Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Соціально-психологічні методи управління
Розглянуті вище економічні та організаційно розпорядчі методи управління спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій та підприємств. Однак, організація чи підприємство виступає в суспільстві не тільки як виробничо-економічна ланка, а й як соціальна система.
У зв’язку з цим, менеджер повинен володіти соціально-психологічними методами управління. Вони забезпечуватимуть умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління.
Доцільність застосування цих методів визначається тією роллю, яку відіграє колектив підприємства в задоволенні соціальних потреб людини. Колектив підприємства при раціональному застосуванні соціально - психологічних методів управління повинен сприяти всебічному і гармонійному розвитку особистості і забезпечувати умови для повного прояву індивідуальних особливостей людини.
І разом з тим, кожна особистість, розвиваючись індивідуально, під впливом соціально - психологічних методів управління ефективно взаємодіє з колективом працюючих.
Теоретичною основою соціально-психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів.
Мета цих методів управління – вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів у інтересах суспільства і особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв’язок і взаємозумовленість соціальних і психологічних методів управління. У зв’язку з цим, за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами як у колективах, так і між колективами; за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособистими стосунками в колективі.
Соціально - психологічні методи управління - це конкретні способи і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу, на соціальні процеси, які протікають в середині нього.
Об’єктом соціальних методів управління на рівні підприємства є група працівників і трудових колективів у цілому, а метою - управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.
Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об’єктивних соціальних зв’язків і стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через використання таких важелів, як потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі тощо.
Залежно від цього, соціальні методи управління поділяють на дві групи:
До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать:
Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку.
Соціальна інформація представляє собою сукупність відомостей про склад, потреби, інтереси людей, характер взаємовідносин у групах, сприйняття форм і методів мотивації в колективах і групах. Методи збору соціальної інформації повинні забезпечувати її достатньо необхідну повноту, своєчасність, об’єктивність і достовірність.
Збір соціальної інформації здійснюється за допомогою:
Інтерв’ювання як метод збору соціальної інформації, яка використовується при вирішенні оперативних задач управління колективом.
Інтерв’ювання - це усний збір відомостей і даних про характеристику колективу і її окремих членів. Цей метод використовується для одержання даних про бюджет вільного часу, про причини плинності кадрів, виробничих конфліктів тощо.
Особа яка збирає дані шляхом інтерв’ювання, повинна спочатку продумати мету співбесіди, склад питань, їх послідовність, постановки питань і уточнення відповідей. Необхідно враховувати, що достовірність одержання відомостей може у деяких випадках залежати від симпатій чи антипатій інтервйованої особи чи особи, яка збирає дані. Після бесіди необхідно зразу проаналізувати факти і дані, виключаючи по можливості неправильні і недостовірні дані. Інтерв’ювання використовується для збору інформації окремих осіб чи невеликих груп людей.
У випадку, коли виникає необхідність збору інформації про великі колективи, використовується анкетування, яке представляє собою збір даних за допомогою листів опитувань (анкет). Використання анкетування для збору інформації дозволяє одержати докладні, розгорнуті дані при порівняно незначних витратах. Анкети, що використовуються для збору інформації повинні включати не надто багато питань для збору інформації, оскільки увага особи, котра анкетується, буде розсіюватись. Особливого значення набуває чітке формулювання питань і їх логічна послідовність. Відповіді на питання можуть даватись детально, об’ємно згідно з побажаннями опитуваного (відкриті анкети). У тому випадку, коли опитувані особи вибирають із переліку можливих упорядкованих і наперед визначених відповідей на те питання, що відповідає особистій точці зору, анкети називаються закритими. Закриті анкети дають більш конкретну і точну інформацію, вони легше піддаються обробці й аналізу. Відкриті анкети представляють собою більш докладні дані, що забезпечують можливість широкої оцінки подій і явищ. Більш детальну інформацію можна одержати шляхом аналізу певної документації, яка є на підприємстві. До неї можна віднести: акти ревізій, досліджень, рішення суспільних організацій, стінгазети, автобіографії, характеристики, багатотиражний друк, нагородні листи та інші. Вивчення документів дозволяє детальніше вникнути в соціально-психологічну структуру колективу, ширше уявити взаємовідносини в колективах, тенденції його розвитку і зміни.
