і. оцінювання персоналу об~єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ ~

Работа добавлена на сайт samzan.net:

розділ хіі. оцінювання персоналу

об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ –

це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам

Цілі оцінки персоналу:

•  оцінка потенційних здібностей і можливостей працівників;
•  оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні працівників;
•  оцінка результатів трудової діяльності;
•  поліпшення управління діяльністю підприємства.

Функції оцінки персоналу:

•  адміністративна – прийняття кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці);
•  інформаційна — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків;
•  мотиваційна – орієнтування працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку.

розділ хіі. оцінювання персоналу

Оцінка ґрунтується на розв'язанні чотирьох основних питань:

•  визначенні суб'єктивних критеріїв оцінки персоналу;
•  пошуку чинників, що конкретизують кожний з критеріїв;
•  виявленні методів, що кількісно з допомогою показників виражають кожний Із чинників і загальну сукупність їх;
•  оптимізації процедури оцінки.

Критерії оцінки — основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації.

Виділяють п'ять основних критеріїв оцінки:

•  кількість праці: визначаються обсяг, результативність, інтенсивність праці, використання часу;
•  якість праці: встановлюється частка браку в роботі, якість продукції та відповідність її кращим світовим зразкам тощо;
•  ставлення до роботи: ініціативність працівника, його здатність витримувати великі навантаження на роботі, здатність пристосовуватися до різних ситуацій, особливо нових, і т.п.;
•  старанність у роботі: ставлення до засобів виробництва, їх використання, оптимальність використання сировини і матеріалів, ступінь обліку матеріальних витрат на робочому місці та ін.;
•  готовність до співробітництва всередині підприємства: участь працівника у вирішенні спільних завдань, відносини в колективі, участь у колективній роботі, реакція на зауваження з боку керівників та колег, інші особисті якості.

Чинники оцінки об'єднуються у дві групи: основні та другорядні (враховувані).

Основними з чинників є: працьовитість, активність, фізична стійкість (витривалість), здібність планувати, рішучість, здібність вести переговори, точність виконуваної роботи, відчуття відповідальності, дисциплінованість, допитливість, мобільність, швидкість у роботі, кваліфікація, здатність управляти.

Чинники оцінки кожного працівника можуть бути кількісно або якісно виражені за допомогою різноманітних методів оцінки. Кількісна або якісна оцінка чинників показує конкретний ступінь відповідності працівника тому чи іншому критерію оцінки та загальній сукупності їх.

розділ хіі. оцінювання персоналу

МЕТОДИ ОЦІНКИ 

Група методів	Призначення	Переваги	Недоліки
Описові	Дають описову характеристику без чіткої кількісної оцінки	Простота, а значить, добре психологічне сприймання	Високий ступінь суб'єктивності, а значить, низька надійність
Кількісні	Отримання кількісної оцінки	Не передбачається тривалого підготовчого періоду	Високий ступінь математизації
Комбіновані	На базі описових характеристик отримують кількісну оцінку	Можливість використання кількох методів одночасно, що зменшує ступінь суб'єктивізму	Складність підготовчої роботи

Процедура оцінювання – певний послідовний порядок зіставлення якостей працівників і встановлених критеріїв оцінки і на основі цього вирішення питання про кадрові зміни (призначення на ту чи іншу посаду, пост, переміщення і звільнення, визначення розміру винагороди тощо).

Процедура оцінювання повинна відповідати таким принципам:

•  об'єктивність, яка полягає в точності початкових даних і достовірності результатів;
•  оперативність;
•  гласність, яка виявляється в широкому ознайомленні всіх працівників з порядком і методами проведення оцінювання і в доведенні результатів цього закону до всіх зацікавлених сторін;
•  простота, чіткість і доступність;
•  результативність.

