Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
31
1. Каким образом можно влиять на развитие личности в трудовой организации. (Раскрыть понятие «условия развития личности». Природные (внешние и внутренние) и социальные (заданные культурой) условия развития личности).
Личность – это индивид, как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. Личность изучается в разных науках, но везде она представлена своими различными свойствами, способностями и характеристиками. Личность не развивается в одиночестве и всегда прямо или опосредованно контактирует с другими людьми. Под условиями развития личности понимаются те факторы, которые влияют на совокупность её качеств, реализуемые в общественной жизни; факторы развития закономерностей биологической эволюции и развития культурных, знаковых факторов опосредования психики, которые определяют развитие высших психических функций, сознания человека. (6, с. 100) Человек подчиняет себе функциональные органы, делает произвольными свои действия, вступает в сложные формы взаимодействия с остальными, способен к осознанной социальной деятельности. Существуют две группы условий развития личности: природные и социальные.
Природные условия развития личности способствуют созданию больших адаптивных способностей человека. Они делятся на внешние и внутренние.
Внутренние условия – это присущие личности, как индивиду смыслы и оценки окружающего. Они находятся под личным контролем индивида. Смыслы восходят к конструктам, потребностям и ценностям, которые и выступают как источники смысловых переживаний. Эти условия обуславливают формальные стороны поведения, некоторый диапазон возможностей развития, выбора некоторой деятельности, определяют границы, которые оставляют возможность вариации социально определённых свойств. Но в рамках этих условий развитие личности не предрешено и способно вести к значительным социальным достижениям. Благодаря внутренним условиям развития личность обладает способностью сознательно и бессознательно удовлетворять первичные потребности, переживать, соединять свои желания с реальными условиями жизни. Она может выделять себя и собственную жизнедеятельность, сознавать свои способности, мотивы, переживания, мысли и включать оценку своих субъективных ресурсов, возможностей, планировать собственные действия и поступки. Обучение профессии, психокоррекция реализуют возможности управления развитием личности в трудовом коллективе. (6, с. 134)
Внешние условия – это те события внешнего мира, в которые включена личность, и те отношения, которые у неё устанавливаются с объектами внешнего мира. Они осуществляются под воздействием внешних причин, когда человек вынужден поступить именно так в связи с определённой ситуацией. Это условия, которые не определяют содержание действий, но выступают вспомогательными в ходе выбора личностью вариантов поступков. Личность способность иметь ту или иную оболочку, но сама этими способностями не исчерпываются и даже способна их оценить и корректировать. К таким конкретным чертам личности, которые формируются под воздействием внешних условий развития, относятся: ответственность и чувство внутренней свободы, чувство собственного достоинства (самоуважения) и уважения к другим; честность и совестливость; готовность к социально необходимому труду и стремление к нему; критичность и убеждённость; наличие твёрдых, не подлежащих пересмотру идеалов; доброта и строгость; инициативность и дисциплинированность; желание и (умение) понимать других людей и требовательность к себе и другим; способность размышлять, взвешивать, готовность действовать, смелость, готовность идти на определённый риск и осторожность, избегание ненужного риска. Личность представляет собой продукт воздействующих на неё обстоятельств, из анализа которых можно вывести общие закономерности жизни личности. Без анализа всех этих «внешних факторов» вряд ли удастся предсказать поведение личности. (6, с. 114)
Социальные (культурные) условия развития личности формируются социальными условиями в процессе вхождения человека в деятельность. Социальные условия развития личности определяют, формируют личность в соответствии с образцами, существующими перед нею. У людей взаимодействующих, развивающихся в одной социальной среде, наблюдается сходство способов существования, реагирования, свойств личности. Каждая личность осваивает социальный, культурный опыт, накопленный в знаковой форме и передающийся ей в процессе обучения, и благодаря этому она становится способна управлять своим поведением. (6, с. 130)
Главная цель развития личности – возможно более полная реализация человеком самого себя, своих способностей и возможностей, возможно более полное самовыражение и самораскрытие. Но эти качества невозможны без участия других людей, они невозможны путём противопоставления себя людям, они абсолютно невозможны в изоляции и противопоставлении себя обществу, без обращения к другим людям, предполагающего их активное участие в этом процессе.
