Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
«Управление персоналом» Вопрос 5. Адаптация персонала. 5.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала. 5.3. Управление профориентацией и адаптацией персонала
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала-взаимное приспособление ра ботника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональ ных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, ус воения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Также адаптация предусматривает приспособле ние новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работ ника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духов ных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работ ник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффек тивно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как про водимая по программе работа помогает экономить время каж дого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из раз ных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к пред приятию как можно более коротким и безболезненным.
В современных организациях адаптацией новых работников менеджер по персоналу. В его обязанности входят:
1.Организация ознакомления с организацией: характеристи ка; условия найма; оплата труда.
2.Представление работника руководителю, непосредственно му начальнику, инструктору по обучению.
3.Организация экскурсии,по рабочим местам.
4.Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6.Введение в коллектив, представление сотрудников (совмест но с руководителем).
В работе по проведению адаптации новых работников менед жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специали зированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.
1.Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3.Дополнительные льготы, виды страхования, выходные по собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на ра боте.
4.Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожно сти; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5.Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя занности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6.Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится спе циализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководите ли или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции;
взаимоотношения с другими подраз делениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими ви дами работ в подразделении и на предприятии в целом; дли тельность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.
3.Правила-предписания: правила, характерные только для дан ного вида работы или данного подразделения; правила тех ники безопасности; отношения с работниками других подраз делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4.Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.
5.Представление сотрудникам подразделения.
5.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регу лятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отноше нии для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадапта-ции, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее со ответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственно му развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к тру ду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению про изводительности, ухудшению качества продукции, к росту профес сиональной заболеваемости и травматизма.
Есть еще одна важная задача профориентации — содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест дол жно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивацион-ного механизма выбора профессии, когда начнут действовать про граммы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и пси хологические трудности.
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ орга низации взаимосвязанных процессов формирования личности ра ботника, обладающего конкурентоспособными качествами, вклю чающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.
Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, на хождении места работы или учебы с учетом склонностей и инте ресов. Задачи профориентации — информирование заинтересован ных лиц о видах профессиональной деятельности; создание усло- вий для развития профессионально значимых способностей буду¬щих работников; выявление степени соответствия психофизиологи¬ческих качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
вий для развития профессионально значимых способностей буду щих работников; выявление степени соответствия психофизиологи ческих качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.
Сложились следующие формы профориентационной работы:
• профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессио нальной деятельности;
• профессиональная информация — система мер по ознакомле нию ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспекти вами развития видов деятельности, характером работы по ос новным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центра ми подготовки персонала;
• профессиональная консультация — оказание помощи заинтере сованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влия ющих на выбор профессии или направление переподготовки;
• профотбор — часть процесса найма персонала, включающая си стему методов и приемов проведения медицинского обследова ния, психофизиологической диагностики личности в целях вы бора из группы работников кандидатов на определенную дол жность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:
подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одина ковую профессию, специальность, квалификацию, отвеча ющих одним и тем же требованиям кандидата на долж ность;
профессиональный набор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и ква лификаций, прошедших отбор и профотбор; выдвижение — назначение работника, работающего в данном
коллективе, на новую, более высокую должность; ротация -"• назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику — нуж ное место». В этом случае формируется специалист с ква лификацией широкого профиля.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.
Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление ра ботника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональ ных, психофизиологических, социально-психологических, организа-ционно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и
вторичную.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория пер¬сонала нуждается в особой заботе со стороны администрации орга-низаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, ус¬воения им условий и достижения нормативов эффективности § труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овла¬дение специальностью. Она предусматривает также приспособле¬ние новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работ¬ника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духов¬ных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 5.2.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работ¬ник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффек¬тивно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как про¬водимая по программе работа помогает экономить время каж¬дого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетвореннрс-
..ти работой.
Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неот-работанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией мо¬жет проходить по следующим направлениям.
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подраз¬деления по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организа¬ции, координации их деятельности со стороны службы уп-равления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы в оте-чественных организациях незаслуженно забыто.
