Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Задание № 1 для самостоятельной работы студентов
Тема «Введение в курс «Управление персоналом»
2. Заполните таблицу «Роли менеджера»:
|
Роли |
Описание |
Примеры |
|
Межличностные |
||
|
Глава |
Символизирует собой возглавляемую им фирму. |
|
|
Руководитель |
Утверждает важнейшие производственные, экономические, социальные решения. Руководство, инструктаж, мотивация и активизация, контроль и оценка деятельности подчиненных. |
|
|
Связной \ посредник |
Обеспечивает контакты между работниками, организует работу информационных систем и служб, налаживает информационные потоки, осуществляет урегулирование конфликтов. |
|
|
Информационные |
||
|
Монитор |
Собирает и анализирует управленческую информацию, выявляет управленческие проблемы, анализирует причины их возникновения. |
|
|
Распространитель |
Передает внешнюю информацию, налаживает информационные контакты между уровнями, звеньями управления, отдельными работниками, реализует информационную политику, осуществляет защиту информации. |
|
|
Оратор |
Передает внутреннюю информацию внешним пользователям: финансовым органам, акционерам, партнерам, клиентам. Основная функция - PR-деятельность. |
|
|
Принятие решения |
||
|
Предприниматель |
Отвечает за разработку и реализацию различных нововведений на предприятии, освоение новых продуктов, услуг, рынков, информационных систем, осуществляет управленческие решения, связанные с риском. |
|
|
Устранитель нарушений |
Разрабатывает и реализует мероприятия по корректировке деятельности фирмы при возникновении серьезных проблем или угроз деятельности предприятия, осуществляет антикризисное управление. |
|
|
Распределитель ресурсов |
Отвечает за распределение между подразделениями, видами деятельности, проектами материальных, финансовых, трудовых, технических, научных ресурсов, принимает участие в формировании бюджета предприятия и его подразделений, контролирует их исполнение. |
|
|
Переговорщик |
Отвечает за внутренние и внешние переговоры, участвует в заключении сделок, урегулировании конфликтов. |
Планирование: планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития фирмы и каждого подразделения в отдельности на установленный период: определение хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации, выявление материальных трудовых и финансовых ресурсов для решения поставленных задач.
Организация: Организовывать - значит создавать некую структуру.
Мотивация: Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Мотив – это побудительная причина.
Контроль: Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии.
|
Вид деятельности |
Средний менеджер |
Успешный менеджер |
Эффективный менеджер |
|
1. Традиционный менеджмент |
32% |
13% |
19% |
|
2. Коммуникации |
29% |
28% |
44% |
|
3. Управление человеческими ресурсами |
20% |
11% |
26% |
|
4. Установление связей |
9% |
48% |
11% |
Задание № 2 для самостоятельной работы студентов
Тема «Современный менеджер»
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это -- дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это -- воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это – ин новатор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это -- просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих./1,5-6 /
Личностные и профессиональные качества менеджера:
Выдержанно принимать и победы и поражения;
Проигрывать без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы;
Быть энергичным , с высоким уровнем усилий, компетентным в проблемах управлении;
Любить управлять, организовывать дело;
Быть способным вызывать расположение к себе и видеть изменения внутри организации и вне;
Быть готовым к изменениям и их началу;
Быть способным нести ответственность за решения;
Уметь продуктивно использовать свое время.
Научится быть более сдержанным, понять специфику работы и не делать поспешных решений в работе.
Задание № 3 для самостоятельной работы студентов
Тема «Кадровое планирование. Отбор и наем персонала»
1. Проведите анализ кадровому планирования любой организации или предприятия (на котором вы работаете или в котором желали бы работать). Дайте оценку по следующим вопросам:
2.Разработайте объявление о приеме на работу с учетом технологии приема на работу.
3.Подготовьте Ваше резюме для приема на работу.
Задание № 4 для самостоятельной работы студентов
Тема «Профессиональная ориентация и социальная адаптация»
|
профессиональное обучение |
начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности |
|
профессиональная информация |
система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала |
|
профессиональная консультация |
оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки |
|
профотбор |
часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора |
|
подбор |
выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность |
|
профессиональный набор |
массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор |
|
выдвижение |
назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность |
|
ротация |
назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля |
1) по отношениям субъект-объект:
- активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
- пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению;
2) по воздействию на работника:
- прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
- регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной);
3) по уровню:
- первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
- вторичная — при последующей смене работы. Ряд авторов выделяют также и еще два вида адаптации:
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности;
- адаптации после увольнения (поддержка уволенных работников);
4) по направлениям:
- производственная;
- непроизводственная.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
- достоверность (объективность, точность фактов, цифр, оценок, характеризующих профессиональное обучение и труд, включая адекватное отображение трудностей, опасностей и риска);
- актуальность (соответствие запросам рынка труда, физическим и духовным потребностям клиентов);
- перспективность (показ профессии в развитии, раскрытие возможностей профессионально-квалификационного и должностного роста работника, в том числе путем освоения смежных профессий);
- обновляемость (своевременная замена и уточнение данных об уровне спроса, содержании и условиях, режиме, оплате и организации труда, содержании и сроках профессионального обучения, перспективах трудоустройства);
- доходчивость (ясность, упорядоченность, простота и четкость изложения);
- привлекательность и доступность (рациональный подбор и сочетание текстовых и изобразительных материалов, размещение в удобном месте, благоприятные условия для восприятия).
