Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 23
План
Введение 3
Глава 1: Теоретические аспекты занятости населения 5
1.1.История развития теорий занятости 5
1.2.Роль государства в решении проблем занятости 11
1.2.1.Государственная программа занятости в России 11
1.2.2. Политика занятости в Европейских странах 13
Глава 2: Анализ занятости на ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения» 15
2.1.Технико-экономические показатели предприятия 15
2.1.Анализ кадровой политики предприятия 18
Заключение 25
Список использованной литературы 27
ВВЕДЕНИЕ
Занятость – одна из наиболее важных проблем любого современного государства. В то же время, занятость является важнейшей характеристикой экономики и благосостояния населения страны, одновременно представляя собой экономическую категорию и социальную проблему. Но занятость не только экономическое явление, она зависит от демографических процессов, выступает частью социальной политики, то есть имеет демографическое социальное содержание. Поэтому все страны мира стремятся к решению данной проблемы и принимают различные меры для предотвращения как экономических, так и социальных последствий безработицы.
В большинстве экономически развитых стран мира государством разрабатываются и принимаются определенные нормативные документы, призванные побудить работодателей создавать или, по крайней мере, не сокращать, рабочие места на своих предприятиях.
Занятость связана так же и с множеством экономических и социальных явлений общества, а именно с такими как государственное регулирование занятости, миграция, рынок труда, безработица и др.
Задачами данной работы являются:
- раскрытие занятости как социально-экономической категории развития общества;
- характеристика современного состояния занятости в России;
- рассмотрение государственной политики занятости в России;
- анализ теоретических аспектов занятости на определенном предприятии.
Объектом данной работы является ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения»
Субъектом данной работы является занятость как интегрирующая категория социально-экономического развития предприятия.
При написании данной работы, были использованы труды классиков, также научные статьи следующих авторов: Антропова В.В., Гориной Е.Е., Комлева А.Л., Михневой С.Г., Четверниной Т., Пошевнева Г.С.
Работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
1.1.История развития теорий занятости
Определение понятия рынка труда, его основных характеристик и механизмов регулирования является предметом полемики ученых многих научных направлений. Исторически сложилось так, что первоначально проблемы занятости стали изучаться в рамках экономической парадигмы1.
Основу теоретического изучения проблем занятости и рынка труда заложили представители классической теории занятости (А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Миль) во второй половине XIX – начале XX века. Основным положением классической теории является утверждение, наилучшей политикой государства в сфере занятости является политика невмешательства в дела рынка труда, т.к. он обладает механизмом саморегулирования и стремится к полной занятости, когда каждый экономически активный гражданин находит работу. Классики утверждали, что полная занятость является нормой для рыночной экономики.
Именно это положение наиболее всего подвергалось критики в последующих научных дискуссиях по проблемам рынка труда и занятости. Неоклассики (А.Маршалл, А.Пигу, Д.Робертсон, Г.Клей, А.Лаффер, Ф.Эджуорт и др.), как и представители классической школы, считали, что стихийная рыночная экономика способна самостоятельно предотвратить массовую безработицу и восстановить полную занятость, вмешательство государства в дела рынка труда недопустимо. Однако в отличие от классиков, они признавали существование безработицы, которая, в их представлении, является естественным явлением, необходимым для обеспечения кругооборота незанятого трудоспособного населения. При этом, по мнению представителей неоклассической школы, безработица носит добровольный характера.
В 30-е гг. XX века экономика западных стран подверглась сильнейшему социально-экономическому кризису, названному впоследствии «Великой депрессией» и обусловившему массовую безработицу среди населения. Это позволило утверждать, что стихийная рыночная экономика не способна самостоятельно обеспечить стабильное функционирование рынка труда.
Новое объяснение особенностей функционирования рынка труда выдвинул Дж.Кейнс, подвергнув критике неоклассическую теорию. Кейнсианцы сам факт существования безработицы считали доказательством несовершенства механизма саморегулирования рынка труда и, в связи с этим, обосновывали необходимость государственного вмешательства в экономику. Следует отметить еще одну особенность взглядов представителей кейнсианства на проблемы рынка труда: основной целью государственного регулирования рынка труда является достижение полной занятости.
