Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 40
Мурманский Кооперативный техникум
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Трудовое право»
на тему:
«Переводы и перемещения работников»
студента 4 курса
заочного отделения,
по специальности:
030912 «Право и организация
социального обеспечения»
Смирновой Алины Алексеевны
Руководитель:
О. А. Романова
Дата сдачи работы
«___»_________________
Дата защиты работы
« ___»_________________
Оценка_________
Оценка _________
Мурманск, 2013
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...........3
Глава 1. Понятие перевода и перемещения на другую работу……...………………5
Глава 2. Виды и основания переводов работников………...…………………….15
Заключение…………………………………………………………………………….34
Список литературы……………………………………………………………………37
Приложения……………………………………………………………………………39
Введение
Трудовой договор является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Актуальность выбранной темы обусловлена изменением существенных условий трудового договора в связи с переводом работника на другую работу.
Объект исследования – особенности изменения существенных условий трудового договора по переводу работников.
Предмет исследования – отличительные особенности перевода работников от их перемещения.
Цель курсовой работы – изучить перевод на другую работу как институт трудового права.
Задачи курсовой работы:
- Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу;
- Изучить особенности правового регулирования перемещения на другую работу;
- Исследовать основные виды переводов на другую работу.
В свете вышесказанного, теоретической основой исследования выступает нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы трудового права, а также работы следующих авторов: Алексеева С.С., Брагинского М.И., Витрянского В.В., Глискова А.А., Гейхмана В.Л., Дмитриевой И.К., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Смирновой, О.В., Сыроватской, Л.А. и др.
Для решения поставленных целей и задач работы, применяются общеизвестные методы: обобщения нормативно-правовой базы, метод изучения и анализа источников, информационно-правовой методы и иные методы научного анализа и исследования.
Нормативно-правовой базой исследования выступают Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде", Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 12. 2006 года № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Приказ Минздрава СССР от 04.10.80 № 1030 (ред. от 31.12.2002) "Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения".
Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и, в соответствии с этим, состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:
- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме переводов по производственной необходимости, в случае простоя);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;
- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- наличие дополнительных гарантий при переводе на другую работу.
Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.1 В статье 72.1 Трудового кодекса РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 Трудового кодекса РФ2 о временном переводе на другую работу.
Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:
- со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (п. 1 ст. 37);
- с принципом определенности трудовой функции, с тем, что "работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором"3;
- с одним из выражений права на труд в том смысле, что гражданин имеет право на выполнение определенной работы (именно той, на которую он принят), и работодатель не вправе своим односторонним распоряжением заменять ее другой работой.
Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде".4 Пункт 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ5 соответствует пп. "д" п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Постановление Пленума Верховного Суда РФ в от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п.п. 16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.
Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что "работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)"6.
Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.
Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:
- реконструкция производства;
- модернизация или другое изменение технологии;
- перебои в снабжении;
- перевод предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора7.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.
Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.
В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ8 дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.
К числу таких изменений отнесены:
- перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;
- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте, например из головного офиса в районный;
- поручение работы на другом механизме или агрегате, например на типографском печатном станке более новой модели.
Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны повлечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.
Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию.
При этом ссылка в судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ9, где место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.
В связи с чем, в трудовом договоре работника может быть указано конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке.
Письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия.
Следовательно, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем включения в письменный текст этого договора, в том числе и условие о месте работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового договора, признанное таковым соглашением его сторон.
Вторым возможным случаем перемещения работника в ст. 72.1 Трудового кодекса РФ10 названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ11 место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора.
Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в Трудовом кодексе РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе.
Стороны трудового договора не могут исключить данное условие из числа существенных путем включения соответствующих положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда как в ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ12 запрещено включать в содержание трудового договора условия, снижающие уровень трудовых прав и гарантий работников.
Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса РФ13.
Различают следующие виды перевода:
- постоянный перевод на другую работу;
- временный перевод по соглашению сторон;
- временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника;
- временный перевод по инициативе работодателя;
- перевод в соответствии с медицинским заключением;
- перевод в другую местность вместе с работодателем.
Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ14).
Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно). Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т. д.
В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.
После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 или Т-5а, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. (см. приложение № 1)
В разделе 1 Указаний по применению и заполнению первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением № 115, сказано, что запись о временном переводе сотрудника должна производиться в его личной карточке по форме № Т-2 (№ Т-2ГС (МС)), утвержденной постановлением Госкомстата № 1. С каждой записью в разделе личной карточки «Прием на работу, переводы на другую работу», вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, администрация предприятия обязана ознакомить работника под роспись. (см. приложение № 2)
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»16, в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель, однако согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ17 сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т. д.
