Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ДОГОВОРЫ О ТРУДЕ В СФЕРЕ ДЕЙСТВИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
Содержание
Предисловие
Глава 1. Государственное и договорное регулирование отношений в сфере трудового права
§ 1. Понятие труда и предмет трудового права
§ 2. Соотношение трудового права и смежных отраслей российского права
§ 3. Метод правового регулирования отношений в сфере трудового права
§ 4. Источники трудового права
§ 5. Понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их функции и виды
§ 6. Сфера действия норм трудового права
Глава 2. Возникновение и развитие правового регулирования наемного труда в Российской империи
§ 1. Причины возникновения фабричного (промышленного, социального) законодательства, его значение в Российской империи
§ 2. Первые законодательные акты о труде
§ 3. Общая характеристика законодательства о договоре найма труда по Уставу о промышленном труде 1913 г.
§ 4. Профессор Л.С. Таль о правовой природе трудового договора; о правовой природе хозяйской власти работодателя (работодательской власти)
Глава 3. Понятие и значение трудового договора и основные этапы его законодательного регулирования
§ 1. Трудовой договор по КЗоТ РСФСР 1922 г. и 1971 г.
КЗоТ РСФСР 1922 г.
КЗоТ РСФСР 1971 г.
§ 2. Индивидуальные трудовые договоры в современный период - одна из правовых форм реализации личностью конституционного принципа свободы труда
§ 3. Понятие трудового договора, его стороны и значение
§ 4. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, услуги и т.п.)
§ 5. Законодательные и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора
Глава 4. Условия и гарантии заключения трудового договора. Содержание трудового договора
§ 1. Запрещение дискриминации в сфере труда. Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу
§ 2. Запрещение принудительного труда: понятие и виды
§ 3. Содержание трудового договора
§ 4. Порядок заключения трудового договора
§ 5. Испытание при приеме на работу: цель, сроки и правовые последствия
Глава 5. Особенности заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников
§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров
§ 2. Срочный трудовой договор
§ 3. Ученический договор: понятие, содержание, сроки
§ 4. Особенности отдельных видов трудовых договоров
4.1. Трудовые договоры с руководителем организации
4.2. Трудовые договоры с лицами, работающими по совместительству
4.3. Трудовые договоры с педагогическими работниками
4.4. Трудовые договоры с женщинами и лицами с семейными обязанностями
4.5. Трудовые договоры с работниками в возрасте до восемнадцати лет
4.6. Трудовые договоры с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
4.7. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками
4.8. Трудовые договоры с надомниками
4.9. Трудовые договоры с работодателями - физическими лицами
4.10. Трудовой договор с государственным гражданским служащим
4.11. Трудовой договор со спортсменом и тренером
Глава 6. Изменение трудового договора
§ 1. Понятие изменения трудового договора
§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения
§ 3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
§ 4. Постоянные и временные переводы на другую работу
§ 5. Переводы на другую постоянную работу
§ 6. Отстранение от работы
Глава 7. Прекращение трудового договора
§ 1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон
§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон
А. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Б. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
§ 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
§ 4. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений
Глава 8. Понятие, уровни, формы и значение социального партнерства в сфере труда. Коллективные переговоры
§ 1. Общая характеристика возникновения и развития российского законодательства о социальном партнерстве в сфере труда
§ 2. Правовое понятие социального партнерства в сфере труда, стороны и его значение
Понятие социального партнерства
Стороны и значение социального партнерства
§ 3. Основные принципы социального партнерства
§ 4. Уровни и формы социального партнерства
§ 5. Представители сторон социального партнерства и их правовой статус
1. Представители работников и их правовой статус (ст. 29 - 32 ТК РФ)
2. Представители работодателей и их правовой статус
§ 6. Органы социального партнерства
§ 7. Коллективные переговоры и порядок их ведения. Урегулирование разногласий
Порядок создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров
Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров
Глава 9. Коллективные договоры как одна из форм социального партнерства
§ 1. Понятие и причины возникновения коллективных договоров
§ 2. Основные этапы законодательного регулирования коллективных договоров
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1918 г.
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1922 г.
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1971 г.
§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в современный период
Понятие коллективного договора и его юридическое значение
Заключение коллективного договора
Структура и содержание коллективного договора
Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия
Глава 10. Соглашения и их виды
§ 1. Понятие, виды и стороны соглашений в сфере социально-трудовых отношений
§ 2. Порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений
§ 3. Структура и содержание соглашений
§ 4. Цели и задачи Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
§ 5. Содержание и значение Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ
§ 6. Действие соглашений и их соотношение с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами
§ 7. Регистрация соглашений, контроль за их выполнением и ответственность за их невыполнение
Глава 1. ГОСУДАРСТВЕННОЕ И ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
ОТНОШЕНИЙ В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА
§ 1. Понятие труда и предмет трудового права
Трудовое право - одна из важнейших и ведущих отраслей российского права, играющих основную роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового права регулируют поведение людей в сфере общественной организации труда.
Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд представляет собой независимое от всяких общественных форм устройства государства и общества условие существования людей, их естественную необходимость. Все, чем пользуется человек в обыденной жизни (продукты питания, одежда, бытовая техника, компьютеры и т.п.), - это результат целенаправленной трудовой деятельности людей.
Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых в сфере производства, оказания услуг и других сферах труда продуктом производства <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 8.
Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила совместный труд, а разделение его (выполнение отдельных работ или операций) - следствие кооперации, объединения труда в целом, в масштабе общества <1>.
--------------------------------
<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд. М., 1998. С. 13.
Возникающие в процессе производства материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. Эффективность совместной трудовой деятельности людей во многом зависит от организации труда. Совокупность отношений, складывающихся между людьми на почве совместного применения труда, образует общественную организацию труда, существующую в данном обществе, государстве.
Отношения, складывающиеся в сфере общественного труда, регулируются правом. При этом нормы права регулируют не сам процесс труда, а отношения, которые возникают между участниками производства в процессе трудовой деятельности либо только в связи с получением ее результатов.
Из общей теории права известно, что все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю единую и целостную систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы права не исключает, а, наоборот, предполагает деление его на отдельные отрасли. Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования, т.е. круг общественных отношений, регулируемых той или иной отраслью права.
Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда. Иными словами, предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения <1>. Это закреплено в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), которая определяет цели и основные задачи трудового законодательства в современный период хозяйствования организаций.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 9, 10; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 9; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 88 и след. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2009. С. 8 и след.
В ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определены как "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными трудовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".
В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией физических или умственных способностей людей, в частности от правоотношений в гражданском праве, связанных с трудом (например, отношения по договорам подряда, поручения и др.), трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:
а) субъект трудового правоотношения - исполнитель конкретной работы (работник) включается в коллектив организации и личным трудом участвует в его деятельности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка. Такое включение сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации на постоянную работу или на определенный срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ);
б) предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом смежного гражданского правоотношения является конечный результат - продукт труда;
в) в трудовом правоотношении обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе (его представителе). В гражданском правоотношении, связанном с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану <1>;
--------------------------------
<1> См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 62; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. соч. С. 56.
г) трудовым правоотношениям присущ, как правило, длящийся характер. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы <1>. Гражданско-правовое отношение, связанное с трудом, прекращается по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 126.
Индивидуальные трудовые отношения - ядро предмета трудового права, основная форма реализации способностей к труду. Вместе с тем на почве применения коллективного труда складывается целый комплекс общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и также входящих в сферу действия трудового права. Одни из них предшествуют трудовым, другие сопутствуют им, третьи вытекают из них <1>. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения: по организации труда и управления трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 20, 21; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 9 - 10.
Основное содержание и сущность каждого из названных общественных отношений заключаются в следующем.
Организационно-управленческие правоотношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и коллективом работников либо выборным профсоюзным органом организации - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания работников, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.
Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам государственной службы занятости на местах с просьбой подыскать им подходящую работу. Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений.
Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя возникают в связи с получением гражданами профессий и специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных знаний и навыков на курсах повышения квалификации.
Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной профессии (специальности) и квалификации в интересах как самого работника, так и работодателя.
Суть правоотношений по социальному партнерству состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные деловые взаимоотношения между работниками и работодателями с участием государства. Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства.
Правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом; в праве вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда имеют своим содержанием обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред (материальный ущерб) другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.
Содержанием правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства являются права и обязанности его субъектов (с одной стороны, соответствующих органов надзора и контроля в лице их представителей, с другой - работодателей, их представителей и должностных лиц). Эти правоотношения складываются в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников.
Правоотношения по разрешению трудовых споров носят в основном процессуальный характер, поскольку касаются главным образом не материальной стороны спора (неурегулированного в установленном порядке разногласия), а процедуры его разрешения. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде - к тому же и гражданским процессуальным законодательством.
Правоотношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника и обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом в силу ст. 21 ТК РФ, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеративными законами, закрепленными в ст. 22 ТК РФ. Юридическим содержанием таких отношений являются соответствующее право работника и соответствующая обязанность работодателя.
Таким образом, предмет трудового права России в настоящее время составляют две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения - главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, - предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.
Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена объективными потребностями общественного производства. Назначение трудового права состоит главным образом в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства и управления трудом, укреплению дисциплины труда, улучшению условий труда и быта. Нормы трудового законодательства призваны защищать и всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений - работника. Они не должны в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда.
Цели и основные задачи трудового законодательства предусмотрены в ст. 1 ТК РФ.
Целями являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами являются: 1) правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; 2) создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Цели, задачи и роль трудового права определяют соответствующие функции трудового права (направления воздействия его норм на поведение субъектов трудового права). В современных условиях хозяйствования организаций ученые выделяют следующие специфические функции трудового права: социальная; защитная; хозяйственно-производственная; воспитательная; функция развития производственной демократии. Кроме того, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная.
§ 2. Соотношение трудового права и смежных отраслей
российского права
В жизни общественные отношения тесно связаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Между тем правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права регулируются и охраняются названные отношения.
К трудовым отношениям близко примыкают регулируемые гражданским правом отношения, объектом которых служит выполнение определенных трудовых заданий или оказание услуг (подряд, поручение, литературный заказ и т.п.). Оба вида отношений возникают в силу договорных отношений между сторонами. Признак возмездности, присущий трудовым отношениям и отношениям, связанным с трудом в гражданском праве, усиливает данную связь. Вместе с тем между этими видами общественных отношений есть существенные различия, касающиеся материального содержания и правовой формы их урегулирования.
Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по договорам в гражданском праве, связанным с трудом, выступает овеществленный труд, продукт труда, результат труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной профессии, специальности, квалификации, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав коллектива работников данной организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусмотрено, так как гражданин не включается в состав коллектива работников организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Другими словами, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.
Отграничение трудового права от гражданского права, связанного с трудом, проводится и по другим критериям. Так, трудовое право, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника определенный правовой режим и правовые гарантии. Гражданское право не регламентирует процесс труда и таких гарантий не устанавливает. В гражданском праве отсутствуют институты социального партнерства, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового права. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вносится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска и т.д., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора (см. п. 5 ст. 37 Конституции РФ).
Практика последних лет свидетельствует о стремлении применить к трудовым отношениям гражданское законодательство с целью снижения правовых гарантий для работников. Работодатель стремится оформить трудовые отношения как гражданско-правовые с целью избавить себя от предоставления работнику отпуска, от выплаты пособия по временной нетрудоспособности, облегчить увольнение работника и т.п. Работник, заинтересованный в получении работы, подчас вынужден согласиться с предложением работодателя. Однако от подобного оформления такие отношения (по своей природе трудовые) не становятся гражданско-правовыми. Если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется трудовому распорядку организации, власти работодателя, то такие отношения являются трудовыми, как бы они ни именовались. Поэтому работнику должен быть предоставлен в установленном порядке отпуск, его нельзя произвольно уволить, на него полностью распространяется режим трудового права. В случае спора подобное решение будет, безусловно, принято судом.
Трудовое право имеет сходство и с административным правом, нормы которого регулируют общественные отношения в сфере исполнительной и распорядительной деятельности органов государственного управления. Сходство в том, что обе отрасли права регулируют управленческие отношения. Но административное право регулирует государственное управление, а трудовое право - управление в процессе труда, подчинение работника власти работодателя.
Трудовое право тесно связано с правом социального обеспечения. В основе обеих отраслей права лежит труд. Но если трудовое право имеет дело с трудом настоящим и регламентирует функционирующие трудовые отношения, то право социального обеспечения и его ведущая часть - пенсионное законодательство имеют дело с трудом прошлым и регламентируют компенсацию за прошлый труд. Трудовое право имеет дело с людьми работающими, право социального обеспечения - с неработающими, еще не работающими (дети), временно не работающими (больные, инвалиды) и уже не работающими (старики). Существуют различия между этими отраслями права и в методе правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерен, например, договорный порядок возникновения правоотношений.
Между тем эти отрасли права соприкасаются. Достаточно напомнить, что трудовой стаж - важный фактор трудовой деятельности - является исходной категорией для пенсионного обеспечения. Пособия по временной нетрудоспособности относятся и к трудовому праву, поскольку выплачиваются лицам, являющимся работниками, и к праву социального обеспечения, поскольку выплачиваются временно не работающим вследствие болезни.
В ст. 2 ТК РФ сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Эти принципы едины не только для законотворческой деятельности, но также для подзаконного нормотворчества в данной сфере - начиная с указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и кончая локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Содержание каждого из основных принципов трудового права включает и отражает как соответствующее основное право (обязанность), так и его составные гарантии.
Применительно к изучению темы "Договоры о труде в сфере действия трудового права" особо следует выделить принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который предполагает наличие двух важных регуляторов указанных отношений.
С одной стороны, в правовых нормах, установленных и санкционированных государством, определяются основополагающие правила о статусе участников трудовых отношений (ст. 21, 22 ТК РФ), социальном партнерстве в сфере труда (гл. 3 - 9 ТК РФ), трудовом договоре (гл. 10 - 13 ТК РФ), рабочем времени (гл. 15, 16 ТК РФ), времени отдыха (гл. 17 - 19 ТК РФ), об оплате и нормировании труда (гл. 20 - 22 ТК РФ), о гарантиях и компенсациях для работников (гл. 23 - 28 ТК РФ), трудовом распорядке и дисциплине труда (гл. 29 - 30 ТК РФ), об охране труда (гл. 33 - 36 ТК РФ), о материальной ответственности сторон трудового договора (гл. 37 - 39 ТК РФ), об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников (гл. 40 - 55 ТК РФ), о защите трудовых прав работников (гл. 56 - 59 ТК РФ), разрешении трудовых споров (гл. 60, 61 ТК РФ), об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ). Следовательно, на государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников.
С другой стороны, в случаях, предусмотренных ТК РФ, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом источники договорного регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, не должны содержать положений, противоречащих императивным нормам, установленным в ТК РФ и иных актах трудового законодательства. В частности, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
Таким образом, на коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.
В определенных случаях ТК РФ отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении его сторон. Так, например, в области заработной платы и нормирования труда к коллективному договору и трудовому договору даны отсылки в статьях ТК РФ: 135 "Установление заработной платы", 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 139 "Исчисление средней заработной платы", 143 "Тарифные системы оплаты труда", 149 "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных", 151 "Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором", 152 "Оплата сверхурочной работы", 154 "Оплата труда в ночное время", 158 "Оплата труда при освоении новых производств (продукции)", 159 "Общие положения" (по вопросам нормирования труда).
§ 3. Метод правового регулирования отношений
в сфере трудового права
Переориентация России на рыночную модель экономического развития объективно требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников. Речь идет о способах и приемах правового регулирования трудовых отношений, т.е. о методе трудового права как самостоятельной отрасли российского права.
Методы правового регулирования общественных отношений принято классифицировать по различным основаниям (критериям) на определенные виды. Анализ изучения научных трудов теоретиков в области теории права и трудового права, в частности, позволяют прийти к выводу о том, что наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: императивный и диспозитивный.
С давних времен в правовой науке закрепилось представление о методе правового регулирования как особом юридическом явлении, носящем отраслевой характер <1>. По этому поводу А.С. Пашков пишет: "Каждой отрасли права присущи свои юридические средства воздействия на регулируемые ею общественные отношения. Они зависят от особенностей самого предмета регулирования, социально-экономической и политической обстановки в обществе и положения участников соответствующих общественных отношений. Совокупность этих средств (приемов, способов регулирования), обеспечивающих должное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования, и характеризует метод той или иной отрасли права" <2>.
--------------------------------
<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Вып. 1. 1963. С. 216; Теория государства и права. Л., 1973. С. 281.
<2> Трудовое право России. СПб., 1993. С. 30.
Метод правового регулирования трудовых отношений реализуется через нормы трудового законодательства. Метод отражает эти нормы. Под этим углом зрения и рассматривается соотношение локальных нормативных актов с трудовым законодательством.
Применительно к теме данной работы в понятие "соотношение" мы вкладываем смысл взаимосвязи трудового законодательства и локальных нормативных актов, регулирующих условия труда работников. При этом локальные нормативные акты исследуются одновременно в сочетании единства трудового права, которое отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию Российской Федерации и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали, а также дифференциации правового регулирования труда (установление особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников).
История развития трудового законодательства - это история поисков наиболее правильного сочетания централизованного <1> и локального (договорного) регулирования трудовых правоотношений (включая условия труда) в интересах субъектов этих отношений.
--------------------------------
<1> К централизованному законодательству мы относим нормы трудового права, принимаемые высшими органами государственной власти и управления РФ, субъектов РФ, нормы отраслевые (в рамках отдельных министерств, комитетов и ведомств), а также социально-партнерские соглашения, заключенные на уровне Российской Федерации, субъекта (региона) Федерации, территории, отрасли.
По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, такое сочетание заключается в централизованном и локальном, законодательном и договорном регулировании (социально-партнерском, коллективно-договорном и индивидуально-договорном) труда <1>. При этом они отмечают, что соотношение метода все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 21 - 22.
Сочетание государственного и договорного (включая коллективно-договорного на уровне организации) регулирования сегодня наиболее ярко проявляется в правовом регулировании таких основных условий труда, как продолжительность рабочего времени и времени отдыха (виды рабочего времени, режим рабочего времени труда и отдыха и т.д.), вопросы оплаты труда (установление минимального размера заработной платы, тарифная система, системы оплаты труда, гарантийные и компенсационные выплаты и др.), охрана труда и др.
Государство, регламентируя продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), виды рабочего времени (ст. 92, 93 ТК РФ), режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) и другие вопросы, гарантирует работнику защиту его здоровья в процессе труда от чрезмерного ненормированного использования его рабочего времени со стороны работодателя. Тем самым обеспечивается необходимое работнику время для восстановления затраченных в процессе труда сил с целью охраны его жизни и здоровья.
Как видим, в механизме правового регулирования рабочего времени ведущую роль занимает государство. Оно на законодательном уровне не только закрепляет трудовые права работников, но и регламентирует возможные эффективные способы правового регулирования рабочего времени, например коллективно-договорный способ правового регулирования и индивидуально-договорный способ правового регулирования. При этом следует отметить, что условия, касающиеся продолжительности рабочего времени, закрепленные в коллективном или индивидуальном трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.
Таким образом, правовое регулирование рабочего времени осуществляется методом государственного нормирования, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.
Государство осуществляет правовое регулирование времени отдыха (ст. 106 - 128 ТК РФ). Оно устанавливает перечень видов времени отдыха и предписывает условия, при которых данный вид отдыха предоставляется конкретному работнику. Посредством государственного метода правового регулирования устанавливается запрет работодателям на привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, регламентируется особый порядок такого исключительного привлечения и другие вопросы.
Каждому работнику государство гарантирует право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Законодательством предусматривается также предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ). Законодатель, осуществляя регулирование данного вида отпусков, устанавливает категории работников, которые в силу закона имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска, и регламентирует срок дополнительного отпуска для определенной категории работников. Например, к числу имеющих наибольшее социальное значение относятся установленные законодательством дополнительные отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отдельным категориям работников предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы в соответствии со ст. 118 ТК РФ. Дополнительный отпуск устанавливается работникам с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации за переработку в течение года. Конкретная продолжительность этого дополнительного отпуска законом не установлена. В соответствии со ст. 119 ТК РФ его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Закон лишь устанавливает, что дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не может быть менее трех календарных дней.
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает также возможность регулирования дополнительных отпусков посредством коллективно-договорного метода или другими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Сегодня многие вопросы, касающиеся отпусков, решаются в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах и иных локальных нормативных актах организаций. Если ранее организации не имели, например, права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (с последующими изменениями и дополнениями <1>), то теперь никаких ограничений нет. Список рассматривается как планка, ниже которой нельзя устанавливать уровень предоставленных по законодательству льгот и преимуществ лицам, работающим во вредных условиях труда. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска обычно приводятся в коллективных договорах.
--------------------------------
<1> См.: Отдельное издание. М.: Экономика, 1977.
В настоящее время законодательство предоставляет широкие возможности для введения дополнительных отпусков (помимо предусмотренных законодательством) за счет собственных средств данной организации. Организации могут также принимать решения об увеличении своим работникам продолжительности ежегодного (основного) отпуска по сравнению с ТК РФ, предусматривать иные льготы, связанные с предоставлением и использованием отпусков.
Как показывает практика, сегодня наметилась тенденция, когда большинство организаций пользуются правом, предоставленным им трудовым законодательством, самостоятельно посредством коллективных договоров регулировать виды и условия предоставления дополнительных отпусков, рассматривая работу в этом направлении как один из важных элементов кадровой политики организации, направленной прежде всего на сохранение квалифицированных кадров и повышение уровня трудовых прав работников своей организации.
Ныне становится очевидным, что преобладающим и определяющим в этом механизме должен остаться все же метод государственного нормирования основных трудовых прав и гарантий работников и основополагающих стандартов в сфере труда, обеспечивающий реализацию в российском обществе принципа социальной справедливости и согласия. Способ же договорного регулирования рабочего времени и времени отдыха призван детализировать положения законодательства применительно к условиям труда конкретного региона, отрасли, организации, профессии и повышать уровень трудовых прав работников.
Таким образом, государство, регулируя вопросы рабочего времени и времени отдыха, осуществляет защиту работника и обеспечивает ему стабильные гарантированные условия труда, которые не могут быть снижены в договорном порядке. Именно целями правового регулирования рабочего времени и времени отдыха обусловлена преобладающая роль норм императивного характера, устанавливающих рамки дозволенного поведения сторон трудового правоотношения по определению продолжительности рабочего времени и времени отдыха.
Одним из важнейших институтов трудового права, который требует принципиально иных подходов к правовому регулированию, является институт заработной платы (оплаты труда).
Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого работник и работодатель договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Следовательно, в трудовом договоре закрепляются и мера труда работника, и мера его вознаграждения.
Механизм правового регулирования заработной платы в современных условиях хозяйствования организаций претерпел существенные изменения. В регулировании вопросов оплаты труда сегодня есть вся совокупность способов правового воздействия норм трудового законодательства на общественные отношения в сфере труда. Это и централизованный, и коллективно-договорный, и индивидуально-договорный способы правового регулирования.
В централизованном порядке государство устанавливает основополагающие принципы правового регулирования заработной платы <1>, которые одновременно являются и социальными гарантиями для работников в обеспечении справедливого вознаграждения за труд. Этим принципом должны неукоснительно следовать стороны трудового договора.
--------------------------------
<1> См.: п. 3 ст. 37 Конституции РФ.
Статья 130 ТК РФ закрепляет основные государственные гарантии по оплате труда работников.
Регламентируя запрет на дискриминацию в области оплаты труда, Россия последовательно реализует в национальном законодательстве международные правовые принципы, стандарты в сфере правового регулирования заработной платы, которые являются общепризнанными всем мировым сообществом правовыми нормами <1>.
--------------------------------
<1> См.: Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г.; Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда".
В централизованном порядке государство устанавливает величину минимального размера оплаты труда, величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.
Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации как одна из государственных гарантий по оплате труда является тем минимальным пределом, ниже которого любые работодатели (юридические и физические лица), на которых распространяется ТК РФ (ст. 11), не вправе оплачивать труд работников.
К числу государственных гарантий следует отнести также меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Эти меры включают индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Индексация заработной платы представляет собой установленный государством либо коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации механизм увеличения размера заработной платы в связи с ростом потребительских цен. ТК РФ (ст. 134) устанавливает два варианта регулирования индексации заработной платы в зависимости от источников финансирования той или иной организации. Так, порядок индексации заработной платы в организациях, находящихся на самостоятельном финансировании, определяется локальными нормативными актами организации, коллективными договорами, соглашениями, а в ряде случаев может отражаться и в трудовом договоре. Для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" <1>.
--------------------------------
<1> См.: Ведомости РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488; Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 52. Ст. 5086.
Государственной гарантией является также ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Суть таких гарантий заключается в том, что государство охраняет заработную плату работника от необоснованных удержаний. ТК РФ закрепляет перечень случаев, при наступлении которых могут быть произведены удержания из заработной платы работника. Перечень этот исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. С. 351 - 354.
К числу государственных гарантий по оплате труда относится и ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ). Во всех случаях размер неденежной формы заработной платы не должен быть выше 20 процентов от общей ее суммы. Императивные правила ст. 131 ТК РФ допускают неденежную оплату только по письменному заявлению работника. Следовательно, неденежные формы выплаты заработной платы могут быть введены только в договорном порядке. Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие такие формы выплаты заработной платы, будут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ являться недействительными, т.е. не подлежащими применению <1>.
--------------------------------
<1> См.: СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222; 2002. N 12. Ст. 1093, N 18. Ст. 1721.
К числу государственных гарантий ТК РФ относит получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности. Однако следует отметить, что такие гарантии обеспечиваются не нормами ТК РФ, а федеральными законами. Так, Федеральным законом от 8 января 1998 г. "О несостоятельности (банкротстве)" (ст. 94) предусмотрено, что в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 394.
Конвенция МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.) устанавливает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.
Государство осуществляет надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда во всех организациях на территории Российской Федерации. Эта функция осуществляется органами Федеральной инспекции труда. Внутриведомственный государственный контроль в подведомственных организациях производится федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ).
Право на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе и законодательства, касающегося заработной платы, признано также за профсоюзами (ст. 370 ТК РФ).
Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами. В случае выявления фактов нарушения руководителем организации, его заместителями законов, иных нормативных правовых актов трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). Кроме того, может наступить и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, которая заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст. 236 ТК РФ).
Государство в полном объеме регулирует оплату труда работников бюджетной сферы финансирования.
Роль законодательства субъектов Российской Федерации в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы весьма значительна. Это обусловлено тем обстоятельством, что в практике правового регулирования присутствует деление работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, и работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации. Таким образом, размер тарифных ставок этой категории работников напрямую зависит от источников финансирования деятельности организации и предопределяет уровень правового регулирования заработной платы этих категорий работников. Повышение тарифных ставок (окладов) работников организаций бюджетной сферы, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных (местных) бюджетов, производится субъектами Федерации за счет средств соответствующих бюджетов.
В централизованном порядке устанавливается оплата труда в особых условиях, а также условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 146, 149 ТК РФ). Государством осуществляется районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок к заработной плате <1>.
--------------------------------
<1> См.: Закон РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп.) // Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. М., 2002. С. 196.
Как видим, в рыночных условиях экономики России роль государства в регулировании отношений по оплате труда достаточно значительна. Оно не отстраняется от процесса правового регулирования оплаты труда. Напротив, оно активно участвует в нем в новом качестве, главным образом как участник социального партнерства на различных его уровнях.
Таким образом, в правовом регулировании оплаты труда имеет место сочетание государственного и локального (договорного) способов. Роль последнего способа все более возрастает. Государство, выступая в роли социального партнера, во-первых, способствует своими координирующими, согласительными действиями достижению социального компромисса между работниками и работодателями в лице их представительных органов; во-вторых, осуществляет контроль за соблюдением установленных законодательством трудовых гарантий работникам, обеспечивающим им определенный уровень трудовых прав.
Государственный и договорный способы правового регулирования условий труда, в том числе и оплаты труда, в совокупности, дополняя друг друга, обеспечивают эффективное регулирование общественных отношений, возникающих между работниками и работодателями в сфере труда.
В ТК РФ используется новое понятие - "социальное партнерство" (ст. 23), представляющее собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, включая и отношения по оплате труда.
Таким образом, можно выделить еще одно обстоятельство: в регулировании вопросов оплаты труда в последние годы заметно прослеживается усиление роли договорного регулирования и главным образом коллективно-договорного регулирования (на основе социального партнерства). Это обусловливается рядом причин (главным образом экономического характера).
Коллективно-договорное регулирование оплаты труда позволяет, во-первых, в большей степени учитывать взаимообусловленные интересы работников и работодателей, в согласительном порядке определить и зафиксировать в коллективных договорах и соглашениях взаимовыгодные условия оплаты труда; во-вторых, такой метод позволяет учитывать особенности производства и организации труда в конкретной организации, территориальные особенности регионов, производственные особенности отраслей. Кроме того, коллективно-договорный способ правового регулирования условий труда (в том числе и вопросов оплаты труда) дает возможность социальным партнерам более оперативно реагировать на предвиденные и непредвиденные изменения экономической ситуации и использовать новые, более действенные и эффективные механизмы в оплате труда.
В связи с этим следует признать, что в системе нормативных актов трудового законодательства, наряду с централизованным законодательством, устанавливающим основные принципы и регулирующим главные вопросы оплаты труда, должны присутствовать и локальные нормы (в основном договорного характера), конкретизирующие и дополняющие законодательство об оплате труда.
В новых условиях хозяйствования организаций различных организационных форм и форм собственности известная роль в регулировании оплаты труда отводится индивидуально-договорному способу. По своей природе этот способ в целом позволяет в наибольшей степени реализовать сторонами трудового правоотношения принцип свободы труда, свободного вступления как работника, так и работодателя в трудовое правоотношение, принцип свободного установления взаимовыгодных условий труда.
Между тем регулирование оплаты труда в индивидуальном порядке таит в себе некоторую опасность, предпосылки которой заключаются в объективно неравном положении работника и работодателя, в доминирующей роли работодателя и его возможности влиять на работника посредством экономических механизмов, а именно: на современном этапе развития российской экономики следует в большей мере уделять внимание гарантиям и механизму обеспечения гарантий трудовых прав работников в области оплаты труда. И главным гарантом здесь выступает опять же государство, которое в централизованном порядке устанавливает основные принципы правового регулирования оплаты труда, основные социальные стандарты в сфере оплаты труда.
Одним из основных условий, непременно регулируемых нормами трудового права, как уже отмечалось, является охрана труда. Совокупность норм, регулирующих отношения в области охраны труда, образует самостоятельный институт трудового права.
Основные направления государственной политики в области охраны труда опираются на нормы Конституции РФ (ст. 7, 37, 41), на провозглашенный ею принцип: человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
В ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Реализация этого конституционного положения осуществляется прежде всего путем установления правовых норм, отражающих направления государственной политики в области охраны труда, четко определяющих взаимные права и обязанности субъектов трудового правоотношения - работников и работодателей в сфере охраны труда.
Анализ законодательства об охране труда <1> дает основание полагать, что основной тенденцией правового регулирования отношений по охране труда является установление норм по охране труда главным образом в порядке государственного нормирования. Следовательно, преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования охраны труда.
--------------------------------
<1> См.: ТК РФ (гл. 33 - 36); Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702; Федеральный закон от 24 июля 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.
Государство устанавливает наиболее важные нормы по охране труда, а также осуществляет надзорные и контрольные функции за соблюдением нормативных требований по этому вопросу. Преобладание метода государственного нормирования (централизованного регулирования) общественных отношений по охране труда обусловлено тем, что меры по охране труда, закрепленные в законодательном порядке, являются гарантией реализации конституционных прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям безопасности и гигиены. В этом государство является основным гарантом реализации таких прав.
Правовое регулирование охраны труда посредством метода государственного регулирования осуществляется как на уровне Российской Федерации, так и на уровне субъектов Российской Федерации (ст. 72 Конституции РФ). Разграничение полномочий и предметов ведения по вопросам охраны труда осуществляется государством, в частности, на основании Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (ст. 5, 6, 7) <1>.
--------------------------------
<1> См.: СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702.
Государственное регулирование отношений по охране труда осуществляется по целому комплексу направлений. Основные направления (принципы) государственной политики в области охраны труда нашли свое закрепление в ст. 4 Федерального закона "Об основах охраны труда в РФ".
В централизованном порядке государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 9 Федерального закона "Об основах охраны труда"), в том числе особую охрану труда женщин. К примеру, Перечень запрещенных для женщин видов труда утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. <1>.
--------------------------------
<1> См.: СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130.
Государство регламентирует специальными нормами трудового права особую охрану труда молодежи (гл. 42 ТК РФ). Эти нормы учитывают психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних. В централизованном порядке установлен запрет - применять труд молодежи в возрасте до 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда <1>.
--------------------------------
<1> Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.
Гарантией права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, является законодательное регламентирование системы государственного управления охраной труда. В частности, в централизованном порядке законодатель устанавливает обязательность создания в организациях численностью более ста работников служб по охране труда (ст. 217 ТК РФ). При отсутствии в организации службы по охране труда (специалиста по охране труда) работодатель обязан заключить договор со специалистами или с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда <1>.
--------------------------------
<1> Рекомендации по организации службы охраны труда в организации утверждены Постановлением Минтруда России от 8 февраля 2000 г. // Бюллетень Минтруда России. 2000. N 2.
Посредством государственного регулирования разрабатываются и устанавливаются общеобязательные требования по охране труда, устанавливаются основные правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Такие требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности <1>.
--------------------------------
<1> Порядок разработки и утверждения государственных нормативных требований охраны труда регламентируется Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" // СЗ РФ. 2000. Ст. 2314.
Одной из важнейших мер по обеспечению охраны труда в организации является предотвращение несчастных случаев и снижение негативного влияния профессиональных рисков на здоровье работников, снижение уровня профессиональной заболеваемости. Именно этим обусловлено повышенное внимание со стороны законодателя к порядку расследования и учета несчастных случаев на производстве <1>.
--------------------------------
<1> Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регламентируется ст. 229 - 231 ТК РФ.
Регламентируя порядок расследования несчастных случаев на производстве, государство тем самым подчеркивает свою ответственность за здоровье и жизнь работников и реализует основной принцип правового регулирования охраны труда: приоритет высших социальных ценностей - жизни и здоровья работников над производственными факторами. Этим обусловлен императивный характер правовых норм, регламентирующих вопросы расследования и учета несчастных случаев на производстве.
Проведенный выше общий анализ законодательства по охране труда дает основание полагать, что основной тенденцией в правовом регулировании отношений в этой области является установление правовых норм в порядке государственного нормирования. В связи с этим преобладающими остаются нормы императивного характера, обусловленные целями и задачами правового регулирования отношений в области охраны труда. Законодательство об охране труда представляет собой обширный комплекс правовых норм общего (для всех категорий работников) и специального характера (для отдельных категорий работников, нуждающихся в особой защите и охране со стороны государства).
Наряду с объективной необходимостью преобладания способа государственного установления общеобязательных нормативных предписаний и требований по охране труда необходимо шире использовать возможность локального (коллективно-договорного) регулирования вопросов охраны труда с учетом особенностей производства и труда в конкретной организации <1>. Именно в сфере правового регулирования охраны труда коллективно-договорное регулирование выполняет свою основную функцию - повышать уровень трудовых прав работников, закрепленный в трудовом законодательстве, исходя главным образом из финансовых возможностей каждой конкретной организации. Договорное регулирование вопросов охраны труда выполняет также информационную функцию, т.е. информирует работников о состоянии охраны труда в организации и разъясняет им применительно к условиям их работы нормативные требования по охране труда.
--------------------------------
<1> В ТК РФ (ст. 41) в перечне вопросов, составляющих содержание и структуру коллективного договора, предусмотрены вопросы улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи.
Соотношение трудового законодательства в области охраны труда с локальными нормативными актами в этой сфере можно выявить, в частности, на следующем примере. Законодательство об охране труда содержит императивные нормы, устанавливающие обязанность работодателя бесплатно обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. В коллективном договоре могут предусматриваться нормы, регламентирующие предоставление работникам за счет средств работодателя дополнительных средств индивидуальной и коллективной защиты, а также порядок их использования применительно к условиям конкретной организации.
Итак, в современных условиях хозяйствования становится очевидным, что роль государства в системе правового регулирования социально-трудовых отношений, и условий труда, в частности весьма ощутима. Оно устанавливает общеобязательные принципы и стандарты в сфере труда и обеспечивает их соблюдение методами государственного принуждения.
Вместе с тем наряду с объективной необходимостью преобладания метода государственного установления общеобязательных нормативных требований по всем институтам трудового права правовые нормы, которые регулируют условия труда, все шире учитываются возможности локального (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) регулирования социально-трудовых отношений с учетом вида организации, характера ее производства и труда, а также ее финансовых возможностей <1>.
--------------------------------
<1> В московских трехсторонних соглашениях содержится обязательство предпринимателей (работодателей) обеспечить включение в коллективные договоры и соглашения мероприятий по охране труда, предусмотрев их достаточное финансирование из расчета не менее суммы годового минимального заработка на каждого работающего (см.: Снигирева И.О. Охрана труда (правовой аспект). М., 2000. С. 32).
Законодательное регулирование трудовых отношений (в том числе и условий труда) устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. Этот уровень не может снижаться ни при каких обстоятельствах и в локальных нормативных актах, но может конкретизироваться и увеличиваться. Так, в локальных нормативных актах, принимаемых в установленном порядке, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых может быть увеличена; закрепляется возможность обеспечения работников путевками в дома отдыха и санатории; предусматривается улучшение условий труда и т.д.
Повышение роли локального нормативного регулирования позволяет в большей мере учесть местные (в пределах организации) условия труда и производства. В то же время оно не должно означать полного отказа от государственного регулирования, ибо это приведет к аннулированию гарантий и поставит работающих граждан вне закона.
Переориентация российской экономики на рыночные отношения, признание прав граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду выдвинули в число приоритетных задач коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Это, как известно, требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников.
Изменение роли государства (в связи с изменением в России экономических отношений) не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и локального нормативного регулирования очень важно правильно найти оптимальный механизм, установление предела коллективно-договорного регулирования, с тем чтобы не допустить ухудшения положения работников по сравнению с трудовым законодательством.
Во всех случаях когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем.
С учетом этого можно прийти к выводу о том, что главные направления вмешательства государства в регулирование трудовых отношений должны заключаться, во-первых, в установлении минимального уровня гарантий трудовых прав работников; во-вторых, в установлении общих норм трудового законодательства; в-третьих, в контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства; в-четвертых, в регламентации норм, механизмов и процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать.
На уровне договорного регулирования путем заключения социально-партнерских соглашений, а также коллективных договоров должны определяться отраслевые, региональные, профессиональные и другие особенности трудовых отношений и должно обеспечиваться реальное повышение уровня трудовых гарантий работников.
В условиях перехода от административно-командной системы управления экономикой к системе хозяйствования в условиях рынка и свободной конкуренции заметно возросла роль локального регулирования трудовых отношений. Именно локальный (договорный) способ регулирования трудовых отношений в своей основе позволяет в большей степени реализовывать основные принципы трудового права и отвечает современным условиям экономического развития, учитывает многообразие организационно-правовых форм и форм собственности работодателей.
Повышение роли локального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений оказывает влияние и на централизованное (государственное) правовое регулирование труда. Это выражается в увеличении объема локального нормативного акта за счет дополнения и конкретизации в нем норм, содержащихся в централизованном акте, что влечет за собой изменение объема содержания централизованного акта.
Сегодня ТК РФ не только устанавливает правовые основы коллективно-договорного регулирования условий труда, но и детально регламентирует порядок ведения коллективных договоров и их заключения. Они включают принципы договорного регулирования; круг субъектов и их правовой статус; формы коллективно-договорного регулирования отношений в социально-трудовой сфере (коллективные договоры и соглашения социальных партнеров на различном уровне). ТК РФ определяет основы правового статуса государства (в лице Правительства Российской Федерации и иных органов государственного управления субъектов Российской Федерации) как непосредственного активного участника коллективно-договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, как социального партнера.
Главной целью трудового законодательства о социальном партнерстве является регулирование социально-трудовых отношений, достижение общественного согласия посредством использования коллективно-договорного способа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В современных условиях хозяйствования организаций правильное сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) способствует прежде всего всемерной охране трудовых прав работников. Необходимость такого сочетания определяется характером социально-трудовых отношений. Оптимальным следует считать основанное на государственном регулировании сочетание общих и локальных норм, отражающее как общие закономерности и тенденции развития трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, так и особенности условий труда в отдельных организациях.
Правильное сочетание централизованного и локального регулирования является одним из способов повышения эффективности норм трудового законодательства, т.е. достижения такого результата, при котором устанавливается как можно меньший "разрыв" между фактическим действием конкретной нормы трудового права и целями, которые законодатель поставил в этой норме.
Дальнейшее развитие и совершенствование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений предполагает расширение сферы локального нормативного регулирования условий труда во всех его видах и формах. Решение этой проблемы непременно связано с возможностью принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выходящих за пределы предписаний общего трудового законодательства, но остающихся в рамках действующих принципов трудового права, определяющих пределы их применения.
§ 4. Источники трудового права
Основой правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений являются источники трудового права, т.е. правовые акты, содержание нормы трудового права, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений. Понятие источников права связывают с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, придания ему формы законов, указов, постановлений и других правовых документов. Отсюда источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы поведения участников конкретных отношений, издаваемые от имени государства соответствующими органами власти и управления. Следовательно, под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет этой отрасли права.
Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимо отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Например, решение суда по конкретному спору - это акт применения норм трудового законодательства, а не источник трудового права.
Не является нормативным правовым актом также трудовой договор, поскольку он не содержит норм трудового права, а является соглашением между работником и работодателем, определяющим условия труда данного работника. Не относятся к нормативным правовым актам трудового законодательства также приказы (распоряжения) работодателя или его представителей, изданные в пределах своей компетенции (о приеме на работу, увольнении, переводе на другую работу, наложении дисциплинарного взыскания, о поощрении и др.). Такие документы носят организационно-правовой характер и принимаются в соответствии с трудовым законодательством.
Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования тех или иных общественных отношений свойственные ему функции, которые в конечном счете определяются его местом в системе источников права.
Трудовое право как система юридических норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, состоит из множества нормативных правовых актов. Они составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такая система в трудовом праве именуется системой трудового законодательства.
В ст. 5 ТК РФ "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" содержится перечень всех источников трудового права, находящихся между собой в строгом соотношении по принципу их юридической силы.
Для трудового законодательства, как и других отраслей российского законодательства, весьма характерным становится "насыщенность" нормами международного права. Такие нормы становятся после проведения необходимых государственно-правовых процедур составной частью правовой системы России. Это основано на ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
На территории России сегодня действуют 62 Конвенции Международной организации труда. Среди них ратифицированные федеральными законами конвенции об упразднении принудительного труда, о минимальном возрасте для приема на работу, о политике в области занятости, о трудоустройстве моряков и др. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 608 - 611.
По юридической силе среди источников трудового права следует выделить (по иерархии сверху вниз) Конституцию Российской Федерации 1993 г., которая является актом высшей юридической силы. Она устанавливает основные положения российской правовой системы, закрепляет исходные начала для всех отраслей права, в том числе и трудового права. В соответствии со ст. 15 Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Конституция закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция РФ признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).
Следующим по иерархии и значимости источником трудового права являются законы (как федеральные, так и субъектов Федерации). Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер Российского государства, при котором установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе Конституции РФ. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 (п. "в") Конституции РФ, относится достаточно большое число вопросов трудового законодательства, которые закреплены в ряде статей Конституции РФ. Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ).
Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, действующему на всей территории России. Будучи основным кодифицированным источником трудового права, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. В рамках отрасли трудового законодательства Кодекс устанавливает систему понятий, принципы и способы регулирования, которые служат основой для принятия других законов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Его доминирующая роль позволяет не только обеспечивать согласованное применение разных норм права, но и предотвращать и разрешать возникающие между ними коллизии.
В регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений существенное значение имеют и другие федеральные законы.
Закон - основной вид актов, издаваемых высшими органами власти. Они всегда имеют нормативный характер. Другие нормативные правовые акты, издаваемые Президентом Российской Федерации, Правительством РФ, министерствами и т.д., являются подзаконными актами.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента Российской Федерации. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.
Постановления Правительства РФ в юридической иерархии источников трудового права стоят вслед за федеральными законами и указами Президента РФ и должны им соответствовать. Такая нарастающая правовая "связанность" актов обеспечивает системность в развитии и применении источников трудового права и их правильное соотношение по принципу юридической силы.
К источникам трудового права отнесены нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Это акты министерств, государственных комитетов, федеральных служб, различные по содержанию, форме и порядку принятия, - инструкции, положения и др. Среди них особое значение имеют акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, которое осуществляет функции в области оплаты труда, условий охраны труда, социального партнерства в трудовых отношениях, занятости населения, в области трудового законодательства, в области государственной службы.
Нормативные правовые акты указанного Министерства РФ издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.
Минздравсоцразвития России обладает правом принимать постановления, инструкции и давать разъяснения по применению нормативных правовых актов в области труда и занятости, подлежащие обязательному исполнению федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. В случае необходимости решения принимаются Министерством совместно или по согласованию с другими федеральными органами исполнительной власти.
К источникам трудового права относятся также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях или уставах субъектов РФ. Указанные законы и нормативные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ и федеральным нормативным правовым актам (ст. 76 Конституции РФ).
В соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов в Российской Федерации.
С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на федеральном уровне, региональное - на уровне субъектов Российской Федерации, отраслевое (межотраслевое) - на уровне отрасли (отраслей), территориальное - на территории муниципального образования, иные соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ). Все они являются результатом договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников и работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены также соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного управления. Сфера действия соглашений определяется соответствующим уровнем: генеральное соглашение действует на всей территории Российской Федерации; региональное - в границах субъектов Российской Федерации; отраслевое (межотраслевое) - охватывает отрасль (отрасли), но может заключаться на уровне Российской Федерации либо на уровне субъектов Российской Федерации.
К источникам трудового права в рамках организации относится также нормативная часть (условия) коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Могут иметь место иные локальные нормативные акты, принимаемые работодателем в установленном порядке.
Не могут рассматриваться в качестве источников трудового права акты высших судебных органов - Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Указанные суды в соответствии с Конституцией Российской Федерации не уполномочены "творить" право. Они лишь толкуют нормативные правовые акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего трудового законодательства <1>.
--------------------------------
<1> Например, Пленум Верховного Суда РФ указал, что судам при рассмотрении дел предписано оценивать нормы законов и других нормативных актов с точки зрения их соответствия Конституции РФ и непосредственно применять Конституцию (см.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 1; см. также: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1).
Таким образом, постановления Верховного Суда РФ играют немаловажную роль в правоприменении. Они рассматриваются на уровне "руководящих разъяснений", имеющих в связи с пробелами в трудовом праве весьма важное значение как для хозяйственной, так и судебной практики.
§ 5. Понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы
трудового права, их функции и виды
Преобразование отношений собственности, многообразие организационно-правовых форм собственности и видов деятельности организаций существенным образом повлияли на способы правового регулирования условий труда работников. Отказ от командно-административной системы управления и переход преимущественно к экономико-правовым средствам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений все более сопровождается ослаблением роли государства в установлении условий труда. Организации при этом освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и заметно обретают полную хозяйственную самостоятельность. Эти же принципы все шире и глубже проникают в сферу отношений между работодателями и работниками.
Рыночные преобразования, происходящие сегодня в экономике России, находят свое отражение в механизме правового регулирования трудовых отношений, который вынужден теперь опираться в первую очередь на коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование, сочетание интересов их участников, социальное партнерство и лишь во вторую очередь - на государственно-нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, на первый план сегодня выдвигается локальное нормативное (в большей степени договорное) регулирование условий труда.
Поэтому вопрос о локальных нормативных актах (их понятии, функциях, содержании и значении в правовом регулировании условий труда) сегодня, особенно с принятием ТК РФ, приобретает не столько теоретическое, сколько практическое значение.
Следует отметить, что ТК РФ восполнил пробел в трудовом законодательстве. В частности, в него включена ст. 8, специально посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым работодателем в установленном законом порядке.
Термин "локальные нормативные акты" охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации.
Прежде чем анализировать содержание локальных правовых нормативных актов, регулирующих условия труда работников, необходимо рассмотреть юридические особенности локальных норм, дать определение понятия локальных норм трудового права, определить их функции применительно к современным условиям хозяйствования организаций.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, как известно, занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права.
В современной российской теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности <1>. Следовательно, локальные нормативные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций, например правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об аттестации работников и др.
--------------------------------
<1> См.: Теория государства и права. М., 2000. С. 312; Комаров С.А., Малько А.В. Теория государства и права. М., 1999. С. 317.
Локальные нормативные акты, направленные на регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, содержат правовые нормы, а потому являются нормативными правовыми актами.
В последние годы, как и ранее, под локальными источниками трудового права традиционно принято понимать нормативные акты, действие которых ограничивается рамками конкретной организации.
Таким образом, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права, составляющих основу правового регулирования условий труда работников этой организации.
Государство уполномочивает организации осуществлять локальное нормативное правовое регулирование определенных видов (подвидов) общественных отношений, предоставляет возможность в локальном правовом порядке решать те или иные вопросы непосредственно в организации. Следовательно, главным признаком локального нормативного акта является принятие такого акта непосредственно в организации.
Вместе с тем локальная норма права, в отличие от общей нормы, содержит специфические черты, присущие только этой норме: она имеет ограниченную сферу действия; конкретизирует и модифицирует общую норму применительно к условиям данной организации; охватывает сравнительно узкий круг вопросов, вытекающих из трудовых отношений и требующих урегулирования.
Предписание, содержащееся в локальной норме, обращено к любым работникам организации при наличии у них соответствующего юридического факта на установление условия труда, например на получение дополнительного отпуска по основаниям, предусмотренным в коллективном договоре.
Локальное нормативное регулирование характеризуется большим динамизмом, чем государственное. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, оперативно проходят практическую проверку, которая выявляет степень их возможности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В случае обнаружения недостатков локальные нормативные акты без каких-либо затруднений могут быть подвергнуты необходимым изменениям или дополнениям.
Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг общественных отношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях той или иной организации.
Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются общими нормами трудового законодательства (ст. 91, 115 ТК РФ), а распределение рабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данной организации с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм, к примеру правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, графика работы организации, графика сменности, графика выхода на работу и др.
Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым государством, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что оно:
- осуществляется непосредственно в сфере труда - в организациях;
- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);
- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;
- направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
- осуществляется с участием самих работников организации или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данной организации, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом.
В ряде случаев локальная норма призвана восполнить пробелы в праве, в частности, когда принятие такой нормы обусловлено необходимостью дальнейшего развития и совершенствования трудовых отношений, развития уставной деятельности организации. Это весьма актуально в период перехода к рыночным экономическим отношениям. При этом совершенно очевидно, что принятие локальной нормы на уровне организации в таких случаях должно иметь место только в рамках компетенции данной организации и при этом локальная норма не должна противоречить действующему законодательству.
Деятельность организаций по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции. Формой выражения локальных норм служат локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Характерной особенностью локального нормативного регулирования трудовых отношений является способ принятия локальных нормативных актов, в основе которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. Достоинство этого принципа состоит в том, что он обеспечивает широкое участие работников организации (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений. Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы ныне регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Так, в соответствии со ст. 53 ТК РФ основными формами участия работников в управлении организацией являются учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; участие в разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными. Законодатель в общей норме, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального правового регулирования. В ряде случаев в общей норме содержится более подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при заключении нормативных соглашений. Примером тому может служить ст. 41 ТК РФ, определяющая содержание и структуру коллективного договора.
В других случаях общая правовая норма содержит сравнительно общие указания о возможности принятия локального нормативного акта, об основных принципах решения тех или иных вопросов и т.д. К примеру, в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, порядок выплаты и размер которых определяется коллективным договором с учетом результатов труда работника.
Роль локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в современный период обусловлена его характеристикой как вспомогательного регулятора. Это проявляется главным образом в том, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не могут применяться без учета государственных стандартов.
Тесная связь между централизованными актами трудового законодательства и локальными нормативными актами, необходимость их одновременного учета как при их установлении, так и применении является одной из особенностей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России.
В соответствии с этим в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальные нормативные акты выполняют важнейшую функцию - конкретизация (детализация) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Функция конкретизации (детализации) выполнения общих норм трудового законодательства регулируется правовыми предписаниями, содержащимися в локальных актах.
Конкретизирующее значение локального нормативного акта зависит от наличия в нем соответствующих предписаний. При этом конкретизирующая норма может применяться лишь совместно с общей нормой права. Образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали правового регулирования.
Конкретизация общих норм в процессе локального нормативного регулирования трудовых отношений и сегодня остается своего рода продолжением сложившихся традиций, тем более что значительную часть актов локального нормотворчества ныне составляют такие социально-партнерские соглашения на уровне организации, как коллективные договоры.
Изучение содержания локальных нормативных актов в организациях позволяет прийти к выводу о том, что обычно конкретизируются лишь те общие нормы трудового законодательства, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений. Характерным примером является установление в коллективном договоре или в положении об оплате труда порядка, места и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
На практике локальными нормативными актами довольно часто конкретизируются положения ст. 147 ТК РФ, предусматривающей оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Статья 149 ТК РФ по поводу оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) предусматривает, что работнику производятся выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Такие выплаты не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, конкретизирующие нормы локальных нормативных правовых актов применяются в сочетании с общими нормами трудового законодательства, которым они придают "завершенный вид". Выполнение функции конкретизации норм трудового законодательства связано со строгой иерархической системой источников трудового права и особенностями формулирования некоторых трудовых прав: конкретное право работника закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его предоставления определяются в локальном нормативном правовом акте.
В современных условиях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальным нормативным актам присуща еще одна не менее важная функция, повышающая государственный уровень условий труда. Речь идет о том, что в локальных нормативных актах конкретной организации могут предусматриваться нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников. К примеру, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя не по вине работника не менее двух третей средней заработной платы работника. В локальном нормативном акте этот размер может быть повышен даже до 100 процентов средней заработной платы работника.
Среди функций локального нормативного регулирования трудовых отношений следует указать в качестве самостоятельной функцию восполнения пробелов в трудовом праве.
Возможность ликвидации правовых пробелов в трудовом законодательстве локальными нормативными актами обусловлена уже самим фактом признания таковых самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работодателям права в установленном порядке определять содержание этих актов. Особенно это право выражено с принятием ТК РФ.
Будучи вспомогательным средством правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, локальные нормативные акты (особенно коллективный договор) должны обеспечивать гибкость и полноту регулирования трудовых отношений. Следовательно, выявление и устранение пробелов в правовом регулировании направлено на формирование определенной завершенности правового регулирования трудовых отношений в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности.
Между тем не любой пробел в законодательстве может быть восполнен локальными нормами, в частности коллективным договором. Например, нельзя признать допустимым принятие в организации каких бы то ни было правил разрешения индивидуальных или коллективных трудовых споров или порядка наложения дисциплинарного взыскания, порядка привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Восполнение пробелов в трудовом законодательстве как функция локального нормативного регулирования трудовых отношений и в дальнейшем сохранит свое значение, поскольку по ряду причин пробелы в праве неизбежны. Развитие общественных отношений (в том числе и трудовых) происходит постоянно. В связи с этим возникают потребности в их новом правовом регулировании. Для этого требуется определенное (иногда значительное) время, чтобы четко определить эти потребности. Особенно это важно в современный период становления новых экономических отношений и применения нового трудового законодательства.
Следует подчеркнуть, что локальное нормативное правовое регулирование трудовых отношений представляет собой деятельность организаций по правовой регламентации условий труда (рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда, трудовая дисциплина, быт, труд молодежи, труд женщин и др.) с учетом специфики производства и труда, а также экономических и финансовых возможностей данной организации.
По сравнению с государственным регулированием локальное нормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется прежде всего в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретной организации: предмет регулирования и порядок установления локальных нормативных актов определен в действующем трудовом законодательстве; их содержание определяется в ходе переговоров между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями); они выступают как форма привлечения работников к управлению делами организации.
Именно в организации происходит в установленном законодательством порядке разработка, согласование и принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, распространяющиеся на работников данной организации, и некоторые другие, например определяющие управленческие функции работодателя.
Локальное правовое регулирование направлено, как правило, на конкретизацию и дополнение централизованных правовых актов (норм). Оно охватывает собой все способы, формы и средства воздействия правовых норм на социальную деятельность людей.
Задача локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений состоит главным образом в том, чтобы с его помощью в конечном итоге была достигнута реализация субъективных прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений.
Локальное правовое регулирование придает трудовым отношениям, возникающим в процессе труда работников, известную определенность и стабильность, устанавливая определенный правопорядок в сфере труда и норму поведения субъектов трудовых правоотношений в данной организации. При этом осуществление прав и юридических обязанностей субъектов трудовых правоотношений гарантируется силой принуждения со стороны государства.
Сегодня можно выделить основные специфические признаки локальных нормативных актов, характерные особенности, отличающие их от общих норм права. К ним относятся:
- источник формирования (нормы общего значения);
- круг субъектов локального нормативного правотворчества (организации независимо от их организационно-правовых форм деятельности и форм собственности);
- форма участия работников организации - работодатель (его представитель), работники организации (или представительные органы работников);
- сфера действия (в пределах данной организации, в которой была принята локальная норма).
На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что под локальными нормативными актами в трудовом праве следует понимать принятые в организации в установленном порядке правила общеобязательного поведения субъектов трудового правоотношения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в подавляющем большинстве представляют собой нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателями по вопросам трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, принимаемые субъектами в пределах их компетенции и в порядке, установленном для соответствующего их вида.
Для всесторонней характеристики локальных нормативных актов их, как представляется, можно классифицировать на определенные виды по следующим основаниям: по сфере действия; сроку действия; способу их принятия; содержанию.
По сфере действия выделяются локальные нормативные акты общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового правоотношения. Они распространяются на всех работников организации при наличии соответствующего юридического факта, определяющего возможность их применения. К таким локальным актам следует отнести, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда.
Локальные нормативные акты специального (узкого) действия регулируют отдельные стороны трудового правоотношения, например график отпусков, положение о премировании, положение об аттестации работников. Действие таких актов распространяется на определенные категории работников данной организации.
По сроку действия локальные нормативные акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) и определенного срока действия (например, коллективный договор, положение об оплате труда работников и др.).
Как показывает практика, преобладающее количество локальных нормативных актов относится к актам с определенным сроком действия. Это одна из особенностей применения локального способа регулирования трудовых отношений, позволяющего быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно установить соответствующее нормативное регулирование.
Вопросы условий труда, быта, материального стимулирования постоянно находятся в центре внимания как самих работников организации, так и работодателя. Они имеют возможность быстрее учитывать складывающийся уровень хозяйственной деятельности организации и своевременно учесть его при разработке коллективного договора, а также решить вопрос о внесении необходимых изменений в регулирование условий труда работников. Вот поэтому установленные локальными нормативными актами условия труда, его оплаты и другое не могут быть "застывшими" раз и навсегда. Они должны с учетом финансово-экономического положения организации постоянно учитываться в производственной и экономической жизни организации и совершенствоваться, дополняться, изменяться в интересах повышения социально-трудовых прав работающих, а также работодателя.
По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида:
а) нормативные соглашения между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства;
б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации;
в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и т.п.).
Что касается содержания локальных нормативных актов, то имеется в виду их классификация исходя из принадлежности к тому или иному разделу особенной части трудового права (дисциплина труда, заработная плата, рабочее время, время отдыха, охрана труда и др.).
Классификация локальных нормативных актов по данному признаку не является столь существенной и принципиальной, ибо она не раскрывает специфических особенностей локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, так как данный признак присущ и другим нормативным правовым актам трудового законодательства. И все же этот критерий имеет немаловажное значение для классификации нормативных актов в области локального регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе относящихся к условиям труда работников.
Такая классификация позволяет определить не только тенденции развития локального правотворчества, но и дает возможность для унификации локальных нормативных актов, выяснения перспектив их развития, позволяет избежать дублирования в решении тех или иных вопросов деятельности организации.
Как показывает практика, осуществляя свои права в области регулирования социально-трудовых отношений в новых условиях хозяйствования, организации различных организационно-правовой форм и форм собственности в пределах предоставленной им компетенции издают главным образом следующие локальные нормативные акты: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации работников, положение о тарификации рабочих, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы, графики сменности, перечень работников с ненормированным рабочим днем, положение о дежурствах в организации, положение об охране труда и др.
§ 6. Сфера действия норм трудового права
До принятия ТК РФ отдельными учеными в области гражданского права была предпринята попытка применить цивилистический подход к исследованию проблем найма труда путем обоснования потребности и целесообразности гражданско-правового регулирования возникающих при этом отношений в сфере труда.
К примеру, Л.В. Санникова пишет: "Отсутствие законодательной основы индивидуально-договорного регулирования, ориентированной на экономические преобразования, порождает неразрешимые на сегодняшний день проблемы. Трудовой договор и как институт права, и как правовая конструкция в современных условиях не справляется со своей функцией индивидуального регулятора трудовых отношений. В то же время попытки выйти за его рамки вызывают на практике массовые нарушения законодательства о труде, при этом нередко ущемляются интересы работников" <1>.
--------------------------------
<1> Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 1999. С. 46.
В итоге Л.В. Санникова пришла в то время к выводу о том, что в качестве одной из перспектив развития трудового законодательства в процессе его реформирования должна стать тенденция к гражданско-правовому регулированию отношении найма труда <1>.
--------------------------------
<1> См.: Там же.
Обосновывая возможность и целесообразность проникновения в трудовое законодательство определенных институтов гражданского права, ряд ученых связывают это с типом трудового договора и положением, которое занимает работник, - является ли он рядовым работником либо речь идет о руководящем персонале частных организаций <1>.
--------------------------------
<1> См.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 194.
С принятием ТК РФ позиции ученых в области гражданского права в отношении признания трудового законодательства лишь частью гражданского, о приоритете гражданского права перед трудовым правом не нашли своего подтверждения ни у ученых, ни в судебной практике, ни в процессе дальнейшего его реформирования <1>.
--------------------------------
<1> См.: Там же. С. 194, 195.
Статья 11 ТК РФ предусматривает, что трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
В указанной статье ТК РФ определена сфера действия трудового законодательства по кругу лиц. В ней установлено, что трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Таким образом, ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, применяются к тем физическим лицам, которые вступили в трудовые отношения с работодателем на основе заключенного трудового договора. Исключения из этого правила могут быть предусмотрены федеральным законом или международным договором Российской Федерации <1>. Отдельные нормы трудового права устанавливают права и обязанности лиц, не заключивших, но имеющих намерение заключить трудовой договор (ст. 63 - 65 ТК РФ).
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общей ред. М.Ю. Тихомирова. С. 64.
Применение к работникам, заключившим трудовой договор с работодателем, норм трудового права сегодня не зависит от того, являются ли такие лица только наемными работниками либо они одновременно имеют обязательственные права в отношении юридического лица - работодателя (учредители и иные участники хозяйственных товариществ и обществ, производственных и потребительских кооперативов). Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении (п. 8) от 17 марта 2004 г. N 2 обратил на это особое внимание <1>.
--------------------------------
<1> См.: БВС РФ. 2004. N 4.
В части 3 ст. 11 ТК РФ определена еще одна группа субъектов трудовых отношений, для которых обязательны нормы трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Часть 4 ст. 11 ТК РФ определяет юридические последствия установления судом факта регулирования трудовых отношений при помощи гражданско-правового договора. В таких случаях к указанным отношениям применяются нормы трудового, а не гражданского права. Практически это означает, что в указанных случаях работник вправе требовать соблюдения всего объема его прав, предоставления соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных нормами трудового права, а работодатель обязан исполнить перед работником свои обязанности, закрепленные в правовых актах, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, сфера действия норм трудового права сегодня весьма широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от вида собственности и организационно-правовых форм. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Правда, трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники имущества этой организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-собственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому нормами гражданского права.
Глава 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
НАЕМНОГО ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ИМПЕРИИ
§ 1. Причины возникновения фабричного
(промышленного, социального) законодательства,
его значение в Российской империи
Формирование российского трудового законодательства представляет собой длительный, сложный и многоуровневый процесс <1>. Его предпосылки начали складываться еще в Средние века. Отдельные статьи, посвященные договорам о труде с лично свободными лицами, можно найти в Русской Правде, Псковской Судной грамоте, Соборном Уложении 1649 г., Указах Петра I. Отметим, что до середины XIX в. мы можем говорить только о процессе формирования предпосылок возникновения трудового законодательства. Первым трудоправовым законом с определенными оговорками можно считать Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму, утвержденное 24 мая 1835 г. Этот Закон регулировал взаимоотношения хозяев фабрик и наемных работников, которые должны были строиться на началах добровольности и на основании гражданского законодательства о личном найме. Но Закон 24 мая 1835 г. правильнее отнести к пред- или прототрудовым, так как он казуистичен, большинство его норм имеют полицейский (административный) характер. Кроме того, в то время лично свободных среди нанимавшихся было относительно немного. Общие положения о договоре личного найма еще до отмены крепостного права были закреплены в ст. 2201 - 2290 Законов гражданских <2>. Согласно ст. 2201 договор личного найма мог заключаться для выполнения домашних услуг, земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов. Он мог регулировать также всякую работу, не запрещенную законом. Легальное определение данного вида договоров отсутствовало, а договоры подряда и поставки регламентировались отдельно (ст. 1737 - 2011).
--------------------------------
<1> См. подробнее: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001; Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001; Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права. В 2 т. Т. 1. М., 2009; Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001; Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск, 1999; Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 1999 и др.
<2> См.: СЗ РИ. Т. X. Ч. 1.
В полном объеме первыми трудоправовыми законами можно признать только акты, принятые в 80-х гг. XIX в., о которых речь пойдет далее. Между тем в странах Запада первые акты трудового законодательства начали приниматься еще в Средние века, а уже в начале XIX в. в передовых европейских странах были легализованы профсоюзы, начали создаваться фабричные инспекции, вводилось законодательное ограничение применения детского и женского труда.
Относительное отставание формирования трудового законодательства России обусловливалось целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие. Так, уровень развития капитализма в нашей стране был недостаточно высок, а феодальные пережитки довольно сильны. Вследствие этого в структуре рабочей силы преобладали отходники (преимущественно сезонные рабочие), которые оставались членами крестьянской общины. Это снижало уровень социальной организованности, делало их положение двойственным и затрудняло правовую регламентацию. Государственные чиновники явно переоценивали патриархальный характер взаимоотношений промышленников и рабочих, и в их среде существовало твердое убеждение, что в России отсутствует "рабочий вопрос" в западноевропейском понимании. Русские капиталисты, подобно своим западным сотоварищам по классу, первоначально твердо и дружно отстаивали принцип невмешательства государства в трудовые отношения. На эти процессы накладывал отпечаток традиционный российский правовой нигилизм как правящих верхов, так и управляемых низов. Наконец, существование относительно небольшого числа лиц наемного труда, как казалось тогда, не выносило правовое регулирование данной проблемы на повестку дня.
Между тем во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию трудового законодательства:
- отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Проблемы правового регулирования общественных отношений, связанных с наемным трудом данной категории лиц, переместились из сферы теории в практическую плоскость;
- акции протеста самих рабочих, особенно в 1875 - 1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление "снизу" и активизировали законотворческую деятельность. Отметим, что массовые выступления работников были универсальным побудительным мотивом в процессе принятия трудового законодательства во всех развитых странах;
- работавшие с конца 50-х гг. XIX в. бюрократические комиссии по рабочему вопросу накопили значительный материал, а число законопроектов составляло десятки. Наиболее известными были комиссии под руководством А.Ф. Штакельберга (1859 - 1862 гг.), П.Н. Игнатьева (1870 - 1872 гг.), П.А. Валуева (1874 - 1875 гг.), а уже в 80-х гг. - М.А. Саблина и В.А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество;
- важной предпосылкой стало в широком смысле влияние Запада, которое осуществлялось через знакомство русских специалистов с прогрессивным трудовым законодательством, преимущественно Германии, Великобритании и Франции, изучение тамошней правоприменительной практики, структуры и деятельности соответствующих правоприменительных органов. Все это оказывало существенное влияние на деятельность вышеназванных комиссий и содержание подготовленных ими законопроектов. Значительная часть первых российских ученых-трудовиков проходили обучение или стажировку в европейских вузах, как и некоторое число государственных чиновников;
- конкурентная борьба в условиях динамично развивающегося капитализма требовала равноправных отношений в сфере наемного труда, а это могло дать только трудовое законодательство. В связи с этим законотворческая инициатива предпринимательских организаций сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства. Некоторое значение имело противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Дефицит наемных работников в Северо-западном регионе привел к тому, что условия труда на петербургских предприятиях были относительно лучше. Наоборот, относительное перенаселение центра России позволяло московским фабрикантам понижать издержки производства за счет низкой заработной платы и малых затрат на охрану труда. В этой ситуации работодатели из северной столицы требовали законодательного определения, говоря современным языком, минимальных стандартов труда. Еще К. Маркс с очевидностью показал, что ограниченное трудовое законодательство является обязательным атрибутом относительно развитого капитализма, элементом рыночной экономики и средством защиты прав работника на физическое существование через охрану труда, ограничение эксплуатации женщин и детей и др.;
- инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы, часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность. Нельзя отрицать, что определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии, осознававшей действительно плачевное положение рабочих, особенно женщин и детей. Это объясняется еще отчасти и тем, что государственные служащие являлись преимущественно выходцами из дворян и не были связаны корпоративными интересами с купцами-предпринимателями. В связи с этим в России, как и во всех странах Запада, первые фабричные законы ограничивали использование труда сначала малолетних, затем всех детей и женщин, и только затем устанавливались нормы, регулирующие труд всех работников.
§ 2. Первые законодательные акты о труде
Первым фабричным законом был Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах". Согласно ему дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду. Наконец, для надзора "за исполнением постановления о работе и обучении малолетних" учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Деятельность этой инспекции регламентировалась Инструкцией чинам фабричной инспекции, введенной распоряжением Министра финансов в 1884 г. В отличие от стран Запада, где появление первых актов фабричного законодательства и создание фабричных инспекций были разделены десятилетиями, в России это произошло практически одновременно. Это свидетельствует в том числе о том внимании, которое уделяли российские ученые и общественные деятели зарубежному опыту. За образец была взята практика Великобритании, где инспекция была создана еще в 1834 г. Российская фабричная инспекция первоначально занималась надзором за трудом и обучением малолетних.
Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" воспрещал в виде опыта на три года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 21.00 до 5.00) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках. Министру финансов по согласованию с МВД надлежало распространить эти меры на другие промышленные заведения с "предварением о том фабрикантов до срока обычного найма рабочих".
Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее семи дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за две недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-вторых, в целях поддержания должного порядка предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции.
По сути, закон от 3 июня 1886 г. заложил правовые основы формирования института трудового договора. Самовольное оставление работы до истечения срока запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Тут мы имеем дело с гражданско-правовой конструкцией, аналогичной задатку. Минимальный размер зарплаты закон не устанавливал, но периодичность ее выплаты не должна быть менее одного раза в месяц. Ранее ее выплаты приурочивались к большим праздникам и могли иметь периодичность всего несколько раз в год, а в отдельных случаях расчет производился при увольнении. Рабочие получили право через суд требовать не выплаченную своевременно зарплату и расторжения заключенного с ними договора. Если суд признавал обоснованность иска, то в пользу рабочего присуждалось сверх должной суммы особое вознаграждение в размере, не превышающем двухмесячного заработка (в случаях срочного договора) и двухнедельного заработка при договоре на срок неопределенный.
Закон установил максимальные пределы штрафов за нарушения трудовой дисциплины в одну треть заработка. Обжалованию штрафы не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и употребляться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд самих рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за две недели до и две недели после родов. Размер пособия не должен был превышать половины зарплаты. Закон от 3 июня 1886 г. с незначительными изменениями вошел в Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.).
Ответственность работодателей и работников за необоснованное расторжение договора была неодинаковой. Для первых все ограничивалось штрафом. Для рабочих с 1886 г. в Уставе о наказаниях, налагаемых мировыми судьями, предусматривалось следующее: лиц, виновных в самовольном отказе от работы до истечения срока найма или без предупреждения хозяина (при бессрочном договоре), подвергать аресту на срок до одного месяца. В Уложение о наказаниях 1886 г. в целях борьбы с забастовками и стачками была внесена специальная статья об уголовной ответственности "за беспорядки скопом".
Закон от 12 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности" заложил правовые основы формирования института рабочего времени и времени отдыха. Дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 ч в сутки, а по субботам и накануне праздников 10 ч. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 г. было добавлено еще три праздничных нерабочих дня. Закон от 7 июня 1899 г. завершил организацию системы фабричного надзора. Были установлены фабричные округа и главное фабричное присутствие для высшего руководства органами фабричного надзора.
Закон от 10 июня 1903 г. о фабричных старостах представлял собой первый шаг в области организации рабочих и их самостоятельности на началах представительства. Суть Закона сводилась к представлению фабрикантам права разрешать своим рабочим выбирать особых старост для сношения с властями и с фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере трудовых отношений. Это создавало нормативную основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих.
Революция 1905 - 1907 гг. сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства. 2 декабря 1905 г. в царском Указе Правительствующему Сенату с оговорками признается свобода коалиций и стачек, отменяется уголовная ответственность за экономические забастовки. "Временные правила о профессиональных обществах" (4 марта 1906 г.) позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями политического характера. Отметим, что в 1904 г. на бакинских нефтепромыслах был заключен первый коллективный договор, но эта практика не получила широкого распространения, а данный институт так и не был легализован.
Историк и литератор В.И. Штейн писал о русском фабричном законодательстве: "Созданное едва ли не исключительно в целях охранения порядка, оно с положительною помощью рабочим выступает лишь там, где это совпадает с полицейскими целями или где сама жизнь особенно настойчиво выставляет свои властные требования" <1>. Отсюда постоянные попытки подчинить фабричную инспекцию МВД, превратив ее в подобие фабричной полиции. Позиция МВД была понятна, так как именно действия фабричной инспекции позволяли предотвратить рабочие беспорядки, подавлять которые приходилось полиции и жандармам. Министерство финансов вследствие этого находилось в перманентном конфликте с МВД, но смогло отстоять свое детище. Впрочем, согласно Закону от 1 февраля 1899 г. учреждается новая фабрично-заводская полиция, общий штат которой доходил до 3 тыс. человек. Отсутствие профессиональных союзов и иных легальных объединений работников не позволяло выявить и учесть их корпоративные интересы. Тем более не допускалось их участие в коллективно-договорных отношениях. Рабочие в связи с этим были вынуждены бороться за улучшение своего положения незаконными методами, так как законные практически отсутствовали. Это вынуждало работодателей идти на уступки, а государство принимать законодательные меры. Но это обедняло и усложняло законодательный процесс, придавало мерам Правительства вынужденный и половинчатый характер.
--------------------------------
<1> Штейн В.И. Зубатовщина. Странички из истории рабочего вопроса в России. М., 1913. С. 7.
Всего к началу 10-х гг. XX в. в России было принято 10 основных фабричных законов, которые регламентировали ограничение эксплуатации женщин и детей, определяли максимальную продолжительность рабочего дня, вводили перечень обязательных выходных и праздничных дней и касались ряда других вопросов. Если учитывать законодательные акты, где напрямую в той или иной мере затрагивался рабочий вопрос, в том числе права и интересы рабочих, то с 1866 г. до начала 1907 г. их число достигло 36. К началу XX в. сформировался также довольно обширный массив подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. Они исходили в основном от Министерства промышленности и торговли, МВД, Главного по фабричным и горнозаводским делам присутствия.
§ 3. Общая характеристика законодательства о договоре
найма труда по Уставу о промышленном труде 1913 г.
Первые попытки неофициальной инкорпорации фабричного законодательства были предприняты отечественными учеными и практиками в конце XIX - начале XX вв. Но достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была проведена только в 1913 г. <1>. Начальник отделения Промышленного труда Министерства торговли и промышленности В.В. Громан так обосновывал ее проведение: "Разбросанность положений о найме рабочих по отдельным статьям Свода законов и затруднительность, благодаря этому, пользоваться сими законоположениями, к тому же весьма часто затерянными среди постановлений, к вопросу о найме рабочих ни прямого, ни косвенного отношения не имеющих, побудили Государственную канцелярию выделить упомянутые узаконения и объединить их в особый Устав о промышленном труде..." <2>. Его вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, так как он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода. Ряд его понятий и норм не только вошли в КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней. В УПТ содержался перечень оснований (законных поводов) для расторжения трудового договора работодателем и работником, двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении, регламентация найма на конкретный срок, бессрочно и на время исполнения какой-либо определенной работы. В Декрете о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. есть прямые ссылки на УПТ <3>. Он содержал некоторые правовые нормы, которые и сейчас можно признать весьма актуальными: запрет выдачи заработной платы в натуральной форме, оплата простоя не по вине работника в полном объеме и др. Полномочия фабричной инспекции (ст. 34 УПТ) были расширены. Она по-прежнему наблюдала за исполнением постановлений о занятиях малолетних рабочих и организацией для них начального обучения. Одновременно на инспекцию было возложено наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими правил, определяющих их обязанности и взаимные отношения. Это, по сути, означало расширение надзора до наблюдения за исполнением всего фабричного законодательства.
--------------------------------
<1> См.: Устав о промышленном труде // СЗ РИ. Т. XI. Ч. II.
<2> См.: Громан В.В. Вступление // Устав о промышленном труде. Пг., 1915. С. III.
<3> См.: Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. N 5. С. 36 - 37.
В дореволюционном российском законодательстве понятие трудового договора отсутствовало. УПТ определял, что его нормы регулируют наем на фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (ст. 42). От имени предприятия в силу закона представительство осуществляло управление как коллегиальный орган и заведующий предприятием. По смыслу ст. 48 договоры заключались между управлением предприятия и рабочими. При этом по общему правилу от имени управления выступал владелец предприятия, который ранее в законодательстве именовался хозяином. В предприятиях, не состоявших в личном заведовании их владельцев или принадлежащих нескольким лицам, товариществах или акционерных компаниях обязанности владельца исполнялись особым заведующим предприятием - лицом по назначению владельца, которое и выступало от имени управления (ст. 90).
В ст. 42 УПТ определялось, что "наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях совершается на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями и изменениями в нижеследующих статьях". Эти статьи касались специфики заключения и расторжения таких договоров, порядка и сроков выплаты заработной платы, особенностей договорных отношений с определенными категориями работников и др. Содержание договора личного найма в УПТ четко не регламентировалось. По смыслу изложения его основные условия определялись в договорном порядке на основе общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в статьях УПТ. Договор о найме рабочего мог заключаться выдачей ему расчетной книжки, в которой указывались условия найма, а также отмечались все производимые с ним расчеты и наложенные на него денежные взыскания за прогулы и неисправную работу (ст. 48). Эта расчетная книжка хранилась у рабочего, а при поступлении на работу от него требовалось в обязательном порядке предъявление вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.). Это была явно полицейская мера, направленная на осуществление контроля за перемещением рабочих. В зависимости от сроков в УПТ выделялось три вида договоров (ст. 51): на определенный срок; на срок неопределенный; на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Некоторую специфику имели договоры с подростками и женщинами, также с малолетними.
Исходя из ст. 53 в условия договора личного найма на неопределенный срок можно было внести изменения по инициативе работодателя не иначе, как предупредив об этом работника за две недели. В срочные трудовые договоры изменения могли быть внесены не ранее срока их завершения, т.е. при их перезаключении на новый срок, а работники были не вправе до окончания срока договора требовать внесения в них изменения. Отсутствовал запрет на внесение изменений в договор найма по соглашению сторон в любое время.
Такой договор мог быть прекращен по взаимному соглашению сторон; по истечению срока найма; по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; по инициативе одной из сторон при договоре на срок неопределенный с обязательным предупреждением второй стороны за две недели. Выделялись и основания прекращения договора найма независимо от воли сторон: высылка рабочего или присуждение его к заключению, делающему исполнение обязанностей невозможным; обязательное поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ рабочему в выдаче или возобновлении вида на жительство; приостановление в течение семи дней работ в предприятии вследствие пожара, наводнения и подобных несчастных случаев (ст. 61).
Помимо этого без предупреждения за две недели договор мог быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях неявки работника на работу более трех дней подряд или шести дней в месяц в совокупности без уважительной причины; неявки на работу более двух недель подряд по уважительной причине; привлечения рабочего к следствию по судебному обвинению, влекущему заключение в тюрьму; дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности должностных лиц; обнаружения у рабочего "заразительной болезни".
В свою очередь рабочий мог требовать расторжения трудового договора без предупреждения за две недели из-за побоев, тяжких оскорблений и дурного обращения со стороны администрации; при нарушении условий по снабжению пищей и помещением; если работа разрушительно действует на его здоровье и в отдельных случаях, связанных со смертью супруга, обязательным поступлением на военную службу главы семейства (ст. 63). В целом эти основания были явно более выгодны работодателю, который мог с двухнедельным предупреждением расторгнуть договор даже без формального основания, а расплывчатость ст. 62 УПТ позволяла это сделать зачастую и без указанного предупреждения.
После принятия УПТ мы можем говорить о завершении в основном формирования системы российского фабричного (трудового) законодательства как относительно автономного массива систематизированных нормативно-правовых актов.
