Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Курсовой проект
по дисциплине: Управление трудовыми ресурсами
на тему: Формирование и повышение эффективности деятельности команды мигрантов в организации (на примере ОАО «ВТИ»)
Выполнил:
Научный руководитель:
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования команды мигрантов
.1 Сущность и основные понятия командообразования
.2 Нормативно-правовые особенности привлечения мигрантов к трудовой деятельности
.3 Особенности командообразования мигрантов
.4 Выводы по главе 1
Глава 2. Исследование формирования команды мигрантов в ОАО «ВТИ»
.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «ВТИ»
.2 Формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ»
.3 Выводы по главе 2
Глава 3. Пути повышения эффективности деятельности команды мигрантов в ОАО «ВТИ»
.1 Рекомендации для повышения эффективности деятельности команды мигрантов
.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций
.3 Выводы по главе 3
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
Служба управления персоналом имеет дело с рынком труда и должна учитывать его особенности по различным категориям работников с целью правильного построения кадровой политики и обеспечения потребностей своей организации в персонале при минимальных затратах. Не менее важно знание политики государства в области занятости и трудовых отношений, чтобы учитывать их как факторы и требования внешней среды.
Одной из причин неудовлетворительного состояния российской экономики является недостаточный уровень мобильности предприятий, неспособность систем управления адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды в условиях рыночной экономики. Нельзя не отметить и тот факт, что последнее десятилетие характеризуется резким обострением конкуренции практически по всем направлениям деятельности. Этот процесс вызван, в первую очередь, насыщением традиционных рынков сбыта и воздействием научно-технической революции, обусловившей появление новых подходов в конкурентной борьбе.
Особенно это актуально для наукоемкого производства, где вытеснение конкурентов и продвижение на международном рынке сегодня возможно только при условии поддержания высокого качества продукции и проведения политики постоянных перемен. Все это требует поиска путей совершенствования систем управления предприятиями.
С другой стороны, характерной чертой последнего десятилетия в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления.
Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды (РК), которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Мода на тренинги командообразования пришла в Россию в середине 90-х, когда вместе с зарождением рыночной экономики пришло понимание того, что единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы.
Гипотеза: формирование команды в организации приведёт к улучшению социально-психологического климата, к уменьшению текучести кадров, а, следовательно, к повышению эффективности деятельности организации.
Объект исследования - формирование команды (командообразование).
Предмет исследования - формирование команды мигрантов.
Цель исследования - повышение эффективности деятельности организации за счет формирования команды мигрантов.
Задачи исследования:
. Изучить теоретико-методологические основы формирования команды мигрантов;
2. Исследовать формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ»;
. Выработать комплекс мероприятий для повышения эффективности деятельности команды мигрантов.
Методы исследования:
эмпирические: метод наблюдения, основывающийся на фиксации и регистрации параметров; метод измерения, позволяющий дать численную составляющую объекта; метод сравнения, позволяющий определить различие или общность изучаемого объекта; метод социологического опроса.
теоретические: диалектический метод, позволяющий исследовать предмет объективно, всесторонне, целостно, изучить каждую из сторон предмета и вычленить главную; метод конкретное, который позволяет учесть многовариантность места, времени и обстоятельств, выявить механизм взаимодействия общего и каждого конкретного случая, рассмотреть данный предмет в составе более широкого или целого.
теоретико-эмпирические: метод анализа и синтеза, основывающийся на использовании при исследовании различных способов расчленения.
Теоретическая значимость курсового проекта заключается в том, что данное исследование позволило выявить устойчивые связи формирования команды в организации с эффективностью её деятельности на рынке. Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что реализация выработанных рекомендаций приведёт к повышению эффективности деятельности организации за счет формирования команды работающих в ней мигрантов.
Структура курсового проекта: проект состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.
На защиту курсового проекта автор выносит: результаты исследования деятельности мигрантов, работающих в ОАО «ВТИ», а также комплекс мероприятий по повышению эффективности деятельности команды мигрантов ОАО «ВТИ».
Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.
Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г.М. Андреева приводит определение условных групп: это произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными). Группы делятся на большие и малые, в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.
Малые группы - два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группы на производстве делят на формальные и неформальные. Формальные - это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп выделяют команды - соподчиненные группы руководителя - лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой общественно-значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».
Кроме вышеприведенного понятия команды, это также рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды.
«Команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т.п.) однако в команде более постоянный персонал, более жесткое распределение ролей, более ясная и формальная цель. Члены команды сыгранны. Со стороны их также воспринимают как членов команды. Члены команды воспринимают участие в команде как вознаграждение. Команда стремится к общей цели. Члены команды действуют одинаково по отношению к окружению, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В команде удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если успех совместный.
Так как выше уже говорилось о том, что понятия «команда» и «группа» очень схожи по смыслу, то далее мы будем рассматривать их как одно понятие.
Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: классовые, социальные, по характеру труда, профессиональные, по доходам, по образованию, по типу местожительства, по типу городского населения, по району местожительства, половые, возрастные, по семейному положению и т.д..
Структура группы, в зависимости от целей исследования и условий, выделяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть - подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.
Групповые процессы - это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.
Групповые нормы - это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы.
Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.
На стадии формирования коллектива решаются проблемы совместимости членов коллектива. Эта же задача возникает и в случае каких- либо изменений в составе группы, в статусе ее членов, в организации и условиях труда группы, в расстановке рабочих мест, в технологии или просто при появлении признаков неблагополучия в коллективе, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив - это живой и развивающийся организм, все элементы которого также меняются под влиянием внешних обстоятельств и в рамках онтогенеза. В социологии труда различают такие виды совместимости:
• физическая (по силовым параметрам, по выносливости);
• психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких, как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая);
• социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким, как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия);
• социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам).
В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совместимости различны, но решать эту задачу необходимо всегда. Бывает, что наиболее продуктивным является не близость параметров, а их взаимодополнение, что определяющими являются один или два вида совместимости, а остальные несущественны. В каждом случае формирования работоспособной группы целесообразно привлечение специалистов в области психологии, социологии, социальной психологии.
На результаты совместной деятельности может влиять такое большое количество разнообразных личностных факторов, включая мотивы и потребности, особенности темперамента и характера, психическое состояние, уровень компетентности, направленность, ожидания, нравственные качества, отношение друг к другу, к совместной деятельности, к лидеру и другие, что можно говорить только о возможности повышения степени вероятности прогноза результатов совместной деятельности в случае, если применяется научный подход к исследованию факторов группового поведения именно данной группы.
Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:
· Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.
· Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.
· Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.
· Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т.д.
· Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.
· Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается, как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.
· Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.
· Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.
· Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.
· Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды.
1.2 Нормативно-правовые особенности привлечения мигрантов к
трудовой деятельности
мигрант трудовой команда мотивация
Понятие "иногородний работник" в российском законодательстве не определено. Принято считать, что это работник, место жительства которого находится в другом населенном пункте, отличном от населенного пункта - места нахождения работодателя (места работы). Поступая на работу в организацию, расположенную не по месту жительства, гражданину необходимо соблюдать
Правила регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 17.07.1995 №713 (с изменениями и дополнениями на 14.08.2002, далее - Правила регистрации).
В соответствии с Правилами российские граждане (иногородние работники) обязаны зарегистрироваться по месту пребывания в органах регистрационного учета. Согласно п. 9 Правил регистрации граждане, прибывшие для временного проживания в жилых помещениях, не являющихся их местом жительства, на срок свыше 10 дней, обязаны в 3-дневный срок со дня прибытия (исключая выходные и праздничные дни) обратиться к должностным лицам, ответственным за регистрацию, и представить документы, предусмотренные Правилами регистрации.
В соответствии со ст. 2 Закона Российской Федерации от 25.06.1993 №5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" местом пребывания признаются гостиница, кемпинг, туристская база или другое подобное учреждение, а также жилое помещение, не являющееся местом жительства гражданина, в котором он проживает временно. При этом регистрация гражданина Российской Федерации по месту пребывания производится без снятия с регистрационного учета по месту жительства.
В случае приема на работу иногороднему работнику, как и жителю населенного пункта, на территории которого расположена организация-работодатель, необходимо согласно ст. 65 ТК РФ предъявить следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (данное правило касается, например, государственных и муниципальных служащих). Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Таким образом, действующим законодательством не предусмотрена обязанность работника представлять работодателю при заключении трудового договора документы, подтверждающие факт регистрации работника по месту пребывания. Если гражданин проживает без регистрации по месту пребывания, возможно лишь привлечение его к административной ответственности за совершение правонарушения, предусмотренного ст. 19.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях: проживание или пребывание гражданина Российской Федерации без регистрации по месту пребывания или по месту жительства влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере до одного минимального размера оплаты труда.
Дела о таких правонарушениях возбуждают и рассматривают органы внутренних дел (полиция) в лице начальников (заместителей) органов внутренних дел и (или) участковых уполномоченных полиции (ст. 23.3 КоАП РФ). При этом законодательством не предусмотрено мер ответственности организаций и иных работодателей за прием на работу лиц, проживающих или пребывающих в конкретном населенном пункте без соответствующей регистрации (по месту пребывания или по месту жительства).
В налогообложении иногородних работников, а также их работодателей (организаций и физических лиц) каких-либо особенностей не имеется, за исключением налогообложения выплат (компенсаций), производимых иногороднему работнику в связи с переездом к месту работы. Налог на прибыль при приеме на работу иногороднего жителя у организации могут возникнуть расходы как признаваемые, так и не признаваемые в целях налогообложения прибыли.
. Возможна ситуация, связанная с оплатой организацией расходов по оформлению виз, приобретению авиабилетов и проживанию граждан, которые не являются на момент возникновения таких расходов работниками данной организации. Такие расходы могут осуществляться в отношении иностранных или российских граждан, приглашенных на собеседование для рассмотрения возможности приема на работу. В результате собеседования принимается решение о приеме работника на работу либо о нецелесообразности приема.
. В соответствии со ст. 169 ТК РФ в том случае, если гражданин переезжает на работу в другую местность по предварительной договоренности с работодателем, этому гражданину возмещаются: расходы по переезду как самого гражданина, так и членов его семьи, а также по провозу имущества (кроме случаев, когда работодатель предоставляет работнику средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения таких расходов определяются соглашением сторон. Однако они не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Минимальные размеры возмещения расходов иногороднего работника утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.04.2003 №187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность".
1.3 Особенности командообразования мигрантов
Способность команды выполнять поставленные перед ней задачи напрямую зависит от ее состава и от того, насколько совместимы между собой ее участники. Конечно, любой человек способен приспособиться и частично решить проблему совместимости, однако чем меньше требуется мер, корректирующих поведение членов группы, тем более эффективна командная деятельность. Своевременная доступная информация об особенностях и навыках лидера и членов команды поможет избежать ошибок и сосредоточить внимание на непосредственном управлении командой.
Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как:
· умение слушать, сопереживать;
· готовность помогать другим;
· умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы;
· четкость и ясность позиций;
· стремление уменьшить разброс мнений;
· открытость, гибкость.
Препятствуют же этому:
· желание доминировать и постоянно вступать в спор;
· безапелляционные заявления;
· оценка идей других как плохих или неверных;
· привычка быть всегда правым;
· потребность быть победителем, брать верх;
· равнодушие, апатия, скука.
Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого необходимы следующие условия:
) люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;
) совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех, кто работает в одиночку;
) большинство людей должно иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;
) каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.
На сегодняшний день руководители столичных компаний отдают свое предпочтение иногородним специалистам. На это есть несколько причин:
Во-первых, они более напористы, более целеустремленны, у них больше желание добиваться результатов.
Они более серьезно подходят к своим обязанностям. Это понятно: приезжие не могут полагаться на помощь родителей, им каждый месяц нужно платить за съемную квартиру, они знают, что нельзя расслабляться. Кроме того, если они задумываются о будущем, о покупке квартиры, то сделают все, чтобы добиться карьерного роста и высоких заработков. Словом, они готовы много работать. В этом смысле у москвичей мотивация ниже.
Во-вторых, у провинциалов правильное отношение к работе.
В-третьих, приезжие готовы работать не в самых комфортных условиях и за меньшие деньги. Им нужно выживать, поэтому они готовы соглашаться на меньшее. Все это вместе и объясняет, почему сотрудники из регионов востребованы в кризис.
Из всего выше сказанного можно сделать следующий вывод: сплотить команду иногородних специалистов гораздо легче, нежели коренных жителей, так как у мигрантов выше мотивация и заинтересованность в работе.
.4 Выводы по главе 1
В первой главе были изучены теоретико-методологические основы формирования команды мигрантов.
В первом параграфе было рассмотрено: понятия группы и команды, виды групп, общие черты команды и группы, состав группы, потенциал группы, структура группы.
Во втором параграфе автор изучил нормативно-правовые особенности привлечения мигрантов к трудовой деятельности. В этом параграфе были приведены статьи из Трудового Кодекса Российской Федерации, Налогового Кодекса, Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
После чего были изучены особенности командообразования мигрантов. Автор также отметил в третьем параграфе причины, по которым современные работодатели отдают свое предпочтение мигрантам при приеме на работу.
Глава 2. Исследование формирования команды мигрантов в ОАО
«ВТИ»
.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «ВТИ»
Открытое акционерное общество « Всероссийский дважды ордена Трудового Красного Знамени теплотехнический научно-исследовательский институт» расположен на юге Москвы между улицами Автозаводская и Ленинская слобода. Общая площадь занимаемой территории - 3,8 га, на которой располагается главный корпус, экспериментальная ТЭЦ ВТИ и лабораторные корпуса.
Как акционерное общество открытого типа Всероссийский теплотехнический институт (ВТИ) был зарегистрирован Московской регистрационной палатой 7 декабря 1993 года, регистрационный №028.635.
После регистрации новой редакции Устава 4 июня 2002 года в Московской Регистрационной палате ВТИ имеет название - Открытое акционерное общество « Всероссийский дважды ордена Трудового Красного Знамени теплотехнический научно-исследовательский институт», сокращённое название ОАО « ВТИ»; внесён в Единый государственный реестр юридических лиц, зарегистрированных до 1 июля 2002 г., за основным государственным регистрационным №1027700158485.
декабря было принято Решение о создании Некоммерческого партнёрства «Всероссийский теплотехнический научно-исследовательский институт» (Протокол учредительного собрания НП «ВТИ» от 18.12.07 г. №1).
