Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Центросоюз РФ
Московский университет потребительской кооперации
Кафедра экономики кооперации и предпринимательства
По Экономике предприятия
На тему: “Оплата труда работников
предприятий торговли и пути ее совершенствования”
СОДЕРЖАНИЕ
|
[0.0.0.1] Кафедра экономики кооперации и предпринимательства [0.0.1] КУРСОВАЯ РАБОТА [0.0.2] ВВЕДЕНИЕ [1] ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ [1.1] 1.1 Заработная плата: понятие, сущность и функции [1.2] 1.2 Развитие форм и систем заработной платы [2] ГЛАВА II. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД” [2.1] 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО “Интервуд” [3] ГЛАВА III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД” [4] ЗАКЛЮЧЕНИЕ |
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Утверждение рыночных отно шений в нашей стране сопровождалось отходом от принципов иерархического управ ления, жесткой системы админист ративного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика все гда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приори тетов. Главная цель системы управ ления персоналом - создание ре зультативных мотиваций, обеспе чение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и со циальное развитие. В настоящий момент, в стране с переходным типом экономики, самым мощным мотивирующим фактором является правильное построенная система оплаты труда.
Актуальность работы. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.
Коммерческий успех любой компании зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предпри ятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отно шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль ного партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Цель работы. В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику управления персоналом в ООО “Интервуд”, в частности, проследить тот ее аспект, который связан с оплатой труда. Для достижения целей исследования я предприняла попытку решения следующих задач:
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон кретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупного обществен ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, за тушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро вания, с общими результатами работы трудового коллектива1.
Рассматриваемую категорию (связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро вания) можно определить сле дующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепции оп ределения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы2.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра ничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть то варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож ности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу3.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми руется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.
Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ ции оплаты труда4.
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по требления в семье работника5.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра бочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления6.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце ленности работника на производительный труд7.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет гла венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ водства8.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно–премиальная системы заработной платы.
Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего –повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% -ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показали премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие – повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции не зависимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д9.
Системы сдельной заработной платы. Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:
Р к = Т ч Чр Нв ,
Где Т ч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;
Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего;
3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношения тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду10.
Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась не благоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно- сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является как правило бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используется:
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д11.
Надбавки и доплаты. Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.
Обычно надбавки и доплаты делятся на две группы: компенсационное и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся о нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверх урочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, что бы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках12.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются так же доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
Антиподом тарифного варианта выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплат труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы13.
Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата заработной платы авансом в виде “натуры” с последующим перерасчетом.
Должностные оклады. Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности14.
Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а так же в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собранием собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администраций бюджетных организаций15.
Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:
Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия16.
Участие в прибылях. В качестве инструмента материального стимулирования может так же использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.
Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентно способности.
В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х г.г. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:
1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;
2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы, в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Это стандарт устойчив во времени;
3) определяется объем материального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата17.
Общество с ограниченной ответственностью “Интервуд” представляет собой крупное торговое предприятие розничной торговли.
Основной задачей предприятия является розничная торговля товарами народного потребления в ассортименте, соответствующем его товарному профилю (типу), а также другими товарами, обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на покупки, оказание дополнительных услуг, соблюдение прав и интересов покупателей.
Предприятие начало осуществлять свою торговую деятельность с 1995 года. В тот самый период, когда население нашей страны готово было стоять в очередях, чтобы приобрести дефицитный сложно-технический товар. Для москвичей компания работает уже 8 лет.
Из небольшой фирмы, продающей аудио-, видеокассеты, арендуя небольшую площадь в универмаге, предприятие выросло в крупную торгово-сервисную фирму, которая ежедневно предлагает населению города десятки сотен единиц различных товаров, а также имеет небольшую сеть розничных магазинов.
Основные направления деятельности ООО “Интервуд”.