Структурні карти, що застосовуються для збору соціальної інформації, дають можливість у наочній, графічній формі відобразити і проаналізувати структуру різних суспільних відносин, особливо міжособистих відносин в малих групах: симпатії, антипатії, переваг, лідерства, керівництва і підпорядкування.
Важливу роль у соціальних дослідженнях виробничих колективів відіграють методи спостереження і самоспостереження. Застосовуючи метод спостереження, дослідник реєструє безпосередньо факти і явища, що відбуваються. У цьому випадку використовується метод включеного спостереження. Можна також вивчати явища і процеси в колективі, не беручи участі в його діяльності (метод стороннього спостереження).
Спостереження можуть бути довгостроковими, одноразовими і періодичними. Довгострокове спостереження дає можливість одержання інформації про закономірності розвитку і зміни об’єкта упродовж певного тривалого періоду часу. Одноразове спостереження дає можливість одержати інформацію про стан об’єкта в будь-який фіксований момент часу. Періодичне спостереження забезпечує одержання інформації через певний проміжок часу або після проведення різноманітних заходів у колективі. Спостереження може охоплювати весь колектив (цільове спостереження) або окремі групи чи особи.
Суттєвим доповненням методів спостереження є самоспостереження. При самоспостереженні реєстрацію елементів діяльності праці, відчуттів, думок здійснює особа, дані про яку підлягають збору і аналізу. Цей метод застосовують, в основному, для визначення структури робочого і визначеного часу.
Експеримент, як метод збору соціальної інформації, передбачає створення спеціальних умов діяльності колективу, що забезпечують виникнення ситуацій, дані про яку є предметом досліджень. Експеримент забезпечує одержання даних про різні сторони чи сукупність соціальних зв’язків і відносини в колективі. Розрізняють лабораторний і природний експерименти. Після збору соціальної інформації здійснюється їх обробка й аналіз, які передбачають розподіл інформації по різних ознаках чи групах для виявлення ступеня впливу того чи іншого параметру на діяльність колективу чи його різних груп.
На основі одержаної інформації здійснюють соціальне прогнозування та планування. Залежно від соціальних процесів використовують спеціальні методи соціального прогнозування, до яких відносять: методи прогнозування по передісторії, функціонально-динамічне прогнозування, методи хронологічних спектрів, схожості й аналогії, експертних оцінок і науково-художнього опису.
Метод прогнозування по передісторії базується на аналізі соціальної інформації про попередні зміни соціальних характеристик і виявленні на цій основі певних закономірностей, прояв яких очікується у майбутньому. Цей метод прогнозує наприклад, тенденції календарних змін працездатності, плинності кадрів, попиту на соціальне обслуговування.
Метод функціонально-динамічного прогнозування застосовується тоді, коли прослідковується певна функціональна залежність якогось соціального параметру від різних факторів. Надаючи певні значення виявленим факторам, які очікуються у перспективі, можна визначити майбутнє значення соціального параметру, який виступає прогнозованою величиною.
Метод хронологічних спектрів використовується для визначення періодичності і співпадіння різнорідних соціальних явищ і характеристик. В даному випадку проводиться аналіз частоти виникнення досліджуваних явищ, подій і ймовірності їх спів падіння. В тому випадку, якщо очікується поява одного досліджуваного явища в майбутньому, можна з ймовірністю передбачити настання іншої події. Наприклад, зміни кваліфікаційного складу працівників підприємства у зв’язку з екологічними і культурними змінами на даній території.
Метод схожості й аналогії використовується для соціального прогнозування у тому випадку, коли спостерігається спільність властивостей і тенденцій у розвитку будь-яких соціальних колективів. У цьому випадку, аналізуючи розвиток одного колективу, який знаходиться на більш високому рівні, можна передбачити появу відповідних властивостей і характеристик у іншого колективу, який тільки в перспективі досягне рівня першого. Цей метод має особливе значення при поширенні досвіду передових колективів.