Впоследствии многие положения теории Кейнса были подвергнуты резкой критике со стороны представителей различных научных течений (монетаристов, сторонников теории предложения и теории поиска) за то, что их использование на практике в конечном итоге приводит к отсутствию гибкости рынка труда, тормозящей развитие экономики в целом. Данное направление, объединившее различных экономистов, впоследствии было названо неоконсервативной критикой, поскольку его теоретико-методологической базой стала неоклассическая школа. Представители неконкервативной критики отказались от идеи достижения полной занятости: именно монетаристы (М.Фридмен, Ф.Хайек, Е.Фэлпс) ввели понятие «естественной нормы безработицы», признаваемой сегодня всем мировым научным сообществом, согласились с необходимостью вмешательства государства в политику занятости, но только в той ситуации, когда рынок самостоятельно не может себя урегулировать. Сторонники теории предложения (Ч.Холл, Ч.Перри, М.Фелдстейн, А.Риз), отказавшись от абстрактно-теоретических методов в пользу конкретно статистических, сформировали отличное от кейнсианского представление о безработице, где она выступает естественным явлением, необходимым для функционирования мобильного и эффективного рынка труда.
Эту мысль развили представители еще одного направления неоконсервативной критики – теории поиска (Дж. Стиглер, Р.Гроно, С.Липпманом и др.): безработица, по их мнению, – это вовсе не свидетельство бездействия части трудовых ресурсов, безработный занят поиском на рынке труда, а значит – сбором и обобщением социально-полезной информации. Этот процесс представляет собой особую форму инвестирования в «человеческий капитал».
Зарубежные экономисты заложили основу для разработки концептуального осмысления и исследования проблем занятости. Множество исследований по данной проблематике накоплено и российской экономической школой.
Коренное изменение всей социально-экономической системы в конце 80-х - начале 90-х гг. XX столетия потребовало и принципиально новых подходов к решению проблем занятости с точки зрения становления рынка труда.
Современные исследования российских ученых сделали серьезный шаг в разработке теоретических, методологических и практических основ формирования механизма рынка труда и регулирования занятости. Вместе с тем сложность и неоднозначность данных категорий вызывают многочисленные дискуссии.
Как упоминает С.В. Рязанцев, за 1990-е гг. в России и странах СНГ было опубликовано более 250 работ по проблематике занятости2. Однако можно утверждать, что на настоящий момент еще не сложилось единого подхода к познанию рынка труда и занятости даже в экономике. Так, С.Г. Михнева утверждает, что «при обилии имеющихся на сегодняшний день работ, посвященных проблемам изучения рынка труда, до сих пор не сформировалось единого мнения не только по существу рассматриваемой проблемы, но и относительно самого понятийного и категориального аппарата, с помощью которого должен вестись анализ данной проблемы, формироваться теоретическая модель предмета исследования»3.
Специфика изучаемого объекта, обусловленного социально-экономической сущностью (а не только экономической), предопределила необходимость развития социологического направления рассмотрения вопросов занятости и рынка труда. Так, в средине 90-х гг. прошлого века Г.С. Пошевнев писал: «Как и везде в мире, здесь необходима гармония между экономикой и социологией»4.
Отметим, что еще в к.XIX - н.XX вв. одновременно с кейнсианским направлением в рамках западной научной школы начинает формироваться учение социологического институционализма. По мнению его представителей (Т. Веблена, Дж. Данлопа, Дж. Гэлбрейта), проблемы на рынке труда возникают из существующих социальных, профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровнях заработной платы. Они доказывали необходимость «социального контроля над производством» и организацию «регулируемой экономики», то есть управление занятостью на основе законодательных процессов, деятельности профсоюзов и других социально-политических институтов в сфере занятости.
Несмотря на то, что социологический подход к анализу проблем занятости населения в отечественной науке находится в стадии формирования, его главной ценностью является то, что он позволяет исследовать проблематику более широко.
