Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
4
Провел ряд важных мероприятий в области государственного управления, промышленности, внутренней и внешней торговли, в том числе по изданию Новоторгового устава 1667 г. Высказал идею о том, что народное хозяйство само по себе должно составлять один из главнейших предметов государственного управления, но при этом управление должно осуществляться не по модели полицейского управления, а более демократичным способом.
4.Реформы Петра 1
|
Название реформы |
Годы |
Суть преобразований |
Краткие результаты реформы |
|
Реформа государственного управления |
1699-1721 гг. |
Создание Ближней канцелярии (или Консилиума министров) в 1699 г. Было преобразовано в 1711 г. в Правительствующий Сенат. Создание 12 коллегий, имеющих определенную сферу деятельности и полномочия. |
Система государственного управления стала более совершенной. Деятельность большинства государственных органов стала регламентированной, коллегии имели четко очерченную область деятельности. Были созданы контролирующие органы. |
|
Областная (губернская) реформа |
1708-1715 гг. и 1719-1720 гг. |
На первом этапе реформы Петр 1 поделил Россию на 8 губерний: Московскую, Киевскую, Казанскую, Ингермандландскую (впоследствии Санкт-Петербургскую), Архангелогородскую, Смоленскую, Азовскую, Сибирскую. Они управлялись губернаторами, ведавшими войсками, расположенными на территории губернии, а также обладавшими всей полнотой административной и судебной власти. На втором этапе реформы губернии были поделены на 50 провинций, управляемых воеводами, а те делились на дистрикты, руководимые земскими комиссарами. Губернаторы были лишены административной власти и решали судебные и военные вопросы. |
Произошла централизация власти. Органы местного самоуправления почти полностью потеряли влияние. |
|
Судебная реформа |
1697 г., 1719 г., 1722 г. |
Петром 1 были образованы новые судебные органы: Сенат, Юстиц-коллегия, гофгерихты, нижние суды. Судебные функции также исполняли все коллеги, кроме Иностранной. Судьи были отделены от администрации. Был отменен суд целовальников (аналог суда присяжных), утрачен принцип неприкосновенности неосужденной личности. |
Большое количество судебных органов и лиц, осуществлявших судебную деятельность (сам император, губернаторы, воеводы и др.) вносили в судопроизводство сумбур и неразбериху, введение возможности "выбивания" показаний под пытками создали почву для злоупотреблений и необъективности. Вместе с тем, была установлена состязательность процесса и необходимость того, чтобы приговор основывался на конкретных статьях закона, соответствующих разбираемому случаю. |
|
Военные реформы |
с 1699 г. |
Введение рекрутской повинности, создание военно-морского флота, учреждение Военной коллегии, ведавшей всеми военными делами. Введение с помощью "Табели о рангах" воинских званий, единых для всей России. Создание военно-промышленных предприятий, а также военных учебных заведений. Введение армейской дисциплины и воинских уставов. |
Своими реформами Петр 1 создал грозную регулярную армию, насчитывавшую к 1725 г. до 212 тыс. человек и сильный военно-морской флот. В армии были созданы подразделения: полки, бригады и дивизии, на флоте – эскадры. Было одержано множество воинских побед. Эти реформы (хотя и неоднозначно оцениваемые разными историками) создали плацдарм для дальнейших успехов русского оружия. |
|
Церковная реформа |
1700-1701г.; 1721 г. |
После смерти патриарха Адриана в 1700 г. был фактически ликвидирован институт патриаршества. В 1701 г. было реформировано управление церковно-монастырскими землями. Петр 1 восстановил Монастырский приказ, контролировавший церковные доходы и суд над монастырскими крестьянами. В 1721 году принят Духовный регламент, фактически лишивший церковь самостоятельности. На смену патриаршеству создан Святейший Синод, члены которого подчинялись Петру 1, которым и назначались. Церковное имущество часто отнималось и тратилось на нужды императора. |
Церковные реформы Петра 1 привели к почти полному подчинению духовенства светской власти. Помимо устранения патриаршества многие епископы и простые священнослужители подверглись гонениям. Церковь уже не могла проводить самостоятельную духовную политику и отчасти потеряла авторитет в обществе. |
|
Финансовые реформы |
Почти все царствование Петра 1 |
Введение множества новых (в том числе косвенных) налогов, монополизация продажи дегтя, алкоголя, соли и других товаров. Порча (уменьшение веса) монеты . Копейка становится основной монетой. Переход к подушной подати. |
Увеличение доходов казны в несколько раз. Но во-первых, достигнуто оно за счет обнищания основной массы населения, во-вторых - большая часть этих доходов разворовывалась. |
Посошков – сторонник жесткой социальной иерархии, противник поголовщины, создать представителей от всего населения страны
Волынский – сторонник самодержавия, стремился к общей пользе, старался учитывать интересы всех слоев населения
Сперанский – установил компетенцию органов власти, формулирует нормативные требования к модели управления и общие правила организации управления
Витте – в земствах установить самоуправление
1. Становление советской управленческой мысли в 20-е годы XX века.( В.И. Ленин, И.В. Сталин, А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, А.К. Гастев.)