Распоряжением Правительства РФ №78 от 30.01.2008 года 100% акций ОАО «ВТИ», принадлежащих ОАО «РАО ЕЭС России» переданы в качестве вступительного взноса в Некоммерческое партнёрство «Всероссийский теплотехнический научно-исследовательский институт».
В соответствии с уставными задачами Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:
· конструкторско-технологические разработки в области котельного и теплового оборудования для ТЭЦ и ГРЭС в целях повышения эффективности процессов горения, совершенствования технологии эксплуатации и решения экологических проблем;
· комплексные инжиниринговые работы, в том числе проектные, по модернизации и реконструкции ТЭЦ с использованием ГТУ-технологий, а также проектирование современных ГТУ-ТЭЦ для нужд жилищно-коммунального хозяйства;
· разработка, внедрение и сопровождение информационных технологий.
Перспективы развития Общества:
Для повышения эффективности работы в новых условиях менеджмент Института повысил требования к сотрудникам, активизировал работу с заказчиками, осуществляет мероприятия по сокращению затрат. Из крупных инвестиционных проектов в 2012 году планируется реконструкция ТЭЦ ВТИ с сооружением высокоэкономичной, высокоэффективной ПГУ мощностью примерно 20 МВт.
Для достижения стратегических целей и предотвращения негативных тенденций в 2010 году Институт осуществляет:
совершенствование тематики Института;
оптимизацию структуры технологических, управленческих и вспомогательных подразделений и их кадрового состава;
совершенствование организации работ на основе системы менеджмента качества по стандарту ИСО 9001;
оптимизацию ценообразования на продукцию Института.
За почти вековую историю, организационная структура Общества менялась не один раз. На сегодняшний день она имеет следующий вид (Рис. 1).
Рис. 1. − Организационная структура Общества
Таблица 1. − Половозрастной и образовательный состав сотрудников
ОАО «ВТИ» на 2011 год.
|
Показатель |
Критерий |
Количество человек |
|
Пол |
женский |
65 |
|
мужской |
600 |
|
|
Возраст |
до 25 лет |
20 |
|
26-35 лет |
200 |
|
|
36-45 лет |
245 |
|
|
46 лет и старше |
200 |
|
|
Образование |
высшее |
650 |
|
неоконченное высшее |
15 |
|
|
Всего работает: |
665 |
2.2 Формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ»
Структура ОАО «ВТИ» состоит из 9 научных подразделений с общей численностью 385 человек. Всего в ОАО «ВТИ» работает 665 человек.
В данном курсовом проекте исследование по командообразованию мигрантов будет проводиться в специальном конструкторском бюро при ОАО «ВТИ», а точнее в отделе предпроектных и проектных работ.
Любое строительство начинается с проектных работ, в состав которых входят следующие основные этапы:
· Предпроектная подготовка
· Проектные работы
· Технологическое проектирование
· Проект организации строительства
· Содержание ПОС
· Проект производства работ
· Технико-экономическая оценка ПОС и ППР
· Согласование проектно-сметной документации
· Экспертиза проектно-сметной документации.
Основные задачи и функции проектно-конструкторского отдела:
· Проведение предпроектных работ.
· Подготовка исходных данных, материалов и заданий на проектирование для договорных работ.
· Организация выполнения проектных работ, внутрипроизводственный контроль качества проектных решений и нормоконтроль проектной документации в соответствии с действующими нормами, правилами, государственными и международными стандартами.
· Качественное выполнение проектно-конструкторских работ.
· Участие в рассмотрении проектных работ у заказчика, в органах государственного надзора и экспертизы.
· Защита проектных решений перед заказчиком, в органах государственного надзора и экспертизы.
Проектно-конструкторский отдел является важной составной частью компании. Его основная цель - вывод предприятия на более высокий уровень развития.
В отделе предпроектных и проектных работ (далее - ППР) трудятся 4 человека. Трое из них являются мигрантами, так как приезжают на работу из Московской области.
Занятым в этом отделе сотрудникам поступает техническое задание от руководства по расчету конструкций и разработке чертежей. Никаких сроков по сдаче материалов руководством перед сотрудниками отдела не ставится, что естественно замедляет работу не только отдела ППР, но и других отделов СКБ.
Как уже было отмечено выше, в отделе работают 4 человека. Это трое мужчин, с опытом работы от 2 до 11 лет и женщина, опыт работы которой составляет 50 лет. Женщина является начальником изучаемого автором отдела. Именно она вносит свои коррективы в данные по расчету конструкций, однако эти коррективы носят неформальный, то есть устный характер. Инженеры-проектировщики, осуществляющие расчеты по заданным параметрам ведут работу на протяжении нескольких недель, после чего к ним от начальницы поступают в устной форме изменения данных. Вся проделанная до этого работа аннулируется, что замедляет ход работы отдела и «тормозит» работу всего СКБ. Неоднократно в связи с этим возникали конфликты в отделе. И говорить о сплоченности группы (команды) уже не приходится.
Также конфликты возникали с начальством по поводу сверхурочных работ. Неудобства, связанные с отдаленным от работы местом проживания, не позволяют сотрудникам оставаться на работе больше установленного времени, что также замедляет ход работы и срывает сроки выполнения заказа.
В ближайшее время организация планирует участвовать в тендере на крупное строительство, где будут чётко оговорены все сроки сдачи материалов по расчёту конструкций. Во избежание финансовых издержек, которые могут возникнуть из-за срыва сроков сдачи материала, автором данного курсового проекта предлагается сформировать команду из сотрудников отдела ППР, которая повысит в целом эффективность работы СКБ «ВТИ». В третьей главе курсового проекта предложены мероприятия по формированию команды и их экономическое обоснование.
.3 Выводы по главе 2
Структура ОАО «ВТИ» состоит из 9 научных подразделений с общей численностью 385 человек. Всего в ОАО «ВТИ» работает 665 человек. Основными видами деятельности являются:
· конструкторско-технологические разработки в области котельного и теплового оборудования для ТЭЦ и ГРЭС в целях повышения эффективности процессов горения, совершенствования технологии эксплуатации и решения экологических проблем;
· комплексные инжиниринговые работы, в том числе проектные, по модернизации и реконструкции ТЭЦ с использованием ГТУ-технологий, а также проектирование современных ГТУ-ТЭЦ для нужд жилищно-коммунального хозяйства;
· разработка, внедрение и сопровождение информационных технологий.
Во втором параграфе главы было изучено формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ». Автором курсового проекта было выявлено несколько причин, по которым происходили сбои в работе отдела, что влекло к финансовым потерям всей организации: отсутствие сплоченности группы из-за постоянных неформально вносимых начальницей изменений в расчеты конструкций, невозможность мигрантов оставаться на работе сверхурочно, низкая мотивация мигрантов. Для решения перечисленных проблем необходимо выполнить ряд мероприятий, которые изложены в третьей главе курсового проекта.
Глава 3. Пути повышения эффективности деятельности команды
мигрантов в ОАО «ВТИ»
.1 Рекомендации для повышения эффективности деятельности
команды мигрантов
Ранее автором было отмечено, что в ближайшее время организация планирует участвовать в тендере на крупное строительство, где будут чётко оговорены все сроки сдачи материалов по расчёту конструкций. В ходе проведения исследования автором было выявлено, что команда работающих в отделе ППР, не является в полной мере той командой, полное определение которой было уже дано автором в 1 главе данного курсового проекта, а именно: команда - это рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды.
Неоднократно в коллективе, состоящем из 4 человек (по определению - малая группа), возникают конфликты, что мешает сплоченности группы и эффективности работы отдела и как следствие всей организации. Для того чтобы данную малую группу можно было назвать командой, автором предлагается осуществить следующие мероприятия:
. Провести тренинг с малой группой на сплочение. Перед разработчиками тимбилдинговых (Team building) мероприятий ставятся достаточно сложные задачи. Как правило, к ним относятся:
· оценка статуса «командности»;
· оценка роли каждого «игрока» в команде;
· выявление лидеров, аутсайдеров, «палок в колесах»;
· поднятие уровня взаимодействия между «игроками»;
· тренировка поведения в экстремальных ситуациях;
· раскрытие потенциала участников и многое другое.
Цель тренинга, как средства обучения - решение конкретных задач: коммуникации, распределения ролей, лидерства. Для такой формы тимбилдинга характерно небольшое число участников, при этом есть объективные предпосылки к тренингу: кризис взаимодействия, старт трудного проекта и т.д.
В ходе тренинга у участников есть возможность обсуждать свои ошибки и предлагать новые варианты действий, процессом руководит тренер, лидеры обязательно меняются - все сотрудники могут побыть в роли лидеров, присутствует осознание эффекта синергии.
В ходе такого тренинга вскрываются и разрешаются конфликтные ситуации, после этого проводится анализ успехов и неудач, дается обратная связь, делаются выводы. Во время тренинга происходит психологическая разрядка, возникает желание взаимопомощи, сопереживания.
. Оборудовать свободное на территории организации помещение общей площадью 30 кв.м. как жилое. Чтобы после работы у сотрудников появилась возможность остаться сверхурочно, руководству организации необходимо обеспечить их минимальными комфортными условиями для проживания на территории организации. В данной ситуации речь не идет о постоянном проживании сотрудников в стенах фирмы, а только лишь о появлении у них возможности ночь-другую провести в организации.
. Премировать сотрудников отдела ППР за сверхурочную работу.
. Установить обязательным для начальника отдела ППР официальное оформление вносимых в расчеты изменений. Данная мера позволит избежать конфликтов внутри команды, а также сократит временные затраты на выполнение расчетов по конструкциям.
. Обеспечить сотрудников отдела ППР возможностью бесплатно обедать за счет организации. Во время обеда у коллектива появится возможность обсудить рабочие моменты вне стен организации, просто отдохнуть и поболтать. Ранее такой возможности не было у членов группы, поскольку все из них обладают разным материальным достатком и обедали в различных по своей ценовой категории кафе. Данная рекомендация, по мнению автора, позволит сплотить и «уровнять» членов группы.
3.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций
В пункте 3.1 данного курсового проекта были разработаны рекомендации для повышения эффективности деятельности команды мигрантов в отделе ППР СКБ ОАО «ВТИ». Реализация разработанных мероприятий позволит улучшить социально-психологический климат в группе, повысить мотивацию сотрудников отдела, а также сократить издержки организации, связанные с задержкой в выполнении работы.
Следует произвести расчёты, чтобы доказать, что реализация выработанных мероприятий, позволит повысить эффективность работы команды не только в социальном, но и в экономическом плане.
. Просчитать во сколько обойдется организации проведение тренинга с малой группой на сплочение.
Тренингами по «тимбилдингу» занимаются консалтинговые компании. Поэтому для проведения такого тренинга (может быть это будет игра на сплочение команды) необходимо воспользоваться услугами такой фирмы. Сейчас в Москве работает большое количество подобного рода компаний. В среднем цена по Москве составляет 1800 рублей с 1 человека + 30%, если тренинг проводится в выходные дни. Будем рассчитывать, что отдел ППР, состоящий из 4 человек, выезжает в выходной день на подобного рода тренинг, тогда мы получаем:
Стр = Кчел * Спер,
где: Стр - стоимость тренинга;
Кчел - количество человек группы;
Спер - стоимость тренинга в расчете на 1 персону.
Сумма денег, затрачиваемая на проведение тренинга на сплочение и стабилизацию социально-психологического климата в группе составляет:
Стр = 4 * 2340 = 9360 рублей
2. Оборудовать свободное на территории организации помещение общей площадью 30 кв.м. как жилое. Автором выше уже было отмечено, что из 4 сотрудников отдела ППР трое являются мигрантами. Для того, чтобы данное помещение было пригодно для проживания необходимо приобрести на баланс организации следующую мебель:
большой диван;
стол;
стул (3 штуки);
тумбочка;
вешалка;
Рассчитываем:
Смеб = Сд + Сс + Сст + Ст + Св,
где: Смеб - стоимость мебели;
Сд - стоимость дивана;
Сс - стоимость стола:
Сст - стоимость стула;
Ст - стоимость тумбочки;
Св - стоимость вешалки.
Стоимость каждого вида мебели была рассчитана в средней стоимости по Москве.
Сумма денег, затрачиваемая на оборудование помещения, составляет:
Смеб = 20.000 + 10.990 (включает и стоимость стульев - «обеденная группа») + 4.000 + 2.300 = 37.290 рублей
3. Премировать сотрудников отдела ППР за сверхурочную работу. Заработная плата сотрудников отдела, так же как и сотрудников всей организации, складывается из: оклад + премия. Оклад = 20.000 рублей. Премия составляет в среднем 10.000 рублей. Автор курсового проекта предлагает повысить премиальную часть до 17.000 рублей. Считаем:
.000 - надбавка к премии на человека
Рп = 4 * 7.000 = 28.000 рублей/месяц,
где: Рп - размер премии.
Рп = 28.000* 6 мес. = 168.000 рублей
. Установить обязательным для начальника отдела ППР официальное оформление вносимых в расчеты изменений. Данная рекомендация не влечет никаких финансовых вложений организации, так как каждое рабочее место уже оборудовано компьютерами, в отделе есть принтер, на котором будут распечатываться все документы.
. Обеспечить сотрудников отдела ППР возможностью бесплатно обедать за счет организации. В этом случае необходимо заключить договор с кафе, которое находится в 7 минутах ходьбы от самой организации на приготовление обеда для 4 человек отдела продолжительностью на 6 месяцев (время работы проекта). Считаем:
Со = 6 * Со/м,
где: Со - стоимость обедов;
Со/м - стоимость обеда в месяц.
рабочий день в месяце;
- стоимость обеда для 4 сотрудников в день.
Получаем:
Со = 6 * 25.200 = 151.200 рублей
Теперь складываем затраты по всем предложенным рекомендациям и получаем:
Зк = 9360 + 37.290 + 168.000 + 151.200 = 365.850 рублей.
Как уже говорилось ранее, в ближайшее время организация планирует участвовать в тендере на крупное строительство, где будут чётко оговорены все сроки сдачи материалов по расчёту конструкций. Во избежание финансовых издержек, которые могут возникнуть из-за срыва сроков сдачи материала, автором данного курсового проекта и предлагается этот комплекс мероприятий. Для того чтобы рассчитать эффективность предложенных мер, необходимо узнать, какую сумму денег потеряет организация, если сорвет сроки выполнения заказа. Заказ по разработке чертежей поступил на сумму 10.000.000 рублей. В договоре четко прописывается сумма неустойки, но так как этот заказ только планируется получить, автор не может привести точную цифру и ориентируется на уже полученные ранее заказы, что составляет 3.000.000 рублей. Далее будем считать, что именно такую сумму придется заплатить за срыв срока. Отсюда производим подсчет:
1 вариант развития событий: сроки не сорваны, и организация получает за выполненную работу 10.000.000 рублей. Вычитаем затраты на выполнение всех предложенных рекомендаций и получаем: 10.000.000 - 365.850 = 9.634.150 рублей.
