Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Санкт-Петербургский университет управления и экономики»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНИНСОВ
Кафедра Финансы и кредит
Курсовая работа на тему «Анализ фонда оплаты труда»
Выполнила_______________
_________________________
Группа_____________
Проверил_________________
Санкт-Петербург
2013
Введение………………………………………………………………………3
Глава I. Теоретические основы анализа заработной платы и стимулирования труда…………………………………………………………….5
1.1. Значение, принципы и задачи анализа оплаты труда………………....5
1.2. Формы и системы оплаты труда, условия их применения……………8
1.3. Планирование и аналитическая обоснованность форм заработной платы………………………………………………………………………………...16
1.4. Показатели и методы диагн. и анализа фонда заработной платы…...18
1.5. Изменения в сфере заработной платы за годы реформ………………24
2.2. Анализ использования фонда оплаты труда…………………………28
2.3. Пути совершенствован системы оплаты и стимулирования труда…32
Заключение …………………………………………………………………35
Список литературы………………………………………………………...37
Анализ использования применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования предназначен для определения степени выполнения плана и динамики уровня заработной платы, установления причин отклонений и нормативов.
При помощи анализа выявляют изменения, происходящие на предприятии в организации труда и использовании заработной платы.
Цель анализа использования заключается в определении резервов снижения себестоимости продукции, в выявлении и устранении непроизводительных выплат заработной платы и фондов экономического стимулирования. В процессе анализа важно также вскрыть обоснованность размера планового фонда заработной платы, нормативов, закладываемых в обеспечение расчета потребной численности каждой категории работающих, выявить эффективность факторов, влияющих на рост производительности труда, изучить соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы по предприятию и отдельным его структурным подразделениям, а также изменение удельного веса трудовых затрат на единицу продукции.
Для общей характеристики выполнения плана по труду и использованию фонда оплаты труда устанавливается соотношение между выпуском продукции, численностью работающих на предприятии и производительностью их труда.
Источником информации для анализа оплаты труда служат статистическая отчетность и первичная документация по труду: личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценка, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и другие.
В анализе оплаты труда также используют планово-нормативные документы, в том числе: план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положение о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана, повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.
Анализ фонда оплаты труда является одним из факторов повышения экономической эффективности производства на современном этапе. В настоящее время рациональное использование фонда оплаты труда является одним из приоритетных направлений по снижению затрат предприятия. Это обстоятельство предопределило актуальность и выбор темы курсовой работы.
Основной целью выполнения курсовой работы является аналитическое исследование фонда оплаты труда и определение путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда на примере предприятии ОАО «Сланцевский завод «Полимер».
Задачами исследования фонда оплаты труда являются:
Глава I. Теоретические основы анализа заработной платы и стимулирования труда.
1.1.Значение, принципы и задачи анализа оплаты труда.
В современной России подавляющая часть экономически активного населения выступает в роли наёмных работников независимо от того, кто является работодателем – государство или же новый собственник средств производства. Для этой категории населения заработной плата – важнейший источник дохода. Данные различных обследований показывают, что в среднем 60% работающих по найму не имеют других источников дохода, кроме заработной платы. Даже в развитых странах заработная плата составляет 60-70% от всех доходов работника, т.е. служит основой обеспечения его нормальной жизнедеятельности.
Заработная плата играет ведущую роль в системе стимулирования труда.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной и/или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу.
Оплата труда в нашей стране играет двойную роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и основой повышения их жизненного уровня, а с другой – базовый механизм материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Существующая дифференциация заработной платы в первую очередь обусловлена огромным разбросом в системах и способах оплаты труда, которые наблюдаются ныне в различных отраслях экономики и на отдельно взятых предприятиях. В экономике России в последние годы сформировалось относительно устойчивое распределение отраслей по размерам оплаты труда. Выше среднего уровня традиционно оплачивается труд в целом по промышленности. Это происходит за счет вклада таких отраслей, как электроэнергетика, добывающая и топливная промышленность (прежде всего газовая). Относительно велика заработная плата в строительстве и на транспорте. А в сфере кредитования, финансов, страхования и в аппарате органов управления она находится на особенно высоком уровне. Ниже среднего уровня заработная плата в некоторых отраслях промышленности (главным образом в лёгкой), лесном хозяйстве, науке и отраслях социальной сферы.
