Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ГЛОССАРИЙ
А
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - (фр. autoriaire-властный, лат. аuctoritas-власть, влияние) - стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя.
АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ – понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.
АДАПТАЦИЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ – приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ – постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до того уровня, который обязателен для исполнения новым сотрудником своих должностных обязанностей на необходимом уровне.
АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХИЧЕСКАЯ - принятие новых норм поведения, взаимоотношений в данной организации, приспособление к новому социуму, принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры.
АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ - активное приспособление сотрудника к новой для него среде с помощью различных социальных средств. Основным способом социальной адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности.
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Б
«БЕЛЫЕ ВОРОТНИЧКИ» - выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» - работники физического труда, «коричневые воротнички» - работники сферы обслуживания, «серые воротнички» - работники отраслей социальной инфраструктуры, «розовые воротнички» - женщины: секретари, машинистки, телефонистки, «золотые воротнички» - высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.
В
ВАКАНСИЯ (от лат. vacans — пустующий, свободный) - незамещенная должность, свободное место в организации.
ВЛИЯНИЕ - процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодействия с ним.
ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.
ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий.
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К ним относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров.
ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - процессы, изменяющие место работников в системе разделения труда, процессы смены места приложения труда в рамках организации.
ВНУТРИПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, во всей системе общественного разделения труда.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившаяся или только складывающаяся в организации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада.
Д
ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА – система норм и правил в отношениях между людьми в деловом взаимодействии.
ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ – установленный порядок поведения в сфере бизнеса и деловых контактах.
Демократический стиль РУКОВОДСТВА – 1) стиль управленческой деятельности, характеризующийся признанием, учетом и использованием власти коллектива. 2) Децентрализованное управление, построенное на учете человеческого фактора, стремящееся использовать методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения.
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА - форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Типовая структура должностной инструкции: I Общие положения. II Цели. III Функции. IV Информационные взаимоотношения. V Права. VI Ответственность.
ДОЛЖНОСТЬ - служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.
Е
ЕДИНОНАЧАЛИЕ - единоличное управление, единовластие. Единоначалие — важнейшее условие правильной организации управления, предполагает разработку и принятие руководителем соответствующего решения без согласования и обсуждения его в коллективе или с отдельными лицами.
К
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – совокупность способностей и возможностей персонала обеспечивать эффективное и надежное функционирование организации. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура персонала соответствуют потребностям рационально организованной структуры организации и сложности решаемых задач; уровень квалификации персонала позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики персонала соответствуют специфике деятельности.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
КАДРОВАЯ ПРАКТИКА - система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике государственных органов и отдельных организаций.
КАДРОВАЯ РАБОТА - деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально готовых к руководящей деятельности.
КАДРЫ - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.
КАРЬЕРА – 1) успешное продвижение сотрудника в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности; 2) поступательное продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице, изменение способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанного с его деятельностью.
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ - вид карьеры, при котором осуществляется подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.
КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) - вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру (центру), руководству организации.
КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.
КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СОСТАВ ПЕРСОНАЛА - показатель качественного уровня персонала организации (или подразделения организации); определяется наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.
КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат. qualis — какой по качеству) - степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности.
КОЛЛЕКТИВ (от лат. collectivus — сборный) - социальная организация, для которой характерно совместная социально значимая деятельность. Вместе с тем коллектив - это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием.
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации с работодателем.
КОНФЛИКТ - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.
Л
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - стиль управленческой деятельности, характеризующийся минимальным участием руководителя в принятии управленческих решений и деятельности организации как таковой.
ЛИДЕРСТВО — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации — это тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели.
ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (напр., директор, начальник цеха, мастер, бригадир).
ЛИЧНОЕ ДЕЛО — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.
ЛИЧНЫЙ ПЛАН КАРЬЕРЫ - средство эффективного управления своей деловой карьерой. Личный план карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и планы деятельности.
М
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. 1) Определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами (персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы). 2) Особая функция службы управления персоналом.
МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.
МЕЖПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА - переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), а также овладение дополнительными профессиями.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, психологическом, социологическом аспектах. Осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность способов воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административно-правовые, экономические и социально-психологические.
МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - разновидность нематериального стимулирования, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.
МОТИВ - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека.
МОТИВАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих его к деятельности.
МОТИВИРОВАНИЕ - процесс воздействия на человека с целью создания у него мотивации к выполнению той или иной деятельности.
Н
НАЙМ ПЕРСОНАЛА – комплекс организационных мероприятий, направленных на составление и заключение трудового соглашения.
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - стимулирование, включающее моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.
О
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
ОРГАНИЗАЦИЯ (фр. organisation — сообщаю стройный вид, устраиваю) - 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур. В качестве организации может рассматриваться отдельная фирма, предприятие, офис, акционерное общество, банк, компания (страховая, туристическая и т. д.), а также структурные единицы системы государственного управления.
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА - комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.
ОТБОР персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
П
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении, как в рамках одного структурного подразделения, так и с выходом за его рамки.
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.
ПЕРСОНАЛ (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Еще один важный признак — обладание определенными качественными характеристиками.
ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ - область знаний, изучающая организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств.
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ - составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА - мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, а также по созданию творческой, здоровой психологической атмосферы в организации.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.
ПОТРЕБНОСТЬ - отражение нужды в сознании человека (осознание ее и переживание).
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА - организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации.
ПРЕДПРИЯТИЕ – самостоятельный хозяйственный субъект, производящий продукцию, выполняющий работы и оказывающий услуги в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – основные, исходные положения, определяющие главное содержание научной и практической деятельности в сфере управления персоналом, включая устройство системы управления персоналом, механизмы ее функционирования, а также организационную культуру.
ПРОФЕССИОГРАММА - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ - комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – процесс непрерывного приобретения новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации.
ПРОФЕССИЯ (лат. professio, profitior — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы; определяемый характером и целью трудовых функций.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ – процесс подготовки работника к выполнению новых функций, занятию новой должности, решению новых задач.
ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ - последовательность этапов формирования и осуществления воздействия. В управлении персоналом понятие «процесс управления» сходно с понятием «технология управления персоналом».
Р
РОТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА (лат. rotatio — круговое движение) - перемещение работника («по горизонтали») на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.
С
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность специализированных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководителями, специалистами, техническими исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ - состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.
СТИМУЛИРОВАНИЕ - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Т
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) - соглашение между работником и организацией, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
У
УВОЛЬНЕНИЕ - прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и работником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ - 1) мероприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, и социально-экономических условий организации. 2) действия самого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу.
УСЛОВИЯ ТРУДА - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.
Ф
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ - должностное лицо, несущее ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности (напр., начальник отдела сбыта, начальник планово-экономического бюро).
Х
ХАРИЗМА – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера.
Ч
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого чело века. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Ш
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ - организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником организации, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов.
Э
ЭСТЕТИКА – философское учение о сущности и формах прекрасного в художественном творчестве, в природе и жизни, об искусстве как особом виде общественной идеологии; красота, художественность в оформлении, организации чего-либо.
ЭТИКА – философское учение о морали, ее развитии, принципах, нормах и роли в обществе; совокупность норм поведения в какой-либо общественной или профессиональной группе.
ЭТИКЕТ – совокупность правил, регламентирующих внешнее проявление отношения к людям.
Тема 3. Кадровая политика
На основании уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе проводимых в организациях мероприятий и влияющих на характер кадровой ситуации, кадровая политика бывает: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Пассивная кадровая политика. В ряде организаций ее руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а работа с персоналом сводится к ликвидации негативных последствий. Как правило, при этом отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновением конфликтных ситуаций, отсутствием достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствием мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Службы управления персоналом таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Служба управления персоналом подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в персонале – как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а служба управления персоналом способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике этой организации.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим выделяется два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.