НЭП.
разработка новых принципов управления на основе стремления обосновать «творческую, активную, созидательную роль государственной власти и системы управления в построении социалистического общества».
2.Советская мысль в 30-50 годы XX века. Новые аспекты в управлении экономикой в послевоенный период: И.В. Сталин, Н.С. Хрущёв, Л.В. Канторович, С.Г Струмилин.
прежнее разнообразие методологических подходов к анализу организационно-управленческой проблематики стремительно таяло. зависимость организационно-управленеской сферы от объективных экономических законов
3. Кибернетика и дискуссии о науке управления в СССР.
Кибернетика (в переводе с греческого искусство управления) - это наука об управлении сложными системами с обратной связью. Она возникла на стыке математики, техники и нейрофизиологии, и ее интересовал целый класс систем, как живых, так и не живых, в которых существовал механизм обратной связи. Основателем кибернетики по праву считается американский математик Н. Винер (1894-1964), выпустивший в 1948 году книгу, которая называлась «Кибернетика или управление и связь в животном и машине».
4. Разработка проблем управления в 70-90 годы XX века. Управленческие взгляды П.Машерова, М.С. Горбачёва, Б.Н. Ельцина, Н.И. Рыжкова, Е.Т.Гайдара.
в изучении процессов управления производством заметное место должна занять комплексная теория управления, открывающая и формулирующая собственные законы
резкое расширение хозяйственной самостоятельности и инициативы предприятий
внедрение экономических методов управления
Семинар №3: Социальная ответственность бизнеса (дебаты) +текст лекции
Сторонники традиционного подхода отстаивают аргументы ПРОТИВ широкой социальной ответственности:
Сторонники этического и социально-этичного подхода выдвигают ряд аргументов ЗА социальную ответственность:
Социальные и моральные обязательства компании принято рассматривать в парадигме четырех уровней ответственности деловой организации:
Уровень экономической ответственности - относится к базовой обязательной ответственности, которую организация и её руководство несут перед собственником (или собственниками) и заключается в том, чтобы приносить прибыль, т.е. выполнять свое основное предназначение как инструмента бизнеса;
Уровень правовой ответственности - следование закону является обязанностью любой организации, нарушение которой влечет за собой серьёзные санкции со стороны государства и его силовых структур;
Уровень этической ответственности - заключается в следовании моральным принципам общества и самой компании. Ответственность этого уровня - возможная, т.к. она не подлежит жесткому формальному регулированию;
Уровень социальной ответственности - заключается в способствовании улучшению благосостояния и повышению качества жизни общества. Находится на самой вершине пирамиды ответственности и не регулируется никакими формальными или неформальными отношениями. Это - желательный уровень ответственности, который оправдывает социальное существование организации.
Семинар №4: Барьеры в коммуникации
1)барьеры, обусловленные факторами среды
2)технические
3)человеческие (межъязыковые, социальные, психологические, психофизические, социокультурные,
4)барьеры сообщения (семантический, фонетический, стилистический, логиеский, профессиональное неприятие, нестандартные участники общения, инерция включенности
Среди барьеров межличностной коммуникации выделяют:
барьер отрицательных эмоций, плохого настроения, восприятия, речи, установок, первого впечатления, а также барьер взаимопонимания.
Семинар №5 : Восточная и Западная модели принятия решений (презентации)
Восточная модель – система ринги(спрашивать у нижестоящего)
- коллективизм
- беспрекословное соблюдение правил
- подчинение религиозным и философским взглядам
- медлительность, тщательность и размеренность
- жизнь в группе, понимание группы как семьи
Западная модель – модель мусорной корзины( цели и задачи плохо определены, технология получения информации неясна, текучесть кадров, слабость вертикали власти), модель инкрементального процесса принятия решений( маленький шаг на пути к принятию решения, 3 фазы: фаза идентификации, разработки и выбора), модель Карнеги(коалиция, принятие первого попавшегося решения, решение проблемы на приемлемом уровне)
- индивидуализм
- демократические идеалы
- материальные ценности
- неудержимая страсть к потреблению
- любовь к скорости
- озабоченность качеством жизни
№6: Методы принятия решений. (презентации семинарских групп)
В процессе подготовки и принятия решения участвуют три основных типа работников: системные аналитики, собственно руководители, а также эксперты, привлекаемые для решения отдельных вопросов по определенным проблемам
некоторые индивиды склонны говорить больше, чем другие;
- индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;
- группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;
- группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;
- члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности
Групповые методы принятия решений. Проблема огруппления мышления.