Сегодня предприятие обеспечивает фирменную продажу сложной бытовой радиоэлектронной техники, аудио-, видеотехники, Hi-Fi компонентов, крупной и мелкой бытовой техники, компьютеров и комплектующих к ним, телефонов, видео и аудио кассет, кожгалантереи, бижутерии, подарков.
Цель деятельности предприятия – представить жителям района “Медведково” возможность приобрести качественные товары. Товары, реализуемые в торговом предприятии, имеют все необходимые сертификаты соответствия. Для достижения данной цели необходимым условием в работе всего коллектива является неукоснительное соблюдение Закона Российской Федерации “О защите прав потребителей” и принимаемые, в соответствии с ним, законодательные акты (“Правила торговли отдельными видами товаров”, “Правила бытового обслуживания населения в Российской Федерации”).
В ООО “Интервуд” представлено более 150 моделей телевизоров, видеоаппаратура, около 140 моделей музыкальных центров и магнитол, 90 моделей автомагнитол, акустически систем стандарта Hi-Fi, порядка 250 наименований сувенирной продукции, отделы по продаже ювелирных изделий, около 300 моделей одежды и 150 моделей обуви. Предприятие развивается, открывая новые отделы и предлагая потребителю новые виды товаров и бесплатных услуг.
Основанием для приема на работу в ООО “Интервуд” является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.
Рис. 1 Организационная структура ООО “Интервуд”
Кадровый состав ООО “Интервуд” представлен: Генеральным директором, заместителем генерального директора, начальником отдела продаж, начальником отдела закупок, главным бухгалтером, продавцами, менеджерами по закупкам, складскими служащими, администраторами торгового зала, бухгалтерами, менеджером по персоналу, старшим кассиром, сотрудниками службы безопасности и вспомогательным персоналом.
Итак, анализируя кадровый состав компании, можно сделать вывод, что основную массу персонала компании составляют продавцы в торговых залах (40 человек ± 12 стажеров, постоянно имеющихся в компании, по программе обеспечения кадрового резерва). Далее, по численности идут кассиры (7 человек ± 5 стажеров). Складские служащие – 7 человек, менеджеры по закупкам – 5 человек и т.д. В бухгалтерии, помимо главного бухгалтера, свою деятельность осуществляет 4 человека по направлению бухгалтерский учет и один человек – менеджер по персоналу. Служба безопасности включает в себя начальника по внутренней безопасности и трех охранников, работа которых проходит непосредственно в торговых залах универмага. Вспомогательный персонал – включает в себя уборщиц торговых, административных и складских помещений (всего 4 человека), дворника и инженера-энергетика.
В целом, кадровый состав компании ООО “Интервуд” может быть признан удовлетворительным для выполнения целей и задач, стоящих перед компанией.
Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” приведены в таблице 1.
Таблица 1
Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” (в тыс. руб.)