Метод експертних оцінок дозволяє будувати модель майбутнього на основі оцінок експертів. Він застосовується для прогнозу складних соціальних процесів, подій таких, як соціальні наслідки автоматизації виробництва, зміни міграції населення у зв’язку зі створенням нових промислових районів тощо.
Метод науково - художнього опису майже аналогічний попередньому, проте тут прогнозується поведінка окремих особистостей чи колективів в умовах ситуації, поява якої очікується у майбутньому, наприклад при зміні права бюджету часу.
Соціальне планування як метод соціального управління реалізується шляхом формування плану соціального розвитку, на основі прогнозів соціальних змін. План соціального розвитку як правило, складається з чотирьох розділів:
План соціального розвитку трудового колективу – органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного і соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково - обґрунтована і матеріально-забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.
Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз), і містити перелік конкретних заходів зі строками їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.
Перший розділ „Удосконалення соціальної структури колективу повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв’язку з кваліфікаційними змінами, скороченням застосування фізичної праці механізацією і автоматизації виробничо - господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево - вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.
У другому розділі „Удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров’я працівників» передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров’я людей, призводить до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.
Третій розділ плану соціального розвитку „Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутово-культурних умов працівників” охоплює заходи щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників. При цьому особлива увага приділяється зменшенню питомої ваги працівників з низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім’ї. Крім того, планують кошти підприємства, виділені на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і в кооперативному будівництві.
Четвертий розділ плану „Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління” містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.
План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку із захисту працівників, що розробляє профспілкова організація.
Методи соціального планування включають різноманітні способи соціальних показників. До методів соціального планування відносять: метод планування по історико-логічному критерію, метод агрегування, метод диференційованого планування.
Метод планування по історико-логічному критерію передбачає використання в якості планових показників тих, які найбільшою мірою відображають історичні тенденції розвитку колективу.
Метод агрегування показників дозволяє на основі аналізу соціальної інформації визначити соціальні потреби і інтереси різних груп працівників шляхом об’єднання показників, визначати необхідні способи і засоби їх задоволення, формуючи таким чином соціальний план.
Метод диференційованого планування базується на формуванні планів диференціюючи їх для кожної із груп колективу, а об’єднання планових показників і засобів їх досягнення здійснюється у подальшому при формуванні загального плану соціального розвитку.
Соціальне нормування – як метод управління полягає у використанні соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Соціальні норми регулюють різні сторони господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.
Соціальні норми відображають певного роду інтереси – суспільні, класові, колективні та групові. Головне завдання цих норм погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин.
Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв`язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко неоднозначні і, як правило, представляють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємносуперечливими.
Соціальне управління ґрунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:
Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступенів обов`язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та інші).
Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відносно мінливих умов їх існування.
Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення у системі різні.
Правові норми встановлюються державою і їх додержання забезпечується як переконанням, так, в разі потреби, і засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості і формалізації та регулюють найбільш суттєві відносини.
Правове регулювання поширюється насамперед на компетенцію суб`єктів соціального управління, під якою розуміють закріплену за органом управління сферу, що визначає правову основу його діяльності і в межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління.
Норми, які приймаються громадськими організаціями, діють у межах відповідних організацій. Однак можливі і винятки з цих правил, коли нормативні акти готуються і видаються спільними державними і громадськими органами і набувають одночасно і правового, і громадського характеру. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та інше. Діяльність громадських організацій регулюється нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які визначають статус тих чи інших громадських організацій (наприклад, Закон України „Про споживчу кооперацію”).
Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, розробляються ними ж. Такі акти об`єднуються в такі групи: статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції громадських організацій.
Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих організацій.
Постійно зростаючого значення у регулюванні управлінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносин їх з суспільством.
Норми моралі, на відміну від норм права, підтримуються авторитетом громадської думки і, як правило, їх додержання ґрунтується на власних переконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці норми, тим воно досконаліше. У цьому зв’язку досить послатися на такий соціальний феномен, як громадська думка, яка значною мірою ґрунтується на нормах моралі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного судження суспільства, класу чи соціальної групи, виражаючи їх ставлення до певних явищ і фактів соціальних систем, а також вчинків окремих людей.