Личность человека – результат действия и взаимодействия различных условий. Одни из них действуют более или менее независимо от воли и сознания людей. К ним относится биологическая природа человека, общественные отношения, явления общественной психологии, образ жизни, географическая среда, условия микросреды. Другие в большей или меньшей степени зависят от воли и сознания людей. Это – идеология, деятельность государства, общественных учреждений. Третья группа факторов предполагает организованное развитие. Все эти факторы в совокупности обеспечивают формирование личности. Значит, формирование личности человека – это процесс её становления под влиянием многочисленных факторов, природных и общественных, внешних и внутренних, действующих стихийно и согласно определённым правилам, с применением определённых средств. Личность оказывается продуктом и природных и социальных условий развития. Личность в своём развитии преодолевает противоречия, стремясь как бы к «равновесию», и поэтому вынужденно приобретает новые позиции, входит в деятельность новую для себя, осваивает незнакомые средства осуществления деятельности. Личность развивается от необходимости, а не из какого-то стремления развиться. Каждая личность способна понимать себя, раскрывать свои творческие способности. Каждая личность сама овладевает и строит свою форму развития, выделывая её теми условиями, которые у неё в распоряжении.
Зная условия развития личности, можно определённым образом корректировать её поведение в трудовом коллективе.(6, с. 127)
Развитие личности в трудовом коллективе – довольно сложный процесс, имеющий циклический характер. Человек не только совершенствует свои знания, умения и навыки, развивает профессиональные способности, но может испытывать и отрицательное её воздействие, которое приводит к появлению разного рода деформаций и состояний, снижающих не только его профессиональные успехи, но проявляющихся негативно и в «непрофессиональной» жизни. Люди, работающие в организации, их отношение к труду, квалификация, творческий и интеллектуальный уровень определяют успех организации. Поэтому сейчас в различных организациях проводится соответствующая кадровая политика, направленная на развитие персонала. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. На развитие личности в трудовом коллективе влияет динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Развитие личности для каждой организации являются существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Профессиональное развитие личности в трудовой организации способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижает текучесть кадров, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие личности повышает её конкурентоспособность на рынке труда и даёт дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне её.
Знание условий развития личности помогает вызывать желаемое поведение и предотвращать нежелаемое поведение её в рабочем коллективе. Среди факторов, оказывающих позитивное и негативное влияние на развитие личности в трудовом коллективе, можно выделить зарплату (некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию этого стимула, а некоторые не поддаются); стремление человека сохранить рабочее место (работник осознаёт какой тип поведения позволит ему в любом случае сохранить работу, а какой приведёт к её потере); социальные факторы, такие как престиж и статус (в зависимости от структуры организации, достигнутые успехи ведут к повышению статуса, тогда как упущения и ошибки влекут за собой понижение в должности); обратная связь с начальством (помогает формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а так же устранять и предупреждать отрицательные).
На развитие личности в трудовой организации можно влиять следующими способами:
Система развития личности включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (личность), изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации.
Кадровая служба организации выполняет функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта каждой личности. Фактически она поглощает другие элементы внутренней подсистемы профессионального развития и использует разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей личности.
Стратегические цели в области развития личности в трудовой организации состоят в углублении и расширении её самобезопастности и персональной стабильности; в развитии потенциала личности. Оперативные цели состоят в ориентации работников на профессиональную карьеру внутри организации; в развитии творческого потенциала личности.
Возможности развития личности должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии усиливает текучесть кадров. Ясное определение задач, стоящих перед личностью в трудовой организации, является существенной предпосылкой к пониманию требований к ней и готовностью участвовать в своём развитии.
Успешное развитие личности основано на 3-х факторах: знаниях, возможностях и поведении.
Знания являются основой развития способностей личности, они содействуют формированию усилий человека. В контексте развития личности в трудовом коллективе различают 2 вида знаний: специфические знания и общие профессиональные знания. Специфические знания нужны ежедневно для решения совершенно определённых текущих задач, которые не могут быть определены должностными обязанностями. Это специализированные профессиональные знания, которые приобретает каждая личность вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей профессиональной подготовки.
Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют коэффициент полезного действия знаний, их реализацию. Развитие личности в трудовой организации, прежде всего, связано с приведением её знаний в соответствие с её возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности личность расширяет свой опыт.
Поведение личности, как фактор развития, стало играть всё более заметную роль при управлении группой, солидарном стиле лидерства. Без учёта особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только на основе повышения знаний и возможностей, нельзя обеспечить развитие личности в трудовой организации.
Таким образом, ответственность за развитие личности в трудовой организации несёт и сама личность, которая должна быть активной и нацеленной на постоянное самосовершенствование, а также администрация, линейные руководители (их обязанность, с одной стороны, быть образцом для подражания, а с другой – грамотно направлять усилия).
Зная о внешних условиях развития личности, можно влиять на её развитие при помощи различных стимулов.
В крупных организациях развитие личности представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребностей в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Различают 2 типа развития личности: стандартный и индивидуальный.
Стандартный план развития разрабатывается тогда, когда организации для достижения одной или нескольких целей развития необходимо много сотрудников.
Стандартные планы могут быть:
Стандартные планы применяются там, где:
Если таких предпосылок нет, то разрабатывается индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждой личности в организации. Он представляет собой оценку личности (применительно к занимаемой должности), видение возможности улучшения её профессиональной деятельности, и мероприятия, помогающие в её самосовершенствовании. Соединённые воедино планы развития каждой личности становятся программой профессионального развития организации.
Профессиональное развитие личности в трудовой организации – это процесс подготовки её к выполнению новых производственных функций, занятии должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качеством реальной личности.
Важнейшим средством профессионального развития личности является профессиональное обучение, представляющее собой процесс непосредственной передаче ей новых профессиональных навыков или знаний. Оно способствует общему интеллектуальному развитию личности, расширяет её эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно, возможность получения профессионального обучения в собственной организации высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решений о работе в той или иной организации.
Говоря о профессиональном развитии личности, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются, и после периода разочарования личность осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ней задачах. Следующие этапы – приобретение прочных навыков, мастерства, и – новая задача недовольства собой, своим местом в коллективе: личность ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда. В такой ситуации необходимо развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала личности, её профессиональных качеств, позволяющих в дальнейшем, в соответствии с нарастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности. (1, с. 77)
В трудовом коллективе изменяются многие свойства личности под влиянием профессии, в том числе, отмечается изменение даже наиболее стабильных характеристик, таких как свойство темперамента, эмоциональная реактивность. Например, тревожность повышается на начальных этапах профессионального развития, при 3 - 5-летнем стаже она становится неадекватно низкой и вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня.
Развитие личности при овладении профессией и её осуществлении зависит от специфики труда. При этом формирование тех или иных характеристик личности может осуществляться неосознанно, работник не замечает тех изменений, которые происходят в его личности. Развитие личности может идти не только за счёт непосредственного приспособления личности к трудовому коллективу, но и за счет компенсаторного профессионального приспособления. Это означает, что личность под влиянием требований профессии усилием воли преодолевает в себе определённые личностные черты, которые мешают выполнению деятельности. Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, то личность может преодолевать свою природную застенчивость и постепенно втягивается в общение с людьми. (5, с. 256)
2. Социальное партнерство как способ регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. (определение социального партнерства, почему оно является способом регулирования, и как этот механизм осуществляется в России и заграницей).
Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений, возникающую между наёмными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.
Основу социального партнёрства составляет не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателями и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. В этой связи социальное партнерство для стран, вступивших в переходный период, является чрезвычайно важным и необходимым компонентом становления экономики. Основная цель социального партнёрства – содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнёрства. (2, с. 196)
Формирование социального партнёрства возможно лишь при определённых условиях. Необходимость регулирования социально-трудовых отношений возникает одновременно с возникновением капиталистического товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются 2 основных класса: - собственники средств производства и наемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить своё существование.
Уже на начальном этапе развития капиталистического товарного производства, при взаимодействии 2-х классов достаточно чётко проявился противоположный характер их интересов. Главный интерес рабочего состоял в том, чтобы собственник предоставил ему работу и платил как можно больше. Собственник же был заинтересован в том, чтобы заданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и наименьшей оплатой, поскольку для него зарплата рабочих – это часть общих издержек, понижающих прибыль. Наличие 2-х субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставит вопрос о создании механизма их согласования, разработке системы процедур урегулирования их конфликтов, которые неизбежно возникают в случае столкновения разноплановых интересов.
