Тема 17 Оплата праці План заняття- Суть і функції оплати праці
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Управління персоналом
______________________________________________________________________
Практичне заняття №4 – 2 години.
Тема 17. Оплата праці
План заняття:
- Суть і функції оплати праці.
- Принципи організації оплати праці.
- Форми оплати праці.
- Державне регулювання оплати праці.
- Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах.
Рекомендована література: законодавча [1-6,10], основна [12-14,20].
Рис. 1. Класифікація форм оплати праці.
Джерело:Яцура В.В., Жук О.П. Менеджмент: навчальний посібник. – Львів: «Тріада плюс», «Алерта», 2008.–444 с.
1. Суть і функції оплати праці
Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяль ністю, є заробітна плата, підприємницький дохід, а також різні доплати та пільги.
Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, ро ботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збе реження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією із ос новних умов розвитку економіки і є предметом функції управління пра цею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.
Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трак тують визначення терміну «заробітна плата», але найбільш точним та чітким є визначення згідно з Законом України «Про оплату праці» (ст. 1).
Отже, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відно сини між власником підприємства і найманим працівником з приводу роз міру доходу. Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.
Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприє мства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забез печення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці.
Зарплата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встанов лених норм або результатів, обчислена, як правило, в грошовому виразі. Визначенню поняття «зарплата» приділяють велику увагу як законодавці, так і вчені, про що свідчать наведені дані (табл. 1).
Таблиця 1
Визначення терміну «заробітна плата» в різних літературних джерелах
Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини - основну та додаткову оп лату (табл. 2).
Таблиця 2
Визначення терміну «основна заробітна плата»
Отже, основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці.
Додаткова заробітна плата, на думку різних вчених, доповнює основ ну і є не що інше, як винагорода за працю понад встановлені норми. Трак тування даного поняття різними авторами наведено в таблиці.
Таблиця 3
Визначення терміну «додаткова заробітна плата»
Отже, додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад ус тановлену норму, за трудові успіхи, особливі умови праці.
Формами винагороди за таку праця є: оплата працівників, що працю ють за відрядною системою, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбав ки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним праців никам — за високі досягнення у праці.
Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагоро ди з фонду матеріального заохочення.
Премія — це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива фор ма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення. І, нарешті, є інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні сплати, які не передбачені зазначеними актами нор ми (схема 1).
Наведені формулювання з різними модифікаціями визначення питань, основної і додаткової заробітної плати мають право на існування. Хоча кожен підхід має як позитивні, так і негативні сторони.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Основна частина заробітної плати враховує суспільно-необхідну міру праці, яка формується під впливом об'єктивних умов виробництва та інтен сивності праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їхньої роботи. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Оплата праці повинна забезпечити:
оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності праців ників всіх посадових рівнів і кваліфікацій;
інтенсивний тип розвитку економіки;
оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнона родними.
Рис. 1. Структура заробітної плати
Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці.
Існує три моделі оплати:
ринкова - на основі договору між організацією і найманим праців ником;
колективна - на основі договору між адміністрацією і профспілкою.
державна - на основі визначення Урядом мінімального рівня та інших параметрів заробітної праці.
Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти).
У навчальному посібнику «Економіка праці» Г. Завіновська визначає чотири функції заробітної плати — відтворювальну, стимулюючу, регулю ючу та соціальну. Російський фахівець у сфері управління та праці С. Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати.
А. Економічні: функція залучення працівників до праці; відтворюван ня робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробниц тва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.
Б. Соціальні: поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток по чуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.
Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, бага-товекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.
Проте, будь-яка класифікація має обов'язково включати ті основні функції, які випливають з її внутрішньої природи, розкривають призна чення та роль цієї складної економічної категорії. Доктор економічних наук А. Колот до основних функцій заробітної плати відносить: відтворюваль ну, мотиваційну, регулюючу, соціальну та оптимізаційну. Механізм реа лізації функції заробітної плати відображено на схемі 2.
Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили — це особли вий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартіс ної концепції оцінки послуг робочої сили.
У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потен ціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію.
Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотива ційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балан су інтересів найманих працівників і роботодавців.
Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати прин цип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну спра ведливість. Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на ста новлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою со ціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподіль них відносин.
Чільне місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем за робітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи пере нести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.
Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотива ційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані праців ники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані пра цівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.
Рис. 2. Функції заробітної плати та механізм її реалізації
У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікав лений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одер жати прибуток.
Отже, всі функції заробітної плати потрібно враховувати й керуватися ними при організації й управлінні заробітної плати, оптимізувати номі нальну й реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата — це сума, яку працівник одержує за годи ну, місяць згідно з виконаною роботою чи досягнутими результатами. Ре альна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються од наково. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а ре альна - знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
В умовах ринкової економіки існують вільні ціни. У ряді випадків вони зростають швидше, ніж номінальна зарплата. Це призводить до падіння реальної заробітної плати. Для збільшення номінальної заробітної плати в таких умовах застосовують індексацію та компенсацію.
2. Принципи організації оплати праці
Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які вра ховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми влас ності й господарювання.
Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації за робітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в орга нізації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати мож ливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої ак туальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.
Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:
враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється дер жавою;
розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з вра хуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колек тивної праці;
дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продук тивності праці порівняно з темпами росту її оплати;
забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і про стої, розумової і фізичної праці;
матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
справедливості;
аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і плану вання її перевищення;
вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різно видностей) для окремих працівників;
забезпечення соціального захисту працівників підприємства на ос нові державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;
аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, та рифні ставки, винагороди, премії);
забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати як у струк турі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.
В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певну систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розмі ру винагороди відповідно до затрат і результатів. її вибір залежить від особ ливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, ви мог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік її затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.
Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підхо дом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так і сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадо вих окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, допла ти, гарантійні компенсаційні виплати).
За цією системою працівникам окремо доплачується за перевиконан ня норм праці та кваліфікацію. Тарифна система також передбачає за лежність зарплати від умов праці (нормальні, шкідливі, важкі й особливо шкідливі), її інтенсивності, природно-кліматичних умов. Заробітна плата кожного залежить від оцінки індивідуального трудового вкладу і незнач ною мірою від кінцевих результатів роботи підприємства.
Тарифна система включає:
розміри ставок заробітної плати;
форми оплати праці;
порядок виплати заробітної плати;
різні нормативи з праці.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Основними її елементами є посадові оклади, тарифні ставки, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифні ставки визначають вихідні розміри винагороди працівника за виконану роботу з врахуванням кількості й якості затраченої праці, її зна чимості, міри складності та інтенсивності, і зростає по мірі підвищення розряду, що характеризує складність робіт і рівень кваліфікації працівни ка. Тарифні ставки встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника відповідно до присвоєного розряду за тарифною сіткою. Розряди, присвоєні працівникам, а також конкретні посадові ок лади відображаються в контрактах, договорах і наказах організації.
Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ста вок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня.
Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначають при до помозі тарифної сітки, коефіцієнти якої, починаючи із другого розряду, показують, наскільки тарифна ставка даного розряду вище тарифної став ки попереднього.
Тарифна сітка - це таблиця з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого розряду. В тарифній сітці наведені ставки як для відрядної, так і погодинної оплати праці.
Співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів називають діапа зоном тарифної сітки. В Україні для працівників бюджетних організацій існує система оплати праці на основі єдиної тарифної сітки, в якій законо давчо встановлено 18 розрядів, кожному із яких відповідає певний тариф ний коефіцієнт. Розряди з 1-го по 8-й, інколи до 12-го відносяться до ро бітників; з 5-го по 15-й — до ІТР, середнього і нижчого рівня керівників, з 12-го до 18-го - до керівників вищого рівня та спеціалістів.