2 вариант: - 3.000.000 рублей за срыв срока выполнения заказа из дохода организации ОАО «ВТИ».
Конечно же, решение остается за руководством ОАО «ВТИ», но, на взгляд автора, очевидно, что необходимо выполнить предложенные рекомендации.
.3 Выводы по главе 3
В третьей главе данного курсового проекта был выработан комплекс мероприятий по формированию эффективной команды и повышению эффективности ее деятельности. Для этого необходимо:
· Провести тренинг с малой группой на сплочение;
· Оборудовать свободное на территории организации помещение общей площадью 30 кв.м. как жилое.
· Премировать сотрудников отдела ППР за сверхурочную работу.
· Установить обязательным для начальника отдела ППР официальное оформление вносимых в расчеты изменений.
· Обеспечить сотрудников отдела ППР возможностью бесплатно обедать за счет организации.
Во втором параграфе данной главы автор обосновал экономическую эффективность выработанных рекомендаций.
По вышеизложенным вычислениям у руководства ОАО «ВТИ» появляется два варианта развития событий после получения заказа на расчет конструкций:
1 вариант развития событий: сроки не сорваны, и организация получает за выполненную работу 10.000.000 рублей. Вычитаем затраты на выполнение всех предложенных рекомендаций и получаем: 10.000.000 - 365.850 = 9.634.150 рублей.
2 вариант: - 3.000.000 рублей за срыв срока выполнения заказа из дохода организации ОАО «ВТИ».
Заключение
Характерной чертой последнего десятилетия в экономике развитых стран является активное применение различных типов динамических, адаптивных структур, характеризующихся активным взаимодействием с внешней средой и высокой степенью делегирования ответственности и полномочий на нижние уровни управления. Во многих случаях одним из основных компонентов подобных структур становятся рабочие команды, которые способны стать средством быстрой и эффективной адаптации к постоянно изменяющимся требованиям рынка. Мода на тренинги командообразования пришла в Россию в середине 90-х, когда вместе с зарождением рыночной экономики пришло понимание того, что единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы.
Для проведения исследования были поставлены три задачи:
. Изучить теоретико-методологические основы формирования команды мигрантов;
. Исследовать формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ»;
. Выработать комплекс мероприятий для повышения эффективности деятельности команды мигрантов.
В первой главе были изучены теоретико-методологические основы формирования команды мигрантов.
В первом параграфе было рассмотрено: понятия группы и команды, виды групп, общие черты команды и группы, состав группы, потенциал группы, структура группы.
Во втором параграфе автор изучил нормативно-правовые особенности привлечения мигрантов к трудовой деятельности. В этом параграфе были приведены статьи из Трудового Кодекса Российской Федерации, Налогового Кодекса, Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
После чего были изучены особенности командообразования мигрантов. Автор также отметил в третьем параграфе причины, по которым современные работодатели отдают свое предпочтение мигрантам при приеме на работу.
Структура ОАО «ВТИ» состоит из 9 научных подразделений с общей численностью 385 человек. Всего в ОАО «ВТИ» работает 665 человек. Основными видами деятельности являются:
· конструкторско-технологические разработки в области котельного и теплового оборудования для ТЭЦ и ГРЭС в целях повышения эффективности процессов горения, совершенствования технологии эксплуатации и решения экологических проблем;
· комплексные инжиниринговые работы, в том числе проектные, по модернизации и реконструкции ТЭЦ с использованием ГТУ-технологий, а также проектирование современных ГТУ-ТЭЦ для нужд жилищно-коммунального хозяйства;
· разработка, внедрение и сопровождение информационных технологий.
Во втором параграфе главы было изучено формирование команды мигрантов в ОАО «ВТИ». Автором курсового проекта было выявлено несколько причин, по которым происходили сбои в работе отдела, что влекло к финансовым потерям всей организации: отсутствие сплоченности группы из-за постоянных неформально вносимых начальницей изменений в расчеты конструкций, невозможность мигрантов оставаться на работе сверхурочно, низкая мотивация мигрантов. Для решения перечисленных проблем необходимо выполнить ряд мероприятий, которые изложены в третьей главе курсового проекта.
В третьей главе данного курсового проекта был выработан комплекс мероприятий по формированию эффективной команды и повышению эффективности ее деятельности. Для этого необходимо:
· Провести тренинг с малой группой на сплочение;
· Оборудовать свободное на территории организации помещение общей площадью 30 кв.м. как жилое.
· Премировать сотрудников отдела ППР за сверхурочную работу.
· Установить обязательным для начальника отдела ППР официальное оформление вносимых в расчеты изменений.