Як інструмент регулювання відносин управління, громадська думка цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і вимагає від неї відповідальності перед суспільством і соціальної системою, в якій вона працює. Тим самим здійснюється вплив на психічний стан людини, її емоції і волю, сприяючи виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.
На нинішньому етапі розвитку соціальних систем у нас і за рубежем помітна тенденція до зростання значення норм моралі, а також норм, розроблюваних громадськими організаціями в умовах поступового скорочення сфери застосування правових норм. У зв`язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації і особистих якостей виконавця характеру його інтересів та сфери діяльності. Для упорядкування стосунків у трудових колективах, виявлення їхніх загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, контракти, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров`я, віці, виробничої активності.
Ці методи забезпечують справедливе здійснення управлінської діяльності, спрямовуючи зусилля працюючих на безконфліктну співпрацю.
До методів індивідуального впливу на поведінку відносять методи, метою застосування яких є мотивація діяльності працюючих на основі використання мотивів і стимулів.
До них відносять:
При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:
Стимулювання інтересу до праці здійснюється заохоченням удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням „ядра ветеранів”, організацією відряджень на інші підприємства для ознайомлення зі станом справ та ін.
Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації.
Для того, щоб менеджер міг управляти людьми, йому необхідно вміти знайти підхід не тільки до певних соціальних груп в колективі та до колективу в цілому, а й до окремих людей у підпорядкованому колективі. Індивідуальний підхід до людей ефективний тоді, коли менеджер ознайомлений з основами психології людини і управління, психологічними особливостями та володіє відповідними психологічними методами впливу.
Психологічні методи управління – це сукупність способів, форм, видів управлінського впливу на індивіда, відповідно до його індивідуальних особливостей, здібностей, інтересів для дотримання психологічної сумісності між працівниками та раціонального регулювання міжособистих стосунків і створенні на цій основі у колективі нормального морально-психологічного клімату, який сприяє активізації діяльності працюючих.
До психологічних методів управління відносять:
Так, сумісність людей (визначають за їх темпераментами: холерик, сангвінік, меланхолік) – типи нервової системи, або соціально-психологічні типи працівників (дисциплінований, новатор, незалежний, приспособлений, зразковий виконавець, залежний, довірливий, пасивний, свавільний.)
Однак індивідуальний характер окремих членів груп не завжди можуть дати уяву про стан групи в цілому та про відносини в колективі.
Успішний психологічний вплив може базуватися на системному підході, який враховує елементи індивідуальної групової психології. Основними елементами, які визначають індивідуальну психологію особистості, є:
Елементами групової психології, які визначають поведінку різних груп людей, трудових колективів є колективні почуття, традиції, інтереси, зв’язки і взаємний вплив людей одне на одного. Структура, стимулювання і цілі окремих груп, емоції, пристрасті, смаки, мода тощо. До видів психологічного впливу можна віднести:
- переконання (аргументований активний вплив за допомогою логічних засобів який включає відхилення хибних думок та інших психологічних бар’єрів);
- навіювання – цілеспрямована дія керівника та підлеглого шляхом зосереджуваного впливу на його психіку–прикладу (вплив на працюючого чи групу особистим прикладом);
- залучення (психологічний прийом за допомогою якого працюючі стають безпосередніми учасниками підготовки рішень і інших заходів);
- примусу (вплив, зобов’язуючий виконувати зусилля проти волі чи бажання працюючих, обумовлені необхідністю).
2. Методи гуманізації праці. До них відносять: використання психологічного впливу кольору, музики, монотонності праці творчих процесів
Ці методи сприяють виникненню у працюючого почуття задоволеністю роботою, значимостю у організації.
3. Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує. До них відносять:
- співбесіду;
- екзаменування;
- тестування, анкетування.
Функція мотивації в управлінській діяльності реалізується через застосування певної системи методів управління. Їх можна згрупувати за такими ознаками.
Залежно від об’єкта прикладання методи мотивації поділяють на методи індивідуальної та групової мотивації.
Індивідуальні методи мотивації базуються на спонуканні окремої особи, використовуючи різноманітні види управлінського впливу з метою досягнення цілей, поставлених організацією.