За кордоном для робітників, спеціалістів і управлінців встановлюєть ся до 25 розрядів, що забезпечує прозорість для зрівняння. Так, у США число розрядів у сталеливарній промисловості-31, автомобільній та аві аційній - 12; в Європі кількість розрядів знаходиться в межах 1-12.
Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основ них видів робіт з визначенням вимог до виконавців відповідної кваліфікації.
Тарифна система дозволяє враховувати складність і умови праці, фак тори підвищення її інтенсивності і виконання роботи в умовах, що не відпо відають нормальним, з допомогою доплат до тарифних ставок і окладів.
До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.
Вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організа цією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в ко лективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі:
законодавчих та нормативних актів;
Генеральної угоди на державному рівні;
галузевих, регіональних угод;
колективних договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місце вого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.
3. Форми оплати праці
Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до прак тично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оп лати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тариф ною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтег рованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, за лежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної пла ти. Отже, форма заробітної плати — одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.
Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологіч них процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:
необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і ско рочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов ви робництва;
можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та об ліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціо нальність використання матеріальних ресурсів.
Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми опла ти праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктувати ся вимогами економічної доцільності.
Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламенто вані елементи відрядної форми.
З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на ма теріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В про стих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких ха рактеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відряд ної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.
У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше по казників, із яких, як правило, два є основними, а інші - додатковими. Ви ходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (Рис. 3).
Рис. 3. Форми оплати праці
Проста погодинна - працівнику виплачують місячний оклад за фак тично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множен ня тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протя гом місяця.
Погодинно преміальна - порівняно з простою погодинною сприяє підви щенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нара ховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьова ний час.
Відрядна форма оплати праці - розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нараху вання заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.
Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінни ми розцінками. Для того щоб встановити відрядну розцінку, необхідно добову тарифну ставку працівника поділити на норму виробітку за зміну. Така форма оплати праці застосовується: для оплати праці робітників дрібно-роздрібної торгівлі (за 100 грн. фактичного товарообігу); для офі ціантів (у відсотках, від суми рахунків сплачених відвідувачами); для заго тівельників (за одиницю закупленої продукції).
Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих резуль татів у роботі. її застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.
Відрядно-прогресивна - проводиться за відрядними розцінками в ме жах встановленого плану, а за випуск продукції понад план - за вищими розцінками.
Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої опла ти полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи.
Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна роз цінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вка зуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робо чого дня. Така оплата вводиться з метою посилення матеріальної зацікав леності та скорочення терміну робіт. Ця система поєднується із премію ванням.
Відрядна форма заробітної плати в основному застосовується тоді, коли рівень механізації виробництва такий, що результат діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітників.
Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлюють широке використання погодинної форми заробітної плати.
Наданий час застосовується також оплата праці за контрактом, яка вста новлюється відповідно домовленості сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника такі умови оплати праці, які визначені в колективному або індивідуальному до говорі.
Трудовий договір - це угода між працівниками і власником підприєм ства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передба чені законодавством про працю.
Безтарифна система включає такі форми:
колективна оплата праці - за кінцевими результатами, при якій за робіток працівника залежить від результатів праці колективу. Фонд заро бітної плати нараховується за колективними розцінками, і кожному праців никові, з врахуванням його минулих заслуг, присвоюється відносно по стійний кваліфікаційний коефіцієнт, що визначає потенційний вклад у кінцеві результати, і коефіцієнт трудової участі (КТУ), що оцінює поточ ний вклад і доповнює поточний коефіцієнт;
комісійна оплата - за кінцеві результати у відсотках від одержаного доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких про фесій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності, знижує кількість звільнень у період спаду, зближує інтереси працівників і роботодавців.
У галузях сервісного обслуговування як різновид комісійної оплати за стосовують ставки трудових винагород. Розмір ставки визначається у виг ляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнтів за виконану роботу.
Оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» ставках, передбачає, що за результатами праці даного місяця для спеціалістів встановлюють нові посадові оклади залежно від результативної діяльності їх підлеглих або від прибутку.
Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.
Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня кон курентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від тру дового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оп лати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і най маних працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.
Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економіч ний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:
- спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшен ня трудового внеску;
— забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розмі ру винагороди за послуги праці;
- оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони
не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників - кількості, якості й резуль татів праці, а забезпечують нарощування обумовленого заробітку.
Застосування гарантуючих систем оплати залежить від різних причин, серед яких можна виділити:
- необхідність зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів по точної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття;
бажання залучити висококваліфіковану робочу силу із зовнішнього ринку праці, в розрахунку на її «віддачу» в перспективі;
формування кадрового потенціалу на етапі становлення підприємства.
Застосування регламентовано-примусових систем оплати праці най частіше обумовлюються жорсткою конкуренцією на ринку збуту, вимога ми технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конку рентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні - це і висока інтен сивність праці й обов'язкове досягнення однозначно встановленого високого рівня показників, що не допускає відхилення.
4. Державне регулювання оплати праці
Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чоти рьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; рин кового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними.
Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною пла тою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивую чої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування нео бґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами ви робництва й реалізації продукції (робіт, послуг).
Принципово важливим є те, що жодна країна в світі не може обходи тися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законо давчої і виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас висту пає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оп лату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов'язані із заробітною платою.
Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінан сових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної Організації Праці, Конституції України, Ко дексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держа ва зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого праців ника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Кон ституції України. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами.
Пряме регулювання - це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Сфера та кого регулювання встановлена Законом України «Про оплату праці». Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою:
- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших держав них норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на дер жавній та комунальній власності;
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом;
оподаткування доходів працівників;
використання систем індексації трудових доходів;
компенсації працюючим втрати частини заробітку через затриман ня його виплати;
забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);
- фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я.
Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці
є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробіт ної плати на національному рівні.
Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір за робітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може про водитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обо в'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку еконо міки країни;
загального рівня середньої заробітної плати;
- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вар
тісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Ра дою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зрос тання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колек тивних переговорів.
Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною угодою.
Заробітна плата працівників підприємств на території України випла чується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національ ним банком України.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачено частко ву виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або тим професіям, де така виплата ефективна, за вартістю оп лати праці у грошовому виразі, за винятком товарів, перелік яких встанов люється Кабінетом Міністрів України.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні та в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, свят ковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняєть ся проводити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах.
За особливою письмовою згодою працівника виплата заробітної пла ти може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за ра хунок власника або уповноваженого ним органу.
Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.
Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником, власнику або уповноваженому ним орга ну чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи.-Відрахування з їх заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадку, передбаченому за конодавством, - п'ятидесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:
загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;
розмір і підстави відрахувань із заробітної плати;
сума заробітної плати, що належить до виплати.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити дос товірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку. Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою працівника.
Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприє мствах здійснюють:
Міністерство праці й соціальної політики;
фінансові органи;
органи державної податкової інспекції;
професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.
Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори. Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці. За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягують ся до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.
Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередкова но впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заро бітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економіч ної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих ме тодів регулювання зарплати є застосування систем:
інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;
науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регу лювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оп лати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання ма сових трудових конфліктів. Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній ос нові.
5. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах
В західних фірмах в даний час спостерігається тенденція до індивіду ального встановлення заробітної плати, яке зводиться до:
визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожно му працівникові з врахуванням усіх винагород;
неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонова ного приросту загального її фонду;
відмови від індексації у зв'язку зі зростанням цін;
врахування при визначенні персональних надбавок заслуг праців ників, а не їх стажу;
регламентації процедури врахування заслуг.
У межах індивідуального підходу щодо оплати праці виділяється три групи працівників:
люди, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуаль ною власністю. їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом;
працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішен ня, суттєво впливають на ефективність роботи підприємства. їх оплата складається із окладу і відсотків від її величини;
всі інші працівники з мінімальними творчими функціями, одержу ють тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.
Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.
Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це бажання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і осо бисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність і якість роботи.
Нині 70-80 % працівників у розвинутих країнах переведені на пого динну оплату. Це зменшує кількість трудових конфліктів, покращуй пси хологічний клімат у колективі, попереджує можливість страйків. Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної). В даний час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні систе ми оплати, з яких доцільно виділити такі.
Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робо чого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.
Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її скла дає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.
Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміння ми, а не вклад у досягнення цілей організації.
Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.
Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.
Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визна чає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу — відряд ний підробіток або премія зате, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оп лачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.
Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Пра цівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначаєть ся як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.
Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна нор ма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує нор ми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відпо відно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фак тично відроблений час плюс процент від цієї оплати.
Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збережен ня тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.
Система Сканлона. Основним показником преміювання є знижен ня зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати по рівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл пре міального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміаль ного фонду партисипативної зарплати.
—Диференційні системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм.
— Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною став кою (оплата за тарифом і за відроблений час застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня). При зростанні продук тивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати в Україні.
Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на робо тах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і грун тується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.
Система Тейлора з диференційованою відрядною ставкою. При неви конанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні -1,1-1,3.
Система Мерика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загро жує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % - 1,1 ставки, більше 100 % - 1,2 ставки.
Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної опла ти, які застосовуються залежно від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.
Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та ін.) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20—25 % тарифними ставками, коефі цієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1-1,25%.
В преміальних системах розміри премії інколи визначають залежно не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівар тості, прибутку). Ці системи називаються всефакторними.
Система Раккера передбачає виплату колективних премій за знижен ня частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка роз раховується як середня величина за останні 3-7 років.
Система «Умпротейр» передбачає виплату премій за зниження тру домісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.
Досвід оплати праці в США і Японії показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу заінтересованості у підви щенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку фірм.
Джерело: Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: навчальний посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с. - с. 247-270.
Дати відповідь на тести теми 17 «Оплата праці»:
1. Заробітна плата:
а) Заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних ставок для робітників та посадових окладів для службовців/
б) Заробітна плата - це частина сукупного суспільного продукту, що розподіляється державою у грошовій формі між працівниками відповідно до економічних законів розподілу праці, тобто виходячи з кількості та якості праці/
в) Заробітна плата - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором
власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги /
г) Заробітна плата - це винагорода згідно із затвердженими на підприємстві ставками (окладами) та відрядними розцінками, на умовах, передбачених трудовим договором.
д) Заробітна плата - грошова винагорода, яку отримує працівник за роботу протягом повного робочого часу (рік, тиждень, день).
е) Заробітна плата являє собою економічну форму, яка застосовується суспільством для встановлення міри праці та міри заохочення.
2. Форми оплати праці:
а) відрядна;
б) погодинна;
в) комбінована;
г) комісійна;
д) договірна;
е) складна.
3. Додаткова заробітна плата ─ це:
а) винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм за трудові успіхи, винахідництво та особливі умови праці;
б) вина города за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахід ливість і за особливі умови праці;
в) рівень оплати праці, який встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства;
г) оплата за невідпрацьований час, передбачений законодавством про працю: оплата відпусток, оплата перерви в роботі матерів, що годують немовлят, часу виконання державних і громадських обов'язків, вихідна допомога у разі звільнення тощо.
4. Заробітна плата складається з:
а) основної з/п;
б) додаткової з/п;
в) заохочувальних компенсацій;
г) заохочувальних виплат;
д) премій.
5. Функції заробітної плати:
а) відтворювальна;
б) стимулююча;
в) регулююча;
г) соціальна;
д) контрольна;
е) мотиваційна;
є) оптимізаційна.