В 20-м веке становлению новой системы регулирования социально-трудовых отношений в развитых странах в немалой степени способствовало развитие институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Немалую роль в утверждении коллективно-договорной формы регулирования социально-трудовых отношений сыграли также конкретно-исторические условия, ускорившие формирование социального партнёрства. Это экономические последствия Первой и Второй мировых войн, мировой экономический кризис 1929-1933 гг., «холодная война» и усиление социально-политического антагонизма классов и социальных групп после Второй мировой войны на фоне успехов советской системы в области решения социальных проблем. Все эти факторы в совокупности и составили основу, фундамент возникновения новой формы регулирования социально-трудовых отношений каким является социальное партнёрство.
Существуют 2 прямо противоположных представления о том, что такое социальное партнерство.
Сторонники и первого, и второго направления признают необходимость существования социального партнёрства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнёрство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализмом в классическом понимании. Это новое общество, где есть равноправные партнёры, которые могут договориться между собой в случае возникновения разногласий. Причём, социальное партнерство невозможно без совпадения целей. Наёмные работники и работодатели представляют стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действенные способы их своевременного и эффективного разрешения.
Разделяющие вторую точку зрения, считают, что современный капитализм по своей сути ничуть не отличается от капитализма прошлого столетия. В их понимании социальное партнёрство – это лишь одна из форм согласования непримиримых, по сути, и противоположных по содержанию интересов наёмных работников и работодателей. Поэтому переговорный процесс не может быть не конфликтным.
Содержание и механизм социального партнёрства как способа регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики понимается следующим образом. Согласование интересов наёмных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путём переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-трудовое регулирование социально-трудовых отношений является неотъемлемой характеристикой системы социального партнёрства независимо от понимания его существа. Но различные представления о сущности социального партнёрства находят проявление в содержании коллективных договоров. (1, с. 704)
Социальное партнёрство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнёрство невозможно также без налаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.
Систему социального партнёрства называют «трипартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют 3 стороны: организации, представляющие интересы наёмных работников, объединения работодателей и государство.
Элементами системы являются объект, субъекты, уровни, принципы и органы управления.
Объект системы социального партнёрства – общественные, в данном случае социально-трудовые отношения.
Субъекты (стороны) социального партнёрства в сфере социально-трудовых отношений – работники, работодатели и государство. Работники и работодатели являются не единственными участниками социального партнёрства. Изменение объекта приводит и к изменению субъектов. С развитием рыночных структур государство в основном выполняет функции координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника, но может выступать в системе социального партнёрства и как собственник имущества, и как работодатель.
Одна из важнейших функций государства – разработка правовых основ и механизма совершенствования организационных форм социального партнёрства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов, стимулирующих переговоры между сторонами.
Принципы как элемент системы социального партнёрства определяют основные требования к функционированию данной системы.
Главными принципами социального партнёрства являются: соблюдение норм законодательства; правомочность представителей сторон в принятии на себя обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.
В рыночной экономике должное функционирование социального диалога и социально-трудовых отношений в духе партнёрства предполагает:
Принципы системы должны соблюдаться на всех её уровнях – федеральном при заключении Генерального соглашения; региональном – при заключении социальных (региональных) соглашений; отраслевом (отрасль народного хозяйства) – при заключении тарифных соглашений; местном (локальном) – при заключении коллективных договоров на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. При этом подобная многоступенчатая система подразумевает ещё один важный принцип системы социального партнёрства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора) не может ухудшить условий более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для работников.
Существенной проблемой, решение которой необходимо для успешного функционирования системы социального партнёрства, является создание единых органов управления.
Формами реализации социального партнёрства являются коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон и совместный контроль за выполнением достигнутых договорённостей. Предшествующие их заключению переговоры и консультации, а также последующий контроль за соблюдением достигнутых договорённостей представляют собой механизм реализации социального партнёрства.
