Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение
Тульский государственный педагогический университет
имени Л. Н. Толстого
ПСИХОЛОГИЯ
ТРУДА
Рабочая тетрадь
Тула 2011
ББК 88.4я73
П86
Рецензент –
доктор педагогических наук, профессор А. В. Гоголева
(Московский психолого-социальный институт)
|
П86 |
Психология труда: Рабочая тетрадь /Авт.-сост. К. С. Шалагинова.– Тула, 2011.– 76 с. Издание второе. Дополненное и переработанное. |
|
Предлагаемое издание представляет собой рабочую тетрадь по дисциплине «Психология труда». Рабочая тетрадь является неотъемлемой составляющей учебно-методического комплекса по дисциплине «Психология труда». В ней представлены учебные задания, направленные на углубленное освоение содержания изучаемой дисциплины. Пособие адресовано студентам, обучающимся по специальности «Педагогика и психология» (направление подготовки «Педагогика», профиль подготовки «Практическая психология в образо вании»). |
ББК 88.4я73
Учебное издание
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Рабочая тетрадь
Автор-составитель
ШАЛАГИНОВА Ксения Сергеевна
Печатается с оригинал-макета, предоставленного автором.
Издательство Тульского государственного педагогического университета
им. Л. Н. Толстого. 300026, Тула, просп. Ленина, 125.
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
В условиях современной реальности - постоянного роста технической оснащенности производства, постоянно возрастающей конкуренции на рынках производства и сбыта продук ции, изменившихся производственных отношений резко усложнились условия труда человека, при этом центр тяжести трудовых нагрузок все более пе ремещается на внутреннюю, психическую дея тельность.
В условиях экономического кризиса существенно изменились структура и спе цифика трудовой деятельности: возросли требования к интеллектуальной (и психической в целом) сфере человека, к его знаниям и умениям. В этой связи воз никает широкий круг теоретических и прикладных проблем, важная роль в решении которых принадлежит различным отраслям психологии и прежде всего - психологии труда.
Психология труда является прикладной отраслью психологии, которая призвана психологическими средствами, обеспечить эффективность труда. Трудовая деятельность является одним из важнейших видов деятельности человека, поэтому подготовка специалистов-психологов будет неполной, если у них не сформирована методологическая платформа для анализа трудовой деятельности.
Целью курса «Психология труда» является знакомство студентов с основными психологическими представлениями о трудовой деятельности, а также формирование начальных навыков рефлексии собственного будущего труда.
Основными задачами курса являются: ознакомление студентов с теоретическими основами психологии труда и инженерной психологии; формирование у них общего представления об основных методах психологии труда и инженерной психологии; раскрытие перед будущими специалистами ценностно-смысловых аспектов трудовой деятельности.
Программа содержит четыре раздела:
Введение в психологию труда. В этом разделе рассматривается предмет, цели, задачи специфика методов психологии труда. История развития отечественной и зарубежной психологии труда.
Человек и труд. Содержит анализ мотивов трудовой деятельности, описывается развитие человека в трудовой деятельности, динамика работоспособности; Метод профессиографирования, составление профессиограмм и психограм.
Психологические особенности профессиональной деятельности. Раздел описывает особенности труда в условиях организации; стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
Психология профессий. Посвящен специфике профессиональной деятельности педагога, психолога, а также инженерной психологии и эргономике.
Изучение дисциплины предполагается по методу кейс-технологий. Каждый студент самостоятельно, в процессе домашней подготовки разбирает аудиторный материал и выполняет задания для самостоятельной работы. Кроме того, студенты имеют возможность самостоятельно проконтролировать свои знания, убедиться в необходимости приобретенных знаний. Планы и задания к семинарским и практическим занятиям позволяют каждому студенту работать самостоятельно на основе имеющихся знаний по дисциплине и своих индивидуальных познавательных способностей, учитывая характер, темперамент и т.д
ОБЩИЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
«Психология труда»
При изучении дисциплины «Психология труда» студенты должны овладеть системой психологических знаний и умениями их использования. В процессе преподавания дисциплины студентам рекомендуется:
– систематически вести записи лекций;
– систематически готовиться к семинарским занятиям по всем предложенным темам, активно участвовать в их обсуждении;
– при организации самостоятельной работы пользоваться услугами читального зала, абонемента, кабинета самостоятельной работы; знакомиться с новинками психологической литературы и периодических изданий;
– участвовать в работе проблемных групп, научных кружков, выполняя научное исследование в рамках изучаемой дисциплины;
– овладевать основными формами самостоятельной работы в процессе изучения дисциплины: изучение и конспектирование научной и учебно-методической литературы; составление словаря специальных терминов;
Изучение курса «Психология труда », как и любого другого вузовского курса, предполагает наряду с аудиторными занятиями активную самостоятельную работу студентов. Программа курса предусматривает два основных варианта самостоятельной работы:
1) предварительную подготовку студентов к лабораторным и семинарским занятиям в соответствии с тематическим планом занятий (контроль осуществляется во время занятия);
2) выполнение в рабочей тетради заданий, специально разработанных для самостоятельной работы.
Основная цель самостоятельной работы - способствовать углублению и систематизации знаний, осознанию их необходимости в будущей практической деятельности. Основные формы самостоятельной работы в процессе изучения дисциплины: изучение и конспектирование научной и учебно-методической литературы; составление словаря базовых понятий по каждой теме; выполнение аннотаций, рефератов, выполнение практических заданий.
При изучении курса «Психология труда» преподавателю рекомендуется использовать лекционные часы для обеспечения понимания студентами изучаемого материала. Основная цель лекций:
– изучить основные теоретические вопросы дисциплины; овладеть понятийным аппаратом;
– показать студентам «практическую» сложность и неоднозначность исследуемой проблемы;
– создать у студентов положительную мотивацию будущей профессиональной деятельности.
Преподавателю следует обратить внимание на овладение студентами тезаурусом дисциплины; постоянно знакомить студентов с новинками психолого-педагогической литературы, включать их в содержание лекций, рекомендовать студентам для самостоя тельного изучения.
Формировать у студентов навыки работы с информацией (поиск информации, классификация источников, обработка информации). Основная задача семинарских заданий, стоящая перед преподавателем - обеспечение усвоения студентами изучаемого материала.
На семинарских занятиях обращать внимание на формирование у студентов навыков публичного выступления, умения доказывать и отстаивать собственную позицию, аргументацию при ведении научной дискуссии. При проведении практических занятий важно подготовить студентов к осуществлению практической деятельности.