§ 4. Профессор Л.С. Таль о правовой природе трудового
договора; о правовой природе хозяйской власти работодателя
(работодательской власти)
Центральной проблемой науки трудового права на рубеже XIX - XX вв. стала правовая природа трудового договора (рабочего договора, промышленного рабочего договора). Собственно, с этой проблемы и началась история науки трудового права. Понятие "трудовой договор" в современном его понимании в научный оборот впервые ввел, дословно переведя с немецкого, цивилист В.Б. Эльяшевич (1907 г. <1>). Но основная заслуга в исследовании природы трудового договора принадлежит Л.С. Талю <2>. Отметим, что первоначально он считал наиболее правильным переводом с французского термины не "трудовой договор" и не "договор о труде", а "рабочий договор" <3>. Он выделял договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде и договоры о несамостоятельном (служебном) труде. Последний означал трудовой договор как регулятор трудовых отношений, "вытекающих из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого человека". Отсюда логически необходимым элементом такого договора становилось "обещание работы (обещание труда)" <4>. Л.С. Таль выделил четыре основных элемента трудового договора:
--------------------------------
<1> См.: Ельяшевич В.Б. Новое движение в области договора о труде // Право. 1907. N 3. С. 172 - 179.
<2> См.: Таль Л.С. Договор о труде как родовое понятие // Право. 1908. N 28. С. 1485 - 1500; Он же. Положительное право и неурегулированные договоры // Юр. записки Демидовского юр. лицея. Вып. 3. Ярославль, 1912. С. 386 - 435; Он же. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общее учение. Ч. 2. Внутренний распорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1913 - 1918.
<3> См.: Он же. Французский проект закона о рабочем договоре // Русская мысль. 1907. Кн. IV. С. 72 - 98.
<4> См.: Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 25 - 31.
1) длительное представление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;
2) рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;
3) подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;
4) обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер <1>. Понятие алиментарности в современном понимании можно трактовать как обязательную выплату известного минимума заработной платы, являющейся единственным источником существования работника, материальной основой его жизни.
--------------------------------
<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 - 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.
Первый и второй элементы в последующем в науке советского трудового права получили наименование личностного (личного, трудового), третий - организационного (авторитарного) и четвертый - имущественного (материального) признаков. Л.С. Таль сформулировал определение трудового договора "как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный и неопределенный срок к его предприятию или хозяйству, в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства" <1>. Характеризуя содержание рабочего договора, Л.С. Таль писал, что оно определяется соглашением сторон, но с некоторыми оговорками в силу служебного (несамостоятельного) характера труда. В связи с этим в содержании рабочего договора он выделил обязанности рабочего и обязанности работодателя. Обязанности рабочего определяются частным правопорядком предприятия, властью хозяина, а обязанности работодателя - принудительными нормами закона. Л.С. Таль называл следующие обязанности рабочего по трудовому договору:
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 2. С. 1.
1) выполнение работы, имеющей отношение к предприятию, и соблюдение установленного в нем порядка. Рабочий нанимается для определенных работ;
2) работа должна исполняться рабочим лично;
3) работа должна производиться в течение всего рабочего времени и только в это время;
4) работа должна исполняться с надлежащей старательностью;
5) работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя.
В отношении обязанностей работодателя, которые составляют содержание рабочего договора, Л.С. Таль считал, что только одна-единственная обязанность носит договорный характер - обязанность выплатить заработную плату, а все остальные обязанности носят публично-правовой характер (обеспечить охрану жизни и здоровья работника и др.), они не определяются соглашением сторон, их следует отнести к фабричному (публичному промышленному) праву. Он отмечал: "Со второй половины XIX в. всюду замечается тенденция не только регламентировать в законе обязанности работодателя, но и придавать им характер публично-правовой повинности, от исполнения которой он не может освободиться по соглашению с рабочими" <1>. Таким образом, Л.С. Таль еще раз подчеркивал особую природу трудового договора, который следует отграничивать от иных гражданско-правовых договоров, чьим предметом является выполнение работ или оказание услуг. Иными словами, содержание трудового договора предопределяется несамостоятельным характером труда, подчинением работника хозяйской власти, внутреннему распорядку предприятия.
--------------------------------
<1> Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 150.
Одной из важных проблем, рассмотренных Л.С. Талем, стала власть над человеком в гражданском праве и правовая природа хозяйской (работодательской) власти <1>. Этот феномен интересовал отечественных ученых уже в конце XIX в. В.Г. Яроцкий отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность. Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства <2>. К.П. Победоносцев писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы полномочий нанимателя <3>. Хозяйская власть, по мнению Л.С. Таля, возникала на основании трудового договора и прекращалась вместе с его расторжением. Из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином) <4>. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться хозяйской власти. Этой обязанности работника корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Л.С. Таль выделил три направления хозяйской власти.
--------------------------------
<1> См.: Он же. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. III. С. 103 - 140.
<2> См.: Яроцкий В.Г. Экономическая ответственность предпринимателей. Ч. 1. СПб., 1887. С. 322 - 326.
<3> См.: Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Ч. 3. М., 1896. С. 395.
<4> См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 97; Он же. Трудовой договор. Ч. 1. С. 80 и далее.
1. Дает занятым на предприятии лицам указания и поручения, конкретизирующие их трудовые обязанности. Это право дирекции, или диспозитивная власть.
2. Принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка. Это дисциплинарная власть.
3. Единолично или путем соглашения устанавливает порядок предприятия, насколько оно как дисциплинарное децентрализованное социальное образование обладает способностью к самоопределению. Это нормативная власть <1>.
--------------------------------
<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. С. 22 - 23.
Хозяйская власть в связи с этим не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивидуально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу "каждый хозяин в своем доме"). В полном объеме не признавался и договорный характер хозяйской власти, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право наказывать не составляет необходимый элемент поддержания порядка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинарная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует совсем другие цели <1>. Л.С. Таль охарактеризовал право на использование чужого (несамостоятельного) наемного труда "через право работодателя в течение известного времени и в определенных границах располагать за вознаграждение чужою рабочей силой, как орудием своей хозяйской власти, направляя ее по своему усмотрению". Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву <2>. Следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем отмечалось проникновение в институт правил внутреннего распорядка понятий и доктрин публичного права. В связи с этим внутренний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установлением, а частично регламентированным императивными нормами публичного права, т.е. "хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия" <3>. Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно которому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы, т.е. "законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел в разрез с интересами государства и общества" <4>.
--------------------------------
<1> См.: Он же. Очерки промышленного рабочего права. С. 23 - 33.
<2> См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 81; Он же. Очерки промышленного права. С. 1 - 2.
<3> Он же. Очерки промышленного права. С. 22; Он же. Очередные вопросы в области гражданского права (Литературное обозрение). Б. м., 1913. С. 140 - 144.
<4> Он же. Юридическая природа организации или внутреннего порядка предприятия. М., 1915. С. 36.
Глава 3. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ОСНОВНЫЕ
ЭТАПЫ ЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
§ 1. Трудовой договор по КЗоТ РСФСР 1922 г. и 1971 г.
В первые годы советской власти договорный характер привлечения к труду считался "буржуазным пережитком", а КЗоТ РСФСР 1918 г. не содержал определения трудового договора. Более того, в нем определялись порядок привлечения к трудовой повинности (раздел I) и порядок предоставления труда (раздел III). Вместо трудового договора законодатель устанавливал три формы применения труда: организованное сотрудничество; предоставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы (ст. 6). В то же время в КЗоТ 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание (раздел IV) и перевод (V). В КЗоТ 1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов.
КЗоТ РСФСР 1922 г. определил трудовой договор как "соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение" (ч. 1 ст. 27). Опираясь на это определение, И.С. Войтинский обосновал следующие признаки трудового договора: 1) несамостоятельный характер труда, представляемого в распоряжение нанимателя; 2) представление рабочей силы, а не выполнение определенной работы; 3) оплата за труд не менее установленного минимума; 4) определенность трудовой функции с обеспечением соответствующих условий труда; 5) условия договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами КЗоТ, коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка; 6) определенность и закономерность (законность) условий трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы труда. 1923. N 9. С. 27 - 44.
Условия трудового договора по КЗоТ 1922 г. определялись соглашением сторон, но не могли ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 28). Было введено понятие "наниматель", которое охватывало "предприятия, учреждения, хозяйства (государственные, общественные и частные), а также всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение" (ст. 1, 7, 27). Второй стороной договора был "нанимающийся", в качестве которого могли выступить по общему правилу лица не моложе 16 лет. Регламентировался институт перевода, который осуществлялся по инициативе работодателя внутри предприятия. Законными основаниями для этого служило временное отсутствие работы, а перевод осуществлялся на другую работу, соответствующую квалификации работника. Только при отказе работника от такого перевода предоставлялось нанимателю право его увольнения с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Перевод работника из одного предприятия в другое или в другую местность вместе с предприятием мог быть осуществлен только с согласия работника, а в случае отказа работник мог быть уволен. Только в исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожающей опасности, допускался перевод на работу, не соответствующую квалификации работника, без его согласия. Но и в этом случае в качестве гарантий, сопровождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения заработной платы. В КЗоТ прямо было закреплено, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде (ст. 36).
В зависимости от срока, на который заключался договор, выделялись договоры, заключаемые: 1) на срок не свыше одного года; 2) на срок неопределенный; 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34). В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нанимающимся - физическим лицом, так и с группой лиц (артелью). Это положение было реципировано из УПТ. Некоторую специфику имели договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в советский период были легализованы трудовые договоры с посредниками, когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства (ст. 32).
Трудовой договор мог прекращаться соглашением сторон; с истечением срока; по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем за семь дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных оснований, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения; грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился закрытый перечень оснований увольнения, но он был существенно расширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать полная или частичная ликвидация предприятия либо сокращение штата; приостановление работы на срок более одного месяца по причинам производственного характера; обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за две недели либо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был приглашен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудящегося от выполнения другой работы также могли привести к увольнению с выдачей двухнедельного выходного пособия. На таких же условиях расторгался договор и с призванными в Красную армию.
Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по общему правилу не должен быть более шести дней (для отдельных категорий - две недели или один месяц), осуществлялось в одностороннем порядке без выходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком же порядке расторгался договор в случаях систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей; совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с работой и установленного вступившим в силу приговором суда или нахождения под стражей более двух месяцев; неявки на работу более трех дней подряд или шести дней в совокупности за месяц без уважительной причины; неисполнения работы при временной утрате трудоспособности по истечении двух месяцев, при беременности и родах - свыше четырех месяцев. Увольнение работника вследствие систематического неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности допускалась только по постановлению расценочно-конфликтной комиссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении. Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров.
КЗоТ РСФСР 1971 г. Согласно ст. 15 "трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие... обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Отметим, что согласно ст. 5 КЗоТ условия договоров о труде, не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая. Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г., согласно которым была принята новая редакция ст. 5. Она определила, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТ изменения, легализовавшие понятие "трудовой контракт", что вызвало дискуссию о соотношении понятий "трудовой договор" и "трудовой контракт", в конечном итоге названная статья пришла к единому знаменателю: признанию синонимичности данных понятий.
Стороной договора признавалась "администрация предприятия, организации, учреждения" или просто "предприятия, организации, учреждения". КЗоТ РФ 1971 г. (ст. 15) ограничивался в отношении характеристики работодателя общей ремаркой - юридические и физические лица. Вторая сторона до известной редакции 1992 г. в КЗоТ именовалась "рабочий и служащий", в качестве которых по общему правилу выступали лица с 16 лет. Затем был введен термин "работник".
КЗоТ упоминал только о трудовых договорах, заключаемых на неопределенный срок, на определенный срок до пяти лет и на время выполнения определенной работы (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзаконными нормативными актами, реже законодательными актами. КЗоТ 1971 г. в содержание трудового договора включал перечисление обязанностей сторон трудового договора: обязанность работника выполнять работу по определенной квалификации, специальности с подчинением внутреннему трудовому распорядку и обязанности работодателя выплатить заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением сторон (ст. 15). В дополнение к этим обязанностям содержалось упоминание о существенных условиях труда (ст. 25), определялся правовой режим изменения содержания трудового договора. Было сохранено испытание при заключении трудового договора.
Разграничивались понятия перевода на другую работу и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали согласия работника, исключение составляли только временные переводы в случае производственной необходимости (ст. 26), простоя (ст. 27) и в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 135). Позднее последний из названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТ. В более поздней редакции КЗоТ появился новый институт "изменения существенных условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменившихся условиях труда". Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца, и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях работник увольнялся по п. 6 ст. 29 КЗоТ.
КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались: 1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения: по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициативе работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 37; п. 3, 7 ст. 29) и в силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил: 1) соответствие увольнения предусмотренному в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по этому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТ не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации, учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТ от 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению штата, по несоответствию занимаемой должности, в связи с неявкой на работу свыше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакцией КЗоТ были легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия.
§ 2. Индивидуальные трудовые договоры в современный период
- одна из правовых форм реализации личностью
конституционного принципа свободы труда
Свобода труда - это свобода его участников в системе социальных связей по поводу осуществления трудовой деятельности. Свобода труда представляет собой межотраслевой принцип: он присущ таким отраслям права, как трудовое, гражданское, административное.
Принцип свободы труда выражается в том, что только самому лицу как субъекту права принадлежит исключительная возможность распоряжаться своими способностями к производственному и творческому труду (рабочей силой). Свобода труда предполагает как право осуществлять трудовую деятельность, так и право вообще не трудиться.
Принцип свободы труда провозглашен в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, где закреплено, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Положения Основного Закона РФ базируются на нормах международного права, которые имеют определяющее значение для правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, так как согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью ее правовой системы. Принцип свободы труда нашел отражение в п. 1 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 г. <1> и в ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. <2>.
--------------------------------
<1> Российская газета. 1995. 5 апр.
<2> Ведомости СССР. 1976. N 17. Ст. 291.
Как следует из ст. 4 Хартии Европейского сообщества (ЕС) об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. <1>, каждый человек свободен выбирать и трудиться по своей специальности в соответствии с правилами, регулирующими труд в каждой профессии.
--------------------------------
<1> Текст см.: Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Комментарии специалистов / Сост. К.Д. Крылов и В.А. Савин. М.: Библиотечка "Российской газеты", 1999 - 2000. С. 156 - 159.
ТК РФ содержит ст. 2, посвященную основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В этой статье первым в числе 19 принципов трудового права упоминается как раз принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Статья 2 ТК РФ отражает соотношение принципа свободы труда и права на труд. Свобода труда включает, во-первых, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, и, во-вторых, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Сначала человек выбирает, трудиться ему или нет, затем, если он готов трудиться, ему предоставляется работа или оказывается содействие в трудоустройстве. Формулировка права на труд в связи с переходом к рыночным отношениям претерпела качественные изменения.
Право на труд сейчас необходимо трактовать как равное право на труд, но не более того. Право на труд в настоящее время утратило всеобщий характер, поскольку отныне не гарантируется государством. Теперь праву каждого трудоспособного гражданина не корреспондирует обязанность государства реально предоставить ему работу. Государство лишь содействует реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, а также на защиту от безработицы. Таким образом, если до начала процесса формирования в России рыночной экономики право на труд гарантировалось до заключения трудового договора, то ныне оно гарантируется уже после заключения трудового договора в виде права работника на предоставление ему обусловленной соглашением с работодателем работы (ст. 21 ТК РФ).
Существенным недостатком ТК РФ является то, что в формулировке принципа свободы труда сначала упоминается о выборе профессии, а затем - о выборе рода деятельности. Между тем в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ правильно говорится сперва о выборе рода деятельности, а потом - о выборе профессии. Род деятельности может и не предполагать никакой профессии (например, предпринимательская деятельность), профессия же всегда подразумевает определенный род деятельности.
Серьезным упущением как Основного Закона РФ, так и ТК РФ является отсутствие положения о свободе выбора места работы.
Как уже было отмечено, право свободно распоряжаться своими способностями к труду означает и право вообще не заниматься трудовой деятельностью. В Конституции РФ нет прямого указания на юридическую обязанность граждан трудиться, а УК РФ не содержит статьи, устанавливающей ответственность за так называемое тунеядство. Незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к правовой ответственности любого вида.
Свобода труда проявляется также в запрещении дискриминации в сфере труда (см. § 1 гл. 4) и принудительного труда (см. § 2 гл. 4).
Таким образом, свобода труда - это межотраслевой правовой принцип, выражающийся в принадлежности лицу исключительной возможности распоряжаться своими способностями к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию и предполагающий недопущение дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда.
Свобода труда - основной, центральный принцип трудового права. Он пронизывает все трудовое право, во многом определяет направления развития данной юридической отрасли.
Принцип свободы труда в трудовом праве имеет свое содержание, состоящее из следующих юридических возможностей гражданина как субъекта трудового права:
1) свободно избирать род деятельности и профессию;
2) получить работу и стать работником;
3) получить подходящую работу, т.е. работу, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места;
4) реализовать свою способность к труду в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
5) получать вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
6) защита от безработицы;
7) требовать через юрисдикционный орган восстановления нарушенного равного права на труд при приеме на работу, при переводе на другую работу и при увольнении.
Принцип свободы труда реализуется в различных формах. Статья 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. (с изм. и доп. <1>) содержит перечень групп граждан, которые считаются занятыми. Данные группы отражают формы (способы) трудовой деятельности, реализации принципа свободы труда. Последние можно подразделить на основные и вспомогательные. Так, основные формы (способы) трудовой деятельности осуществляют следующие категории занятых граждан:
--------------------------------
<1> Ведомости РФ. 1991. N 18. Ст. 656; СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915; 1998. N 30. Ст. 3613; 1999. N 18. Ст. 2211, N 29. Ст. 3696, N 47. Ст. 5613; 2000. N 33. Ст. 3348; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 2. Ст. 160; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2008. N 302 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 52 (ч. 2.1). Ст. 6242.
а) работающие по трудовому договору, за исключением выполняющих общественные работы (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 Закона о занятости);
б) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
в) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
г) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);
д) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
е) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;
ж) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях.
Помимо этого существуют и так называемые вспомогательные способы участия в труде, поскольку занятыми признаются также граждане:
- временно отсутствующие на рабочем месте по уважительным причинам;
- являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Трудовой договор представляет собой основной способ реализации принципа свободы труда, поскольку большинство российских граждан являются наемными работниками, т.е. работают по трудовому договору.
Итак, в трудовом праве свобода труда как принцип преобразуется в основном в свободу трудового договора, которая предполагает добровольный характер заключения данного соглашения. Свобода заключения трудового договора как юридическая категория подразумевает, что его стороны не связаны какой бы то ни было обязанностью вступать в договорные отношения и самостоятельно определяют конкретные условия соглашения о труде. Свобода трудового договора означает, что граждане:
1) свободно, по своему усмотрению и волеизъявлению, выбирают род и место трудовой деятельности;
2) свободно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть;
3) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры.
Принцип свободы трудового договора в равной степени распространяется как на работника, так и на работодателя. Данное положение особо подчеркнул профессор Р.З. Лившиц: "Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия... Для работника свобода труда проявляется при заключении трудового договора в свободе выбора предприятия, трудовой функции, рабочего места, установления (в пределах, определенных законодательством) условий труда... Соответственно для предприятий свобода заключения трудового договора проявляется в свободе выбора работника, установления режима труда, рабочего места и условий труда (в определенных пределах)" <1>. При этом следует отметить, что свобода трудового договора не безгранична. Законодатель намеренно ограничивает свободу сторон договора, учитывая социальное назначение трудового права.
--------------------------------
<1> Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М.: Наука, 1982. С. 70.
Трудовой договор является отражением договорного принципа привлечения к труду в качестве работника. Именно договорный принцип привлечения к труду позволяет удовлетворять интересы не только самого работника в выборе рода и места трудовой деятельности, но и потребность работодателей в подборе квалифицированных кадров с учетом производственных требований и специфики задач, стоящих перед данным коллективом работающих лиц. Кроме того, договорный характер труда в сочетании с широкими возможностями выбора профессии гарантирует подлинную свободу и добровольность труда.
Принцип свободы труда в своих проявлениях не ограничивается только свободой трудового договора. Он охватывает все возможные договоры о труде: договор о полной индивидуальной материальной ответственности, ученический договор, соглашения по вопросам труда (об изменении трудовой функции, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и др.), коллективные договоры и соглашения, договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.
Таким образом, конституционный принцип свободы труда находит свое выражение в трудовом праве в свободе договоров о труде.
§ 3. Понятие трудового договора, его стороны и значение
Трудовой договор - это центральный институт трудового права, на основе которого строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Трудовой договор, наряду с другими институтами трудового права, способствует достижению целей и решению основных задач трудового законодательства, а именно установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей, достижению оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда граждан, согласно которому каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 ТК РФ применительно к трудовым отношениям признает свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда предполагает не только добровольное согласие и без какого-либо принуждения на вступление в договорные отношения в качестве работника, но и работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать кандидатуры необходимых ему работников, отвечающих требованиям поручаемой работы.
Являясь важнейшей формой реализации права на труд, трудовой договор в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей, возникающих в их трудовой деятельности.
Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (о заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Многозначность термина "трудовой договор" отмечают многие ученые, например, Е.Б. Хохлов рассматривает его как: 1) институт трудового права и трудового законодательства; 2) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; 3) источник субъективного трудового права; 4) юридическую модель трудового отношения <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России. С. 261; см. также: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд., доп. / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Городец, 2007.
По мнению С.Ю. Головиной, трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: 1) соглашение о труде; 2) основание возникновения трудовых отношений; 3) организационно-правовая форма занятости граждан; 4) центральный институт трудового права, регулирующий порядок его заключения, изменения и прекращения.
Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина "трудовой договор", а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют согласиться с мнениями многих авторов, и, по нашему мнению, они имеют право на существование.
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Следует отметить, что ст. 56 ТК РФ в ныне действующей редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ претерпела некоторые изменения. В частности, обязательства работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, дополняются обязательствами по обеспечению условий труда, предусмотренных данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором), и правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, могут издаваться не только работодателем - юридическим лицом, но и работодателем - физическим лицом (последний абзац определения ст. 56 ТК РФ - у данного работодателя). Внесенные изменения отражают более широкий спектр договорного регулирования в трудовом праве, тем самым повышают роль и значение трудового договора как соглашения между работником и работодателем.
Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции и значение. Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени, исполняя функцию регулятора.
Раскрывая содержание данного определения, можно сказать, что трудовой договор - это соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор является основанием возникновения и формой существования во времени трудового правоотношения между работником и работодателем. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Изменение сторонами условий трудового договора означает изменение трудового правоотношения, а расторжение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон и означает прекращение трудового правоотношения.
Поэтому трудовой договор и трудовое правоотношение - это тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить основные отличительные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правовых договоров.
В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). По общему правилу, в соответствии со ст. 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет, а в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения, но только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Помимо этого, ТК РФ определены некоторые возрастные ограничения, связанные с невозможностью заключения трудового договора. Так, в соответствии с ТК РФ лицо, не достигшее возраста 18 лет, не может быть принято на работу по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК); выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК); в религиозную организацию (ч. 2 ст. 342 ТК). Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 181.
Возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими 18 лет, ограничивается не только нормами ТК РФ, но и иными федеральными законами. В частности, такие ограничения предусмотрены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1>; Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" <2>; Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" <3>; Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026 - 1 "О милиции" <4> и др.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131.
<2> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
<3> СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224.
<4> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586.
Трудовым законодательством предусмотрен предельный возраст для заключения трудового договора для работников, занимающих должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов и институтов в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не старше 65 лет (ст. 332 ТК РФ). Аналогичная норма предусмотрена также Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <1>.
--------------------------------
<1> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 16. Ст. 503.
При заключении трудового договора законодательством устанавливаются определенные ограничения для работников транспорта, работников, направляемых на работу в дипломатические и консульские учреждения РФ, в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей и др.
Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателей может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями - физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица возникает с момента их государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" <1>;
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.
- частные нотариусы <1>, адвокаты <2>, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных ТК РФ для работодателей - индивидуальных предпринимателей;
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2001. N 33 (часть I). Ст. 3431.
<2> Ведомости СНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357.
- физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Статья 20 ТК РФ предусматривает особые условия заключения трудового договора в качестве работодателя - физического лица с учетом положений гражданского законодательства (ст. 21, 23, 26, 27 Гражданского кодекса РФ).
Работодателем в трудовых отношениях может быть любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Что касается организаций, не наделенных правами юридического лица (например, филиалы, представительства и др.), то они не могут рассматриваться стороной трудового договора, хотя руководителям этих подразделений могут быть делегированы определенные полномочия локальными нормативными актами или положениями. В данном случае руководитель будет выступать от имени юридического лица - работодателя. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет, сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Раскрывая понятие трудового договора, следует сказать о его значении. В современных условиях, когда рыночные отношения, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирования рынка труда вносят неизбежные изменения в правовое положение ее субъектов, трудовой договор продолжает занимать значимое место в регулировании трудовых отношений.
Значение трудового договора состоит в том, что он является:
- одной из основных правовых форм реализации конституционного принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ);
- основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны;
- основанием возникновения трудового правоотношения и действия его во времени;
- необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.);
- регулятором трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда, такие как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные социально-трудовые льготы и др.;
- договором личного характера, поэтому с заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организации.
Следует подчеркнуть, что трудовой договор - это и важнейшая социальная гарантия охраны условий труда работника.
§ 4. Отличие трудового договора от смежных
гражданско-правовых договоров, связанных с трудом
(подряда, поручения, услуги и т.п.)
Принципиальное значение имеет проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, к которым можно отнести договоры подряда, поручения, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции, хранения, доверительного управления имуществом, простого товарищества, агентский договор, авторский договор заказа, договор на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.
Огромный вклад в разработку данного вопроса внес известный русский дореволюционный правовед, отец-основатель науки российского трудового права Л.С. Таль, работы которого отличаются глубиной исследования и разнообразием методов познания. Его книга "Трудовой договор. Цивилистическое исследование" была посвящена как раз проблеме отграничения трудового договора от гражданско-правовых сделок. Позиция профессора Таля впоследствии была конкретизирована видными советскими учеными Н.Г. Александровым <1> и Л.Я. Гинцбургом <2>. К характерным признакам трудового договора Л.С. Таль относил следующие:
--------------------------------
<1> См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1948.
<2> См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.
а) нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;
б) от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;
в) из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь, наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;
г) нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет <1>.
--------------------------------
<1> См.: Таль Л.С. Трудовой договоръ. Цивилистическое исслъдованiе. Часть I: Общiя ученiя. Ярославль: Типография Губернского правления, 1913. С. 80 - 90.
В окончательном виде концепция признаков трудового договора Л.С. Таля оформилась позднее, когда им были выделены четыре основных элемента трудового договора:
- длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;
- рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;
- подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;
- обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер <1>.
--------------------------------
<1> См.: Он же. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72 - 75; Он же. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.
Работы Л.С. Таля, не потеряв своей актуальности, служат теоретической основой проблемы отграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.
С учетом такого богатого опыта, а также трудового законодательства и практики его применения можно выявить следующие специфические признаки трудового договора.
1. Предметом трудового договора является регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции, иными словами, предмет трудового договора - живой труд работника, т.е. процесс непосредственной реализации личностью своей способности к труду. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать данную способность, выразить ее в виде трудовой деятельности (труда конкретного вида, качества и количества).
Предмет смежного гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, является не процесс труда как таковой, а овеществленный конечный результат труда (баланс организации, изобретение и т.д.), а труд в них - всего-навсего способ выполнения принятых обязательств.
Профессор А.С. Пашков понимал данный признак так: "При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения" <1>.
--------------------------------
<1> Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1994. С. 121.
Именно в силу этого признака правомерным будет признание трудового договора договором о труде, а договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п. - договорами, связанными с трудом.
2. Заключив трудовой договор, работник включается в сферу хозяйствования работодателя и в процессе выполнения трудовой функции обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку (ст. 21 ТК РФ). За нарушение данной обязанности работник несет дисциплинарную ответственность.
Подчинение работника, заключившего трудовой договор, внутреннему трудовому распорядку вполне согласуется с уже рассмотренным принципом свободы трудового договора, поскольку данное подчинение основано на добровольном волеизъявлении - соглашении сторон.
В случае заключения гражданско-правового договора, связанного с трудом, субъект-исполнитель не включается в хозяйскую сферу заказчика, не подчиняется трудовой дисциплине и не может нести дисциплинарной ответственности за неподчинение внутреннему трудовому распорядку.
3. В соответствии с трудовым законодательством и трудовым договором работодатель несет обязанность по организации труда работника, созданию ему надлежащих условий труда, охране его жизни и здоровья в процессе труда, систематическому вознаграждению его за труд (ст. 22 ТК РФ). В условиях трудового договора риск случайной гибели результата труда возлагается на работодателя.
По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, подрядчик, поверенный и т.п. работу организует самостоятельно, выполняя ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь конечный результат труда либо исполненное поручение.
Эти перечисленные признаки выступают в качестве критериев, позволяющих отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.
§ 5. Законодательные и иные нормативные правовые акты,
регулирующие отношения по заключению трудового договора
Нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора, составляют довольно значительную группу в системе источников трудового права. Характерная особенность указанных актов заключается в том, что все они по сфере действия являются федеральными. Обусловливается это тем, что принятие нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения трудовых договоров, ст. 6 ТК РФ относит к ведению федеральных органов государственной власти. Классифицировать указанные акты можно по различным основаниям.
Во-первых, по степени важности и субординации данные акты делятся на законодательные (например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" с изм. и доп. <1>) и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора (к примеру, Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" с изм. и доп. <2>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215; 2006. N 6. Ст. 636; 2007. N 10. Ст. 1151; 2007. N 16. Ст. 1828; 2007. N 49. Ст. 6070; 2008. N 13. Ст. 1186; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 2 (ч. 1). Ст. 6235.
<2> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539; 2004. N 8. Ст. 663; 2008. N 1022. Ст. 930; 2008. N 21. Ст. 2456.
Во-вторых, по объему регулирования общественных отношений они дифференцируются на общие и специальные. Общие распространяются на всех работников, специальные - на их отдельные категории. Следует учитывать, что приведенное деление носит условный характер, поскольку в общих актах могут содержаться специальные нормы (например, положения раздела XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников").
Далее будет дана общая характеристика важнейших нормативных правовых актов, регулирующих отношения по заключению трудового договора.
В качестве основных источников выступают Конституция РФ и ТК РФ.
Статья 32 Конституции РФ предусматривает, что российские граждане имеют равный доступ к государственной службе. Статья 37 Конституции РФ закрепляет принцип свободы труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрещая принудительный труд.
ТК РФ содержит раздел III "Трудовой договор", состоящий из пяти глав.
Глава 10 "Общие положения" посвящена понятию трудового договора, определяет содержание и срок трудового договора, а также порядок вступления его в силу.
Глава 11 "Заключение трудового договора" устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора, соответствующие гарантии, перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора, характеризует трудовую книжку, закрепляет форму трудового договора, процедуру оформления приема на работу, предусматривает возможность установления испытания при приеме на работу.
Глава 12 "Изменение трудового договора" посвящена переводам, перемещению, изменению определенных сторонами условий трудового договора, регламентирует вопросы изменения в руководстве производством и влияния такого изменения на трудовые отношения работников, определяет процедуру отстранения от работы.
Глава 13 "Прекращение трудового договора" предусматривает общие основания прекращения трудового договора, а также расторжение трудового договора по соглашению сторон, расторжение срочного трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника и по инициативе работодателя, закрепляет основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.
Глава 14 "Защита персональных данных работника" содержит понятия персональных данных работника и их обработки, требования при обработке и передаче персональных данных работника, устанавливает права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.
Раздел XII ТК РФ определяет особенности заключения трудовых договоров следующих категорий работников: а) женщин и лиц с семейными обязанностями; б) работников в возрасте до восемнадцати лет; в) руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации; г) лиц, работающих по совместительству; д) работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев; е) сезонных работников; ж) лиц, работающих вахтовым методом; з) работников, работающих у работодателей - физических лиц; и) надомников; к) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; л) работников транспорта; м) педагогических работников; н) работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; о) работников религиозных организаций; п) спортсменов и тренеров.
Отдельные федеральные законы закрепляют особенности заключения трудовых договоров некоторых категорий работников.
Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. и с изм. и доп. <1> определяет требования, предъявляемые к лицам, назначаемым на должности прокуроров, условия и порядок приема на службу в органы и учреждения прокуратуры.
--------------------------------
<1> Ведомости РФ. 1992. N 8. Ст. 366; СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878, N 47. Ст. 5620; 2000. N 2. Ст. 140; 2001. N 1 (ч. 1). Ст. 2, N 53 (ч. 1). Ст. 5018, 5030; 2002. N 26. Ст. 2523, N 30. Ст. 3029, N 40. Ст. 3853.
Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" с изм. и доп. <1> содержит условия поступления на службу в таможенные органы, ограничения при приеме на службу в таможенные органы и при ее прохождении, условия заключения контракта о службе в таможенных органах.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586; 2000. N 33. Ст. 3348, N 46. Ст. 4537; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5025; 2002. N 27. Ст. 2620, N 30. Ст. 3029, 3033.
Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает вопросы приема на государственную гражданскую службу, возможность проведения конкурса и установления испытания для государственных гражданских служащих, ограничения, связанные с государственной гражданской службой.
Федеральный закон от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <1> предусматривает систему требований к заключаемому трудовому договора о спортивной деятельности.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.
Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" <1> устанавливает условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3032.
Некоторые подзаконные нормативные правовые акты конкретизируют положения федеральных законов в части регулирования отношений по заключению трудовых договоров.
Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 <1>, закрепляет порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной службы.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 439.
Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп.) <1> утвердило Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, где определена процедура проведения данного конкурса с участием соответствующих федеральных органов исполнительной власти.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281; 2002. N 41. Ст. 3986; 2006. N 13. Ст. 1408; 2006. N 47. Ст. 4897; 2008. N 1121. Ст. 1030.
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" <1> принято в развитие ст. 66 ТК РФ и утвердило Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форму трудовой книжки и форму вкладыша в трудовую книжку.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
Мы охарактеризовали лишь самые важные нормативные правовые акты, регулирующие отношения по заключению трудового договора. О других актах будет сказано в главе, посвященной особенностям заключения и содержания трудовых договоров с отдельными категориями работников.
Глава 4. УСЛОВИЯ И ГАРАНТИИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Запрещение дискриминации в сфере труда.
Недопустимость незаконного отказа в приеме на работу
Свобода труда предполагает обеспечение каждому на равных с другими лицами условиях и без какой бы то ни было дискриминации вступать в трудовые правоотношения, реализуя тем самым свою способность к труду.
Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда <1>, принятая на 86-й сессии Международной конференции труда, проходившей в Женеве 18 июня 1998 г., закрепляет недопущение дискриминации в области труда и занятий в числе четырех принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда.
--------------------------------
<1> Текст см.: Основные права человека в сфере труда и их защита / Сост. К.Д. Крылов и В.А. Савин. М.: Библиотечка "Российской газеты", 1999 - 2000. С. 40 - 44.
Запрещение дискриминации в сфере труда предусмотрено в качестве составной части одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признанного в ТК РФ как "запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда" (ст. 2). Среди основных принципов трудового права упомянуты также принципы, дополняющие запрещение дискриминации: "равенство прав и возможностей работников" и "обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" (ст. 2 ТК РФ). В ТК РФ выделена самостоятельная статья, в которой нормативно предусматривается основное содержание правовой регламентации запрещения дискриминации в сфере труда. Часть 1 ст. 3 ТК РФ, которая определяет, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, развивает нормы ст. 19 Конституции РФ, устанавливающей принцип равноправия и его конкретные проявления.
Недопущение дискриминации в международном трудовом праве трактуется как неотъемлемое условие для утверждения равенства возможностей и обращения в области труда и занятий. Статья 3 ТК РФ базируется в основном на положениях Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. <1> N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированная нашей страной в 1961 г. <2>. Все важные нормы данной Конвенции, в том числе понятие дискриминации, были восприняты российским трудовым законодательством. Немаловажное значение имеет также одноименная Рекомендация МОТ от 25 июня 1958 г. <3> N 111. Особо выделены основополагающие правовые нормы, касающиеся обеспечения равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности и отраженные в соответствующих Конвенции от 6 июня 1951 г. <4> N 100 и Рекомендации от 6 июня 1951 г. <5> N 90.
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1262 - 1265.
<2> Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. 1961. N 4. Ст. 449.
<3> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1266 - 1269.
<4> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1034 - 1038.
<5> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 1039 - 1041.
На основании содержащегося в Конвенции МОТ N 111 определения можно выделить следующие признаки дискриминации в сфере труда:
1) объектом дискриминации признается равенство, проявляющееся в равенстве прав, возможностей и обращения;
2) сфера распространения дискриминации - "область труда и занятий", т.е. в предмет дискриминации в сфере труда включаются доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда;
3) дискриминация может иметь место и на уровне нормативных правовых актов, и на правоприменительном уровне;
4) неполное наличие у лица таких же возможностей или обращения, какими пользуются другие лица в области труда и занятий, вследствие расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения лица;
5) равенство возможностей или обращения может нарушаться как по причине негативного отношения, так и посредством установления льгот, преимуществ и предпочтений.
Подробно перечисляет возможные сферы дискриминации ст. 14 Конвенции МОТ от 6 июня 1962 г. <1> "Об основных целях и нормах социальной политики", провозглашая устранение всякой дискриминации в отношении: а) трудового законодательства и соглашений, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в данной стране; б) допуска на государственную или частную службу; в) условий найма и продвижения по службе; г) возможностей для профессионального обучения; д) условий труда; е) мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния трудящихся; ж) дисциплины; з) участия в переговорах о заключении коллективных договоров; и) ставок заработной платы, которые определяются в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях.
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1321 - 1329.
Дискриминация бывает прямой, если непосредственно устанавливаются дискриминационные положения, и опосредованной, когда дискриминация объективно возникает как последствие мероприятий, которые проводятся для всех без исключения категорий занятых граждан.
В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Итак, перечень таких обстоятельств в ТК РФ является открытым. Тем не менее в качестве оснований дискриминации в ст. 3 ТК РФ следует предусмотреть такие обстоятельства, как семейные обязанности и семейное положение (Конвенция МОТ от 3 июня 1981 г. <1> N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", ратифицированная РФ в 1997 г.), а также нетрудоспособность (Конвенция МОТ от 20 июня 1983 г. <2> N 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов").
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1957 - 1961.
<2> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 2031 - 2035.
Особое значение для граждан, реализующих свои права в сфере труда, имеет закрепление такого мотива ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не есть основание для отказа в приеме на работу. Такие отказы прямо противоречат ст. 19 Конституции РФ.
Таким образом, дискриминация в сфере труда - это прямое или косвенное нарушение равенства возможностей для осуществления трудовых прав и свобод, ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами лица.
В ч. 3 ст. 3 ТК РФ указаны обстоятельства, которые нельзя рассматривать в качестве дискриминационных. Их цель заключается, во-первых, в закреплении возможности учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений, свойственных установленным федеральным законодательством требованиям, предъявляемым к данному виду трудовой деятельности, и, во-вторых, в обеспечении охраны здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Обеспечивают охрану здоровья и труда, к примеру, нормы, запрещающие прием на некоторые виды работ без предварительного медицинского освидетельствования. Так, согласно ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (с изм. и доп. от 25 июля 2002 г. <1> и 22 августа 2004 г.) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора должны проходить лица, принимаемые на работы, связанные с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033.
Защита лиц, нуждающихся в особой заботе государства, которое предоставляет им дополнительные гарантии, проявляется в принятии специальных правовых норм, устанавливающих квотирование для приема на работу отдельных категорий граждан. В частности, Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изм. и доп. <1>) всем организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливаются квоты для приема на работу инвалидов в пределах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 31. Ст. 3803; 1999. N 2. Ст. 232, N 29. Ст. 3693; 2000. N 22. Ст. 2267; 2001. N 24. Ст. 2410, N 33 (ч. 1). Ст. 3426, N 53 (ч. 1). Ст. 5024; 2002. N 22. Ст. 2026; 2003. N 2. Ст. 167; 2003. N 43. Ст. 4108; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 25; 2006. N 1. Ст. 10; 2007. N 43. Ст. 5084; 2007. N 45. Ст. 5421; 2007. N 49. Ст. 6070; 2008. N 9. Ст. 817; 2008. N 29 (ч. 1). Ст. 3410; 2008. N 30 (ч. 2). Ст. 3616; 2008. N 52 (ч. 1). Ст. 6224.
Для дел, возникающих вследствие дискриминации в сфере труда, существует следующая подведомственность: лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, вправе обратиться с заявлением в суд. Подтверждает данное положение ч. 3 ст. 391 ТК РФ, согласно которой индивидуальные трудовые споры лиц, полагающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в судах. Заявление может содержать требования о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
В судебной практике встречаются ситуации, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если рассматривающие подобные иски суды убедятся, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм. Об этом свидетельствуют определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску инженера-исследователя III категории к институту, с которым он состоит в трудовых отношениях, о взыскании заработной платы <1> и по иску работников к АООТ "Рязаньгоргаз" о взыскании разницы в заработной плате <2>.
--------------------------------
<1> БВС РФ. 1993. N 11. С. 5, 6.
<2> БВС РФ. 1998. N 3. С. 7.