розділ хіі. оцінювання персоналу

розділ хіі. оцінювання персоналу

Ділова оцінка персоналу

Джерела оцінки працівника

розділ хіі. оцінювання персоналу

МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Назва методу	Стисла характеристика методу	Результат
Джерелознавчий (біографічний)	Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика	Логічний висновок про сім’ю, освіту, кар’єру, риси характеру
Інтерв’ювання (співбесіда)	Бесіда з працівником в режимі «питання – відповідь» за попередньо складеною або вільною схемою для отримання додаткових даних про людину	Опитувальник з відповідями
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх наступний аналіз	Анкета «Вакансія»
Соціологічне опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості	Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей
Спостереження	Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочому середовищі методами моментних спостережень і фотографії робочого дня	Звіт про спостереження
Тестування	Визначення професійних знань та вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їх розшифровкою за допомогою «ключів»	Психологічний портрет
Експертні оцінки	Формування групи експертів, визначення сукупності якостей та отримання експертних оцінок ідеального або реального працівника	Модель робочого місця
Критичний інцидент	Створення критичної ситуації та спостереження за поведінкою людини в процесі її вирішення (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, відношення до вина, жінок і т.п.)	Звіт про інцидент і поведінку людини
Ділова гра	Проведення організаційно-діяльної гри, аналіз знань та вмінь, ранжування гравців за їх ролями («генератор ідей», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» і др.) та оцінка здібностей працювати у малій групі	Звіт про гру. Оцінки гравців та їх ролей

розділ хіі. оцінювання персоналу

МЕТОДИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

ПРОДОВЖЕННЯ

Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівнику конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій по її вирішенню у формі доповіді	Доповідь з альтернативами вирішення ситуації
Ранжування	Порівняння оцінюваних працівників меж собою іншими методами і розподіл за обраним критерієм у порядку зниження або зростання рангів (міць у групі)	Ранжувальний список працівників (кандидатів)
Програмований контроль	Оцінка професійних знань та умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань	Карта програмованого контролю, оцінка знань та умінь
Екзамен (залік, захист бізнес-плану)	Контроль професійних знань та умінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного з певної дисципліни (кола проблем) і виступ перед екзаменаційною комісією	Екзаменаційний лист з оцінками, бізнес-план
Самозвіт (виступ)	Письмовий звіт або усний виступ керівника або спеціаліста перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи і особистих зобов’язань	Письмовий звіт
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупностей оціночних показників якості, складності і результативності праці та порівняння їх з попереднім періодом або нормативом за допомогою коефіцієнтів	Таблиця оцінки праці
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, який використовує інші методи (інтерв’ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок та ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантній посаді або тій, що він обіймає, та наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу людиниа	Анкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора

розділ хіі. оцінювання персоналу

ПРОЦЕС ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ДІЛОВИХ ЯКОСТЕЙ ЧАСТОТА ВИКОРИСТАННЯ, % ПРОФЕСІЙНІ ЗНАННЯ 80 СТАРАННІСТЬ І АКТИВНІСТЬ У РОБОТІ 74 СТАВЛЕННЯ ДО КЕРІВНИКІВ І СПІВПРАЦІВНИКІВ 72 НАДІЙНІСТЬ 64 ЯКІСТЬ РОБОТИ 62 ІНТЕНСИВНІСТЬ 58 ЗДАТНІСТЬ ДО САМОВИРАЖЕННЯ 54 ТЕМП РОБОТИ 54 ЗДАТНІСТЬ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ПЛАНУВАННЯ 48 ГОТОВНІСТЬ ДО ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ   45

розділ хіі. оцінювання персоналу

МОДЕЛЬ КОМПЛЕКСНОЇ ОЦІНКИ ПРАЦІВНИКА

розділ хіі. оцінювання персоналу

НАПРЯМИ ОЦІНЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА

оцінка

перспектив і

рекомендації відносно

оптимального для даного співпрацівника

варіанта роботи

оцінка

можливості співпрацівників пристосовуватися до нових умов праці в

новій

організації

оцінка

рівня і змісту проблем,  по яких повинна вестися

підготовка

оцінка

ефективності робітника при виконанні робіт

оцінка

готовності до виконання

нових функцій

оцінка ступеню готовності кандидата до

роботи на

посаді

корочення чи звільнення

реорганізації

навчання

просунення

заохочення

прийому на

роботу

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В КАДРОВІЙ РОБОТІ

за умови:

Атестація персоналу

Прийняття рішення про адміністративні заходи і про заохочення

Обговорення результатів атестації

Процедура атестації

Інформованість персоналу про проведення атестації

Розробка методів і форм організації

Установка критеріїв, стандартів результативності праці

Інформаційна

Мотиваційна

Адміністративна

ФУ

Н

К

Ц

І

Ї

корегування стандартів

керівник

колектив

самооцінка

споживачі

ОЦІНКА ПРАЦІВНИКА

УСТАНОВЛЕННЯ ОБ’ЄКТА ОЦІНЮВАННЯ

УСТАНОВЛЕННЯ КРИТЕРІЇВ ОЦІНЮВАННЯ

ВИМІРЮВАННЯ ДОСЯГНУТИХ ПОКАЗНИКІВ ДІЯЛЬНОСТІ, РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАЦІ, ЯКОСТЕЙ ПЕРСОНАЛУ