В настоящее время наблюдается растущий интерес к коллективным переговорам, развитию и регулированию на их основе социально-трудовых отношений со стороны администрации субъектов Российской Федерации и территориальных образований других государств, входящих в состав России. Во многих регионах администрацией совместно с профобъединениями принимаются постановления о взаимодействии по регулированию социально-трудовых отношений. Они определяют цели и задачи социального партнёрства, порядок разработки и заключения трёхсторонних соглашений на уровне регионов и административно-территориальных (муниципальных) образований. (2, с. 200)
Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнёрства получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е гг. 20-го столетия и то, не во всех странах. Сегодня наиболее развитая система социального партнёрства существует в таких европейских странах как Германия, Австрия, Швеция и других. В меньшей степени она развита в южно-европейских странах, США, Японии. Системы социального партнёрства не существует в слаборазвитых странах. В России о социальном партнёрстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти (1985 – 1991гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразованиями.
В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнёрства – заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам. Однако, эти процессы никто не называл социальным партнёрством. В процессе формирования российской экономики отношение к социальному партнёрству изменилось. Идеология социального партнёрства стала активно пропагандироваться государством. Социальное партнёрство должно было обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жёстких реформ. С учётом опыта развитых стран в России широкое распространение получили представления о том, что рыночное хозяйство не может развиваться без отлаженной системы социального партнёрства. Поэтому не случайно реформирование Российской экономики сопровождалось интенсивной работой по выработке необходимых правовых актов, которые могли бы обеспечить возможность формирования системы социального партнерства. К нормативным актам в первую очередь относится Конституция Российской Федерации, провозглашаются в ст. 30 ч. 1 право каждого гражданина на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов, и гарантирующая свободу деятельности общественных объединений. Другой акт, составляющий основу действия системы социального партнёрства, Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнёрстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991г., признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых отношений между объединениями профсоюзов, работодателей, органами государственного управления. Решающая роль в формировании системы социального партнёрства в России, в обеспечении согласования интересов субъектов социально-трудовых отношений на всех уровнях принадлежит Закону Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.
Принято также множество других нормативных актов, регулирующих отношения в коллективно-договорной сфере: Указ Президента Российской Федерации «О некоторых вопросах деятельности российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 21 марта 1994 г. № 555; Постановление Правительства России «О службе разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации» от 30 июля 1993 г. № 730; положения Конвенций и Рекомендаций МОТ и иные документы нормативного характера, в том числе сами соглашения и договоры.
Законы и подзаконные акты составляют правовую базу, обеспечивающую деятельность системы социального партнёрства в сфере регулирования трудовых отношений. (2, с. 196)
Казалось бы, можно говорить о том, что социальное партнёрство в России вроде бы существует. На первый взгляд, для этого имеются все необходимые условия: осуществляется переход к рыночным отношениям; существует минимально необходимая правовая основа для развития социального партнёрства; есть профсоюзы как организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся; выделился класс предпринимателей; государство заговорило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наёмным работником и работодателем. Но это лишь видимая (внешняя) сторона социального партнёрства. Процессы, которые сегодня развиваются в России под флагом социального партнёрства существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.
В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели социального партнёрства, основу которой составляет идеология классового мира и совпадение интересов наёмных работников и работодателей. (1, с. 108)
В России создана постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти. Основные её задачи: ведение коллективных переговоров, обсуждение проектов законов по вопросам регулирования трудовых отношений, изучение международного опыта и др.
Современное российское общество находится в состоянии перехода от одного типа регулирования социально-трудовых отношений к другому: от тоталитарно-административного к гражданско-демократическому.
Сегодня на всех уровнях государственного и муниципального управления осуществляется становление механизмов работы новой системы социального партнёрства между различными социально-трудовыми группами, в первую очередь работодателями и наёмными работниками на принципах социального сотрудничества.
В России принят закон «Об объединениях работодателей», законодательство же, регулирующее деятельность профсоюзных организаций действует в России уже не первый год.
В наиболее экономически развитых регионах России, таких как Свердловская область, сформирован полный комплект законодательства регламентирующего работу механизмов социального партнёрства, в том числе законодательства о социальном партнёрстве.
Всё это делает изучение социального партнёрства в сфере социально-трудовых отношений особенно актуальным.
Социальное партнёрство в современной России находится в начальной стадии становления и направлено на создание условий, позволяющих работнику обеспечить достойную жизнь, защитить его права. За короткое время удалось достичь заметных результатов: резко сократилось количество забастовок, приняты практические меры по погашению задолженности по зарплате в бюджетной сфере и повышению минимального размера оплаты труда, возросло количество коллективных договоров, заключаемых в организациях, наметились положительные сдвиги ведущих отраслях экономики. По мере дальнейшего развития системы партнёрства появилась необходимость становления её институтов на территориальном уровне, в регионах интенсивно идёт процесс формирования её правового – приняты или разрабатываются законы, связанные с процессом становления его системы в регионе. В то же время, как показало исследование, в России не отработан механизм социального партнёрства, стыковка интересов, наблюдается обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и крайне низкая её стимулирующая роль.
Практика последних лет показывает, что становление и дальнейшее развитие социального партнёрства во многом зависит от сдвигов в экономике и социальной сфере, готовности его субъектов взаимодействовать на всех уровнях в выработке и реализации социально-экономической политики и регулировании трудовых отношений.
Однако, в России до сих пор в области развития социального партнёрства в России существуют серьёзные проблемы.
Основная проблема – отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Это приводит к потере связи профсоюзов с местными организациями и рядовыми членами. Существующие в Росси профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашательские позиции.
Вторая серьёзная проблема – низкая дисциплина, отсутствие чётко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашённых ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.
Третья проблема в развитии социального партнёрства – несовершенство механизма реализации договорных условий. Любые комиссии являются исключительно совещательными органами, они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.
В совершенствовании социального партнёрства в России можно обозначить два направления: 1) разработка новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений предпринимателей; 2) повышение эффективности деятельности Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Для этого создаются соответствующие службы и оказываются услуги по сбору и предоставлению информации, облегчающей совещательные процедуры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями предпринимателей; вовлекаются новые члены в профсоюзные организации; расширяется международное сотрудничество профсоюзов и организаций работодателей в развитии международных связей, что помогает обмену полезным опытом, укреплению связи и солидарности участников профсоюзного движения и созданию международной интегрированной сервисной сети, представляющей услуги в области обучения, юридических консультаций и стратегического планирования для постоянно растущего круга предпринимателей; формируются новые объединения, что помогает расширению поля социального согласия; совершенствуется экономико-правовой механизм регулирования договорных условий по всем видам соглашений, что приводит к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнёрства. (2, с. 202)
В настоящее время все развитые страны мира имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т. д. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства. В ФРГ вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется более активно, чем в США. Это проявляется, в частности, в более высоких ставках налогов от прибыли предприятия.
Организация социального партнёрства в ФРГ является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнёрства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).
Действие современных систем социального партнёрства за рубежом целесообразно оценивать с позиции условий устойчивости государства.
Первое из этих условий – жизни большинства населения. Оно характеризуется тем, что в настоящее время абсолютное большинство жителей развитых стран обеспечены питанием, жильём, предметами первой необходимости. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.
Второе условие устойчивости – дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов 20% наиболее бедных и богатых семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы.
Таким образом, в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений общественного строя.
В последнее десятилетие население развитых стран ориентированно на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационалистически, без крайностей, на основе правил, определённых существующими законами.
Благодаря идеологии социального партнёрства в зарубежных странах профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.
Социальное партнёрства характерно не только для стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наёмного персонала характерно также для Японии и для многих корпораций США. Здесь присутствует весьма чёткая организационная система, заставляющая каждого рабочего и инженера думать об интересах фирмы, как о собственных. Японские компании при ухудшении деловой конъюнктуры делают всё возможное, чтобы сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки, то понижение зарплаты начинается с верха административной лестницы.
Экономической основой социального партнёрства зарубежных стран является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны. Динамика роста реальной заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда.
В развитых странах можно отметить тенденцию к росту справедливого обмена результатами труда различных социальных групп, что является важной предпосылкой социального партнёрства.