Так, А.Л. Комлев упоминает, что в последнее время «сугубо экономический подход вызывает все большие сомнения, поскольку он ограничивает масштабы видения данной проблемы и сводит отношения рынка труда преимущественно к экономическим, что не может не сказаться на выборе механизмов управления»5. Л.К. Плюснина утверждает: «Социологический подход позволяет взглянуть на проблему шире. При таком подходе человек рассматривается как субъект, имеющий свои потребности, интересы, ценности, что экономический подход традиционно игнорирует»6. А.Л. Комлев упоминает, что «главная отличительная черта социологического подхода в том, что основные компоненты рынка труда рассматриваются в контексте их включенности в систему широких социальных связей и отношений, обусловливающих наряду с экономическими, политическими, демографическими и социально-психологическими условиями и факторами детерминацию состояния и тенденции развития рынка труда».
Отмечается еще одна особенность данного подхода, состоящая в том, что структурные элементы рынка труда рассматриваются как результат деятельности людей «в единстве объективного и субъективного факторов, внешних и внутренних побудительных стимулов и мотивов. Таким образом, по мнению А.Л. Комлева, составляющие рынка труда рассматриваются сквозь призму социального содержания, т.е. «формируются социальные контуры рынка труда»7.
Кроме прочего, автор делает одно очень ценное замечание о том, что, несмотря на незаконченный процесс формирования концептуальных социологических подходов к изучению сферы функционирования рынка труда и занятости, конкретно социологические исследования данной проблематики приобретают все большее распространение. Их основное преимущество – возможность получения данных, не отслеживаемых статистикой; они позволяют вскрыть субъективную сторону человеческой деятельности и отношений, без чего анализ ситуации на рынке труда не будет полным.
Это совсем не означает изначального всеотрицания экономического подхода при изучении обозначенных проблем как такового. Более того, необходимо отметить такую тенденцию отечественной школы изучения рынка труда, состоящую в том, что все чаще появляются работы, в которых авторы дают комплексный анализ подходов к изучению объекта, рассматривая при этом и теории, выдвигаемые специалистами другого научного направления. В рамках экономической парадигмы сложилась масса концептуальных подходов, применимых в социольно-экономических исследованиях рынка труда. Кроме того, в данном случае социология может заимствовать обширный понятийно-категориальный аппарат, сложившийся в экономической традиции. Само понятие рынка труда изначально сложилось именно в рамках этой школы, и поиск, а затем введение в оборот другого – исконно социологического – видится неактуальным.
Интересной видится точка зрения А.Л. Комлева, полагающего, что более продуктивным будет экономико-социологический подход, поскольку он позволит осуществлять более глубокий анализ и регулирование рынка труда.
Преимущество междисциплинарного подхода обосновано исторически.
Известнейшими учеными, продемонстрировавшими подобный подход, являются К. Маркс, Ф. Энгельс: по настоящее время положения их теории используются в таких науках, как философия, экономика, социология, политология, история. В рамках марксизма проведены одни из первых теоретических разработок проблем рынка труда, который рассматривается здесь в качестве рынка рабочей силы. Причина безработицы, по мнению марксистов, избыточное рабочее население, решить ее в условиях капиталистического общества невозможно, для ликвидации безработицы необходимо изменить общественный строй. Несмотря на то, что экономической и социологической школами накоплено набольшее количество исследований проблем занятости и рынка труда, существуют исследования обозначенного объекта представителями других научных направлений.
Таким образом, можно утверждать, что теоретические взгляды на проблемы рынка труда прошли долгий путь эволюционного развития, характеризующегося многообразием и гибкостью методологических подходов и инструментарием эмпирического обобщения. Сегодня это достаточно детально разработанная теоретическая система, совокупность теоретических идей со сложившимся понятийным аппаратом, с постоянно обновляющейся базой эмпирических данных, которые реализуются в сфере труда и занятости и в области прогнозирования тенденций социально-экономического развития отдельных территорий, государства, всего мирового сообщества.