По каждому виду переводов законодатель устанавливает различный порядок перевода, касающийся его срока и оформления.
Перевод работника может быть инициирован работником (например, в связи с беременностью работника), работодателем (например, при перемещении работодателя в другую местность) или быть вызван обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (например, в связи с ухудшением состояния здоровья работника).
Как отмечалось ранее, выделяют также переводы временные и переводы работника на другую постоянную работу.
Согласно статье 72. 2 Трудового кодекса РФ18 по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ19, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Необходимо помнить о том, что, исходя из положений части 4 статьи 66 Трудового кодекса РФ20, в трудовую книжку работника вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу. Сведения о временных переводах внесению в трудовую книжку не подлежат.
Перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.
В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ21 работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Замещения длится до выхода замещаемого работника на работу. Перевод для замещения временно отсутствующего работника оформляется письменным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе работника. В соглашении в обязательном порядке должен быть указан срок перевода, а также отражены условия, изменяющиеся по сравнению с условиями первоначального трудового договора. Приказ (распоряжение) о переводе работника издается с применением унифицированной формы № Т-5. (см. приложение № 1)
С приказом (распоряжением) работодатель знакомит работника под роспись. В трудовую книжку запись о переводе для замещения временно отсутствующего работника не вносится. По окончании установленного срока замещения, работодатель издает приказ об окончании срока перевода и возврате работника к прежней работе.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В таком случае, соответствующая запись о переводе подлежит внесению в трудовую книжку работника. Перевод будет считаться постоянным с момента заключения соглашения о переводе для замещения. Законодатель не требует какого-то дополнительного оформления перевода. Запись в трудовую книжку вносится на основании изначального приказа о переводе.
От перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать поручение работнику выполнения дополнительной работы. Если работник, начавший выполнять свои трудовые функции на новой работе, вместе с тем продолжает выполнение своих трудовых функций по старой работе - то будет иметь место не перевод, а поручение работнику дополнительной работы в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ22. В таком случае между работодателем и работником может быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет определен срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем, а также размер и порядок доплаты за выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 60.2 Трудового кодекса РФ23 не предусматривает обязательного заключения дополнительного соглашения (достаточно письменного согласия работника), но представляется, что заключение подобного соглашения позволит более четко закрепить права и обязанности работника и работодателя. В связи с поручением работнику выполнения дополнительной работы работодатель издает соответствующий приказ, но в трудовую книжку сведения о дополнительной работе не вносятся.
Перевод работника на другую работу в случаях простоя.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).
Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т. п. Перевод в целях устранения потерь рабочего времени из-за перерыва в деятельности компании, фирмы по производственным или другим причинам. Производится независимо от согласия работника с учетом его специальности и квалификации. Может быть оформлен переводом на другую работу в той же компании (на все время простоя) либо переводом в другую компанию (не дольше 1 месяца). Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
В случае простоя рабочие и служащие переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности на срок до 1 месяца.
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы.
Перевод беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет.
В соответствии с положениями статьи 254 Трудового кодекса РФ24 в том случае, если продолжение работы на прежнем месте противопоказано беременной женщине по медицинским показаниям, беременная женщина подлежит переводу на другую работу. Женщина получает право на такой перевод при наличии двух условий. Во-первых, у нее имеется медицинское заключение, подтверждающее необходимость перевода в связи с воздействием на женщину неблагоприятных факторов на выполняемой работе. Форма медицинского заключения (№ 084/у) утверждена Приказом Минздрава СССР № 1030 от 04 октября 1980 года (ред. от 31.12.2002) "Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения".25 (см. приложение № 3)
Во-вторых, женщина должна написать заявление о переводе на другую работу. При соблюдении вышеуказанных условий работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До осуществления такого перевода, работодатель обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. В том случае, если у работодателя отсутствует подходящая работа, беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка на весь период беременности.
Согласно части 4 статьи 254 Трудового кодекса РФ26, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом под невозможностью выполнения прежней работы понимаются случаи, когда выполнение работы не совместимо с уходом за ребенком. Например, связано с невозможностью кормить ребенка, выполнять иные действия по уходу за ребенком.