|
№ |
Показатели |
2003 год |
2004 год |
Темпы роста, (%) |
Отклонения (+, -) |
|
1 |
Выручка от реализации или оборот розничной торговли - в действующих ценах - в сопоставимых ценах, Yp =1,15 |
17455,00 |
23832,00 20723,48 |
136,53 |
+6377 +3450,26 |
|
2 |
Среднесписочная численность работников, (чел) |
112 |
115 |
102,68 |
+3 |
|
3 |
Фондовооруженность |
94,18 |
137,88 |
146,4 |
+43,7 |
|
4 |
Выработка на 1 работника (производительность труда) - в действ. ценах - в сопостав. Ценах |
155,85 |
207,23 181,78 |
132,97 116,64 |
+51,38 +25,93 |
|
5 |
Прибыль до н/о |
4690,84 |
5008,36 |
106,77 |
+317,52 |
|
6 |
Прибыль от продаж |
5352,84 |
5585,87 |
104,35 |
+233,03 |
|
7 |
Прибыль на 1 работника |
47,79 |
48,57 |
101,63 |
+0,78 |
|
8 |
Расходы на оплату труда, в сумме |
5962,20 |
8171,61 |
137,06 |
+2209,41 |
|
9 |
Расходы на оплату труда, в % к обороту (уровень расходов на оплату труда) - в % к обороту в дейст.ценах - в % к обороту в сопост. ценах
|
34,16 |
34,29 39,09 |
100,38 114,43 |
+0,13 +4,93 |
|
10 |
Среднегодовая заработная плата на 1 работника (расходы на оплату труда, в : среднесписочная числ. работников) |
53,23 |
71,06 |
133,50 |
+17,83 |
|
11 |
Среднемесячная заработная плата на 1 работника |
4,44 |
5,92 |
133,33 |
+1,48 |
|
12 |
Оборот на 1 рубль расходов на оплату труда (оборот : расходы на оплату труда) |
2,93 |
2,92 |
99,66 |
-0,01 |
|
13 |
Сумма издержек обращения |
12464,16 |
18401,13 |
147,63 |
+5936,97 |
|
14 |
Доля расходов на оплату труда в общей сумме издержек обращ., % |
47,83 |
44,41 |
92,85 |
-3,42 |
|
15 |
Рентабельность расходов на оплату труда (прибыль от продаж : РОТ) |
0,90 |
0,68 |
75,56 |
-0,22 |
2.2. Организация оплаты труда работников в ООО “Интервуд”
Для проведения анализа показателей по труду необходимо их систематизировать в таблицу и определить анализируемые периоды, тенденции изменения показателей во времени и выявить влияние отдельных факторов на изменение показателей. При анализе показателей по труду использована выручка от реализации продукции и услуг, среднесписочная численность работников, прибыль предприятия, расходы на оплату труда и др.
Темпы роста расходов на оплату труда в действующих ценах опережают темпы увеличения оборота (137,06% > 136,53% соответственно). В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым годом увеличился с 34,16% до 34,29%, или на 0,13% к обороту. Сумма перерасхода средств на оплату труда по сравнению с прошлым годом составила 30,98 тыс. руб. (23832 *0,13 : 100).
Уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым годом в сопоставимых ценах увеличился с 34,16% до 39,09%, или на 4,93% к обороту. Сумма перерасхода средств на оплату труда в этом случае составила 1030,63 тыс. руб. (20905,26 * 4,93 : 100)
И в сопоставимых ценах заработная плата на одного работника увеличивалась более высокими темпами, чем производительность (133,5% > 116,68% соответственно).
Ди = (1- Т пр.э : Т пр.т ) * 100, где
Тпр.э. – темп прироста экстенсивного фактора (численности работников);
Тпр.т. – темп прироста оборота.
Д и = (1 – 2,68 : 36,53) *100 = (1 – 0,07) * 100 = 93%
Д э = 100 – Д и (доля прироста экстенсивного фактора)
Д э = 100 – 93 = 7%
Темп прироста оборота в отчетном году произошел в основном за счет интенсивного фактора повышения выработки на одного работника, что можно оценить как положительное явление.
Оборот = Производительность * ССЧ
(Ч 1 – Ч 0) * Пр 0
3 * 155,85 = 467,55 тыс.руб.
(Пр 1 – Пр 0) * Ч 1
а) в действующих ценах: 51,38 * 115 = 5908,7 тыс. руб.
б) в сопоставимых ценах: 25,93 * 115 = 2981,95 тыс. руб.
3) Совокупное влияние двух факторов
а) в действующих ценах: 467,55 + 5908,7 = 6376,25 тыс. руб.
б) в сопоставимых ценах: 467,55 + 2981,95 = 3449,5 тыс. руб.
Прирост оборота произошел в основном за счет изменения производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах. За счет увеличения численности работников на 3 человека оборот увеличился на сумму 467,55 тыс.руб. За счет роста производительности на 51,38 тыс. руб. оборот увеличился на 5908,7 тыс. руб. в действующих ценах, а в сопоставимых ценах за счет роста производительности на 25,93 тыс. руб. оборот увеличился на 2981,95 тыс. руб.