1.2.Роль государства в решении проблем занятости
1.2.1.Государственная программа занятости в России
Государственная служба занятости, по мнению многих международных экспертов, в том числе основного из них – Международной организации труда, является основным институтом, способствующим регулированию рынка труда и решению проблем безработицы граждан. В связи с чем, интерес к исследованию различных аспектов деятельности службы не ослабевает, а в кризисные периоды развития экономики значительно усиливается. Следует упомянуть, что за годы своего развития данная структура накопила достаточный опыт решения проблем подобного рода, наработаны формы решения различных проблем рынка труда, некоторые из которых со временем ушли из практики осуществления государственной политики занятости, однако в современных условиях могут рассматриваться как оптимальные пути решения проблем безработицы.
Выделение этапов развития института позволяет нагляднее представить механизмы его функционирования. Наиболее оптимальной видится периодизация, предложенная Четверниной8:
1 этап: 1991 год – середина 1995года;
2 этап: середина 1995 года – 2001 год;
3 этап: 2001 год – 2005 год;
4 этап: начался в 2006 году и длящийся по настоящее время.
Кроме того, отметим, российская служба занятости в настоящее время проходит один из самых сложных этапов своего развития со времени основания в начале 90х годов, что обусловлено, во-первых, вовлечением службы в общероссийскую реформу всего государственного аппарата, во-вторых, передачей полномочий в сфере занятости с федерального центра в регионы, в-третьих, осложнившейся ситуацией в социально-экономической сфере в результате разразившегося кризиса не только на национальном, но и на общемировом уровне. Поиск дальнейших путей генезиса изучаемого института видится необходимым, без чего невозможным представляется оптимальное функционирование российского рынка труда. Высказывая предложения реформирования института, позволяющие обеспечить эволюционный путь развития службы, упомянем о необходимости усиления ведомства, а значит – возвращения к четкой вертикальной структуре9. Также необходимо проведение кадровой реформы службы с нормативным закреплением особенностей набора сотрудников в центры занятости с запретом замещения должностей работниками с инженерным образованием10. Кроме того, высказывалось предложение о слиянии инспекции по труду, имеющей полномочия контроля за соблюдение трудовых прав работников, и службы занятости в один федеральный орган, что позволит обеспечить создание сильного, эффективно функционирующего органа, регулирующего рынок труда и сферу занятости11.
1.2.2. Политика занятости в Европейских странах
Рассматривая рынок труда Германии, выделим его основную цель − обеспечение постоянной занятости. Но такая политика не должна затрагивать основные принципы рыночной экономики, такие как свободная конкуренция или свобода личной экономической инициативы12. Достижению данной цели способствует решение следующих задач: регулирование рынка труда путем внедрения тарифных договоров на уровне союзов предпринимателей и профсоюзов; содействие занятости посредством оказания помощи в поиске рабочего места, проведение консультаций, содействие в профессиональном обучении и переобучении и др.; контроль дискриминации по половому признаку; страхование и помощь по безработице.
Необходимо отметить, что рынок труда Германии не является конкурентным, так как правила поведения на нем строго регламентированы. Трудовым и социальным законодательством определено, что все субъекты рынка труда не могут свободно заключать трудовые соглашения, а обязаны вступать в корпоративные союзы. Главенствующую роль на рынке труда Германии играют союзы работодателей, профессиональные союзы наемных работников и Федеральное ведомство по труду. Анализ немецкой модели рынка труда позволяет применить некоторые его положения и в условиях российской экономики. Первое – это дифференцированность субъектов рынка труда. Эффективная система защиты интересов членов общественных корпораций оказывает огромное влияние на рынок труда и может стать важной частью системы регулирования российского рынка труда. Второе – действенным инструментом регулирования немецкого рынка труда выступают тарифные соглашения, применение которых в России может способствовать справедливому распределению доходов, достижению общеэкономических целей, таких как полная занятость, стабильность денежной единицы, внешнее и внутреннее экономическое равновесие и поддержание социального мира в экономическом сообществе. Третье – создание в России эффективной системы регулирования рынка труда и социальной защиты необходимо сопроводить жесткой системой пресечения различных нарушений, зарождающихся в сфере труда и занятости и приводящих к отрицательным экономическим и социальным последствиям.