При изучении дисциплины важно использовать результаты собственных научных исследований и привлекать студентов к научно-исследовательской деятельности.
При организации текущего, промежуточного контроля применять индивидуальные контрольные собеседования, контрольные работы; для проведения итогового контроля знаний использовать тестирование
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Семестр изучения: 3
Всего часов: 100
аудиторных: 42 часа
из них лекций 22 часа, семинарских/практических занятий – 20 часов
СРС: 58 часов
Отчетность: 3 семестр – зачет
|
Наименование разделов и тем |
Количество часов по видам занятий |
||
|
ЛК |
ПЗ |
СРС |
|
|
Раздел I. Введение в психологию труда Тема 1. Предмет, цели и задачи психологии труда. |
2 |
2 |
4 |
|
Тема 2. Методы психологии труда |
1 |
6 |
|
|
Тема 3. История развития психологии труда |
2 |
1 |
6 |
|
Раздел II. Человек и труд Тема 4. Человек как субъект труда. Мотивы трудовой деятельности |
2 |
2 |
5 |
|
Тема 5. Основы профессионального самоопределения |
2 |
2 |
4 |
|
Тема 6. Метод профессиографирования, составление профессиограмм и психограмм. |
2 |
2 |
5 |
|
Тема 7. Развитие человека в трудовой деятельности. |
2 |
5 |
|
|
Тема 8. Динамика работоспособности Функциональное состояние человека в труде, принципы и методы их диагностики и коррекции |
2 |
2 |
5 |
|
Раздел III.Психологические особенности профессиональной деятельности Тема 9. Психологические особенности труда в условиях организации. |
2 |
2 |
4 |
|
Тема 10. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности |
2 |
2 |
5 |
|
Раздел VI Психология профессий Тема 11. Инженерная психология и эргономика, их место в психологии труда |
2 |
2 |
4 |
|
Тема 12. Особенности профессиональной деятельности педагога, психолога |
2 |
2 |
5 |
|
ВСЕГО |
22 |
20 |
58 |
Раздел I. Введение в психологию труда
Тема 1. Предмет, цели и задачи психологии труда
Проблема предмета и метода психологии труда. Объект труда Этический парадокс предмета психологии труда и варианты его смягчения. Основные цели и задачи психологии труда. Исследование и развитие субъекта труда как Общий метод психологии труда.
.Концептуальные уровни помощи человеку в профессиональном самоопределении. Основные направления (разделы) изучения человека в трудовой деятельности. Конкретизация предмета психологии труда в каждом направлении (разделе). Понятие «эргономика». Место психологии труда среди других наук о труде.
Понятие «эргономика». Основные разделы психологии труда.
Тема 2. История развития психологии труда
Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние. Варианты отражения психологического знания о труде в неписьменных функциональных средствах фиксации опыта. Психологические регуляторы труда в памятниках материально-производственной культуры и письменности.
История зарубежной психологии и социологии труда. Возникновение социологии управления (Ф.У. Тейлор). Основные этапы развития социологии управления за рубежом.
Психотехника и ее кризис. Возникновение психотехники и ее основные задачи (В. Штерн, Г. Мюнстенберг). Основные причины кризиса психотехники.
История отечественной психологии труда. Психологические знания о труде в конце ХIХ - начале ХХ в. История психологии труда в 20-30 гг. Психология труда в период Великой Отечественной войны, в послевоенные годы и в настоящее время.
Культурно-исторический смысл возникновения проблемы профессионального самоопределения. Психологические причины возникновения профориентации. Развитие профориентации в России, СССР и РФ. Общая логика развития профориентации в странах с высокой психологической культурой.
Общие тенденции в развитии представлений о труде. Общая логика развития трудовой этики. Историческая ретроспектива развития "трудовой этики". Критерии развития представлений о труде, о справедливости.
Раздел II. Человек и труд
Тема 3. Человек как субъект труда. Мотивы трудовой деятельности
Житейские и философские представления о труде. Мысли и высказывания о труде известных деятелей культуры, науки и политики. Взгляды на природу труда К. Маркса. Философские представления о труде.
Психологическое понимание труда и профессии. Труд как общекультурное явление. Представление о коллективном труде (по А.Н. Леонтьеву). Психологические регуляторы и признаки труда (по Е.А. Климову). Основные "эргатические функции" и "золотое правило" психологии труда (по Е.А. Климову). Психологическое понимание профессии, специальности, должности и трудового поста.
Проблема субъективной значимости труда. Основные признаки значимости труда. Основные составляющие понятия "значимость труда". Внешние и внутренние мотивационные факторы труда (по А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелеву). Основные показатели удовлетворенности трудом (К. Замфир). Безработица и проблема удовлетворенности жизнью (по М. Аргайлу). Проблема повышения мотивации труда. Основные подходы к проблеме мотивации труда.
Тема 4. Основы профессионального самоопределения
Понятия: профориентация и профконсультация, профессиональное и личностное самоопределение, карьера и профессиональный выбор. Основные направления профориентации. Общее представление о «карьере».
Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности. Сущность профессионального самоопределения. Основные задачи профессионального самоопределения и уровни их решения. Варианты смысла самоопределения (К. Маркс, В. Франкл, Дж. Ролз). Стремление к элитарности.
Главная (идеальная) цель и основные задачи профессионального самоопределения. Основные группы задач профессионального самоопределения. Главная (идеальная) цель профессионального самоопределения.
Психологические «пространства» профессионального и личностного самоопределения. Ориентировочная основа действий самоопределяющегося человека. Жизненные сценарии и жизненные стратегии (Э. Берн). Типологии профессионального и личностного самоопределения.
Типы и уровни профессионального самоопределения. Уровни реализации имеющихся возможностей. Уровни возможностей самоопределения.
Основные методы профориентации. Общее представление о практической профориентационной методике. Информационно-справочные методы. Методы профдиагностики, профотбора и профподбора. Методы морально-эмоциональной поддержки. Методы помощи в принятии решения.
Методы активизации профессионального самоопределения. Характеристики активизирующей профконсультационной методики.
Основные стратегии организации профориентационной помощи. Типы профконсультаций. Допустимые (желательные) и нежелательные стратегии профконсультационной помощи.