Огруппленное мышление - определенная тенденция, заключающаяся в подавление инакомыслия в интересах единства
(43) Дженис выделяет пять условий, которые способствуют группомыслию. Первое – привлекательность членства в данной группе.
Второе условие – наличие властного, авторитарного лидера, директивно навязывающего свою точку зрения всей группе. В этом случае мнение
Третье условие – закрытость группы, ее самоизоляция. Огруппление
Четвертое условие – решение группы не подвергаются внешней
экспертизе. Властвующие группы, поскольку они присваивают себе право
Пятое условие – сильное групповое давление, обусловленное
взаимовлиянием членов группы друг на друга. В свою очередь повышенное
помимо групповой сплоченности необходимо еще чувство неуверенности членов группы относительно того, как их воспринимают и оценивают в группе
Кроме предпосылок И. Дженис выдели восемь признаков группового мышления.
1.Иллюзия неуязвимости
2. Коллективная рационализация
3.Вера в свою моральную непогрешимость
4. Стереотипы в отношении чужих
. Прямое давление на инакомыслящих.
6.Самоцензура.
7. Иллюзия единодушия.
8. Наличие «умохранителей».
Семинар №7 : Управленческие проблемы современных организаций(презентации семинарских групп)
Диктовала на семинаре
Семинар №9 : Социальные технологии мотивации персонала(презентации семинарских групп)
1.Понятие социальных технологий управления персоналом
Термин «технология» происходит от греческих слов «techne» - искусство, мастерство, умение и «logos» - учение, наука. Первоначально его использовали в системе технического знания для обозначения научной дисциплины или совокупности сведений о различных способах обработки сырья и изделий в сфере общественного производства. Со временем этот термин приобрел широкое распространение и в других сферах общественной жизни: политике, экономике, социальной и духовной сферах. А во второй половине ХХ века появляется новый термин – «социальная технология», который ввел в научный оборот известный английский социолог Карл Поппер.
Известный специалист в области управления В. Афанасьев рассматривает социальную технологию как «важный элемент механизма управления, поскольку она являет собой средство перевода требований объективных законов на язык общественной практики социального управления. Это перевод абстрактного языка науки, отражающей объективные закономерности развития общества, на конкретный язык решений, нормативов, предписаний, регламентирующих, стимулирующих людей, каждого конкретного человека на наилучшее достижение поставленных целей».
Социальная технология выступает в двух формах: как программа, содержащая процедуры и операции (способы и средства деятельности), и как сама деятельность, построенная в соответствии с этой программой. Особенность программы состоит в том, что она существенным образом предопределяет направленность и содержание технологизируемой деятельности
Социальные технологии управления персоналом представляют собой определенную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство. Эти технологии функционируют в относительно устойчивой среде, включающей оборудование, сырье, энергоносители, а их нормативные связи и зависимости остаются постоянными при многократном применении
2.Процедуры технологий мотивации персонала и требования к технологиям
Технологии мотивации должны предусматривать цели, которых человек стремится достичь, выполняя определенные действия. Так человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение, но может делать это и потому, что стремится помочь своей организации добиться поставленных целей
Разработка методов стимулирования происходит в результате определения конкретных целей мотивации и только на основе этих целей проектируются процедуры технологий мотивации [24, c. 152]:
1). Побуждение человека или социальной группы к активной деятельности, - следовательно, проектирование технологии начинается с четкого определения объекта мотивации и построения модели содержания мотивации;
2). Выбор и системное использование социально значимых для личности или социальной группы мотиваторов, - определяется характер и последовательность этапов мотивации, и подключаются средства и методы мотивации;
3). Технологизация мотивационного управления, - применение средств поддержания динамики эффективности мотивации, а также управления мотивационным процессом в целом.
Технологии мотивации, при условии их грамотной разработки, должны способствовать тому, чтобы люди, работающие в организации, начали разделять ее общую систему ценностей и политику вознаграждений, а цели организации выступали в качестве мотива их (работников) деятельности.
Основные требования, которым должен соответствовать комплекс социальных технологий мотивации в целях оптимального стимулирования трудовой деятельности сотрудников :
3.Материальные и нематериальные методы мотивации персонала
1). Материальное стимулирование:
а). Материальное денежное стимулирование является самым важным методом поощрения в нашей стране. Так как без денежной составляющей никакая система мотивации не будет работать, потому что работник должен получать соразмерную своему труду и вкладу в общее дело компенсацию. Так заработная плата всегда является определенным ориентиром и стимулом при выборе того или иного места работы, размер которой должен соответствовать ситуации на рынке труда и быть конкурентоспособным. В структуру денежного стимулирования включают:
- Заработную плату: номинальная заработная плата – оплата труда работника, которая включает основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты, компенсации и т. п.) заработную плату.