Основной путь уменьшения уровня безработицы во Франции – это создание максимально гибкого рынка труда, способного достаточно быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка. Наибольшее внимание уделяется созданию рабочих мест с неполной занятостью, введению контрактов по найму на фиксированный срок и упрощению процедуры увольнений. Неполной занятостью во Франции принято считать постоянную работу, когда фактическая продолжительность рабочего времени на 25% меньше официальной продолжительности рабочей недели.
Наиболее часто этой формой труда заняты женщины и молодежь с низкой квалификацией труда. Этот вид занятости наиболее востребован в сфере торговли и услуг. Приоритетным направлением французской политики занятости выступает сокращение рабочего времени. На сегодняшний день правительство Франции рассчитывает в законодательном порядке сократить продолжительность рабочей недели до35 часов, что будет содействовать уменьшению уровня безработицы и созданию новых рабочих мест13.
ГЛАВА 2: АНАЛИЗ ЗАНЯТОСТИ НА ОАО «ЭЛЕКТРОСТАЛЬСКИЙ ЗАВОД ТЯЖЕЛОГО МАШИНОСТРОЕНИЯ»
2.1.Технико-экономические показатели предприятия
ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения» специализируется на выпуске оборудования для металлургических, сортопрокатных и трубных цехов, горнодобывающей, цементной промышленности, а также клапанов для доменных печей, подшипников жидкостного трения, питателей пластинчатых, дробильно-размольного оборудования. Предприятие осуществляет полный комплект услуг от проектирования до поставки оборудования и запчастей, обеспечивает сервисное обслуживание, модернизацию ранее поставленного оборудования. Оборудование, выпускаемое ОАО «ЭЗТМ» является уникальным. Практически каждая машина, стан или в целом прокатный комплекс создается (проектируется и изготавливается) по индивидуальным заданиям заказчика и по индивидуальным чертежам, удовлетворяющим все специфичные потребности каждого потребителя. Продукция предприятия отличается высоким качеством и находится на уровне мировых образцов. Технический уровень и оригинальность конструкции защищены авторскими свидетельствами и патентами (2459 авторских свидетельств и патентов РФ защищают конструкции ОАО «ЭЗТМ»).
Производимая продукция является перспективной и конкурентоспособной. За годы производственной деятельности завод поставил сотни машин и агрегатов, которые работают на металлургических заводах России, предприятиях СНГ и в 40 странах Европы, Азии, Африки и Америки. Среди заказчиков ОАО «ЭЗТМ» – предприятия Германии, Индии, Китая, Японии, США и др. Покупателей привлекает не только эксклюзивность ассортимента, но и удобство работы, индивидуальный подход и оперативность решения вопросов. Поэтому со многими компаниями завод работает на протяжении многих лет. На сегодняшний день основное направление деятельности предприятия – проектирование и изготовление современного высококачественного оборудования, предназначенного в первую очередь для реконструкции существующих цехов и агрегатов с целью резкого повышения их технико-экономических показателей за счет создания и внедрения новых машин, значительно улучшающих качество готовой продукции.
В 2013 году товарной продукции произведено на сумму 2 010 388 тыс. рублей. Остатки готовой продукции на 01.01.2014 года составили 359 055 тыс. руб.
Таблица 1
Отчет о прибылях и убытках Общества, тыс. руб.
Выручка от реализации готовой продукции в 2013г. составила 2 164,6 млн. руб. По результатам работы за 2013 год Обществом получена прибыль в размере 15 809,0 тыс. руб.
В соответствии с Уставом в Обществе создан резервный фонд в размере 5% от уставного капитала в размере 8 тыс. руб.
Таблица 2
Сведения о размере чистых активов Общества, тыс. руб.
Чистые активы Общества на конец финансового года составили 1 052,1 млн. руб., за отчетный период они уменьшились на 16 тыс. руб.