ПОРІВНЯННЯ ДОСЯГНУТИХ ПОКАЗНИКІВ З УСТАНОВЛЕНИМИ КРИТЕРІЯМИ

ОБГОВОРЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ОЦІНЮВАННЯ З ПРАЦІВНИКАМИ

ПРИЙНЯТТЯ НЕОБХІДНИХ КОРИГУВАЛЬНИХ ДІЙ ТА РІШЕНЬ

ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ, ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНІ, ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗДІБНОСТІ

ДІЇ, ФУНКЦІЇ, ПІДХОДИ ДО СПРАВИ, ВПЛИВ НА КОЛЕКТИВ, СТАВЛЕННЯ ДО РОБОТИ, КЛІЄНТА, КОЛЕГ

ДОСЯГНЕННЯ, УПРОВАДЖЕННЯ, КІЛЬКІСНІ ТА ЯКІСНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОДУКТУ, ПОСЛУГИ

ЯКОСТІ ПРАЦІВНИКА

ТРУДОВА ПОВЕДІНКА

РЕЗУЛЬТАТИ ДІЯЛЬНОСТІ

КОМПЛЕКСНА ОЦІНКА ПРАЦІВНИКА

ОЦІНЮВАННЯ КЕРІВНИКА

ОЦІНЮВАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ РОБОТИ ПІДЛЕГЛОГО КОЛЕКТИВУ

КІЛЬКІСНІ ТА ЯКІСНІ ПОКАЗНИКИ, ЯКІ ХАРАКТЕРИЗУЮТЬ ВИКОНАННЯ ЗАВДАНЬ З ОБСЯГУ, НОМЕНКЛАТУРИ, ЯКОСТІ ПРОДУКЦІЇ, ТЕРМІНИ ВИКОНАННЯ РОБІТ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТОЩО

ОЦІНЮВАННЯ ВИКОНАННЯ ФУНКЦІЙ З УПРАВЛІННЯ КОЛЕКТИВОМ

СУКУПНІСТЬ ВИКОНАННЯ ФУНКЦІЙ: ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ ПІДРОЗДІЛУ; ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОДУКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ РОБІТНИКІВ; КОНТРОЛЬ ТА ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ПІДЛЕГЛИХ; СТИМУЛЮВАННЯ ТВОРЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДЛЕГЛИХ

1. Икос 1 Ангельския силы yдивишася како от хyдожества волшебнаго обpатился еси богомyдpе к познанию Бож
2. Компания Адапт Разработочная таблица ’1 Распределение расхода материалов по учетным ценам за н
3. Тема 4- Основы межкультурных коммуникаций Литература- Основы межкультурных коммуникаций под редакци
4. Автомобільний транспорт України
5.  Введение3 2
6.  МАКРОЭКОНОМИКА ~ ОСОБЫЙ РАЗДЕЛ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ Макроэкономика является важнейшим разделом экон
7. задание Необходимо проанализировать инвестиционную привлекательность следующего проекта
8. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по изучению темы- ldquo;Врожденные пороки развития конечностей
9. Формирование предпосылок связной речи у детей раннего возраста
10. Адам олеарий
11. ЖАСФЕНДИЯРОВ АТЫНДА~Ы ~АЗА~ ~ЛТТЫ~ МЕДИЦИНА УНИВЕРСИТЕТІ КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬН
12. Лечение туберкулеза костей и суставов
13. Тема любви в прозе А И Куприна (на примере одного произведения)
14. СВЯЗЬ МЕТОДИКИ С ДРУГИМИ НАУКАМИ Методика русского языка развивается на стыке многих наук и методисты
15. МЕХАНИКА Законы сохранения импульса и механической энергии их применение к задаче об упругих и н
16. ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ МАСТЕРСТВО НА УРОКАХ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ Ф
17. 1 Формы и системы заработной платы
18. Специальные обязанности
19. Проблемы работы руководителя
20. Расследование ведёт Шерлок Холмс

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе