Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Узагальнену інформацію про склад л/г в-ва можна отримати з добре відомої статистичної форми 10-ЛГ «план-звіт по лісовому г-ву…»
2.Під складом п-ва слід розуміти сукупність за переліком, обсягами і територіальним розташуванням робіт, які виконуються в даному п-ві. Виробнича структура –позначає сукупність виробничих підрозділів, які функціонують в п-ві, тобто тих підрозділів, що власне і виконують весь перелік робіт, які входять до складу в-ва.Отже, до складу в-ва входять роботи, а до виробничих підрозділів-робітники із відпов. засобами праці
3. Штабний статус спеціалістів відділів апарату управління базовим п-вом дозвол розвантажити заступників директора і гол спеціалістів від суто штабної, але не керівної роботи. А функціональний статус навпаки не показ розмежування керівних повноважень між заступниками директора та ін. фахівцями, які посідають нижчі.
3-5.Лінійний тип структури управлніня репрезентує наявність лінійних ланок управління та взаємозв*язки між ними. Тобто,кожний наявний структурний підрозділ організації потребує,як мінімум,одного керівника,а одноосібний керівник являється лінійним керівником.
Лінійно-штабний тип структури управління являє собою сукупність лінійних і штабних ланок управління та взаємозв. між ними лінійному керівникові вищого рівня утвор. дод.це дод. ланки управління, які мають допомагати цьому керівникові в здійсненні управлінської діяльності.
Лінійно-обмежувально-функціональний тип стр-ри управл. Передбачає формування відносин управління між функціональними ланками вищого ієрархічного рівня та лін. Керівниками підпорядкованого рівня в більшій мірі на партнерських засадах.
6. Переваги й обмеження лінійно-штабного типу структури управління та на яких ієрархічних рівнях систем управління доцільно його застосовувати. Логіка лінійно-штабної структури управління підказує,що його доцільно застосовувати на тому ієрархічному рівні,коли в балансі робочого часу лінійного керівника цього рівня витрати часу на обробку,аналіз інформації,документацій на забезпечення управління починають домінувати над часом,який необхідний для здійснення власне керування підпорядкованим об*єктам.в л/г на роль таких штабних ланок в більшій мірі претендують бухгалтерія,економ.відділ,працівники з кадрами, юрист-консультант.
7. Переваги лінійного типу управління. Полягають в тому, що очолює кожен виробничий підрозділ керівник (орган), який здійснює всі функції управління.
8.Переваги лін-функц.Типу структури упрвл. полягає у формуванні с-ми управління п-вом,він розподіл. функціональний розподіл й керівні ф-ї та повноваження між лін. і функт. Ланками управління. Але разом з тим цей тип має певні обмеження, які не дозволяють оптимізувати с-му управління. Основна вада цього типу структури полягає в тому, що вн не розмежовує статусні повноваження функціональних ланок.
9. Лін-обмеж-функц тип структури управління передбачає дозвіл функціональним керівникам вищого ієрархічного рівня в межах їхніх посадових обов’язків і повноважень здійсн. контроль і аналіз діяльності підпорядкованих виробничих підрозділів,вказувати на недоліки й упущення в роботі керівникові цього підрозділу, але вони не дають їм повноважень на пряме керування оперативною діяльністю керівників цехових підрозділів так,як це можуть робити директор та його функціональні заступники.
10. Чому недоцільно тримати головного лісничого в статусі штабної ланки? Тому що він не зможе керувати функціонально.
11. Працівники,які взаємодіють з лісничими і за яким типом структури управління?
Головний інж.(обмежено-функціональний),головний лісничий (функціональний), директор (лінійний).
12. З керівниками яких виробничих підрозділів функціонує і за яким типом структури управління взаємодіє інженер з охорони праці?
З майстром лісу, з лісничим, начальником транспортного цеху, начальник НС. З усіма обмежено-функціональний тип зв`язку.
13. За яким типом структури управління взаємодіють гол.лісничий, гол.інженер,гол.бухг.,гол.економіст з працівниками підпорядкованих їм відділів і з керівниками виробничих підрозділів цехового рівня?
Лінійний тип зв`язку.
14. За яким типом структури управління взаємодіє провідний інж.ліс.господарства з лісничим і завгаром?
Обмежено-функціональний
1.Сутність посадового регламентування. Посадове регламентування є завершальним єтапом після організаційного та функціонального регламентування, а тому й найбільш конкретеним регламентуючим методом, що передбачає визначення переліку конкретних посад, які закріплюються за тим чи іншим місцем роботи, та розробку посмадових інструкцій під кожну посаду.
2.Чим посадове регламентування відрізняється від організаційного та функціонального регламентування? Посадове регламентування є завершальним етапом після організаційного та функціонального регламентування, а тому й найбільш конкретним регламентуючим методом, що передбачає визначення переліку конкретних посад, які закріплюються за тим чи іншим місцем робот, та розробку інструкцій під кожну посаду.
3.Сутність та призначення посадової інструкції? Посадова інструкція конкретизує й структурує обсяг постійної штатної роботи, яку має виконувати працівник. Вона регламентує трудові відносини працівника з його работодавцем та безпосереднім керівником, а також колегами, з якими він взаємодіє в своїй службовій діяльності.
4.Назвати структурні розділи посадової інструкції: 1)загальні положення; 2) функції; 3)посадові обовязки; 4)права; 5)відповідальність; 6)взаємозвязки
5.Назвати основні принципи, за якими має розроблятися посадова інструкція? Принципи для розробки інструкції: 1)інструкція має розроблятися під посаду, а не під конкретну людину;2) весь обсяг виробничих і управлінських функцій має бути розподілений так, щоб не залишалося незакріплених функцій та не було їхнього дублювання;3)розподіл функцій між посадами повинен бути збалансований з точки зору витрат часу й зусиль на їхне виконання;4) формулювання основних положень, обовязків і прав повинно бути якомога конкретним,чітким, ємким і не двозначним за змістом;5)обсяг обовязків, який закріплюється у посадовій інструкції , повинен забезпечуватись адекватним обсягом прав;
6. Як мають співвідноситись обовязки з правами, які закріплюються за певною посадою? Формулювання основних положень, обовязків і пмрав повинно бути якомога конкретним,чітким, ємким і не двозначним за змістом, що виключало би, принаймні, зводило до мінімуму різночитання й суперечності в їхньому розумінні й тлумаченні,і дозволяло би уникати колізій у разі притягнення до відповідальності працівника за недоліки в роботі чи його невідповідності займаній посаді
7.За що несе відповідальнісь посадова особа на підставі посадової інструкції? Несе відповідальність за результати і наслідки своєї діяльності, а також за несвоєчасно прийняті міри або дії, що відносяться до його обовязків.
8.Посадова інструкція розробляється під конкретну людину чи під конкретну посаду? Посадова інструкція має розроблятися під посаду, а не під конкретну людину.
1.Мета оцінки особистих і ділових якостей працівників виявити рівень компетентності працівника на предмет його відповідності тій посаді, на яку він претендує, або яку вже обіймає.
2.Методи оцінки особистих і ділових якостей працівників оцінка за анкетними даними, відгуками, характеристиками, рекомендаціями, результатами співбесід тощо; випробувальний термін роботи; соціометричний метод (анкетування. інтерв’ю); тестування; метод експертних оцінок; оцінка за результатами практичної перевірки; екзамени; метод професійного аналізу; методи психологічного аналізу та ін.
3.Які методи особистих і ділових якостей працівників зазвичай використовуються у вітчизняній практиці традиційно, у більшій мірі використовуються методи оцінки за формальними критеріями – документами, що засвідчують отриману освіту, стажем і досвідом роботи в конкретній галузі діяльності. З реальних методів оцінки відповідності займаній посаді, напевно, найчастіше використовується випробувальний термін роботи.
4.З якою метою проводиться атестація атестація працівників проводиться з метою оцінки результатів діяльності керівників та спеціалістів щодо виконання закріплених за ними обов'язків та використання ними отриманих посадових повноважень, а також їхніх професійних і людських якостей та встановлення на підставі цього їхньої відповідності займаним посадам.
5.Хто здійснює підготовку до проведення атестації? Підготовку до проведення атестації здійснює відділ кадрів за участю керівників структурних підрозділів та громадських організацій підприємства.
6.Хто готує атестаційний лист? Підготовка атестаційних листів покладається на секретаря комісії. До засідання атестаційної комісії секретар заповнює такі позиції атестаційного листа: прізвище, ім'я, по батькові працівника, який атестується; рік народження; освіта; спеціальність; загальний виробничий стаж, у тому числі за спеціальністю; займана посада (дата призначення на посаду). Ішяі позиції атестаційного листа заповнюються в ході засідання атестаційної комісії.
7.Хто складає відгук-характеристику? Відгук-характеристика на працівника, що підлягає атестації, складається його безпосереднім керівником. Підготовка цього документа є досить відповідальною роботою, оскільки від його повноти і конкретності значною мірою залежить об'єктивність оцінки діяльності працівника, а отже, і дієвість всієї атестаційної роботи.
8. За яких умов проходять атестацію працівники, які тимчасово виконують обов'язки на посадах?
9.Які категорії працівників не підлягають атестації? Від чергової атестації звільняються керівники та спеціалісти, які пропрацювали на посаді менше одного року, молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за призначенням після закінчення навчальних закладів. Атестація цих працівників проводиться після закінчення строку звільнення від чергової атестації. Черговій атестації не підлягають також вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до одного року.
10.Яка періодичність проведення атестації? затверджуються керівником підприємства виходячи зі строків, визначених у наказі міністерства, відомства. Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитися атестація. Однак ці строки залежать від кількості працівників, які підлягають черговій атестації, та кількості діючих атестаційних комісій, і можуть значно різнитися на різних підприємствах.
11.Мінімальний термін затвердження графіка атестації і доведення його до працівників. складаються відділом кадрів разом з керівниками структурних підрозділів підприємства і доводяться до відома атестованих не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.
12.Які документи складаються на працівника, який підлягає атестації? Підготовка необхідних документів на працівників, які підлягають атестації, передбачає заповнення атестаційних листів у двох примірниках та складання відгуків - характеристик на кожного працівника, що підлягає черговій атестації.
13.Які документи розглядає атестаційна комісія? Атестаційна комісія розглядає подані на працівника, який атестується, документи (атестаційний лист, відгук-характеристика та атестаційний лист попередньої атестації), заслуховує повідомлення працівника про його роботу, досягнуті успіхи, з'ясовує, як працівник планує й організовує свою працю, яких недоліків припускається, у чому бачить можливості вдосконалення організації праці як на своєму робочому місці, так і у виробничому колективі в цілому, У чому виявляється його творча активність, чи бере працівник участь у громадській роботі, чи підвищує свою професійну кваліфікацію.
14.За який термін має бути ознайомлений з відгуком-характеристикою працівник, який підлягає атестації? Працівник, який атестується, не пізніше ніж за тиждень до атестації, має бути ознайомлений з підготовленим на нього відгуком-характеристикою.
15.За яких обставин може бути проведена атестація працівника за його відсутності?
16.Рішення атестаційної комісії приймається: таємним чи відкритим голосуванням? у присутності чи відсутності працівника? Голосування відбувається за умови присутності на засіданні атестаційної комісії не менше двох третин загального числа членів комісії. Кожна оцінка голосується окремо. Члени атестаційної комісії мають право голосувати тільки один раз. Приймається оцінка, за яку подано більшу кількість голосів. У випадку рівності голосів щодо оцінки діяльності працівника приймається більш позитивна оцінка. Оцінка і рекомендації атестаційної комісії заносяться секретарем в атестаційний лист, який підписується головою і членами комісії, що брали участь у голосуванні. Результати атестації повідомляються атестованому працівникові безпосередньо після голосування.
Після ознайомлення із записами результатів голосування та рекомендацій атестаційної комісії атестаційний лист підписується працівником, який пройшов атестацію. Матеріали чергової атестації після її завершення передаються керівникові підприємства для ухвалення рішення.
17.Який кворум дозволяє засідання атест.коміс правомочним?
Члени комісії і секретар.
18. можливі варіанти рішень атест.комісії у відношенні працівника ,який пройшов атестацію?
Призначення на більш високі та відповідальні посади, підвищення посадових окладів,переведення працівників на інші посади,звільнення з посад,якщо працівники не справляються з покладеними на них обов’язками,а також рекомендації щодо поліпшення окремих напрямків д-сті спеціалістів,підвищення їхньої професійної кваліфікації.
19. Які працівники вважаються атестованими?
Відкритим голосуванням дають оцінку:- відповідає займаній посаді,- відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій атест.комісійї з повторною атестацією через 1 рік; - не відповідає займаній посаді.
20. коли повідомляються результати атестації працівникові?
Результати працівникові повідомляються безпосередньо після голосування.
21.Рішення атестаційної комісії має директивний чи рекомендаційний характер? Рекомендаційний тому,що атестаційна комісія може давати рекомендації щодо призначення працівників на більш високі та відповідальні посади,підвищення посадових окладів,переведення працівників на інші посади,звільнення з посад,якщо працівники не справляються з покладеними на них обов’язками,а також рекомендації щодо поліпшення окремих напрямків д-сті спеціалістів,підвищення їхньої професійної кваліфікації.
23. В яких документах фіксуються результати атестації?
В протоколах.
24. де зберігаються протоколи засідань атестаційної комісії?
В відділі кадрів.
25. де зберігаються атест. Лист і відгук-характеристика на працівника,який пройшов атест.?
В їхніх особових справах в відділі кадрів,другі примірники передаються керівникам підрозділів,працівники яких пройшли атест.,для здійснення контролю за виконанням ними рекомендацій атест.комісій.
26. В який термін працівник може оскаржити рішення атест.комісії?
В місячний строк з дня проведення атестації.
27. Протягом якого періоду результати атест втрачають свою чинність?
Через 1 місяць після проведення атестації.
28.За яких умов на підставі атестації працівник може бути звільнений з роботи?
На підставі невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
29. Коли підлягають атестації молоді спеціалісти? Атестація цих працівників проводиться після закінчення строку звільнення від чергової атестації.
1. Сутність світогляду…. світогляд - це певна система цінностей, принципів, норм, які сповідує особистість людини і якими вона керується в сприйнятті й розумінні світу, а також у відношенні до світу. Отже, світогляд людини легалізується або унаочнюється в окремих життєвих виявах і вчинках та в цілому в поведінці й стилі чи способі її життєдіяльності.
2. Що таке світоглядна обмеженість? Обмеженість світогляду зумовлюється куцими тобто недалекоглядними цінностями, які лежать в його основі як керівні принципи життєдіяльності людини, що визначають її вчинки, поведінку, в цілому відношенні до буття.
3. Що таке Методологічна обмеженість?
методологічна обмеженість слід розуміти неадекватність сукупності способів та прийомів, з якими людина в своїх життєвих виявах облаштовує буття під свої корисні інтереси, брутально нехтуючи інтересами не лише інших людей, а й усього людського роду як тих , що живуть, так і прийдешніх поколінь. Тому в прикладній управлінській площині надзвичайно важливо розуміти й усвідомлювати сутність управління не лише утилітарно й механістично як просту- взаємодію між суб’єктом та об’єктом управління, що спрямована на досягнення якоїсь певної цілі, а й як відносини управління, в яких віддзеркалюються соціальні та суспільні відносини певного соціального середовища, а також суспільства в цілому.
4. Сутнісна різниця між цінністю й користю Основною причиною такої приреченості на закляклість у первісній стадії соціальної еволюції була світоглядна обмеженість первісних збирачів, рибалок, мисливців, кочівників, які не мали уявлення про цінність як віддалену в часі вигоду, а керувались в своїй життєдіяльності виключно користю тобто тим, що можна здобути зараз і тут же спожити.
Звідси слідує логічний висновок, який полягає в тому, що людина, яка керується цінністю, зорієнтована на продуктивний спосіб життя на відміну від людини, одержимої користю як миттєвою вигодою, що демонструє споживацтво, яке може набувати потворних форм соціального паразитизму. А коли користь стає світоглядним керівним життєвим орієнтиром людини, підмінюючи собою цінність, тоді з’являються підстави констатувати, що така людина соціально дееволюціонувала, оскільки уподібнюється первісній людини, поведінка якої більше підпорядкована інстинктам, аніж розуму й здоровому глузду.
5. різниця між цивілізованим і печерним світоглядом? Влада передбачає керованість і підпорядкованість. В дикій природі керівний статус, як правило, належить сильнішому або тому, від кого за тих чи інших обставин найбільше залежить виживання біологічного виду. Так несвідома природа програмує свою досконалість і розвиток. В той час як сучасна свідома людська діяльність може програмувати деградацію й занепад не лише свого виду, а й усього сущого, над чим вона отримує владу в результаті необмеженого експансіонізму й безвідповідального ставлення до буття. Були тривалі доісторичні часи, які обраховуються щонайменше десятками, а то й сотнями тисяч років, коли людський рід жив у гармонії з природою як її рівноправна складова й відтворювався в дикому та напівдикому своєму природному стані за законами природи.
6. сутнісна різниця між лісівничим і лісозаготівельним підходом? лісівничий підхід у лісогосподарському виробництві і е ні чим іншим, як виявом лісівничого світогляду. У противному разі, коли насадження неповноцінне за своєю структурою, виснажене вибірковими рубками, низьке за своєю продуктивністю й товарністю у співвідношенні до потенційно можливого рівня, не відповідає цільовим функціям, які воно призначене виконувати, тоді демонструється домінування лісозаготівельного світогляду тих, хто втручався в розвиток цього лісового ценозу.
7. Сутність світоглядної компетентності керівника. Світоглядні орієнтири як цінності, якими, керується людина в певній діяльності, роблять її або відповідною тому статусу й ролі, які вона займає та виконує, або неадекватною своєму призначенню й тому, що вона має робити за своїм призначенням. Чим вищі соціальні статуси займає людина й важливіші суспільні ролі, які вона має виконувати, тим масштабнішими стають загрози, які несе в собі неадекватність її світогляду тому, що вона покликана робити. стає зрозумілою визначальна значимість світоглядної компетентності керівників у налагодженні й забезпеченні ними ефективного функціонування систем управління та їхніх структурних ланок, у тому числі й в управлінні лісогосподарським виробництвом.
8. Основні причини глобальної екологічної кризи. Коли людина в користуванні природою не залишає їй можливостей для сталого й збалансованого відновлення своїх ресурсів, тоді природа нагадує екологічними бумерангами людині про її неадекватне поводження з нею й про міру покарання, яку та має понести за допущену неадекватність як безвідповідальне поводження з природою. 1 системна екологічна криза, в яку все більш окреслено заглиблюється сучасна земна цивілізація, е розплатою людства за його системну й систематичну неадекватність у користуванні природою та її ресурсами, в тому числі лісовими, які є одними з визначальних відновлювальних ресурсів у стабілізації екологічної ситуації як на локальних рівнях земної поверхні, так і у всепланетарному масштабі
9. В чому полягають загрози земному буттю від невгамовного експансіонізму сучасної цивілізації*? . Цілком очевидно, що глобальна екологічна криза в яку ввійшло людство, є наслідком експансіонізму сучасної цивілізації. По-перше, експансіонізм призвів до прискореного вичерпання природних ресурсів та ущільнення фізичного й соціального простору планети Земля, на якій людство зародилось і подорожує у Всесвіті. По- друге, експансіонізм прирікає того, хто ним одержимий, на недоробленість і недосконалість його внутрішнього світу.
10. Сутність світоглядної компетентності лісівників ? Отже, лісівничий світогляд має наріжне, визначальне й вирішальне значення у формуванні професійної компетентності лісівників, яка полягає в їхній здатності виконувати свою суспільну місію, працювати для майбутніх поколінь, примножуючи зроблений внесок в розвиток лісових насаджень попередніми поколіннями лісівників. Професійні знання й уміння, що здобуваються за спеціальністю «Лісове господарство», знецінюються й втрачають свій сенс у того працівника галузі лісового господарства, який в своїй професійній діяльності керується лісозаготівельним світоглядом, що орієнтує на споживацьке користування лісовими ресурсами, нехтуючи майбутнім повноцінним розвитком лісових насаджень як окремих лісових екосистем.