В Швеции применяется, так называемая, эгалитарная политика заработной платы. Сущность её состоит в том, что рабочие и служащие определённой квалификации при определённых условиях труда получали и ту же зарплату независимо от финансового положения предприятия. Это отрицательно сказывается в основном на собственниках нерентабельных предприятий. Всем остальным эта политика выгодна. Её важным достоинством являются стабильность общественной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтов между разными слоями общества. (4, с. 327)
В зарубежных странах общепринятыми являются три основных модели социального партнёрства. Первая модель характерна для стран Северной Европы (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия, Голландия) и предполагает активное вмешательство государства в регулирование трудовых отношений, она имеет ярко три уровня: общенациональный, отраслевой и предприятие. Вторая модель, которая применяется в основном в США, Канаде, Японии, а также в развивающихся странах Азии, Латинской Америки и Африки, характеризуется заключением коллективных договоров только на уровне предприятий. В этих странах значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном отраслевом уровнях. Третья модель типична для стран Центральной Европы и Великобритании, она является как бы промежуточным вариантом между двумя, вышеназванными. В этом случае, на общенациональном уровне правительство периодически проводит консультации с объединениями профсоюзов предпринимателей.
По роли и месту властных структур в партнёрских отношениях выявляются три типа моделей социального партнёрства: трёхстороннего сотрудничества, «чистого представительства» и «смешанного представительства». Первая модель - трёхстороннее сотрудничество, в котором государство, работодатели и профсоюзы равноправны, действует преимущественно на макроуровне и ориентирована на компромисс в достижении общественного благополучия.
Вторая модель - «чистое представительство» наёмных работников в советах и комитетах предприятий типична для стран, где советы являются органами рабочего представительства, избираемыми трудовым коллективом.
Третья модель – «смешанное представительство» характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции, где на предприятиях формируются советы, в в состав которых часть представителей избирается трудовым коллективом наёмных работников, а другая – назначается администрацией. Эта модель предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия.
Зарубежный опыт показывает, что без эффективной государственной политики в распределении национального дохода и участия трудящихся в управлении производством трудно надеяться на общественное согласие в масштабах страны. Позитивные результаты социального партнёрства на Западе во многом объясняются результатами социально-экономического порядка. Так, начиная с середины 20-го века, профсоюзы в Западной Европе, США, Японии добились, так называемого, стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию населения, механизацию домашнего хозяйства. Профсоюзы способствовали принятию общенациональных систем социального обеспечения, включающих пенсии по возрасту, пособия по болезни, инвалидности, безработице, медицинскому страхованию и т. п. Крупнейшим их завоеванием стало сокращение рабочего дня и увеличение свободного времени работников для самообразования.
Проведённый анализ зарубежного опыта развития социального партнёрства свидетельствует о том, что западная демократия определила такого рода отношения в социально-трудовой сфере как основною форму взаимодействия работников, работодателей и государства, обеспечившую социальный мир и благосостояние значительной части трудящихся.
3. Разработать программу социологического исследования – трудовой коллектив. Предмет исследования – Социально-психологический климат в коллективе.
Программа социологического исследования – это документ, где определяются методология и методы исследования, требующая решения проблема, цель и задачи исследования, его предмет и объект, выдвигаются исходные гипотезы, уточняются используемые понятия, составляется организационно-технический план работы.
1. Постановка проблемы.
Необходимо выяснить удовлетворённость трудом, т. е. состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работниками к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.
Социологическое исследование – это анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.
2. Объект исследования – трудовой коллектив (носитель проблемной ситуации).
Исследование проводится в трудовом коллективе торгового дома «Всё для здоровья», состоящем из 30 человек.
Возрастной состав членов коллектива: от 23 до 47 лет.
Образование: среднее специальное и высшее.
Профессии: фармацевты, продавцы-консультанты.
3. Предмет исследования – те стороны, объекта, его функционирования, которые нужно изучить, чтобы решить поставленные задачи, выполнить намеченную цель – определить степень удовлетворённости трудом.
4. Формулировка целей и задач исследования.
Цель исследования: изучение факторов, влияющих на удовлетворённость трудом. Повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.
