Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
В рамках реформирования и развития государственной гражданской службы:
– предусмотреть возможность участия на паритетных началах представителей общественных советов при органах государственной власти Российской Федерации в деятельности конкурсных и аттестационных комиссий этих органов - до 1 сентября 2012 г.;
– представить в установленном порядке предложения по совершенствованию системы оплаты труда государственных гражданских служащих, позволяющие учитывать состояние рынка труда, в том числе по отдельным профессиональным группам, и стимулировать их антикоррупционное поведение, - до 1 декабря 2012 г.;
– организовать повышение квалификации государственных гражданских служащих, принимающих участие в предоставлении государственных услуг, - до 1 февраля 2013 г.;
– до 1 июля 2012 г. представить в установленном порядке предложения по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусматривающие:
создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;
– расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы;
– формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование;
– формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода - в зависимости от конкретных должностных обязанностей и функций, а также от принадлежности к определенным профессиональным группам;
– расширение использования механизма ротации применительно к государственным гражданским служащим, замещающим должности большинства категорий и групп должностей государственной гражданской службы (каждые 3-6 лет);
– развитие института наставничества на государственной гражданской службе;
– установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности, а также единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы;
– применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности (KPI) и общественной оценки их деятельности, в том числе на базе социальных сетей и с учетом мнения сетевых сообществ;
– совершенствование системы материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих, доведение уровня оплаты их труда до конкурентного на рынке труда, увеличение в оплате труда государственных гражданских служащих доли, обусловленной реальной эффективностью их работы;
Критерии оценки
Есть опасность: сокращение численности служащих должно быть, но стремление к заработку может привести к работе на износ! Поэтому надо умерять вовлеченность в служебную деятельность, трудоголизм! Предостережение: потенциал служащих используется далеко не полностью (в России на 45%), но негативный опыт Канады: сокращение численности на 30% привело к росту заболеваемости от переутомления!
Савченко Сер. Дмитр. Зам начальника Управления Администрации Президента по вопросам госслужбы и кадров.
О стажировке специалистов по ГМУ № 1131 и № 1456 от 1999 г. Указ президента: за два года до окончания договор со студентом о стажировке на службе и прибавка к стипендии - 500 рублей.
О федеральном органе управления госслужбой внести в Послание президента 2013 года.
Опыт совершенствования управления госслужбой снизу – с регионального уровня, по примеру Москвы!
А.И.Турчинов: в частности пора переходить от кадровой работы (в законодательстве) к управлению персоналом государственной службы.
Субочев Николай Сергеевич
Волгоградский филиал РАНХиГС
Организационно-методические и кадровые проблемы развития человеческого капитала на государственной службе.
3. Накопление и эффективное использование человеческого капитала на государственной службе требует обновления методического арсенала работы кадровых подразделений. Для успешного применения современных технологий и методов управления персоналом необходимо повышение организационного статуса кадровых служб и создание федерального государственного органа управления государственной службой. Наделение их организационно-управленческими функциями и контрольными полномочиями позволит преодолеть методический разнобой, организационную разобщенность и повысит результативность управления человеческими ресурсами на государственной службе.
4. Эффективная кадровая работа нереальна без привлечения специалистов по управлению персоналом. В системе РАНХиГС активно развивается подготовка специалистов, бакалавров и магистров такого профиля, однако чаще всего этот человеческий капитал востребуют коммерческих организации. К примеру, случаи привлечения выпускников Волгоградского филиала РАНХиГС в кадровые подразделения региональных государственных и муниципальных органов исчисляются единицами. Указ президента № 601, предписывающий разработку и применение ключевых показателей эффективности, научных методов отбора кандидатов и аттестации служащих, подготовку кадровых резервов, использование других современных технологий, должен остановить бюрократическую инерцию и открыть дорогу для квалифицированных и креативных специалистов по работе с персоналом.
5. Назрела необходимость консолидации профессионального сообщества специалистов по управлению персоналом государственной службы. Действующие в нашей стране профессиональные объединения такого профиля ориентированы почти исключительно на управление человеческими ресурсами в негосударственной сфере. Участие преподавателей и студентов нашей академии в их деятельности (заседаниях, конференциях, мастер-классах) приносят несомненную пользу. Однако работа с персоналом в государственных и муниципальных органах и учреждениях имеет свою специфику, которую необходимо учитывать в подготовке специалистов к решению более сложных задач развития и управления человеческим капиталом. Назрела необходимость объединения на базе Института государственной службы и управления персоналом РАНХиГС профессионального сообщества руководителей и специалистов кадровых служб государственных и муниципальных органов, научно-педагогических кадров. Такая общественная организация может стать площадкой для обмена опытом работы, обсуждения актуальных проблем и поиска эффективных способов решения новых задач и не в последнюю очередь организационной и моральной поддержки коллег в преодолении неизбежного сопротивления инновациям в управлении человеческим капиталом государственной службы со стороны бюрократически ориентированных чиновников.