Недопущение дискриминации представляет собой одну из гарантий при заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. В ТК РФ понятие необоснованного отказа дано посредством открытого перечня оснований такого отказа: какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
О соблюдении данного правила напоминает всем судам, которые рассматривают споры, связанные с отказом в приеме на работу, Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (п. 10). Верховный Суд РФ также обратил внимание на то, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также на то, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Суду необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
--------------------------------
<1> БВС РФ. 2004. N 6; 2007. N 3.
Законодательство запрещает отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Необходимо разграничивать понятия незаконного отказа и отказа необоснованного. Незаконным является отказ в заключении трудового договора по причинам, прямо запрещенным законом: в зависимости от пола, национальности, социального происхождения и должностного положения, наличия детей, беременности и др. Необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (к примеру, состояние здоровья, наличие специального уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Разграничение незаконного отказа и отказа необоснованного позволяет определить юридические последствия судебного обжалования отказа в заключении трудового договора. Правовым последствием незаконного отказа должно являться решение суда, обязывающее работодателя заключить с лицом трудовой договор с даты обращения лица с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за указанный период времени. Представляется, что в отношении необоснованного отказа суд должен выносить решение, обязывающее работодателя вновь вступить в переговоры с лицом и в случае отказа дать письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора.
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые нужны для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.
§ 2. Запрещение принудительного труда: понятие и виды
Конституция РФ в ч. 2 ст. 37 закрепляет, что принудительный труд запрещен.
Запрещение принудительного труда предусматривается нормами международного права. Согласно ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. <1> никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду. Примечательно, что Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда возводит упразднение всех форм принудительного или обязательного труда в ранг одного из четырех принципов, касающихся основополагающих прав в сфере труда.
--------------------------------
<1> Ведомости СССР. 1976. N 17. Ст. 291.
Термин "принудительный или обязательный труд", как следует из ст. 2 Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. <1> N 29 "О принудительном или обязательном труде", означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 197 - 208.
В отличие от прежнего КЗоТ РФ ТК РФ не только запрещает принудительный труд, но и дает определение его понятия, которое идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ "О принудительном или обязательном труде".
Статья 4 ТК РФ в ч. 2, воспринявшая положения ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1957 г. <1> N 105 "Об упразднении принудительного труда", ратифицированной РФ 2 июля 1998 г. <2>, перечисляет пять случаев, когда труд признается принудительным. Так, принудительный труд представляет собой выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 2. 1957 - 1990 гг. С. 1161 - 1164.
<2> См.: Федеральный закон от 23 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348.
- в целях поддержания трудовой дисциплины;
- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
Анализ ст. 4 ТК РФ позволяет утверждать, что действующий Кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в основном трудовом законе устанавливается, что к принудительному труду относятся такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы, как ее несвоевременная выплата или выплата не в полном размере. Работа без ее оплаты будет считаться принуждением к труду, запрещенным Конвенцией МОТ от 1 июля 1949 г. <1> N 95 "Относительно защиты заработной платы", ратифицированной нашей страной 4 мая 1961 г. <2>, и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 946 - 953.
<2> Указ Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // Ведомости СССР. 1961. N 44. Ст. 447.
Показательным в связи с этим является пример из судебной практики. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Республики Саха (Якутия) о признании незаконной бессрочной забастовки работников ППТС "Якутскгортеплосеть", объявленной по причине длительной задержки выплаты заработной платы. Как указано в решении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, нельзя обязывать работника выполнять трудовые обязанности без выплаты ему заработной платы <1>.
--------------------------------
<1> БВС РФ. 1998. N 10. С. 20, 21.
При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В данной ситуации работник именно приостанавливает работу, а не прекращает ее, чтобы не дать работодателю понять, что их трудовые отношения прекратились. При этом работник имеет право не выходить на работу.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Следовательно, невозможно требовать от работника выполнения работы, если последний не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника. Такое обращение законодатель также отнес к принудительному труду.
Статья 220 ТК РФ закрепляет, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой на основании положений ТК РФ.
Принуждение к труду может быть как прямым, так и косвенным. К такому заключению приводит анализ Рекомендации МОТ от 10 июня 1930 г. <1> N 35 "О косвенном принуждении к труду". Международная организация труда рекомендует государствам избегать применения косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последнее искать работу по найму, и в особенности таких средств, как:
--------------------------------
<1> Текст см.: Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. 1. 1919 - 1956 гг. С. 209, 210.
1) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;
2) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;
3) злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество";
4) установление таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.
МОТ советует также избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждения трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.
Запрещая применение принудительного труда, ТК РФ в ч. 4 ст. 4 перечисляет виды работ, которые не могут считаться принудительным трудом.
Во-первых, это работа, выполнение которой обусловливается законодательством о военной обязанности и военной службе (см. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (с изм. и доп. <1>)) или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" <2>).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475, N 30. Ст. 3613; 2000. N 33. Ст. 3348, N 46. Ст. 4537; 2001. N 7. Ст. 620, 621, N 30. Ст. 3061, N 52 (ч. 1). Ст. 4924, N 53 (ч. 1). Ст. 5025; 2002. N 7. Ст. 631, N 21. Ст. 1919, N 26. Ст. 2521, N 30. Ст. 3030; 2003. N 1. Ст. 1, N 8. Ст. 709.
<2> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030.
Во-вторых, не считается принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Статья 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" <1> предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан и привлечение их транспортных средств для проведения указанных работ при обязательном соблюдении правил охраны труда.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.
В-третьих, не могут рассматриваться в качестве принудительного труда все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда (исправительные, обязательные работы, а также работы, проводимые при осуждении к лишению свободы). Так, ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса РФ <1> указывает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198; 1998. N 2. Ст. 227, N 30. Ст. 3613, N 31. Ст. 3803; 1999. N 12. Ст. 1406; 2001. N 11. Ст. 1002, N 13. Ст. 1140, N 26. Ст. 2589.
Статья 2 Конвенции МОТ "О принудительном или обязательном труде" принудительным трудом, кроме трех перечисленных в ч. 4 ст. 4 ТК РФ, не считает также всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны. Законодателю следовало бы включить данный случай в ч. 4 ст. 4 ТК РФ.
§ 3. Содержание трудового договора
Под содержанием трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ следует понимать сведения о сторонах договора и совокупность всех его условий, определяемые соглашением сторон в соответствии с действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Они определяют права и обязанности сторон.
Статья 57 ТК РФ устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1>). Так, в соответствии с комментируемой статьей трудовой договор должен содержать сведения, обязательные условия, дополнительные условия.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике, наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора.
Для работника необходимо указать фамилию, имя и отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность (паспорт, военный билет, временное удостоверение личности и т.д.), и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, выдавший его орган, номер и дата выдачи).
Для работодателя - юридического лица в трудовом договоре указываются его полное наименование, организационно-правовая форма, почтовый адрес организации, место нахождения, идентификационный номер налогоплательщика (ИНН).
Для представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, необходимо указать фамилию, имя, отчество руководителя организации (генеральный директор, заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадрам и т.д.) и основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры (устав организации, положение, приказ и т.д.). В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Если трудовой договор заключает работодатель - физическое лицо, то указывается его фамилия, имя, отчество в соответствии с документами, удостоверяющими личность, сведения о документах, домашний (почтовый) адрес, идентификационный номер налогоплательщика (если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель без образования юридического лица).
Прямое предписание закона о внесении перечисленных сведений в трудовой договор дает основание назвать их необходимыми (обязательными), тем не менее ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных ч. 1 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, непосредственным внесением их в текст трудового договора. Для этого не требуется дополнительного письменного соглашения и обоюдного волеизъявления сторон. Это дает основание утверждать, что данный перечень сведений носит только информационный характер и не относится к условиям трудового договора.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ все условия, по которым договариваются стороны, делятся на обязательные и дополнительные. Кодекс в ранее действовавшей редакции вводил новое понятие для трудового права - "существенные условия". Из-за неоднозначности понимания его значения возникали определенные трудности в правоприменительной практике. Понятие "существенные условия" применяется в гражданско-правовых отношениях. В соответствии с действующим гражданским законодательством отсутствие в договоре хотя бы одного из существенных условий влечет признание договора незаключенным, что в трудовых отношениях такие последствия недопустимы. Все недостающие обязательные условия должны быть включены на основании письменного дополнительного соглашения в трудовой договор, и отсутствие обязательных условий не может являться основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Поэтому замена термина "существенные условия" на "обязательные", на наш взгляд, вполне логична, так как это подчеркивает не только различия трудового и гражданско-правового договоров, но и значительно повышает гарантии соблюдения сторонами условий трудового договора, и прежде всего со стороны работодателя.
В теории трудового права применяется следующая классификация условий трудового договора: 1) "непосредственные условия" (договорные) - это условия, определяемые соглашением сторон, которые могут содержать определенный объем прав и обязанностей сторон; 2) "производные условия" - условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. С момента заключения трудового договора эти условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и работодателя - ст. 21, 22 ТК РФ).
В свою очередь, непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные:
- обязательные условия - это условия, по которым стороны должны при заключении трудового договора достичь обязательного соглашения и зафиксировать их в трудовом договоре. При отсутствии такого соглашения нельзя говорить и о заключении трудового договора;
- дополнительные условия - это условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе работника или работодателя. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Трудовой договор будет считаться заключенным, и трудовые отношения между работником и работодателем возникнут. Но если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.
Статья 57 ТК РФ устанавливает в качестве обязательных для включения в трудовой договор следующие условия:
- место работы - это организация - юридическое лицо, имеющее наименование и юридический адрес. Работник может выполнять свою трудовую функцию как по месту нахождения организации - юридического лица (структурных подразделений), так и в его обособленных структурных подразделениях, расположенных в других местностях. В каждом конкретном случае при заключении трудового договора место выполнения трудовой функции уточняется указанием структурного подразделения и даже рабочего места - в качестве дополнительного условия трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 3 и 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);
- трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом:
- профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например строитель, преподаватель, врач и т.д.;
- специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, окулист, хирург; строитель: плотник, каменщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист;
- квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности;
- должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место работника в организации;
- штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются должностной и численный состав организации и фонд заработной платы.
При фиксировании в трудовом договоре трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в силу которых "если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" <1> было поручено разработать указанные справочники Минтруду России. Согласно п. 1 названного Постановления Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются должностные инструкции и положения. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником для рабочих.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399.
В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий или объем выполняемых работ. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон.
Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен в ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы;
- дата начала работы - определяется в трудовом договоре календарным днем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ). Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Часть 1 ст. 61 ТК РФ предусматривает вступление трудового договора в силу со дня его подписания работником и работодателем, а также в случае "фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя". В этом случае трудовой договор считается заключенным с момента начала работы.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с приведенными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (не обязан). Такой трудовой договор будет считаться незаключенным. Таким образом, причина неявки работника на работу для аннулирования трудового договора не имеет значения, однако если она обусловлена нетрудоспособностью работника, то он имеет права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования <1>. Аннулирование трудового договора должно быть обязательно зафиксировано на экземпляре работодателя.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.
Если заключается срочный трудовой договор, то определяется срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор по общему правилу заключается, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения;
- условия оплаты труда - заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При фиксировании заработной платы в трудовом договоре требуется отразить ее составляющие части (основной оклад, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), ее размер, порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Если в трудовом договоре есть ссылки на локальные нормативные акты, то работник должен быть с ними ознакомлен до подписания трудового договора;
- режим рабочего времени и времени отдыха - в том случае если режим труда и отдыха для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то соглашение с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора. Например, при установлении по соглашению сторон неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ), сменной работы (ст. 103 ТК РФ) и т.д.;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда - данное условие включается в трудовой договор как обязательное, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Характеристика условий труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ составляет совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Оценка условий труда и определение степени их опасности осуществляется в ходе аттестации рабочих мест. Именно на основании ее результатов принимается решение о предоставлении работнику соответствующих гарантий и о выплате положенных компенсаций. Характеристика условий труда, перенесенная из листка аттестации рабочего места в трудовой договор, автоматически делает условие о соответствующих им компенсациях и гарантиях обязательным.
В соответствии со ст. 219 ТК РФ размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. Ознакомление с указанными актами должно фиксироваться в трудовом договоре;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (разъездной, в пути, другой характер работы) - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ст. 168.1 ТК РФ);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Представляется, что данное условие нелогично законодатель включил в перечень обязательных условий в силу того, что условия социального страхования регламентированы на законодательном уровне <1> и не требуется согласия сторон при его включении в трудовой договор. Данное условие относится к производным условиям.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3686.
Перечень обязательных условий трудового договора не является исчерпывающим. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть предусмотрены и другие условия.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);
- об испытании (см. § 5 гл. 4);
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, - обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть установлена, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Кроме того, работодатель - юридическое лицо вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ), и предусмотреть в нем обязанность работника об отработке после обучения;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Законодатель дает достаточно широкий перечень дополнительных условий, который можно оговаривать в трудовом договоре, сохраняя основное правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Применительно к дополнительным условиям трудового договора ч. 4 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
§ 4. Порядок заключения трудового договора
Действующее трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудового договора. Процесс заключения трудового договора - это прием граждан на работу в качестве работника. ТК РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 "Заключение трудового договора" (ст. 63 - 71).
Прием на работу осуществляется по принципу подбора кадров по деловым качествам. Для работников устанавливаются как общие, так и специальные ограничения. Следует иметь в виду, что к ограничениям общего характера относятся прежде всего возрастные особенности.
В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами в возрасте не моложе шестнадцати лет.
В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Законодатель предусмотрел возможность заключения трудового договора и в более раннем возрасте - до достижения четырнадцати лет, но только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора <1>.
--------------------------------
<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.Ю. Головиной. М., 2008. С. 170.
Законодатель в некоторых федеральных законах предусматривает повышенные требования к возрасту поступающих граждан на работу. Так, к работам с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, могут быть допущены граждане, достигшие двадцати лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний <1>.
--------------------------------
<1> Статья 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".
Кроме того, следует помнить, что возрастные ограничения для заключения трудового договора касаются не только минимального возраста при приеме на работу, но и предельного возраста. Так, в соответствии с ч. 12 ст. 332 ТК РФ в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректора, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения с ними трудовых договоров.
Предельный возраст установлен и для занятия должностей государственных гражданских и муниципальных служащих. Так, гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста шестидесяти пяти лет. Для поступления на государственную, муниципальную службу, в правоохранительные органы, а также для руководящего состава экипажей судов, плавающих под государственным флагом Российской Федерации, необходимо наличие российского гражданства.
Существуют также специальные ограничения и запреты, которые обусловлены заботой государства о здоровье нации и установлены при приеме на работу для женщин, а также несовершеннолетних лиц. ТК РФ устанавливает правила об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 253). Также предусматривается запрет на применение труда несовершеннолетних не только на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, но и на таких работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Например, работа, связанная с торговлей спиртными напитками, наркотическими веществами, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах.
В соответствии со ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в РФ" работодатель обязан содействовать обеспечению занятости населения, соблюдать установленную квоту при трудоустройстве для инвалидов. Инвалидам, направляемым для трудоустройства в счет квоты, не вправе отказать в приеме на работу. Кроме того, работодатель обязан заключить срочный трудовой договор с лицом, прибывшим из военного комиссариата для прохождения соответствующей альтернативной гражданской службы <1>.
--------------------------------
<1> Статья 16 Федерального закона от 25 июля 2002 г. "Об альтернативной гражданской службе".
По действующему законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В качестве общей гарантии необходимо отметить правило ч. 1 ст. 64 ТК РФ, согласно которому запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным признается отказ в следующих случаях: по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Такой отказ может быть обжалован в суд.
При этом следует иметь в виду, что гражданин наравне с требованием о заключении трудового договора вправе требовать возмещения компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).
Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" отметил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, но не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить все вакантные должности для работы немедленно по мере их возникновения.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
В отдельных случаях заключению трудового договора могут предшествовать необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Так, при приеме на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, гражданин проходит процедуру допуска к государственной тайне. Трудовой договор с таким лицом заключается только после завершения соответствующими органами процедуры допуска. Порядок оформления допуска регулируется Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г.
В случаях, предусмотренных ст. 16 ТК РФ, заключению трудового договора предшествуют акты избрания на должность, избрание по конкурсу, назначение на должность или утверждение в должности, судебное решение о заключении трудового договора. В этих случаях трудовое правоотношение возникает на основе сложного юридического состава.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами.
Трудовой договор, в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания его сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре не определен день начала работы, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В случае если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. В таком случае аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Однако следует иметь в виду, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
К числу необходимых документов, предъявляемых работником при приеме на работу, следует отнести трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Трудовые книжки заводятся на всех работников, проработавших у работодателя свыше пяти дней, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые в соответствии со ст. 309 ТК РФ не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
Трудовая книжка заполняется в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Порядок ведения трудовых книжек определен Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
В Российской Федерации трудовые книжки нового образца введены с 1 января 2004 г. Однако имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.
В трудовую книжку включаются следующие сведения: 1) на титульном листе указываются фамилия, имя, отчество работника, дата рождения, образование, профессия и специальность, дата заполнения трудовой книжки, подпись работника и работодателя. Кроме того, трудовая книжка предусматривает раздел "Сведения о работе", где указываются наименование работодателя, сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, о присвоении квалификации, увольнении. Второй раздел "Сведения о награждении за трудовые заслуги". Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, кроме увольнения, не заносятся. В тех случаях когда все страницы трудовой книжки заполнены, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в таком же порядке, что и трудовая книжка. Без трудовой книжки вкладыш недействителен. В тех случаях когда трудовая книжка утеряна, приведена в негодность, работнику может быть выдан дубликат.
§ 5. Испытание при приеме на работу:
цель, сроки и правовые последствия
Как ранее было сказано, в содержании трудового договора непосредственные условия делятся на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.
Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, до окончания срока испытания может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в общем порядке (ст. 80 ТК РФ).
Работодатель в период испытательного срока может уволить работника по своей инициативе по любому основанию, предусмотренному ТК РФ, но с соблюдением всех установленных условий.
В случаях если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.
В ч. 4 ст. 70 ТК РФ законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания либо он выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник, в соответствии со ст. 128 ТК РФ, находился в отпуске без сохранения заработной платы.
В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.
В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника.
В случае если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право уволить его, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня с обязательным указанием причин, послуживших основанием для признания данного работника не выдержавшим испытания. Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником поручаемой ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.
Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может быть произведено до истечения срока испытания.
Такое увольнение осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа, а также без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих основаниях.
При удовлетворительном результате испытания, как правило, не требуется дополнительного издания приказа (распоряжения) работодателя по результатам испытания.
Необходимо знать положения ч. 4 ст. 71 ТК РФ, где установлены юридические гарантии для самого работника. По данной статье, если работник пришел к выводу, что предложенная ему работа не подходит, он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Глава 5. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ, СОДЕРЖАНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ
ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Основания дифференциации трудовых договоров
Приступая к рассмотрению особенностей заключения, содержания и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями работников, необходимо выявить сущностные причины возникновения различий в их правовом регулировании. Для этого нужно вспомнить одну из особенностей метода трудового права, который характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования труда <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2006. С. 22 - 24.
Не вызывает сомнения тот факт, что право как один из важнейших регуляторов общественных отношений должно закреплять правила поведения, обязательные для исполнения всеми гражданами в РФ. Поэтому, определяя принципы правового регулирования социально-трудовых отношений и формируя общие подходы к порядку возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, а также к их содержанию, трудовое законодательство распространяет их на всех работников.
В этом выражается единство правового регулирования труда, которое, в свою очередь, обеспечивает стабильность самой отрасли трудового права.
Вместе с тем условия, в которых протекает труд работника, всегда индивидуальны и отличаются друг от друга. Всем известно, что труд работника на открытом воздухе в районах Крайнего Севера принципиально отличается от труда, выполняемого работником в теплом обогреваемом помещении (в кабинете, офисе); неодинаковы возможности в выполнении трудовой функции у полностью трудоспособного мужчины и ограниченно трудоспособного инвалида; нельзя установить равные требования к работе садовника и государственного служащего; серьезные ограничения на участие в трудовой деятельности накладывает беременность или наличие несовершеннолетних детей.
Приведенные примеры наглядно демонстрируют объективную необходимость учета в законодательстве особенностей, в которых протекает трудовая деятельность работников, субъективных возможностей отдельных работников, а также иных обстоятельств.
Все это является основанием для дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников. ТК РФ, определяя основные начала трудового законодательства, учитывает необходимость дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников и закрепляет в ст. 11, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются в соответствии с ТК РФ.
Существуют различные критерии (основания) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, которые учитываются трудовым законодательством. Вместе с тем все они в зависимости от того, относятся они к самому работнику или к другим факторам, могут быть классифицированы на две группы: объективные и субъективные.
К объективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников могут быть отнесены:
1) вредность и тяжесть условий труда (подземные работы, особо вредные работы и т.д.);
2) климатические условия, в которых выполняется трудовая функция (работа в районах Крайнего Севера);
3) специфика правовой связи работника с работодателем (краткосрочный характер связи сезонных работников или работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев);
4) ответственный характер труда (государственные служащие, руководители);
5) особенности той или иной отрасли экономики (работники транспорта, связи и т.д.).
К субъективным критериям (основаниям) дифференциации правового регулирования труда можно отнести:
1) психофизиологические особенности несовершеннолетних;
2) физиологические особенности женского организма, обусловленные в том числе его материнской функцией;
3) наличие семейных обязанностей;
4) ограничение трудоспособности (инвалиды, лица пожилого возраста). Дифференциация правового регулирования труда отдельных категорий работников находит свое выражение в системе специальных норм трудового законодательства, которые в науке трудового права традиционно делятся на нормы-льготы, нормы-изъятия и нормы-приспособления.
Нормы-льготы повышают уровень правовой защиты работника и являются дополнительной гарантией реализации его трудовых прав (наибольшее распространение такие нормы имеют в регулировании труда женщин, несовершеннолетних и др.). Нормы-изъятия ограничивают действие некоторых прав работника в связи с необходимостью обеспечения дополнительных гарантий иных государственных и общественных ценностей (наличие таких норм характерно для регулирования труда государственных служащих). Нормы-приспособления обеспечивают реализацию общих норм применительно к особенностям той или иной сферы трудовой деятельности (особенности труда работников транспорта, связи и т.д.).
Учитывая широту охвата дифференциацией правового регулирования труда отдельных категорий работников, мы постараемся осветить основные ее направления и проанализировать особенности трудовых договоров с некоторыми категориями работников.
При этом для удобства выявления особенностей в правовом регулировании труда отдельных категорий работников и формирования единства подходов к характеристике отдельных трудовых договоров следует выделить особенности: 1) в заключении, 2) содержании и 3) расторжении трудового договора.
§ 2. Срочный трудовой договор
Одним из наиболее распространенных оснований для классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры.
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.
Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку заключение сочного трудового договора с работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.
Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом для исключения неоднозначности в трактовке указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.
К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Федеральными законами могут быть предусмотрены и иные случаи, когда допускается заключение трудового договора на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Вторая категория случаев допускает заключение срочного трудового договора по соглашению работника и работодателя без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
К ним Кодекс, в частности, относит случаи заключения срочного трудового договора: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Случаи заключения срочных трудовых договоров предусмотрены, помимо ТК РФ, также и другими федеральными законами.
Так, ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с единоличным исполнительным органом общества и членами коллегиального исполнительного органа.
Статья 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" устанавливает, что замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.
Закон "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров с безработными, участвующими в оплачиваемых общественных работах.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
§ 3. Ученический договор: понятие, содержание, сроки
Рассматривая отдельные виды трудовых договоров, нужно определить особенности ученических договоров и выяснить их место в системе индивидуально-договорного регулирования труда.
Строго говоря, ученический договор не является разновидностью трудовых договоров и по своим целям направлен на достижение несколько иных результатов.
Целью ученического договора является профессиональное обучение или переобучение работника, и он может заключаться как до заключения трудового договора, так и в период действия последнего.
Путем заключения ученических договоров работники реализуют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
ТК РФ в ст. 197 прямо указывает, что право на профессиональную подготовку и переподготовку работников реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Таким образом, ученический договор заключается для профессиональной подготовки или переподготовки работника в дополнение к трудовому договору или до заключения трудового договора.
Следует отметить, что ученический договор работник или лицо, ищущее работу, может заключить только с работодателем, являющимся юридическим лицом (организацией). Это положение ТК РФ, по сути, не допускает заключения ученических договоров с работодателями - физическими лицами.
ТК РФ регламентирует порядок заключения, содержание и правовые последствия только в отношении ученических договоров, заключаемых между работником данной организации и работодателем, которые являются сторонами ученического договора.
Содержание ученического договора определяется его сторонами.
Вместе с тем ст. 199 ТК РФ указывает на некоторые обязательные требования к содержанию ученического договора, которые должны найти в нем свое отражение. Так, ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.
Иные условия, составляющие содержание ученического договора, определяются по соглашению сторон. При этом стороны не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
Важной гарантией стабильности ученического договора выступает положение ст. 201 ТК РФ, предусматривающее, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.
Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передается работодателю, другой - работнику.
Ученический договор является срочным, т.е. заключается на определенный срок. Вместе с тем трудовое законодательство не ограничивает срок, на который он может быть заключен, предоставляя право на его определение сторонам ученического договора. Срок действия ученического договора устанавливается сторонами исходя из времени, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации.
При невозможности прохождения работником обучения по уважительным причинам в течение определенного времени действие ученического договора продлевается. Среди причин уважительного отсутствия ученика ТК РФ выделяет временную нетрудоспособность, период прохождения военных сборов, а также другие случаи, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
При определении времени, в течение которого осуществляется профессиональное обучение или переобучение работника, работодатель обязан соблюдать нормы рабочего времени, установленные для соответствующих работников. Так, например, продолжительность обучения для работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 35 часов в неделю, а работников до 16 лет - 24 часов в неделю.
В зависимости от графика обучения работник по соглашению с работодателем может полностью освобождаться от работы по трудовому договору или выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. При выполнении в период обучения работы по трудовому договору на условиях неполного рабочего времени работодатель обязан соблюдать ограничения продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника, которая в данном случае определяется путем суммирования времени ученичества и времени выполнения работы по трудовому договору.
Важной гарантией реализации права работников на профессиональную подготовку и переподготовку выступает запрет привлечения работников к сверхурочным работам и направления их в служебные командировки, не связанные с ученичеством, в период действия ученического договора.
В период обучения ученикам выплачивается стипендия. Размер стипендии определяется по соглашению сторон и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Вместе с тем при определении размера стипендии стороны должны учитывать, что она не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Если работник при ученичестве выполняет определенную работу, то она подлежит дополнительной оплате по установленным расценкам.
Если ученический договор предшествовал заключению трудового договора, то при заключении трудового договора с лицом, успешно завершившим ученичество, испытание при приеме на работу не устанавливается.
ТК РФ устанавливает, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения. При этом иные основания прекращения ученического договора могут быть предусмотрены сторонами непосредственно в этом договоре.
В случае если работник по окончании ученичества увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
§ 4. Особенности отдельных видов трудовых договоров
4.1. Трудовые договоры с руководителем организации
Особенности трудового договора с руководителем организации обусловлены тем, что, с одной стороны, руководитель организации в трудовых отношениях всегда представляет работодателя в отношениях с другими работниками, с другой - руководитель организации сам выступает в роли наемного работника.
Поскольку согласно ст. 53 ГК РФ юридические лица приобретают гражданские права и принимают на себя обязанности через свои органы, руководители организации, по сути, выполняют функции органа юридического лица, реализуя от его имени гражданские права.
Гражданское законодательство использует различные понятия для обозначения руководителя юридического лица в зависимости от его организационно-правовой формы (орган юридического лица, единоличный исполнительный орган, председатель кооператива, директор, генеральный директор, президент и др.). Трудовое законодательство объединяет это многообразие в терминологическом определении руководителя юридического лица термином "руководитель организации".
Согласно ст. 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Следует учитывать, что нормы трудового законодательства не во всех случаях распространяются на трудовую деятельность руководителей организации. Не регулируются нормами трудового права отношения, связанные с выполнением функций руководителя организации лицом, которое является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Также неприменимы нормы трудового права, устанавливающие особенности труда руководителей организации к случаям, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Законодательством установлены случаи, когда гражданин не может быть принят в организацию в качестве ее руководителя. В частности, это касается случаев применения к лицу административного наказания в виде дисквалификации или уголовного наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
В случаях, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации, заключению трудового договора могут предшествовать определенные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.
Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, после чего с ними заключается трудовой договор. Заключению трудового договора с руководителем акционерного общества предшествует избрание на общем собрании или назначение советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом общества. Руководители государственных унитарных предприятий назначаются на должность соответствующим государственным органом.
Таким образом, по общему правилу возникновению трудовых отношений с руководителем организации предшествует сложный юридический состав, который, помимо трудового договора, включает в себя факт назначения, избрания, победы в конкурсе и др.
Содержание трудового договора руководителя организации обусловлено содержанием самой трудовой функции, которую он выполняет. По сути, осуществляя руководство организацией, руководитель представляет ее самостоятельно и в полном объеме в гражданском обороте, реализуя действия юридического лица вовне. Кроме того, руководитель организации также в полном объеме представляет юридическое лицо в качестве работодателя в отношениях с другими работниками. Выполнение указанных полномочий определяет содержание трудовой функции руководителя организации.
Отмеченные особенности трудовой функции обусловливают установление некоторых ограничений для трудовых договоров с руководителями организации.
С руководителем организации, как правило, заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. При этом срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иное не установлено федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку организация, участвуя в гражданском обороте, находится, как правило, в конкурентных отношениях с другими организациями, трудовое законодательство ограничивает возможности руководителя организации на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему). Что касается внешнего совместительства, то руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Внутреннее совместительство руководителя организации ограничено невозможностью его вхождения в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Учитывая повышенный имущественный риск при принятии руководителем организации хозяйственных решений, к нему применяется повышенная материальная ответственность за виновное причинение ущерба организации. Так, руководитель организации всегда несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).
Кроме того, ТК РФ допускает взыскание с руководителя организации убытков, размер которых определяется по нормам гражданского законодательства (прямой действительный ущерб и упущенная выгода), в тех случаях, когда это предусмотрено федеральным законом.
Так, Федеральными законами "Об акционерных обществах" и "Об обществах с ограниченной ответственностью" в отношении руководителей указанных обществ предусмотрена ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Специфика положения руководителя организации в гражданско-правовых и трудовых отношениях, возникающих с участием данной организации, обусловливают ряд особенностей, связанных с расторжением его трудового договора.
Статья 278 ТК РФ предусматривает ряд дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации.
Помимо общих оснований расторжения трудового договора, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Согласно Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" руководитель организации может быть отстранен от управления организацией определением арбитражного суда, которое может быть вынесено: 1) при наблюдении, если руководитель препятствует действиям временного управляющего, совершает действия, нарушающие права и интересы должника и кредиторов, или не принимает мер по обеспечению сохранности имущества должника; 2) с момента введения внешнего управления, при этом управление делами должника возлагается на внешнего управляющего.
Вынесение арбитражным судом при процедурах банкротства определения об отстранении руководителя от управления организацией является основанием для расторжения трудового договора с ним.
Другим дополнительным основанием расторжения трудового договора с руководителем организации является принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). При этом решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Поскольку законодатель не указывает мотивов, по которым руководитель организации может быть уволен по данному основанию, то такие мотивы в принципе не имеют значения. Представляется, что данное основание расторжения трудового договора все же требует законодательного уточнения, поскольку оно таит в себе неограниченные возможности в любое время без объяснения причин расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, сводя практически на нет юридические гарантии трудовых прав руководителя организации.
Вместе с тем ст. 279 ТК РФ предусматривает, что при расторжении трудового договора с руководителем по данному основанию при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Следует также учитывать, что при расторжении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ на руководителя организации распространяются общие гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, не допускающие увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).
Трудовой договор с руководителем организации также может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае такие основания сторонами определяются самостоятельно и подлежат включению в трудовой договор только по взаимному согласию.
Имеются особенности и в расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации. Так, при досрочном расторжении трудового договора руководитель обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
Следует учитывать, что некоторые общие основания расторжения трудового договора также имеют непосредственное отношение к руководителю организации (п. 4, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).
4.2. Трудовые договоры с лицами, работающими
по совместительству
Особенности трудовых договор лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ, а также некоторыми иными нормативными правовыми актами.
Совместительством признается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
В отличие от совмещения профессий при совместительстве всегда имеет место работа по двум трудовым договорам: первый трудовой договор заключается по основному месту работы, второй - для работы по совместительству.
В зависимости от места работы по совместительству выделяют внешнее и внутреннее совместительство.
Внешнее совместительство предполагает заключение трудового договора с другим работодателем.
ТК РФ не ограничивает количество работодателей, с которыми работник может заключить трудовой договор по совместительству.
При внутреннем совместительстве дополнительный трудовой договор может быть заключен по заявлению работника для выполнения работы по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по основному трудовому договору.
Кроме того, внутренне совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.
Указанные правила не распространяются на внутреннее совместительство педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры (абз. 5 ст. 282, ст. 333 ТК РФ). Согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Законодательством предусмотрены и иные случаи, когда работа по совместительству запрещена или ограничена. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда.
Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе РФ" государственные служащие не могут участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом.
Согласно ст. 276 ТК РФ руководители организаций могут работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
При поступлении на работу по совместительству работник вправе не предъявлять работодателю трудовую книжку. Основным документом, подлежащем предъявлению работодателю, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Вместе с тем, если работа по совместительству требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.
При приеме на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда работодатель вправе потребовать от работника справку об условиях и характере труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа связана с вредными или опасными условиями труда, то работодатель должен отказать такому работнику в заключении трудового договора по совместительству с аналогичными условиями труда.
ТК РФ допускает возможность заключения с работниками трудовых договоров по совместительству на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При этом заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В содержании трудового договора с лицами, работающими по совместительству, выделяются особенности установления рабочего времени, оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день. В дни когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующих категорий работников.
Если работник работает по совместительству по нескольким трудовым договорам, то указанные нормы рабочего времени применяются для каждого договора в отдельности.
В случае если работник, работающий по совместительству, по основному месту работы приостановил работу в связи с несвоевременной выплатой заработной платы или отстранен от работы в связи с отказом от перевода (невозможностью перевода) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то указанные выше ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются и работник может работать полное рабочее время.
Ежегодные основные оплачиваемые отпуска работникам, работающим по совместительству, предоставляются одновременно с отпуском по основному месту работы независимо от того, отработал работник шесть месяцев или нет. В случае если на работе по совместительству продолжительность ежегодного отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на недостающее количество дней (ст. 286 ТК РФ).
Оплата труда работников, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а также на иных условиях, предусмотренных трудовым договором.
На лиц, работающих по совместительству, распространяются в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными актами организации, за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, поскольку указанные гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).
ТК РФ предусматривает также одно дополнительное основание расторжения трудового договора по совместительству. Так, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
При увольнении по данному основанию работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
В случае если работник увольняется с основного места работы, то он может по соглашению с работодателем заключить на этой работе трудовой договор по основному месту работу. При этом трудовой договор по совместительству подлежит расторжению.
4.3. Трудовые договоры с педагогическими работниками
Особенности регулирования труда педагогических работников устанавливаются гл. 52 ТК РФ, Законом РФ "Об образовании", Федеральным законом "О высшем и послевузовском профессиональном образовании", а также правовыми актами Правительства РФ, Минздравсоцразвития России и Минобразования России.
Используемый в ТК РФ термин "педагогический работник" объединяет в себя различные виды должностей лиц, трудовая функция которых связана с обучением и воспитанием. В зависимости от вида образовательного учреждения к педагогическим работникам относятся воспитатели, учителя, мастера производственного обучения, преподаватели, доценты, профессора и др.
Специфика трудовой функции педагогических работников накладывает определенные особенности на предъявляемые к ним требования, содержание их трудового договора и основания расторжения трудового договора.
Законодательством предусмотрены существенные ограничения для занятия педагогической деятельностью.
Так, к педагогической деятельности может быть допущено лицо, имеющее образовательный ценз, определяемый типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующего типа и вида. В зависимости от вида или типа образовательного учреждения лицо, претендующее на занятие должности педагогического работника, должно иметь соответствующее высшее образование или среднее педагогическое образование.
Не допускаются к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена вступившим в законную силу приговором суда. При применении в качестве наказания за преступления меры уголовной ответственности в виде лишения права заниматься определенной (педагогической) деятельностью суд определяет срок такого ограничения. В течение срока действия такого наказания заключение с таким лицом трудового договора на осуществление педагогической деятельности не допускается.
По медицинским показаниям может быть отказано в заключении трудового договора на осуществление педагогической деятельности в случаях, когда определенные заболевания препятствуют ее осуществлению или создают опасность для обучающихся. Перечень заболеваний, при которых лицо не может быть допущено к педагогической деятельности, должен быть утвержден федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (Минздравсоцразвития России).
Кроме того, к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятые или непогашенные судимости за умышленные тяжкие или особо тяжкие преступления.
В отношении некоторых должностей педагогической деятельности законодательством установлен предельный возраст возможности их замещения. Должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях могут замещать лица в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудового договора. По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет. Ректор, в свою очередь, вправе продлить по представлению ученого совета срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) также до достижения ими возраста 70 лет.
Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует конкурсный отбор. Данное требование распространяется на занятие должностей профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Порядок проведения конкурса с указанными работниками регламентирован Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
При этом допускается заключение трудового договора без проведения конкурса на замещение соответствующей должности научно-педагогического работника при приеме на работу на срок до одного года по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета, а также на период замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Не требуется проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей до трех лет, а также таких должностей, занимаемых беременными женщинами.
В случае если работник переводится на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу, то срок действия трудового договора с таким работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
В случае если в результате избрания работника по конкурсу работник продолжает научно-педагогическую работу по той же должности, которую он занимал до переизбрания, то новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
В случае если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не переизбран на должность или участвовал в таком конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.
Должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения являются выборными, и поэтому их замещение осуществляется не на основе конкурса, а по результатам выборов. При этом порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71, устанавливает, что деканы и заведующие кафедрами избираются ученым советом вуза или ученым советом структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов, имеющих, как правило, ученую степень и звание.
Особенностью срочного трудового договора с проректором вуза является то, что срок его окончания не определяется конкретной датой, а совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
Трудовые договоры с педагогическими работниками образовательных учреждений иных видов (школ, техникумов, дошкольных учреждений и др.) заключаются, как правило, на неопределенный срок.
Продолжительность рабочего времени для педагогических работников образовательных учреждений не может превышать 36 часов в неделю. При этом учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством РФ.
Вместе с тем следует учитывать, что законодательство допускает в отношении педагогических работников возможность выполнения работы по совместительству в той же организации по той же должности. Так, согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" продолжительность работы по совместительству педагогических работников устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, а если такая половина составляет менее 16 часов в неделю, то 16 часов в неделю.
Учитывая повышенную эмоциональную нагрузку, при выполнении трудовой функции педагогическим работникам предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность ежегодного основного удлиненного отпуска определяется Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 и зависит от вида образовательного учреждения, а также занимаемой в нем работником должности. Так, преподавателям образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, профессорско-преподавательскому составу вузов предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Воспитателям дошкольных образовательных учреждений, педагогам образовательных учреждений дополнительного образования предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня.
Кроме того, педагогические работники образовательного учреждения при наличии не менее 10 лет стажа непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. В стаж непрерывной преподавательской работы, дающей право на длительный отпуск, засчитывается время педагогической работы в государственных, муниципальных образовательных учреждениях и негосударственных образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.
Порядок и условия предоставления длительного отпуска определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. В отношении работников образовательных учреждений, учредителем которых является Минобразования России, порядок предоставления длительных отпусков регламентирован Положением о порядке и об условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года (утверждено Приказом Минобразования России от 07.12.2000 N 3570). Для педагогических работников указанных учреждений длительный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться при наличии необходимого стажа в любое время при условии, что это не отразится отрицательно на деятельности образовательного учреждения.
В отношении педагогических работников действуют некоторые дополнительные основания для расторжения трудового договора.
Первым из них является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Данное основание является основанием расторжения договора за виновные действия работника, и при его применении должны быть соблюдены все требования, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Вторым основанием является применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника). Данное основание является наказанием за совершенный педагогическим работником дисциплинарный проступок, и при его применении требуется соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Третье дополнительное основание расторжения трудового договора распространяется только на педагогических работников, занимающих определенные должности в государственных или муниципальных высших образовательных учреждениях, и связано с достижением ими предельного возраста. Это относится к лицам, занимающим должности ректора, проректора, руководителя филиала (института), если они достигли предельного для замещения указанных должностей возраста.
Кроме того, дополнительным основанием расторжения трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения является неизбрание его по конкурсу или истечение срока избрания по конкурсу.
Предусмотренное п. 8 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, также применимо преимущественно к педагогическим работникам.
4.4. Трудовые договоры с женщинами и лицами
с семейными обязанностями
Особенности трудовых договоров с женщинами и лицами с семейными обязанностями обусловлены физическими возможностями женского организма, связанными в первую очередь с необходимостью обеспечения выполнения женщиной материнской функции, а также необходимостью выполнения семейных обязанностей, связанных с воспитанием детей и в некоторых случаях уходом за нетрудоспособными членами семьи. Особенности трудовых договоров с указанными работниками сформулированы в законодательстве преимущественно в виде льгот.