Задачи:
а) изучение содержания условий труда;
б) разработка мер по совершенствованию условий труда;
в) выявить проблемы организации условий труда;
г) разработка мер по гуманизации трудовой деятельности;
д) выявление факторов, способствующих повышению удовлетворённости трудом;
е) разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры;
ж) проанализировать тесноту связи между уровнем заработной платы и удовлетворённостью работников трудом.
5. Методы исследования:
Анкетирование – опрос с помощью анкеты, содержащей вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно.
Уважаемые коллеги! Просим Вас ответить на вопросы по программе социально-психологический климат в коллективе. Надеемся на Ваши искренние ответы. Анонимность ответов гарантируется.
1. Как давно Вы работаете в данной организации? (нужное отметить)
а) менее 1 года.
б) больше 1 года
в) больше 4 лет
2. Устраивает ли Вас график работы?
а) да
б) нет
3. Какое образование Вы имеете?
а) высшее медицинское
б) среднее медицинское
в) среднее специальное
4. Какие отношения складываются у Вас с коллегами?
а) дружеские
б) деловые
в) удовлетворительные
5. Считаете ли Вы свою работу однообразной?
а) да
б) нет
в) иногда
6. Требует ли Ваша деятельность проявление творчества, смекалки?
а) да
б) нет
7. Существует ли перспектива карьерного роста в Вашей организации?
а) да
б) нет
8. Дает ли Ваша работа возможность повышения квалификации?
а) да
б) нет
9. Проводятся ли в Вашей организации корпоративные праздники?
а) да
б) нет
10. Принимаете ли Вы них участие?
а) если «да», то почему?___________________________________________
________________________________________________________________
б) если «нет», то почему?__________________________________________
________________________________________________________________
11. Что повлияло на Ваш выбор места работы
а) работа по специальности
б) устраиват заработная плата
в) близко к месту проживания
г) другое _______________________________________________________
12. Соответствует ли Ваша зарплата объёму выполняемой работы?
а) да
б) нет
13. Устраивают ли Вас деловые отношения с непосредственным руководителем?
а) да
б) нет
14. Считаете ли Вы санитарно-гигиенические условия удовлетворительными?
а) да
б) нет
15. Была ли Ваша трудовая активность отмечена руководством?
а) да
б) нет
16. Чем Вы были отмечены?
а) премией
б) материальным подарком
в) благодарственным письмом
г) грамотой
17. Выплачиваются ли премии за выполнение плана в Вашей организации?
а) да
б) нет
18. Легко ли Вы устанавливаете контакты с коллегами?
а) всегда
б) иногда
в) никогда
19. Часто ли возникают конфликты в вашем коллективе?
а) часто
б) иногда
в) никогда
20. Хотели бы Вы сменить место работы?
а) если «да», то почему?___________________________________________
________________________________________________________________
б) если «нет», то почему?__________________________________________
________________________________________________________________
21. Ваши предложения по улучшению условий труда__________________
________________________________________________________________
______________________________________________________________
________________________________________________________________
Заранее благодарим Вас за сотрудничество. Надеемся, что ваши ответы были предельно искренними.
Список использованной литературы
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 410с. – ISBN 5-239-00045-2
2. Экономика труда : учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. В. Одёгова. – М. : Экзамен, 2004. – 736с. – ISBN 5-94692-879-1
3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда : учебник / Б. М. Генкин. – М. : НОРМА 2002. – 416с. ISBN 5-89123-691-5
4. Карпов, А. В. Психология труда: учебник / А. В. Карпов. – М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005. – 350с. – ISBN 5-305-00111-0
5. Карташова, Л. В. Поведение в организации: учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 222с. – ISBN 5-86225-807-Х
6. Остапенко, Ю. М. Экономика труда: учебное пособие / Ю. М. Остапенко. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 268с. – ISBN 5-16-001335-0
7. Рофе, А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник / А. И. Рофе, А. Л. Жуков. – М. : МИК, - 1999. – 336с. – ISBN 5-87902-012-6
8. Психология для студентов вузов: учебное пособие / М. : МарТ, 2004. – 560с. – ISBN 5-241-00227-8
9. Ромашов, О. В. Экономика и социология труда: учебник / О. В. Ромашов, В. В. Адамчук, М. Е. Сорокина. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 407с. – ISBN 5-238-00042-1
10.