В России сложились значительные диспропорции в сфере оплаты труда. Более того, они усиливаются из года в год. В тоже время сам по себе факт существования межотраслевой дифференциации заработной платы – явление нормальное, присущее экономике любого типа.
Заработная плата различается также по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.
Организация анализа заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при выполнении ряда задач:
1. постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;
2. материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;
3. повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
4. усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;
5. совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;
6. обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
7. простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.
К числу основных принципов организации заработной платы в промышленности относятся следующие:
1. Эффективность использования трудовых ресурсов.
2. Оплата труда по его количеству и качеству.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жёсткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Иногда упрощённо считают, что цена факторов производства (и, следовательно, цена труда) отражает их качество (хотя в реальной действительности так бывает далеко не всегда).
3. Взаимодействие спроса и предложения на труд. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой, а если спрос большой, а предложение относительно мало, то заработная плата будет очень высокой.
4. Взаимосвязь заработной платы и производительности. Необходимо обратить внимание на относительно тесную взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском количества продукции за единицу времени (трудочас) в долгосрочной перспективе. Из данной зависимости вытекает требование – обеспечить неуклонное повышение оплаты труда в том случае, когда производительность растёт. В то же время темпы роста производительности труда должны превышать темпы роста средней заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства и производительных сил.
5. Дифференциация уровней оплаты труда различных групп и категорий работающих.
Если исходить из вышеприведённых принципов, организации, анализа и планирования заработная плата должна обеспечить:
В настоящее время при выборе системы оплаты труда учитываются:
Решая вопросы анализа и диагностики оплаты труда, надо иметь в виду следующие объективные факторы:
1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.
Оплата труда должна подвергаться системному аналитическому исследованию и на основании его находиться в постоянном развитии. Администрации предприятия целесообразно проводить систематическую оценку эффективности мероприятий по выделению средств на оплату труда.
1.2. Формы и системы оплаты труда, условия их применения.
На сегодняшний день применяется несколько систем оплаты труда.
Тарифная система. Это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности труда и его условий, особенностей и народно-хозяйственного значения отдельных отраслей и регионов страны.
Основными элементами тарифной системы являются «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих» (ЕТКС), тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты. Имеется также тарифно-квалификационный справочник для служащих и руководителей.
Единый тарифно-квалификационный справочник необходим для установления разряда выполняемой работы и правильной тарификации при присвоении рабочему разряда. Справочник содержит перечень профессий, сгруппированных по производствам и видам работ с приведением примеров работ по разрядам каждой профессии. Кроме того, указывается, что должен уметь и знать рабочий, имеющий конкретный разряд в рамках данной профессии. Присвоение рабочим квалификационных разрядов производится администрацией предприятия на основе ЕТКС.
Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому уровню оплаты соответствует свой тарифный коэффициент.
Тарифный коэффициент – это отношение, показывающее, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.
Схема, иллюстрирующая сущность понятия «тарифная сетка», а также связь между тарифным коэффициентом и тарифным разрядом (ступенью оплаты труда) представлена на рисунке:
Рис. 1 Характеристики тарифной сетки: связь между тарифным коэффициентом и разрядом (ступенью оплаты труда).
где:
К – тарифные коэффициенты;
Д – диапазон, который показывает, во сколько раз оплата труда по высшему разряду данной сетки превышает уровень оплаты труда по 1-му разряду. Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда.
Расчет часовой тарифной ставки данного разряда производится по формуле
ЧТСn = ЧТС1×Kn (1.1.)