В связи с недостаточным уровнем собственных средств необходимых для пополнения необходимого уровня оборотных активов, а также для формирования недостающего объема инвестиционных ресурсов привлекались заемные средства.
В 2013г ОАО «ЭЗТМ» продолжало кредитоваться в АКБ «Возрождение», АКБ «Росбанк», Сбербанке России, а также оформило 5 новых кредитов и АКБ «Форштадт».
На 31 декабря 2013 года структура действующей ссудной задолженности составила:
- Банк «Возрождение» 7 кредитных договоров на общую сумму 532 500 тыс. руб. и 390 625 евро;
- Сбербанк России 3 кредитных договора на общую сумму 659 200 тыс. руб.
- АКБ «Форштадт» 6 кредитных договоров на общую сумму 250 млн. руб.
Итого срочная ссудная задолженность составила 1 441 700 тыс. рублей и 390 625 евро.
В 2013г. получено коммерческих кредитов на сумму 1 077 200 тыс. руб., погашено 1 051 600 тыс. руб., 170 тыс. дол. США и 1 548,4 тыс. евро.
В 2013г. получено краткосрочных займов на сумму 176 301,4 тыс. руб., погашено 45 000 тыс.руб.
За пользование кредитными средствами в 2013г. банкам уплачен процент в сумме 163 068 тыс. руб., по краткосрочным займам сторонним организациям уплачено 4 622,5 тыс. руб.
Все кредиты являются срочными, просроченной задолженности нет.
В целом за 2013г. уровень задолженности по кредитам и займам увеличился на 5% по сравнению с уровнем 2012г. Ссудная задолженность по кредитам по состоянию на 31.12.2013г. составила 1 592 304 тыс. руб. (на 31.12.2012г.- 1 518 608 тыс. руб.). Обязательства перед банками по своевременному погашению ссудной задолженности и выплате процентов за ее использование выполнены в 2013г. в полном объеме.
По состоянию на 31.12.2013г. дебиторская задолженность составляет 737 557 тыс. руб., в том числе задолженность покупателей и заказчиков 610 981 тыс. руб. В 2013г. произошло снижение дебиторской задолженности на 5% по сравнению с уровнем 2012г., при этом задолженность покупателей и заказчиков увеличилась на 12%.
Просроченная дебиторская задолженность составила 201 398 тыс. руб. Имеется безнадежная к взысканию задолженность в сумме 1 083 тыс. руб.
По состоянию на 31.12.2013г. общая сумма кредиторской задолженности составила 524 491 тыс. руб., в том числе задолженность перед поставщиками и подрядчиками на сумму 216 431 тыс. руб.
В 2013г. произошло снижение кредиторской задолженности на 31% по сравнению с уровнем 2012г.
Просроченная кредиторская задолженность составила 135 692 тыс. руб.
2.1.Анализ кадровой политики предприятия
Численность персонала в 2013 году по сравнению с прошлым годом снизилась на 18,7%.
Таблица 3
Кадровый состав предприятия
Снижение численности произошло за счет проведения оптимизации в цехах и отделах, а также увольнения работников в связи с выходом на пенсию.
Восполнение недостатка в рабочей силе производится за счет использования труда рабочих, работающих вахтовым методом. Их численность в среднем составила 177 человек. Основная часть работала в ремонтных и вспомогательных службах и лишь 12 человек – на производственных участках на сдельных работах. Восполнение недостатка в рабочей силе производится за счет использования труда рабочих, работающих вахтовым методом.
Трудоустройство иногородних работников и граждан СНГ - по персональному вызову отдела кадров ОАО «ЭЗТМ», после изучения анкеты, копии трудовой книжки, при необходимости телефонного разговора. Имеется благоустроенное, охраняемое общежитие. Имеется возможность трудоустройства граждан СНГ дефицитных специальностей
Оплаты труда - Сдельная, Повременно-премиальная.