При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на ее. Служба управления персоналом располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Служба управления персоналом, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития организации включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для ее развития, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Методы оценки персонала
|
Название метода |
Краткое описание метода |
Результат |
|
1 |
2 |
3 |
|
Биографический |
Анализ кадровых данных: листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. |
Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. |
|
Интервьюирование |
Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. |
Вопросник с ответами. |
|
Анкетирование (самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. |
Анкета «Вакансия». |
|
Социологический опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности. |
Анкета социологической оценки, диаграмма качеств. |
|
Наблюдение |
Наблюдение за оцениваемым работником на отдыхе, в быту и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. |
Отчет о наблюдении. |
|
Тестирование |
Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». |
Психологический портрет. |
|
Экспертные оценки |
Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника. |
Модель рабочего места. |
|
Критический инцидент |
Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к спиртному и т.д.). |
Отчет об инциденте и поведении человека. |
|
Деловая игра |
Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способностей в малой группе. |
Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей. |
Продолжение табл. 6.1
|
1 |
2 |
3 |
|
Анализ конкретных ситуаций |
Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада. |
Доклад с альтернативами решения ситуации. |
|
Ранжирование |
Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке возрастания или убывания рангов (мест в группе). |
Ранжированный список кандидатов (работников). |
|
Программированный контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов. |
Карта программированного контроля, оценка знаний и умений. |
|
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией. |
Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план. |
|
Самоотчет (выступление) |
Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. |
Письменный отчет. |
|
Комплексная оценка труда |
Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов. |
Таблица оценки труда. |
|
Аттестация персонала |
Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека. |
Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора. |
|
Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными |
Стили руководства |
|||
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
Смешанный |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Методы принятия решений |
Единолично решает вопросы |
Перед принятием решения советуется с подчиненными |
Ждет указаний от руководства или решения совещания |
Единолично или коллегиально в решении ситуации |
|
Способ доведения решения до исполнителей |
Приказывает, распоряжается, командует |
Предлагает, просит |
Просит, упрашивает |
Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает. |
|
Распределение ответственности |
Берет на себя или перекладывает на подчиненных |
Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями |
Снимает с себя всякую ответственность |
Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными |
|
Отношение к инициативе |
Подавляет полностью |
Поощряет, использует в интересных делах |
Отдает инициативу в руки подчиненных |
Подавляет когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение |
|
Отношение к подбору кадров |
Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться |
Подбирает деловых, грамотных работников |
Подбором кадров не занимается |
Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы |
Продолжение табл. 12.1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Отношение к недостаткам знаний |
«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию |
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику |
Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных |
Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию |
|
Стиль общения |
Держит дистанцию, не общителен |
Дружески настроен, любит общение |
Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе |
Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный. |
|
Характер отношений с подчиненными |
Жесткий, диктуется настроением |
Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист |
Преимущественно доброжелательный |
|
Отношение к дисциплине |
Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка |
Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям |
Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям |
Поддерживает формальную дисциплину, хотя иногда «покрывает нарушения» |
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
Считает наказания основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам |
Использует различные виды вознаграждения и наказания |
Чаще всего пользуется вознаграждением |
В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы |
Тема 13. Методы управления персоналом
Методы управления персоналом - совокупность способов воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административно-правовые, экономические и социально-психологические.
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Дисциплинарная ответственность и взыскания строятся на соблюдении дисциплины. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами. Работники несут полную материальную ответственность за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться такие административные наказания, как предупреждение, административный штраф, дисквалификация и др.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Социально-психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Психологические методы управления персоналом направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и так далее.
Стили руководства и методы управления существуют в определенном единстве. И каждый стиль характеризуется присущими только ему методами управления. Так авторитарному стилю присуще использование таких социально-психологических методов, как: принуждение, командование, давление, запрещение, порицание, осуждение и так далее. Из экономических методов управления руководитель – автократ использует систему штрафов и удержаний, а из административно-правовых - приказы, административные и дисциплинарные взыскания, чаще, чем поощрения. Демократический и либеральный стили руководства, в отличие от авторитарного, характеризуются использованием позитивных методов воздействия на сотрудников, среди экономических методов чаще используются мотивирующие и стимулирующие методы, такие как, участие в прибылях, материальное стимулирование, бонусная система оплаты труда, среди административно-правовых методов - методы, основанные на изучении правил работы и трудового распорядка (инструктаж, координация, указания). Среди социально-психологических - просьба, побуждение, похвала, убеждение и тому подобное.
Эффективное сочетание методов управления персоналом в деятельности, как отдельного менеджера, так и организации в целом позволит создать условия для повышения эффективности труда.