- Надбавки и доплаты: обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексации зарплаты в соответствии с инфляцией.
- Премиальные системы: бонусы – разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии, добавочное вознаграждение и т. п.). Например, на Западе бонусы бывают годовыми, полугодовыми, рождественскими, новогодними, связанные со стажем работы и размером получаемой заработной платы. В отечественном опыте можно выделить бонусы за отсутствие прогулов, экспортные, за заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы и т. п.
- Системы участия в прибылях, капитале: выплаты через участие в прибылях предприятия, например, не является разовым бонусом, а устанавливается доля (%) прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; участие в капитале – покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
Выбор наиболее подходящей системы материальной денежной мотивации как основы для создания собственного варианта зависит от условий деятельности того или иного предприятия. Однако при разработке технологий мотивации учитываются достоинства и недостатки уже применявшихся систем поощрения, что выясняется путем постоянного мониторинга потребностей и мнений сотрудников организации.
б). Материальное неденежное стимулирование (социальный пакет, бенефиты) является наиболее распространенным методом стимулирования, который включает в себя набор инструментов мотивации и чаще всего применяется как дополнение к системе материального стимулирования.
- Медицинские страховки, бесплатное питание, оплата занятий спортом, льготы и компенсации: программы медицинского обслуживания, заключение договоров с медицинскими предприятиями, страхование за счет средств компании жизни работника, членной его семьи и т. п.; организация питания на фирме или выплата субсидий на питание, выдача талонов на питание и т. п.
- Повышение квалификации: стипендиальные программы – выделение средств на образование, переобучение (внутрифирменное, на стороне) и т. д.
- Транспортные компенсации: оплата транспортных расходов и т. п.
- Ссуды, кредиты: программы жилищного строительства – выделение средств на строительство жилья, строительство на паевых условиях и т. п.
- Льготная покупка акций (товаров, продукции предприятия) и другие материальные блага.
2). Нематериальное стимулирование является одной из важнейших составляющих технологии мотивации персонала, чаще всего ее важность недооценивают на отечественных предприятиях и предприятиях бюджетного типа, ошибочно считая ее неэффективной. На самом деле нематериальное стимулирование, разработанное на основе интересов и потребностей персонала компании, в сочетании с корпоративной культурой, ее нормами и ценностями, представляет собой постоянно действенную технологию стимулирования деятельности сотрудников, повышая потенциал и творческое начало человеческих ресурсов компании. Основными составляющими нематериального стимулирования являются:
- методы регулирования поведения работника на основе выражения общественного признания, - вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета и т. д.;
- поддержание благоприятного морально-психологического климата.
- путем предоставления работнику за активную творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. п.;
- путем организации гибкого графика работы;
- путем сокращения длительности рабочего времени за счет высокой производительности труда.
4.Бально-факторный метод при формировании постоянной части заработной платы.
Почитать статью «Система грейдов: методика определения должностных окладов»
http://hrm.ru/db/hrm/F225C7823BBCA1F5C325772C00534B8F/print.html
5.Формирование переменной части заработной платы на основе системы управления эффективностью
Почитать учебное пособие Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности
https://online.muiv.ru/media/lib/books/motivatsiya-trudovoj-deyatelnosti/xbook146/book/index/index.html?go=part-007*page.htm
Семинар №10 Система менеджмента качества. (презентации семинарских групп)
Основные этапы развития систем качества.
Для графической иллюстрации основных этапов развития систем качества нами использована фигура, хорошо известная в российском производстве – "Знак качества". Контур этой фигуры, который, как известно, называется "Пентагон", заполним пятиконечной звездой и то, что получилось, назовем “Звездой качества" (рис. 2.3).
Рис. 2.3. "Звезда качества"
В основание звезды качества положим ту или иную систему управления качеством, соответствующую определенной концепции. Будем предполагать, что система эта документирована и охватывает организационную структуру управления предприятием, а также систему управления процессами создания продукции. Последнее очень важно подчеркнуть: мы рассматриваем организацию и как функциональную структуру, и как совокупность процессов.
Рис. 2.4. Развитие организационных схем управления качеством и основных функций менеджера по качеству в ХХ веке
Хорошо известно, что в России организационные структуры управления, как правило, имеют иерархический характер, где управление происходит сверху вниз. Однако иерархические организационные структуры с вертикальной системой отношений "начальник - подчиненный (исполнитель)" плохо соответствуют целям управления качеством. Не случайно некоторые специалисты называют такие системы кладбищем, ибо прямоугольники, изображающие элементы структуры (рис. 2.4), очень напоминают надгробные плиты.