Льготы: оплата питания в кредит. Средняя стоимость обеда от 50 до 70 руб. Рабочим-станочникам, успешно выдержавшим испытательный срок, предоставляется право проживания в общежитии предприятия с размещением в 2-х местных комнатах с питанием за счет предприятия из расчета стоимости: завтрак-50 руб., обед-60 руб., ужин-50 руб.; оплата проезда до г.Электросталь Московской области по предъявлению проездных документов (но не более стоимости проезда в плацкарт. ж/д вагоне). Льготная оплата проживания средняя стоимость койко-места до 1576 руб./мес. первоначальная оплата 500 руб. Регистрация проживания по Московской области.
С целью повышения привлекательности предприятия для молодежи, повышению качества персонала – оплата обучения работников предприятия в высших учебных заведениях.
Предприятие оплачивает своему работнику учебу в высшем учебном заведении для получения первого высшего образования при наличии следующих условий и обязательств: письменного заявления работника с просьбой об оплате предприятие учебы в ВУЗе; работник трудоустраивается на предприятие по основному месту работы по одной из дефицитных рабочих профессий определяемой предприятием и обязуется работать по выбранной профессии весь период обучения в ВУЗе; оплата обучения производится в порядке и на условиях трехсторонних договоров заключаемых между работником, предприятием и ВУЗом; форма обучения, специальность, учебное заведение, определяются работником по согласованию с предприятием.
Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.
Таблица 4
Динамика и структура персонала ОАО «ЭЗТМ»
по стажу работы за 2012 – 2013 годы
|
Стаж работы |
2012 |
2013 |
|
% |
% |
|
|
Высшее |
73,3 |
76,74 |
|
Среднеспециальное |
26,2 |
22,79 |
|
Среднее |
0,5 |
0,47 |
|
Численность персонала, всего |
100 |
100,00 |
Анализируя данные по уровню образования в таблице 4 можно сделать вывод, что высшее образование на предприятии имеют более половины сотрудников. Среднеспециальное образование имеют 26,2% персонала в 2012 году и 22,79 % в 2013 году. Среднее образование в ОАО «ЭЗТМ» имеет 1 человек из вспомогательного персонала. Итак, можно сделать вывод что предприятие заинтересовано в привлечении кадров с высшим образованием для обеспечения более эффективной работы предприятия.
Таблица 5
Структура персонала по гендерному признаку и по возрасту ОАО «ЭЗТМ» по состоянию на 1.01. 2013 – 1.01.2014 гг.
|
Показатели |
2012 г., % |
2013 г., % |
Отклонение (+, -) 2013 / 2012 |
|
|
абс |
отн |
|||
|
Всего работников |
100 |
100 |
20 |
110,3 |
|
в том числе |
||||
|
1. женщин |
14,4 |
14,88 |
4 |
114,3 |
|
– до 29 лет |
4,6 |
6,98 |
6 |
166,7 |
|
– от 30 до 54 лет |
7,7 |
6,98 |
0 |
100,0 |
|
– 55 лет и старше |
2,1 |
0,93 |
-2 |
50,0 |
|
2. мужчин |
85,6 |
85,12 |
16 |
109,6 |
|
– до 29 лет |
22,6 |
26,51 |
13 |
129,5 |
|
– от 30 до 59 лет |
56,9 |
53,49 |
4 |
103,6 |
|
– 60 лет и старше |
6,2 |
5,12 |
-1 |
91,7 |
Гендерная классификация работников предприятия следующая: на 2013 год 34,12% женщин и 65,88% мужчин соответственно, средний возраст которых составляет от 23 до 50 лет. Итак, на предприятии преобладают в основном мужчины средний возраст которых составляет от 23 – 50 лет, что обусловлено со спецификой организации.
Действующей практикой учета предусматривается группировка работников предприятий со стажем работы до 1 года; от 1 до 5 лет; от 5 до 10; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
Таблица 6
Динамика и структура персонала ОАО «ЭЗТМ» по стажу работы за 2008 – 2012 годы
|
Стаж работы |
2012 |
2013 |
|
% |
% |
|
|
Менее 1 года |
10,68 |
11,63 |
|
От 1 года до 5 лет |
35,44 |
34,88 |
|
От 5 до 10 лет |
25,24 |
25,58 |
|
более10 лет |
28,64 |
27,91 |
|
Численность персонала, всего |
100 |
100,0 |
Структура персонала по стажу работы представлена на рис.1
Рис. 1. Структура персонала по стажу работы, чел.
