Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
4.ВСТАНОВЛЕННЯ, ЗМІНА І ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Норми права, що регулюють трудові відносини, виступають моделлю майбутніх трудових правовідносин, але самі по собі вони не створюють юридичних фактів - підстав виникнення трудових правовідносин. Значення юридичних фактів полягає в тому, що без них норма права не може виявити свою дію зовні. Тобто трудові правовідносини виникають, змінюються і припиняються у просторі й часі не самі по собі, а за певних життєвих обставин, яким законодавець надає юридичного значення. Саме такі життєві обставини об'єктивної реальності, що закріплені у нормах трудового права, визначаються як юридичні факти - підстави виникнення трудових правовідносин. У подальшому без впливу юридичних фактів на трудові правовідносини останні залишаються сталими і не зазнають будь-яких змін.
До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результату - юридичні акти. На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні" а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.
Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами реалізації громадян права на працю (формами залучення громадян до праці). Вони покликані упорядкувати, організувати, ввести у певні правові межі подальшу трудову діяльність працівника. Для виникнення трудових правовідносин мають відбутися взаємні правомірні волевиявлення їх учасників саме з наміром викликати передбачені законом наслідки. Ці дії учасників завжди спрямовані в майбутнє, при цьому жоден з учасників не може нав'язати свою волю іншій стороні.
Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.
Вибір і застосування конкретної форми залучення громадян до праці, а отже, і юридичні підстави виникнення трудових правовідносин залежать від багатьох чинників: форми власності на засоби виробництва, підпорядкованості, організаційно-правової форми і сфери діяльності юридичної особи, характером та умовами роботи (служби), відповідальністю працівника (службовця) тощо. Усі названі обставини визначають сутність трудових правовідносин і впливають на спосіб їх виникнення.
Роботодавець не може примусити працівника виконувати обов'язки всупереч або за межами трудових правовідносин (ст. 43 Конституції України забороняє використання примусової праці). Будь-які зміни встановлених трудових правовідносин відбуваються лише в порядку і випадках, передбачених законодавством і можливі як зміни: а) змісту трудового договору; б) умов праці чи організації виробництва і праці (норми, правила).
Трудове законодавство пов'язує можливість зміни трудових правовідносин з такими юридичними поняттями, як тимчасові переведення, переміщення або зміна істотних умов праці.
Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають договірний характер. Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити (ст. 33 КЗпП України); переведення на легшу роботу за станом здоров'я (ст. 170 КЗпП України); переміщення працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП України); зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця (ч. З ст. 33 КЗпП України).
Юридичні підстави зміни трудових правовідносин викликають тільки правозмінюючі наслідки і не припиняють існування трудових правовідносин у просторі й часі. Завдяки їм учасники цих правовідносин можуть уточнювати, доповнювати зміст трудових правовідносин виходячи з власних потреб, потреб виробництва тощо.
Підставами припинення трудових правовідносин виступають як юридичні факти, що містять у собі двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях (ч. 1 ст. 32 КЗпП України) або при припиненні трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України), так і одностороннє волевиявлення одного з них за певних обставин (статті 38-41 КЗпП України).
У ряді випадків для припинення трудових правовідносин недостатньо волевиявлення роботодавця, необхідні й інші юридичні факти, що утворюють фактичний склад - підставу припинення трудових правовідносин. Окрім того, накопичення елементів фактичного складу відбувається послідовно і може тривати певний період. Наприклад, при звільнені за п. З ст. 40 КЗпП України необхідними є три юридичних факти: а) дисциплінарний проступок; б) притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або застосування громадського стягнення; в) вчинення працівником нового дисциплінарного проступку протягом наступних 12 місяців. Кожен з названих юридичних фактів має свої правові наслідки. Але тільки в сукупності вони утворюють фактичний склад, який вже, у свою чергу, стає новим юридичним фактом у системі вищезгаданих і який є підставою припинення трудових правовідносин.
Фактичний склад припинення трудових правовідносин може мати різнорідні елементи складу - сукупність подій і дій (актів). Наприклад, строкові трудові правовідносини припиняються у зв'язку із закінченням строку трудового договору (подія), та при цьому потрібне волевиявлення небажання продовжити трудові правовідносини хоча б одного учасника цих правовідносин (акт) (п.2 ст. 36 КЗпП України).