Виды адаптации: -Производственная; Профессиональная; -Психофизиологическая; - Организационно-экономическа;-Сантарно-гигиеническая;-Внепроизводственная;-Адаптация к бытовым условиям;-Адаптация внепроизводственному общению с коллегами;- Адаптация в период отдыха.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адап¬тацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с но¬вым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руково¬дителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов под¬готовки наставников; использования метода постепенного услож¬нения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового ра¬ботника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров;
проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключает¬ся в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках проце¬дуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных орга¬низаций главная проблема информационного обеспечения адапта¬ции состоит в необходимости накопления нормативных показате¬лей уровня и длительности адаптации.
Дадим краткую характеристику опыта профориентации и адап¬тации персонала.
Профессиональная ориентация и адаптация должны содейство¬вать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновремен¬ном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Одна¬ко практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоя¬нии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Меха¬ническое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и воз¬можностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране на¬коплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кад¬ров при неполной и нерациональной занятости, занижение требо¬ваний к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные- пункты. В результате лишь 15-20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных горо¬дах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профори¬ентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.
В нашей стра¬не недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов ре¬гулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслево¬го уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в ре¬гионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профори¬ентации в школах, специальных учебных заведениях, в организа¬циях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых свя¬зей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резер¬вов психофизического и мотивационного механизмов выбора про¬фессии, приведения их в действие с учетом личных и обществен¬ных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособнос¬ти своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мо-тивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производи¬тельно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установ-ление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной на¬правленности, ориентированные на регион или группу организа¬ций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в орга¬низациях, заключающих договоры о прямых связях со специаль¬ными учебными заведениями.
5.3. Управление профориентацией и адаптацией персонала
Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профори¬ентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготов¬ке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.
Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из раз¬ных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель — сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к пред¬приятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адапта-
ции не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при при¬еме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предпри¬ятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представ¬ляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с ра¬бочим местом. По своему усмотрению руководитель может при-крепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель про¬водит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адап¬тации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых ор-ганизациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.
Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделе¬ния должен состоять как минимум из двух человек: профконсуль-танта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линей¬ные руководители.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориен-тации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.
Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:
• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, прово-дить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соот-ветствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестиро-вание и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участ-кам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизвод-ственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой уп¬равления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.,
В обязанности профконсультанта входят:
1. Профессиональная консультация для работников организации.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация оборудования кабинета профориентации в орга-низации.
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тема¬тических стендов профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация тематических вечеров для школьников.
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра¬бочих, руководителей, специалистов управления организации.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе про¬фессии.
12. Проведение группового обследования профессиональной на¬правленности школьников.
13. Организация лектория для родителей школьников по воп¬росам профориентации.
' 14. Проведение в организации дня открытых дверей. В обязанности менеджера по персоналу входят:
1. Организация ознакомления с организацией: характеристи¬ка; условия найма; оплата труда.
2. Представление работника руководителю, непосредственно¬му начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии,по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совмест¬но с руководителем).
Для новых работников организуется специальный курс обуче¬ния и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалис¬тов и экспертов; выездной групповой тренинг.
В работе по проведению адаптации новых работников менед¬жер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специали¬зированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.
1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предпри¬ятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.
2. Оплата труда в организации.
3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные по¬собия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на ра-боте.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожно¬сти; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обя¬занности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы адаптации проводится спе¬циализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководите¬ли или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.
1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подраз¬делениями.
2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей
работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта
конкретная работа важна, как она соотносится с другими ви¬
дами работ в подразделении и на предприятии в целом; дли¬
тельность рабочего дня и расписание; требования к качеству
выполняемой работы.
3. Правила-предписания: правила, характерные только для дан¬ного вида работы или данного подразделения; правила тех¬ники безопасности; отношения с работниками других подраз¬делений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи. <
5. Представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работни¬ков, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адапта¬ции обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они так¬же нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с по¬требностями молодых работников, но им зачастую труднее впи¬саться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, ин¬валидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учи¬тывать при составлении программ по адаптации.
PAGE 6