I этап. За три дня до выхода нового работника…
Специалист службы персонала обязан:
Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.
Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее.
Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно:
список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании;
бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте;
правила осуществления международных и междугородних звонков, звонков личного характера;
бланк заявления на подключение к корпоративной связи.
Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку.
Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место:
персональный компьютер (стандартный набор офисных программ, минимально необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.);
телефон;
оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.);
базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.
Непосредственный руководитель обязан:
Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности.
Определить куратора.
ІІ этап. В первый рабочий день нового работника…
Специалист службы персонала обязан:
Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» — корпоративную атрибутику.
Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи.
Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации.
Обсудить первый рабочий день.
Непосредственный руководитель обязан:
Представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором.
Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок (приложение 1).
Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций.
Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков.
Ознакомить с организационной структурой.
Обсудить первый рабочий день.
Куратор обязан:
Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию:
рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда;
процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону);
уход за пределы компании в рабочее время;
требования к внешнему виду;
пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета).
Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д.
Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела.
Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами).
Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.
Обсудить первый рабочий день.
III этап. За первую рабочую неделю нового работника…
Специалист службы персонала обязан:
Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста).
Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки.
Куратор обязан:
Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя.
Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.).
Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник.
Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью.
Ознакомить со специальными процедурами.
Ознакомить с системой отчетности.
IV этап. По истечении испытательного срока…
Специалист службы персонала обязан:
Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист (приложение 2).
Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения.
Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).
Непосредственный руководитель обязан:
Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период.
Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).
Приложение 1
(заполняется работником)
Индивидуальный план работы на испытательный срок
Ф. И. О. _____________________ Куратор _____________________
Должность _____________________ Руководитель _____________________
Подразделение _____________________
Проект, задание
Планируемый результат
Фактический результат
Комментарии:
___________________________________________________
___________________________________________________
Дата
Подпись работника
------------------------------------------------------------------------------------------------
Задание № 5 для самостоятельной работы студентов
Тема «Управление деловой карьерой»
|
Карьера |
Продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или смена вида занятий в рамках организации на протяжении жизни |
|
Цель |
Достижение независимости Достижение первенства в профессии Упрочнение положения в организации Обретение власти Приобретение возможностей творчества, самореализации Обеспечение лидерских позиций Обретение материального благополучия Совмещение потребностей личности и семьи Работа в комфортных условиях |
|Объект сравнения |США |Япония |Россия |
|Характер решений |Индивидуальный |Коллективный|Индивидуальный|
|Преодладающие цели |Тактические |Стратегическ|Тактические |
| | |ие | |
|Разграничение |Четкое |Расплывчатое|Четкое |
|обязанностей и | | | |
|полномочий | | | |
|Специализация |Узкая |Широкая |Узкая |
|работников | | | |
|Ответственность |Индивидуальная |Коллективная|Коллективная |
|Приверженность |К профессии |К фирме |К профессии |
|работника | | | |
|Оценка и карьерный |Быстрый |Медленный |Медленный |
|рост | | | |
|Разделяемые ценности |Индивидуальные |Коллективные|Коллективные |
|Направленность |На человека |На коллектив|На коллектив |
|руководства | | | |
|Идеал менеджера |Лидер-сильная |Координатор-|Лидер-сильная |
| |личность |мозговой |личность |
| | |центр | |
|Способ контроля |По индивид. |По |По коллектив. |
| |показателям |коллектив. |показателям |
| | |показателям | |
|Отношение к |Формальное |Неформальное|Формальное |
|подчинённым | | | |
|Обусловленность |Личные качества|Возраст, |Возраст, стаж,|
|карьеры | |стаж, |коллективные |
| | |коллективные|достижения |
| | |достижения | |
|Структура управления |Жесткая |Гибкая |Жесткая |
|Оплата труда |По индивид. |По коллект. |По |
| |результатам |результатам,|коллективным |
| | |от возраста |результатам |
| | |и стажа | |
|Расходы на обучение |Низкие |Высокие |Высокие |
|персонала | | | |
|Найм на работу |Краткосрочный |Пожизненный |Краткосрочный |
Задание № 6 для самостоятельной работы студентов
Тема «Организация труда»
Задание № 7 для самостоятельной работы студентов
Тема «Оценка результатов деятельности персонала»
|
Должности |
Перечень показателей оценки результатов труда |
|
Руководитель организации |
|
|
Заместитель руководителя |
|
|
Подчиненный |
|
|
Обслуживающий персонал |
|