Переводы беременных женщин по медицинским показаниям и женщин с детьми до полутора лет являются временными переводами и, соответственно, не отражаются в трудовой книжке работника. Так как при переводе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет происходит изменение условий трудового договора, в соответствии с положениями статьи 72 Трудового кодекса РФ27, между работодателем и работником оформляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора или же работодатель получает письменное согласие работника на перевод на определенную работу. В соответствии с тем, имеется ли у работодателя подходящая работа или нет, издается приказ либо о переводе работника, либо об отстранении работника (с указанием причины отстранения - отсутствие подходящей работы).
Перевод работника по медицинским показаниям.
Перевод работника по медицинским показаниям может быть как временным, так и постоянным.
Согласно статье 73 Трудового кодекса РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением»28 - работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ29.
Основанием как временного, так и постоянного перевода является ухудшение состояния здоровья работника препятствующее ему исполнять свои прежние должностные обязанности, подтвержденное соответствующими медицинскими документами. Такими документами могут быть, например: справка от врача или медицинское заключение, программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания и т.п. В любом случае, в выданных медицинским учреждением документах должна содержаться информация о противопоказанных для работника видах труда.
В соответствии с представленными медицинскими документами, работник:
а) может нуждаться в переводе на другую работу на срок до четырех месяцев;
б) может нуждаться в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в переводе на другую постоянную работу (при этом не будет иметь практического значения - нуждается ли работник в переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в переводе на другую постоянную работу, так как последствия для работодателя будут одинаковыми).
В том случае если период необходимого перевода не превышает четырех месяцев (в соответствии с медицинским заключением) и у работодателя имеется работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, работодатель, в соответствии с частью 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ30 обязан перевести работника на такую работу. При этом работодатель в обязательном порядке обязан получить на это согласие работника в письменной форме. В случае несогласия работника на перевод, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работодатель отстраняет работника от работы с сохранением за работником места работы и должности, но без сохранения заработной платы. Отстранение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Форма предложения о переводе в связи с медицинскими показаниями Трудового кодекса РФ не установлена: то есть она может быть как письменной, так и устной. Однако более разумным видится вариант письменного предложения, так как он позволяет защитить права работодателя в случае возможного трудового спора. При несоблюдении письменной формы предложения о переводе работодатель может подтвердить соблюдение порядка предложения показаниями свидетелей либо иными имеющимися у него доказательствами.
Трудовым кодексом РФ не определено, какая имеющаяся у работодателя работа должна быть предложена работнику. Это может быть имеющаяся работа, соответствующая квалификации работника либо, в случае отсутствия таковой, работа более низкой квалификации. На работодателя не возлагается обязанности предложить работнику работу более высокой квалификации. Необходимо учитывать, что, в соответствии со статьей 182 Трудового кодекса РФ31, при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
При временном переводе работника в соответствии с медицинскими показаниями на другую работу издается приказ (распоряжение) о переводе, запись в трудовую книжку не вноситься. В приказе указывается срок и основание перевода. Срок перевода определяется в соответствии с медицинским заключением или соглашением сторон.
В случае если период перевода в соответствии с медицинским заключением превышает четыре месяца или работнику требуется перевод на другую постоянную работу, работодатель обязан осуществить перевод работника при наличии у него соответствующей работы и согласия работника. При этом правила предложения перевода остаются прежними: желательно оформление предложения в письменном виде, работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии соответствующей или низшей квалификации, обязательно получение письменного согласия работника на перевод. В отличие от перевода работника по медицинским показаниям до четырех месяцев, при переводе работника на другую постоянную работу оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, а запись о переводе вносится в трудовую книжку работника.
Порядок временного или постоянного перевода по медицинским показаниям для руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров аналогичен общему порядку за одним исключением. При отказе данной категории работников от перевода, сохранение за ними места работы и должности является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с данной категорией работников в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ32 без соблюдения порядка о временном отстранении работников. Вместе с тем, по своему усмотрению, при согласии работника, работодатель имеет право заключить с руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером соглашение об отстранении от работы на определенный срок с сохранением за работником места работы и должности. По своему усмотрению и в соответствии с соглашением сторон работодатель также может сохранить за работником заработную плату на весь период отстранения.
Обязанность работодателя по сохранению за руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером места работы и должности на период отстранения по медицинским показаниям может быть изначально прописана в трудовом договоре с работником.
Перевод работника в случае чрезвычайных обстоятельств.
По общему правилу, сформулированному в части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ33, перевод работника допускается только с его письменного согласия. Законодатель допускает лишь два исключения, при которых согласия работника на перевод не требуется:
а) в соответствии с частью 2 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара и т.п.
б) в соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны катастрофой, производственной аварией, пожаром и т.п.
В обоих вышеперечисленных случаях чрезвычайные условия должны создавать угрозу для жизни или нормальных жизненных условий всего населения или его части.
Длительность подобных переводов не может превышать одного месяца.
Однако количество таких переводов в течение года не ограничено. То есть работник может быть переведен на указанные работы несколько раз в году (каждый раз не более одного месяца). Следует учитывать, что если перевод работника по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.234, совершен с соблюдением трудового законодательства, отказ работника от выполнения работы признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Работник также может отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья.
В случае временного перевода работника по указанным выше основаниям оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Приостановление специального права работника.
Временный перевод возможен в следующей ситуации.
Отстранение от работы вследствие приостановления действия специального права работника осуществляется в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.
В таком случае работодатель обязан предложить все возможные вакансии работы, имеющиеся у него в данной местности, на одну из которых по письменному согласию работника возможен его временный перевод.
При отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы, работодатель отстраняет такого работника от работы на срок, необходимый для возобновления специального права работника, но не более двух месяцев.
При отсутствии у работодателя вакансий в данной местности, он вправе предложить работнику иную работу в другой местности только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.35
Перевод работника в связи с перемещением работодателя в другую местность
В соответствии с частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ36 перемещение работника в другую местность вместе с работодателем является переводом работника на другую постоянную работу. В случае принятия работодателем решения о подобном перемещении работник имеет право:
а) отказаться от перемещения;
б) согласиться с перемещением.
В первом случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ37. Во втором случае оформляется перевод работника (при условии, что в трудовом договоре было указано местонахождение работодателя, которое изменяется).
Трудовой кодекс РФ не определяет процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность. Однако перемещение работодателя в другую местность зачастую сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. Например, в случае, если местонахождение рабочего места работника определено в условиях трудового договора, при изменении определенного сторонами местонахождения рабочего места, применяется процедура, предусмотренная статьей 74 Трудового кодекса РФ38 (работник в письменной форме за два месяца предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель, в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении местонахождения рабочего места, издается приказ о переводе работника (работников) по форме Т-5, Т-5а, вносится запись в трудовую книжку). Во всяком случае, во избежание споров с работниками, целесообразным представляется заблаговременное и письменное доведение до работника решения о своей передислокации в другую местность и предложение перевода в указанную местность.
Необходимо учитывать, что, при согласии работника на перевод, в соответствии с положениями статьи 169 Трудового кодекса РФ39, работодатель обязан будет возместить работнику расходы по переезду и расходы по обустройству на новом месте жительства (в том случае, если работник вынужден будет поменять место жительства). Размер возмещения в этом случае определяется соглашением работника и работодателя.
Перевод работника по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ40, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом само по себе изменение организационных или технологических условий труда, в частности изменение названия должности, названия структурного подразделения не является переводом, так как не изменяется выполняемая трудовая функция работника, не изменяются и функции структурного подразделения.
Однако при наступлении таких изменений, в случае несогласия работника на продолжение работы в изменившихся условиях, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ41 либо оформить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом обязанность предложить перевод на другую имеющуюся работу трудовым законодательством возложена на работодателя. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику либо имеющуюся вакансию, соответствующую квалификации работника, либо имеющуюся нижестоящую вакансию. В случае согласия работника на перевод на другую работу в связи с изменением организационных или технологических условий труда, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются все изменения в положении работника, издается приказ (распоряжение) о переводе работника по унифицированной форме № Т-5, на основании приказа (распоряжения) запись о переводе вносится в трудовую книжку.
Перевод работников при проведении мероприятий по сокращению численности работников организации.
Работник может быть переведен на другую работу в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 и положениями ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ42 - при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности работников организации. При проведении подобных мероприятий, перед увольнением работника, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа. Может возникнуть вопрос о том, должен ли работодатель также предложить работнику имеющуюся у работодателя вакантную вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу. Представляется, что если работник имеет для выполнения подобной работы достаточную квалификацию, то имеющаяся у работодателя вакантная должность должна быть ему предложена.