На рис. 2.4 показаны основные организационные системы управления качеством, которые применялись в XX веке. Эти системы препятствуют развитию горизонтальных процессов управления, в то время как реальные процессы создания изделий (продукции) носят явно выраженный горизонтальный характер, что показано на рис. 2.5.
Рис. 2.5. Интегрированный и межфункциональный процессы
управления качеством
Современная философия управления качеством уделяет большое внимание как горизонтальным процессам управления качеством (например, процессы, проходящие по линии "маркетолог - конструктор - технолог - производственник - испытатель - торговец"), так и вертикальным процессам, для которых характерно не только направление сверху вниз, но и снизу вверх. Примерами горизонтального управления являются кросс-функциональная командная работа, статистическое управление процессами, построение организационных структур из цепочек потребитель - поставщик, структурирование функции качества и т. п. Примерами встречного (снизу вверх) вертикального управления «являются знаменитые кружки качества.
Организационные системы управления качеством, построенные на предприятиях, могут в разной степени охватывать горизонтальное управление, в том числе управление процессами, и вертикальное управление снизу вверх. Но очень важно сразу понять необходимость учета этих направлений менеджмента.
На изображенной на рис. 2.3 "Звезде качества" две верхние границы – ее "крыша". Левая плоскость "крыши" – это система мотивации качественной работы, правая – система обучения персонала. Левая боковая грань изображает систему взаимоотношений с поставщиками, правая боковая грань – систему взаимоотношений с потребителями. В центре звезды показываем, какие цели преследуют и, в случае успеха, достигают создаваемые системы, а внизу указываем время, когда та или иная система была четко сформулирована в документах и/или книгах, статьях (для конкретной системы качества).
Итак, для того, чтобы та или иная спроектированная и документированная система качества, включающая управление процессами, заработала, нужно:
а) использовать средства мотивации для персонала;
б) обучать его как по профессиональным вопросам, ток и по вопросам менеджмента качества;
в) выстроить правильные отношения с потребителями;
г) научиться так управлять поставщиками, чтобы вовремя получать от них необходимую продукцию заранее установленного качества.
Как-то спросили японского проф. X. Цубаки: “В чем секрет успехов Японии в области качества – в использовании статистических методов, методов Тагути, кружков качества или чего-то еще? " Он ответил: "Все, что вы перечислили, играет свою роль, но, пожалуй, самое главное – это прекрасно поставленная система обучения персонала как внутри, так и вне предприятия, а также особая система мотивации".
При этом он посетовал, что сейчас, в связи с ослаблением в Японии системы пожизненного найма, возникли определенные проблемы с обучением. Ведь предприниматели рассматривают обучение как инвестиции в .персонал и потому не хотят вкладывать их в тех, кто может уйти от них.
В истории развития документированных систем качества, мотивации, обучения и партнерских отношений можно выделить пять этапов и представить их в виде пяти звезд качества (рис. 2.6).
Рис. 2.6. Пять звезд качества
1. Первая звезда соответствует начальным этапам системного подхода, когда появилась первая система – система Тейлора (1905 г). Она устанавливала требования к качеству изделий (деталей) в виде полей допусков или определенных шаблонов, настроенных на верхнюю и нижнюю границы допусков, – проходные и непроходные калибры.
Для обеспечения успешного функционирования системы Тейлора были введены первые профессионалы в области качества – инспекторы (в России – технические контролеры).
Система мотивации предусматривала штрафы за дефекты и брак, а также увольнение.
Система обучения сводилась к профессиональному обучению и обучению работать с измерительным и контрольным оборудованием.
Взаимоотношения с поставщиками и потребителями строились на основе требований, установленных в технических условиях (ТУ), выполнение которых проверялось при приемочном контроле (входном и выходном).
Все отмеченные выше особенности системы Тейлора делали ее системой управления качеством каждого отдельно взятого изделия.
2. Вторая звезда
Система Тейлора дала великолепный механизм управления качеством каждого конкретного изделия (деталь, сборочная единица), однако производство — это процессы. И вскоре стало ясно, что управлять надо процессами.
В 1924 г. в БЕЛЛ Телефоун Лэборэтриз (ныне корпорация AT&Т) была создана группа под руководством д-ра Р.Л.Джонса, которая заложила основы статистического управления качеством. Это были разработки контрольных карт, выполненные Вальтером Шухартом, первые понятия и таблицы выборочного контроля качества, разработанные Х.Доджем и Х.Ромигом. Эти работы послужили началом статистических методов управления качеством, которые впоследствии, благодаря д-ру Э. Демингу, получили очень широкое распространение в Японии и оказали весьма существенное влияние на экономическую революцию в этой стране.