В ОАО «ЭЗТМ» в течение анализируемого периода сохраняется следующая тенденция: 30% персонала имеют стаж работы от 1 года до 5 лет. Это отрицательно сказывается на качественном составе кадров. Первые два года работники, как правило, находятся в стадии адаптации, то есть происходит приспособление к содержанию и условиям труда, социаль ной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллекти вом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассими ляция - полное приспособление к среде и, наконец, идентификация - отождествление личных интересов и целей с общими.
При изучении структуры и динамики персонала необходимо уделить внимание движению кадров. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.
Важнейшим этапом анализа является выявление основных причин текучести, что в свою очередь позволяет определить приоритетные на правления по закреплению квалифицированных кадров в организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что система персонала предприятия носит не стабильный характер. Движение трудовых ресурсов носит естественный характер для такого типа компаний. В структуре фирмы преобладают мужчины, средний возраст сотрудников от 25- до 58. Около половины сотрудников имеют высшее образование, что свидетельствует о высоком потенциале персонала. Делая общий вывод по качественному составу работников, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятии, что является положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.
Проведенный анализ помог выявить как положительные, так и отрицательные тенденции в развитии финансового состояния предприятия.
В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем, повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.
Штатный подбор новых сотрудников предприятия производит специалист по кадрам, который находится в непосредственном подчинении заместителя директора по идеологической работе. Оплата труда регулируется следующими документами: штатным расписанием предприятия; контрактами, заключенными с работниками; коллективным договором; положением об оплате труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теории и практики организации оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.
Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:
- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли;
- статус компании, характер бизнеса;
- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения;
- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды);
- состояние рабочих мест;
- личные и деловые качества руководителя;
- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность.
У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.
Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.
Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня. Именно такой подход мы наблюдаем в компании ОАО «Электростальский завод тяжелого машиностроения». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения. Подобный стиль характерен для организаций, практикующих “договорно-прецедентную” форму оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Горина Е.Е. Служба занятости как объект социологического анализа // Труд и социальные отношения. – 2009. – №6. – С.125.
2 Занятость населения в стихийной торговле и сервисе: экономико-социологическое исследование / Под общ. ред. С.В. Рязанцева; Ин-т социально-политических исследований РАН. – М.: Наука, 2011. – С.8.
3 Михнева С.Г. Теория и методология системно-эволюционного исследования рынка труда: Монография /Науч. ред. Л.С. Шаховская. – М.: Высшая школа, 2012. – С.11.
4 Пошевнев Г.С. Управление занятостью: стратегия и практика. – Новосибирск: изд. НГЦЗН; ЦСА, 1996. – С.4.
5 Комлев А.Л. Региональный рынок труда (проблемы и перспективы). – Волгоград: Издательство Волгоградского института экономики, социологии и права, 2010. – С.19.
6 Плюснина Л.К. Занятость населения: теория, методология, управление. – Новосибирск: НГУЭУ, 2011. – С.6.
7 Комлев А.Л. Указ. Соч. – С.20.
8 Четвернина Т. Российская служба занятости: деградация или ренессанс //Человек и труд. – 2012. – №3. – С. 48-53.
9 Горина Е.Е. Служба занятости как объект социологического анализа // Труд и социальные отношения. – 2009. – №6. – С.185.
10 Горина Е.Е. Исследование рынка труда: междисциплинарный подход // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. – 2011. - № 5. – С. 1-7.
11 Горина Е.Е. Инспекция по труду в современных социально-экономических условиях //Социально-гуманитарные знания. – 2010. – №2. – С.339.
12 Антропов В.В. Опыт регулирования рынка труда в ФРГ// Труд за рубежом. - 2011. - №4.
13 Вишневская Н.Т. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения. - 2009. - №8.