Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
|
Введение…………………………………………………………………………. |
4 |
|
1 Общие условия материальной ответственности сторон трудового договора………………………………………………………………………... |
6 |
|
2 Виды материальной ответственности работодателя перед работником…... |
10 |
|
2.1 Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением возможности трудиться………………………………………………….... |
10 |
|
2.2 Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника……………………………………………………… |
16 |
|
2.3 Материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы……………………………………………………………………....... |
21 |
|
2.4 Компенсация работнику физических и нравственных страданий……... |
28 |
|
Заключение………………………………………………………………………. |
36 |
|
Список использованных источников…………………………………………... |
38 |
Введение
В соответствии с Конституцией Российской Федерации охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита всех форм собственности отно сятся к основам конституционного строя (ст. 8). К числу основных прав и свобод человека и гражданина Конституция относит право человека на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37).
Трудовое законодательство развивает названные конституционные по ложения. В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным в государ ственных стандартах организации и безопасности труда и в коллективном договоре, на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудо вых обязанностей, и на компенсацию морального вреда. Предусматривается также обязанность работника бережно относиться к имуществу не только ра ботодателя, но и других работников. Это положение находит дальнейшее развитие в последующих статьях. В частности, устанавливается ответствен ность работника за ущерб, как непосредственно причиненный им работода телю, так и возникший у последнего в результате возмещения им ущерба иным лицам (ст. 238 ТК РФ), а также ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.
Нарушение этих обязанностей, повлекшее причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая так же, как и дисциплинарная ответ ственность, является одним из видов юридической ответственности.
В соответствии со ст. 232 ТК РФ материальная ответственность по тру довому договору состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой сто роне. Исходя из этого материальная ответственность подразделяется на два вида: 1) ответственность работодателя перед работником, 2) ответственность работника перед работодателем.
Цель курсовой работы – изучить материальную ответственность рабо тодателя перед работником.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие за дачи:
- описать общие условия материальной ответственности сторон трудо вого договора;
- охарактеризовать виды материальной ответственности работодателя перед работником.
Вопросы материальной ответственности в трудовом праве всегда при влекали пристальное внимание учёных. Проблемами ответственности в тру довом праве в разное время занимались Л.А. Сыроватская, К.Н. Гусов, А.Я. Рыженков, А.К. Гавришина, И.О. Снигирева, Т. Нестерова, С.А. Иванов и многие другие авторы.
Объект исследования – правовое регулирование сторон трудовых правоотношений.
Предмет исследования – материальная ответственность работодателя перед работником.
В структуру работы входит введение, 2 главы, заключение и список ис пользованных источников.
1 Общие условия материальной ответственности сторон трудового
договора
В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст. 7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8) относятся к основам конституционного строя [1].
Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы [1].
Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст. 23), утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., ряду других международно-правовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст. 23), принятой Верховным Советом РСФСР от 22 ноября 1991г. № 1920-1.
Применительно к сторонам трудового договора (работнику и работодателю) приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства.
Трудовое законодательство регулирует порядок возмещения ущерба, причиненного работнику или работодателю в процессе либо в связи с трудо вой деятельностью. Имущественная ответственность, наступающая не в связи с трудовой деятельностью, регламентируется гражданским законода тельством. Естественно, отношения по имущественной ответственности, в том числе работника и работодателя, не входят в предмет трудового права.
В ч. 1 ст. 232 ТК РФ говорится о том, что сторона трудового договора (работник или работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возме щает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федераль ными законами. Следовательно, материальная ответственность заключается в наличии взаимных прав и обязанностей работодателей и работников по воз мещению причиненного в процессе трудовой деятельности вреда. Полно мочные представители работодателя вправе требовать возмещения причи ненного работником ущерба на условиях и в порядке, предусмотренных фе деральными законами. В свою очередь у работника, причинившего ущерб, возникает обязанность по его возмещению работодателю по нормам, уста новленным законодательством. Работник имеет право требовать от работода теля возмещения убытков, причиненных по его вине. Данному праву корре спондирует обязанность работодателя по возмещению работнику убытков на основании норм трудового законодательства [3, c. 387].
Общие правила привлечения сторон трудового договора к материаль ной ответственности установлены в ТК РФ. Возмещение ущерба, причинен ного в процессе трудовой деятельности, регламентируется другими феде ральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые не должны вступать в противоречие с ТК РФ. В связи с чем другие норматив ные правовые акты могут устанавливать правила материальной ответствен ности, улучшающие положение работников в сфере материальной ответ ственности по сравнению с ТК РФ.
На основании ч. 2 ст. 232 ТК РФ в трудовом договоре или прилагаемом к нему письменном соглашении может конкретизироваться материальная от ветственность сторон этого договора. Но при этом договорная ответственно сти работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено федеральными законами. В связи с чем работодатель не может быть освобожден от обязанностей по воз мещению работнику вреда, которые установлены федеральными законами, путем заключения с ним соответствующего письменного соглашения. Хотя в трудовом договоре и приложении к нему могут появиться условия об осво бождении работника от обязанностей по возмещению вреда работодателем, которые предусмотрены федеральными законами. Например, работник мо жет быть освобожден от полной материальной ответственности при совер шении административного проступка, в результате которого причинен ущерб работодателю, по неосторожности. Работнику могут быть предоставлены до полнительные по сравнению с законодательством права по получению от ра ботодателя причиненного по его вине вреда, например, право на получение дополнительных выплат в случае травмы на производстве. Тогда как работо датель при заключении трудового договора и прилагаемых к нему соглаше ний не должен получать дополнительные по сравнению с законодательством права на получение от работника возмещения, причиненного по его вине вреда, к примеру, устанавливать дополнительные случаи полной материаль ной ответственности. Следовательно, при заключении трудового договора и письменных приложений к нему возможно освобождение работника от от дельных обязанностей по возмещению вреда работодателю и предоставление работнику дополнительных по сравнению с законодательством прав на полу чение от работодателя возмещения вреда, поскольку наличие таких условий улучшает положение работника по сравнению с законодательством [3, c. 388].
И, наоборот, работодатель не должен получать преимущества по срав нению с законодательством в сфере материальной ответственности работ ника при заключении с ним трудового договора или приложения к нему.