Системы качества усложнились, так как в них были включены службы, использующие статистические методы. Усложнились задачи в области качества, решаемые конструкторами, технологами и рабочими, потому что они должны были понимать, что такое вариации и изменчивость, а также знать, какими методами можно достигнуть их уменьшения. Появилась специальность – инженер по качеству, который должен анализировать качество и дефекты изделий, строить контрольные карты и т. п. В целом акцент с инспекции и выявления дефектов был перенесен на их предупреждение путем выявления причин дефектов и их устранения на основе изучения процессов и управления ими.
Более сложной стала мотивация труда, так как теперь учитывалось, как точно настроен процесс, как анализируются те или иные контрольные карты, карты регулирования и контроля.
К профессиональному обучению добавилось обучение статистическим методам анализа, регулирования и контроля.
Стали более сложными и отношения поставщик - потребитель. В них большую роль начали играть стандартные таблицы на статистический приемочный контроль.
3. Третья звезда
В 50-е годы была выдвинута концепция тотального (всеобщего) управления качеством – TQC. [8]. Ее автором был американский ученый А. Фейгенбаум. Системы TQC развивались в Японии с большим акцентом на применение статистических методов и вовлечение персонала в работу кружков качества. Сами японцы долгое время подчеркивали, что они используют подход TQSC, где S - Statistical (статистический).
На этом этапе, обозначенном третьей звездой, появились документированные системы качества, устанавливающие ответственность и полномочия, а также взаимодействие в области качества всего руководства предприятия, а не только специалистов служб качества.
Системы мотивации стали смещаться в сторону человеческого фактора. Материальное стимулирование уменьшалось, моральное увеличивалось.
Главными мотивами качественного труда стали работа в коллективе, признание достижений коллегами и руководством, забота фирмы о будущем работника, его страхование и поддержка его семьи.
Все большее внимание уделяется учебе. В Японии и Корее работники учатся в среднем от нескольких недель до месяца, используя в том числе и самообучение.
Конечно, внедрение и развитие концепции TQC в разных странах мира осуществлялись неравномерно. Явным лидером в этом деле стала Япония, хотя все основные идеи TQC были рождены в США и в Европе. В результате американцам и европейцам пришлось учиться у японцев. Однако это обучение сопровождалось и нововведениями.
В Европе стали уделять большое внимание документированию систем обеспечения качества и их регистрации или сертификации третьей (независимой) стороной. Особенно следует отметить британский стандарт BS 7750, значительно поднявший интерес европейцев к проблеме обеспечения качества и сертификации систем качества.
Системы взаимоотношений поставщик - потребитель также начинают предусматривать сертификацию продукции третьей стороной. При этом более серьезными стали требования к качеству в контрактах, более ответственными гарантии их выполнения.
Следует заметить, что этап развития системного, комплексного управления качеством не прошел мимо Советского Союза. Здесь было рождено много отечественных систем и одна из лучших – система КАНАРСПИ (качество, надежность, ресурс с первых изделий), заведомо опередившая свое время. Многие принципы КАНАРСПИ актуальны и сейчас. Автором системы был главный инженер Горьковского авиационного завода Т. Ф. Сейфи. Он одним из первых понял роль информации и знаний в управлении качеством, перенес акценты обеспечения качества с производства на проектирование, большое значение придавал испытаниям. Справедливо считать Т. Ф. Сейфи выдающимся специалистом в области управления качеством, и его имя должно стоять рядом с такими именами, как А. Фейгенбаум, Г. Тагути, Э. Шиллинг, Х. Вадсвордт.
4. Четвертая звезда
В 70-80 годы начался переход от тотального управления качеством к тотальному менеджменту качества (TQM). В это время появилась серия новых международных стандартов на системы качества:
стандарты ИСО 9000 (1987 г.), оказавшие весьма существенное влияние на менеджмент и обеспечение качества:
МС 9000 "Общее руководство качеством и стандарты по обеспечению качества";
МС 9001 "Системы качества. Модель для обеспечения качества при проектировании и/или разработке, производстве, монтаже и обслуживании";
МС 9002 "Системы качества, Модель для обеспечения качества при производстве и монтаже";
МС 9003 "Системы качества. Модель для обеспечения качества при окончательном контроле и испытаниях";
МС 9004 "Общее руководство качеством и элементы системы качества. Руководящие указания", а также терминологический стандарт МС 8402.
В 1994 г. вышла новая версия этих стандартов, которая расширила в основном стандарт МС 9004-1,2,3,4, большее внимание уделив в нем вопросам обеспечения качества программных продуктов, обрабатываемым материалам, услугам.
Если TQC – это управление качеством с целью выполнения установленных требований, тo TQM – этo еще и управление целями и самими требованиями. В TQM включается также и обеспечение качества, которое трактуется как система мер, обеспечивающая уверенность у потребителя в качестве продукции. Это иллюстрирует рис. 2.7.