Большая часть гарантий распространяется исключительно на женщин. Вместе с тем некоторые гарантии могут предоставляться как женщинам, так и мужчинам.
В целях охраны здоровья женщин ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарно-бытовому обслуживанию (абз. 1 ст. 253 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
Кроме того, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (абз. 2 ст. 253 ТК РФ). Указанные нормы определены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105. Так, при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другим трудом (до 2 раз в час), предельно допустимая масса груза должна не превышать 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.
Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
В случае необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, руководитель организации может быть привлечен к уголовной ответственности в соответствии со ст. 145 УК РФ.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При таком переводе за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе.
Если работодатель не имеет возможности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, то он обязан полностью освободить ее от работы, связанной с неблагоприятным воздействием, с сохранением за ней среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (абз. 2 ст. 254 ТК РФ).
Работодатель обязан перевести на другую работу также женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, в случаях невозможности выполнения прежней работы. Невозможность выполнения прежней работы, как правило, бывает обусловлена либо сложностями с периодическими кормлениями ребенка, либо неблагоприятным воздействием производственных факторов. При таком переводе женщине гарантируется оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Если беременной женщине необходимо проходить диспансерное обследование в медицинских учреждениях в течение рабочего времени, то за ними сохраняется средний заработок на период такого обследования.
Беременные женщины не могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Большинство особенностей в регулировании труда женщин и лиц с семейными обязанностями связаны с предоставлением им большего количества времени, свободного от выполнения трудовой функции (установление неполного рабочего времени, перерывов для кормления ребенка, дополнительных выходных дней и отпусков).
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (абз. 1 ст. 93 ТК РФ).
Работающим женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В случае осложненных родов продолжительность послеродового отпуска увеличивается до 86 календарных дней. При многоплодной беременности женщине предоставляется отпуск продолжительностью 84 календарных дня до родов и 110 календарных дней после родов.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов (ст. 255 ТК РФ). Соответственно продолжительность отпуска при нормальной беременности составляет 140 календарных дней, при осложненных родах - 156 календарных дней, при рождении двух и более детей - 194 календарных дня.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончанию отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ).
После окончания отпуска по беременности и родам женщина имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за женщиной сохраняется место работы (должность). Средний заработок на период отпуска по уходу за ребенком не сохраняется. Вместе с тем в этот период женщина имеет право на получение пособия по системе социального обеспечения. Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Для получения права на отпуск отцу ребенка (лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком) необходимо представить справку с места работы матери ребенка о том, что она не использует данный отпуск и не получает пособие по уходу за ребенка до достижения им полутора лет.
Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляются также работникам, усыновившим ребенка. Кроме того, работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня его усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет и приступает к работе после отпуска по беременности и родам, то ей предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый (при наличии двух и более детей - не менее одного часа каждый). Эти перерывы по желанию женщины могут суммироваться и переноситься как на начало, так и на окончание рабочего дня. Перерывы для кормления ребенка предоставляются до достижения последним полутора лет, включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
Одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).
При необходимости осуществления ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей (опекуну, попечителю) по письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ст. 262 ТК РФ).
Помимо изложенных гарантий в содержании трудового договора беременных женщин и женщин, имеющих детей, для них установлены повышенные гарантии при расторжении трудового договора.
Так, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом такая женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Кроме того, ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможностью с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев увольнения при ликвидации организации, несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, а также увольнения работника за виновные действия (п. 5 - 8, 10 ст. 81 ТК РФ).
4.5. Трудовые договоры с работниками
в возрасте до восемнадцати лет
Особенности трудовых договоров с работниками в возрасте до 18 лет обусловлены необходимостью обеспечения их повышенной правовой защиты для охраны здоровья несовершеннолетних и их нравственного развития. Конституция РФ в ст. 38 закрепляет, что детство находится под защитой государства. Поэтому трудовое законодательство предусматривает для работников, не достигших 18 лет, ряд дополнительных льгот и преимуществ при реализации ими своих трудовых прав.
Учитывая сложности несовершеннолетних в возможности заключения трудовых договоров, законодательство предусматривает определенные механизмы содействия их трудоустройству.
Наиболее эффективным способом обеспечения несовершеннолетних работой является квотирование для них рабочих мест, предусмотренное ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ". Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест для лиц в возрасте до 18 лет, направляемых органами службы занятости, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают несовершеннолетние.
Порядок и размеры квот для трудоустройства лиц, не достигших 18 лет, определяется законодательством субъектов РФ. Так, согласно Закону г. Москвы от 22 декабря 2004 г. N 90 "О квотировании рабочих мест" работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.
Учитывая, что фактическая возможность к выполнению систематического труда по трудовому договору возникает с определенного момента развития несовершеннолетнего, ст. 63 ТК РФ ограничивает возраст, с которого допускается заключение с ними трудового договора, устанавливая, что по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Не допускается переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную установлены Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7. Максимально допустимая масса поднимаемого или перемещаемого груза при чередовании с другой работой составляет: для юношей 17 лет - 24 кг; 16 лет - 20 кг; 15 лет - 15 кг; 14 лет - 12 кг. Для девушек соответственно 8, 7, 5 и 4 кг.
Работники в возрасте до 18 лет не могут быть приняты на работу, выполняемую вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), в религиозную организацию (ст. 342 ТК РФ).
До заключения трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, оно подлежит обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя. В дальнейшем до достижения возраста 18 лет работник подлежит обязательному ежегодному медицинскому осмотру (ст. 266 ТК РФ).
Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращенное рабочее время. Продолжительность работы лиц в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часов в неделю, а лиц от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). При выполнении работы в период учебы указанные нормы подлежат сокращению вдвое и составляют соответственно 12 и 17,5 часа в неделю.
Продолжительность ежедневной работы для лиц в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов. Для учащихся, совмещающих в учебное время учебу с работой, нормы рабочего времени также сокращаются и составляют соответственно не более 2,5 часа в день для лиц от 14 до 16 лет и не более 4 часов в день для лиц от 16 до 18 лет (ст. 94 ТК РФ).
Для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. При этом работодатель может за счет собственных средств производить им доплату до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий.
Для соблюдения установленных ограничений в отношении нормы рабочего времени трудовое законодательство запрещает направление лиц моложе 18 лет в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Трудовое законодательство ограничивает возможность привлечения работников в возрасте до 18 лет к полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность лиц моложе 18 лет наступает лишь при причинении ущерба умышленно, либо в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, либо в результате совершения преступления или административного проступка.
Работники, не достигшие 18 лет, имеют право на удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день. При этом время использования ежегодного отпуска работник определяет самостоятельно. Ежегодный оплачиваемый отпуск несовершеннолетнего не может быть перенесен на следующий год. Статья 126 ТК РФ запрещает заменять ежегодный оплачиваемый отпуск работника моложе 18 лет денежной компенсацией.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Такое согласие не требуется при увольнении несовершеннолетнего в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 269 ТК РФ). Согласно ст. 9 Федерального закона "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели обязаны за счет собственных средств обеспечить необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством.
4.6. Трудовые договоры с лицами, работающими в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Особенности трудовых договоров лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, обусловлены в первую очередь суровыми климатическими условиями, а также условиями труда и жизни в этих районах. Поэтому нормы, определяющие особенности регулирования труда указанных лиц, учитывают необходимость компенсации повышенных затрат человека на проживание в этих районах, а также необходимость минимизировать вредное воздействие климатических условий на здоровье работника. В ТК РФ особенностям регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, посвящена гл. 50.
Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029. В 1983 г. указанный Перечень был пересмотрен и дан в новой редакции. В настоящее время данный Перечень продолжает действовать с учетом изменений, внесенных в него указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).
Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывающим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, работодатель обязан компенсировать оплату стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам, а также провоз багажа не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом. Кроме того, таким лицам предоставляется единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника, а также работнику предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте (ст. 326 ТК РФ).
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
Согласно ст. 146 ТК РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере. Такое повышение оплаты труда обеспечивается путем применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Районные коэффициенты призваны выравнять уровень заработной платы по сравнению с другими работниками и компенсировать дополнительные материальные и физиологические затраты в связи с проживанием в неблагоприятных климатических условиях. В зависимости от района, где фактически выполняется работа, работникам в северных районах устанавливается коэффициент от 1,2 до 2,0.
Хотя ТК РФ предусматривает, что размер процентных надбавок к заработной плате в северных районах устанавливается федеральным законом, такой закон в настоящее время не принят и размеры процентных надбавок к заработной плате определяются законодательством СССР. Размеры процентных надбавок к заработной плате повышаются с увеличением продолжительности трудового стажа. Так, в наиболее суровых районах Крайнего Севера устанавливается надбавка в размере 10% заработка по истечении первых шести месяцев с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы при максимальном размере надбавки 100%. В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, надбавка устанавливается в размере 10% заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы, но не более 50% заработка. Молодым работникам (лицам в возрасте до 30 лет) надбавка выплачивается в полном размере с первого дня работы в северных районах, если они прожили в этих районах не менее пяти лет.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных ним местностях, полагаются ежегодные дополнительные отпуска. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, составляет 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней (ст. 321 ТК РФ). Право на ежегодный дополнительный отпуск возникает у работника по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным отпуском. При этом законодательство допускает полное или частичное соединение отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не более чем за два года. Время проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в два года не засчитывается в срок отпуска и не оплачивается. В этом случае общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно.
Организации, финансируемые из федерального бюджета, обязаны раз в два года оплатить лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и неработающим членам их семей (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) проезд к месту использования отпуска и обратно, а также провоз багажа весом до 30 кг.
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.
При расторжении трудового договора с работниками, работающими в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется указанным работникам в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Указанные выплаты во всех случаях производятся за счет средств работодателя.
4.7. Трудовые договоры с временными и сезонными работниками
Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, а также сезонных работников обусловлены краткосрочным характером правовой связи работника и работодателя. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлены гл. 45 ТК РФ, а работников, занятых на сезонных работах, - гл. 46 ТК РФ.
Временными признаются работы, продолжительность которых не превышает двух месяцев. При заключении трудового договора с временным работником указание срока его окончания должно точно указываться в содержании трудового договора. Если работник принимается на работу для замещения временно отсутствующего работника и срок такого замещения превышает два месяца, то особенности, предусмотренные для трудовых договоров с временными работниками, на такой договор не распространяются.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. ТК РФ устанавливает, что перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, а также максимальная продолжительность таких отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Поскольку трудовые договоры сроком до двух месяцев, а также трудовые договоры сезонных работников являются разновидностью срочных трудовых договоров, то на них распространяются все особенности, присущие срочным трудовым договорам.
При заключении трудового договора на срок до двух месяцев или на определенный сезон в содержании трудового договора и приказе о приеме на работу обязательно должно быть указано на временный характер работы. При отсутствии такого указания трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Особенности трудовых договоров на срок до двух месяцев и трудовых договоров с сезонными работниками заключаются в ограничении установления испытания при приеме на работу, специфике предоставления отпусков и расторжении трудового договора по некоторым основаниям.
Учитывая краткосрочный характер правовой связи при временной работе, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Работникам, занятым на временной или сезонной работе, оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ). При этом в отношении временных работников допускается замена неиспользованного отпуска денежной компенсацией.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут привлекаться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. При этом в отличие от ранее действовавшего положения работа в указанные дни подлежит оплате не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ).
Некоторые особенности предусмотрены для временных и сезонных работников при расторжении трудовых договоров по собственному желанию, а также по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.
При досрочном расторжении временного или сезонного трудового договора работник предупреждает об этом работодателя за три календарных дня, а не за две недели, как по общему правилу (ст. 292, 296 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись временного работника не менее чем за три календарных дня, сезонного - не менее чем за семь календарных дней.
При увольнении временного работника выходное пособие ему не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в размере двухнедельного среднего заработка.
4.8. Трудовые договоры с надомниками
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Специфика трудовых договоров с надомниками обусловлена тем, что выполнение трудовой функции по трудовому договору осуществляется на дому работника и работодатель не осуществляет полного контроля за процессом труда. Особенности трудовых договоров с надомниками определяются гл. 49 ТК РФ.
Использование надомного труда связано с оптимизацией распределения рабочих мест при выполнении определенных заданий в общем производственном цикле и возможностью сочетания семейных и производственных обязанностей. Достаточно часто надомная работа выполняется телефонными диспетчерами, переводчиками, машинистками, редакторами и др.
В трудовом договоре обязательно должно быть указано конкретное жилое помещение, в котором будет выполняться трудовая функция.
При заключении трудового договора с надомником следует учитывать, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья.
Надомная работа должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Перед заключением трудового договора работодатель должен выяснить, отвечает ли жилое помещение, в котором будет выполняться работа, требованиям охраны труда. Если имеются определенные отклонения от установленных требований, работодатель обязан их устранить, а при невозможности устранения - отказаться от заключения трудового договора.
В процессе реализации трудовой функции режим рабочего времени, как правило, определяется непосредственно работником, за исключением тех случаев, когда он четко регламентируется трудовым договором.
ТК РФ предусматривает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
В трудовом договоре с надомным работником должны четко оговариваться порядок и сроки поставки сырья, материалов или полуфабрикатов, а также порядок расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, и сроки вывоза готовой продукции.
Оплата труда надомников, как правило, производится по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.
Особенностью трудового договора с надомниками является также то, что, помимо общих оснований расторжения трудового договора, расторжение трудового договора может производиться по основаниям, предусмотренным самим договором. Эти основания сторонами определяются самостоятельно и включаются в содержание трудового договора только по соглашению сторон. В случае если расторжение трудового договора происходит по основанию, предусмотренному трудовым договором, ссылка на это основание должна содержаться в приказе об увольнении и трудовой книжке.
4.9. Трудовые договоры
с работодателями - физическими лицами
Особенности трудовых договоров с работодателями - физическими лицами обусловлены особым характером организации выполняемой работы, которая определяется только соглашением сторон (за исключением обязательных требований, установленных законодательством) и правовым статусом работодателя. Регулированию этих трудовых договоров посвящена гл. 48 ТК РФ.
В качестве работодателей - физических лиц могут выступать:
индивидуальные предприниматели, нанимающие работников для осуществления своей предпринимательской деятельности;
адвокаты, детективы, аудиторы и иные лица, осуществляющие определенные виды деятельности на основе государственной регистрации или лицензии;
главы крестьянских (фермерских) хозяйств, нанимающие работников для выполнения определенных (в том числе сезонных) работ;
физические лица, нанимающие работников для личного обслуживания в качестве секретарей, нянь, водителей и др.
Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является обязательное условие о полной дееспособности работодателя - физического лица, поскольку работодатель несет перед работником материальную ответственность, выплачивает заработную плату, и к нему могут быть предъявлены претензии имущественного характера, в том числе связанные с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью работника.
В соответствии со ст. 20 ТК РФ заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
При этом физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В указанных выше случаях, когда трудовой договор заключается с ограниченно дееспособным или недееспособным физическим лицом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом должен содержать все существенные для работника и работодателя условия (ст. 303 ТК РФ). В нем стороны должны определить, помимо места работы, трудовой функции и заработной платы работника, также режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков. При определении рабочего времени и времени отдыха стороны должны учитывать, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные трудовым законодательством (ст. 305 ТК РФ).
Работодатель - физическое лицо обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме.
При этом работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Эта обязанность обусловлена тем, что такие работодатели не имеют права вносить записи в трудовые книжки работников и документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки работников по правилам, установленным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
На работодателя - физическое лицо возлагается также обязанность уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определяемых законодательством, а также оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (ст. 303 ТК РФ).
Трудовой договор с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) стороны определяют по взаимному согласию.
Учитывая специфику трудового договора с работодателем - физическим лицом, законодательством установлены сокращенные сроки предупреждения работника об изменении условий трудового договора. Так, об изменении условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
В случае возникновения между работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и работником индивидуального трудового спора, не урегулированного самостоятельно сторонами, он подлежит рассмотрению в суде.
Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, вправе образовывать комиссии по трудовым спорам в порядке, установленном ТК РФ, поэтому индивидуальные трудовые споры, возникающие у таких работодателей, могут рассматриваться как в комиссии по трудовым спорам, так и в суде, в соответствии с установленной подведомственностью.
В трудовой договор с работодателем - физическим лицом могут по соглашению сторон включаться дополнительные основания расторжения трудового договора. Кроме того, ТК РФ позволяет сторонам самостоятельно определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
При прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
4.10. Трудовой договор
с государственным гражданским служащим
Особое место в системе отдельных видов трудовых договоров занимает трудовой договор с государственным служащим. Особенности регулирования труда государственных служащих обусловлены спецификой его трудовой функции, которая связана с выполнением обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Особенности организации государственной службы установлены Федеральным законом "О системе государственной службы в РФ".
Согласно ст. 1 Федерального закона "О системе государственной службы в РФ" государственная служба РФ - это профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов РФ, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ.
Система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:
государственная гражданская служба;
военная служба;
правоохранительная служба.
Отношения, связанные с государственной гражданской службой, урегулированы Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а в части, не урегулированной указанным законом, применяются нормы трудового законодательства.
На лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации, не распространяются требования "О государственной гражданской службе РФ" и "О системе государственной службы в РФ".
Учитывая специфику трудовой деятельности государственного гражданского служащего, законодательство устанавливает повышенные требования к лицам, претендующим на замещение государственной должности.
Так, государственным гражданским служащим может быть гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, владеющий государственным языком Российской Федерации и соответствующий квалификационным требованиям, установленным Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ".
Не могут состоять на службе лица, связанные между собой близким родством или свойством (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры родители и дети супругов), если гражданская служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Поступление гражданина на гражданскую службу осуществляется по результатам конкурса, в рамках которого дается оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Порядок проведения конкурсов определен Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации".
Правом на участие в конкурсе обладают все лица, удовлетворяющие требованиям, предъявляемым к государственным служащим, независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.
Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной службы либо отказа в таком назначении.
С государственным гражданским служащим заключается служебный контракт, который представляет собой соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы.
При этом служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.
В акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания может быть установлен продолжительностью от трех месяцев до одного года.
При этом ч. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определен перечень лиц, которым не может быть установлено испытание при поступлении на гражданскую службу.
Законодательством установлен и предельный возраст для нахождения на гражданской службе - 65 лет. При этом с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет.
По достижении гражданским служащим возраста 60 лет или предельного возраста пребывания на гражданской службе и по окончании действия срочного служебного контракта с ним может быть заключен срочный трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы.
Гражданскому служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска зависит от занимаемой должности и составляет для лиц, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, 35 календарных дней, а для лиц, замещающих должности иных групп, - 30 календарных дней.
Помимо этого, гражданским служащим предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска за выслугу лет, за ненормируемый рабочий день, в связи с тяжелыми, вредными или опасными условиями гражданской службы.
По семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам гражданскому служащему по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года.
Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, оклада за классный чин, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.
В процессе прохождения государственной службы гражданский служащий подлежит аттестации, которая проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. При этом внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или решения об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Специфика трудовой деятельности гражданского служащего обусловлена также установлением в отношении его специальной дисциплинарной ответственности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей в отношении его могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение по основаниям, предусмотренным Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ" за дисциплинарный проступок.
Главой 6 Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" определены основания прекращения служебного контракта гражданского служащего.
Большинство из предусмотренных оснований прекращения служебного контракта гражданского служащего сходны с общими основания расторжения трудового договора с работниками, предусмотренными ТК РФ.
Вместе с тем в Федеральном законе "О государственной гражданской службе РФ" имеются и особые основания расторжения служебного контракта гражданского служащего: выход гражданского служащего из гражданства РФ, несоблюдение ограничений, установленных в отношении гражданских служащих, нарушение запретов, связанных с гражданской службой и др.
4.11. Трудовой договор со спортсменом и тренером
Согласно Федеральной программе "Развитие физической культуры и спорта в Российской Федерации на 2006 - 2015 годы", утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 января 2006 г. N 7 <1>, доля граждан, профессионально занимающихся спортом, ежегодно увеличивается. В связи с этим становится актуальным дифференцированный подход в регулировании их труда.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2006. N 3. Ст. 304.
Глава 54.1 "Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров" <1> ТК РФ внесла существенные новации и положила конец существующим в науке трудового права спорам об отраслевой принадлежности указанных отношений.
--------------------------------
<1> Введена Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" // СЗ РФ. 2008. N 9. Ст. 812.
Федеральный закон от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <1> и ТК РФ определяет спортсменов как работников, чья "трудовая функция состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта". Тренер - "это работник, чья трудовая функция состоит в проведении со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов".
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.
Профессиональная деятельность тренера обладает чертами, присущими любой другой педагогической деятельности, а также специфическими особенностями, свойственными спортсменам.
Особенностью трудовых договоров со спортсменами и тренерами является то, что они должны соответствовать регламентным нормам, принимаемым общероссийскими спортивными федерациями <1>(ст. 348.1 ТК РФ).
--------------------------------
<1> См., например: Регламент РФС о статусе и переходах футболистов (см. официальный сайт РФС: www.rfs.ru); Положение по статусу и переходам хоккеистов, утвержденное Исполкомом ФХР 28 мая 2007 г. (см. официальный сайт Федерации хоккея России: www.fhr.ru); Статус игрока в Российской федерации баскетбола утвержден Исполкомом РФБ 22 июля 2004 г., с дополнениями, принятыми 4 августа 2006 г. (см. официальный сайт Российской федерации баскетбола: www.basket.ru), и др.
Статья 348.2 ТК РФ возлагает на работодателей обязанность как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров.
Статья 348.2 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры со спортсменами и тренерами могут заключаться как на неопределенный срок, так и срочные (до пяти лет).
Трудовой договор должен содержать обязательные условия (они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Статья 348.2 ТК РФ расширила перечень этих условий. Их можно разделить на обязанности работодателя, спортсмена и тренера.
Работодатель обязан:
- обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);
- обеспечить страхование жизни и здоровья спортсмена, а также медицинское страхование сверх установленных программ обязательного медицинского страхования.
Спортсмен обязан:
- соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;
- принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
- не использовать запрещенные в спорте средства (допинг) и (или) методы.
Тренер обязан:
- принимать меры по предупреждению использования спортсменом (спортсменами) допинговых средств и (или) методов.
Стороны трудового договора помимо обязательных могут устанавливать и дополнительные условия. Примерный перечень дополнительных условий содержится в ст. 348.2 ТК РФ.
Для спортсменов предусмотрены обязательные предварительные (при приеме на работу), периодические (не реже одного раза в год) и внеочередные медицинские осмотры (обследования) за счет средств работодателя (ст. 348.3 ТК РФ).
Новая глава 54.1 ТК РФ ввела институт временного перевода спортсмена к другому работодателю и категорию "приостановления" трудового договора.
В ст. 348.4 ТК РФ говорится, что временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю допускается на срок, не превышающий одного года.
Нормы данной статьи отличаются по своему содержанию от общих правил переводов:
1) временный перевод на работу к другому работодателю не влечет прекращения трудового договора, а влечет за собой приостановление действия первоначального трудового договора;
2) указываются условия, при которых данный временный перевод возможен:
а) когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;
б) по согласованию между первоначальным и будущим работодателями;
в) с письменного согласия спортсмена;
3) законом устанавливается срок временного перевода спортсмена, не превышающий одного года;
4) на период временного перевода возможно заключение с временным работодателем только срочного трудового договора.
Условия об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха и иные определяются непосредственно спортсменом и работодателем в трудовом договоре по месту временной работы.
К тренерам указанная норма неприменима.
Новым для трудового законодательства РФ является положение, что на период временного перевода действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается.
Под приостановкой трудового договора ТК РФ понимает приостановление осуществления прав и обязанностей сторон трудового договора, за исключением условий о работе по совместительству (ст. 348.7 ТК РФ).
Течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. Это дает спортсменам дополнительные гарантии. Например, период приостановки действия трудового договора засчитывается в трудовой стаж, дающий право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ).
По истечении срока временного перевода, а также при досрочном прекращении трудового договора по любому из оснований работнику должно быть предоставлено прежнее место работы, а заключенный трудовой договор будет действовать для спортсмена в полном объеме. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Приостановление трудового договора следует отличать от отстранения от работы. В ТК РФ содержится ст. 348.5 "Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях", в которой указываются случаи, когда работодатель обязан не допускать работника к участию в спортивных соревнованиях:
- при спортивной дисквалификации спортсмена;
- в связи с требованием общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленным в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.
Следует заметить, что в отличие от ст. 76 ТК РФ положение ст. 348.5 ТК РФ ограничивает спортсмена в работе только в части участия в соревнованиях. Между тем выполнять учебно-тренировочную нагрузку спортсмен обязан, за что ему начисляется и выплачивается заработная плата в размере, определяемом трудовым договором, но не менее 2/3 тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально отработанному времени.
Особенностью труда спортсменов и тренеров является их участие в сборных командах России. Поэтому ст. 348.6 ТК РФ предоставляет таким работникам следующие гарантии:
- сохранение места работы (должности) и среднего заработка на время отсутствия на рабочем месте, включая проезд к месту расположения спортивной сборной команды Российской Федерации и обратно, а также участие в спортивных мероприятиях;
- возмещение расходов по проезду, проживанию, питанию, обеспечению медикаментами и витаминами и других, связанных с их участием в спортивных мероприятиях.
Учитывая особый характер работы спортсменов и тренеров, ст. 348.7 ТК РФ устанавливает для них некоторые ограничения работы по совместительству у других работодателей в качестве спортсмена или тренера. Указанные работники должны получить разрешение на работу по совместительству от работодателя по основному месту работы. Работа по совместительству спортсменов и тренеров в качестве иных специалистов не ограничивается.
ТК РФ предусмотрел систему дополнительных гарантий для спортсменов, не достигших возраста 18 лет (ст. 348.8 ТК РФ).
Заключению трудового договора со спортсменом до 14 лет должны предшествовать:
- предварительный медицинский осмотр (обследование), порядок проведения которого определяется Правительством Российской Федерации (ст. 348.3 ТК РФ);
- согласие одного из родителей (опекуна);
- разрешение органа опеки и попечительства.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).
Допускаются направление несовершеннолетних спортсменов в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, превышение предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Для этого необходимо работодателю установить такой режим работы в коллективных договорах, локальных нормативных актах или в трудовом договоре, а превышение предельно допустимых норм нагрузок следует прописывать в плане подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям, предварительно получив соответствующее медицинское заключение.
Аналогичные требования содержатся в ст. 348.9 ТК РФ применительно к регулированию труда женщин-спортсменов.
Статья 348.10 ТК РФ установила дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам. Их можно классифицировать по следующим критериям:
1) материально-техническому обеспечению.
Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования;
2) режиму работы и времени отдыху.
Спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, но не менее четырех календарных дней;
3) в области социального обеспечения.
Работодатель обязан в период временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, полученной им при исполнении обязанностей по трудовому договору, за счет собственных средств производить ему доплату к пособию по временной нетрудоспособности до размера среднего заработка;
4) в области организации и проведения спортивных соревнований.
Невключение работодателем спортсмена в заявку на участие в спортивном соревновании, в том числе в связи с тем, что спортсмен не отвечает требованиям, установленным организатором спортивного соревнования, не является основанием для снижения заработной платы спортсмена;
5) иные гарантии.
Статья 348.11 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом:
1) в связи со спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев;
2) в зависимости от использования спортсменом, в том числе однократном, допинговых средств и (или) методов.
Под спортивной дисквалификацией спортсмена Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" (ст. 2) понимает отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов (далее - допинговые средства и (или) методы), нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями.
В некоторых видах спорта приняты соответствующие дисциплинарные регламенты <1>, конкретизирующие случаи применения дисквалификации к спортсменам.
--------------------------------
<1> См., например: Дисциплинарный регламент Российского футбольного союза (РФС) (с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлением Исполкома от 5 марта 2008 г. N 128/4) (см. официальный сайт РФС: www.rfs.ru).
В соответствии со ст. 24 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" спортсмены обязаны не использовать допинговые средства и (или) методы, в установленном порядке соблюдать прохождение обязательного допингового контроля.
Поэтому при использовании спортсменом, в том числе однократном, допинговых средств и (или) методов работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Для спортсменов и тренеров установлен более продолжительный срок предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора по собственному желанию: работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 348.12 ТК РФ). Это правило не применяется, если трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности работника произвести в пользу работодателя денежную выплату при соблюдении следующих условий:
- при расторжении договора без уважительных причин со стороны спортсмена;
- при дисциплинарных взысканиях.
Можно утверждать, что указанная статья устанавливает самостоятельный случай полной материальной ответственности спортсменов, что вполне согласуется с п. 1 ст. 243 ТК РФ. Однако полагаем, что природа этой компенсации отличается от аналогичной, предусмотренной в ст. 249 ТК РФ (возмещение затрат, связанных с обучением работника).
Размер денежной выплаты по ст. 348.12 ТК РФ определяется трудовым договором.
Что является уважительными причинами, ТК РФ не раскрывает. В данном случае можно по аналогии применить ст. 80 ТК РФ, которая к уважительным причинам относит зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, а также случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Из числа оснований увольнения по инициативе работодателя к дисциплинарным взысканиям должны быть отнесены только те, которые обусловлены неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Глава 6. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§ 1. Понятие изменения трудового договора
В ст. 60 ТК РФ закреплена норма, прямо запрещающая работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2003.
Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.
Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон. При этом перечень непосредственных условий трудового договора дан в ст. 57 ТК РФ.
Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:
1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);
3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;
4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;
5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
§ 2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения
В ТК РФ в ст. 72.1 закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие работника на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме, вероятно, является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.
При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу.
Другим условием правомерности перевода является его совершенно добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о согласии на перевод.
Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.
Перевод на другую работу определяется как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 говорится о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.
Для определения понятия "перемещение" очень важно определение понятия "рабочее место".
Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию <1>.
--------------------------------
<1> См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М.: Юрид. лит., 1974. С. 120.
Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагает неограниченными полномочиями. Она имеет право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по его мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации <1>.
--------------------------------
<1> См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид. лит., 1991. С. 115.
ТК РФ (ст. 72) прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другая организация или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции.
Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону (изменение содержания трудового договора), но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе (возложение на работника работы, направление его на другую работу).
Таким образом, определяющими признаками для понятия перевода (в отличие, например, от перемещения) является изменение трудовой функции работника и (или) изменение места работы, если оно было оговорено при заключении трудового договора (подробнее о трудовой функции см. § 3 гл. 4).
Трудовая функция имеет чрезвычайно большое значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, который работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которого он не имеет права отказаться.
Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности.
В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессия", "специальность", "квалификация" <1>.
--------------------------------
<1> См.: Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право (пособие для судей). М.: Юрид. лит., 1967. С. 47; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. С. 107 - 111; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М.: Высшая школа, 1971. С. 104 и др.
Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.
Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.
Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.
Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и соответственно решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.
Рабочее место - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением предприятия.
§ 3. Изменение определенных сторонами условий
трудового договора по причинам, связанным с изменением
организационных или технологических условий труда
Вначале в судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что "перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда" <1>.
--------------------------------
<1> БВС СССР. 1988. N 5. С. 19.
В ТК РФ в ст. 74 указано, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условия трудового договора.
К сожалению, в законе нет общепринятого либо научного определения "организационных или технологических условий" и не ясно, имеет ли в виду эта норма единую категорию или это разные понятия, т.е. организационные условия, с одной стороны, и технологические - с другой.
Как справедливо отмечается в юридической литературе, на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУЦ и т.д.).
Следует согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова о том, что на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае, как верно отмечает автор, практика признает изменения технических условий труда, которые подтверждены письменными или устными доказательствами <1>.
--------------------------------
<1> Бугров Л.Ю. Изменение условий труда - отражение в трудовом договоре // Справочник кадровика. 2003. N 8. С. 10.
В ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).
Работнику следует в письменной форме предложить другую работу.
Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (важнейшая существенная новелла, имеющая большое значение для правоприменителя). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В случае когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Следует отметить, что если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.
Необходимо обратить внимание на то, что понятие определенных сторонами условий трудового договора более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те, и другие, т.е. все условия трудового договора. И изменением содержания трудового договора является изменение его условий.
Некоторые особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить об их изменении в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).
§ 4. Постоянные и временные переводы на другую работу
По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.
Временные переводы на другую работу представляют собой довольно обширную группу переводов. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника не всегда требуется. Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:
а) для замещения временно отсутствующего работника;
б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;
в) в случае простоя, при временном заместительстве;
г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;
д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
е) на время приостановки работ;
ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу.
По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др.
Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения трудовой функции, ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа.
Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (при катастрофе природного или техногенного характера), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника).
Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.
Можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу:
а) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
б) по инициативе работодателя - в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое;
в) по инициативе органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении, - переводы по требованию органов надзора и контроля; по инициативе медицинского органа;
г) по инициативе самого работника - женщин в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также лиц с семейными обязанностями), работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья, а также в период забастовки.
Рассмотрим особенности правового регулирования вышеперечисленных видов временных переводов на другую работу.
В действующей редакции ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Указание на необходимость предоставления работнику прежней работы по истечении года является для него определенной гарантией, которую следует оценить положительно.
Представляется, что далее в ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены два вида временных переводов по инициативе работодателя. К первой относится временный перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при котором работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Акцент в данном случае следует сделать на указании данной нормы закона об отсутствии согласия работника при таком переводе, что полностью соответствует п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.), согласно которой Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
Ко второй группе относится перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
В этих случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Вместе с тем исходя из указанных выше положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. "д" п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
В судебной практике не содержится каких-либо дополнительных примеров исключительных ситуаций. Имеется лишь общее указание судам "при рассмотрении споров в связи с переводом на другую работу в случае производственной необходимости, в частности, обсуждать вопрос, обоснован ли он и имеется ли в нем действительная необходимость" <1>. Одновременно существуют разъяснения, данные по конкретным делам о том, что ненадлежащая организация работы, а также другие недостатки в организации труда <2> либо необходимость окончания плановых работ <3> не могут служить основанием для перевода на другую работу вследствие производственной необходимости.
--------------------------------
<1> См.: БВС РСФСР. 1981. N 6. С. 7.
<2> См.: БВС РСФСР. 1980. N 6. С. 8.
<3> См.: БВС РСФСР. 1983. N 8. С. 2.
В ст. 72.2 и в первой, и в третьей частях указывается на возможность перевода для замещения временно отсутствующего работника. Но в первой части срок перевода не обусловлен одним месяцем, а в третьей части он возможен на срок до одного месяца, и акцент в данном случае законодатель делает на чрезвычайных обстоятельствах, в связи с которыми производится данный перевод.
Частным случаем перевода на другую работу является временное заместительство. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.
Заместительство может осуществляться как с освобождением, так и без освобождения от основной работы. Это зависит от характера труда и объема работы, которую придется выполнять замещающему. Окончательное решение по этому вопросу принимается работодателем и оформляется приказом.
Следующим видом временного перевода является перевод на другую работу в случае временного приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника, когда за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Перевод (как временный, так и постоянный) возможен в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
К числу временных переводов можно отнести переводы, связанные с беременностью и родительскими функциями по воспитанию детей грудного возраста.
Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Кроме того, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).
Анализ приведенной нормы показывает, что такой временный перевод производится на "другую" работу - не всегда более "легкую", но совместимую с кормлением ребенка и уходом за ним. Несовместимость возникает, когда прежняя работа связана с отъездом, или требует участия в ночных сменах, или не допускает отлучек в рабочее время.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением норм ТК РФ.
Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких-либо производственных факторов либо обстоятельств личного плана, но во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как работодателя, так и работника.
§ 5. Переводы на другую постоянную работу
Постоянным перевод называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет не временно, а постоянно. Такой перевод поэтому обязательно отмечается в трудовой книжке. Поскольку условия трудового договора изменяются окончательно, этот перевод во всех его видах требует согласия работника и обязательно в письменной форме. Все постоянные переводы классифицируются по изменению места работы:
а) к другому работодателю в той же местности;
б) в другую местность;
в) у того же работодателя, но на другую работу.
Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя может быть вызван различными обстоятельствами.
В трудовом законодательстве не дается исчерпывающего перечня оснований для перевода на другую постоянную работу, а указывается лишь общий порядок перевода, т.е. подобный перевод возможен лишь при наличии согласия сторон трудового договора, поскольку речь идет об изменении прежнего договора окончательно.
Под другой работой, как указывалось выше, в ст. 72.1 ТК РФ закон понимает постоянное или временное изменение трудовой функции работника.
Перевод на другую постоянную работу может иметь место как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника.
Подобные переводы осуществляются в следующих случаях:
если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
при дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
при истечении срока трудового договора с женщиной в период беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Такие переводы из-за грозящего увольнения осуществляются с согласия работника.
Трудовой договор также прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в определенных ст. 84 ТК РФ случаях, тогда, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
§ 6. Отстранение от работы
Отстранение от работы - это временное недопущение работника к работе без сохранения заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Оно не влечет за собой ни изменения трудового договора, ни его прекращения. Статьей 76 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы. Перечень случаев отстранения от работы не является исчерпывающим. В ТК РФ таких случаев предусмотрено шесть:
1) при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель не должен допускать работника к работе в тот день (смену), когда такое состояние обнаружено. Продолжительность такого отстранения в Кодексе не предусмотрена, указано лишь на то, что отстранение от работы может производиться до устранения обстоятельств, явившихся его основанием;
2) при непрохождении работником обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Если работник не прошел обучение и проверку знаний не по своей вине, то ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ);
3) при непрохождении в установленном порядке обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования. При этом работодатель не вправе допускать такого работника к работе. Заработная плата отстраненным работникам, не прошедшим медицинский осмотр не по своей вине, производится за все время отстранения от работы как за простой;
4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Согласно ч. 4 ст. 73 ТК РФ работодатель имеет право с письменного согласия руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
6) органы и должностные лица, уполномоченные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, также могут потребовать отстранения работника от работы. Такое отстранение производится работодателем, что предусмотрено, например, Федеральным законом от 30 марта 1999 г. "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" <1>, Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. "О чрезвычайном положении" <2> и др. УПК РФ установил, что в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Такое временное отстранение отменяется на основании постановления дознавателя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650.
<2> СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277.
При этом в ст. 76 ТК РФ указано, что работодатель обязан отстранять работника от работы и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Продолжительность отстранения от работы ТК РФ связывает с единственным фактом - устранением обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от должности или недопущения к работе.
Глава 7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Вопросы прекращения трудового договора занимают важнейшее место в разделе "Трудовой договор" и вызывают значительные трудности в правоприменительной практике.
Следует отметить, что используемые в ТК РФ понятия "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение" не являются идентичными и различны по своему содержанию (подробнее об этом см. учебник "Трудовое право России", К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова).
Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. Их можно классифицировать по трем группам. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие - по инициативе работника или работодателя, третьи - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
§ 1. Прекращение трудового договора по взаимному
волеизъявлению сторон
Ко взаимному волеизъявлению можно отнести прекращение трудового договора по п. 1, 2, 5 и условно п. 6, 7, 8, 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78) предусмотрено расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых отношений. Инициативу прекращения трудовых правоотношений может проявить как работник, так и работодатель. Однако вторая сторона должна также выразить согласие на его расторжение. При этом трудовой договор расторгается в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ этот договор прекращается в срок, определенный сторонами. При этом не обязательно составлять какие-либо дополнительные соглашения. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 79) предусмотрено, что трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения. В этом случае действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Следовательно, если по истечении срока работник продолжает работать, а работодатель не возражает против этого, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В ТК РФ закреплено положение о том, что с истечением срока договора его действие автоматически не прекращается. Работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня. Исходя из содержания статьи при прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, такого предупреждения не требуется. Следует иметь в виду, что, рассматривая иски по делам о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока, суды обязаны проверять законность самого заключения такого договора.
В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусмотрены прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. В данном пункте заключены два основания прекращения трудового договора: перевод к другому работодателю и переход на выборную должность, что следует обязательно отмечать в трудовой книжке.
Перевод работника к другому работодателю связан с изменениями одной из сторон трудового договора. В связи с этим указанный перевод в трудовом законодательстве рассматривается как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменения подведомственности подчиненности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ).
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которым новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
Анализ ч. 5 ст. 75 ТК РФ дает возможность утверждать, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации трудовые правоотношения работников ни по содержанию, ни по субъективному составу никаким изменениям не подвергаются. Такой вывод вытекает из того, что действие трудового договора не прекращается и предварительного согласия работника не требуется. Если же происходит реорганизация организаций, то для продолжения работы требуется согласие работников. Хотя в реальной жизни могут возникнуть и такие обстоятельства, когда изменение ведомственной подчиненности влечет за собой трансформацию определенных сторонами условий трудового договора: размера оплаты, иных выплат.
В настоящее время на практике достаточно остро стоит проблема определения характера изменений трудовых правоотношений в случае реорганизации предприятий в форме присоединения, разделения, выделения, преобразования.
К сожалению, в ТК РФ вопрос о форме изменений трудовых правоотношений работников остается неурегулированным, что вызывает значительные трудности в правоприменительной практике.
Исходя из смысла п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник не отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, то с его согласия с ним трудовые правоотношения продолжаются. Некоторые правоприменители понимают данную фразу буквально и, несмотря на изменение стороны трудового договора, продолжают пользоваться ранее заключенным трудовым договором, полагая, что сторона трудового договора не изменилась. Не изменились и помещения, руководители, трудовые обязанности. Однако при более глубоком изучении юридической природы изменения трудовых отношений работников становится неизбежным вывод об изменении стороны трудового договора, работодателя. Из этого вытекает необходимость либо увольнения работников из организации, которая уже не существует, либо перевода в другую организацию, имеющую самостоятельное право приема на работу и являющуюся другой стороной трудового договора.
Таким образом, происходит изменение (трансформация) трудового договора работника, на что и спрашивается его согласие, т.е. это его договор с вновь образованным работодателем, новым собственником организации. В противном случае складывается парадоксальная ситуация: работник имеет трудовые права и обязанности в организации, которой уже нет, отношения с работодателем, которого уже нет.
Поэтому в случае слияния, разделения или присоединения предприятий, по-видимому, трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию и в заключении нового трудового договора вопреки сложившейся практике об автоматической трансформации трудовых договоров с согласия работников.
Анализ данной проблемы позволяет положительно оценить норму, внесенную в ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) влечет его прекращение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При изменении таких условий работодатель должен доказать наличие причин, которые исключают возможность сохранения прежних условий договора или трудовой функции работника.
При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор которых прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.
Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по существу, инициируется самим работником, поскольку по его просьбе и с его письменного согласия работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).
В п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем. В ТК РФ не определено понятие "другая местность".
И.Э. Мамиофа полагает, что определяющим критерием "той же местности" должно быть наличие возможности являться на работу вовремя, без изменения места жительства, пользоваться при следовании на работу и обратно домой средствами коммунального транспорта <1>. Е.А. Астрахан считает, что "той же местностью следует считать тот же населенный пункт, исходя из установленного административного деления" <2>. Эта точка зрения подтверждается законодательством. Как отмечает Л.Ю. Бугров, применительно к изменениям существенных условий труда нет определения такой важной категории, как "другая местность". Этот пробел судебная практика по конкретным делам восполняет следующим образом: как изменение местности рассматривается поручение работы за административно-территориальными границами населенного пункта, в котором работник осуществлял свою трудовую деятельность, если подвижной характер работы не оговорен в трудовом договоре. Правоприменительные органы с учетом географических особенностей населенных пунктов, здоровья, возраста, семейного положения работника, развития городского транспорта констатируют изменение местности даже в пределах одного города (БВС РСФСР. 1974. N 2. С. 1, 2 <3>). Представляется необходимым согласиться с мнением Л.Ю. Бугрова в том, что эти положения, выработанные практикой, должны быть зафиксированы в законе.
--------------------------------
<1> См.: Мамиофа И.Э. Указ. соч. С. 196.
<2> Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М.: Юрид. лит., 1977. С. 36, 37.
<3> См.: Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск: Изд-во Красноярск. ун-та, 1984. С. 98.
§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе
одной из сторон
А. Расторжение трудового договора по инициативе работника
Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что работник должен предупредить работодателя в письменной форме о намерении расторгнуть трудовой договор не позднее чем за две недели. При этом может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Следует помнить о том, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев либо на сезонные работы, должны предупредить работодателя, как указывалось выше, письменно за три календарных дня.
Согласно ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер должны предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за один месяц. Если же трудовой договор с ними заключен не срок менее четырех месяцев, то действует общее правило предупреждения. Руководитель организации, в соответствии со ст. 280 ТК РФ, также должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Сокращенный срок предупреждения предусмотрен для работников и в период испытания.
Законодатель предусмотрел, что договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если заявление об увольнении было обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях).
Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения, то это можно квалифицировать как прогул без уважительной причины. Работодатель не имеет права без согласия работника (без его письменного заявления) уволить его до истечения срока предупреждения. Если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока, а работодатель не согласен с этим, то он теряет право уволить работника через две недели после подачи им заявления.
Работник в любое время до истечения срока предупреждения может отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. В ст. 127 ТК РФ закреплено новое положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
По истечении двух недель работник вправе прекратить работу. При этом работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, копии других документов, связанных с работой, и произвести окончательный расчет. В противном случае работодатель будет обязан возместить работнику материальный ущерб по ст. 234 ТК РФ.
Необходимо отметить, что лишь в ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) предусмотрена невозможность увольнения работника в период отпуска или болезни. Из чего следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).
Таким образом, следует иметь в виду, что:
- расторжение трудового договора по ст. 80 ТК РФ допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника;
- трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем;
- работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Б. Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. В ней содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора. Можно предложить следующую классификацию этих оснований:
1) общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Рассмотрим общие основания расторжения трудового договора, которые можно условно разделить на следующие три группы:
1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2) в связи с личными качествами работника (п. 3, 4, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Пунктом 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (первая группа) предусмотрено расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ (в частности, ч. 5 ст. 74), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут, в частности когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. В ч. 4 ст. 307 ТК РФ указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация <1>.
--------------------------------
<1> БВС РФ. 1996. N 1. С. 8.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает то, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В практической деятельности существует различие между сокращением численности работников и сокращением штата, заключающееся в следующем. Увольнение по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, профессии, квалификации в организации в целом.
Высвобождение работников по сокращению штата подразумевает исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям, профессиям. При этом фонд заработной платы, так же как и общая численность работников, может не уменьшаться.
В конкретной организации увольнение работников по сокращению численности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей части которого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обосновывается необходимость высвобождения работников. В распорядительной части приказа следует непосредственно указание на сокращение численности работников или должностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создать комиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономической службе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовить новое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этого поручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить список кандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинаться указанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь конкретный срок выполнения этого действия.
Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников обычно предшествует сокращение вакантных должностей.
Комиссия по сокращению штата до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении должна получить полную информацию о предполагаемых к увольнению кандидатурах для того, чтобы соблюсти требования законодательства, предусмотренные ст. 179 "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в организации" ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 указанной статьи преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Представляется, что под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данных о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях. Закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям.
Только после того как решен вопрос о квалификации и производительности труда, решается проблема преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Необходимо заметить, что в ТК РФ не указаны некоторые категории лиц, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (однако эти категории работников по-прежнему указаны в других законах). Кроме того, в настоящее время в ст. 179 ТК РФ есть указание на то, что иждивенцы должны быть нетрудоспособны и находиться на полном содержании работника или получать от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию (ранее подобной нормы в КЗоТ РФ не было).
На практике у одного из работников может быть несколько указанных обстоятельств, что позволит комиссии отдать ему предпочтение на оставление на работе.
После того как проведен анализ деловых и иных качеств предполагаемых на увольнение работников, в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ комиссия по сокращению штата выдает сокращаемым работникам уведомления с предупреждением о предстоящем высвобождении. При этом следует составлять уведомление в двух экземплярах: первый выдается работнику, а второй остается у работодателя.
Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель обязан:
1) предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Эта новелла позволяет снять целый ряд проблем, возникающих у правоприменителя. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.
Законодатель четко устанавливает обязанность работодателя предложить работнику другую работу. При этом следует помнить, что работнику необходимо предлагать в течение двух месяцев все появившиеся вакансии;
2) в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, болеющие или отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (это новелла введена ст. 180 ТК РФ);
3) учесть мнение профсоюзного органа. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 24 - 26), в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшему Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) подобного положения нет.
Вторую группу оснований увольнения составляют случаи, связанные с несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (т.е. связанные с личностными качествами работника).
Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием увольнения по инициативе работодателя лишь в том случае, если оно вызвано недостаточной квалификацией работника либо подтверждено результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Несоответствие - это объективная, не зависящая от его вины неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную работу.
Бремя доказывания факта несоответствия работника порученной работе лежит на работодателе, причем этот факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным мнением и результатами аттестации.
Недостаточная квалификация может выражаться в отсутствии у работника необходимых знаний и навыков, исключающих возможность эффективного выполнения обязанностей. Наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось согласно закону обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы и работник из-за его отсутствия не пригоден к качественному выполнению работы, он, бесспорно, может быть уволен по несоответствию из-за недостаточной квалификации, но только по результатам аттестации.
Как указано в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен входить представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В случае же увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель проводит дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выражает несогласие с предполагаемым увольнением работника; должен быть соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).
Следует согласиться с Е.М. Акоповой <1> в том, что отсутствие необходимых деловых качеств у работника, которому установлен испытательный срок, в сам период испытания позволит работодателю немедленно уволить его в так называемом облегченном варианте.
--------------------------------
<1> Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д, 1995. С. 123.
Увольнение допустимо по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
На основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации в связи со сменой собственника имущества организации.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Следует напомнить, что правила п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменение его подведомственности.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Следующую группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. К ней относятся увольнение по п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий.
1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.
2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.
При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.
Сегодня допускается повторное (в течение рабочего года) неисполнение обязанностей.
4. Должно иметь место ненадлежащее неисполнение трудовых обязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.
При этом следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. То есть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующие нормы:
а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В этот месячный срок не засчитывается время болезни работника или его пребывания в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от продолжительности, не прерывает месячного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), учебные, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы;
б) взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения;
в) за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры общественного воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);
г) до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано объяснение;
д) приказ о наложении дисциплинарных взысканий должен быть объявлен работнику под расписку, поэтому не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.
Работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае прогула (отсутствия на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Прогул - неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе в течение более четырех часов подряд без уважительной причины. Увольнение за прогул может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжения рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный ТК РФ срок до истечения срока договора либо истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Однако не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.
Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является в организацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием для увольнения за прогул.
Отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул.
Не может быть уволен за прогул работник, не допущенный работодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.
Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.
Невыход работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день, если приказ был издан работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства, является основанием для увольнения за прогул.
Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причины невыхода на работу или отсутствие на работе должны быть всесторонне проверены.
Увольнение работника за прогул без уважительной причины допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует за однократный прогул.
Увольнение за прогул без уважительной причины может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.
Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются со дня, указанного в приказе об увольнении. Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная плата восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого дня прогул является вынужденным.
По подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ). Не имеет значения также, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
За появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к работнику, помимо увольнения, могут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Подпунктом "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямо предусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано, какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна была доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
В подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, которые были совершены им по месту работы, если вина была установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Следует иметь в виду, что при применении работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных взысканий.
Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
Новым в трудовом законодательстве является основание увольнения, предусмотренное подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение работником охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушения работником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должны быть доказаны.
Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии в организации комиссии по охране труда.
Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо. Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило, прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер. Главное, как отмечает А.И. Ставцева <1>, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности. Следует иметь в виду, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
--------------------------------
<1> Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 246.
К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четко определенного круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.
В п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия "аморальный проступок" и критерий, из которого можно исходить при отнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции. В литературе правильно раскрывается понятие аморального проступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников <1>.
--------------------------------
<1> Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1982. С. 56.
Следует исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, для которых воспитательные функции составляют основное содержание их работы.
Аморальное поведение должно быть доказано. Прекращение трудового договора по этому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку законодатель не указывает на то, что такое поведение должно быть связано с выполнением трудовой функции работника.
Однако учитывая, что расторжение трудового договора по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителей организации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом, необходимо установление причинной связи между решением и последствиями: следует учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие "необоснованное решение" - категория оценочная, что значительно затрудняет деятельность правоприменителя.
Как указано в п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
По основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены лишь руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. Основанием расторжения трудового договора с ними может стать однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, что является нарушением трудовой дисциплины. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать неисполнение возложенных на руководителя организации (филиала, представительства) или его заместителя трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в связи с представлением им подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. При этом следует помнить, что такие сведения должны были повлиять на сам факт заключения трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении (например, отсутствие специального образования при приеме на работу, требующую такового).
Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения, предусмотренные в п. 11 ст. 81, согласно которым работник подлежит увольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитие данного положения в ст. 84 ТК РФ дается примерный перечень таких нарушений.
При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Пункт 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителям организаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований, которые, таким образом, устанавливаются по соглашению сторон.
В качестве примера можно привести такие дополнительные основания прекращения трудового договора, которые рекомендованы для включения в трудовой договор с руководителями федерального государственного унитарного предприятия (см. Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия").
Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям, однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудового законодательства.
В п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст. 336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с совместителями (ст. 288).
Следует помнить, что ряд работников имеют дополнительные гарантии при переводах и увольнениях. Так, расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. также § 4 главы 5).
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
По ст. 269 ТК РФ с работниками до 18 лет, кроме случаев ликвидации организации, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, ст. 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей и их заместителей выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, ее структурных подразделений не ниже цеховых и приравненных к ним, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, а по ст. 376 - расторжение трудового договора по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного профсоюзного органа и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ. Согласно ст. 39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их ведения, не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их органа быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Статья 171 ТК РФ указывает на то, что порядок увольнения работников, избранных в состав КТС, определяется ст. 373 ТК РФ, а в ст. 405 ТК РФ предусмотрено, что лица, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
§ 3. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон
Третью группу оснований прекращения трудового договора составляют основания его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечисленные в ст. 83 ТК РФ.
Эти основания могут быть подразделены на события и действия.
К первой группе относятся факты-события, закрепленные в п. 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Впервые в ТК РФ закреплено положение о том, что лицо, признанное на основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы полностью нетрудоспособным, подлежит увольнению с работы по п. 5 ч. 1 ст. 83.
Основанием прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание его умершим или безвестно отсутствующим. При этом сам день смерти работника является юридическим фактом, влекущим за собой прекращение трудового договора.
Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с работниками прекращается трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Речь идет о военных действиях, катастрофах, стихийных бедствиях, эпидемиях и т.д. (но не о чрезвычайном положении). Перечень таких обстоятельств является открытым. Однако вопрос о наличии таких обстоятельств решает Правительство РФ, а не работодатель.
Остальные основания можно отнести к действиям, причем следует отметить, что это действия третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.
Во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен при восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, лишь по решению государственной инспекции труда или суда. При этом увольнение работника, как уже отмечалось выше, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу с его согласия.
При отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе того или иного ранее уволенного работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Так, не может быть уволен работник, принятый на место уволенного и восстановленного на прежнее место работы по решению самого работодателя. Нельзя также уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от нее и вернувшегося на работу, до тех пор, пока не будет принято решение суда или государственной инспекции труда.
В случаях, установленных нормативными актами или учредительными документами организации, основанием возникновения трудовых отношений являются результаты избрания на должность (например, для ректора высших учебных заведений). Если при этом работник не избран на новый срок, то трудовой договор с ним прекращается по п. 3 ст. 83 ТК РФ. К сожалению, указывая в ст. 16 ТК РФ некоторые основания возникновения трудовых отношений, законодатель в ст. 83 ТК РФ не предусмотрел их оснований прекращения (например, утверждение в должности).
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы (лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы, ограничение свободы) в связи с приговором суда, вступившим в законную силу, является основанием прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что до вступления приговора суда в законную силу расторжение трудового договора не допускается (например, к работнику применено наказание в виде штрафа).
В ст. 83 ТК РФ появились абсолютно новые основания прекращения трудового договора, которые следует одобрить с точки зрения развития и совершенствования трудового законодательства. К их числу относятся:
п. 8 ч. 1 - дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
п. 9 ч. 1 - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Согласно п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска.
Случаи, при которых допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" <1>. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220.
Пунктом 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрена теперь возможность прекращения трудового договора в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Данное основание прекращения трудового договора является абсолютно новым в трудовом законодательстве. Представляется, что его надо понимать следующим образом. Работник, обратившийся в суд с иском о незаконном увольнении, был восстановлен на работе по решению этого суда, которое, как известно, подлежало немедленному исполнению. Однако указанное решение отменено в порядке надзора, и в этом случае трудовой договор с данным работником прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Трудовой договор подлежит прекращению по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в случае приведения общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
§ 4. Правовые последствия незаконных переводов и увольнений
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника рассматриваются непосредственно в судах. При этом в ст. 392 ТК РФ указано, что работник может обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работники по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от возмещения судебных расходов на проведение экспертизы.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
Согласно ст. 96 ГПК РФ денежные суммы, подлежащие выплате экспертам, предварительно вносятся стороной, заявившей соответствующую просьбу. Если указанная просьба заявлена обеими сторонами либо проводится по инициативе суда, то требуемые суммы вносятся сторонами поровну.
Перечисленные в указанной статье суммы не вносятся стороной, освобожденной от уплаты судебных расходов.
Поэтому истец как сторона, освобожденная от уплаты судебных расходов, не должен производить оплату расходов, связанных с проведением судебной экспертизы.
Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При этом по заявлению работника он может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных компенсаций, а также принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В этих случаях после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, тогда дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, если работник был незаконно переведен или уволен, восстановление его нарушенных прав порождает следующие последствия:
- предоставление прежней работы;
- оплата всего времени вынужденного прогула;
- возмещение денежной компенсации морального вреда;
- восстановление стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск.
При увольнении или переводе на другую работу с нарушением требований законодательства работник вправе требовать в инспекции труда и (или) суде восстановления на прежней работе. Отсутствие у работодателя соответствующей должности (работы), которую выполнял незаконно уволенный работник, не является основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Если работник предъявляет требование только о признании увольнения незаконным, суд изменяет формулировку причины увольнения, а также решает вопрос об оплате вынужденного прогула и выплате компенсации за моральный вред.
Неправильная формулировка причины увольнения сама по себе не является свидетельством того, что работник из-за нее не смог устроиться на работу. Поэтому работник должен представить определенные доказательства - назвать конкретные организации, отказавшиеся его принять в связи с оспариваемой формулировкой причины увольнения. Доказательством наличия препятствий для поступления на работу может также служить трудовая книжка работника, в которой отсутствуют сведения о поступлении на новую работу.
В том случае, когда неправомерные действия работодателя повлекли вынужденный прогул (незаконный перевод на другую работу, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора, незаконное увольнение, неправильная формулировка причины увольнения), орган по разрешению трудовых споров взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при этом зачету подлежат все выплаченные работнику суммы). Согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работника, признанные органом, рассматривающим трудовой спор, обоснованными, удовлетворяются в полном размере.
При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Подлежащие взысканию в пользу работника суммы могут быть увеличены на проценты, рассчитанные на основании ст. 236 ТК РФ, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.
Вопрос о возмещении морального вреда решается либо одновременно с вопросом о незаконном переводе и увольнении или самостоятельно в отдельном производстве.
ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда в денежной форме. Причем размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Суд должен оценить характер физических и нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств, при которых причинен моральный вред.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после вынесения решения судом и до вступления его в законную силу. Работодатель не может отказаться выполнять это решение даже в том случае, если он подал кассационную жалобу.
Глава 8. ПОНЯТИЕ, УРОВНИ, ФОРМЫ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО
ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
§ 1. Общая характеристика возникновения и развития
российского законодательства о социальном партнерстве
в сфере труда
В современной социально-экономической литературе социальное партнерство определяется как особый тип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемных работников, работодателей и государства, направленного на достижение социального согласия в обществе <1>. Оно выступает как важнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности, способствующий выявлению и учету общественного мнения участников партнерских отношений по наиболее важным проблемам социально-экономической и политической жизни общества.
--------------------------------
<1> См.: Башмаков В.М., Санатулов Ш.З. Профсоюзы в современной России: социологический аспект. М.: АТиСО, 2007. С. 146 - 147.
В условиях глобализации социальное партнерство получает все более широкое распространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.
Специфика развития социально-экономических отношений в современной России выдвигает необходимость более эффективного использования возможностей социального партнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулирования социально-трудовых отношений.
Экономические и правовые условия возникновения и развития законодательства о социальном партнерстве в сфере труда. Как известно, переход к рыночным отношениям, значительное расширение частной собственности для развития предпринимательства особенно глубоко затронули важнейшую сферу жизнедеятельности общества - сферу труда. Резко обострились существенные противоречия между интересами наемных работников и работодателей. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Главный интерес работодателя - постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размера оплаты труда работников, не соответствующего их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий для охраны труда работников.
В целях предупреждения высокой социальной напряженности в обществе в качестве одной из мер использовалось широкое распространение идеологии социального партнерства как признанного в цивилизованных странах мира способа согласования оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом. В последующем эти идеи легли в основу содержания важнейших законодательных и иных нормативных правовых актов о труде в России начиная с 1991 г.
Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства в сфере регулирования социально-трудовых отношений в России, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 212 "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". В нем предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусматривающие взаимные обязательства сторон по урегулированию социально-трудовых отношений в области организации оплаты труда, установление социальных гарантий, порядка найма и увольнения работников. Обращалось внимание также на включение в них обязательств по повышению эффективности производства, укреплению трудовой дисциплины, предотвращению трудовых конфликтов, а также соблюдению интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный выше Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года признан утратившим силу.
Сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в законах субъектов Российской Федерации. В их числе Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" (в настоящее время он признан утратившим силу), действующий Федеральный закон от 1 мая 1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими уточнениями), Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (утратил силу в настоящее время). В последующие годы во все указанные акты вносились уточнения и дополнения.
Законы о социальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешении коллективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах Российской Федерации, например Закон города Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (с последующими дополнениями). Аналогичные законы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае и др.
В ТК РФ 2001 г. социальному партнерству посвящен новый отдельный второй раздел, названный "Социальное партнерство в сфере труда", что свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, получившего свое дальнейшее развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России к моменту его принятия.
В действующем трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах и документах о социальном партнерстве отражены важнейшие положения о правах работниках и работодателей по организации договорного регулирования условий труда, ведению переговоров и заключению коллективных договоров на принципах, закрепленных в Уставе МОТ (1919 г.), в Филадельфийской Декларации МОТ (1944 г.), а также в ее последующих Конвенциях и Рекомендациях.
Основные принципы, определяющие содержание права на организацию ведение коллективных переговоров, сформулированы в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.), в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.). Согласно указанным Конвенциям и Рекомендациям право на свободу объединения организации (ассоциации) предоставляется как работникам, так и работодателям. При этом каждая организация (ассоциация) пользуется защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга как при их создании, так и при осуществлении своей деятельности, в частности в процессе ведения коллективных переговоров, под которыми понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, с целью регулирования условий труда и заключения коллективных договоров. В них также подчеркивается, что меры по содействию коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. Но они должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работников в отраслях деятельности, указанных в Конвенции; б) они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.
18 июня 1998 г. Международная Конференция Труда приняла Декларацию МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда", в которой свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров не только провозглашаются в качестве одного из основополагающих принципов и прав в сфере труда, но и предусматривается расширение мер по реальному его претворению в жизнь. Этому содействует заявление, содержащееся в Декларации, о том, что все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали конвенций, признанных в качестве основополагающих, обязаны добросовестно их выполнять, будучи членами МОТ.
Как известно, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, согласно ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ, являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы имеют примат над национальным законодательством. Поэтому в процессе применения норм российского трудового права важно убедиться, что они по смыслу и духу совпадают с принципами и правами, закрепленными в международных правовых актах <1>.
--------------------------------
<1> См.: Применение российскими судами международных трудовых норм: Учеб.-метод. пособие. М., 2003.
Соответствующая практика применения международных трудовых норм регламентируется Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. <1> ("О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации"). В нем, в частности, разъясняется, что под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государством в целом, отклонение от которых недопустимо. Эти требования в полной мере относятся и к соблюдению основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 18 июня 1998 г.
--------------------------------
<1> См.: РГ. 2003. 2 дек.
§ 2. Правовое понятие социального партнерства
в сфере труда, стороны и его значение
В ТК РФ 2001 г. впервые на федеральном уровне урегулированы важные вопросы социального партнерства - его понятие, правовой статус сторон социального партнерства и их представителей, сформулированы правовые принципы их взаимоотношений. В ТК РФ и новых нормативных правовых актах, принятых в его развитие, определены правовые формы и меры, содействующие расширению и реализации норм о социальном партнерстве. Поэтому можно отметить, что в настоящее время в России имеется в основном достаточная правовая база для развития социального партнерства в сфере труда, что оказывает также значительное влияние на повышение научного интереса к проблемам социального партнерства со стороны представителей различных отраслей науки - экономики, права, социологии, а также практических работников, особенно профсоюзных, призванных обеспечивать реализацию соответствующих норм. Заметно увеличивается количество специальной литературы по вопросам социального партнерства. В качестве примера можно назвать книгу "Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений" (под ред. д-ра юрид. наук К.Д. Крылова, М.: Проспект, 2005.), а также многие статьи в научных трудах Академии труда и социальных отношений и др.
Понятие социального партнерства. Понятие социального партнерства дано в ч. 1 ст. 23 ТК РФ, согласно которой социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Суть правового понятия социального партнерства заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Оно может проявляться в различных формах социального партнерства. Но наличие самого принципа социального партнерства, закрепленного в ст. 2 ТК РФ, требует его последовательного учета как в процессе установления и применения условий труда, так и при рассмотрении трудовых споров, особенно коллективных.
Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст. 24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связано с другим принципом - принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей. Поэтому при определении понятия социального партнерства в сфере труда важно отмечать, что оно определяет взаимосогласованные отношения, возникающие между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления в ходе договорного регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Стороны и значение социального партнерства. В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству сторонами в соответствии со ст. 25 ТК РФ выступают работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Работники как сторона социального партнерства - это коллектив физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с данным работодателем (ст. 20 ТК РФ).
Работодатели - физические либо юридические лица (организации), вступившие в коллективные трудовые (организационно-управленческие) отношения с коллективом работников данной организации, индивидуального предпринимателя.
В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей (ч. 2 ст. 25 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Стороны социального партнерства - работники и работодатели - могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей. Круг представителей сторон социального партнерства и их правовой статус определены в отдельной главе 4 (ст. 29 - 34 ТК РФ) и будут рассмотрены ниже.
Характеризуя значение социального партнерства в сфере труда, важно опираться на международные трудовые нормы и принципы, которые выступают в качестве эффективного механизма управления в сфере социально-трудовых отношений, способствуют их регулированию на основе принципа договорного их регулирования и учета общественного мнения по обсуждаемым вопросам труда. Социальное партнерство способствует расширению участия работников в управлении организациями и учреждениями, внедрению норм и ценностей, основанных на уважении законных прав человека.
Расширение договорного способа регулирования отношений в сфере труда способствует обеспечению социального контроля за деятельностью субъектов хозяйствования, объединений работодателей, некоммерческих организаций, органов власти путем информирования граждан о содержании заключаемых договоров и соглашений и результатах их выполнения.
Дальнейшее развитие и совершенствование системы социального партнерства способствует предупреждению различных проявлений социальной напряженности в различных сферах трудовой деятельности.
§ 3. Основные принципы социального партнерства
Принципы социального партнерства - это основополагающие идеи, на базе которых возникают, существуют и реализуются взаимоотношения между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, связанные с договорным регулированием социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В этих идеях отражены цивилизованные правила вступления в социально-партнерские взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.
Интересно отметить, что объективно существующее противостояние между трудом и капиталом, сопровождающееся стачками и забастовками, наносящими убытки предпринимательской деятельности, побуждало предпринимателей уже в далекие прошлые годы нашей истории к установлению определенных правил ведения своей предпринимательской деятельности. Эти правила носили ограниченную, корпоративную сферу применения и по своему существу являлись нравственными принципами деловой этики предпринимателей. Так, еще в 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России. Они касались различных сторон предпринимательской деятельности. В качестве примера приведем лишь один из указанных принципов, затрагивающий отношение предпринимателей к наемным работникам. Он назван "Люби и уважай человека", согласно которому "любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение". В таких условиях "возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске" <1>.
--------------------------------
<1> См.: Журнал "Социальное партнерство". 2003. N 2. С. 9.
Несмотря на некоторую наивность приведенной формулировки данного принципа, в нем, на наш взгляд, выражено самое главное - необходимость устанавливать отношения между предпринимателем и работником на основе уважения человека труда со стороны предпринимателя, создания обеим сторонам условий для гармонии их интересов при участии в предпринимательской деятельности, для морального и материального стимулирования труда работников.
В начале XX в. проблемы социального партнерства в сфере труда стали предметом законодательного регулирования, ибо поддержание нормальных взаимоотношений между работодателями и работниками требовали учета не только идеологических и нравственных принципов, но и использования правовых средств, обеспечивающих взаимовыгодные решения для каждой из сторон трудового правоотношения, а также и государства.
Впервые принципы социального партнерства на международном уровне были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской Декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и Рекомендациях МОТ и в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.
В российском законодательстве они были закреплены сначала в ст. 4 Закона РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". В процессе подготовки ТК РФ эти принципы были включены в него в качестве основных принципов социального партнерства в ст. 24 ТК РФ. Учитывая установленный объем данного учебного пособия, в нем названы закрепленные в ТК РФ принципы с краткой характеристикой их содержания.
В соответствии со ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Первоочередное место среди указанных принципов социального партнерства занимает принцип равноправия сторон (работников и работодателей). Он обеспечивает каждой из сторон возможность выступить инициатором заключения, изменения или дополнения коллективного договора (соглашения); сформулировать и обосновать свои предложения; на равноправной основе участвовать в создании комиссии (путем выделения равного числа представителей, обладающих одинаковыми правами, свободами и обязанностями) для ведения коллективных переговоров; образовывать из представителей сторон на равноправной основе примирительные комиссии для разрешения коллективного трудового спора.
Второй принцип - уважение и учет интересов сторон, без соблюдения которого невозможно обеспечить их нормальные взаимоотношения по урегулированию сложных вопросов в сфере социально-трудовых отношений. Действие этого принципа должно обеспечиваться на всех стадиях переговорного процесса по заключению коллективных договоров и соглашений, а также при реализации других форм социального партнерства, например при обеспечении участия работников в управлении организацией.
Третий принцип - заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Поскольку в процессе ведения переговоров затрагивается достаточно широкий круг важных вопросов, связанных с организацией труда, охраной здоровья работников, уровнем оплаты за труд, обеспечением стабильности трудовых отношений и др., то необходимой предпосылкой их решения является взаимная заинтересованность сторон, вступивших в переговоры. Обычно более заинтересованной стороной в урегулировании названных вопросов выступают работники. Но они важны и для работодателя, заботящегося об обеспечении нормального ритма работы на своем производстве, о должном соблюдении договорных условий о труде работников, исключающем возможность незаконных забастовок работников в период действия коллективного договора.
Четвертый принцип - содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Реализация этого принципа осуществляется органами исполнительной власти государства, в функции которых входит формирование социальной и экономической политики государства; гарантированное соблюдение законодательных норм о правах и свободах граждан в сфере труда; развитие и повышение эффективности социального партнерства.
Пятый принцип - соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обеспечивает законность взаимоотношений между социальными партнерами при строгом соблюдении ими правил и процедур, установленных в соответствующих законах и иных нормативных правовых актах. Это одно из важных условий предупреждения возможных разногласий в процессе коллективных переговоров между социальными партнерами, которые негативно влияют на заключение коллективных договоров и соглашений.
Шестой принцип - полномочность представителей сторон. Одним из необходимых условий признания коллективного договора или соглашения в качестве правового акта является правомочность сторон на его заключение. Поэтому независимо от уровня переговоров по подготовке указанных правовых актов необходима обязательная проверка легитимности (законности) полномочий у каждой из сторон социального партнерства на основе соответствующих документов, определяющих их содержание.
Седьмой принцип - свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда - в своей основе опирается на положения Конвенции МОТ N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров". Он означает, что каждая из сторон свободна в выборе круга вопросов, относящихся к сфере труда, которые требуют обоюдного обсуждения и решения. Именно этот принцип учтен законодателем при определении круга вопросов, включаемых в коллективные договоры и соглашения (ст. 41, 46 ТК).
Восьмой принцип - добровольность принятия сторонами на себя обязательств - органически взаимосвязан с принципами равноправия сторон социального партнерства, свободы выбора вопросов, касающихся социально-трудовых отношений для обсуждения в процессе коллективных переговоров с последующим заключением коллективного договора или соглашения о принятых на себя добровольно согласованных обязательств. Действующее законодательство исключает возможность какого-либо давления на стороны социального партнерства. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных, добровольно принятых на себя обязательств, а по поводу несогласованных условий одновременно составить протокол разногласий.
Девятый принцип - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами, - обеспечивает эффективность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых и иных тесно с ними связанных отношений. Реализация этого принципа требует обоснованной аргументации предлагаемых условий, выдвигаемых каждой стороной социального партнерства.
Десятый принцип - обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений - является одним из основополагающих в договорном праве. Он означает признание сторонами социального партнерства юридических последствий заключения коллективных договоров и соглашений как предусмотренных в ст. 9 ТК РФ важнейших способов регулирования социально-трудовых отношений в договорном порядке.
Одиннадцатый принцип - контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений - способствует своевременному устранению фактов их невыполнения. Его четкая организация и последовательное осуществление обеспечивает своевременное выявление и устранение причин невыполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением которых осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК РФ). При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию.
И, наконец, двенадцатый принцип - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Наличие этого принципа в системе социального партнерства логически вытекает из действия всех вышеизложенных принципов. Его юридическая значимость и виды ответственности связаны с ответственностью в договорном праве. Она возлагается на субъектов, допустивших виновное невыполнение договорных обязательств с учетом характера соответствующих нарушений.
В процессе практического применения основных принципов социального партнерства важно учитывать, что они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены и требуют их последовательного учета при реализации любой формы социального партнерства и на всех его уровнях (ст. 26 ТК РФ).
§ 4. Уровни и формы социального партнерства
Согласно ст. 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на следующих уровнях:
- федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
- межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
- региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
- отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
- территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
- локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.
В данной статье предусмотрено многоуровневое осуществление социального партнерства. Выделение каждого уровня связано с необходимостью учета территориально-отраслевых особенностей договорного регулирования социально-трудовых отношений, целесообразности соответствующей формы социального партнерства. Применительно к каждому уровню определены основы и сфера действия соответствующего регулирования с учетом числа субъектов, на которых оно распространяется. Так, на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда Российской Федерации; на отраслевом уровне сфера регулирования основ касается отношений в сфере труда применительно либо к одной отрасли, либо к нескольким отраслям; на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда соответствующего муниципального образования; на локальном уровне устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя в пределах одной организации либо между работниками и индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).
Социальное партнерство осуществляется в формах, предусмотренных ст. 27 ТК РФ. К ним относятся:
- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участие работников, их представителей в управлении организацией;
- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
На практике используются и другие формы социального партнерства, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится, например, создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов.
Среди указанных в ст. 27 ТК РФ форм социального партнерства особо выделяются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Именно они в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие их сторон, направленное на более полное согласование интересов сторон договорного регулирования. Подробно механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в главах 5, 6, 7 раздела II (ст. 35 - 51 ТК РФ).
Содержание и значение принимаемых договорных актов на первых из пяти указанных выше уровней социального партнерства осуществляется в форме соглашений, в которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Понятие "основы" применительно к ним включают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или ряда отраслей в пределах соответствующей отрасли и т.п. (см. подробнее в последней главе данного пособия).
На шестом - локальном уровне - в организациях или у индивидуального предпринимателя заключаются коллективные договоры, которые являются предметом подробного изложения в следующей главе данного учебного пособия.
Надо отметить, что практическая важность установления многоуровневого обеспечения социального партнерства имеет значение не только для определения вопросов о соотношении условий коллективных договоров и соглашений, которые решаются с учетом ст. 41 и 46 ТК РФ, но и для дальнейшего совершенствования организации единой переговорной компании в соответствии с Рекомендациями, утвержденными Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. N 4-3 "Об организации и проведении единой переговорной компании", указанным выше. В нем отмечается, что сегодня наиболее актуальным становится вопрос не только о целесообразности заключения соглашений и коллективных договоров на предприятии, но и об их качестве и эффективности всей переговорной работы профсоюзов. Необходимо создание целостной коллективно-договорной компании, позволяющей обеспечить эффективную защиту прав и интересов наемных работников.
Это может быть достигнуто на основе реализации трех взаимосвязанных условий: единых сроков ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений; единых требований, выдвигаемых профсоюзами в период проведения коллективно-договорной компании; единства действий, предпринимаемых в поддержку профсоюзных требований.
Единые сроки коллективно-договорной компании подразумевают не одновременное проведение переговоров на всех уровнях социального партнерства, а непрерывную последовательность начиная с высшего (федерального и др.) и завершая локальным - на уровне организации. При этом ход и результаты переговоров на каждом из уровней имеют значение при формулировании позиций профсоюзов в целом. Сроки заключения соглашений на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации, на уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации необходимо увязывать со сроками подготовки и внесения в компетентные органы соответствующих бюджетов.
Сроки заключения коллективных договоров определяются в зависимости от сроков заключения всех вышестоящих соглашений.
В указанном выше Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. предлагается определенная последовательность в организации работы по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров. Вместе с тем отмечается, что система "Единая переговорная компания" не рассматривается как нечто статичное. Сроки ведения переговоров и уровень выдвигаемых требований должны всегда соответствовать той экономической и политической ситуации, в которой они будут проводиться (газета "Солидарность", 2002, N 33).
§ 5. Представители сторон социального партнерства
и их правовой статус
Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений осуществляется сторонами социального партнерства через своих представителей, правовой статус которых закреплен в главе 4 (ст. 29 - 32) ТК РФ.
1. Представители работников и их правовой статус
(ст. 29 - 32 ТК РФ)
Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК РФ четко определены два возможных вида представителей интересов работников - это:
а) профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
или
б) иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции) в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Как правило, реализация права работников на представительство своих интересов в социальном партнерстве осуществляется профессиональными союзами и их объединениями.
Важно обратить внимание на различие представителей интересов работников, указанных в ч. 2 и 3 ст. 29 ТК РФ, в зависимости от формы и уровня и социального партнерства. Так, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективных договоров и других формах социального партнерства, указанных в ч. 2 ст. 29 ТК РФ, интересы работников во взаимоотношениях с работниками на локальном уровне представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
В случаях проведения коллективных переговоров, заключения или изменения соглашений и других формах социального партнерства, указанных в ч. 3 ст. 29 ТК РФ, интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов <1>. Известно, что в числе работников имеются нередко и такие, которые по тем или иным причинам не являются членами созданной у данного работодателя первичной профсоюзной организации. Интересы таких работников также могут быть представлены в различных формах социального партнерства на условиях, предусмотренных в ст. 30 ТК РФ (в новой редакции).
--------------------------------
<1> Подробнее об этом см. в главе 9 данного пособия.
В ходе ее анализа важно обратить внимание на то, что первичные профсоюзные организации и их органы во всех формах социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) на локальном уровне представляют интересы работников данного работодателя, которые являются членами соответствующего профсоюза.
Но в ТК РФ определены также случаи и порядок, когда первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.
Так, согласно ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Например, по организации труда и управлению трудом, участию работников и профессиональных союзов в установлении и применении трудового законодательства в случаях, установленных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Такие отношения именуются в науке трудового права коллективными трудовыми отношениями.
При отсутствии у данного работодателя объединений работников в какие-либо первичные профсоюзные организации, а также если ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в законом установленном порядке представлять на локальном уровне интересы всех работников в социальном партнерстве, то в таких случаях для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Таким образом, наряду с первичной профсоюзной организацией (при указанных выше условиях) по существу может избираться иной представитель интересов работников. При этом, как особо обращается внимание в ч. 2 ст. 31 ТК РФ "наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий".
В этой статье ТК РФ отражены важнейшие положения Конвенции 1971 г. N 135 "О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях" и Рекомендации 1971 г. N 143 с аналогичным названием. Они ориентируют на установление цивилизованных взаимоотношений иных представителей работников и профсоюзных организаций, одновременно осуществляющих свою деятельность. В соответствии со ст. 5 Конвенции N 135, когда на одном и том же предприятии существуют как профсоюзы, так и выборные представители работников, должны приниматься соответствующие меры, чтобы выборные представители не использовались для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов. Важно поощрять их сотрудничество по всем общим вопросам, в соответствующем решении которых заинтересованы и выборные представители, и профсоюзы (и их представители).
ТК РФ обязывает работодателя "создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников". Имеются в виду не только представители в лице профсоюза, но и иные представители работников. В общей форме на эти обязанности по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в соответствии с трудовым законодательством, указывается в ст. 32 ТК РФ. Однако они существенно конкретизированы в ст. 377 ТК РФ (в нов. ред.) применительно к условиям деятельности первичной профсоюзной организации.
2. Представители работодателей и их правовой статус
Представители работодателей и их правовой статус определены в ст. 33 ТК РФ.
Представительство работодателей, как и работников, регламентировано применительно к формам и уровням социального партнерства.
Представителями интересов работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателями являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами, федеральными и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей - это некоммерческая организация объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33 ТК РФ).
Особенности его правового регулирования устанавливаются федеральным законом.
В развитие положений ТК РФ Государственная Дума 30 октября 2002 г. приняла Федеральный закон "Об объединениях работодателей", обеспечивающий реализацию одного из важнейших международно-правовых принципов и прав в сфере труда - свободу ассоциаций, право на объединение как работников, так и работодателей. Значимость Закона "Об объединении работодателей" заключается в обеспечении государственного содействия и реализации права работодателей на объединение как необходимого условия для развития социального партнерства, непосредственного их участия в формировании и проведении согласованной политики в сфере труда на основе установленного Законом порядка взаимоотношений субъектов социального партнерства. В указанном Законе определено правовое положение объединений, виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности. Важно то, что Закон регулирует право на объединение и правовой статус объединений двоякого уровня: а) членов объединения работодателей, права и обязанности которых определены в ст. 7 и 8 Закона, и б) объединение непосредственно созданных объединений работодателей (ст. 13 и 14). К сожалению, это различие не получило четкого отражения в названии Закона. На наш взгляд, устранению этой нечеткости в предложенном нами наименовании указанных двух уровней объединений поможет уточненное название самого Закона, например "Об объединениях работодателей и их союзах" <1>.
--------------------------------
<1> См. подробнее: Шебанова А.И. Объединение работодателей как сторона социального партнерства (на основе нового Федерального закона "Об объединениях работодателей") // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. Материалы Всесоюзной научно-практической конференции 16 - 18 января 2003 г. М.: Проспект, 2004. С. 62 - 67.
Взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых и тесно связанных с ними отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства, одной из форм которого выступают соглашения, заключаемые между полномочными представителями работников и объединениями работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Подробнее вопросы, связанные с реализацией этой формы социального партнерства, рассматриваются в главе 10 данного пособия.
Иные представители работодателей. Помимо названных выше представителей работодателей во взаимоотношениях по социальному партнерству выступают иные представители работодателей, указанные в ст. 34 ТК РФ. Имеются в виду случаи, когда в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК РФ в качестве работодателей и сторон социального партнерства выступают органы государственной власти и органы местного самоуправления. В статье 34 ТК РФ конкретизированы эти работодатели. К ним относятся федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов. Представителями указанных работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, а также при осуществлении контроля за выполнением соглашений, при формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
§ 6. Органы социального партнерства
Как уже отмечалось выше, ТК РФ (ст. 26) предусматривает многоуровневое обеспечение социального партнерства в области договорного регулирования социально-трудовых отношений, начиная с федерального уровня и завершая переговорами на локальном уровне. Всю большую и сложную работу по обеспечению регулирования социально-трудовых отношений на основе договорных взаимоотношений работников и работодателей, содержание которых определяется установленными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), обеспечивается комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, указанными в ст. 35 ТК РФ. Они образуются по решению сторон на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей работников и работодателей и осуществляют свои функции на всех уровнях социального партнерства. Их деятельность направлена прежде всего на реализацию таких важнейших мероприятий, как ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением.
В частях 2 - 7 ст. 35 ТК РФ перечислены виды комиссий, выступающие как соответствующие органы социального партнерства, указываются правовые основы деятельности каждой из них, возможная структура (трех- и двусторонние), сроки их действия (постоянные или создаваемые по мере необходимости).
Среди этих комиссий очень важное место занимает Российская трехсторонняя постоянно действующая комиссия (РТК), осуществляющая свою деятельность на основе Федерального закона от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (с последующими дополнениями). В ее состав входят представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ. Она участвует в многообразной деятельности по реализации различных форм социального партнерства, при этом не только в процессе ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения на федеральном уровне, но и в проведении консультаций по вопросам, связанным с разработкой федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по важнейшим проблемам регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая тем самым согласование интересов сторон по основным направлениям социальной политики Российского государства. Очень важным в современный период является внимательное ознакомление с подписанными членами Российской трехсторонней комиссии 29 апреля 2009 г. Рекомендациями по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2009. N 5).
Особо следует обратить внимание на образование и возрастающее значение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые могут образовываться на отраслевом (межотраслевом) уровне. Согласно ст. 35 ТК РФ эти комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. И наконец, в последней (седьмой части) ст. 35 ТК РФ предусмотрено образование на локальном уровне комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и для его заключения. Такие комиссии должны создаваться во всех случаях, когда во взаимоотношениях между работниками и работодателями на локальном уровне возникает необходимость в урегулировании соответствующих вопросов.
Таким образом, созданная многоуровневая организационно-правовая структура органов социального партнерства обеспечивает единообразие в переходе к установлению правовых основ деятельности органов социального партнерства и обеспечению необходимой субординации их деятельности в многоуровневой структуре органов, участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.
Особо следует отметить повышение роли федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в обеспечении условий для участия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемых на всех уровнях социального партнерства, в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, в порядке, предусмотренном в новой ст. 35.1 ТК РФ. В ней подчеркивается, что решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по направленным к ним проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты. Предусмотренные в ст. 35.1 ТК РФ меры обеспечивают существенное повышение роли указанных органов в обеспечении согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и тем самым оказывают значительное влияние на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда.
§ 7. Коллективные переговоры и порядок их ведения.
Урегулирование разногласий
Общие вопросы, связанные с реализацией права работников и работодателей на участие в коллективных переговорах на основе принципов социального партнерства, урегулированы в ст. 36 ТК РФ, согласно которой каждая из указанных сторон имеет право проявить инициативу по их проведению. Предметом коллективных переговоров являются вопросы подготовки, заключения или изменения коллективного договора, соглашения.
Условия вступления в коллективные переговоры. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со свой стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Принципиально важным для обеспечения реальной защиты интересов работников в процессе переговоров является закрепленное в ч. 3 ст. 36 ТК РФ требование, соответствующее международно-правовым нормам о труде, о недопущении к ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров и соглашений от имени работников лиц, представляющих интересы работодателей, а также организаций, или органы, созданные либо финансируемые работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Инициаторами проведения коллективных договоров могут быть представители как работников, так и работодателей.
В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.
Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссии по проведению коллективных переговоров.
Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ст. 36 ТК РФ).
Порядок ведения коллективных переговоров, установленный в ст. 37 ТК РФ, содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), и в первую очередь принципа равноправия сторон. Срок, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, выступающими в качестве их участников. Они свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих предмет их переговоров.
Стороны и участники коллективных переговоров наделены взаимными правами и обязанностями, строгое соблюдение которых обеспечивает их проведение и достижение соответствующих практических результатов. Стороны взаимно обязаны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). В случае их разглашения виновные привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовно-правовой ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Порядок проведения коллективных переговоров зависит от ряда взаимосвязанных условий - цели и уровня ведения коллективных переговоров, от наличия числа первичных профсоюзных организаций, объединяющих работников данного работодателя, числа профсоюзов (объединений профсоюзов) и, соответственно, количества членов профсоюзов, участвующих в переговорах и заключающих коллективные договоры или соглашения, и, наконец, указанный порядок зависит от наличия или отсутствия единого представительного органа, который может создаваться на соответствующем уровне социального партнерства. Все эти обстоятельства влияют на возможность создания единого представительного органа, условия его формирования и деятельности, а также права и обязанности указанного органа.
Коллективные переговоры могут быть организованы либо непосредственно между сторонами, либо при участии единого представительного органа. Коллективные переговоры непосредственно между сторонами организуются в случаях, указанных в ч. 2 - 3 ст. 37 ТК РФ. Так, первичная организация, объединяющая более половины работников в организации или у индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.
Непосредственно между работодателем и первичной организацией или иным представителем (представительным органом), выступающим от всех работников, переговоры возможны в случаях, предусмотренных в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, при обязательном соблюдении установленных в ней правил. Переговоры ведутся непосредственно между сторонами и тогда, когда ни одна из первичных организаций или все вместе имеющиеся профсоюзные организации, желающие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя. В таких случаях общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров и вступить в них.
По существу, аналогичный порядок ведения коллективных переговоров имеет место и в случаях, когда в установленном порядке не удалось определить такую организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. В этих случаях общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями по ведению коллективных переговоров.
Порядок создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.
В случаях когда, как это нередко имеет место на практике, в организации работодателя существуют две и более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, возникает необходимость в создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора для его заключения.
В основе формирования единого представительного органа лежит принцип пропорциональности его представительства в зависимости от численности представляемых им членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган, который имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников. В ч. 4 ст. 37 ТК РФ предусмотрен ряд организационно-правовых мер, содействующих наиболее широкому охвату работников - членов профсоюза коллективно-договорным регулированием, повышению их активности в обсуждении и установлении условий труда, а также стимулированию их вступления в члены профсоюза. Этому способствует предусмотренное требование к первичной профсоюзной организации, единому представительному органу либо иному представителю (представительному органу) работников, чтобы они при реализации своего права выступить с инициативой проведения коллективных переговоров одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров обязательно извещали об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя. Кроме того, указанные органы, представляющие интересы работников, в течение последующих пяти рабочих дней обязаны создать с согласия всех первичных организаций, которые были извещены о начале коллективных переговоров, единый представительный орган либо включить их представителей в его состав.
Если в установленный срок названные первичные организации не сообщат о своем решении, в частности начать коллективные переговоры, или откажутся направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.
Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). Важно обратить внимание, что при наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, которые формируются с учетом представляемых ими членов профсоюзов.
При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров такое право предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров. В ходе ведения коллективных переговоров естественно и нередко возникают разногласия сторон. Поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая порядок их урегулирования. В ней предусматривается, что если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.
Этот порядок включает прежде всего обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение. Далее должна быть четко определена дата составления протокола об отклонении всех или части требований работников (их представителей), ибо она, согласно ст. 398 ТК РФ, является днем начала коллективного трудового спора, рассматриваемого в установленном порядке.
Неурегулированные разногласия в соответствии со ст. 40 ТК РФ могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В соответствии со ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Глава 9. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ
СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
§ 1. Понятие и причины возникновения коллективных договоров
Коллективные договоры в дореволюционной России. Коллективные договоры как форма установления условий труда и его оплаты на основе взаимного соглашения между наемными работниками и предпринимателями - хозяевами промышленных предприятий возникла более ста лет тому назад сначала в Западной Европе, а затем и в царской России.
В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами. По существу, это тождественные понятия.
Заключение, содержание и выполнение коллективных (тарифных) договоров длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получила особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место случаи заключения отдельных коллективных договоров не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.
Глубокий анализ социально-экономических причин возникновения коллективных договоров свидетельствует о том, что они стали заключаться в результате упорной классовой борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы, против произвола и неограниченной их эксплуатации.
Заключение коллективных договоров для них имело очень важное значение, поскольку они влияли на содержание уже существующих и будущих индивидуальных трудовых договоров лиц, занятых на соответствующих предприятиях, и тем самым способствовали развитию коллективных форм защиты интересов наемных работников.
Профессор Л.С. Таль в своих трудах, посвященных трудовому договору, затронул также вопросы происхождения и содержания тарифных (коллективных) договоров. Он подчеркнул, что в них устанавливался комплекс норм, определяющих содержание будущих рабочих (трудовых) договоров. Их появление Л.С. Таль связывает, с одной стороны, с интенсивным развитием профсоюзных организаций, а с другой стороны - со стремлением организованных групп рабочих (в последнее время и работодателей) влиять на содержание заключаемых рабочих (трудовых) договоров.
При отсутствии в законодательстве рассматриваемого периода капитализма права рабочих на объединение, создание профессиональных союзов всякая попытка работников в ходе напряженной классовой борьбы добиться заключения и признания коллективного договора рассматривалась буржуазным государством, правом и судебной практикой как покушение на "свободу" индивидуального договора рабочего с предпринимателем. В связи с этим ни законодательство, ни судебная практика того периода существования капиталистической системы не признавали за коллективными договорами юридической силы. Касаясь природы тарифных (коллективных) договоров, Л.С. Таль высказал мнение, что они составляют разновидность нормативных соглашений, т.е. являются одним из способов создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одной из форм внезаконодательного правотворчества.
Коллективные договоры, возникавшие в результате стачек, соблюдались предпринимателями лишь тогда и постольку, когда и поскольку рабочие могли своей борьбой добиться их соблюдения. Тем самым коллективные договоры фактически отражали соотношение сил предпринимателей и рабочих в их ожесточенной борьбе за улучшение положения наемных работников. Ярким историческим примером может служить первый коллективный договор в России, заключенный 30 декабря 1904 г. в результате успешного проведения бакинскими рабочими, занятыми на нефтяных промыслах, всеобщей стачки. Царское правительство направило против бастующих войска из Тифлиса, но они оказались не в силах подавить стачку. Она продолжалась с 13 по 30 декабря и закончилась заключением первого в истории рабочего движения России коллективного договора бакинских рабочих с нефтепромышленниками, названного пролетариатом Баку "Мазутной конституцией". Баку являлся важной топливной базой России. Вся нефтяная промышленность в нем принадлежала главным образом нескольким иностранным фирмам во главе с такими крупнейшими монополистами, как Нобель, Ротшильд и др., которые, пользуясь политическим бесправием народов царской России, беспощадно эксплуатировали наемных рабочих.
Рабочий день на нефтяных промыслах равнялся 11 - 12 часам, широко применялись сверхурочные работы, за которые платили даже меньше, чем за урочное время труда. Выходных дней не было. Заработная плата была мизерной. Расчетные книжки выдавались только на русском языке, что помогало обсчитывать нерусских рабочих. Крайне тяжелыми были и бытовые условия труда.
Рабочие добились включения в коллективный договор установления девятичасового рабочего дня, а накануне праздников - восьмичасового. Для отдельных работников вводилась трехсменная работа. Были также отменены ежедневные сверхурочные работы, установлен день еженедельного отдыха, минимальный размер заработной платы для различных категорий рабочих, а также удовлетворены и другие их требования.
Но требования, предусматривающие политические и правовые гарантии (например, признание права на стачки, прекращение работ во всех производствах 1 мая, учреждение промысловых судов для рассмотрения трудовых конфликтов, введение государственного социального страхования), не были удовлетворены.
Бакинский коллективный договор с точки зрения царского законодательства был противозаконным, поскольку оно не разрешало объединений рабочих и их возможности заключать коллективные договоры. Поэтому он не имел никакой юридической силы, а в самом договоре не предусматривалось юридической ответственности за его нарушение.
Соблюдение Бакинского коллективного договора находилось в прямой зависимости от соотношения классовых сил рабочих и нефтепромышленников. Уже через год после его заключения нефтепромышленники, воспользовавшись спадом революции 1905 г. и наступившей в стране реакцией, отказываются от выполнения многих условий, а в начале 1906 г. не было ни одного промысла, завода, где бы он полностью соблюдался. Причиной этому было политическое бесправие российского пролетариата. И хотя Бакинский коллективный договор просуществовал недолго, он имел большое значение для дальнейшего развития рабочего движения против капиталистов и царского самодержавия.
§ 2. Основные этапы законодательного регулирования
коллективных договоров
Коллективный договор является одним из важных, сложных и интересных институтов российского трудового права. Его понятие, значение и содержание определяются экономической политикой государства, целями и задачами правового регулирования труда, программами социально-экономического развития государства на соответствующий период его исторического развития. Поэтому его глубокое усвоение возможно лишь на основе обстоятельного использования сложившихся методов научного познания правовых явлений и особенно исторического метода. Известный дореволюционный профессор-правовед Г.Ф. Шершеневич <1> подчеркивал, что только понимая весь предшествующий ход развития данного института, зная условия его возникновения и обстоятельства, влиявшие на его развитие, законодатель может определить, каково должно быть дальнейшее направление его развития. Сказанное в полной мере, на наш взгляд, относится и к коллективному договору как правовому институту. Оставаясь неизменным по своей сути - совместным договором сторон трудового отношения о взаимном выполнении обязательств по обеспечению установленных условий труда, он имеет свои особенности в различные периоды существования нашего государства.
--------------------------------
<1> См.: Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учеб. пособие. Т. 2. Вып. 2, 3, 4. 1995. С. 350.
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1918 г.
Первый КЗоТ РСФСР 1918 г., принятый вскоре после Октябрьской революции 1917 г., действовал до октября 1922 г. Правовой основой этого Кодекса явился ряд важных декретов о труде, многие из которых были направлены на реализацию требований наемных работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Среди них следует особо отметить первый в России законодательный акт о коллективных договорах - Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Собрание узаконений и распоряжений рабочего и крестьянского правительства за 1917 - 1918 годы. N 48. С. 568.
Надо отметить, что используемые в нем названия "тарифные соглашения" и "коллективные договоры", по существу, являются тождественными понятиями.
КЗоТ 1918 г. определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, отражающего прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов.
В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования мог выполняться в форме:
а) организованного сотрудничества;
б) предоставления индивидуальных личных услуг;
в) выполнения отдельной, определенной работы.
Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТ было уделено развитию и совершенствованию правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение и с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемыми и Народным комиссариатом труда <1>.
--------------------------------
<1> В отличие от указанного выше Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов) от 2 июля 1918 г. в КЗоТ 1918 г. название "коллективный договор" не применяется, хотя значение и порядок разработки тарифных соглашений и коллективный договоров, предусмотренных в нормативных актах первых лет Российского государства, по существу, аналогичны.
Очень важно, что в этот период в сферу правового регулирования включался уже не только труд занятых в форме организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной определенной работы. Такой труд регламентировался тарифными положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и утверждаемыми Народным комиссариатом труда.
КЗоТ определил правовые методы (способы) регулирования отношений в сфере применения труда. Это прежде всего метод централизованного государственного регулирования в лице Народного комиссариата труда таких важнейших условий, как правила о рабочем времени, о вознаграждении за труд, охране труда, контроле за соблюдением установленных норм и др. КЗоТ запрещал при установлении правил о рабочем времени отступать от норм, содержащихся в разделе VII "О рабочем времени" КЗоТ. Аналогичное требование было предусмотрено и применительно к установлению тарифных норм (см. раздел VI "О вознаграждении за труд").
Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признается законность и метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, органическую сущность которых составляла защита социального положения наемных работников, ибо они заключались от их имени профессиональными союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.
При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны - наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому "при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда" (см. примечание к ст. 8).
В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.
Одним из важнейших условий развития демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТ 1918 г. особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым в предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V введения).
Предусмотренные в КЗоТ 1918 г. методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость обеспечения согласия и тесного сотрудничества государственных органов - Народного комиссариата труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся - профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений.
Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятиях, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1922 г.
Переход к новой экономической политике вызвал существенные изменения в коллективно-договорном регулировании условий труда. Они были связаны в основном с двумя отличительными особенностями этого периода. Во-первых, наличием в экономике промышленного производства двух секторов - социалистического и частнокапиталистического, т.е. государственных предприятий и частнокапиталистических. Задача государства заключалась во всемерном содействии развитию деятельности государственных предприятий путем перевода их на хозяйственный расчет, обеспечивающий им самостоятельность в распоряжении всеми средствами, которые выделялись для выполнения производственного плана и расширения производства. Вторая особенность этого периода определялась наличием частнокапиталистических предприятий и необходимостью постепенного их вытеснения в целях завершения социалистического переустройства всей экономики страны.
Большая роль в решении этих задач возлагалась на профсоюзы, которые должны были принять самое активное и всестороннее участие в развитии новой организации повышения производительности труда, в частности на основе расширения коллективно-договорного регулирования условий труда. Уже в декабре 1921 г. Президиум ВЦСПС принял Постановление о заключении коллективных договоров в виде опыта на трех государственных предприятиях <1>. 23 августа 1922 г. был издан Декрет СНК РСФСР "О коллективных договорах", основные положения которого вошли в КЗоТ, принятый 30 октября 1922 г. на IV Сессии ВЦИК IX созыва.
--------------------------------
<1> См.: Бюллетень ВЦСПС. 1921. N 31. С. 18.
Согласно ст. 15 КЗоТ 1922 г. "коллективный договор есть соглашение, заключаемое профессиональным союзом (ст. 152 и 153) как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых (ст. 17) и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. ст. 27 и 28)".
Это определение отражало наличие в экономике страны государственных и частнокапиталистических предприятий, различных экономических и производственных условий в разных отраслях промышленности, а также опиралось на принципиальное положение о том, что законодательство о труде того периода устанавливало обязательный минимум правовых гарантий, а коллективные договоры должны были конкретизировать и по возможности повышать его. Статьи коллективных договоров, ухудшающие условия труда по сравнению с Кодексом и иными действующими законоположениями о труде, являлись недействительными (ст. 19).
Надо отметить, что определение коллективного договора, данное в ст. 15 КЗоТ 1922 г., вызывает некоторые критические замечания, связанные, в частности, с формулировкой предмета коллективного договора, включающего лишь "условия труда и найма". Указание на "условия труда" понятно. Под ними понимаются те условия, на которых применяется труд рабочих и служащих: размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, охрана труда и т.д.
Что касается понятия "найма", то КЗоТ 1922 г. не раскрывает его. На наш взгляд, оно определяет форму приема на работу, основание возникновения трудового правоотношения.
Отметим еще ряд положений, характеризующих коллективный договор как достаточно сложившийся правовой институт. Так, коллективный договор являлся добровольным соглашением. Вопрос о том, заключать или не заключать коллективный договор, решался в этот период профсоюзной организацией, законно представляющей интересы всех работающих на данном предприятии.
Он распространялся на всех работающих и вновь поступающих на работу. Наниматель не мог отвергать самого принципа договорного регулирования условий труда. Он совместно с профсоюзом участвовал в определении условий коллективного договора.
Основной перечень вопросов, которые регулировались посредством коллективных договоров, рекомендовался ВЦСПС в качестве их образца, но на практике они были значительно разнообразнее, поскольку в них отражались условия и возможности конкретных предприятий, учреждений и хозяйств.
Зарегистрированный коллективный договор представлял собой определенный нормативный акт, содержащий локальные нормы, регулирующие условия труда работающих на конкретном предприятии с учетом требований об их уровне, предусмотренных законом.
За нарушение установленных в коллективном договоре условий труда предусматривалась юридическая ответственность, аналогичная ответственности за нарушение норм законодательства о труде (ст. 133 УК РСФСР, действовавшего в тот период).
Изложенное относится и к коллективным договорам, заключавшимся на частных предприятиях. Оставаясь по своей сути формой соотношения сил в экономической борьбе между трудом и капиталом, коллективные договоры на частных предприятиях (в период НЭПа) существенно отличались от коллективных договоров в буржуазных государствах, поскольку в России содержание важнейших условий труда, включаемых в коллективные договоры, было предопределено нормами КЗоТ и другими правовыми актами. Заключение и применение коллективного договора осуществлялись под непосредственным контролем государственных органов. Профсоюзы были обязаны обеспечивать всестороннюю защиту интересов работающих на частных предприятиях.
До осени 1923 г. в нашей стране преобладали локальные (ст. 17) коллективные договоры, которые заключались местными профсоюзными организациями с отдельными предприятиями. В конце 1923 г. ВЦСПС взял курс на заключение укрупненных генеральных коллективных договоров, что было связано с экономическими изменениями в некоторых отраслях народного хозяйства, организационной структурой и значением хозяйственных объединений в системе соответствующей отрасли. Список таких отраслей утверждался ВЦСПС.
Генеральные коллективные договоры заключались, во-первых, в тех отраслях народного хозяйства, которые имели централизованное управление и распространялись на все предприятия данной отрасли в пределах республики либо союза. Во-вторых, они заключались для хозяйственных объединений, занимающих командные высоты в промышленности.
В зависимости от сферы действия генеральные коллективные договоры делились на общесоюзные и республиканские.
Заключение локальных коллективных договоров при наличии генерального допускалось только в случаях, если возможность их заключения оговаривалась в генеральном коллективном договоре. В них уточнялись или дополнялись нормы, установленные в генеральном договоре применительно к условиям отдельных производств. Они вносили ряд значительных дополнений по жилищно-бытовым вопросам и культурному обслуживанию работников предприятий. Условия локального коллективного договора не могли противоречить основным условиям генерального договора, в противном случае они подлежали отмене.
Генеральные коллективные договоры заключались между хозяйственными центрами - государственными органами, в обязанности которых входило объединять предприятия определенной отрасли и руководить их работой, а с другой стороны, как правило, ЦК соответствующего профсоюза.
Заключение генеральных коллективных договоров выступало в качестве одной из важнейших форм осуществления исполнительно-распорядительной деятельности хозяйственными органами в области организации труда и протекало на основе закона и в пределах предоставленных им прав.
Позднее, по мере укрепления планового начала в народном хозяйстве, с изданием нормативных правовых актов, закрепивших максимум трудовых гарантий, недействительными условиями стали рассматриваться также и те условия, которые превышали предельные нормы, установленные постановлениями законодательных органов или генеральным коллективным договором, или регулировали вопросы, которые не могли быть предметом соглашения сторон <1>.
--------------------------------
<1> См.: Постановление НКТ СССР от 18 февраля 1928 г. N 108 "О порядке регистрации коллективных договоров" // ИНКТ. N 9, 10.
Коллективный договор как правовая форма регулирования условий труда был вызван к жизни особенностями периода новой экономической политики в нашей стране. Отсутствие экономических возможностей для единообразного государственного централизованного регулирования вопросов заработной платы и некоторых других условий труда в масштабе всей системы народного хозяйства требовало дифференцированного регулирования этих вопросов на основе законодательства о труде применительно к особенностям и экономическим возможностям в каждой отдельной отрасли, группе однородных предприятий или даже отдельного предприятия.
Хозяйственно-политическое значение коллективных договоров заключалось в том, что они являлись формой участия работников в обсуждении условий труда, средством воспитания чувства необходимости дальнейшего повышения производительности труда, бережного и экономного отношения к имуществу предприятия и строжайшего соблюдения трудовой дисциплины.
В отношении существовавших в известный период частных предприятий коллективные договоры с учетом того, что КЗоТ закреплял достаточный уровень трудовых гарантий для всех предприятий и на всей территории государства, в том числе и для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение (ст. 1 КЗоТ), служили средством осуществления политики ограничения капиталистических элементов, подготовки условий для их ликвидации.
Подписанный сторонами коллективный договор подлежал обязательной регистрации в органах Народного комиссариата труда и действовал как нормативный акт в течение срока, указанного в коллективном договоре.
Профсоюзы за невыполнение коллективного договора несли только морально-политическую ответственность. Статья 20 КЗоТ исключала имущественную ответственность профсоюзов за невыполнение коллективных договоров.
Ответственность за нарушение коллективного договора была такой же, как и ответственность за нарушение норм законодательства о труде. Администрация в этих случаях могла быть привлечена к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности.
Коллективные договоры с самого начала имели широкую сферу действия. Они распространялись на всех работающих и на всех вновь поступающих на работу на предприятие или в учреждение, где действовал коллективный договор, независимо от того, являлись они членами профсоюза или нет.
Важнейшее место в коллективных договорах занимало регулирование заработной платы, ибо в ст. 58 КЗоТ было предусмотрено, что "размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами".
Кроме заработной платы коллективные договоры регулировали порядок приема и увольнения, нормы выработки, ученичество, вопросы охраны труда и некоторые другие условия. В них также включались обязательства по улучшению жилищно-бытового и культурного обслуживания трудящихся, материальные обязательства хозоргана перед профсоюзными организациями. Условия, установленные в коллективных договорах, являлись обязательными при заключении индивидуальных трудовых договоров, так же как и нормы КЗоТ, т.е. они не могли быть хуже тех, которые были установлены коллективными договорами (ст. 15 и 28 КЗоТ).
Заключение коллективных договоров в основном производилось до 1933 - 1934 гг., после чего до 1947 г. они не заключались. Представители науки трудового права, исследовавшие причины прекращения заключения коллективных договоров в указанный период, связывали их с разными обстоятельствами. На наш взгляд, основополагающая причина была обстоятельно раскрыта Н.М. Шверником, бывшим председателем ВЦСПС.
Он отмечал, что прекращение практики заключения коллективных договоров связано главным образом с тем, что при переходе к государственному нормированию заработной платы вопросы ее регулирования выпали из содержания коллективного договора. "В условиях, когда план является решающим началом в развитии нашего народного хозяйства, - подчеркивал Н.М. Шверник, - вопросы заработной платы не могут решаться вне плана, вне связи с ним. Таким образом, коллективный договор как форма регулирования заработной платы изжил себя. Вопросы заработной платы, составлявшие одну из важнейших частей коллективного договора, оказались настолько запутанными, что, прежде чем заключить коллективные договоры, возникла необходимость упорядочить организацию заработной платы" <1>.
--------------------------------
<1> См.: Шверник Н.М. О выполнении решений VI Пленума ВЦСПС. М.: Профиздат, 1938. С. 7; Профсоюзы СССР. 1940. N 4, 5. С. 5.
С укреплением в экономике плановых начал в руководстве государственными предприятиями, постепенным переходом к государственно-централизованному нормированию заработной платы сфера ее коллективно-договорного регулирования все более и более сужалась и, наконец, в 1934 - 1935 гг. была полностью заменена государственным нормированием.
Плановое развитие народного хозяйства обусловило единое регулирование основных условий труда во всех отраслях промышленности. Поэтому коллективный договор как документ договорного регулирования трудовых отношений на локальном уровне утрачивает свое значение. В сфере правового регулирования труда начиная с 30-х гг. и в последующие годы были проведены важные реформы. Некоторые из них ухудшили условия, снизили уровень правовых гарантий для работников. В частности, была увеличена продолжительность рабочего дня с семи до восьми часов на предприятиях с семичасовым рабочим днем, соответственно повышены нормы выработки и снижены расценки. Было запрещено улучшать положение работников по сравнению с действующими нормами о труде.
Серьезные изменения в этот период произошли и в правовом положении профсоюзов. Необходимость соответствующих изменений в области правового регулирования труда на основании актов, принятых в начале 40-х гг., обосновывалась в официальных документах обострением международной обстановки и угрозой войны <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Киселева И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001. Гл. IV.
Практика заключения коллективных договоров была возобновлена в 1947 г.
"Заключение колдоговоров, - отмечалось в Постановлении Совета Министров Союза ССР от 4 февраля 1947 г., - является важнейшим мероприятием, направленным на обеспечение выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего роста производительности труда, улучшения организации труда, а также повышения ответственности хозяйственных и профсоюзных организаций за улучшение материально-бытовых условий и культурного обслуживания рабочих, инженерно-технических работников и служащих предприятий <1>".
--------------------------------
<1> Труд. 1947. 19 февр.
Сфера и порядок заключения коллективных договоров определялись совместными директивными письмами Министерств и ЦК профсоюзов, согласованными с ВЦСПС. В директивных письмах, которые рассылались ежегодно предприятиям перед началом новой коллективно-договорной кампании, указывались плановые показатели по всем заданиям: по выпуску продукции, производительности труда, себестоимости продукции, заработной плате, а также ассигнования на жилищно-бытовое, культурное строительство, на охрану труда. Также с учетом типового коллективного договора для данной отрасли на предприятии составлялся проект коллективного договора, обсуждение которого завершалось на общем собрании или конференции рабочих и служащих предприятия.
Коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в их текст необходимых исправлений.
Таким образом, существенные изменения, которые произошли в экономике и задачах правового регулирования социально-трудовых отношений в рассматриваемый период, обусловили существенные изменения в содержании и значении коллективного договора. Он стал определяться в директивных документах ВЦСПС и правовой литературе как соглашение, заключаемое администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза от имени всего коллектива работников данного предприятия о взаимных обязательствах по выполнению и перевыполнению государственного плана предприятия, улучшению охраны труда, материально-бытового положения и культурного обслуживания рабочих и служащих.
Подводя итоги развития коллективного договора как правового института с 1922 г. по 1971 г., когда был принят третий КЗоТ, следует отметить, что он претерпел существенные изменения, обусловленные как объективными обстоятельствами, связанными с социально-экономическими изменениями в стране, так и субъективными причинами, проявившимися в политике руководящих органов по управлению трудом, по определению правового статуса профсоюзов как законных представителей интересов работников.
Коллективный договор по КЗоТ РСФСР 1971 г.
В Кодексе законов о труде РСФСР, принятом 9 декабря 1971 г. и вступившем в силу 1 апреля 1972 г., содержалась глава II (ст. 7 - 14), посвященная коллективному договору, в которой с учетом Постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. (с последующими изменениями и дополнениями), а также Постановлений Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 26 августа 1977 г. "Об утверждении Положения о порядке заключения коллективных договоров", от 16 декабря 1982 г. "Об утверждении общего положения о порядке регистрации коллективных договоров, заключаемых в объединениях, на предприятиях и в организациях" обращается внимание на роль коллективного договора как документа, который должен содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, охраны труда, разработанные администрацией и фабричным, заводским и местным комитетом профессионального союза в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер (ч. 1 ст. 8 КЗоТ).
Это наметившееся повышение роли коллективного договора в нормативном регулировании трудовых отношений было вызвано социальными и экономическими изменениями, которые стали происходить в условиях либерализации советской общественной системы, необходимостью вовлечения администрации и коллектива работников не только в принятие взаимных обязательств по выполнению производственных планов, совершенствованию организации производства труда, внедрению новой техники и повышению производительности труда и других обязательств, указанных в ч. 2 ст. 8 КЗоТ, но и в установлении условий труда с учетом возможностей конкретного предприятия. Эта роль коллективного договора как важнейшей формы вовлечения работников в управление производством была и остается одним из главных направлений коллективно-договорного регулирования на всех этапах развития нашего государства.
В ст. 9 - 14 КЗоТ 1971 г. были урегулированы также и другие важнейшие вопросы: о сфере действия коллективного договора, порядке его изменения и дополнения, разрешения разногласий при его заключении и организации контроля за выполнением. Однако в период начавшейся перестройки в главу о коллективных договорах КЗоТ 1971 г. в 1992 г. были внесены существенные изменения в связи с принятием Закона "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (см. о нем в предыдущей главе данного пособия). В КЗоТ 1971 г. была сохранена лишь одна ст. 7, в которой указывалось, что коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Позднее она была дополнена указанием на то, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Соответственно ст. 8 - 14 были исключены из КЗоТ. Названный Закон о коллективных договорах и соглашениях был отменен в 2006 г.
§ 3. Понятие, содержание и роль коллективного договора
в регулировании социально-трудовых отношений
в современный период
Коллективные договоры, согласно ст. 27 ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые в главе 8 данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельную главу 7.
Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40 ТК РФ 2002 г. коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.
Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40 ТК с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. N 91 "О коллективных договорах" под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.
В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.
Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.
Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.
Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Заключение коллективного договора. Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.
Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах. В названном Постановлении отмечается: "следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников". Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.
Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.
Структура и содержание коллективного договора. Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, "обязательства", использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.
Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.
Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.
В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.
Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.
Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.
Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.
В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.
Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.
Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.
Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.
С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.
Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 г. (см. Бюллетень Министерства. 2003 г. N 10).
Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.
В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - "Общие положения", в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.
В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).
Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.
Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 г.
В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить "человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд". При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве <1>.
--------------------------------
<1> См.: Солидарность. 2006. N 45.
Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.
Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372, 373 ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.
Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.
Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 "Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями". Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.
Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.
И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377 ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).
Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.
Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в коллективном трудовом договоре.
В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377 предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
В разделе 8 Макета сформулированы "Заключительные положения", касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.
Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.
Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия.
Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42) и иными федеральными законами.
Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43 ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.
Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласно ст. 44 ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.
В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в ч. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 Налогового кодекса РФ, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40 ТК РФ, в которой решен вопрос о полномочных сторонах, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях. Согласно этой статье непосредственную организацию проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель возлагает на руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ, наделяя его необходимыми полномочиями.
Правом представлять интересы работников указанных подразделений наделяются представители работников каждого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).
Коллективные договоры, заключенные в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.
Учитывая, что в реальной жизни нередко возникает необходимость изменения правового статуса организаций в связи со структуризацией и реорганизацией организации и иными основаниями их преобразования, ТК РФ (ст. 43) определяет соответствующие формы такого преобразования, а также случаи и сроки сохранения действия ранее заключенного в них коллективного договора с учетом причин их преобразования (ч. 4 - 6 ст. 43 ТК РФ). Так, коллективный договор продолжает действовать в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
* * *
Коллективный договор является основанием возникновения коллективного трудового отношения, носящего характер двустороннего обязательственного трудового правоотношения между работниками и работодателями, соответствующие полномочия которых определены в ст. 21 и 22 ТК РФ. Потому стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
Вопросы об ответственности сторон социального партнерства, в частности за нарушение или невыполнение коллективного договора (и соглашения), в соответствии с учебной программой излагаются в главе 10 данного спецкурса.
Глава 10. СОГЛАШЕНИЯ И ИХ ВИДЫ
§ 1. Понятие, виды и стороны соглашений в сфере
социально-трудовых отношений
Как известно, термин "соглашение" используется в различных отраслях права, что обусловливает многообразие, проявляющееся в его понятии, сторонах, видах, содержании и правовой регламентации. В сфере действия трудового права термин "соглашение" используется также в различных значениях. В ТК РФ им обозначаются по крайней мере, во-первых, соглашения, относящиеся к любому индивидуальному договору в сфере труда между работником и работодателем; во-вторых, соглашения в сфере социального партнерства; в-третьих, соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров. Совокупность всех этих значений позволяет говорить о понимании соглашения в сфере действия трудового права в широком смысле. В узком смысле говорится об отдельном, конкретном соглашении.
Применительно к различным видам индивидуальных договоров между работником и работодателем соглашение этих сторон предстает как существенная характеристика таких договоров. В ТК РФ на это обращено внимание, в частности, в отношении трудового договора (ст. 56 - 57), ученического договора (ст. 198 - 199), дополнительного договора о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ст. 197, 249), письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244, 245). Кроме того, соглашением сторон оформляется в письменной форме изменение условий трудового договора (ст. 57), ученического договора (ст. 201) и др.; оно является и формой конкретизации их условий, в частности материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 232, 245, 248). Соглашением сторон трудового договора определяется размер возмещения морального вреда, причиненного работнику работодателем (ст. 237 ТК РФ). Соглашение сторон выделено также в качестве одного из оснований прекращения трудового договора (ст. 77, 78 ТК РФ).
В сфере социального партнерства соглашения выступают главным образом как вид правовых актов, характеризующий группу определенных договоров в сфере действия трудового права, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений (ст. 45 - 51 ТК РФ). Наряду с ними соглашениями могут обозначаться правовые акты в сфере социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ) или отдельным вопросам (процедурам) социального партнерства.
В специальную группу выделяются соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудовых споров (ст. 408, а также ст. 402 - 404, 409, 412, 414, 416, 418 ТК РФ).
Среди указанных разных видов соглашений, заключаемых в сфере действия трудового права, центральное место занимают соглашения, заключаемые в сфере социального партнерства и касающиеся коллективных трудовых отношений. В научной литературе они получили наименование социально-партнерских соглашений, возвышающихся над коллективными договорами. Это понимание соглашений в собственном смысле в отличие от расширительного и ограничительного толкования в трудовом праве термина "соглашение".
В новейшей отечественной истории первоначально правовой основой заключения социально-партнерских, коллективных соглашений в социально-трудовой сфере был Закон РФ 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". В нем была определена их юридическая природа, дана регламентация их видов, содержания, порядка заключения и сфера действия. Отдельные правовые положения, касающиеся данного рода соглашений, ранее были отражены в Законе "О занятости населения в РФ" (1991 г.), в Указах Президента РСФСР "Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике" (1991 г.), "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (1991 г.), "О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1992 г.). В дальнейшем они получили развитие в Федеральных законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1999 г.), "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (1999 г.), "Об объединениях работодателей" (2002 г.), в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах. В ряде субъектов Российской Федерации были приняты свои законы о коллективных договорах и соглашениях, о профессиональных союзах, об объединениях работодателей, о социальном партнерстве, об охране труда, об оплате труда и другие законы и нормативные правовые акты, в которых получили отражение правовые нормы о соглашениях, заключаемых на региональном и местном уровнях в сфере социально-трудовых отношений.
С 2002 г. в связи с принятием и введением в действие ТК РФ именно он становится основой для правового регулирования отношений, касающихся заключения, содержания и действия соглашений. Правовое регулирование отношений по заключению соглашений является составной частью одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения и изменения соглашений, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ).
В главе 7 ТК РФ, характеризующей коллективные договоры и соглашения, закреплены нормы, появившиеся в предшествующие годы. Однако они включены в Кодекс с изменениями и дополнениями в их содержании. Применительно к новому нормативно-правовому закреплению соглашений с некоторыми изменениями определяются соглашение и виды соглашений (ст. 45), характеризуются содержание и структура соглашения (ст. 46), устанавливается порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ст. 47), регламентируется действие соглашения (ст. 48) и закрепляется порядок, позволяющий осуществлять изменение и дополнение соглашения (ст. 49). Включены нормы, подтверждающие правила, в силу которых должны осуществляться регистрация коллективного договора, соглашения (ст. 50) и контроль за выполнением коллективного договора, соглашения (ст. 51). Кроме того, в различных частях, разделах и главах ТК РФ имеются нормы, включающие указания на те или иные возможные условия соглашений, их соотношение с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, трудовыми договорами, а также на правовые последствия нарушения соглашений и предъявляемых к ним правовых требований.
В ТК РФ получили закрепление правовые положения, определяющие понятие соглашения, его виды и стороны. С учетом изменений, введенных в 2006 г., в нем указано, что соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45).
Данное определение отличается от того, которое было закреплено ранее в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях". В этом Законе указано, что "соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии" (ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях").
Как видно из приведенных определений, новый подход состоит в том, чтобы, во-первых, в соглашениях регулировать не только социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а устанавливать и общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, во-вторых, не выделяется отдельно соглашение по профессии, но предусматривается межотраслевое соглашение, что само по себе не исключает возможности соглашения по профессии, имеющего по своей природе, как правило, межотраслевой характер. Кроме того, в новом определении соглашения более четко указаны его субъекты, в качестве которых названы полномочные представители работников и работодателей, действующие ныне на пяти уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном.
По поводу видов соглашений, заключаемых в сфере социально-трудовых отношений, в ТК РФ указано, что в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования (ст. 45 ТК РФ).
Для расширения практики социального партнерства установлено, что помимо указанных видов соглашений могут быть и иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ).
Новыми соглашениями стали соглашения, заключаемые в различных компаниях (корпорациях) и представляющие собой так называемые корпоративные соглашения, а также соглашения, которые заключаются, как правило, в дополнение к коллективному договору на уровне отдельного предприятия и его подразделений. Корпоративные соглашения, заключаемые в РФ, стали носить межрегиональный или даже международный характер. Для России в практическую плоскость перешли вопросы о соглашениях в холдингах, финансово-промышленных группах, транснациональных компаниях.
В отдельных случаях правовой акт, который заключают в крупных компаниях и который по сути и по своему содержанию является корпоративным соглашением, обозначают как коллективный договор или генеральный коллективный договор.
В практике заключения соглашений становятся актуальными вопросы о соглашениях не только по отраслям и профессиям, но и по видам экономической деятельности.
С учетом практического опыта заключения соглашений в крупнейших промышленных компаниях России, а также в связи с заключением соглашений по социально-трудовым вопросам в федеральных округах признано целесообразным закрепление в ТК РФ такого вида соглашений, как межрегиональные соглашения, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне нескольких субъектов Российской Федерации. Это было осуществлено в 2006 г. с принятием изменений в ТК РФ.
В отношении различных видов соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, должны быть в каждом случае надлежащие и полномочные стороны соглашения.
В соответствии с ТК РФ соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними (ст. 45). Согласно определению соглашения, данному в ТК РФ, сторонами соглашений являются полномочные представители работников и полномочные представители работодателей (ст. 45). В качестве таких сторон соглашений выступают соответствующие профсоюзные структуры и объединения работодателей. Кроме того, стороной соглашения, заключаемого соответствующей профсоюзной структурой, могут быть государственные органы и органы местного самоуправления, которые либо выступают в качестве представителей работодателей, либо участвуют в качестве самостоятельной стороны именно как государственный или муниципальный орган (ст. 23, 34 ТК РФ; п. 2 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
При правовой характеристике стороны работников следует, во-первых, исходить из того, что ТК РФ, определяя основные права и обязанности работника, указывает, что работник имеет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении соглашений (ст. 21 ТК РФ).
Во-вторых, в отношении стороны, являющейся полномочным представителем работников, указано, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст. 29 ТК РФ). Это означает, что в отличие от представительства работников при заключении коллективного договора, которое может осуществляться как профсоюзными организациями, так и в определенных случаях иными представителями работников, стороной соглашения от имени работников могут быть только соответствующие профсоюзные структуры, а не какие-либо иные представители работников.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", закрепляя право профсоюзов, первичных профсоюзных организаций на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением, указал, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным законом. Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых ими членов профсоюза. Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателя (п. 1 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
При заключении соглашений следует иметь в виду, что профсоюзы и образуемые ими их структуры имеют общие с иными общественными объединениями права и обязанности, определенные законодательством об общественных объединениях, а также те права и обязанности, которые закреплены в законодательстве о профсоюзах, в трудовом законодательстве, законодательстве о социальном обеспечении, других законах и иных нормативных правовых актах, содержащих правовые нормы, касающиеся профсоюзов. Кроме того, правомочия профсоюзов и их структур имеются в учредительных и иных документах, принимаемых профсоюзами самостоятельно, и дополнительно определяются в соглашениях, заключаемых в сфере социального партнерства.
Юридической гарантией реализации права профсоюзов на заключение соглашения является законодательное закрепление корреспондирующей этому праву обязанности работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов исполнительной власти и органов местного самоуправления "вести коллективные переговоры с профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по вопросам заключения соглашений, если профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать соглашения на согласованных сторонами условиях" (п. 2 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). При этом работодатели обязаны создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с ранее принятыми и продолжающими действовать соглашениями (ст. 32 ТК РФ), в том числе по вопросам заключения, изменения и дополнения соглашения.
Стороной соглашения, представляющей работодателей, являются соответствующие объединения работодателей. В соответствии с законодательством именно они должны представлять интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 33 ТК РФ). Представлять работодателей - государственные и муниципальные учреждения и другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Особенности правового положения объединения работодателей установлены ТК РФ, Федеральными законами "Об объединениях работодателей", "О некоммерческих организациях" в соответствии с общими нормами, содержащимися в ГК РФ. Кроме того, ряд норм содержится в Федеральных законах "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", в других федеральных и региональных законах и иных нормативных правовых актах.
ТК РФ определил, что объединение работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33). В Федеральном законе "Об объединениях работодателей" несколько уточнена и конкретизирована правовая характеристика объединения работодателей. Оно определено как форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и созданная на добровольной основе в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (ст. 2, 3 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам. Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации. Уставами общероссийских объединений работодателей может предусматриваться членство в них также работодателей. Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности. Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации. Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации. Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации. Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования. Территориальное отраслевое объединение работодателей объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования (ст. 4 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
Порядок наделения представителя и (или) представителей объединения работодателей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, а также на участие в примирительных процедурах при возникновении коллективных трудовых споров должен определяться в Уставе объединения работодателей (ст. 11 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
Объединение работодателей имеет право:
1) формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
2) согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
3) отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
4) выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
5) наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
6) вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
7) принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
8) проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
9) получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением; и др.
Объединение работодателей также может иметь иные предусмотренные уставом объединения работодателей права (п. 1 ст. 13 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
Члены объединения работодателей имеют право участвовать в определении содержания и структуры заключаемых объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения; получать информацию о деятельности объединения работодателей, заключенных им соглашениях, а также тексты этих соглашений; получать от объединения работодателей помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (п. 2 ст. 7 Федерального закона "Об объединениях работодателей");
В отличие от законодательства о профсоюзах, предусматривающего их права и гарантии деятельности, но не устанавливающего обязанности профсоюзов, Федеральный закон "Об объединениях работодателей" определяет не только права, но и обязанности работодателей.
В соответствии с законодательством объединение работодателей обязано:
- вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями;
- выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;
- предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений;
- предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
- осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;
- содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения работодателей;
- отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в порядке и в сроки, которые предусмотрены уставом объединения работодателей;
- оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
- исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности (ст. 14 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
В российском законодательстве указывается на необходимость и правовое значение соглашений в социально-трудовой сфере для их сторон.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" установил, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений (п. 1 ст. 15).
В Федеральном законе "Об объединениях работодателей" указано, что взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства (ст. 5). При этом подчеркнуто, что заключение соглашений должно способствовать реализации гарантированного законом права работодателей на объединение в целях развития социального партнерства, обеспечения участия работодателей в установленном порядке в формировании и проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений (ст. 2).
§ 2. Порядок разработки, заключения,
изменения и дополнения соглашений
В современном российском трудовом законодательстве определен порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений. Указанные процедуры осуществляются в ходе коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению, которые являются одной из форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ) и происходят в рамках специально создаваемых для этого органах социального партнерства - в комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.
В главе 5 ТК РФ, определяющей органы социального партнерства, в качестве таких органов указаны комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35).
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации образовываются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне образовываются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
В случае когда соглашение заключается на уровне организации, в ее структурном подразделении или на уровне компании (корпорации) также образовываются соответствующие комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта соглашения, его заключения и контроля за его выполнением.
В законодательной регламентации ведения коллективных переговоров указано, что представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (ст. 37 ТК РФ).
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ (ст. 38, 398 - 418 ТК РФ).
Статья 39 ТК РФ, указывая на гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, установила, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев. Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
Статья 47 ТК РФ устанавливает порядок разработки проекта соглашения и его заключения. В ней указано, что проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.
В качестве новых положений введено то, что заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном для заключения соглашения (ст. 47, 49 ТК РФ). Их проект разрабатывается в ходе коллективных переговоров, а порядок, сроки разработки проекта и заключения соглашения об их принятии определяются комиссией.
Соглашение подписывается представителями сторон.
Реальное, действенное признание права на ведение коллективных переговоров является составляющей частью ведущего основополагающего международно-правового принципа, касающегося прав человека в сфере труда и получившего отражение в декларациях, конвенциях, рекомендациях и резолюциях Международной организации труда.
Приоритетное значение права на ведение коллективных переговоров определено в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. Основные начала содержания этого права указаны в Конвенции 1949 г. N 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров", которая относится к основополагающим конвенциям МОТ. Их дополняют Рекомендация МОТ 1951 г. N 91 "О коллективных договорах", Конвенция N 154 и Рекомендация 1981 г. N 163 "О содействии коллективным переговорам", Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики 1977 г. (в ред. 2000 г.).
Международные нормы ориентируют на такое ведение коллективных переговоров, в ходе которых происходит заключение коллективных договоров - письменных соглашений относительно условий труда и найма (ст. 2 Конвенции N 154). При этом должны приниматься меры для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора (п. 5 Рекомендации N 91).
Международным правовым стандартом является ориентация на проведение коллективных переговоров на любом уровне: на уровне организации и отрасли деятельности, на региональном и общенациональном уровне, а также на транснациональном уровне. Поэтому стороны должны обеспечивать координацию между этими уровнями (п. 4 - 7 Рекомендации N 163).
Расширяющееся правовое содействие сотрудничеству в сфере труда в отраслевом и в национальном масштабе проявилось в международных трудовых нормах, в которых указывается на обязанность государства, правительства, компетентных органов власти информировать объединения работодателей и работников, проводить с ними консультации, принимать с ними совместные решения, привлекать их к формированию совместных органов и осуществлять иные формы сотрудничества по вопросам труда, занятости и социального обеспечения, социальной политики и регулирования труда, экономического и социального развития общества.
Рекомендация 1960 г. N 113 о сотрудничестве в отраслевом и в национальном масштабе ориентировала на то, что должны приниматься меры для содействия в отраслевом и в национальном масштабе эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти и организациями предпринимателей и трудящихся, а также между этими организациями по вопросам, представляющим для них взаимный интерес, которые могут быть определены сторонами, в том числе в области разработки и осуществления планов экономического и социального развития (п. 5 Рекомендации N 113).
Эти международно-правовые рекомендации получили отражение в новом российском трудовом законодательстве и расширяющейся практике заключения соглашений на различных уровнях социального партнерства. В России выработана методика ведения переговоров и заключения Генерального соглашения на федеральном уровне, отраслевых соглашений, региональных и территориальных соглашений. По сути, это новые правовые технологии, возникшие в сфере действия современного отечественного трудового права.
§ 3. Структура и содержание соглашений
Для всех видов соглашений установлены общие вопросы, которые могут включаться в их содержание и которые имеют правовое значение для заключения коллективных договоров и трудовых договоров, а также для принятия различных локальных актов.
Согласно ТК РФ в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- оплата труда;
- условия и охрана труда;
- режимы труда и отдыха;
- развитие социального партнерства;
- иные вопросы, определенные сторонами (ст. 46 ТК РФ).
Вместе с тем в практике заключения соглашений распространено включение в них более широкого круга вопросов. В значительной мере это обусловлено тем, что ранее в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" были в большем объеме представлены положения, которые рекомендовалось включать в содержание соглашений. В этом Законе было указано, что соглашениями могут предусматриваться положения:
- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
- о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
- о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
- о содействии занятости, переобучении работников;
- об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
- о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
- о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
- о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
- о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины (ст. 21 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). При этом в данном Законе указывалось, что в соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
В ст. 46 ТК РФ, в которой указываются содержание и структура соглашения, установлено, что содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
Закон РФ "О занятости населения в РФ", закрепляя и конкретизируя участие профессиональных союзов в содействии занятости населения, указывает на возможность заключения соглашений, предусматривающих мероприятия, направленные на содействие занятости населения (п. 4 ст. 21). Данным Законом указано на право профсоюзов участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения (п. 1 ст. 21), содействовать обеспечению социальных гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций (п. 2 ст. 21), требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости (п. 5 ст. 21). В соглашениях, заключаемых профсоюзами, могут конкретизироваться предусмотренные указанным Законом положения, касающиеся порядка проведения взаимных консультаций по проблемам занятости населения (п. 4 ст. 21); порядка предварительного уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа при массовом увольнении работников (п. 3 ст. 21); порядка рассмотрения предложений, направленных выборными профсоюзными органами работодателям, в связи с массовым увольнением работников (п. 6 ст. 21). Для всех органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и профсоюзных органов правовое значение должна иметь закрепленная в Кодексе норма о том, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ).
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", закрепляя право профсоюзов на содействие занятости, установил, что профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости (п. 1 ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (п. 3 ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено не только с учетом мнения профсоюзного органа, но и с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами, соглашениями (п. 4 ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Привлечение и использование в Российской Федерации иностранной рабочей силы осуществляются с учетом мнения соответственно общероссийских объединений (ассоциаций) профсоюзов или территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов (п. 5 ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Порядок учета мнения соответствующего профсоюзного органа может быть определен в соглашении.
Определяя правовые позиции по отношению к приему на работу и индивидуальным договорам о труде, соглашение может конкретизировать законодательное требование к трудовому договору, касающееся того, что работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные соглашениями (ст. 56 ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с соглашениями (ст. 57 ТК РФ). Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями соглашения (ст. 73 ТК РФ). Особо могут быть указаны вопросы, касающиеся испытания при приеме на работу, учитывая, что и в период испытания на работника распространяются положения соглашения (ст. 70 ТК РФ).
В соглашении могут быть изложены принципиальные требования, предъявляемые к содержанию индивидуальных договоров о труде, их заключению, изменению и расторжению. В качестве приложения к соглашению могут быть даны согласованные примерные формы трудовых договоров с отдельными категориями работников (в частности, с руководителями организаций, с совместителями, с временными и сезонными работниками, с работниками, работающими вахтовым методом, и др.), примерные формы ученических договоров, а также примерные формы договоров гражданско-правового характера, рекомендуемые работодателям для применения в сфере труда, включая формы договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского вознаграждения и др.
При определении режима рабочего времени необходимо учитывать, что соглашением может устанавливаться перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ).
В соответствии с соглашениями может производиться оплата труда (ст. 46 ТК РФ). Содержащиеся в соглашении положения могут носить характер правовых требований к оплате труда, нарушение которых влечет ответственность работодателей, что включается в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).
В соглашениях могут устанавливаться системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135 ТК РФ).
Тарифные системы оплаты труда могут определяться соглашениями, но с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).
В соглашениях может устанавливаться порядок, в котором должна производиться индексация заработной платы работодателями, не финансируемыми из бюджетов (ст. 134 ТК РФ).
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", закрепляя право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, установил, что системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (п. 3 ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В 2007 г. в ТК РФ было внесено правило об установлении минимального размера заработной платы в субъекте РФ (ст. 133.1). Согласно данному правилу размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате. Оно может устанавливать такой размер для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. При этом предусматривается особый порядок присоединения к данному соглашению.
Условия оплаты труда, определенные соглашениями, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными соглашениями (ст. 135 ТК РФ).
В соглашении предусматриваются необходимые меры, которые должен принимать работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при угрозе массовых увольнений, включая гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).
При разработке соглашений следует учитывать в их содержании, что профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздоровительных мероприятий среди членов профсоюза и их семей (п. 4 ст. 15 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В соглашениях может получить конкретизацию законодательная норма, установившая, что профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами государственной власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта (п. 5 ст. 15 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Учитывая, что объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 2 ст. 13 Федерального закона "Об объединениях работодателей"), соглашения могут содержать соответствующие нормы, направленные на осуществление такого представительства.
В соглашениях могут быть учтены и получить конкретное содержание права профсоюзов на социальную защиту работников, включая права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защиты работников (п. 1 ст. 22 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В соглашениях может получить отражение конкретизация законодательной нормы, установившей, что профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной сфере (п. 2 ст. 22 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определил гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, которые должны предусматриваться в соглашениях и коллективных договорах. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением (п. 5 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением (п. 6 ст. 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Среди гарантий освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, законом указывается на то, что освобожденные профсоюзные работники, избранные (делегированные) в орган первичной профсоюзной организации, обладают такими же социально-трудовыми правами и льготами, как и другие работники организации, в соответствии с коллективным договором, соглашением (п. 4 ст. 26 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Для обеспечения дисциплины труда в соглашения может включаться ряд правовых положений. Как указывается в ТК РФ, в соответствии с соглашениями могут определяться правила поведения, подчинение которым является обязательным для всех работников (ст. 189 ТК РФ), и условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, которые обязан создавать работодатель (ст. 189 ТК РФ).
Соглашениями могут определяться условия и порядок проведения работодателями профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. В соглашениях могут быть расширены необходимые условия, которые должны создаваться для совмещения работы с обучением, и устанавливаться дополнительные гарантии, которые должны предоставляться работникам, проходящим профессиональную подготовку (ст. 196 ТК РФ). В ТК РФ особо указано на то, что условия ученического договора, противоречащие соглашениям, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК РФ).
При разработке соглашения может быть учтено право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров. В соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы вправе создавать образовательные и научно-исследовательские учреждения, осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза (ст. 18). Условия осуществления этой деятельности могут быть определены соглашением.
По вопросам охраны труда законами и иными нормативными правовыми актами определен широкий перечень положений, устанавливаемых и решаемых в договорном порядке представителями работников и работодателей.
ТК РФ ориентирует на необходимость организации сбора предложений к разделу соглашения об охране труда, что должны осуществлять комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ).
При разработке соглашений следует учитывать права профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" установил, что профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, профессиональных заболеваний и экологической безопасности (п. 1 ст. 20). Профсоюзы вправе участвовать в экспертизе безопасности условий труда на проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектах, а также в экспертизе безопасности проектируемых и эксплуатируемых механизмов и инструментов (п. 5 ст. 20 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Особое внимание законодательно обращено на то, что в соглашениях должны устанавливаться компенсации для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК РФ).
В соглашениях могут получить развитие правовые положения, регламентирующие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Соглашением могут определяться особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК РФ). В соглашениях могут предусматриваться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, и которые должны предоставляться им в полном объеме (ст. 287 ТК РФ). Соглашениями могут устанавливаться дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей (ст. 313 ТК РФ).
Для развития социального партнерства законодательством предусмотрена возможность включения в соглашения ряда правовых положений.
В соглашениях должны быть указаны условия, которые обязаны создавать работодатели для обеспечения деятельности представителей работников (ст. 32 ТК РФ).
Соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).
В соглашении может быть указан механизм реализации законодательной нормы, установившей, что профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией (п. 3 ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В нем также может быть определен порядок, обеспечивающий реализацию права профсоюзов на информацию. Такой порядок должен стать гарантией законодательной нормы, предусмотревшей, что для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Одновременно в нем может быть конкретизировано то, что профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления (ст. 17 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Соглашением определяются условия освобождения от работы членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов и на время краткосрочной профсоюзной учебы, а также порядок оплаты времени участия их в указанных мероприятиях (ст. 374 ТК РФ).
В соглашениях более конкретизировано, чем в законодательстве, указываются гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В частности, соглашением сторон определяется срок, на который освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, но не более трех месяцев, лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта соглашения. В нем устанавливается порядок, по которому компенсируются все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах. В соглашении должна быть предусмотрена оплата услуг экспертов, специалистов и посредников, если она производится не приглашающей, а иной стороной (ст. 39 ТК РФ).
Соглашением могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. В нем может быть установлен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем тот, который предусмотрен Кодексом (ст. 414 ТК РФ).
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", определяя обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов, установил, что работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением (п. 1 ст. 28). Работодатель может передавать в бесплатное пользование профсоюзам находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей. При этом хозяйственное содержание, ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана, а также оборудование указанных объектов осуществляются организацией, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (п. 2 ст. 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Перечень объектов и размеры отчислений профсоюзу средств на проведение им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением (п. 2 ст. 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В соглашениях устанавливаются условия и порядок перечисления на счет профсоюза членских профсоюзных взносов из заработной платы работников, являющихся членами профсоюза, и перечисления на счета профсоюзов денежные средства из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза. Как определено Законом, при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств (п. 3 ст. 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В организациях, в которых профсоюзами заключены коллективные договоры, соглашения или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзов денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) тарифными соглашениями. В случае если в организации действует несколько профсоюзов, участвовавших в подписании коллективного договора или отраслевого (межотраслевого) тарифного соглашения, денежные средства перечисляются на счета этих профсоюзов пропорционально числу их членов (п. 4 ст. 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Как указано в ТК РФ, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями устанавливаются условия и порядок, в соответствии с которыми работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, должны ежемесячно перечислять на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников (ст. 377).
В соглашениях может быть определена ответственность за нарушение или невыполнение предусмотренных в них обязательств и установлен порядок ее применения (ст. 9 Федерального закона "Об объединениях работодателей"). Однако такого рода ответственность, если она не предусмотрена законодательством, а только соглашением, не может быть ни дисциплинарной, ни административной, поскольку эти виды ответственности и порядок их применения могут определяться только федеральными законами - соответственно ТК РФ и Кодексом РФ об административных правонарушениях.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет (ст. 48 ТК РФ). Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений (ст. 48 ТК РФ). Как правило, в соглашении указывается орган, который вправе осуществлять дальнейшее толкование соглашения. Таким органом обычно называется комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в рамках которой происходило заключение соглашения.
Соглашение подписывается представителями сторон (ст. 47 ТК РФ) с указанием всех необходимых их реквизитов.
Дальнейшее развитие практики определения структуры и разработки содержания соглашений связано с более четким определением общих принципов регулирования социально-трудовых отношений применительно к виду заключаемого соглашений, а также с расширением в них нормативного содержания, определяющего в договорном порядке общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам.
§ 4. Цели и задачи Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений
Для более полного понимания роли комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, их структуры, полномочий сторон, представленных в ней, и правовых процедур осуществления их деятельности особое значение имеет правовая характеристика Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Среди многочисленных различных комиссий, созданных в стране, это единственная комиссия, в отношении которой принят специальный Федеральный закон, и она неоднократно указывается в качестве специального субъекта трудового права в ТК РФ.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений была создана в нашей стране в конце 1991 - начале 1992 гг. по инициативе представителей Федерации независимых профсоюзов России, Конгресса деловых кругов и Министерства труда РСФСР.
Первоначально правовой основой ее деятельности были Указы Президента РСФСР "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" (1991 г.), "О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1992 г.), в соответствии с которыми утверждались положения о ней, формировался ее состав и осуществлялась ее деятельность. Начиная с 1995 г. в значительном числе субъектов Российской Федерации были приняты региональные законы о социальном партнерстве, в которых получила правовое закрепление деятельность аналогичных трехсторонних комиссий на региональном и местном уровнях.
В 1999 г. был принят Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", а с принятием ТК РФ 2001 г. она получила отражение в кодифицированном законодательном акте о труде. Тем самым в настоящее время законодательно определена правовая основа формирования и деятельности этой комиссии.
Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" состоит из 11 статей. Он указывает на состав и правовую основу деятельности Комиссии, ее принципы и порядок формирования, основные цели и задачи, основные права и порядок принятия решений. В нем закреплены полномочия, которые осуществляют Координатор Комиссии и Координаторы сторон, а также указано на регламентацию прав и обязанностей члена Комиссии. Предусмотрено принятие регламента Комиссии. Порядок обеспечения деятельности Комиссии определяется Правительством РФ.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений состоит из 30 представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, 30 представителей общероссийских объединений работодателей, 30 представителей Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.
Организует деятельность Комиссии ее Координатор, который назначается Президентом Российской Федерации. Как правило, им назначается вице-премьер Правительства РФ, курирующий социальные вопросы. Координатор Комиссии не является членом Комиссии, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании. Но согласно Закону он председательствует на ее заседаниях, утверждает состав рабочих групп, оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент Комиссии, ее планы работы и решения, руководит секретариатом Комиссии, запрашивает у органов исполнительной власти информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. В пределах своей компетенции он проводит в период между заседаниями Комиссии консультации с координаторами сторон по вопросам, требующим принятия оперативных решений. Он информирует Президента Российской Федерации, федеральные органы государственной власти о деятельности Комиссии, а также информирует Комиссию о мерах, принимаемых Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации в области социально-трудовых отношений.
Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны.
Формирование Комиссии должно осуществляться на основе принципов добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии, полномочности сторон, самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава своих представителей в Комиссии. Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставами соответствующих объединений.
Основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (далее - генеральное соглашение);
2) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм (ст. 3 Федерального закона о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).
Для реализации этих целей и задач Комиссия вправе:
1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений;
3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии;
4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально- трудовые отношения, реализации указанных соглашений;
5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;
7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством Российской Федерации порядке информацию о социально-экономическом положении в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений;
8) принимать по согласованию с Правительством Российской Федерации участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания Российской Федерации - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации;
9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;
10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
Комиссия разрабатывает и утверждает регламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, определяет порядок подготовки проекта и заключения генерального соглашения (ст. 4 Федерального закона "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений").
Законом установлен особый порядок принятия решения Комиссии. Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом Комиссии. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии (ст. 5 Федерального закона "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений").
Главное правовое значение в деятельности Комиссии имеет, во-первых, разработка генерального соглашения, его заключение и осуществление контроля за его выполнением, во-вторых, обсуждение законопроектов по социально-трудовым вопросам, в-третьих, выражение мнения по проектам постановлений Правительства РФ, касающихся социально-трудовых отношений.
В соответствии с ТК РФ Правительство Российской Федерации вправе принимать решения по определенным вопросам только с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
К таким вопросам, по которым постановления должны приниматься с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, относятся случаи, когда Правительство Российской Федерации:
- определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ТК РФ (ст. 139);
- определяет порядок установления минимального размера и условий повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
- определяет порядок установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также условий его предоставления (ст. 117);
- устанавливает порядок утверждения перечней производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную (ст. 253);
- устанавливает порядок утверждения перечня работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельных норм тяжестей для этой категории работников (ст. 265);
- утверждает перечни работ, профессий, должностей в области культуры и спорта, с работниками которых может заключаться срочный трудовой договор (ст. 59), может определяться оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации (ст. 153) и работники которых в возрасте до 18 лет могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268);
- устанавливает порядок определения особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) (ст. 282).
Закрепление указанных вопросов в ТК РФ свидетельствует о повышении роли в правотворческом процессе, касающемся регулирования сферы труда, Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Деятельность этой комиссии, ее структура, функции, полномочия и процедуры принятия решений представляют собой позитивные правовые новации, которые могут быть использованы в региональных, территориальных, отраслевых и иных комиссиях, образуемых в сфере социального партнерства для регулирования социально-трудовых отношений.
§ 5. Содержание и значение Генерального соглашения между
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством РФ
Ведущая роль в системе соглашений, заключаемых в сфере социального партнерства, принадлежит Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. Оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Соглашения такого вида стали заключаться с 1991 г. и до введения в действие ТК РФ, т.е. до 1 февраля 2002 г., было заключено девять соглашений, устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. До 1996 г. соглашения заключались на один год, затем они стали заключаться на два года, а с 2002 г. - на три года.
Первым было двустороннее соглашение - Соглашение между Советом Министров РСФСР и Советом ФНПР на 1991 г., которое было заключено в феврале 1991 г. Второе соглашение было уже трехсторонним, поскольку образовались российские объединения предпринимателей. Это было первое трехстороннее и одновременно первое по своему наименованию генеральное соглашение - Генеральное соглашение между Правительством Российской Федерации, российскими объединениями профессиональных союзов и объединениями предпринимателей (работодателей). Затем такие соглашения были заключены на 1993 г., 1994 г., 1995 г., 1996 - 1997 гг., 1998 - 1999 гг., 2000 - 2001 гг., 2002 - 2004 гг., 2005 - 2007 гг.
Первоначально в соглашении были выделены разделы о рынке рабочей силы, уровне жизни и гарантиях социальной защищенности населения, налогообложении, об охране труда и экологии, возрождении села, здравоохранении, социальном обеспечении, народном образовании, культуре и спорте, социальной защите молодежи, подготовке законопроектов в сфере труда.
В связи с проведением экономических реформ в генеральных соглашениях стали определяться меры в области экономики и проведения реформ, по содействию занятости населения и развитию рынка труда, регулированию уровня жизни и обеспечению социальных гарантий. В соглашении содержались условия и охрана труда, обеспечение экологической безопасности, правовое обеспечение трудовых отношений и социального партнерства, механизм реализации генерального соглашения.
В дальнейшем предусматривалось создание условий стабилизации экономики, намечались меры по стимулированию производства, определялись доходы и уровень жизни, обращалось внимание на обеспечение гарантий минимальной социальной защиты населения и поддержки социальной сферы, выделялись социальное обеспечение и социальное страхование, указывалось на развитие системы социального партнерства, на действие генерального соглашения, обеспечение контроля за ходом его выполнения и ответственность сторон за его реализацию.
С середины 90-х гг. первый раздел генерального соглашения стал обозначаться как меры (согласованные позиции) в области экономической политики. Стали выделяться меры, касающиеся оплаты труда, социальной защиты населения. Специальное внимание обращалось на социально-экономические проблемы северных регионов России. К концу 90-х гг. были выделены меры по защите трудовых прав. К генеральному соглашению стали приниматься два приложения, в которых определялся перечень конвенций МОТ, рекомендуемых к ратификации, и согласованный социальными партнерами перечень основных социально-экономических показателей, по которому должен проводиться постоянный мониторинг качества и уровня жизни россиян.
Постепенно генеральные соглашения стали заключаться до начала наступления года, с которого оно действовало. А с принятием ТК РФ установлено, что генеральное соглашение должно заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания РФ (ст. 47).
Генеральное соглашение от 20 декабря 2001 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. разрабатывалось одновременно с завершением работы по принятию ТК РФ. Оно учитывало опыт разработки генеральных соглашений, новые социально-политические и экономические условия, сложившиеся в России, и впервые было заключено на три года, что отразило сложившуюся определенную стабилизацию в стране.
В Соглашении стороны определили, что в предстоящий период главной целью социальной политики Российской Федерации должно стать создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходов населения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг, гарантий необходимого жизненного уровня на основе развития экономики Российской Федерации.
Соглашение закрепило согласованные позиции сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне в 2002 - 2004 гг. и совместные действия по их осуществлению на основе принципов социального партнерства, достигнутых обязательств и договоренностей.
В основных разделах Соглашения получили отражение: 1) цели и меры в области экономической политики; 2) доходы, заработная плата и уровень жизни населения; 3) развитие рынка труда и содействие занятости населения; 4) социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; 5) защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; 6) цели и меры в области социально-экономических проблем северных регионов России; 7) социальное партнерство и координация действий сторон соглашения.
Данный перечень основных разделов с некоторыми изменениями был сохранен в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 гг., в котором были выделены следующие разделы: I "В области экономической политики"; II "Заработная плата, доходы и уровень жизни населения"; III "Развитие рынка труда и содействие занятости населения"; IV "Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы"; V "Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность"; VI "В области социально-экономических проблем северных регионов России"; VII "Социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения".
К Соглашению было принято пять приложений: 1) Перечень социально-экономических показателей, подлежащих обсуждению в рамках проведения Сторонами консультаций на первой стадии; 2) Перечень социально-экономических показателей, подлежащих обсуждению в рамках проведения Сторонами консультаций на второй стадии; 3) Перечень Конвенций МОТ; 4) Основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения; 5) Протокол разногласий.
Стороны в числе приоритетных целей Соглашения указали на проведение в предстоящий период социально-экономической политики, обеспечивающей право работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, резкое сокращение масштабов бедности на основе повышения эффективности отечественной экономики, увеличения валового внутреннего продукта.
Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 гг. включило в себя разделы, в которых получили отражение: 1) экономическая политика; 2) заработная плата, доходы и уровень жизни населения; 3) развитие рынка труда и содействие занятости населения; 4) социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; 5) условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; 6) социально-экономические проблемы развития северных регионов России; 7) социальное партнерство и координация действий Сторон Соглашения.
К нему были приняты три приложения: 1) Перечень основных показателей прогноза социально-экономического развития Российской Федерации и проекта федерального бюджета, по которым проводятся консультации Сторон; 2) Перечень конвенций Международной организации труда и других международных актов, по которым стороны обязались рассмотреть вопросы, связанные с их ратификацией; 3) Основные социально-экономические показатели мониторинга качества и уровня жизни населения.
При заключении Генерального соглашения стороны поставили в числе приоритетных целей проведение социально-экономической политики, обеспечивающей право граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, сокращение масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики, повышения ее конкурентоспособности и увеличения доходов организаций, роста производительности труда, стабильной занятости и гибкости рынка труда, безопасности рабочих мест, расширения возможностей профессионального и карьерного роста работников. В дальнейшем в связи с кризисными условиями были приняты дополнительные рекомендации по действию сторон и проведению антикризисных мер, что внесло коррективы в реализацию данного Генерального соглашения.
§ 6. Действие соглашений и их соотношение
с законодательством, коллективными договорами, локальными
нормативными актами, трудовыми договорами
При разработке и заключении любого вида соглашения, а также его реализации и осуществлении контроля за его выполнением необходимо учитывать особенности действия соглашения, которые определены ст. 48 ТК РФ.
Во-первых, соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
Во-вторых, соглашение действует в отношении работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения.
В-третьих, соглашение действует в отношении органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В-четвертых, в отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 и 48 ТК РФ).
В-пятых, соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными во всех предыдущих случаях.
В-шестых, в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
В-седьмых, соглашение действует в отношении работодателей и работников в результате осуществления законодательно установленных процедур его распространения.
Данные процедуры состоят в следующем.
По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.
При разработке содержания соглашений, их заключении и выполнении стороны социального партнерства должны учитывать правовые требования, предъявляемые к соотношению законодательства, соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов, трудового договора, правильно определять и применять правовые последствия нарушения этих требований.
В ТК РФ указано, что соглашения не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в соглашение, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).
Обязательность выполнения соглашений - один из основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ).
В законодательстве особо указывается на обязательность выполнения соглашений работодателями. Обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных соглашениями, является существенным признаком современной нормативно-правовой характеристики трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями (ст. 8 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
ТК РФ, закрепляя основные права и обязанности работодателя, установил, что работодатель обязан соблюдать условия соглашений, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения соглашения и контроля за его выполнением, исполнять обязанности, предусмотренные соглашениями (ст. 22 ТК РФ).
Работодатель должен принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
В случае когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено установленным нарушением работодателем соглашения, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 80 ТК РФ).
В соответствии с ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения соглашения, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, являются одной из разновидностей индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ). А неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений относятся к одному из видов коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). В зависимости от характера споров - индивидуальные или коллективные - определяется и осуществляется порядок их разрешения.
По мере действия соглашения, изменения законов и иных нормативных правовых актов, а также в случаях возникновения споров в его содержание могут быть внесены изменения и дополнения, которые производятся в порядке, установленном для заключения соглашения. В связи с окончанием срока действия соглашения он может быть продлен на срок не более трех лет либо стороны заключают новое соглашение.
Среди различных вопросов, касающихся действия соглашений, особенно актуальными, на которые обращают внимание социальные партнеры, являются вопросы обеспечения обязательности этих правовых актов для исполнения всеми участниками, их подписавшими. Выдвинута задача также добиваться распространения и обязательности выполнения положений отраслевых соглашений, заключенных между соответствующими отраслевыми профсоюзами и объединениями работодателей, на всех работодателей отрасли путем расширения состава членов таких объединений.
§ 7. Регистрация соглашений, контроль за их выполнением
и ответственность за их невыполнение
Исходя из основных принципов социального партнерства и в целях их реализации введена регистрация соглашений, осуществляется контроль за их выполнением и установлена ответственность за их невыполнение.
В проведении этих мер должно проявляться содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, в соблюдении сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов.
В Российской Федерации законодательно установлена и регламентируется регистрация соглашения. Введение регистрации должно способствовать законности соглашений, содействовать тому, чтобы обеспечивались полномочность представителей сторон, свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами обязательств, принимаемых на себя сторонами, реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Регистрация имеет уведомительный характер, она не должна препятствовать свободе сторонам заключать соглашения и не должна удлинять срок введения его в действие.
Согласно ТК РФ соглашение в течение семи дней со дня подписания должно быть направлено представителем работодателей на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление соглашения в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда (ст. 50 ТК РФ).
Установление контроля за выполнением принятых соглашений и ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине соглашений также относится к основным принципам социального партнерства (ст. 24 ТК РФ).
ТК РФ, определяя контроль за выполнением соглашения, установил, что контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 51 ТК РФ). Организация контроля за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется комиссиями, образуемыми на равноправной основе по решению сторон регулирования социально-трудовых отношений из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК РФ). При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса (ст. 51 ТК РФ).
Право на контроль за выполнением соглашений специально определяется и различается применительно к профсоюзам и объединениям работодателей.
В соответствии с законодательством о профсоюзах первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением соглашений (п. 3 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое должно рассматриваться в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом, т.е. с ТК РФ (п. 3 ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Гарантированное законом право профсоюзов на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде предусматривает то, что профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах (п. 1 ст. 19 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми соответствующими профсоюзными структурами. Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 370 ТК РФ, п. 2 ст. 19 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Профсоюзные инспекторы труда вправе беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены данного профсоюза, для проведения проверок выполнения работодателями условий соглашения (п. 3 ст. 19 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда и окружающей среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие на основании положений, утверждаемых профсоюзами (п. 2 ст. 20 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В этих целях они имеют право беспрепятственно посещать работодателей, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве (работе), защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности на производстве (работе), возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе), а также по другим вопросам охраны труда и окружающей среды в соответствии с федеральным законодательством (п. 2 ст. 20 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право осуществлять проверку выполнения обязательств работодателей, предусмотренных соглашениями и принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением обязательств, предусмотренных соглашениями (ст. 370 ТК РФ).
Объединение работодателей обязано предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для контроля за выполнением соглашений, и осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений. При этом оно должно содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения работодателей. Объединение работодателей обязано оказывать своим членам помощь в вопросах применения законодательства, регулирующего трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, заключения коллективных договоров, соглашений, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Оно обязано отчитываться перед своими членами о деятельности объединения работодателей в порядке и сроки, которые предусмотрены уставом объединения работодателей (ст. 14 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
В случаях нарушения законодательства, касающегося соглашений, и невыполнения соглашения к правонарушителям могут быть применены меры юридической ответственности.
В российском законодательстве при определении ответственности объединения работодателей указывается, что объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями (п. 1 ст. 15 Федерального закона "Об объединениях работодателей"). Объединение работодателей не несет ответственности по обязательствам своих членов, в том числе по их обязательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим объединением работодателей (п. 2 ст. 15 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
Следует отметить, что нарушение или невыполнение членом объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными объединением работодателей, влечет за собой ответственность в порядке, установленном не только законодательством Российской Федерации, но и этими соглашениями. Прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации и соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, заключенных этим объединением, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, в порядке, установленном не только законодательством Российской Федерации, но также и указанными соглашениями (ст. 9 Федерального закона "Об объединениях работодателей").
При определении ответственности профсоюзов законодательством установлено, что за невыполнение своих обязательств по соглашению профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 31 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Законодательством предусмотрены непосредственно два вида юридической ответственности - дисциплинарной и административной - в случаях правонарушений, касающихся заключения и выполнения соглашений.
ТК РФ, предусматривая возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников, определил, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями условий соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Указывая на ответственность за нарушение прав профсоюзов, закон установил, что органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, не выполняющих обязательств, предусмотренных соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно не выполняет своих обязательств по соглашению (п. 2 ст. 30 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
В ТК РФ указано, что представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 54 ТК РФ). Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 55 ТК РФ).
Кодекс РФ об административных правонарушениях, определяя административные правонарушения, посягающие на права граждан, выделил ряд правонарушений в сфере труда. К ним отнесены нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27); уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29); необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30); нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31); уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32); невыполнение соглашения (ст. 5.33); увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34).
Нарушение законодательства о труде и об охране труда, в том числе касающихся вопросов заключения и выполнения соглашений, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ст. 5.27).
Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.28).
Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.29).
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.30).
Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.31).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32).
Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей (ст. 5.33).
В случаях когда возникает коллективный трудовой спор в связи с заключением, изменением или невыполнением соглашения, то, если работодатель при этом осуществляет увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, к нему может быть применена административная ответственность в виде наложения административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.34).
Тем самым можно утверждать, что в настоящее время в целом сложился достаточный комплекс правовых мер по обеспечению разработки, заключению и реализации соглашений в сфере социального партнерства. Вместе с тем заслуживают внимания предложения социальных партнеров о повышении ответственности органов исполнительной власти и органов местного самоуправления за нарушение заключенных ими соглашений.
PAGE \* MERGEFORMAT1