где ЧТСn – часовая тарифная ставка n-го разряда, руб.; ЧТС1 – часовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.; Kn – тарифный коэффициент n-го разряда.
Бестарифная система. Предполагает определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива.
Система плавающих окладов. Предусматривает ежемесячное определение размера должностного оклада работников в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Система оплаты труда на комиссионной основе. Заключается в установлении размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием после реализации продукции, работ или услуг.
Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. Несмотря на все ее преимущества, в условиях неустойчивой экономики и кризисе неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий. Последнее в значительной степени связано с тем, что вся система единого социального налога (социальное страхование, пенсионный фонд, медицинское страхование и т.д.) производится от начисленной, а не от фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а заработная плата за отработанное время или произведенную продукцию уже начислена, то соответственно начисляются и все налоги на заработную плату, но оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляются пени. В результате, хотя зарплата и не выплачена, сумма пени при задержках оплаты налогов с нее через 3-4 месяца начинает превышать сумму самих налогов.
Согласно статье Трудового кодекса РФ (ТК РФ) при задержке выплаты сверх определенного времени администрация предприятия карается штрафными санкциями. А работник, которому задержали выплату зарплаты, вправе через установленное в ТК РФ время не выйти на работу.
В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбирают с конкретными условиями производства.
Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.
Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямая сдельная зарплата (ЗПсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции:
ЗПсд =R×q, (1.2.)
где:
q – количество продукции, произведенной работником,
R – сдельная расценка.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:
R=Сч ×Нвр (1.3.)
или R=(Сч ×Нвр')/60, (1.4.)
где:
Нвр' – норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):
R = Сч / Нвыр. (1.5.)
Сдельно-премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.
ЗПсд-прем = ЗПсд + П, (1.6.)
где:
П – премия;
П = (ЗПсд × %П) / 100. (1.7.)
Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижения в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ст.83 КЗот РФ.
Сдельно-прогрессивная зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):
ЗПсд-прогрес = Ro × qпл + Rув × (qф – qпл), (1.8.)
где
Ro – расценка прямая (обычная),
Rув – расценка увеличенная (повышенная),
qф, qпл – фактический и плановый выпуск.
Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (накладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):
ЗПкос-сд = Rкос × qNo, (1.9.)
Rкос = Сч / (Нобс × Нвыр), (1.10.)
Где:
Нобс – норма обслуживания работника,
Нвыр – норма выработки.
Косвенно-сдельная зарплата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.
Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя их действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.
Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).
Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.
При простой повременной оплате труда (ЗПпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):
ЗПпов = Сч × Фэ. (1.11.)
При повременно-премиальной системе (ЗПпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.):
ЗПпов-прем = ЗПпов + П. (1.12.)
При помесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (tраб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (tфакт):
ЗПм.пл. = (См : tраб-х) × tфакт, (1.13.)
где:
ЗПм.пл. – зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального.
В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (накладка и ремонт оборудования).
Выбор форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию и использованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественного измерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т.п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.
Смешанная форма оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.
По видам различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.
Реальная заработная плата – количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.
1.3. Планирование и аналитическая обоснованность форм заработной платы.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими задачами на предприятиях планируется фонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат.
Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы подлежат:
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.
Для сдельщиков фонд прямой (тарифной) определяется по формуле:
ЗПт.сд. = q * R * Кв.н. (1.14.) ЗПт.сд. = Тпп * Сч * Кв.н. (1.15.)
Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:
ЗПт.пов. = Сч * Фэ * N (1.16.)
Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:
ФОТ служ.итр = Nслуж.итр * среднемесячный оклад * 12 (1.17.)
Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме).
Средняя заработная плата (ЗПг) определяется исходя их общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:
ЗПг = ФОТобщ/N (1.18.)
При планировании фонда заработной платы и социальных выплат необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с увеличением средней заработной платы промышленно – производственного персонала, что обеспечивает снижение себестоимости продукции. Причем степень этого опережения определяется конкретными условиями работы предприятия, факторами роста производительности труда, долей прироста продукции за счет ее повышения.