В соответствии с ч. 3 ст. 232 ТК РФ прекращение трудового договора не влечет освобождение стороны этого договора от материальной ответ ственности. В связи с чем отношения по материальной ответственности мо гут продолжаться и после увольнения работника с работы. Прекращение данных отношений связано с выполнением обязанности по возмещению ра-ботодателем или работником причиненного по их вине вреда. Поэтому от ношения по материальной ответственности сторон трудового договора имеют длящийся характер, они могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений. Причем в отличие от отношений по дисциплинарной ответственности продолжительность отношений по материальной ответст-венности сроком не ограничена.
В ст. 233 ТК РФ перечислены общие условия материальной ответ ственности сторон трудового договора. Из ч. 1 ст. 233 ТК РФ следует, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате винов ного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено федеральным законом [4, c. 413].
В ч. 2 ст. 233 ТК РФ закреплена обязанность сторон трудового дого вора по доказыванию размера причиненного ей ущерба. Невыполнение дан ной обязанности не может служить основанием для освобождения работода теля от материальной ответственности перед работником. Размер причинен ного работнику ущерба должен быть определен органом, рассматривающим заявление о возмещении ему убытков. Такая обязанность вытекает из ст. 18 Конституции РФ, где провозглашен принцип обеспечения прав и свобод че ловека и гражданина правосудием, в том числе и права на возмещение ущерба путем определения его размера полномочным государственным ор ганом. Тогда как невыполнение работодателем обязанности по доказыванию причиненного работником ущерба служит основанием для его освобождения от материальной ответственности. Следовательно, размер причиненного ра ботодателю ущерба является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к материальной ответственности. Однако при заяв лении работником требований о привлечении работодателя к материальной ответственности размер ущерба не выступает в качестве юридически значи мого обстоятельства, так как его размер может быть определен полномочным государственным органом исходя из имеющихся доказательств. Таковы об щие условия привлечения к материальной ответственности сторон трудового договора.
2 Виды материальной ответственности работодателя перед
работником
2.1 Возмещение ущерба, причиненного работнику лишением
возможности трудиться
В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить ра ботнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от того, наличиствует или отсутствует вина его представителей в совершении незаконных действий. В частности, работник может быть вос становлен на работе в связи с исключением из законодательства основания, по которому он уволен. При рассмотрении дела о восстановлении на работе в суде может быть установлено, что на момент расторжения трудового дого вора по инициативе работодателя женщина была беременна. В этих случаях вина представителей работодателя в проведении незаконного увольнения от сутствует, а обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула остается за работодателем. То есть работодатель несет материальную ответственность перед работником в ряде случаев и при отсутствии вины его представителей. Обязанности работодателя возместить работнику ущерб в связи с незаконным лишением его возможности тру диться корреспондирует право работника требовать возмещения данного ущерба. Причем материальная ответственность работодателя в этом случае может наступать и при отсутствии вины его представителей в незаконном лишении работника возможности трудиться [5, c. 261].
В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи привлечения работодателя к ма териальной ответственности за лишение работника возможности трудиться. Во-первых, к их числу отнесены незаконное отстранение работника от ра боты, его увольнение или перевод на другую работу.
В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца. См.: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (в ред. от 15.01.98 №1).
Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его «по статье». В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе [5, c. 263].
Следовательно, работник вправе требовать от работодателя сохранения среднего заработка за время незаконного его отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении. Основанием для выплаты работнику среднего заработка за указанные периоды является вступившее в законную силу решение суда или государственной инспекции труда. Причем работник не обязан доказывать размер причиненного ему незаконным лишением возможности трудиться ущерба. В указанных случаях представители работодателя обязаны представить сведения о получаемой работником средней заработной плате перед незаконным отстранением от работы или незаконным увольнением. На основании этих сведений суд или государственная инспекция труда рассчитывают средний заработок работника, подлежащий взысканию в его пользу за указанные периоды.
При переводе на другую нижеоплачиваемую работу с нарушением за конодательства в пользу работника взыскивается разница в заработной плате между средней заработной платой по прежней работе и фактически получен ным заработком по новому месту работы. Таким образом работнику гаранти руется сохранение среднего заработка при незаконном переводе на ниже оплачиваемую работу. Однако работник может отказаться от выполнения ра боты, на которую он переведен с нарушением действующего законодатель ства. В этом случае в его пользу взыскивается средний заработок за весь пе риод незаконного перевода на другую работу. Помимо суда и государствен ной инспекции труда решение о признании незаконным перевода в рамках одной организации может принять КТС. Полномочный представитель рабо тодателя вправе отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе и без решения перечислен ных органов, а также решить вопрос о выплате работнику среднего зара ботка.
Во-вторых, средний заработок в связи с лишением работника возмож ности трудиться взыскивается на основании ст. 234 ТК РФ при отказе рабо тодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работ ника на прежней работе, а также при несвоевременном исполнении работо дателем указанных решений. Работодатель обязан выполнить вступившее в законную силу решение суда, КТС или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула либо незаконного перевода. За весь период задержки исполнения решения о восстановлении работника на прежней ра боте за ним сохраняется средний заработок. Обжалование решения указан ных органов в надзорном порядке не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Помимо материальной ответственности полномочный пред ставитель работодателя за неисполнение судебного решения либо предписа ния государственной инспекции труда может быть привлечен к администра тивной или уголовной ответственности. Привлечение полномочного пред ставителя работодателя к данным видам ответственности не освобождает его от обязанности по выполнению решения о восстановлении на прежней ра боте и выплате среднего заработка за весь период задержки исполнения этого решения [5, c. 264].
В-третьих, в соответствии со ст. 234 ТК РФ средний заработок должен быть выплачен работнику за время задержки работодателем выдачи работ нику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии с ч. 2 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку. Для выдачи трудовой книжки уста новлена письменная форма. Поэтому получение работником трудовой книжки подтверждается его личной подписью в журнале движения трудовых книжек. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает представителей работодателя права для подтверждения выдачи ра ботнику трудовой книжки ссылаться на свидетельские показания. В связи с чем отсутствие письменных доказательств, подтверждающих выдачу работ нику трудовой книжки, является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за весь период задержки трудовой книжки.
Основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем в его трудовую книжку неправильной или незаконной формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препят ствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынуж ден обращаться в органы, полномочные устранить допущенное работодате лем нарушение, а также добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины уволь нения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материаль ной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи об увольнении является поступление работника на другую работу, так как в этом случае он реализует свои способности к труду, то есть он не лишается возможности трудиться. Однако и за период работы по новому месту с преж него работодателя может быть взыскана разница в заработке, если заработок работника ниже получаемого по прежнему месту работы, а работодатель произвел его незаконное увольнение. В этом случае взыскивается разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной за писи об увольнении работника. В связи с чем основанием освобождения ра ботодателя от материальной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи формулировки причины увольнения следует признать ис правление им данной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения неправильной либо незаконной записи. При этом неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, в частности об объявлении работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, об увольнении за прогул, когда совершение работником данного дисциплинар ного проступка работодателем не доказано.
Например, У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.
Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности [6, c. 288].
В ст. 234 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень случаев возложения на работодателя материальной ответственности за незаконное лишение ра ботника возможности трудиться. В федеральных законах и коллективном до говоре могут быть предусмотрены иные случаи такой ответственности. В ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ лицу в заключении трудового до говора, к примеру, по причине отсутствия у него регистрации в населенном пункте по месту нахождения работодателя, отказавшего в приеме на работу. В этом случае гражданин также незаконно лишается возможности трудиться. В связи с чем у работодателя, незаконно отказавшего в заключении трудо вого договора, возникает обязанность по материальной ответственности. Размер данной ответственности должен быть определен исходя из заработной платы, которую работник мог бы получать при заключении с ним трудо вого договора. Работник и в этом случае не обязан доказывать размер поне сенных убытков, сведения о заработной плате по соответствующей работе или должности должен представить работодатель. На основании этих сведе ний в пользу работника взыскивается упущенная заработная плата. Но ее размер, исходя из нормы-принципа, не может быть меньше прожиточного минимума. Отказ работодателя от выполнения решения суда или государ ственной инспекции труда, обязывающего заключить с лицом трудовой до говор, также влечет привлечение работодателя к материальной ответственно сти в виде выплаты работнику неполученного заработка за весь период за держки. В федеральных законах могут быть предусмотрены и иные случаи привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение ра ботника возможности трудиться.
Дополнительные случаи привлечения работодателя к материальной от ветственности за лишение работника возможности трудиться могут быть предусмотрены в коллективном договоре, например, в нем может быть предусмотрена обязанность работодателя по сохранению за работниками среднего заработка при простое, в котором отсутствует вина представителей работодателя. Таким образом, перечень случаев привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности тру диться не является исчерпывающим.
При привлечении работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности трудиться у них далеко не всегда возни кает обязанность по доказыванию вины представителей работодателя. Лише ние работников возможности трудиться происходит на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. По этой причине у работодателя возникает обязанность доказать законность и обоснованность лишения возможности трудиться. Недоказанность правомерности действий работодателя по лишению работников возможности трудиться влечет воз никновение у него обязанности по выплате работникам утраченного зара ботка. Работники не обязаны в указанных случаях доказывать и размер при чиненных им убытков, так как сведениями о полученной ими заработной плате располагает работодатель. На основании представленных им сведений в пользу работников взыскивается неполученная зарплата [6, c. 290].
Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за лише ние работников права трудиться не влечет возникновение у них обязанности по доказыванию общих юридически значимых обстоятельств, которые вхо дят, как правило, в предмет доказывания при принятии решения о привлече нии к материальной ответственности стороны трудового договора. Следова тельно, случаи материальной ответственности работодателя за лишение ра ботника возможности трудиться являются исключением из общих правил привлечения к данному виду ответственности.
2.2 Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный имуществу работника
В соответствии с ч. 1 ст. 235 ТК РФ работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника. Данный ущерб должен быть возмещен в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения вреда. Из данной нормы следует, что работодатель обязан возместить работнику ущерб, при чиненный принадлежащему ему имуществу, при повреждении или уничто жении этого имущества в процессе трудовой деятельности или в связи с вы полнением трудовой функции. Данной обязанности корреспондирует право работника требовать от работодателя возмещения ущерба, причиненного его личному имуществу в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ответ ственность работодателя за повреждение или уничтожение имущества ра ботника должна наступать при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для привлечения к материальной ответствен ности сторон трудового договора. Бремя доказывания этих обстоятельств не всегда лежит на работнике. Работник должен доказать возникновение у него
ущерба в связи с повреждением или уничтожением принадлежащего ему имущества в процессе трудовой деятельности. Вина работодателя в причине нии ущерба имуществу работника презюмируется, если имущество исполь зовалось в процессе трудовой деятельности с ведома или согласия полно мочных представителей работодателя и оно утрачено либо повреждено. В этом случае презюмируется и совершение работодателем неправомерных действий, поскольку он не выполнил обязанность по обеспечению сохранно сти принадлежащего работнику имущества, используемого в процессе трудо вой деятельности. Естественно, в рассматриваемой ситуации имеется и при чинная связь между возникновением у работника убытков и виновными и неправомерными действия работодателя, так как ущерб имуществу причинен в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Поэтому работ нику гарантируется возмещение ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей, если работодатель не докажет, что вред возник не по его вине. То есть обязан ность доказать отсутствие обстоятельств, доказанность которых презюмиру ется при использовании имущества работника в процессе трудовой деятель ности, лежит на работодателе. Невыполнение представителями работодателя этой обязанности влечет возникновение у работника права на получение воз мещения ущерба, причиненного имуществу, используемому при исполнении трудовых обязанностей [3, c. 392].
Работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей работника, которые находятся в организации при выполнении работником своих трудо вых обязанностей. В частности, работодатель должен обеспечить сохран ность верхней и иной одежды, которую работник оставляет в связи с необхо димостью выполнять трудовые обязанности. Выполнение этой обязанности предполагает выделение помещений, в которых работники могут хранить вещи, неиспользуемые в процессе трудовой деятельности, необходимые им по окончании работы. Пропажа этих вещей в организации при исполнении работником трудовых обязанностей также может приводить к привлечению работодателя к материальной ответственности. Например, кража у работника личных вещей в организации во время выполнения им трудовой функции при необеспечении работодателем сохранности вещей должна приводить к воз никновению у работодателя обязанности по возмещению причиненного ра ботнику ущерба. Доказательством возникновения у работника ущерба в рас сматриваемом случае может стать постановление о возбуждении уголовного дела по факту кражи вещей у работника в организации. Необеспечение рабо тодателем сохранности вещей работника, в частности отсутствие помещения, в котором работник может оставить вещи до окончания работы, влечет при знание работодателя виновным в совершении неправомерных действий (без действия), в результате которых стала возможна кража личных вещей работ ника. Доказанность общих юридически значимых обстоятельств, которые влекут за собой материальную ответственность работодателя, также в рас сматриваемой ситуации презюмируется. В связи с чем для освобождения от материальной ответственности представители работодателя обязаны дока зать, что ими приняты необходимые меры для обеспечения сохранности имущества работников, которое работники оставляют в организации при вы полнении трудовых обязанностей. Невыполнение работодателем данной обя занности влечет возникновение у работника права на получение от него воз мещения ущерба, возникшего в связи с пропажей вещей в организации при исполнении им трудовых обязанностей. В свою очередь работодатель может заявить регрессные требования к лицу, совершившему кражу вещей работ ника в организации, если, конечно, это лицо будет обнаружено в ходе рас следования. Однако работнику в рассматриваемом случае гарантируется воз мещение ущерба независимо от результатов уголовного расследования, так как кража вещей работника стала возможной в связи с непринятием работо дателем необходимых мер по обеспечению сохранности вещей работника, оставляемых в организации в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Суммы возмещения, которые работодатель выплачивает работнику в связи с причинением ущерба принадлежащему ему имуществу, являются объектом индексации. В связи с чем размер возмещения определяется по ры ночным ценам, действующим в данной местности на момент реального по лучения работником сумм, выплачиваемых в его возмещение. Поэтому по вышение стоимости имущества, в связи с повреждением или пропажей кото рого у работника возник ущерб, влечет и увеличение размера подлежащего взысканию с работодателя ущерба, если он не был полностью погашен рабо тодателем до момента такого повышения.
Таким образом, доказывание общих юридически значимых обстоятель ств при привлечении работодателя к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника, имеет свои особенности. В част ности, при возникновении ущерба именно работодатель должен доказать вы полнение обязанности по обеспечению сохранности имущества работника, находящего в организации в связи с исполнением работником трудовых обя занностей. Невыполнение представителями работодателя этой обязанности влечет возникновение у работника права на получение от работодателя воз мещения ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу. Размер возмещения работник также не должен доказывать, так как он должен быть определен полномочным органом или лицом, исходя из стоимости имуще ства работника, которая определяется на момент получения им суммы воз мещения вреда [3, c. 394].
В соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК PФ ущерб, причиненный имуществу работника, может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи ему иму щества аналогичной стоимости. Данная форма возмещения ущерба возможна исключительно на основании добровольного волеизъявления работника, под твержденного его письменным заявлением. Отсутствие письменного заявле ния при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения согласия работ ника на натуральное возмещение ущерба. Стоимость натурального возмеще ния не должна быть меньше реально причиненного работнику ущерба. Если натуральное возмещение не полностью погашает возникший у работника ущерб, то за ним остается право потребовать от работодателя полного ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу, в том числе и выплаты в денежном эквиваленте непогашенной в натуральной форме суммы.
В соответствии с ч. 3 ст. 235 ТК РФ заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю, который обязан рассмотреть его в те чение 10 дней. При несогласии работника с решением работодателя или не получении ответа в указанный срок работник имеет право обратиться в суд. Однако ч. 3 ст. 235 ТК РФ не может служить препятствием для обращения в судебные органы до истечения десятидневного срока. Данное право гаранти руется работнику ст. 18, 46 Конституции РФ [1].
Однако из ч. 3 ст. 235 ТК РФ следует, что у работодателя возникает обязанность по возмещению ущерба, причиненного имуществу работника, по истечении 10 дней со дня обращения к нему с соответствующим заявлением. При нарушении срока возмещения работнику ущерба работодатель может быть привлечен к материальной ответственности за задержку причитающихся работнику выплат, которая установлена в ст. 236 ТК РФ.
Работник вправе обратиться к работодателю с требованием о возмеще нии ущерба, причиненного принадлежащему ему имуществу, и после уволь нения с работы, так как отношения по материальной ответственности пре кращаются в связи с возмещением ущерба, а не одновременно с трудовыми. В данном случае действует общий срок исковой давности, который в ст. 196 ГК РФ определен в три года.
Пропуск этого срока не может стать основанием для отказа в принятии заявления судом, так как суд обязан проверить уважительность причин пропуска срока для обращения за судебной защитой.
Работник вправе обратиться с заявлением об обязании работодателя возместить причиненный ему ущерб и в государственную инспекцию труда, в том числе и после увольнения с работы. В этом случае срок исковой давно сти не применяется. В связи с чем государственная инспекция труда вправе обязать работодателя выполнить требования законодательства по возмеще нию работнику ущерба и после указанного срока.
То есть восстановление нарушенного права работника в административном порядке сроком не ограничено.
2.3 Материальная ответственность работодателя за задержку
заработной платы
Статья 37 Конституции РФ запрещает принудительный труд. Это озна чает, что никого нельзя обязать работать под угрозой наказания. Каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию, а также вправе во обще не заниматься трудовой деятельностью.
Мировое сообщество неоднократно указывало на запрещение принуди тельного труда. Вопросы, связанные с применением принудительного труда, отражены в следующих документах:
- Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.;
- Конвенция Международной организации труда № 95 «Об охране за работной платы» от 08.06.49;
- Конвенция Международной организации труда № 29 «О принуди тельном или обязательном труде» 1930 г.;
- Конвенция Международной организации труда № 105 «Об упраздне нии принудительного труда» 1957 г.;
- Конвенция Международной организации труда № 111 «О дискрими нации в области труда и занятий» 1958 г [7, c. 25].
Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т. ч.:
- в целях поддержания трудовой дисциплины;
- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Одной из новелл действующего ТК РФ является не только включение в себя норм, запрещающих принудительный труд (как это было в ранее дей ствовавшем КЗоТ РФ), но и определение самого понятия принудительного труда. Это понятие закреплено в ст. 4 ТК РФ. Положения данной статьи яв ляются важной гарантией для работников в случае их принуждения к труду.