6. Принципи заробітної плати:
а) врахування розміру мінімальної зарплати;
б) розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з вра хуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колек тивної праці;
в) дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продук тивності праці порівняно з темпами росту її оплати;
г) матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;
д) справедливості;
е) забезпечення соціального захисту працівників підприємства на ос нові державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;
є) забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і про стої, розумової і фізичної праці;
ж) аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, та рифні ставки, винагороди, премії);
з) забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати як у струк турі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.
7. Держане регулювання заробітної плати здійснюють:
а) Конституція України;
б) Ко декс законів про працю;
в) міжнародні Конвенції;
г) законодавчі акти;
д) нормативні акти.
8. Заробітна плата виплачується у:
а) грошових знаках України;
б) грошових знаках, що мають законний обіг на території України;
в) валюті іншої країни;
г) банківськими чеками;
д) натурою.
9. Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприє мствах здійснюють:
а) Міністерство праці й соціальної політики;
б) фінансові органи;
в) органи державної податкової інспекції;
г) професійні спілки;
д) органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.
10. У розвинутих країнах застосовуються систе ми оплати праці:
а) система контролю денного виробітку;
б) система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації.;
в) система заробітної плати за знання;
г) диференційні системи заробітної плати;
д) система оплати за компетенцію;
е) пряма відрядна заробітна плата;
є) відрядно-регресивна система оплати праці;
ж) система оплати праці з урахуванням заслуг.
з) емпіричні системи заробітної плати;
і) преміальні систем .
11. Завданнями побудови системи оплати праці в ор ганізаціях є:
а) забезпечення прямої і стабільної зацікавленості кож ного працівника в досягненні високих показників індиві дуальної трудової діяльності;
б) створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;
в) закріплення кадрів і мінімізація їхньої плинності;
г) вибір трудового шляху, формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності; вибір методів та засобів вивчення здібностей працівника;
д) встановлення професійної придатності особистості; вивчення та врахування особливостей колек тиву, вивчення перших результатів праці;
е) матеріальна мотивація праці.
12. Заробітна плата працівника складається з таких елементів:
а) гарантованої тарифної частини заробітної плати та премій;
б) гарантованої тарифної частини заробітної плати, до плат і надбавок до гарантованої тарифної частини заробітної плати;
в) гарантованої тарифної частини заробітної плати, пре мій, доплат і надбавок до гарантованої тарифної частини заробітної плати;
г) доплат і надбавок.
д) створення позитивного соціально-психологічного клі мату в трудових колективах, закріплення кадрів і мінімізація їхньої плинності, дослідження та врахування особли востей колективу, вивчення перших результатів праці.
Студенти гр. ______ _______________________ ________________________
(П.І.Б.) (П.І.Б.)
Викладач: доцент Трунін К.С.
2. О порядке присвоения ученых званий
3. Управление вексельным обращением в коммерческом банке
4. а многие работали с неполной нагрузкой
5. м путем выдел. тв
6. Курсовая работа- Личность человека
7. ТЕМА 1. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСНОВА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ 3
8. д Ортогональный чертеж не всегда дает ответ на эти вопросы
9. Онтологическая характеристика развития психики человека Видовая специфика биологического в развитии ч
10. Вклад Петра I в дело охраны природы России
11. Майнове страхування
12. Парикмахерское искусство. Основные тенденции современной мужской стрижки
13. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАРТ 1
14. Заметки о религии, теологии и религиоведении
15. относительно устойчивая структура умственных способностей индивида
16. 22.12.2013 Традиционное Красноярск трек традиц Нац.html
17. 043 РОЗРОБКА ТЕХНОЛОГІЇ ВИРОБНИЦТВА ТОНКОВОЛОКНИСТИХ ФІЛЬТРУЮЧИХ МАТЕРІАЛІВ ІЗ СУМІШЕЙ ПОЛ
18. Теоретическая5 1
19. 7002012012П3 Таблица
20. Реферат- Методы измерения параметров состояния окружающей среды и экологических показателей транспортных объектов