Управлінський вплив спрямовується на задоволення індивідуальних потреб працюючих з метою мотивації творчої ініціативи та досягнення високої результативності, а також залучення працюючих до участі в прибутках (доходах) організації.
Використання методів групової мотивації базується на створенні механізму задоволення індивідуальних потреб працюючих через формування суспільних інтересів, колективної згуртованості, прагнення до досягнення колективного успіху, а також механізму плідної взаємодії підрозділів і служб підприємства використовуючи методи комунікації.
В залежності від напрямку управлінського впливу розрізняють методи: матеріальної, психологічної, соціальної та владної мотивації.
До методів матеріальної мотивації відносять: формування механізму оплати праці на підприємстві, використовуючи при цьому такі важелі, як заробітна плата премію, доплати; залучення до участі працюючих у прибутках (доходах організації); створення належних умов праці тощо.
Психологічна мотивація передбачає вплив (дію) на колектив чи окрему особу з метою активізації трудової та суспільної діяльності, створюючи таку психологічну атмосферу, яка б сприяла працюючим у виконанні роботи, використовуючи при цьому різні види психологічного впливу (переконання), що спрямовані на задоволення потреб працюючих через досягнення цілей організації.
Соціальна мотивація передбачає орієнтацію на політичні, національні, моральні, сімейні та інші інтереси. При цьому враховуються особливості соціального механізму, діючого в колективі, до складу якого входять не тільки формальні, але й неформальні групи, а також роль і статус кожної, особистості систему взаємовідносин в колективі, соціальні потреби та інші соціальні аспекти.
Соціальна мотивація спрямована на мотивування колективної особистої ініціативи працівників та їх зацікавленості у результативній праці.
Мотивація колективної та індивідуальної ініціативи здійснюється шляхом ознайомлення працівників з історією підприємства, його працівниками та іншими заслугами, наслідування добрих старих традицій та створення умов, щоб працівники пишалися організацією, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікацію до подальшого саморозвитку і організації.
В основі владної мотивації лежить формальна система мотивів, стимулів, просування по службі регульованих відносин між підрозділами, службами, підприємствами на основі раціонального застосування методів комунікації, розширенні відповідальності. Методи мотивації подані на рисунку
Рис. Методи мотивації
Методи, що застосовуються для реалізації функції контролю, залежать від характеру облікових, аналітичних і контрольних операцій. До цих методів відносять:
Методи прийняття управлінських рішень – третій напрямок класифікації конкретних методів управління, який базується на формуванні механізму розв’язання управлінських проблем. Відповідно до цього всі методи поділяють на такі групи:
До першої групи методів відносять виділення вузьких та ведучих ланок, декомпозиція цілого на складові частини, групування. Всі вони характеризуються відносною простотою і не потребують застосування складного математичного апарату.
Друга група методів – це математичний опис досліджувальних проблем, що передбачає використання, моделювання кореляційного та дисперсійного аналізу, теорії масового обслуговування, лінійного і динамічного програмування тощо.
Ці методичні прийоми і підходи застосовується при вирішенні структурованих проблем, у яких чітко визначенні взаємозв’язки змінних, обмеження і цільові функції.
Третя група – евристичні методи, в основу яких покладено методологію творчого мислення. Тут використовуються методи аналогії, інверсії, мозкової атаки, колективного блокнота, морфологічного аналізу тощо.
При виборі того чи іншого методу необхідно враховувати поставлені перед ним вимоги:
При визначенні складу і вибору методів менеджменту спеціалісти, в основному, користуються комбінацією методів, що найбільшою мірою відповідають особливостям тих чи інших завдань, а також встановлюють ті сфери методичної роботи, які не забезпечені науковими методами прийняття рішень. У зв’язку з тим, що багато видів управлінської діяльності повторюються (особливо у сфері планування і організації) і методи їх вирішення відомі, розробка нових методів охоплює лише частину необхідного методичного інструментарію. Це створює реальні умови для економії часу і засобів, які необхідно затратити менеджерові, вирішуючи управлінські проблеми.
PAGE 40
Методи мотивації
етоди індивідуальної мотивації
Методи групової мотивації
Матеріальні
Психологічні
Соціальні
Владні