· Обеспечить сотрудников отдела ППР возможностью бесплатно обедать за счет организации.
Во втором параграфе данной главы автор обосновал экономическую эффективность выработанных рекомендаций.
По вышеизложенным вычислениям у руководства ОАО «ВТИ» появляется два варианта развития событий после получения заказа на расчет конструкций:
1 вариант развития событий: сроки не сорваны, и организация получает за выполненную работу 10.000.000 рублей. Вычитаем затраты на выполнение всех предложенных рекомендаций и получаем: 10.000.000 - 365.850 = 9.634.150 рублей.
2 вариант: - 3.000.000 рублей за срыв срока выполнения заказа из дохода организации ОАО «ВТИ».
Список использованных источников и литературы
1. Конституция Российской Федерации. - М.: ООО Омега-Л, 2008. - 64 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: с изм. и доп. на 1 октября 2009 г. - М.: Эксмо, 2009. - 256 с.
. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 15.01.2009 №195-ФЗ.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - 356 с.
6. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом). - М.: ИНФРА-М, 2003. - 315 с.
. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие для вузов / Т.П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2005. - 223 с.
. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. / Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2008. - 175 с.
. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера: социальный, экономический, психологический и организационный характер. - М.: Интел-Синтез, 2006. - 198 с.
. Грушин Б.А. Мнения о мире и мир мнений. Проблемы методологии исследования общественного мнения. - М.: Политиздат, 1967. − 273 с.
. Дорофеев В.Д., Шмелева, Н.Ю. Шестопал А.Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 420 с.
. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Команда на рынке: стратегия и методы: (рук. для эффектив. команд) / Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Фролов. - СПб.: Речь, 2003. - 142 с.
. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - М.: Дело, 1996. - 289 с.
14. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 236 с.
15. Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 448 с.
. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 395 с.
. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва-Новосибирск: ИНФРА-М, 2001. - 312 с.
18. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 400 с.
. Спиркин А.Г. Философия: Учебник. - 2-е издание. - М.: Гардарики, 2004. - 736 с.
. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для персонала. - К.: Ника-Центр, 2002. - 236 с.
. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
. Фопель К. Создание команды: Психол. игры и упражнения. - М.: Генезис, 2008. - 400 с.
23. Резапкина Г. Эффективная команда. // Служба кадров и персонал. - 2004. - №11. - 37 с.
. Хохлова Т. Способность к командообразованию как профессионально значимый признак современного специалиста. // Управление персоналом. - 2005. - №20. - 82 с.
25. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/65.htm / Спивак В.А. Учебное пособие для ВУЗов. / Организационное поведение и управление персоналом.
26. http://www.consultant.ru/popular/koap/13_36.html / Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30.12.2001 №195-ФЗ. / КонсультантПлюс.
. http://www.zakonrf.info/tk/68 / Кодексы и законы РФ/Оформление приёма на работу.
. http://www.vti.ru/new / Об организации.
29. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/65.htm / Спивак В.А. Учебное пособие для ВУЗов. / Организационное поведение и управление персоналом.
30. http://www.osvic.ru/job-career/job-hunt-technology-39/article13043.html
Приложение
ОАО «Всероссийский Теплотехнический Институт»
Отдел предпроектных и проектных работ
Анкета
Уважаемые коллеги!
Руководство ОАО «ВТИ» просит Вас заполнить все пункты предлагаемой Вам анкеты. Данная анкета составлена с целью повысить социально-психологический климат в отделе и определить уровень сплоченности группы. Мы берем на себя обязательство сохранять конфиденциальность информации, которую Вы нам сообщили.
Вам предлагаются различные варианты ответов на вопросы. Внимательно прочитайте вопросы и обведите кружками номера тех вариантов, которые соответствуют Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов не совпадает с Вашим мнением, сформулируйте его сами на специально отведенном для этого месте.
Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
|
Очень нравится |
Пожалуй, нравится |
Работа мне безразлична |
Пожалуй, не нравится |
Очень не нравится |
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
|
Да |
Нет |
Не знаю |
3. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5 − качество развито очень сильно, 1- качество совсем не развито.
|
Качество |
Оценка |
Качество |
Оценка |
|
Трудолюбие |
|
Отзывчивость |
|
|
Общественная активность |
|
Общительность |
|
|
Профессиональные знания |
|
Способность разбираться в людях |
|
|
Забота о людях |
|
Доброжелательность |
|
|
Требовательность |
|
Справедливость |
|
. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
|
Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди |
|
|
В нашем коллективе есть всякие люди |
|
|
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные |
. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив?
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
6. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
|
По-моему, наша работа организована очень хорошо |
|
|
В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения |
|
|
Трудно сказать |
|
|
Работа организована удовлетворительно, много времени расходуется впустую |
|
|
По-моему, работа организована очень плохо |
7. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива?
|
Безусловно, да |
Пожалуй, да |
Трудно сказать |
Пожалуй, да |
Безусловно, нет |