ТК РФ относительно международно-правовых норм расширил понятие принудительного труда. Впервые в кодифицированном виде четко опреде лено, что наряду с другими основаниями к принудительному труду относится также нарушение работодателем обязанности по выплате заработной платы, как ее несвоевременная выплата, так и выплата не в полном размере [7, c. 26].
Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в пол ном размере, не реже чем через каждые полмесяца, в установленные коллек тивным или трудовым договором сроки
Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), рати фицированная СССР 31 января 1961 г., предусматривает, что заработная плата должна выплачиваться регулярно (ст. 12). При этом выплаты заработной платы должны осуществляться не реже двух раз в месяц через проме жутки времени, не превышающие 16 дней для трудящихся с почасовым, под невным и понедельным исчислением заработной платы, и не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления (п. 4 Рекомендаций МОТ № 85 «Об охране заработной платы»). В статье 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем через каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы [7, c. 27].
В ст. 236 ТК РФ говорится о том, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачива емой работнику денежной компенсации может быть определен в коллектив ном или трудовом договоре. Однако этот процент не может быть меньше процента, предусмотренного в ст. 236 ТК РФ. Таким образом, в ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя в виде выплаты определенного процента за каждый день просрочки выплаты причитающихся работнику сумм, в том числе и сумм в возмещение вреда.
Норма о выплате работнику процентов за задержку причитающихся сумм помещена в главе о материальной ответственности. Однако в данном случае общие юридически значимые обстоятельства, подлежащие на основа нии ст. 233 ТК РФ доказыванию при привлечении к материальной ответ ственности стороны трудового договора, не должны входить в предмет при нятия правового решения. В ст. 236 ТК РФ установлен более льготный для работников режим по сравнению со ст. 233 ТК РФ для привлечения работо дателя к материальной ответственности. В ст. 236 ТК РФ установлена обя занность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработ ной платы и иных выплат, причитающихся работнику, независимо от дока занности возникновения ущерба у работника и вины работодателя в совер шении неправомерных действий, повлекших возникновение ущерба у ра ботника, то есть общих юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при привлечении к материальной ответственности стороны трудового договора. В связи с чем работодатель обязан выплатить установ ленные в ст. 236 ТК РФ проценты при доказанности нарушения им сроков выплаты сумм, причитающихся работнику, независимо от доказанности пе речисленных общих юридически значимых обстоятельств [8, c. 14].
Работодатель может быть освобожден от данного вида материальной ответственности в том случае, если докажет, что задержка в выплате причи тающихся работнику сумм произошла вследствие действия непреодолимой силы либо в связи с умышленными действиями работника, например при от казе работника от получения заработной платы. Однако работодатель может предъявить к лицам, виновным в несвоевременной выплате работникам при читающихся им сумм, например, не выполнившим обязательства по оплате работы, требования о возмещении причиненных по их вине убытков.
Прежде всего обязанность работодателя по выплате процентов распро страняется на расчеты по заработной плате. Заработная плата должна выпла чиваться работнику не реже чем каждые полмесяца. Во многих организациях заработная плата выплачивается один раз в месяц. В связи с чем по истече нии 15 дней со дня выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за ее задержку, так как законодательство устанавли вает выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Следова тельно, по истечении каждой половины месяца у работодателя возникает обязанность по выплате заработной платы работникам независимо от того, что в организации второй день выплаты заработной платы не установлен. Дата второй выплаты заработной платы в течение одного месяца должна быть определена на основании ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня выплаты работникам заработной платы [8, c. 15].
В отдельных организациях сроки выплаты заработной платы вообще не определены. В подобной ситуации право на получение процентов за за держку заработной платы возникает с первого числа месяца, следующего за тем, за который производится выплата заработной платы. Если первое число данного месяца падает на выходные дни, то право на получение процентов за задержку заработной платы возникает в последний рабочий день, предше ствующий выходным, попадающим на первое число месяца. После выплаты заработной платы в организации, в которой дни ее получения работниками не определены, право на получение процентов за задержку в выплате зара ботной платы возникает у работника по истечении 15 дней со дня предыду щей выплаты. При этом указанные проценты начисляются вплоть до дня следующей выплаты заработной платы.
Таким образом, на основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня каждой выплаты заработной платы у работника возникает право на получение процентов за задержку заработной платы, если сроки выплаты за работной платы не определены в коллективном договоре, ином локальном акте организации или трудовом договоре. Соответственно у работодателя возникает обязанность по выплате работнику процентов за каждый день за держки в выплате заработной платы.
В тех случаях, когда даты выплаты заработной платы определены в ло кальных актах организации либо в трудовом договоре на основании требова ний ч. 6 ст. 136 ТК РФ, проценты начисляются со следующего после опреде ленного в них дня выплаты заработной платы. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, то работодатель обязан выплатить заработную плату в последний рабочий день, предшествующий выходному, на который пришелся день выплаты заработной платы. Неисполнение работодателем данной обязанности является нарушением сроков выплаты заработной платы, что влечет возникновение у работников права на получение установленных в ст. 236 ТК РФ процентов.
Оплата работнику отпуска должна быть произведена работодателем не позднее чем за три дня до его начала. Если работник использовал отпуск, то у него возникает право получения процентов за каждый день задержки отпуск ных. Однако в случае переноса отпуска в связи с несвоевременной оплатой на другое время нельзя считать, что он оплачен несвоевременно. Поэтому при переносе отпуска работник утрачивает право на получение указанных процентов, так как отпуск фактически оплачивается с соблюдением требова ний законодательства.
Причитающиеся работнику суммы при увольнении должны быть вы плачены в день увольнения, если работник в этот день находился на работе. Невыполнение работодателем данной обязанности влечет возникновение у работника права на получение процентов за каждый день задержки выплаты причитающихся ему сумм. Проценты уплачиваются вплоть до фактической выплаты указанных сумм. В тех случаях, когда работник отсутствует на ра боте в день увольнения, работодатель обязан произвести с ним расчет в дру гой указанный в письменном заявлении работника день. Невыполнение рабо тодателем этой обязанности также влечет за собой возникновение у работ ника права на получение процентов за каждый день просрочки в выплате причитающихся ему при увольнении сумм.
