Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Карьера - продвижение работника по служебной лестнице.
Профессиональная карьера – человек растет и развивается вне зависимости от одной организации.
Внутриорганизационная карьера - это вертикальное и горизонтальное перемещение работника в рамках одной организации.
Виды карьеры:
«трамплин» - длительный подъем по служебной лестнице и затем резкий прыжок вниз
«лестница» - каждую ступень человек занимает фиксированное время
«змея» - постоянное перемещение работника внутри организации
«перепутье» - перемещение работника только по результатам аттестации.
Планирование карьеры – определение целей развития сотрудника и путей их достижения.
Реализация плана карьеры осуществляется на основе партнерства ( руководства и сотрудника).
Виды кадровых резервов:
Внешний – формируется из числа людей потенциально готовых работать
Внутренний – отбираются сотрудники организации, имеющие высокий потенциал для занятия руководящих должностей.
Время нахождения в кадровом резерве – не выше 3 лет.
Организационное поведение - поведение работника в соответствии с должностными инструкциями.
Основные стили управления: авторитарный, демократический, либеральный.
Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Серый кардинал – неофициальный лидер, который, не имея реальной власти и не обладая официальными полномочиями, способен эффективно влиять на принятие решений, на действия отдельных лиц и даже целой организации.
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Направлении управления конфликтами:
Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм при увольнении работников.
Мотивация – побуждение к труду за счет внутренних нереализованных потребностей.
Стимулирование – побуждение к труду за счет внешних предложений,стимулов.
Кадровый аудит – это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании.
Аутплейсмент – работа с высвобождением (увольнением) персонала.
Цель Аутплейсмента – поддержание имиджа компании.
1)Определение организации?-Это сознательное действие 2 и более людей,наделенных ресурсами, для выполнения определенных работ и достижения поставленных целей
2)Какие бывают организации по степени формализации?-Формальные и неформальные
3)Какой процесс стоит на входе жизнедеятельности формальной организации?-Получение ресурсов из внешней среды
4)Какой процесс стоит на выходе жизнедеятельности формальной организации?-Передача продукта во внешнюю среду
5)Пречислите основные виды ресурсов?-Финансовые,материальные,информационные,временные,человеческие
6)Определение Управления?-Это целенаправленное воздействие на людей для организации и координации их деятельности в процессе достижения поставленных целей
7)Назовите субъект управления?-Источник воздействия
8)Назовите объект управления?-Люди
9)Назовите цель управления?-Высокий уровень трудового потенциала
10)Назовите предмет управления?-Производственный процесс
11)Определение понятия персонал?- основной ресурс предприятия, состоящий из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей организации и личных целей каждого работника.
12)Что понимается под управлением персоналом?- Под управлением персоналом понимается комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении при выполнении трудовых функций.
13)Что составляет Основу системы управления персоналом?-Люди
14)Что означает HR?- от англ. human resources — человеческие ресурсы
15)Основные функции HR-менеджера?-Планирование трудовых ресурсов,Обеспечение процесса обучения и развития персонала,обеспечение процессов оценки и мотивации персонала.
16)Назовите задачи HR-менеджера?(Прим.автора:”Этих задач много,Мне будет достаточно двух-трех”)-
*организация работы службы персонала компании,
*разработка нормативных документов;
*формирование корпоративной культуры;
*найм персонала;
*мотивация персонала;
*аттестация и оценка персонала;
*обучение и развитие персонала,
*участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
*построение работы персонала в целом.
17) Представители школы научного управления?-Основателями школы научного управления являются:
18)Назовите ф-ции УП?-Планирование,организация,мотивация,контроль.
19)В чем заключается принцип стимулирования?-Заключается в поиске и использовании различных стимулов для мотивации сотрудников.
20)Назовите основные этапы процесса УП?- Основными этапами процесса управления являются: сбор и обработка информации; ее анализ, установление на этой основе цели (целеполагание); выработка решения, направленного на достижение цели; организация деятельности для выполнения решения; контроль за этой деятельностью; сбор и обработка информации о результатах.
21) Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
22) Документационное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом.
23) комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
24)Что понимается под кадрами предприятия?- Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил орг-ции.
25) политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;
26)политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
27)политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
28)политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем.
29)Представители гуманистического подхода УП?-Элтон Мэйо,М.Фоллет,Дуглас Мак-Грегор
30)В чем заключается теория “Х” и теория “У”?
теория “Х” предполагает,что сотрудник изначально некомпетентен и за ним нужен жесткий контроль.
теория “У” предполагает,что сотрудник в достаточной мере компетентен и ему делегируются некоторые полномочия.
Кадровое планирование
Основные цели кадрового планирования.
При кадровом планировании организация преследует следующие цели:
-получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
-наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
-быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.
Планирование бывает двух видов:
1. стратегическое (долгосрочное);
2. тактическое (ситуационное).
При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем. Разрабатывается стратегия развития человеческих ресурсов, и определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.
При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.
Можно классифицировать периоды планирования следующим образом:
* краткосрочные (до 2-х лет) * среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет) * долгосрочные (более 5 лет)
Расчет численности персонала
Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие
* Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
* Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.
^ Количественная и качественная потребность.
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
^ Методы расчета потребности в персонале.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.
Для расчета потребности в персонале используют:
* Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
* Метод расчета по нормам обслуживания;
* Метод экспертных оценок;
* Метод экстраполяции;
* Компьютерная модель планирования персонала.
Процедура аттестации сотрудников
^ Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Этапы аттестации: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
Отбор персонала - процедура оценки и выбора из числа привлеченных кандидатов наиболее подходящих и соответствующих требованиям вакантной должности.
Этапы отбора:
1) Заочное знакомство с кандидатом или предварительное изучение резюме
2) Оформление анкетных (автобиографических) данных
3) Анализ рекомендаций и послужного списка
4) Собеседование или оценочное интервью – основной этап
5) Испытание (освидетельствование профессиональной пригодности)
6) Медицинский контроль (медицинское освидетельствование)
7) Анализ результатов, вынесение заключение о профессиональной пригодности.
8) Принятие решения о найме
9) Заключение трудового договора – заключительный этап
Виды подбора персонала:
Трудовая адаптация – приспособление нового работника к условиям труда
Виды адаптации по времени выхода на работу: первичная, реадаптация (при переходе на другое место работы), вторичная