Існують випадки, коли для припинення трудових правовідносин попередньо необхідні юридичні факти уповноважених суб'єктів (третіх осіб), які не є стороною трудових правовідносин. Так, трудові правовідносини припиняються: а) на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 45 КЗпП України); б) призову чи вступу працівника на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України); в) на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб та органів (ст. 199 КЗпП України).
З огляду на особистий характер трудових правовідносин останні, звичайно, припиняються у зв'язку зі смертю працівника чи роботодавця (фізичної особи) або визнанням його померлим у встановленому законом порядку. Припиняються вони в окремих випадках також у зв'язку з визнанням роботодавця (юридичної особи) ліквідованим у встановленому законом порядку за умови відсутності правонаступництва.
5.ХАРАКТЕРИСТИКА ПРАВОВІДНОСИН, ЩО ПЕРЕДУЮТЬ ТРУДОВИМ
Трудові відносини — відносини, побудовані на угоді між працівником і роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім відносин трудових, належать відносини, тісно пов'язані з трудовими; вони передують їм, супроводжують чи походять з них.
На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3)1.
Рис.1.3. Відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами, за класифікацією О. В. Смірнова
Так, тісно пов'язаними з трудовими, вважають:
• відносини щодо зайнятості й працевлаштування;
• відносини трудового колективу з роботодавцем організаційно-управлінського характеру;
• організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;
• відносини, пов'язані з наглядом і контролем за трудовим законодавством та охороною праці;
• відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і підвищення їх кваліфікації на виробництві;
• відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;
• соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця, пов'язані з веденням переговорів та укладанням колективного договору чи інших соціально-партнерських угод;
• відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.
Відносини, пов'язані з працевлаштуванням. Ці відносини передують трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види взаємопов'язаних відносин (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Види відносин у процесі працевлаштування громадян
До суб'єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайнятості, центри організації професійного навчання незайнятого населення, а також центри професійної орієнтації населення. Органи зайнятості відіграють роль посередників, вони мають збалансувати попит і пропозицію робочої сили для раціональної зайнятості населення. Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту і можуть на рівних конкурувати на ринку праці.
Відносини між громадянином та органом працевлаштування виникають на підставі звернення громадянина із заявою щодо його працевлаштування. Орган працевлаштування зобов'язаний розглянути її і вирішити комплекс питань, пов'язаних з його працевлаштуванням.
Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо необхідно:
• зобов'язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої потреби в кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, направленим центром зайнятості на вакантну посаду;
• дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадянинові відмовлено в укладанні трудового договору і повернути направлення центру зайнятості;
• зобов'язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно чинного законодавства України про зайнятість населення.
Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодавцем (щодо його працевлаштування — прийняття на роботу за направленням центру зайнятості) виникають у зв'язку з правом громадянина на вибір виду зайнятості.
Відносини у зв'язку з наглядом за охороною праці та контролем за дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та посадовими особами роботодавця1. Ці відносини є охоронними, їх змістом є права та обов'язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три групи зв'язків (рис. 1.5).
Відносини у зв'язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих
Рис. 1.5. Відносини у зв'язку з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації
відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.
Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві виникають при укладанні трудового договору (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов'язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні — опанувати спеціальністю; після навчання — працювати за фахом у цій організації.
Учасники цих відносин — учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність — з одного боку. А з другого — роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.
Відносини в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на роботу. Такі відносини мають певні особливості (рис. 1.6).
Відносини, пов'язані з професійним добором кадрів можуть виникнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів (рис. 1.7)
Рис.1.7. Форми професійного добору кадрів
Суб'єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).
Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.
Варто врахувати: правовідносини, пов'язані зі звільненням працівників з роботи, є трудовими.
Змістом їх є процесуальні права й обов'язки учасників цих право -відносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори й поведінку учасників спору у зв'язку з вирішенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.
Предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:
1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;
2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.
Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані з працевлаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими відносинами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудовогозаконодавства) чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).
6.ПРАВОВІДНОСИНИ, ПОХІДНІ ВІД ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
Розкриваючи тему правовідносин, похідних від трудових правовідносин, зосередимо увагу на розкритті особливостей виробничих та охоронних правовідносин. Характеристика саме цих різновидів правовідносин у трудовому праві дозволяє побачити різноплановість суспільних зв'язків урегульованих нормами трудового права, показує їх особливості та специфічні риси.
Виробничі правовідносини мають безумовно відносну самостійність і врегульовані нормами трудового права. Останнім часом спостерігається тенденція визначення повноважень роботодавця щодо організації виробничого процесу (тобто реалізації директивних повноважень роботодавця) не стільки нормами трудового права, скільки нормами цивільного, господарського та адміністративного права. Постає цілком реальна проблема узгодження позицій щодо визначення змісту норм трудового права з виробничою спрямованістю та усунення конкуренції з боку норм господарського, цивільного та адміністративного права.
Суб’єктами виробничих правовідносин є службові особи підприємств, установ, організацій, які здійснюють організаційно-розпорядчі функції.
Основні відмінності трудових і виробничих правовідносин виявляються через відмінності об'єкту і змісту цих правовідносин. I, якщо трудові правовідносини опосередковують застосування праці працівників, то виробничі правовідносини направлені на організацію і управління колективною працею. Це одна із принципових відмінних ознак, яка дає підстави розглядати їх як відносно самостійні в системі правовідносин трудового права. Проте неспростовним є тісний зв'язок виробничих відносин із трудовими, а деякою мірою вони навіть переплітаються з ними. Це ще раз підтверджує нашу тезу про те, що виробничий процес без працівника, без його праці, без основної рушійної сили виробництва не уявляється як такий. Перше, що характеризує виробничі правовідносини — це система зв'язків урегульованих нормами трудового права щодо правильного визначення організаційної структури підприємства, установи, організації, визначення чисельності працюючих та юридичної формалізація функціональних місць працівників. Йдеться про розробку і затвердження штатного розкладу підприємства, установи, організації, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, інструкцій про порядок виконання робіт та інших актів формалізації трудових функцій працівників. Наступна група зв'язків — це діяльність службових осіб підприємств, установ, організацій щодо здійснення поточного управління виробничим процесом та спільним процесом праці з виданням відповідних організаційно-розпорядчих актів. Можна навести й приклади правового регулювання цих суспільних зв'язків. Так відповідно до ст. 6 Дисциплінарного статуту митної служби України прямі керівники у митних органах усіх рівнів можуть давати розпорядження чи видавати накази, які є обов'язковими для виконання підлеглими, тільки в межах наданих їм повноважень. Розпорядження чи наказ, яким ставиться завдання посадовій особі митної служби, є формою реалізації службових повноважень прямого керівника, згідно з якими він визначає мету і предмет завдання, строк його виконання та відповідальну особу, якій належить його виконати. Розпорядження можуть даватися як в усній, так і письмовій формі. Накази видаються тільки у письмовій формі. Державний класифікатор управлінської документації (ДК 010-98), затв. наказом Держстандарту України від 31 грудня 1998 р. № 1024, містить 15 різновидів управлінської документації і першим її різновидом у Класифікаторі названо організаційно-розпорядчу документацію (переважно це різного роду накази).
Отже можна стверджувати, що виробничі правовідносини є безумовною складовою стабільності трудових правовідносин, гарантом їх належного розвитку, зміни та припинення.
Охоронні правовідносини як окремий різновид правовідносин у трудовому праві вперше були охарактеризовані О.І. Процевським. Самостійність та специфічність цього різновиду правовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, ця самостійність обумовлюється тим, що обов'язки додержуватись дисципліни праці, дбайливо ставитися до матеріалів, спецодягу, не допускати браку в роботі та інше, складають зміст трудових відносин, але недотримання їх породжує похідні (від трудових) відносини у зв'язку із притягненням до дисциплінарної або матеріальної відповідальності. По-друге, якщо поглянути па проблему охоронних відносин з точки зору наявності своєрідної групи суспільних зв'язків, пов'язаної з реалізацією арсеналу примусових заходів, які передбачені нормами трудового права, то це значна проблема, бо ці відносини мають специфічний відтінок реакції держави на дії, що виходять за межі, врегульовані правом.
Охоронні ж відносини, в яких реалізуються заходи відповідальності та інші заходи правового примусу, характеризуються особливим набором суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, для яких характерним є безумовне здійснення додаткових забезпечувальних дій примусового характеру. Ці відносини реалізуються без участі особливого юрисдикційного органу. У тому й полягає специфіка відносин між працівником і роботодавцем, що звертаються вони за державним сприянням тільки у не багатьох, визначених законом, випадках. I в цьому виявляється зв'язок охоронних правовідносин з трудовими, бо саме трудові правовідносини, їх зміст визначає багато в чому зміст охоронних правовідносин.