а) Влияние среднесписочной численности работников
Средняя заработная плата работников за прошлый год * Изменение численности работников
53,23 * 3 = 159,69 тыс. руб.
б) Влияние изменения средней заработной платы на 1 – ого работника
Изменение средней заработной платы на 1 – ого работника * Средняя численность работников за отчетный год
17,83 * 115 = 2050,5 тыс. руб.
в) Совокупное влияние факторов
2050,45 + 159,69 = 2210,14 тыс. руб.
Увеличение фонда заработной платы (расходов на оплату труда) происходило как за счет увеличения численности работников предприятия, так и за счет повышения средней заработной платы. Однако, изменение численности работников играло довольно незначительную роль в изменении фонда заработной платы, поскольку в целом темпы роста численности работников гораздо ниже ( Тр числ.раб. = 102,68%, а Т р ср. з/п = 133,50%). Резкое увеличение расходов на оплату труда произошло главным образом за счет высоких темпов роста средней заработной платы, что в свою очередь объясняется высокими темпами инфляции.
В связи с ростом численности работников на 3 человека расходы на оплату труда возросли на 159,69 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной платы на 17,83 тыс. руб. привел к абсолютному перерасходу средств на оплату труда на 2050,5 тыс. руб.
Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы на одного работника и в обратной - от изменения выработки на одного работника.
Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 2 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.
Таблица 2
Объем выполненных работ и оплата труда на ООО “Интервуд”
|
. |
Ответственные исполнители |
Фонд заработной платы |
Выручка в январе |
Выручка в феврале |
Выручка в марте |
||||
|
План |
Факт |
План |
Факт |
План |
Факт |
План |
Факт |
||
|
1 |
Коллектив работников всего предприятия, в т.ч. |
33900 |
32200 |
240000 |
268000 |
266000 |
284000 |
590000 |
680000 |
|
2. |
Коллектив магазина №1 |
8000 |
8000 |
100000 |
96000 |
110000 |
100000 |
250000 |
280000 |
|
3. |
Коллектив магазина №2 |
4200 |
3800 |
60000 |
76000 |
64000 |
86000 |
150000 |
170000 |
|
4. |
Коллектив магазина №3 |
6500 |
6100 |
80000 |
96000 |
92000 |
98000 |
190000 |
230000 |
|
5. |
Отдел кадров |
2000 |
2000 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
6. |
Бухгалтерия |
1500 |
1200 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
7. |
Плановый отдел |
3500 |
3500 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
8. |
Аналитический отдел |
2200 |
2000 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
9. |
Отдел закупок |
2500 |
2100 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
10. |
Служба безопасности |
3500 |
3500 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Из табл. 2 следует, что исполнителями планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:
Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.
Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.
Отдельные работники являются исполнителями планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.
Из табл. 2 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения ООО “Интервуд” можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение – вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.
Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.
, где
П - прибыль предприятия;
Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;
Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;
Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;
Фм1, Фм2, Фм3 – фонды заработной платы работников каждого магазина;
Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.
2.3 Эффективность системы оплаты труда в ООО “Интервуд”
Система оплаты труда на предприятии ООО “Интервуд” тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.
Для того, чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:
- Она должна охватывать всех без исключения работников предприятия.
- Она должна иметь целевую направленность.
- Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.
- Информация о результате, к которому стремится предприятие должна быть часто обновляемой и легко доступной.
- Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.
Применение первого, четвертого и пятого условия обязательно, поскольку в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, сваливая вину на другого, потому что во-первых такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие.
Второе и третье условие создает целевую установку и возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. Оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия. Например от отдела закупок зависит качество и цена приобретаемых товаров. Обычно проблема предприятий состоит в том, что этот отдел стремиться приобрести их как можно более дешево, невзирая на их качество. При предлагаемой системе оплаты труда, специалистам этого отдела придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно оплата их труда пострадает.