1.4. Показатели и методы диагностики и анализа фонда заработной платы.
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использование фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет производительности труда.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение (ФЗПа) определяется сравнением фактически использованным средства на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделение и категориям работников.
ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл (1.19.)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот факт поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПот).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплате, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – эта зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Относительное отклонение фонда заработной платы состоит:
ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл * Кпп + ФЗПпост.пл) (1.20.)
где:
ФЗПот – относительное отклонение по фонду зарплат;
ФЗПф – фонд заработной платы отчетного периода;
ФЗПпер.пл и ФЗПпос.пл – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Кпп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.
В процесс последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное отклонение по фонду заработной платы.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке.
Рисунок 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
а) по плану: ФЗПпер = (VВПплi * УТЕплi * Oтплi) (1.21.)
б) по плану, пересчитанному на объем производства, при плановой структуре: ФЗПусл 1 = ФЗПпл * Кпп (1.22.)
в) по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру:
ФЗПусл 2 = (VВПфi * УТЕплi * Отплi) (1.23.)
г) фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда: ФЗПусл 3 = (VВПфi * УТЕплi * Отплi) (1.24.)
д) фактически: ФЗП = (VВПфi * УТЕплi * Отплi) (1.25.)
абсолютное: ФЗПа = ФЗПф – ФЗПпл (1.26.)
относительное: ФЗПот = ФЗПф – (ФЗПпер.пл * Кпп + ФЗПпост.пл) (1.27.)
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
ФЗПусл 1 = ФЗПусл 1 – ФЗПпер (1.28.)
ФЗПусл 2 = ФЗПусл 2 – ФЗПусл 1 (1.29.)
ФЗПусл 3 = ФЗПусл 3 – ФЗПусл 2 (1.30.)
ФЗПусл 4 = ФЗПф – ФЗПусл 3 (1.31.)
В конце анализа необходимо провести проверку произведенных расчетов:
ФЗПа = ФЗПусл 1 + ФЗПусл 2 + ФЗПусл 3 + ФЗПусл 4 (1.32.) ФЗПо = ФЗПф – ФЗПпер (1.33.)
Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке:
Рисунок 3. Схема факторной системы постоянного фонда заработной платы.
Согласно этой схеме модель будет иметь вид:
ФЗПп = Ч * Д * t * ЧЗП (1.34.)
Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
При анализе эффективности использования ФОТ в рыночных отношениях исходят из следующего:
1. оплата труда должна быть действенно стимулирующим фактором трудовой деятельности;
2. социальная справедливость не меняет, а предполагает дифференциацию доходов работающих;
3. величина средств, направленная на потребление должна быть выгодна.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:
Iзп = ГЗПср/отч // ГЗПср/б, (1.35.)
Где:
ГЗПср/отч – средняя зарплата за отчетный год;
ГЗПср/б – средняя зарплата за базисный год.
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
Iгв = ГВср/отч // ГВср/б, (1.36.)
где
ГВср/отч – средняя выработка за отчетный год;
ГВср/б – средняя выработка за базисный год.
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
Кп = Iпт // Iзп. (1.37.)
Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
±Э = ФЗПф * ((Iзп – Iгв) // Iзп). (1.38.)
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (Сзо) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):
Jзп = СЗ1 / (Сзо * Jу), (1.39.)
где
СЗ1 – средняя зарплата в отчетном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими данными такие показатели как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.
1.5. Изменения в сфере заработной платы за годы реформ.
Заработная плата и прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих является не только экономической, но и социальной категорией. Именно зарплата, отражая распределение отношения, претерпела наибольшие изменения при переходе плановой экономики к рыночной.
В ходе экономической реформы государство утратило свое воздействие на среду трудовых отношений, на уровень заработной платы. Отказ от административных методов управления не сопровождался формированием новых механизмов, в частности социального партнера.
Чтобы минимизировать расходы, предприниматели удерживают крайне низкий уровень тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок. Экономия на издержках, связанных с заработной платой, привела к тому, что доля заработной платы в денежных доходах снижается.
Заработная плата все больше теряет свою стимулирующую функцию в повышении производительности труда и роста объема производства. Низкий уровень оплаты труда мешает экономическому росту, так как низкие реальные доходы населения сдерживают покупательский вопрос.
Изменилась в последние годы и структура денежных доходов населения.
Структура денежных доходов населения, %. Таблица 1.
|
Показатели |
2002г. |
2012г. |
|
Оплата труда |
64.2 |
73.6 |
|
Социальные выплаты |
13.3 |
14.3 |
|
Доходы от собственности |
7.3 |
1.0 |
|
Доходы от предпринимательской деятельности |
14.3 |
8.4 |
|
Другие доходы |
0.9 |
2.7 |
Фактически перестала регулироваться мера труда и его оплаты. Каждое предприятие само определяет свою меру оплаты, в зависимости не от результатов работы, а от представления администрации о «справедливой» оплате.
Следует отметить такое негативное явление, как криминализацию отношений в сфере оплаты труда. Теневые выплата только зарплатного характера достигают в настоящее время 50% по отношению к официально фиксированной зарплате, что позволяет работодателям не перечислять налог в бюджеты и не производить отчисления в государственные внебюджетные фонды.
Решение проблем оплаты труда требует усиления государственного регулирования трудовых отношений.
Восстановление утраченных государством позиций в сфере трудовых отношений, в сфере реальной заработной платы требует, по оценкам экспертов, не менее десяти лет, при условии обеспечения среднего роста ВВП на 4,5 – 5% в год и существенного перераспределения прироста внутреннего продукта в пользу заработной платы.
ОАО « Сланцевский завод «Полимер» основан в 1962 году. Первым был цех восстановления автопокрышек методом наложением нового протектора. Выпускали по 120 тыс. в год. В 1967 г. открыли цех резиновой обуви, который выпускал более 9 млн.пар обуви. До 1995 года в состав предприятия входила котельная, детские сады №4, №22, и ЖЭК. Работало около 2 тыс. человек, из них 1 тыс. работала в цеху резиновой обуви. До 1995 года существовал цех резиновых региниратов, в котором изготовляли животноводческие плиты. В 1995 году завод «Полимер» распался на ряд малых предприятий: ЗАО «Полимер-обувь», «Фаро», «Девул-Полимер» – выпускал дробленную резину. В 2002 году произошла реорганизация предприятий. В 2009 году ОАО «Полимер» исполнилось 75 лет.
На предприятии в настоящее время работает 4 цеха:
1. Подготовительный цех – в нем подготавливают сырье для дальнейшей обработки, происходит утилизация автомобильных покрышек.
2. Цех резиновой обуви состоит из:
- пошивочный участок, в котором происходит вырубка и заготовка резиновых изделий и деталей из поступившего из подготовительного цеха сырья и полуфабрикатов;
- подготовительный участок – в нем происходит вальцевание резиновых смесей;
- формовой и литьевой участок – в нем осуществляется прессование вырубленных заготовок и изделий;
- сортировочно-упаковочное отделение, в котором обрезают резиновые изделия, сортируют их по упаковкам.
Цех резиновой обуви выпускает следующую продукцию: резиновую обувь, крышки для банок, рабочие костюмы, меховые тапки, «чешки», пинетки, стельки, туристические коврики, прихватки, товарную резину.
3. Цех формовой техники, в котором вырубают и заготовляют изделия из сырья и полуфабрикатов, затем происходит вальцевание и прессование изделий. Готовые изделия сортируются по упаковка.
Цех формовой техники изготовляет следующую продукцию:
резиновую обувь, бандажи, товарные резины, клей, РТИ, железнодорожные прокладки.
4. Цех по производству дробленой резины – в нем происходит резка эластомеров и резины, затем дробление и просеивание. Готовую продукцию расфасовывают и упаковывают специальные технические машины.
Средняя численность работников за 2012 год составила 580 человек, в том числе списочные состав 505 человек, из них рабочих – 396 человек, ИТР – 109 человек. Численность списочного состава составляет 87% от всей численности.
Рост численности всего персонала с соответствующим периодом 2011 года составил 15,1%, по списочному составу – 10,3%.
За 2012 год показатели ОАО « Сланцевский завод «Полимер» следующие: рост средней заработной платы опережает рост производительности труда:
Коп = 94,3:116,8*100=80,7% т.е. на 19,3%
Затраты по заработной плате на 1 рубль изготовленной продукции по сравнению с 2011 годом увеличились на 213,4%. За счет снижения объемов выпуска железнодорожных прокладок по сохранению работающих в том же объеме привело к превышению роста средней заработной платы над ростом производительности труда. Когда снижается производительность труда, повышаются затраты на выпуск.
2.2. Анализ использования фонда оплаты труда.
Анализ оплаты труда предполагает рассмотрение в тесной взаимосвязи такие показатели как: использование трудовых ресурсов, рост производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
В начале анализа фонда оплаты труда рассчитывают абсолютное отклонение:
ФЗП = ФЗПфакт – ФЗПплан
ФЗП = 40983356 – 33306603 = +7676753 руб.
Относительное отклонение:
ФЗПотн = ФЗПфакт. – (ФЗП перем план * I вып.прод.+ ФЗП пост.пл)
ФЗПотн = 40983356 – (25150 * 1,5 +10071) = 47796 руб.
ФЗП состоит из ФЗП переменной части и ФЗП постоянной части. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 47,8 тыс. руб.
Для расширения воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
|
Показатель |
2011 г |
2012 г. |
%,2011/2012 |
|
Товарная продукция, тыс.руб. |
143267,8 |
155462,5 |
108,5 |
|
Численность персонала, чел. |
504 |
580 |
115,1 |
|
Производительность труда, тыс.руб.(ПТ) |
284,3 |
268,0 |
94,3 |
|
Средняя зарплата, руб. (ЗП) |
5041,2 |
5888,4 |
116,8 |
|
Затраты заработной платы на 1 руб.продукции |
0,213 |
0,264 |
123,9 |
Опережение темпов роста производительности труда темпов повышения средней заработной платы характеризуется коэффициентом опережения (Коп)
Коп = ПТ : ЗП
Коп = 94,3 : 116,8 = 0,807, т.е. на 19,3%
Рост средней заработной платы опережает рост производительности труда.
Индексный метод расчета соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы:
Индекс производительности труда
Гв = ГВф / ГВпл = 155,546 тыс.руб. / 150,000 тыс.руб = 1,04
Индекс заработной платы:
Iзп = ГЗПф / ГЗПпл = 40983 тыс.руб. / 33307 тыс.руб. = 1,23
К опереж = Iгв/Iзп = 1,04 / 1,23 = 0,8.
Определение суммы экономии (– Э) или перерасхода (+Э)
Эфзп = ФЗПф * (Iзп – Iгв) / I зп = 40983 тыс.руб. * (1,23-1,04)/1,23 = +40982
На анализируемом предприятии наблюдается снижение роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда в размере +40982 тыс.руб.
Руководство ОАО « Сланцевский завод «Полимер» при планировании фонда оплаты труда принимает во внимание конъектуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентной способности продукции на рынке товаров. Заработная плата работников ОАО « Сланцевский завод «Полимер» увеличивается каждый год.
