Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Менеджмент – это форма управления социальными процессами и отношениями. Вместе с этим это понятие многопланово. Притом что понятие менеджмента применяется и к социальной, и политической, и коммуникативной сферам, базисным все-таки является управление социально-экономическими процессами.
Социально-экономический менеджмент
Особенности менеджмента состоят в следующем:
1. Управление — внутреннее свойство сложно организованной системы (биологической, технической, социальной), обеспечивающая сохранение ее структуры, поддержание режима деятельности и реализацию цели.
Управление в социальной сфере имеет особые объект и субъект: человека. Оно предполагает сознательное воздействие на различные общности людей для организации, координации, согласования, стимулирования (мотивации) и контроля их деятельности для оптимального решения социально-экономических задач в разных сферах; политической, правовой, социологической, психологической, экономической и организационно-технической.
Менеджмент как подсистема социально-экономического управления означает не управление вообще, а только управление хозяйственными системами. То есть менеджмент — часть управления, а понятие менеджмента несколько уже понятия управления.
4. Организации в сфере экономики имеют специфические цели, связанные в первую очередь с получением дохода. Основной целью социально-экономического менеджмента является поиск путей эффективного управления, направленного на поддержание устойчивости и конкурентоспособности предприятия на рынке и получение прибыли.
5. Производственная организация в современном представлении — это не просто организованная техническая совокупность работников, информации, сырья и оборудования для его переработки в продукт, но сложные социально-экономическая и социотехническая системы. Главными элементами в ней являются люди, работники, сотрудники.
Эволюция концепций менеджмента
Исторически первая школа научного управления развивалась в русле классического (организационно-технического) направления с конца XIX века примерно до середины 30-х гг. XX века. Она рассматривала теоретические и практические вопросы организации административных и управленческих процессов, искала общие законы управления. Ф.У. Тейлор, будучи человеком практики, промышленным инженером сталелитейной компании, основное внимание уделял повышению производительности труда и рационализации производственной деятельности через разработку и постановку задач, как для работников, так и для управленцев. В результате для рабочих разрабатывались нормы и стандарты затрат времени, усилий и движений, следование которым подкреплялось соответствующим материальным стимулированием: за перевыполнение норм — премиями, за отставание — денежными штрафами. Управление, по Тейлору, также является механизмом. При этом управленческий процесс расчленялся на отдельные самостоятельные и узкоспециализированные операции, по которым множество менеджеров осуществляло контроль на основе управленческих заданий.
Таким образом, первые школы менеджмента акцентировали внимание на жестком управлении на основе контроля за исполнением поставленных задач. В плане мотивации и взглядов на работников научному управлению соответствует теория «X» Д. Мак-Грегора. В соответствии с ней люди работать не любят, стараются не брать на себя ответственность, предпочитают безопасность и подчиненное положение; побудить их к работе могут приказы, угрозы наказания и контроль. В плане организационных структур управления механистическому подходу более всего соответствуют жесткие устойчивые линейные структуры с преобладающими вертикальными (сверху вниз) управленческими связями, построенные по принципу пирамиды.
Теорию бюрократического построения организации и управления создал М. Вебер. Он считал, что для того чтобы рабочий работал как машина, вся организация должна работать как машина. Это обеспечивается разработкой детальных правил и процедур работы в любой ситуации, прав и обязанностей работников, формальной обезличенностью сотрудников и иерархичностью уровней управления.
Близкий к Тейлору подход к организации управления предложил А. Файоль, делавший упор на правила организации менеджмента. Он выделил шесть функций, свойственных любой организации, и сформулировал принципы управления, следование которым обеспечивает успешность управления.
Эволюция менеджмента соответствовала эволюции производства. Переход производства в 30—50-е гг. нашего столетия т эпохи «массового производства» к эпохе «массового сбыта» " исчерпание лежащих на поверхности резервов повышения производительности труда, связанных с технологиями и научной его организацией, привели к изменению управленческой парадигмы. Для развившегося в эти годы социал-поведенческого направления характерен перенос внимания на человека. Основоположник этой школы Э. Мэйо и его последователи пришли к выводу, что производительность руда работников зависит от их отношения к работе и от социальных отношений в трудовом коллективе. Такой психологический подход к организации как социальному организму предполагал всемерный учет человеческого фактора. Объектом управления провозглашались мотивация работников и взаимоотношения внутри малых групп. Управленческие стратегии разрабатывались на основе экстраполяции прошлого опыта в будущее и осуществлялись в менее формальных и более гибких формах.
Уже А. Файоль считал корпоративный дух одним из важнейших организационных принципов управления. Однако именно в рамках социал-поведенческого подхода были разработаны многочисленные и «работающие» поныне теории мотивации (Э. Мэйо, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу и др.). Среди них теория «У» Д. Мак-Грегора, в которой в отличие от теории «X» предполагается, что желание работать для человека — естественно, работа сама по себе может приносить удовлетворите или неудовлетворение в зависимости от условий труда и способов его мотивации. Причем внешний контроль и угроза наказания не являются единственными побудительными мотивами труда, так же как и его оплата. Наиболее ценным для работника вознаграждением становится удовлетворение собственных потребностей в самовыражении в процессе работы; ради этого люди проявляют интеллект, инициативность и ответственность по отношению к своей организации.
Подобным же образом А. Маслоу в своей теории иерархии потребностей считал мотивирующими деятельность человека факторами не только стремление к удовлетворению низших потребностей (физиологических, защищенности и безопасности), но и высшие социальные потребности: стремление к коммуникациям, к признанию, статусу и самоуважению, к самоутверждению и самореализации.
С середины 50-х гг. дальнейшее развитие производства и насыщение рынка, получившее название «эпохи наступившего благосостояния», объективно потребовало очередной смены теоретических и практических подходов в организации управления производством и сбытом. Именно в этот период начинается бурное развитие маркетинга как деятельности по управлению спросом. На смену «одноместным» концепциям управления (классической и поведенческой), абсолютизировавшим лишь одну из сторон жизнедеятельности организации: организационно-техническую или психологическую, появились «синтетические» комплексные учения. Среди них — ситуационное направление в менеджменте.
Ситуационное направление (П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотер-мен, Р. Паскаль, Э. Атос и др.) в управлении особое внимание уделяло той конкретной ситуации, в которой находится каждое предприятие с точки зрения технологии, объема производства продукции, нововведений, характера решаемых задач, национальных традиций и т. п., и вынуждало искать эффективные решения в управлении в каждой конкретной ситуации, предлагая описанные наиболее удачные образцы выполнения задач. При этом стратегическое управление приобретает опережающий характер.