Неисполнение работодателем вступившего в законную силу решения КТС, суда, предписания государственного инспектора труда, которым с него в пользу работника взысканы какие-либо выплаты, также влечет за собой возникновение у работника права на получение процентов за их задержку с момента вступления указанных актов в силу и до даты фактической выплаты работнику определенных в них сумм [8, c. 16].
Установленные в ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. Проценты на суммы, определенные с применением процентов за задержку заработной платы и иных выплат, не начисляются. То есть установленные ст. 236 ТК РФ проценты применяются однократно к сумме основной задолженности.
Определенная таким образом сумма взыскивается за каждый день про срочки в выплате причитающихся работнику сумм.
Указанные в ст. 236 ТК РФ проценты уплачиваются за каждый день просрочки платежа, в том числе и за выходные и нерабочие праздничные дни, то есть за каждый день, в течение которого работник мог бы пользо ваться причитающимися ему суммами.
В ст. 236 ТК РФ определен минимальный размер материальной ответ ственности работодателя перед работником за задержку в выплате причита ющихся ему сумм. Данный процент может быть повышен в коллективном или трудовом договоре. Уменьшение этого процента ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем договоры о труде, в которых устанавливается меньший процент, чем предусмотрен в ст. 236 ТК РФ, на основании ст. 9 ТК РФ не должны применяться.
В коллективном и (или) трудовом договоре целесообразно продубли ровать установленную в ст. 236 ТК РФ ответственность и ее размер. Наличие в договоре о труде обязанности работодателя выплатить работнику проценты за задержку причитающихся ему выплат позволяет работнику взыскать сумму задолженности и проценты на основании судебного приказа. В подобной ситуации работодатель платит лишь половину государственной пошлины, взыскиваемой в исковом производстве, так как судебного разбирательства по поводу взыскания указанных сумм не происходит.
Задержка заработной платы и иных выплат по вине других лиц, кото рые в установленные сроки не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, при наличии соответствующего договора с работ ником позволяет работодателю требовать от этих лиц возмещения понесен ных в связи с выполнением договорных обязательств перед работниками убытков. В данном случае судебного постановления о взыскании с работода теля процентов за задержку заработной платы и иных выплат не требуется, так как роль этого постановления выполняет договор о труде, по которому работодатель выполнил перед работниками обязательства по выплате про центов за задержку причитающихся им сумм.
Заключение договора о труде с определением в нем процентов за за держку причитающихся работнику сумм соответствует ст. 236 ТК РФ. Вы полнение условий договора, соответствующих действующему законодатель ству, является обязанностью работодателя. Если убытки в связи с исполне нием работодателем обязательств по договору с работниками понесены по вине других лиц, он вправе требовать их возмещения на основании ст. 15, 395 ТК РФ. Тогда как отсутствие договора, в котором на основании ст. 236 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по выплате работнику процен тов за задержку причитающихся ему сумм, лишает работодателя одного из доказательств при ведении спора о взыскании убытков с лиц, по вине кото рых работодатель не выполнил договорные обязательства перед работни ками.
Таким образом, заключение договора о труде с условием об ответ ственности работодателя на основании ст. 236 ТК РФ соответствует как ин тересам работодателя, так и интересам работника.
При применении ст. 236 ТК РФ также не требуется доказывать размер причиненного работнику ущерба. При ее применении данный размер опреде ляется исходя из определенного процента за каждый день просрочки пла тежа. Следовательно, материальная ответственность работодателя по ст. 236 ТК РФ наступает при доказанности нарушения им сроков выплаты причита ющихся работникам сумм.
2.4 Компенсация работнику физических и нравственных страданий
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, то есть причиненные работнику физические или нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Вопросы компенсации морального вреда, помимо ст. 237 ТК РФ, ре гламентируются другими нормами Кодекса, а также Постановлением Пле нума Верховного Суда РФ № 10 от 20 декабря 1994 года «Некоторые во просы применения законодательства о компенсации морального вреда». Од нако в других нормах перечислены частные случаи компенсации морального вреда, например ч. 4 ст. 3 ТК РФ устанавливает возможность компенсации морального вреда лицам, которые подверглись дискриминации в сфере труда. Тогда как ст. 237 ТК РФ имеет общий характер, она применима к каж дому случаю компенсации физических и нравственных страданий, которые причинены работнику в связи с его трудовой деятельностью. В связи с чем не требуется перечисления в законодательстве всех возможных случаев компен сации морального вреда. На основании применения общей нормы, то есть ст. 237 ТК РФ, работники могут требовать компенсации морального вреда во всех случаях причинения им физических и (или) нравственных страданий, в том числе и в случаях, которые прямо не указаны в федеральном законе.
В названных нормативных правовых актах перечислены общие юриди чески значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при решении во проса о компенсации морального вреда. К числу этих обстоятельств отне сены: 1) наличие у работника физических и (или) нравственных страданий; 2) совершение работодателем виновного действия (бездействия); 3) совершение работодателем неправомерного действия (бездействия); 4) наличие причин ной связи между неправомерным виновным действием (бездействием) рабо тодателя и наличием у работника физических и (или) нравственных страда ний [9, c. 440].
Под физическими страданиями понимаются травма, профессиональное заболевание, болезнь, обострение болезни у работника. Под нравственными страданиями понимаются нравственные переживания физического лица в связи с утратой родственников, невозможностью продолжения работы, рас крытием врачебной, семейной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь и достоинство работника, вре менным ограничением его прав, гарантированных ТК РФ и другими норма тивными правовыми актами. Перечень физических и нравственных страда ний не является исчерпывающим. В ч. 2 п. 4 Постановления Пленума Вер ховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о ком пенсации морального вреда» говорится об обязанности работодателя компен сировать работнику моральный вред, причиненный незаконным увольне нием, переводом на другую работу, применением дисциплинарного взыска ния, отказом от перевода на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п [9, c. 441].
Таким образом, любое нарушение трудовых прав человека и гражда нина, которое повлекло причинение ему физических и (или) нравственных страданий, является основанием для возложения на работодателя обязанно сти по компенсации ему морального вреда.
Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достовер ных, достаточных доказательств, влечет возникновение у работника права на получение компенсации морального вреда. Однако при нарушении трудовых прав привлечение к материальной ответственности работодателя в виде воз ложения на него обязанности по компенсации морального вреда имеет свои особенности.
Представители работодателя обязаны обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда, создать нормальные условия для выполнения работником трудовой функции. В связи с чем вина работодателя при получе нии работником травмы в процессе трудовой деятельности, профессиональ ного заболевания, совершении им других действий (бездействия), повлекших нарушение трудовых прав работника, в причинении ему физических и (или) нравственных страданий презюмируется. Неправомерность действий (без действия) работодателя при нарушении трудовых прав работнику также не надо доказывать. В свою очередь работодатель в рассматриваемом случае может быть освобожден от обязанности по выплате работнику компенсации морального вреда, если докажет, что в возникновении у работника физиче ских и (или) нравственных страданий отсутствует вина представителей рабо тодателя, в частности, если они возникли вследствие действия непреодоли мой силы либо умысла самого работника.
Особые правила доказывания возникновения у работодателя обязанно сти по выплате работнику компенсации морального вреда установлены при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. Дока зательством возникновения у работодателя данной обязанности являются акты о несчастном случае на производстве или профессиональном заболева нии, а также заключение государственного инспектора по охране труда, под тверждающее факт несчастного случая или болезни работника, возникших в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В связи с изложенным можно выделить следующие особенности при менения общих правил по выплате работникам компенсации морального вреда. Работник должен лишь доказать наличие у него физических и (или) нравственных страданий, возникших в связи с действиями или бездействием работодателя. При этом работнику достаточно указать, какие конкретно дей ствия или бездействие работодателя привели к причинению ему физических и (или) нравственных страданий. После чего виновность работодателя в со вершении неправомерных действий или бездействия, повлекших причинение работнику физических и (или) нравственных страданий, презюмируется. В связи с чем работодатели должны доказать отсутствие вины в совершении неправомерных действия или бездействия, повлекших физические и (или) нравственные страдания работника. Невыполнение представителями работо дателя данной обязанности влечет возникновение у работника права на полу чение компенсации морального вреда. Таким образом, представители рабо тодателя обязаны доказывать законность и обоснованность совершенных ими действий или бездействия, а также отсутствие вины работодателя в причине нии работнику физических и (или) нравственных страданий. Работник дол жен доказать лишь возникновение у него физических и (или) нравственных страданий, возникших в связи с действиями или бездействием работодателя. Недоказанность указанных обстоятельств представителями работодателя и доказанность этого обстоятельства работником влечет возникновение у рабо тодателя обязанности по выплате работнику компенсации морального вреда.
Особые правила действуют при решении вопроса о компенсации мо рального вреда работникам, трудовая функция которых связана с деятельно стью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источ ником повышенной опасности. В том случае, когда работнику при выполне нии трудовых обязанностей причинены физические и (или) нравственные страдания источником повышенной опасности, право на получение компен сации морального вреда возникает у него независимо от того, доказана ли представителями работодателя его невиновность в совершении неправомер ных действий или бездействия. В этом случае обязанность по компенсации морального вреда возникает у работодателя независимо от совершения ви новных неправомерных действий или бездействия. Поэтому в рассматривае мой ситуации обстоятельством, доказанность которого влечет возникновение у работодателя обязанности по выплате компенсации морального вреда, яв ляется наличие у работника физических и (или) нравственных страданий, возникших в связи с трудовой деятельностью. Данное правило действует при причинении морального вреда источником повышенной опасности [9, c. 442].
При этом в силу ст. 1079 ГК РФ моральный вред будет взыскан, если работодатель не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Размер возмещения вреда может быть уменьшен, если возникновению вреда содействовала грубая неосторожность самого по терпевшего (ст. 1083 ГК РФ).
Так, Хабаровским краевым судом было вынесено Кассационное опре деление от 02.11.2011 по делу № 33-7969 на решение Кировского районного суда г. Хабаровска. Суть дела состояла в следующем. Э. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о взыскании морального вреда, причиненного смертью отца при исполнении им трудовых обязанностей в ре зультате несчастного случая на производстве. Отец Э. (А.) работал в должно сти машиниста экскаватора и умер от травм, полученных в результате несчастного случая на производстве, имевшего место 11.11.2009. Травма произошла вследствие взрыва водогрейного котла, использовавшегося для обогрева помещения, предназначенного для проживания работников строи тельной бригады. Суд установил, что взрыв произошел из-за сочетания кон структивных недостатков и непрофессиональных действий обслуживающего персонала (а именно работника Ч.), не прошедшего обучение в установлен ном порядке и не выполнившего последовательность операций при аварий ной остановке котла, предусмотренных инструкцией. Грубая неосторожность со стороны А. материалами дела не подтверждена.
Руководствуясь ст. ст. 151, 1079, 1083 ГК РФ, учитывая характер и сте пень нравственных страданий, причиненных Э. смертью отца, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал с РЖД в пользу Э. де нежную компенсацию морального вреда. Судебной коллегией Хабаровского краевого суда данное решение было оставлено без изменения [20, c. 23].
Размер компенсации морального вреда в соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ может быть определен по соглашению сторон трудового договора. Со глашение между полномочным представителем работодателя и работником о размере компенсации морального вреда необходимо заключать в письменной форме. В этом соглашении компенсация морального вреда может быть опре делена не только в денежной, но и в иной форме. Например, в судебной практике имеется мировое соглашение, по которому работодатель в качестве компенсации морального вреда передал работнику, потерявшему руку на производстве, проживающему в коммунальной квартире, в собственность от дельную квартиру. В данном случае работодатель исключил необходимость появления работника с телесным дефектом перед соседями, которые знали его здоровым человеком. В связи с изложенным неденежную форму компен сации морального вреда по соглашению между работником и работодателем следует признать соответствующей законодательству при соблюдении пра вила об улучшении положения работника по сравнению с действующим за конодательством. Предоставление работнику компенсации морального вреда в неденежной форме, которая является дополнительной по сравнению с зако нодательством, следует признавать улучшением положения работника в сравнении с действующим законодательством.
Заключение соглашения о компенсации морального вреда между ра ботником и работодателем и выплата компенсации в соответствии с ним не лишает работника права обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, если он считает, что моральный вред компенсирован ему работодате лем не в полном объеме. В этом случае размер компенсации морального вреда должен быть определен судом с учетом проведенной работодателем на основании заключенного с работником соглашения компенсации морального вреда.
В соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ размер компенсации работнику морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмеще ния имущественного ущерба. Следовательно, ориентиром при определении размера компенсации морального вреда названо отсутствие связи с подле жащим выплате работнику имущественным ущербом. Хотя имущественный ущерб призван возместить работнику материальные потери. В то время как компенсация морального вреда связана с человеческими качествами физиче ского лица, в частности, с эмоциональным потрясением от нарушения трудо вых прав, испытанными нравственными и (или) физическими страданиями. Причем указанные страдания непосредственно связаны с умственной дея тельностью человека, их компенсация призвана сохранить уважение к чело веку как личности. Исходя из сказанного можно сделать вывод, что судебная практика о компенсации морального вреда в крайне минимальных размерах является проявлением неуважения к человеку как личности, испытывающей физические и (или) нравственные страдания. Решение суда о размере ком пенсации морального вреда должно быть мотивировано. В качестве мотивов при определении размера компенсации морального вреда могут выступать степень физических и (или) нравственных страданий с учетом данных о лич ности пострадавшего, форма вины и неправомерных действий при наруше нии трудовых прав, повлекших страдания работника, соответствие размера компенсации морального вреда причиненным работнику физическим и (или) нравственным страданиям, другие обстоятельства, которые влияют на сте пень испытываемых работником страданий в связи с действиями или бездей ствием работодателя. Например, таким мотивом могут быть признаны про гнозы относительно возможности восстановить прежнее состояние здоровья работника, пострадавшего на производстве. Испытываемые работником
страдания в связи с утратой прежней работы, заработка, обеспечивающего достойное человека существование, хотя и отнесены к числу материальных прав, могут быть учтены при определении размера компенсации морального вреда. Таким образом, в качестве мотивов для определения размера компен сации морального вреда полномочным представителем работодателя судом могут быть учтены любые обстоятельства, которые оказывают прямое или косвенное влияние на степень испытываемых работником физических и (или) нравственных страданий.
Заключение
Материальная ответственность по трудовому праву определяется как обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Материальная ответственность работника и работодателя - один из ви дов юридической ответственности. Как любой вид юридической ответствен ности, она наступает при наличии установленных законом обязательных об щих требований, соблюдение которых необходимо для ее применения.
Работодатель несет материальную ответственность перед работником за: незаконное лишение работника возможности трудиться; ущерб, причи ненный имуществу работника; задержку выплаты заработной платы; мораль ный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работода теля; ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.
В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.
Сегодня российское общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения согласия и компромисса. Мы становимся свидетелями того, что участники трудовых отношений начинают постепенно поворачиваться в сторону переговорного процесса. Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Список использованных источников
1 Конституция Российской Федерации от 12 дек. 1993 г. // Собрание за конодательства РФ. – 2009. - № 4. – Ст. 445.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ с изменениями, вступившими в силу с 01.06.2014)] // Российская газета. - 2014. - 1 июня.
3 Орловский, Ю. П. Трудовое право России / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. – М. : Инфра-М, 2010. - 648 с.
4 Ананьева, К. Я. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Фе-дерации / К. Я. Ананьева. – М. : Омега-Л, 2009. – 912 с.
5 Сыроватская, Л. А. Трудовое право / Л. А. Сыроватская. - М. : Юристъ, 2011. – 312 с.
6 Гусов, К. Н. Трудовое право России / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. - М. : Проспект, 2012. – 492 с.
7 Иванов, С.А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период : некоторые проблемы / С. А. Иванов // Государство и право. - 2009. - № 8. - с. 25-31.
8 Трудовое право / под ред. О. В. Смирнова. - М. : ООО «ТК Велби», 2013. – 600 с.
9 Нестерова, Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу / Т. Нестерова // Законность. - 2013. - № 9. - С. 13 - 16.
10 Снигирева, И. О. Материальная ответственность работодателя // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова. - М. : АСТ, 2012. – 618 с.
11 Комментарий к Конституции Российской Федерации / под ред. А. И. Абрамова. - М. : Юристъ, 2012. – 1007 с.
12 Трудовое право / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. – М. : Норма, 2009. – 520 с.
13 Молодцов, М. В. Трудовое право России / М. В. Молодцов, С. Ю. Головина. - М. : Норма, 2013. – 640 с.
14 Рыженков, А. Я. Трудовое право России / А. Я. Рыженков, В. М. Мелихов, С. А. Шаронов. – М. : Юрайт-Издат, 2008. – 524 с.
15 Трудовое право России / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. - М. : Юристъ, 2012. – 560 с.
16 Гавришина, А. К. Материальная ответственность работодателя перед работником // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю. П. Орловского. - М. : Норма, 2012. – 710 с.
17 Викторов, И. Исполнение законодательства о труде / И. Викторов // Кадровик. - 2011. - № 8. - С. 28-35.
18 Гражданское право / под ред. Ю. К. Толстого, А. П. Сергеева. - М. : Проспект, 2007. – 765 с.
19 Гусов, К. Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике / К. Н. Гусов. - М. : Приоритет, 2009. – 310 с.
20 Долотин, Б. Пострадавшим на производстве / Б. Долотин //Человек и закон. - 2013. - № 1. - С. 22-26.
21 Ершов, В. В. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право / В. В. Ершов, Е. А. Ершова // Трудовое право. - 2012. - № 1. - С.12-19.
22 Зайкин, А. Д. Экономико - правовое регулирование труда / А. Д. Зайкин, К. С. Ремизов. - М. : Знание, 2010. – 328 с.
23 Марданов, Д. А. Особенности исполнительного производства по трудовым делам / Д. А. Марданов // Трудовое право. - 2009. - № 9. - С. 16 - 18.
24 Сорокинайте, В. В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых споров мировыми судьями / В. В. Сорокинайте // Справочник кадровика. - 2013. - № 12. - С. 27 - 36.
25 Василевич, Г. А. Ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба / Г. А. Василевич. - Мн. : Беларусь, 2009. - 121 с.
PAGE \* MERGEFORMAT3