Виды оплат по категориям работающих за 2012 год. Таблица 3
(смотри приложение 1)
|
Категория работающих |
ФЗП, руб. |
Численность |
Средняя зарплата |
(–), (+) |
% изм. Ср. з/п в 2012г |
||||
|
2011г. |
2012г |
2011г |
2012г |
2011г |
2012г |
По числ |
Ср.з/пл. |
||
|
Пром.-производств. персонал в том числе: |
28280149 |
36904381 |
458 |
505 |
5145,6 |
6073,3 |
47 |
927,7 |
18,0 |
|
Рабочие |
19665110 |
27225190 |
362 |
396 |
4527,0 |
5729,2 |
34 |
1202,2 |
26,6 |
|
ИТР |
8615039 |
9579191 |
96 |
109 |
7478,3 |
7323,5 |
13 |
-154,8 |
-2,1 |
|
Договорники |
2208728 |
4178975 |
46 |
75 |
4001,3 |
4643,3 |
29 |
642,0 |
16,0 |
|
Всего персонала |
30488877 |
40983356 |
504 |
580 |
5041,2 |
5888,4 |
76 |
847,3 |
16,8 |
Из таблицы 4 видно, что за счет увеличения численности персонала, а также увеличении среднемесячной зарплаты получен перерасход по ФЗП по сравнению с соответствующим периодом прошлого года 772,6 тыс. рублей.
(5888,4-5041,2)* 76 *12= 772,6 тыс.руб.
В 2009 году увеличилось число чел.-дней отпусков с 11175 чел.-дней до 14927 чел.-дней: (14927– 11175) *230=863,0 тыс.руб.
Увеличилось число чел-дней учебных отпусков с 314 чел.-дней до 390 чел.-дней: (390-314) * 293 = 22,3 тыс.руб.
С февраля 2012 года увеличились часовые тарифные ставки по 6-ти разрядной сетке и, как следствие, увеличилась сумма доплат вечерних и ночных часов, сумма премии на ночные и вечерние часы на 250 тыс.рублей.
В мае 2012 года была увеличена заработная плата всему персоналу на 20%. По общей сумме ФЗП допущен перерасход на 4889,8 тыс.рублей.
Непроизводительные выплаты составили: доплата сдельщикам в связи с отклонениями от нормальных условий работы – 66,7 тыс.руб., оплата сверхурочных работ – 45,3 тыс.руб., целодневных простоев – 32,5 тыс.руб., оплата внутрисменных простоев – 17,1 тыс.руб.. Ликвидация непроизводительных расходов позволит предприятию дополнительно сэкономить 161,6 тыс.руб.
Выплаты социального характера за 2012 год составили 98873 рублей, в том числе материальная помощь списочному составу – 36200 рублей, выходное пособие – 11273 рублей, премия пенсионерам, уходящим на пенсию – 20400 рублей. Кроме выплат социального характера выплачена премия неработающим пенсионерам 18000 рублей, оказана материальная помощь в сумме 34500 рублей. Уменьшение непроизводительных расходов является резервом экономии затрат по зарплате (772,8 тыс.руб.). На предприятии преобладает сдельно-премиальная система оплаты труда с учетом премиальных выплат ее удельный вес в ФЗП составляет 51,3%.
Велик удельный вес повременно-премиальной системы оплаты труда. Эти затраты в ФЗП являются условно постоянными и не зависят от выпуска товарной продукции, увеличилась продолжительность отпуска с 24,4 чел.-дня на одного работника списочного состава в 2012 г. до 29,6 чел.-дня, следовательно, увеличилась сумма отпускных выплат в 2012 году на (29,6-24,4) * 505* 322,55 : 1,4= 605 тыс.руб., где 505 – среднесписочная численность ППП в 2009 году, 322,55 руб. – среднедневная заработная плата 1 работающего списочного состава; 1,4 – коэффициент для расчета отпускных.
2.3. Пути совершенствования системы оплаты и стимулирования труда.
Изменение технике и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.
Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одой стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.
В нынешних условиях проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во – первых, за результаты труда, во – вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремиться всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной зарплаты.
Разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т.е. оплачиваются не только фактические трудовые условия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.
В настоящее время, когда предприятие имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем, например «бестарифного» варианта организации заработной платы. Экономическая сущность «бестарифного» варианта оплаты труда состоит в том, что заработок каждого ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда работников предприятия. При этом понятие «контракт» признается синонимом «срочного трудового договора». Первоначально эта форма была предусмотрена для найма и оплаты труда руководителя государственного предприятия, затем стала распространяться на специалистов предприятия и даже рабочих. Система оплаты труда, специального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления на предприятии способных рабочих, компетентных специалистов и руководителей. В контракте можно отразить особенности положения менеджера на предприятиях различных организационно – правовых форм в различных отраслях народного хозяйства. Контракт целесообразно заключать в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. При этом принимаются во внимание следующие условия: характер предстоящей работы, условия ее выполнения, интересы работника.
Стимулирование труда и оплаты труда в торговых и других организациях, как правило, осуществляется с помощью премиальных положений, которые позволяют эффективно и действенно обеспечивать успешную и качественную деятельность работающих.
Премиальные положения обсуждаются при заключении коллективных договоров или производится ознакомление работающих при поступлении на работу. В данное положение входят основные две части:
Стимулировать оплату труда сдельщиков можно с помощью увеличения сдельных расчетов после выполнения норм выработки, которые должны быть технико–экономически рассчитаны, обоснованны и доведены до сведения рабочих, а для повременщиков – это увеличение тарифной ставки за произведенный объем работ повышенной квалификации.
Премиальные положения помогают стимулировать труд работающих, повышать производительность труда, потому что работник будет стремиться к результативному труду.
Заключение
Курсовая работа разработана на базе данных ОАО « Сланцевский завод «Полимер».
В процессе написания курсовой работы было изучено использование фонда оплаты труда, а также исследовалась динамика данного показателя. Были найдены пути роста производительности труда, определена эффективность использования фонда оплаты труда. Осуществлены мероприятия по изучению влияния темпов производительности труда на темпы роста средней заработной платы, а также изменения удельного веса трудовых затрат.
Особое внимание было уделено эффективности использования фонда оплаты труда, где нашли отображения анализ и диагностика темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Важнейшим вопросом мотивации труда является заработная плата. На предприятии рост средней заработной платы опережает рост производительности труда и это снижает главный принцип расширения воспроизводства и может привести предприятие к банкротству, поэтому должна быть разработана программа эффективности мероприятий по повышению объёма производства и планомерного использования фонда оплаты труда. Данная программа должна составляться по стратегическому плану, в который должны войти следующие мероприятия:
- осуществлять регулярный аналитическое исследование фонда оплаты труда
- улучшить технологический процесс за счёт изменения организации производства.
- для повышения уровня среднечасовой выработки необходимо сократить непроизводительные затраты, повысить квалификацию рабочих и качество выпускаемой продукции, произвести модернизацию действующего производственного оборудования.
- Для повышения производительности труда следует поднять культурно технический уровень кадров, совершенствовать организацию управления (менеджмент) и маркетинг. Диагностика должна быть направлена на усиление внимание на квалификацию рабочих и активного их использования в совмещение профессий, сокращение потерь рабочего времени, научной организации труда.
- Обеспечить заинтересованность привлечения и удержания квалификационных работников путём материальной и социальной обеспеченности.
- разработать премиальное положение, которое должно максимально стимулировать труд работников предприятия.
Диапазон
тарифной сетки
K2/K1; K3/K2
и т.д.
Структура производства (VДi)
Переменная часть (ФЗПпер)
Д= Kn/K1
Межразрядные
соотношения
Постоянная часть (ФЗПпост)
Объем производства
продукции (VВПi)
Удельная трудоемкость продукции (УТЕi)
Среднесписочная численность (Чр)
Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)
Уровень оплаты за 1 чел./час
(ОТi)
1 2 3 4 … n
К, K2, K3, K4 … Kn
Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗПi)
Количество
разрядов в сетке
реднедневная зарплата одного рабочего (ДЗП)
Средняя продолжительность смены (t)
Тарифная сетка
Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП)
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)