В том случае, если работник соглашается на перевод (согласие должно быть выражено в письменной форме), то подлежит оформлению дополнительное соглашение к трудовому договору, составляется приказ о переводе работника с указанием причин перевода, вносится запись в трудовую книжку работника. Там же
Перевод работника при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон.
Перевод работника (при наличии у работодателя возможности) также осуществляется при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон:
- При восстановлении работника, ранее занимавшего должность переводимого работника. Такое восстановление может происходить при признании судом незаконным увольнения работника. В таком случае, старый работник подлежит восстановлению, а работник, занимающий должность - увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ43. Однако перед увольнением работника, на работодателя возлагается обязанность предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу. В случае согласия работника, перевод осуществляется по указанной выше схеме - составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе работника с указанием причины перевода - «в связи с восстановлением по решению суда/государственной инспекции труда на работе работника, ранее выполнявшего данную работу», вносится запись в трудовую книжку.
- При дисквалификации работника (в качестве административного наказания), лишении его специального права (например, на управление транспортным средством), прекращении допуска работника к государственной тайне. При наступлении вышеперечисленных обстоятельств, работодатель перед увольнением обязан предложить работнику перевод на другую работу. В случае согласия работника осуществляется перевод, оформляемый дополнительным соглашением, приказом о переводе и внесением записи в трудовую книжку.
- На работодателя возлагается обязанность перевести работника, а работник имеет право требовать перевода в случае, если в результате аттестации выявилось, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Это правило применяется и в том случае, если в установленном законом порядке подтверждена недостаточная квалификация работника. Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику имеющуюся в его распоряжении работу, соответствующую квалификации работника. Предложение работодателя, как и согласие работника на перевод должно быть выражено в письменной форме - либо путем составления отдельного документа, либо путем совершения записи в предложении о переводе. Затем заключается дополнительное соглашение, издается приказ и вносится запись в трудовую книжку.
Перевод на постоянную работу в другую организацию.
Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ44).
Часто задают вопрос: зачем «переводиться», если можно просто уволиться с одного места работы и устроиться на другое?
Предположим, что человек уже ушел со старого места работы, а предприятие, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Именно поэтому Трудовой кодекс предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме, во-вторых, сотруднику следует приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с ним трудовой договор (ст. 64 Трудового кодекса РФ45).
Кроме того, сотруднику, переведенному из другой организации, новое руководство не вправе устанавливать испытательный срок. Это следует из статьи 70 Трудового кодекса РФ46. Если просто уволиться из одной организации и устроиться в другую без перевода, то испытательный срок, скорее всего, назначат.
Обобщив вышесказанное, следует сказать, что переводы бывают временные и постоянные.
Постоянные переводы:
- перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
- перевод к другому работодателю.
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.
Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ47 с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ48.
Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ49. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).
Временный перевод на другую работу
1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года;
2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.
Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;
3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
4. Переводы по состоянию здоровья:
а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).50 В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода, либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ51.
в) Перевод беременных женщин.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Заключение
Институт перевода на другую работу в трудовом праве имеет важное значение, как для государства, так и для субъектов трудового договора - работодателя, с одной стороны, а работника - с другой. С помощью переводов вносятся необходимые коррективы в существующую расстановку кадров.
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:
1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;
2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
4) гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в этом работника).
Выше были рассмотрены понятия, виды и основания переводов и перемещений работников на другую работу.
По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные.
Необходимо помнить, что по каждому виду временных переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др. Срок перевода определяется трудовым законодательством по-разному.
Временный перевод на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две группы. К первой группе следует отнести перевод, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ52, ко второй группе перевод, предусмотренный ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ53.
Законодатель в ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя54.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает важную гарантию для работников. Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 данной статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса РФ55 сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности юридически значимых обстоятельств: отсутствие изменений трудовой функции работника, отсутствие изменений существенных условий трудового договора, отсутствие необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.
Получение согласия на перемещение подтверждает законность действий работодателя.
Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.