Тема 5. Метод профессиографирования, составление профессиограмм и психограмм
Понятия: "модель специалиста", "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "формула профессий", схема анализа профессий, "аналитическая профессиограмма". Понятие "модель специалиста" (по А.К. Марковой). Понятия "професиограмма" и "психограмма". Типы профессиограмм (по Е.М. Ивановой). "Формула профессий" (по Е.А. Климову).
Методы и различные схемы профессиографирования. Методы и общая схема профессиографирования. Общая схема организации профотбора.
"Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора. Аналитическое профессиографирование: два основных этапа. Конкурсный набор персонала на работу. Профессиональная адаптация.
Уровни анализа трудовой деятельности. Уровни системного анализа трудовой деятельности (Е.М. Иванова). Трудовая деятельность как система, уровни анализа трудовой деятельности (В.Д. Шадриков).
"Формула профессий". Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации.
Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России.
Основная проблема профессиографии и психологии труда. Возможные пути решения проблемы справедливой оценки общественной значимости (вклада) по конкретным профессиям.
Тема 6. Развитие человека в трудовой деятельности
Основные этапы развития субъекта труда. Основные периодизации развития субъекта труда (по Е.А. Климову, А.К. Марковой, Д. Сьюперу). Развитие психологической системы профессиональной деятельности (по В.Д. Шадрикову).
Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности. Формирование различных психологических систем профессиональной деятельности. (В.Д. Шадриков). Три основных аспекта в формировании индивидуального стиля деятельности (В.С. Мерлин).
Проблемы развития профессионального самосознания. Понятие "Я-концепция" (Р. Бернс, К. Роджерс). Понятие "идентичность" (Э. Эриксон). Соотношение "личностного" и "профессионального" (А.К. Маркова). "Профессиональная идеология" (Е.А. Климов). Противоречивые тенденции, влияющие на становление профессионала (А.К. Маркова).
Кризисы профессионального становления. Общее представление о жизненных и профессиональных кризисах (взгляды Г. Шихи, Б. Ливехуда). Основные факторы и фазы кризисов профессионального развития (по Э.Ф. Зееру).
Проблема профессиональных деструкций. Основные факторы и тенденции развития профессиональных деструкций. Уровни профессиональных деструкций (по Э.Ф. Зееру). Возможные пути профессиональной реабилитации работников.
"Акмеологический подход" в исследовании развития профессионала. Основные задачи акмеологии. Проблема взаимодействия индивидного (природного), личностного и деятельностного в развитии профессионала (А.А. Бодалев). Общая схема акмеологического тренинга (А.П. Ситников).
Тема 7. Динамика работоспособности Функциональное состояние человека в труде, принципы и методы их диагностики и коррекции
Проблема функциональных состояний. Основные группы психических функциональных состояний. Теоретический аспект проблемы функциональных состояний. Связь проблемы функциональных состояний с психологическим проектированием профессиональной деятельности.
Структура и методические подходы к диагностике функциональных состояний. Принципы психодиагностики функциональных состояний.
Проблема управления функциональным состоянием работника. Основные методы регуляции психических состояний. Рефлексологический метод. Воздействие через музыку. Психофармакологические средства. Постгипнотическое, аутогипнотическое внушение, метод моделирования особых суггестивных состояний человека. Релаксационные упражнения.
Раздел III. Психологические особенности
профессиональной деятельности
Тема 8. Психологические особенности труда в условиях организации
Представление об организации. Понятие "организационная культура". Организация: сущность, жизненные циклы и стадии развития. Основные компоненты организационной культуры.
Психология производственного коллектива. Основные характеристики производственного коллектива. Личностно-ролевые конфликты.
Проблемы руководства и лидерства в организации. Понятия: руководитель, менеджер, предприниматель. Основные модели кадрового менеджмента. Проблема лидерства в организации. Проблема индивидуального стиля управленческой деятельности.
Основы кадрового менеджмента. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу. Методы формирования кадрового состава организации. Проблема аттестации работников. Проблемы формирования эффективных команд. Недирективные методы сокращения персонала.
Связь организации с общественностью ("паблик рилейшнз"). Сущность "паблик рилейшнз" (ПР). Проблема имиджа организации. Основные методы и области применения "паблик рилейшнз".
Основы организационного консультирования. Основные этапы организации процесса управленческого консультирования (Р.К. Юксвяров и др). Основные методы организационного консультирования.
Тема 9. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
Проблема стресса и дистресса в труде. Общее представление о стрессе и дистрессе в труде (по Г. Селье). Основные направления концептуализации "стресса в труде". Виды профессионального стресса. Стрессовые сценарии. Техники саморегуляции в условиях коммуникативного профессионального стресса (по Н.В. Самоукиной). Источники стресса "белых воротничков" и основные направления управления производственным стрессом (по К.Л. Куперу, Дж. Маршаллу).
Сущность и структура производственного конфликта. Деструктивные и конструктивные функции производственного конфликта. Основные элементы (структура) конфликта. Основные фазы развития производственного конфликта.
Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей. Причины возникновения конфликтных отношений. Общие характеристики и основные типы конфликтных личностей (Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк). "Психологические игры" на разных этапах выполнения заданий. "Уловки", используемые в ходе публичных обсуждений.
Способы управления производственными конфликтами. Стили поведения в конфликте (система Томаса-Килменна). Основные этапы действий при оценки конфликтной ситуации. Варианты управления конфликтом. Основные принципы и тактики разрешения конфликта. Основы техники ведения переговоров (У. Мастенбрук, С.Ф. Фролов). Рекомендации по организации конструктивного обсуждения (И. Мельник).
Раздел VI. Психология профессий
Тема 10. Инженерная психология и эргономика, их место в психологии труда
Теоретико-методологические основы инженерной психологии. Предмет, задачи и принципы инженерной психологии. Понятие "человек-оператор".
Специфика методов инженерной психологии. Традиционно выделяемые методы инженерной психологии. Значимость разных методов моделирования на разных этапах проектирования СЧМ.
Особенности и классификация систем "человек - машина" (СЧМ). Показатели качества СЧМ. "Человек - машина" (СЧМ). Показатели качества систем "человек - машина" (СЧМ).
Оператор в системе "человек - машина" (СЧМ) и общая схема его деятельности. Принятие решений оператором. Особенности и классификация СЧМ. Показатели качества СЧМ. Общая схема деятельности оператора СЧМ. Принятие решений в труде оператора (по Ю.К. Стрелкову). Основные характеристики надежности труда оператора (по В.Д. Небылицину). Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора.