Рис. 2.7. Основные составляющие TQM
TQC – Всеобщее управление качеством;
QA – Обеспечение качества;
QPolicy – Политика качества;
QPIanning – Планирование качества;
QI – Улучшение качества.
Система ТQМ является комплексной системой, ориентированной на постоянное улучшение качества, минимизацию производственных затрат и поставки точно в срок. Основная философия ТQМ базируется на принципе – улучшению нет предела. Применительно к качеству действует целевая установка – стремление к 0 дефектов, к затратам – 0 непроизводительных затрат, к поставкам – точно в срок. При этом осознается, что достичь этих пределов невозможно, но к этому надо постоянно стремиться и не останавливаться на достигнутых результатах. Эта философия имеет специальный термин – "постоянное улучшение качества" (quality improvement).
В системе ТQМ используются адекватные целям методы управления качеством. Одной из ключевых особенностей системы является использование коллективных форм и методов поиска, анализа и решения проблем, постоянное участие в улучшении качества всего коллектива.
В TQM существенно возрастает роль человека и обучения персонала.
Мотивация достигает состояния, когда люди настолько увлечены работой, что отказываются от части отпуска, задерживаются на работе, продолжают работать и дома. Появился новый тип работников – трудоголики.
Обучение становится тотальным и непрерывным, сопровождающим работников в течение всей их трудовой деятельности. Существенно изменяются формы обучения, становясь все более активными. Так, используются деловые игры, специальные тесты, компьютерные методы и т. п.
Обучение превращается и в часть мотивации. Ибо хорошо обученный человек увереннее чувствует себя в коллективе, способен на роль лидера, имеет преимущества в карьере. Разрабатываются и используются специальные приемы развития творческих способностей работников.
Во взаимоотношения поставщиков и потребителей весьма основательно включилась сертификация систем качества на соответствие стандартам ИСО 9000.
Главная целевая установка систем качества, построенных на основе стандартов ИСО серии 9000, – обеспечение качества продукции, требуемого заказчиком, и предоставление ему доказательств в способности предприятия сделать это. Соответственно механизм системы, применяемые методы и средства ориентированы на эту цель. Вместе с тем в стандартах ИСО серии 9000 целевая установка на экономическую эффективность выражена весьма слабо, а на своевременность поставок – просто отсутствует.
Но несмотря на то, что система не решает всех задач, необходимых для обеспечения конкурентоспособности, популярность системы лавинообразно растет, и сегодня она занимает прочное место в рыночном механизме. Внешним же признаком того, имеется ли на предприятии система качество по стандартам ИСО серии 9000, является сертификат на систему.
В результате во многих случаях наличие у предприятия сертификата на систему качества стало одним из основных условий его допуска к тендерам по участию в различных проектах. Широкое применение сертификат на систему качества нашел в страховом деле: так как сертификат но Систему качества свидетельствует о надежности предприятия, то часто ему предоставляются льготные условия страхования.
О популярности стандартов ИСО серии 9000 свидетельствует общая динамика сертификации систем качества на соответствие их требованиям. Так, по данным фирмы Мобил, в 1993 г. в мире было сертифицировано около 50 тыс. систем качества. В 1995 г. их число возросло до 100 тыс. Можно предположить, что в настоящее время сертифицированных систем около 150 тыс.
Для успешной работы предприятий на современном рынке наличие у них системы качества, соответствующей стандартам ИСО серии 9000, и сертификата на нее является может быть не совсем достаточным, но необходимым условием. Поэтому и в России уже имеются десятки предприятий, внедривших стандарты ИСО серии 9000 и имеющих сертификаты на свои системы качества.
5. Пятая звезда
В 90-е годы усилилось влияние общества на предприятия, а предприятия стали все больше учитывать интересы общества. Это привело к появлению стандартов ИС014000, устанавливающих требования к системам менеджмента с точки зрения защиты окружающей среды и безопасности продукции.
Сертификация систем качества на соответствие стандартам ИСО 14000 становится не менее популярной, чем на соответствие стандартам ИСО 9000. Существенно возросло влияние гуманистической составляющей качества. Усиливается внимание руководителей предприятий к удовлетворению потребностей своего персонала.
Так в автомобильной промышленности был сделан свой важный шаг.
Большая тройка американских автомобильных компаний разработала в 1990 г. (1994 г. – вторая редакция) стандарт OS-9000 "Требования к системам качества". И хотя он базируется на стандарте ИСО 9001, его требования усилены отраслевыми (автомобилестроительными), а также индивидуальными требованиями каждого из членов Большой тройки и еще пяти крупнейших производителей грузовиков.