Список литературы
Приложение 1
Унифицированная форма № Т-5
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
0301004 |
|
|
по ОКПО |
(наименование организации)
|
Номер документа |
Дата составления |
|
|
ПРИКАЗ |
(распоряжение)
о переводе работника на другую работу
|
Дата |
||
|
Перевести на другую работу |
с |
|
|
по |
|
Табельный номер |
|
(фамилия, имя, отчество)
(вид перевода (постоянно, временно))
|
Прежнее место работы |
|
|
(структурное подразделение) |
|
|
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) |
(причина перевода)
|
Новое место работы |
|||||
|
(структурное подразделение) |
|||||
|
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) |
|||||
|
тарифная ставка (оклад) |
руб. |
коп. |
|||
|
(цифрами) |
|||||
|
надбавка |
руб. |
коп. |
|||
|
(цифрами) |
Основание:
|
изменение к трудовому договору от “ |
” |
20 |
г. № |
; или |
другой документ
(документ (заявление, медицинское заключение и пр.))
|
Руководитель организации |
|||||
|
(должность) |
(личная подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен |
“ |
” |
20 |
г. |
||||
|
(личная подпись) |
Приложение 2
Унифицированная форма № Т-2
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1
|
Код |
||
|
Форма по ОКУД |
0301002 |
|
|
по ОКПО |
(наименование организации)
|
Дата состав ления |
Табельный номер |
Иденти фика цион ный номер налого платель щика |
Номер страхо вого свиде тельства государ ствен ного пенсион ного страхо вания |
Алфа вит |
Характер работы |
Вид работы |
Пол (мужской, женский) |
ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА
работника
I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ
|
Трудовой договор |
номер |
|
|
дата |
|
1. Фамилия |
Имя |
Отчество |
|
Код |
||||
|
2. Дата рождения |
||||
|
(день, месяц, год) |
||||
|
3. Место рождения |
по ОКАТО |
|||
|
4. Гражданство |
по ОКИН |
|||
|
5. Знание иностранного языка |
по ОКИН |
|||
|
(наименование) |
(степень знания) |
|||
|
по ОКИН |
||||
|
6. Образование |
по ОКИН |
|||
|
(среднее (полное) общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное) |
|
Наименование образовательного учреждения |
Документ об образовании, о квалифи кации или наличии специальных знаний |
Год |
|||
|
наименование |
серия |
номер |
|||
|
Квалификация по документу об образовании |
Направление или специальность по документу |
||||
|
Код по ОКСО |
|||||
|
Наименование образовательного учреждения |
Документ об образовании, о квалифи кации или наличии специальных знаний |
Год |
|||
|
наименование |
серия |
номер |
|||
|
Квалификация по документу об образовании |
Направление или специальность по документу |
||||
|
Код по ОКСО |
|||||
|
Послевузовское профессиональное образование |
Код по ОКИН |
||||
|
(аспирантура, адъюнктура, докторантура) |
|
Наименование образовательного, |
Документ об образовании, |
Год |
|
|
Направление или специальность по документу |
|||
|
Код по ОКСО |
|||
|
Код |
|||
|
7. Профессия |
по ОКПДТР |
||
|
(основная) |
по ОКПДТР |
||
|
(другая) |
2-я страница формы № Т-2
|
8. Стаж работы (по состоянию на |
“ |
” |
20 |
г.): |
|
Общий |
дней |
месяцев |
лет |
|||
|
Непрерывный |
дней |
месяцев |
лет |
|||
|
Дающий право на надбавку за выслугу лет |
дней |
месяцев |
лет |
|||
|
дней |
месяцев |
лет |
|
9. Состояние в браке |
Код по ОКИН |
10. Состав семьи:
|
Степень родства (ближайшие родственники) |
Фамилия, имя, отчество |
Год рождения |
|
1 |
2 |
3 |
|
11. Паспорт: |
№ |
Дата выдачи |
“ |
” |
г. |
|||||
|
Выдан |
||||||||||
|
(наименование органа, выдавшего паспорт) |
12. Адрес места жительства:
|
Почтовый индекс |
||
|
По паспорту |
|
Почтовый индекс |
||
|
Фактический |
|
Дата регистрации по месту жительства |
“ |
” |
г. |
Номер телефона
II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ
|
6. Наименование военного комиссариата по месту жительства |
||||
|
1. Категория запаса |
||||
|
2. Воинское звание |
||||
|
3. Состав (профиль) |
7. Состоит на воинском учете: |
|||
|
4. Полное кодовое обозначение ВУС |
а) общем (номер команды, партии) |
|||
|
5. Категория годности к военной службе |
б) специальном |
|||
|
8. |
||||
|
(отметка о снятии с воинского учета) |
|
Работник кадровой службы |
|||||
|
(должность) |
(личная подпись) |
(расшифровка подписи) |
|
Работник |
||||||
|
(личная подпись) |
||||||
|
“ |
” |
20 |
г. |
3-я страница формы № Т-2
III. ПРИЕМ НА РАБОТУ
И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
|
Дата |
Структурное подразделение |
Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации |
Тарифная ставка (оклад), надбавка, |
Основание |
Личная подпись владельца трудовой книжки |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
IV. АТТЕСТАЦИЯ
|
Дата аттестации |
Решение комиссии |
Документ (протокол) |
Основание |
|
|
номер |
дата |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ
|
Дата |
Вид повышения квалификации |
Наименование образовательного учреждения, место его нахождения |
Документ |
Основание |
|||
|
начала обучения |
окончания обучения |
||||||
|
наименование |
серия, номер |
дата |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА
|
Дата |
Специальность (направление, профессия) |
Документ |
Основание |
|||
|
начала переподготовки |
окончания переподготовки |
наименование |
номер |
дата |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
4-я страница формы № Т-2
VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
|
Наиме нование награды (поощрения) |
Доку мент |
||
|
наиме нование |
номер |
дата |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
VIII. ОТПУСК
|
Вид отпуска (ежегод ный, учеб ный, без сохра нения заработ ной платы |
Период работы |
Коли чество кален дарных дней отпуска |
Дата |
Основа ние |
||
|
с |
по |
начала |
окончания |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ,
на которые работник имеет право в соответствии с законодательством
|
Наиме нование льготы |
Доку мент |
Основа ние |
|
|
номер |
дата выдачи |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ
XI. Основание прекращения
трудового договора (увольнения)
|
Дата увольнения |
“ |
” |
20 |
г. |
|||||
|
Приказ (распоряжение) № |
от |
“ |
” |
20 |
г. |
|
Работник кадровой службы |
|||||
|
(должность) |
(личная подпись) |
(расшифровка подписи) |
|||
|
Работник |
|||||
|
(личная подпись) |
Приложение 3
Министерство здравоохранения Медицинская документация
СССР Форма N 084/у
Утверждена Минздравом СССР
____________________________ 04.10.80 г. N 1030
наименование учреждения
ВРАЧЕБНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
о переводе беременной на другую работу
Фамилия, имя, отчество беременной ______________________________
______________________________________________________________
Место работы и должность ______________________________________
______________________________________________________________
Беременность _________________________ недель __________________
Основание для перевода _________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Рекомендуемая работа __________________________________________
______________________________________________________________
Фамилия, имя, отчество врача ____________________________________
______________________________ подпись ________________________
Дата выдачи ___________________________________________________
Перевод осуществлен ___________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Должность руководителя ________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
Подпись ____________________________ Дата _____________________
Согласовано. Председатель ФЗМК (цехового комитета)
Подпись _____________________
1 Гарантии и компенсации по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий к действующему законодательству / А.А. Глисков [и др]; под ред. С.Н. Бабурина; Ростов н/Д: Феникс.: 2007. С. 26;
2 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года;, ст. 72.2
3 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 60;
4 Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде"
5 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
6 См. там же, ст. 114
7 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.1
8 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.1
9 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 57
10 См. там же, ст. 72.1
11 См. там же, ст. 57
12 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 9
13 См. там же, ст. 72.1
14 См. там же, ст. 72.2
15 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
16 Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
17 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
18 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
19 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
20 См. там же, ст. 66
21 См. там же, ст. 72.2
22 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 60.2
23 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 60.2
24 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 254
25 Приказом Минздрава СССР от 5 октября 1988 г. N 750 настоящий приказ признан утратившим силу, однако, поскольку впоследствии Минздравом РФ в него неоднократно были внесены изменения, настоящий приказ фактически продолжает свое действие
26 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 254
27 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72
28 См. там же, ст. 73
29 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 77
30 См. там же, ст. 73
31 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 182
32 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 77
33 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
34 См. там же
35 Право работодателей в трудовых отношениях/под. ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой; М.: 2010. С. 34
36 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.1
37 См. там же, ст. 77
38 См. там же, ст. 74
39 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 169
40 См. там же, ст. 74
41 См. там же, ст. 77
42 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 81, 180
43 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 83
44 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 77
45 См. там же, ст. 64
46 См. там же, ст. 70
47 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 77
48 См. там же, ст. 178
49 См. там же, ст. 77
50 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 76
51 См. там же, ст. 77
52 Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года, ст. 72.2
53 См. там же
54 См. там же
55 См. там же ст. 72
PAGE \* MERGEFORMAT 44