Профессиональные действия и профессиональные задачи в труде оператора. Главная проблема построения моделей труда (Ю.К. Стрелков). Основные характеристики действия. Основные модели трудового действия оператора.
Ошибки в труде оператора. Виды ошибок. Основные методы исследования ошибок операторов. Типичные ошибки пилотов при реагировании на сигналы и показания приборов (Ю.К. Стрелков).
Основы проектирования СЧМ. Проектирование средств отображения информации. Проектирование органов управления (средств ввода информации). Проектирование рабочего места оператора.
Основы эксплуатации СЧМ. Особенности профотбора, профессиональной подготовки и переподготовки операторов. Организация группового взаимодействия операторов. Организация труда операторов.
Психологические особенности системы "человек - компьютер". Проблемы взаимодействия человека с компьютером. Деятельностный и другие (традиционные) подходы в проектировании систем "человек - компьютер" (по А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой).
Компьютер в деятельности психолога. Разработка и использование компьютерных средств для психолога. Стадии внедрения компьютеров в деятельность психолога (по Е.Б. Моргунову).
Тема 11. Особенности профессиональной деятельности педагога, психолога
Структура педагогической деятельности. Основные стороны труда учителя (по А. К. Мар ковой). Профессионально важные качества (ПВК) учителя. Профессионально-ценностные ориентации учителя. Педагогические способности. Стиль деятельности.
Профессиональные деструкции и деформации в профессии учителя. Особенности труда педагога в современной школе.
Особенности деятельности психолога. Профессиональная этика. Проблема "модели специалиста" психолога труда и профконсультанта. Имидж профконсультанта. "Кризисы разочарования" и основные этапы развития психолога-профессионала. "Использование" энергии кризиса. Основные этапы в смещении основных акцентов в поиске главного предмета своей деятельности.
СЕМИНАРСКО-ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ
по курсу «Психология труда»
Семинарское занятие 1
ТЕМА: Предмет, цели и задачи психологии труда
Базовые понятия
Субъектность
Предмет психологии труда
Субъект труда
Этический «парадокс» предмета психологии труда
Общий метод психологии труда
Адаптационно-производственный уровень
Социально-адаптационный уровень
Ценностно-смысловой уровень
Инженерная психология
Психология управления
Профориентация
Профессиональное образование
Эргономика
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
1. Сделайте аннотацию одной из статей, посвященной актуальным проблемам психологии труда по следующей схеме.
Автор статьи
Название статьи
Источник, выходные данные
Проблема, затрагиваемая в статье, степень ее актуальности
Позиция автора
Ваше собственное отношение к проблеме
2. Заполните таблицу:
Основные проблемы современной психологии труда
|
№ п\п |
Проблема психологии труда |
Вариант, способы решения |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
||
|
5 |
||
|
6 |
Семинарское занятие 2
ТЕМА: Методы психологии труда. История развития психологии труда
Базовые понятия
Аналитический метод
Проектировочный метод
Производственный метод
Лабораторный метод
Объективный метод
Субъективный метод
Эмпирический метод
Экспериментальный метод
Социологическая концепция бюрократии
Административная концепция
Концепции «человеческих отношений»
Концепции трудовой мотивации
Концепции «коллективистских отношений»
Кризис психотехники
Литература
Задание для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу
Методы психологии труда
|
№ п\п |
Название метода |
Возможности использование |
Особенности |
|
1 |
|||
|
2 |
|||
|
3 |
|||
|
4 |
|||
|
5 |
|||
|
6 |
2. Выберите по одному ученому (отечественному и зарубежному) и опишите их вклад в развитие психологии труда.
Фамилия ученого
Основные достижения, вклад в развитие психологии труда
Фамилия ученого
Основные достижения, вклад в развитие психологии труда
Семинарское занятие 3
ТЕМА: Человек как субъект труда. Мотивы трудовой деятельности
Базовые понятия
Житейское представление о труде
Философское представление о труде
Мотивационные компоненты труда
Значимость труда
Фактор давления
Фактор притяжения-отталкивания
Факторы инерции
Собственные мотивационные факторы профессии
Удовлетворенность трудом
Неудовлетво ренность трудом
Про ектирование и совершенствование мотивации
Повышение трудовой мотивации
Вопросы для обсуждения
1. Чем принципиально отличаются философское и психологическое представления о труде?
2. Основные составляющие понятия "значимость труда". Что определяет субъективную значимость труда?
3. Внешние и внутренние мотивационные факторы труда.
4. Основные показатели удовлетворенности трудом (К. Замфир).
3. Может ли быть удовлетворен жизнью безработный?
Литература
Задание для самостоятельной работы
1.Познакомтесь со статьей представленной ниже
17 способов повысить мотивацию сотрудников
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда, а изменение отношения работников к труду увеличивает прибыльность компании. Предлагаем способы повышения мотивации и улучшения качества работы, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать
стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте
Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения. Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.
3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.
5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.
Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.
6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.
8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.
9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.
Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.
15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.
Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.
17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании GeneralMotors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского. Разработайте и обоснуйте программу по повышению мотивации персонала предприятия (на выбор).
Выразите свое отношение к прочитанному. С чем вы согласны, что, по вашему, мнению, не приемлемо для российской практики___________________________________________________
2. Разработайте собственную программу по повышению трудовой мотивации персонала.
Название программы
Цели, задачи
Сроки реализации
Содержание программы
|
№ п\п |
Система мероприятий |
Основное содержание |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
||
|
5 |
||
|
6 |
Семинарское занятие 4
ТЕМА: Основы профессионального самоопределения
Базовые понятия
Профориентация
Профконсультация
Профессиональное самоопределение
Личностное самоопределение
Карьера
Профессиональный выбор
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
1. Разработайте программу профориентации для школьного психолога. Заполните таблицу.
Программа профориентации для учащихся ___ классов
|
№ п\п |
Основные виды, направления деятельности |
Основное содержание |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
2. Проанализируйте биографию двух выдающихся , на ваш взгляд, человек (художников, музыкантов, политиков, ученых), добившихся в своей профессии высоких результатов по следующей схеме.
ФИО
Сфера деятельности
Какие результаты достигнуты как профессионалом
Благодаря чему удалось построить карьеру
ФИО
Сфера деятельности
Какие результаты достигнуты как профессионалом
Благодаря чему удалось построить карьеру
Семинарское занятие 5
ТЕМА: Метод профессиографирования, составление профессиограмм
и психограмм
Базовые понятия
Профессиограмма
Профессионально важные качества (ПВК)
Психограмма
Модуль профессии
Аналитическая профессиограмма
Профотбор
Диагностическая профессиограмма
Информационная профессиограмма
Профподбор
Схема анализа профессии
Справедливость в оценке труда
Модель специалиста
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
1. Выберите любую профессию и разработайте для нее профессиограмму по схеме.
Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)
Какова эффективность (основ ные критерии эффективности) и цель работы
Что является предметом труда (над чем работают)
Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)
На ос новании чего делается работа (нормативная и производственная документация)
Каковы конкретные критерии оценки труда
Какая необходима квалификация
При помощи каких средств выполняется работа
В каких условиях выполняется работа
Какова органи зация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и от дыха)
Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)
Какова интенсивность труда
Какова степень опасности и ответственности труда
Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)
Какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.)
Какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты
2. Разработайте программу профотбора (профессия по выбору)
Программа профотбора для ______________ ( указать профессию)
|
№ п\п |
Мероприятие |
Содержание |
|
1 |
||
|
2 |
||
|
3 |
||
|
4 |
3. С учащимися каково возраста, на ваш взгляд, должна начинаться профориентационная работа. Обоснуйте.__________________________________________________________________
4. Предложите систему мероприятий для начальной школы, призванную познакомить детей с миром профессий.__________________________________________________________________
5. Как вы считаете, насколько целесообразна и оправдана подобная деятельность____________
__________________________________________________________________________________
Семинарское занятие 6
ТЕМА: Динамика работоспособности. Функциональное состояние человека
втруде, принципы и методы их диагностики и коррекции
Базовые понятия
Состояние
Психическое состояние
Функциональное состояние
Утомление
Работоспособность
Монотония
Рефлексологический метод
Психофармакологические средства
Психодиагностика функциональных состояний
Эффект активного отдыха
Релаксационные упражнения
Вопросы для обсуждения
1. Понятие функционального состояния. Виды функциональных состояний.
2. В чем главная сложность исследования функциональных состояний работника?
3. Диагностика функциональных состояний, ее основные принципы.
4. Регуляция функциональных состояний.
Литература
Задание для самостоятельной работы
|
№ п\п |
Вид функционального состояния |
Диагностика |
Профилактика |
|
1 |
|||
|
2 |
|||
|
3 |
|||
|
4 |
|||
|
5 |
|||
|
6 |
2. Сделайте дизайнерский проект комнаты психологической разгрузки на предприятии.
Семинарское занятие 7
ТЕМА: Психологические особенности труда в условиях организации
Базовые понятия
Организация
Организационная культура
Коллектив
Руководитель
Лидер организации
Менеджер по персоналу
Паблик Рилейшнз (ПР)
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
1.Познаомьтесь с результатами опроса, приведенными ниже (информация взята с сайта http://news.rambler.ru/10738234/).
Как живется россиянам в коллективе? Часто ли они ссорятся и что становится причиной ссор, если таковые случаются? Способны ли пожертвовать своими интересами ради коллектива? Два интернет-портала по поиску работы провели небольшие исследования, попросив работающих россиян ответить на эти и другие вопросы. Мужчины ссорятся с коллегами чаще.
Всероссийский опрос, проведенный порталом по поиску работы Joblist.ru показал, что постоянно ссорятся с коллегами на работе только 6% россиян. Большинство (41%) ссорятся с коллегами только пару раз в год, а каждый четвертый опрошенный (24%) утверждает, что вообще не ссорится с коллегами.
Выяснилось также, что 78% наших сограждан ссорится с коллегами только из-за рабочих вопросов, а вот личные отношения становятся причиной ссор в 33% случаев. Причем, 47% россиян ссорятся с коллегами без свидетелей, а вот 41% предпочитает выяснять отношения прилюдно.
Россияне, которые не ссорятся с коллегами, объясняют свою миролюбивость хорошей выдержкой (44%) и отсутствием поводов (41%). А вот каждый пятый считает, что ссориться с коллегами вообще бесполезно.
Стоит отметить, что мужчины ссорятся с коллегами чаще, чем женщины (84% против 66%). В каждом десятом случае (9%) ссоры доводили работников до штрафа или выговора.
Коллективизм — это миф
Еще один опрос, который был проведен сайтом Job.ru показал, что большинство работников избегают крайностей в отношении с коллективом. Более двух третей (75,63%) пользователей, принявших участие в опросе, заявили, что готовы жертвовать своими интересами во имя коллектива в разумных пределах, то есть пока личные интересы не будут затронуты слишком сильно.
Более 15% в той или иной мере заявили, что не собираются подчиняться мнению большинства: около 7% позиционируют себя отдельно от остальных, «сами по себе», чуть более 8% принципиально отказываются поступаться своими интересами.
Значительно меньше оказалось тех, кто готов пожертвовать своими интересами ради коллектива — суммарно таковых оказалось чуть менее 9%. При этом 7,17% опрошенных подчиняются интересам коллектива из боязни противопоставлять себя большинству, и лишь 1,79% готовы поступать так из соображений выгоды.
Результаты опроса показывают, что распространенный в советские годы стереотип о коллективизме россиян во многом является мифом, — считает шеф-редактор Job.ru Андрей Рябов. Точно таким же мифом является и то, что россияне живут по принципу «каждый за себя».
«Люди редко вписываются в идеальные образы, чаще всего они руководствуются элементарным здравым смыслом, а не какими-то идеалами коллективистского или индивидуалистского толка. Отечественные работники сохраняют разумный баланс между эгоизмом и альтруизмом, подчиняюсь коллективу только тогда, когда это не противоречит их базовым интересам, что является вполне разумной тактикой», — полагает Андрей Рябов.
Выразите свое отношение к прочитанному__________________________________________
2. Разработайте «культурный» устав организации. Запишите основные положения.
3. Влияет ли специфика работы на особенности организационной культуры.
Аргументируйте конкретными примерами (2-3 примера)
4. Выделите 10 основных качеств руководителя.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Как вы считаете, они универсальны для всех организаций, или имеют свою специфику и особенности.
5. Разработайте «золотые правила» успешного руководителя
Семинарское занятие 8
ТЕМА: Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности
Базовые понятия
Стресс
Дистресс
Информационный стресс
Эмоциональный стресс
Коммуникативный стресс
Конфликт
Производственный конфликт
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
1. Заполните таблицу.
Основные направления профилактики стресса
|
Название мероприятия |
Содержание мероприятия |
2. Заполните таблицу.
Основные направления деятельности психолога
по профилактике конфликтов в трудовом коллективе
|
Название мероприятия |
Содержание мероприятия |
3. Проанализируйте предложенные ситуации, дайте рекомендации психолога
Конфликт с сотрудником. Я уже несколько лет работаю в государственной организации. Когда я устраивалась (в возрасте 21 г.), организация была еще совсем небольшая и коллектив соответственно тоже, и кроме директора, инженера и меня (специалист) были только техслужащие. Год назад, взяли еще одного специалиста - молодой человек Владимир на 4 года старше меня, и буквально через полгода капания на мозги директору (о том, что он незаменимый, что у него большой опыт, что у нас тут все неправильно) его назначили заместителем директора. Сразу после назначения он поменял свое поведение, всеми способами пытается показать что он руководитель, хотя наша деятельность практически однородна. Обо всех знакомых работающих в этой же сфере говорит с пренебрежением - что никто ничего не умеет и ничего не делает. Пытается отдавать поручения (впрочем я выполняю их), все время пытается подчеркнуть неопытность других (и меня в том числе), хотя многие моменты сам делает неграмотно. Зачастую о сидевшем только что с нами человеке может отозваться отрицательно - мол, он вообще ничего не соображает. Я его не уважаю. Ничего не могу с собой поделать, и как руководителя не воспринимаю. С директором конфликтов не было, но с этим - постоянно что-нибудь: ты вот это не так делаешь, а зачем ты это делаешь (про мое хобби) - столько времени тратишь на это! Хобби - вне рабочего времени. Кстати, с тех пор как Владимир стал замом, в работе у нас произошли не самые лучшие изменения - много бумаг - совершенно не нужных, много мероприятий в которые он ввязывается, также не нужных, много работы в общем, и много просто липовой работы - тупое переписывание бумажек, он таким образом деньги зарабатывает. Позавчера возник более серьезный конфликт, он попросил оформить два стенда в файе, часть работы я оставила на утро. Когда собиралась вывесить оставшиеся фотографии не обнаружила их на месте и подумала что он или второй мой сослуживец их повесили сами, т.к. дело срочное. Вскоре он зашел в мой кабинет и спросил доделала ли я стенд (я поняла что стенд не доделан,и более того где фотки неизвестно). Он стал упрекать меня снова, и сказал мне что я не справляюсь с работой, хотя разработка стендов это вообще не относится к моей работе, но я ее выполнила в принципе. Я разозлилась, и сказала, что такую мелочь как вывешивание фотографий ради срочности могли бы доделать сами, ведь ничем особым ни он, ни другой сотрудник заняты не были. Фотки нашлись - уборщица переложила их в другое место. Он начал лечить что у него много работы, что он был все утро занят, а я вот такая сякая не справляюсь с элементарным. Я конечно вывесила фотки, но в общем, решила сменить работу (предложение есть, причем в каком-то смысле даже интереснее, чем нынешнее)не хочу работать с этим человеком. Подошла к директору с заявлением, а директор наш расстроился, попросил не увольняться, мотивировал это тем, что я хороший специалист. Но я просто не хочу больше находится в одном помещении с этим Владимиром. Как разрешить ситуацию, подскажите?
Конфликт на работе. Прошу мне помочь разобраться в себе, что ли... Мне 22 года. Работаю на предприятии на протяжении 3-ех лет ведущим бухгалтером, с момента устройства на работу заработал авторитет у коллег, отзывчив, трудолюбив, общителен и могу себя охарактеризовать как человека, постоянно двигающегося вперед, во время отсутствия гл. бухгалтера на предприятии, я исполняю его обязанности. Наш директор создал хороший микро-климат на работе, у нас очень хороший дружный коллектив. Главный бухгалтер устроил свою пассию на работу, в качестве экономиста и мне приходилось обмениваться с ней определенной информацией. С этого момента в нашем отделе постоянно начались ссоры в кабинете с пассией, а уже через нее и с главным бухгалтером. В моем кабинете находится пять человек вместе с пассией и все мы чувствовали отторжение к ней с начала ее прихода. Чувствуя поддержку за своей спиной постоянно бранилась и все просила приказным тоном. Ненавижу проявления превосходства над другими людьми у которых нет ничего - ни знаний, ни должности, ни опыта, зато здесь есть сексуальная связь... Мы ссорились по пустякам, причем организатором этих ссор была пассия, до тех пор, пока я не пошел к директору и не сказал, что так больше продолжаться не может и попросил повлиять на эту даму. Коллеги моего кабинета собрались вместе с директором и гл. бухгалтером в понедельник, где он, директор, лично при всех утверждал, что если так будет продолжаться дальше он ее уволит, что нужно входить в коллектив, поддерживать связь с людьми, а свои нервы оставлять дома и общаться со всеми на равных. В четверг гл. бухгалтер в качестве мести навешал директору лапши на уши в мою сторону, вызвал меня в кабинет директора, где я опроверг все эти гадости подлинными фактами, после чего директор уволил пассию гл. бухгалтера. После того, как мы вышли из кабинета гл. бухгалтер спросил меня: "Зачем ты так со мной?", то есть он на меня наговорил всякой гадости, хотел меня подставить, а по итогу я виноват???? Сейчас отношения натянутые подобно струне с главным бухгалтером и нашим отделом. Т.к. я выполняю львиную долю работы гл. буха он мне ничего фактически не может сделать, поэтому он начал "нападать" на моих коллег, ну а здесь я уже ничего не могу поделать... Как мне дальше быть? Жалко коллег, я их люблю.
Как найти общий язык с начальством? Я работаю в школе. После уроков вся на нервах, еле дотягиваю день. После работы не хочу никого видеть. Я не хочу встречаться с начальством и коллегами, так как боюсь сказать что то не так. У меня какое-то волнение, постоянные конфликты. Что делать?
Как решить ситуацию на работе? Узнала о повышении на работе оклада своего коллеги, которого я же и обучала, так обидно стало почему мне не подняли?. Как грамотно построить диалог с директором о повышение заработной платы или вообще просто уволиться, за себя просить как будто милыстаню просишь. Подскажите пожалуйста как быть?
Семинарское занятие 9
ТЕМА: Инженерная психология и эргономика, их место в психологии труда
Базовые понятия
Человек-оператор
Метод моделирования
«Человек – машина» (СЧМ)
Система «Человек – компьютер»
«Компьютерная метафора»
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
Опишите специфику операторского труда по следующей схеме оператора
ПВК
Профотбор операторов
Профессиональные деструкции
2. Заполните таблицу.
Ошибки в труде операторов
|
№ п\п |
Ошибка |
Причины |
Последствия |
Профилактика |
|
1 |
||||
|
2 |
||||
|
3 |
||||
|
4 |
||||
|
5 |
||||
|
6 |
Семинарское занятие 10
ТЕМА: Особенности профессиональной деятельности педагога, психолога
Базовые понятия
Структура педагогической деятельности
ПВК учителя
Профессионально-ценностные ориентации учителя
Педагогические способности
Стиль деятельности
Профессиональные деструкции
Модель специалиста
Профессиональные деформации
Профессиональная этика
«Кризисы разочарования»
Вопросы для обсуждения
Литература
Задание для самостоятельной работы
Профессиональные деструкции в психолого-педагогических профессиях
|
Деструкция |
Профилактика |
2. Разработайте памятку-рекомендацию учителю или психологу «как сохранить свое психическое здоровье»
Примерная шкала оценки по дисциплине
«ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
При организации и применении балльно-рейтинговой системы оценки успеваемости студентов рекомендуется использовать следующие виды самостоятельной работы:
В результате студент имеет возможность набрать в течение семестра 60 баллов, что является максимальной оценкой самостоятельной работы.
НАПРАВЛЕНИЯ УНИРС ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Психология труда»
ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
Введение в психологию труда
Проблема предмета и метода психологии труда.
Эргономика и ее задачи.
Этический "парадокс" предмета и метода психологии труда.
Основные этапы развития психологии труда в России.
Психотехника и ее кризис.
Общие тенденции в развитии психологических представлений о труде.
Основные этапы развития профориентации в России, СССР и РФ.
Представления о труде и конкретная культурно-историческая эпоха: связь и взаимовлияние.
Человек и труд
Профессиограмма и психограмма.
Основные методы изучения профессий и человека в труде.
Трудовая деятельность как система.
Трудности изучения профессии в условиях современной России. Профессиональное самоопределение как поиск смысла в трудовой деятельности.
Профориентация как система.
Основные методы профориентации.
Методы активизации профессионального самоопределения.
Основные стратегии (подходы) в профориентации
Психологические особенности профессиональной деятельности
Основные компоненты организационной (корпоративной) культуры.
Основные направления кадрового менеджмента.
Основы организационного консультирования.
Проблема оценки функционального состояния работника.
Основные направления регулирования функциональными состояниями работников.
Стресс и дистресс в труде.
Сущность и структура производственного конфликта.
Психология профессий
Основные задачи инженерной психологии.
Принятие решений в деятельности человека-оператора.
Ошибки в труде операторов.
Основы проектирования систем "человек - машина".
Основные направления эксплуатации систем "человек - машина".
Система "человек - компьютер" и пути обогащения "компьютерной метафоры".
Проблема построения "модели специалиста" психолога-практика.
Психолог-практик как возможный "посредник" между личностью клиента и Культурой.
Основные этапы профессионального становления психолога-практика.
Интеллигентность как возможный ориентир профессионального развития психолога.
ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ
«ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
Формой оценки результатов изучения студентами дисциплины «Психология труда» является зачет. К зачету студенты должны
знать: основные психологические признаки труда и профессии, историю возникновения и развития психологических представлений о труде, основные этапы становления субъекта труда и формирования профессионала, общее представление о системе "человек - машина", основные этапы деятельности человека-оператора.
уметь: анализировать трудовую деятельность, составлять различные профессиограммы, иметь начальные навыки ориентировки и выбора методов психологического изучения труда, иметь начальные навыки рефлексии собственной будущей профессиональной деятельности (особенно в ценностно-смысловом ее аспекте).
иметь представление: об основных проблемах развития психологии труда, об основных проблемах развития и саморазвития профессионала, о перспективах развития психологии труда и инженерной психологии.
ВОПРОСЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
ЛИТЕРАТУРА
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА»
1. Предмет психологии труда - …
а) трудовой процесс,
б) субъект труда,
в) предприятие,
г) производство чего-либо.
2. Общий метод психологи труда - …
а) исследование и развитие субъекта труда,
б) анкетирование,
в) тестирование,
г) эксперимент.
3. Высший уровень помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении
а) адаптационно-производственный,
б) социально-адаптационный
в) профориентационный
г) ценностно-смысловой.
4. Иерархические взаимоотношения работников в условиях организации изучает
а) психология управления,
б) профориентация,
в) инженерная психология
г) профессиональное образование.
5. Эргономика- это…
а) уровень помощи человеку в труде,
б) предмет психологии труда на современном этапе,
в) общее направление, посвященное изучению трудовой деятельности,
г) метод психологии труда.
6. Впервые на научную основу проблему управления людьми в условиях производства поставил
а) М. Вебер,
б) Ф. Тейлор,
в) А. Файоль,
г) Э. Мейо.
7. Представителем концепции «человеческих отношений» является
а) М. Вебер,
б) Ф. Тейлор,
в) А. Файоль,
г) Э. Мейо.
8. Принятие стратегического решения относительно работы фирмы коллегиально предполагается в:
а) концепции «коллективистских отношений»,
б) психотехнике,
в) социологической концепции бюрократии,
г) эргономике.
9. Психофизиологическое обоснование эффективности чередования работ впервые дал:
а) А. А. Ухтомский
б) В. М. Бехтерев,
в) И. М. Сеченов,
г) В. В. Давыдов.
10. Рекомендации; советы; указания со сто роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности) представляют собой:
а) факторы давления,
б) факторы притяжения-отталкивания,
в) факторы инерции,
г) собственные мотивационные факторы профессии
11. Основные проявления неудовлетво ренности работой выделил:
а) М. Аргайл,
б) К. Замфир,
в) Ф. Тейлор,
г) А. Файоль.
12. На первом месте в системе факторов удов летворенности трудом М. Аргайла стоит:
а) отношения с сотрудниками,
б) возможности продвижения по службе,
в) отношения с руководством
г) заработная плата.
13. Стереотипы наличных социальных ролей (се мейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений представляют собой:
а) факторы давления,
б) факторы притяжения-отталкивания,
в) факторы инерции,
г) собственные мотивационные факторы профессии.
14. Основные подходы к повышению мо тивации труда предложил:
а) Аргайл,
б) К. Замфир,
в) Ф. Тейлор,
г) Г. К. Уайт.
15. Индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении
а) профориентация,
б) личностное самоопределение,
в) карьера,
г) профконсультация
16. Определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни - ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома, родитель носит название…
а) профориентация,
б) личностное самоопределение,
в) карьера,
г) профконсультация.
17. Решение, затрагивающее лишь ближайшую жизненную перспективу школьника, принимаемое как с учетом, так и без учета отдаленных последствий принятого решения называется…
а) профориентация,
б) личностное самоопределение,
в) профессиональный выбор,
г) профконсультация.
18. Описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятель ности, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач носит название…
а) профессия,
б) профессиограмма,
в) ПВК,
г) психограмма.
19. Выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности…
а) профессия,
б) профессиограмма,
в) ПВК,
г) психограмма.
20. Для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала используются …
а) информационные профессиограммы,
б) ориентировочно-диагностические профессиограммы,
в) конструктивные профессиограммы,
г) методические профессиограммы.
21. В профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, используются…
а) информационные профессиограммы,
б) ориентировочно-диагностические профессиограммы,
в) конструктивные профессиограммы,
г) методические профессиограммы.
22. Планирование, построение самого исследования трудовой деятельности осуществляется с помощью…
а) организационных методов,
б) методов сбора эмпирических данных,
в) методов обработки эмпирических данных,
г) интерпретационных методов.
23. Вхождение в профессию после завершения профессионального обучения от нескольких месяцев до 2-3 лет носит название…
а) стадия интернала,
б) стадия «оптации»,
в) стадия адепта,
г) стадия авторитета.
24. Стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути называется…
а) стадия интернала,
б) стадия «оптации»,
в) стадия адепта,
г) стадия авторитета.
25. Совокупность различных характеристик, процессов, свойств и качеств, обуславливающих уровень активности систем, эффективность деятельности и поведения …
а) утомление,
б) монотония,
в) функциональное состояние,
г) конфликт.
26. Функциональное состояние организма, проявляющееся во временном снижении работоспособности, в неспецифических изменениях физиологических функций, в ряде субъективных ощущений, называется
а) утомление,
б) монотония,
в) функциональное состояние,
г) конфликт.
27. Специфическое функциональное состояние, характеризующееся снижением уровня жизнедеятельности в результате воздействия однообразных раздражителей …
а) утомление,
б) монотония,
в) стресс,
г) конфликт.
28. Воздействие на биологически актив ные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалы вания, лазерными технологиями представляет собой…
а) рефлексологический метод,
б) воздействие через музыку,
в) психофармакологические средства,
г) релаксационные упражнения.
29. Не является компонентом организационной культуры…
а) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам),
б) культурные ценности,
в) характеристики поведения,
г) настроение сотрудников.
30. Специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации"
а) руководитель,
б) менеджер,
в) менеджер по персоналу,
г) предприниматель.
31. Человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукцией или нового вида услуг…
а) руководитель,
б) менеджер,
в) менеджер по персоналу,
г) предприниматель.
32. Неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование…
а) стресс,
б) дистресс,
в) конфликт,
г) утомление.
33. Стресс, возникающий при реальной или предпола гаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отно шения с коллегами и др.) называется …
а) информационный стресс,
б) эмоциональный стресс,
в) коммуникативный стресс,
г) дистресс.
34. Не относится к основным вариантам формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников:
а) снятие стресса с помощью алкоголя,
б) релаксация как навык активного регулирования,
в) тренировка социальных навыков (в том числе навыков уве ренности в себе),
г) тренировка навыков решения проблем.
35. Научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов инфор ма ционного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем человек – машина (СЧМ).
а) эргономика,
б) компьютеризация,
в) психология труда,
г) инженерная психология.
36. Субъектом труда в инженерной психологии является…
а) оператор, взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы,
б) субъект труда, включенный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения,
в) субъект, самоопределяющийся в мире профессионального труда,
г) субъект труда.
37. Не относится к ошибкам в труде оператора…
а) ошибки восприятия (не успел обнаружить, не сумел различить и др.),
б) ошибки памяти (забыл, не успел запомнить, не сумел сохранить, воспроизвести),
в) ошибки мышления (не понял, не сумел, не предусмотрел, не разобрался, не сопоставил),
г) ошибки, совершенные из-за переживания страха и чувства вины.
38. Постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности называются…
а) профессиональные деструкции,
б) профессиональный стресс,
в) утомление,
г) конфликт.
39. Не является одной из трех сторон труда учителя (по А. К. Марковой):
а) собственно педагогическая деятельность,
б) педагогические деструкции,
в) педагогическое общение,
г) личность учителя.
40. Совокупность индивидуально-психологических особенностей личности учителя, отвечаю щих требованиям педагогической деятельности и определяющих успех в овладении этой деятельностью называется
а) ПВК,
б) профессиограмма,
в) педагогические способности,
г) профессионализм.
СОДЕРЖАНИЕ
Пояснительная записка 3
Общие методические указания по изучению дисциплины «Психология труда» 4
Учебно-тематический план 5
Содержание учебного материала 6
Семинарско-практические занятия по курсу «Психология труда» 11
Тема 1. Предмет, цели и задачи психологии труда 11
Тема 2. Методы психологии труда. История развития психологии труда 16
Тема 3. Человек как субъект труда. Мотивы трудовой деятельности 21
Тема 4. Основы профессионального самоопределения 29
Тема 5. Метод профессиографирования, составление профессиограмм и психограмм 33
Тема 6. Динамика работоспособности. Функциональное состояние человека в труде, принципы и методы их диагностики и коррекции 39
Тема 7. Психологические особенности труда в условиях организации 45
Тема 8. Стрессы и конфликты в профессиональной деятельности 49
Тема 9. Инженерная психология и эргономика, их место в психологии труда 55
Тема 10. Особенности профессиональной деятельности педагога, психолога 58
Примерная шкала оценки по дисциплине «Психология труда» 63
Направления УНИРС по дисциплине «Психология труда». Тематика рефератов 64
Требования к уровню освоения программы дисциплины «Психология труда» 66
Вопросы по дисциплине «Психология труда» 67
Литература 68
Итоговый тест по дисциплине «Психология труда» 70