Отже, охоронні правовідносини у трудовому праві — це своєрідна група суспільних відносин, що пов'язані з реалізацією арсеналу примусових заходів, передбачених нормами трудового права.
Крім загальних ознак охоронним правовідносинам у трудовому праві притаманні й специфічні ознаки. Враховуючи практичне значення реалізації охоронних норм трудового права, вважаємо за необхідне розглянути основні елементи структури охоронних правовідносин. Складові правовідносин, особливо їх зміст, дозволяють бачити право в дії, розкривають потенційні можливості права з ефективного впорядкування і врегулювання суспільних відносин, забезпеченості недоторканності суспільних зв'язків, які охороняються правом.
Визначаючи суб'єктів охоронних правовідносин, необхідно говорити, у першу чергу, про особу, яка вчинила правопорушення або не виконала зобов'язань у трудових правовідносинах, тобто про особу, яка вийшла за межі правових відносин регулятивного характеру. Сторона — порушник права — у переважній більшості має обов'язки з учинення дій, які є бажаними, позитивними і корисними для уповноваженої сторони. Інша особа, яка є уповноваженою вчиняти дії, що дозволяють реалізувати право або ж виконати у примусовому порядку обов'язок.
Важливим є чітке визначення об'єкта охоронних правовідносин. Об'єктом охоронних правовідносин є бажана, правова поведінка, яку повинен учинити правопорушник на користь уповноваженої особи, але ні в якому разі не матеріальні чи інші блага. Саме на бажану правову поведінку зобов'язаної особи спрямовані права і обов'язки суб'єктів охоронних правовідносин. До речі, виходячи саме з таких позицій необхідно формулювати охоронні норми трудового права. Тільки тоді можна досягти ефективності в упорядкуванні відносин, що вийшли за межі відносин регулятивного характеру. Таке твердження ґрунтується на дослідженні стадій розвитку охоронних правовідносин, оскільки саме вони дають чітке уявлення про юридичний зміст охоронних правовідносин. Підкреслюємо, що саме в охоронних правовідносинах реалізується дисциплінарна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність роботодавця, заходи захисту й запобіжні заходи.
Серцевиною змісту охоронних правовідносин є правовий примус. Охоронні правовідносини виникають у зв'язку з правопорушеннями або об'єктивно протиправними діями, і цим власне обумовлюється їх зміст. В охоронних правовідносинах, перш за все, йдеться про суб'єктів обов'язків, особливо коли це зобов'язана особа — правопорушник. Наприклад, головним юридичним обов'язком правопорушника в охоронних правовідносинах є обов'язок зазнати наслідків, передбачених санкцією порушеної норми та визначених уповноваженою особою. Якщо в регулятивних правовідносинах суб'єктивне право виступає як правомочність, то в охоронних правовідносинах воно має вияв, головним чином, як вимога до зобов'язаної сторони. Найбільш яскраво зміст охоронних правовідносин розкривається через реалізацію норм про дисциплінарну відповідальність працівника.
Виникаючи з моменту вчинення дисциплінарного проступку, охоронні правовідносини проходять у своєму розвитку дві стадії: від об’єктивного факту дисциплінарного проступку до встановлення його роботодавцем — перша стадія; з моменту, коли роботодавець приймає рішення про застосування до працівника правових заходів і до моменту їх реалізації — друга стадія.
Особливо слід зазначити, що в охоронних правовідносинах реалізуються такі заходи правового примусу: заходи захисту та запобіжні заходи. Для них у законодавстві передбачається спрощена форма застосування, а як наслідок, і охоронні правовідносини у частині змісту мають дещо спрощену форму. Зокрема, відсутня глибока деталізація дій уповноваженої і зобов'язаної особи, встановлено мінімум гарантій для зобов'язаної сторони. Підтвердженням цього можуть бути норми ст. 46 і ст. 235 КЗпП. Однак ця обставина нітрохи не зменшує важливості реалізації цих заходів примусу в охоронних правовідносинах. Більше того, незважаючи на те, що означені нами заходи містять мінімум правового примусу, їх практична реалізація в охоронних правовідносинах викликає не менше складних проблем, ніж реалізація юридичної відповідальності. Саме з цих причин у підрозділах підручника, присвячених тим чи іншим примусовим заходам, проблемам їх реалізації приділятиметься окрема увага.