В качестве второго базового показателя для расчета бонуса следует использовать величину оклада работника.
Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать "от продаж" или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою "цену", грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому не будучи знакомым с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же как правило требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.
Предприятию нужны хорошие специалисты, но они знают свою цену и мало знают о системе оплаты труда на предприятии. Как же решить эту дилемму? Решение безусловно есть. Как правило, соискатель выходя на рынок труда знает соотношение спроса и предложения на рынке его профессии. Поэтому он ориентируется на некую среднюю цифру, в уме же держит минимально возможный для него уровень оплаты, на которую он согласен. Изучив рынок труда, пообщавшись с соискателем и обрисовав ему систему оплаты труда, работодатель наверняка достигнет с соискателем соглашения о минимальном базовом уровне оплаты.
Здесь, однако, возникает другая проблема. Поскольку специалист знает себе цену, этот минимально возможный уровень оплаты будет не таким низким, как хотелось бы. Отсюда, постоянные расходы, которые мы пытались сократить, вводя бонусную систему оплаты труда, возрастут. Для того, чтобы риски были минимизированы, работодатель должен как-то застраховаться от них. Поэтому при расчете первого базового показателя в таком случае вычтем все постоянные расходы на оплату труда и отчисления с нее. Таким образом, начали вырисовываться первые очертания расчета бонуса: Первый показатель = нетто-реализация - затраты на оплату труда - брак и возвраты продукции.
Следующим немаловажным вопросом будет: какой процент от первого показателя подлежит распределению в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предприятия. Думается, что общая сумма бонуса не может превышать ¼ от показателя доходности предприятия.
После расчета общей суммы бонуса, она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.
Совершенствование учета по оплате труда в ООО “Интервуд” осуществляется комплексно, то есть по всем направлениям учета: первичному, сводному, аналитическому, синтетическому.
Документы разрабатываются с учетом ориентации на компьютерный учет, с учетом современных стандартов построения документации, с учетом внедрения рыночных отношений. Документы также быть удобным для обработки и последующих записей в учетные регистры.
Правильный выбор программного продукта и фирмы-разработчика - первый и определяющий этап совершенствования бухгалтерского учета.
Купить бухгалтерскую программу - это сейчас не проблема. По оценкам экспертов на российском рынке предлагают такую продукцию не сколько сотен разработчиков. Купить хорошую бухгалтерскую программу - дело совсем другое.
В ООО “Интервуд” осуществлена компьютеризация бухгалтерского учета основных операций при использовании бухгалтерской программы 1-С версии 7.7. Это однозначным образом сказывается на росте производительности работы бухгалтерии, уменьшился объем ручного труда, отсутствуют арифметические ошибки, больше времени уделяется первичному контролю. Уделяется значительно больше времени изучению быстро меняющего инструктивного материала.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Рассуждать относительно такой объемной темы, как стимулирование труда можно очень много. Но, поскольку тема моего исследования не включает в себя подробного описания существующих методов и систем оплаты труда, составления компенсаций, и изучения социальных проблем в коллективе, остановлюсь только на тех приемах стимулирования труда сотрудников, которые я хотела бы предложить в качестве оптимизации системы оплаты труда в компании ООО “Интервуд”.
Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70–90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер:
|
Максимум |
||||
|
Базовая |
||||
|
ставка |
||||
|
Минимум |
||||
|
Повышение уровня ответственности |
Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:
|
80 % |
|
100 % |
|
|
120 % |
|
R1 |
|
R2 |
R3 |
R4 |
S |
R1 – не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;
R2 – в целом результаты труда соответствуют заданным;
R3 – работник выполняет свои функции выше среднего показателя;
R4 – работник существенно преуспевает в работе;
S – вводится для исключительных случаев.
Материальное поощрение предусматривается начиная со степени “соответствия работника установленным требованиям”. Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование “оплата за квалификацию” (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В компании ООО “Интервуд”, в порядке эксперимента в начале 2004 года была введена система ОЗК. В связи со специфичностью профессиональной деятельности сотрудников компании, данная система оказалась достаточно эффективной – большинство продавцов торгового зала высказали свое желание повысить свою квалификацию и приобрести дополнительную специальность – кассир контрольно-кассовых аппаратов.
Существенные факторы внедрения ОЗК – наличие консенсуса между администрацией и сотрудниками, сплоченность членов трудового коллектива на базе взаимопомощи и согласия. Все эти факторы присутствуют в ООО “Интервуд”. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т. е. привести как к снижению эффективности производства, так и к росту социальной напряженности. В целом “оплата за квалификацию” означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.
Механизм этой системы внедренной в ООО “Интервуд”, включает в себя понятие “единица квалификации”, определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, дополнительные расходы на рабочую силу в ООО “Интервуд” компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по данным финансовой службы компании, они на 30–50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10–15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе – 3–4%).
Опрос позволил установить основные преимущества ОЗК:
В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают все большее удовлетворение данной системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.
При этом работник ООО “Интервуд” лучше понимает и оценивает свой вклад в результативность производственного процесса, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете все это отражается на качестве работы и социальном статусе непосредственного сотрудника.
Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом многих малых и средних предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.
В компании ООО “Интервуд” существует иерархическая система подчинения.
Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Она имеет ряд достоинств:
Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем. Проблемы управления и взаимодействия персонала внутри организации я буду рассматривать в этой дипломной работе18.
На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – удовлетворенность клиентов в качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли.
Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:
Структура оптимизации оплаты труда персонала во многом определяется характером и размерами организации.
Для ООО “Интервуд” можно посоветовать систему оплаты труда работников предприятия, основаную на применении критерия эффективности труда Форда.
Основная суть предлагаемой системы заключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированный оклад, а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает и доли его участия в общих результатах коллектива. Отличительная особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.
В предлагаемой системе запланированный фонд заработной платы распределяется в коллективах в соответствии с должностными окладами работников. Премиальный фонд предприятия, который образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективами и работниками вышеуказанного предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них по нижеуказанной схеме (рис.2).
Рисунок 2
Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия
Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.
Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями предприятия в соответствии с эффективностью труда каждого из них.
Численные значения вышеуказанных фондов для всех подразделений ООО “Интервуд” приводятся в табл. 3.
Таблица 3
Расчет фонда заработной платы и премиального фонда по подразделениям предприятия ООО “Интервуд”
|
№№ п.п. |
Коллектив |
( ФОТ)пл |
( ФОТ)ф |
Премиальный ФОТ |
||
|
Январь |
Февраль |
Март |
||||
|
1 |
Общий коллектив работников предприятия |
33 900 |
32 200 |
5 655 |
3 994 |
6 871 |
|
2 |
Коллектив магазина №1 |
8 000 |
8 000 |
0 |
0 |
1 763 |
|
3 |
Коллектив магазина №2 |
4 200 |
3 800 |
1 950 |
1 508 |
1 614 |
|
4 |
Коллектив магазина №3 |
6 500 |
6 100 |
1 917 |
1 240 |
1 788 |
|
5 |
Коллектив вспомога-тельного подразделения, в том числе |
15 200 |
14 300 |
1 788 |
1 246 |
1 707 |
|
|
- Отдел кадров |
2 000 |
2 000 |
250 |
174 |
239 |
|
|
- Бухгалтерия |
1 500 |
1 200 |
150 |
105 |
143 |
|
|
- Плановый отдел |
3 500 |
3 500 |
438 |
306 |
418 |
|
|
- Аналитический отдел |
2 200 |
2 000 |
250 |
174 |
239 |
|
|
- Отдел закупок |
2 500 |
2 100 |
263 |
183 |
251 |
|
|
- Служба безопасности |
3 500 |
3 500 |
438 |
305 |
418 |
Премиальный фонд каждого подразделения распределяется между его работниками в соответствии с эффективностью труда каждого работника. В качестве примера распределения премиального фонда коллективов между его работниками в табл. 3 представлены размеры премиального вознаграждения для работников магазина №1 и магазина №3.
Таблица 4
Распределение премиального фонда между работниками ООО “Интервуд”
|
№ п.п. |
Должность работника |
Месячный оклад |
Размер премии |
||
|
Январь |
Февраль |
Март |
|||
|
Коллектив магазина № 1, в т.ч. |
|||||
|
1. |
Продавец |
2 000 |
0 |
0 |
441 |
|
2 |
Продавец |
1500 |
0 |
0 |
331 |
|
3 |
Продавец |
1 200 |
0 |
0 |
264 |
|
4 |
Кассир |
1 000 |
0 |
0 |
220 |
|
5 |
Кладовщик |
1 300 |
0 |
0 |
286 |
|
6 |
Грузчик |
500 |
0 |
0 |
110 |
|
7 |
Грузчик |
500 |
0 |
0 |
110 |
|
Коллектив магазина № 3, в т.ч. |
|||||
|
1 |
Продавец |
1 500 |
471 |
305 |
440 |
|
2 |
Продавец |
1 500 |
471 |
305 |
440 |
|
3 |
Продавец |
1 200 |
377 |
244 |
352 |
|
4 |
Кассир |
1 000 |
314 |
203 |
293 |
|
5 |
Кладовщик |
8 000 |
126 |
81 |
117 |
|
6 |
Грузчик |
500 |
157 |
102 |
147 |
Следует отметить, что в рассматриваемом примере для упрощения расчетов распределение премиального фонда каждого коллектива между работниками производилось в соответствии с критерием эффективности труда работников. Однако, если учесть, что критерий эффективности труда работников представляет собой безразмерную величину, то, используя вышеуказанный методологический подход, можно в структуру данного критерия ввести дополнительные величины, отражающие отработанное время за отчетный период, объем выполненной работы каждым работником, сроки выполнения работы, профессиональную квалификацию и т.д.
В отличие от других показателей критерий эффективности труда (критерий Форда) является комплексным параметром, представляющим собой произведение производительности труда коллектива и критерия долевого участия каждого исполнителя в фонде заработной платы коллектива, в котором работает данный исполнитель. Экономический смысл вышеуказанного критерия заключается в том, что он отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции.
Присутствие фонда заработной платы (оклада работника) в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя (работника).
Система оплаты труда, основанная на применении вышеуказанного критерия позволяет не только стимулировать труд работников предприятия, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность труда как на предприятии в целом, так и в различных коллективах предприятия.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1 Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г.
2 Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г.
3 Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г.
4 Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г.
5 Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г.
6 Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г.
7 Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г.
8 Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г.
9 Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г.
10 Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г.
11Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г.
12 Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000.
13 Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г., стр.45
14 Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г., стр.46
15 Алавердов А. Р. Персональный менеджмент на кризисном предприятии /Мос. гос. унив-т экономики, статистики и информатики – М., 1998г., стр.17
16 Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г, стр.20
17 Алавердов А. Р. Персональный менеджмент на кризисном предприятии /Мос. гос. унив-т экономики, статистики и информатики – М., 2000г., стр.19
18 Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе // Справочник кадровика, 2003, № 5, стр.9
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Заместитель генерального директора
Начальник отдела продаж
Начальник отдела закупок
Главный бухгалтер
Продавцы
1.
2.
3.
4.
…
N
Менеджеры по закупкам
1.
2.
3.
…
N
Склад-ские служащие
Бухгал-терия, менеджер по персоналу
Администратор
торгового зала
№ 1
№ 2
№ 3.
Служба безопасности
Старший кассир
Кассиры
1.
2.
3.
…
N
Вспомогатель-ный персонал