Внедрение стандартов ИСО 14000 и OS-9000, а также методов самооценки по моделям Европейской премии по качеству – это главное достижение этапа, характеризуемого пятой звездой.
Общие принципы управления качеством.
Дорога Уильяма Эдварда Деминга к славе тесно связана с развитием качества в японской промышленности, за которое, как считают, в значительной степени ответственен именно он. В конце 40-х годов Деминг обучал японцев статистическим методам. Перед окончанием второй мировой войны статистический контроль качества применялся в Японии очень мало. Эти методы были внедрены в 1946—1950 гг., и с этим связано имя Деминга. В 1948 г. в составе Союза японских ученых и инженеров (Union of Japanese Scientists and Engineers – JUSE) была организована Исследовательская группа по контролю качества (Quality Control Research Group). Эта группа состояла из инженеров промышленных компаний, правительственных служащих и университетских ученых в области инженерии и статистики. В 1949 г. Союз японских ученых и инженеров организовал постоянно действующий Семинар по контролю качества и в 1950 г. пригласил Деминга провести восьмидневные занятия по контролю качества. Семинар был так хорошо воспринят, что Деминг снова возвращался в Японию в 1951 и 1952 гг.
Деминг был первым из тех, кого теперь называют «американскими гуру качества», посетивших Японию. Вскоре за ним последовали Дж. Джуран и А. Фейгенбаум. В 1951 г. была учреждена премия им. Деминга (Demings Prize) за качество и надежность продукции для японских предприятий, которая выплачивалась из доходов от издания его книги, основанной на лекциях, прочитанных в 1950 г. Его методы статистического контроля качества были быстро и с энтузиазмом восприняты японскими инженерами, особенно на уровне производственных предприятий. Их применение, стимулируемое хорошо организованной информацией об успешных практических результатах, быстро распространялось. Сегодня Деминга за его вклад в японское качество считают национальным героем Японии. В 1960 г. император наградил его орденом Священного Сокровища второй степени – наиболее почетной для иностранцев японской императорской наградой. Премия им. Деминга стала одной из наивысших наград в промышленности страны. Многие компании и специалисты стремятся получить эту, пожалуй, самую почитаемую награду в области качества. Деминг предложил рассматривать качество более расширенно. Его подход направлен на менеджеров, так как 85% проблем достижения качества возникают в ходе разработки и производства продукции. Деминг определил 14 условий для менеджеров:
1) сделайте своей постоянной целью улучшение продукции и услуг, чтобы быть конкурентоспособным, не потерять ниши на рынке и обеспечить себя работой;
2) примите для себя новую философию. Мы живем в новой экономической эпохе, где менеджеры должны быть готовы к вызову, должны определить свою ответственность и взять на себя лидирующую роль в переменах;
3) перестаньте зависеть от контроля с целью достижения качества. Снижайте потребность в проверках на широкой основе, определив качество продукции первоочередным;
4) прекратите практику продвижения бизнеса на основе ценовых штампов, вместо этого сократите общую стоимость; используйте постоянных поставщиков для одних и тех же комплектующих, создав основу для долговременного партнерства на базе доверия и честности;
5) постоянно и везде улучшайте систему производства и обслуживания для повышения качества и производительности, таким образом постоянно снижая затраты;
6) введите обучение на рабочих местах;
7) пересмотрите руководство; целью надзора должна стать помощь людям, механизмам и приспособлениям в выполнении работы лучшим образом; надзор руководства нужен в случае ремонта;
8) соблюдайте справедливость с тем, чтобы каждый мог работать с максимальной эффективностью;
9) уберите барьеры между подразделениями; сотрудники отделов разработки, проектирования, продажи и производства должны работать как единая команда, чтобы предвидеть проблемы в производстве и использовании продукции или услуги, которые могут возникнуть;
10) уберите лозунги и уговоры, обратитесь к сотрудникам с просьбой добиться отсутствия дефектов и повысить производительность; уговоры порождают только противников, поскольку основная масса причин низкого качества и низкая производительность зависят от системы, а она вне зоны компетентности рабочей силы;
11) отходите от управления задачами; снижайте влияние цифр и количественных показателей; смените руководство.
12) устраните барьеры, отнимающие у почасовых сотрудников право гордиться своим трудом; ответственность мастеров должна быть изменена от голых цифр к качеству; устраните барьеры, мешающие руководителям и инженерам гордиться своим трудом; это значит упразднение ежегодных или послужных рейтингов;
13) введите энергичную программу обучения и самосовершенствования;
14) изменения должны проводиться руководством высшего звена.
Управление качеством продукции развиваясь циклически проходит через определенные этапы. Этот цикл называется циклом Деминга, а его реализация – оборотом цикла Деминга.
Понятие цикла Деминга не ограничивается только контролем качества продукции. Он выделяет следующие этапы: