Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Управління дією та її контроль
Само виконання руху безперервно контролюється і коректується зіставленням його результатів з кінцевою метою дії. Хворі, біля яких порушений такий контроль і коректування, виявляються нездібними успішно виконувати навіть найпростіші дії. Вони весь час промахуються, коли намагаються узяти стакан із столу, проносять стакан мимо рота, намагаючись напитися, і не можуть поставити його на вказане місце. Вони сідають мимо стільців, ріжуть ножем пальці замість хліба, не здатні провести лінію, дотримуючись строчки, і так далі
Яким же чином відбувається контроль за дією? Тут багато що ще неясне. Безперечно лише те, що це відбувається за допомогою органів чуття (зору, слуху, м'язового відчуття). Роль сенорного контролю (контролю за допомогою органів відчуттів) рухів добре ілюструється дослідами, в яких випробовуваний повинен обкреслити контур геометричної фігури, наприклад шестикінечної зірки, дивлячись на її віддзеркалення в дзеркалі. Як правило, це спочатку ніяк не удається зробити безпомилково, тому що рухи олівця, які людина бачить в дзеркалі, направлені убік, протилежну тій, в яку рухається його рука. Лише у міру тренування випробовуваний навчається використовувати даний зір і правильно координувати їх з рухами руки.
Ще цікавіше з цієї точки зору досліди, в ході яких випробовуваному надівали призматичні окуляри, що істотно спотворювали картину фактичного положення предметів і рухів руки. Виявилось, що в цьому випадку людина абсолютно втрачає здатність правильно управляти своїми рухами (брати предмети, стосуватися їх, ставити на задане місце і т. д.). Лише після тривалого тренування він навчався коректувати ці спотворення. Якщо ж зорові сигнали ще запізнювалися приблизно на 0,27 секунд, то адаптації до спотворень не удавалося досягти вже жодним тренуванням. До речі, виявилось, що і тварини, позбавлені можливості активних рухів, не можуть управляти рухами своєї лапи, якщо вони її не бачать. Звідси витікає, що управління рухами здійснюється за принципом зворотного зв'язку. Каналом цього зв'язку служать органи чуття, а джерелами інформації - певні сприймані ознаки предметів і рухів, які грають роль орієнтирів дії. Таку форму зворотного зв'язку П. К. Анохин назвал зворотної афферентацией.
Таким чином, виконання наочної (або іншого зовнішнього) дії не обмежується здійсненням певної системи рухів. Воно необхідне включає сенсорний (плотський) контроль і коректування рухів відповідно до їх поточних результатів і властивостей об'єктів дії. Основою цього процесу є засвоєння плотських орієнтирів, що інформують мозок про стан зовнішнього середовища, протікання в ній руху і його результати. Так, коваль розміряє силу удару молота з мірою нагріву поковки, визначаючи його на око за кольором розжареного металу. Тесляр розміряє силу натиску на рубанок і швидкість руху із змінним мускульним відчуттям опору дерева. Кранівник проводить вантаж по складній і найбільш вигідній траєкторії, координуючи її строго відповідними і безперервними рухами рук і ніг під контролем зору. Шофер, гальмуючи машину, координує силу натиснення на гальмо із швидкістю руху, станом дороги, вагою машини і так далі
Всі ці орієнтири, проте, визначають, як ми бачили, рухи не самі по собі, а відповідно до мети дії. Наприклад, використання циркуля для викреслювання кругів і для виміру відрізань вимагає різних систем руху. Руху олівцем при написанні букви "а" інші, чим при написанні букви "о". Система рухів пасажира, що запізнився, який біжить за автобусом, ніяк не влаштує легкоатлета, що збирається побити рекорд. У всіх цих випадках ми маємо ті ж об'єкти дій (циркуль, олівець, папір) або навіть ті ж дії (біг), "про мету цих дій різні і тому різні системи рухів, з яких вони складаються.
Звідси видно, що система рухів, з яких складається дія, кінець кінцем управляється і регулюється його метою. Саме з точки зору мети оцінюються результати виконуваних рухів і виробляється їх коректування. Саме мета дії визначає, які властивості і стани речей стають орієнтирами його виконання, контролю і корекції.
Метою у людини найчастіше є те, що в даний момент відсутній і повинно бути досягнуто за допомогою дій. Отже, мета представлена в мозку образом, динамічною моделлю майбутнього результату діяльності. Саме з цією моделлю бажаного (потрібного) майбутнього зіставляються фактичні результати дії, саме вона управляє малюнком рухів і коректує його. Так, навіть в простому випадку, коли людина бере стакан води і підносить до губ, аби напитися, дії його управляються моделями бажаного результату (утамовування спраги), а також тієї дороги, яка повинна рука пройті до стакана і потім із стаканом до губ. Ці моделі майбутньої дії (програма рухів) і його результатів (програма мети), які передують в мозку само дія, фізіологи назвали "акцептором дії" і "випереджаючим віддзеркаленням" (П. До. Анохин), "руховим завданням" і "моделлю потрібного майбутнього" (Н. А. Бернштейн), "потрібним значенням" і "моделлю майбутнього" (Міттельштедт, Біля. Ешбі), "образцом""динамічною моделлю" і так далі
Різноманітність назв відображає різноманітність пропонованих гіпотез про те, що є цими моделями, як вони складаються в мозку і функціонують. Достовірно ми всього цього доки не знаємо. Але що само таке попереднє представлення майбутніх дій і їх очікуваного результату якимсь чином в мозку здійснюється, сповна достовірно. Інакше, як ми бачили, неможлива була б діяльність.
1. ВСТУП
Поняття мотивації тісно пов'язане з проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і розстановка кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
В даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Разом з тим, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів наші хорошу роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшого вивчення та систематизації. Що ж таке мотивація?
Мотивація - це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;
формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Для вирішення цих задач необхідний аналіз:
процесу мотивації в організаціях індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для вирішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так звана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях,. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського фактора з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним фактором модифицирующим є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чому-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.
2. ЩО ТАКЕ МОТИВАЦІЯ?
У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:
що в діяльності людини перебувати в залежності від мотиваційного впливу.
яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил; як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.
Перш ніж приступити до розгляду цих питань, зупинимося на з'ясуванні змісту основних понять, які будуть використані надалі.
Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має певне індивідуальне прояв у кожної людини. Нарешті, це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і "вимагає" свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, пригнічувати або не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і несвідомо. При цьому не всі потреби усвідомлюються і усвідомлено усувають. Якщо потреба не усунена, то це не припускає, що вона усунена назавжди. Більшість потреб періодично поновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливу на людину.
Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться "всередині" людини, має "персональний" характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія. зокрема, якщо мотив викликає дії по усуненню потреби то у різних людей ці дії можуть бути абсолютно відмінні, навіть якщо вони відчувають потребу. Мотиви піддаються усвідомленню - людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Тому мотиваційна структура людина може розглядатися як основа здійснення ним певних дій.
Мотиваційна структура людини володіє певною стабільністю. Однак вона може змінюватися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, його освіти.
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів. Мотивування складає серцевину і основу управління людиною. Ефективність управління в дуже великій мірі залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Залежно від того що переслідує мотивування, які, завдання воно вирішує можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати, то які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій і те, як викликати ці мотиви. Цей тип мотивування багато в чому нагадує варіант торговельної угоди: "Я даю тобі що ти хочеш, а ти даєш мені що я хочу". Якщо у двох сторін не виявляється точок взаємодії то й процес мотивування не зможе відбутися. Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвинути і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, які заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членами.
Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування.
Стимули виконують роль важелів впливу або носіїв "роздратування", що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині як компенсація за його дії або що він бажав би отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимули не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Реакція на конкретні стимули не однакова в різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого неможливо купити за гроші, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути дуже обмежено використані в управлінні людьми.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання виключно велика.
Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюється мотивування. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим що виховання і навчання як один з методів мотивування людей призводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлена участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи або ж взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.
Якщо подивитися, на що в діяльності людини впливає мотивація, то з'ясується що це наступні характеристики діяльності:
зусилля;
старання;
наполегливість;
сумлінність;
спрямованість.
Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може працювати в повну силу, а може працювати упівсили. Також він може прагнути брати роботу легше, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення простіше, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає те, які зусилля готовий витрачати людина. І залежить це від того, наскільки він змотивувати на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути 6езразлічно якість його праці, інший може прагнути робити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає в наполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше старатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.
Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням усіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання. Людина може володіти хорошою кваліфікацією і знанням, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може ставитися до своїх обов'язків "як-небудь", безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності. Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися таким чином будувати систему мотивування, щоб вона розвивала у співробітників цю характеристику їхньої поведінки.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що він прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте не менш важливо також вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку певних цілей.
3. Мотиваційний процес.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести наступних одна за іншої стадії.
Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наводиться модель.
Перша стадія - виникнення потреб.
Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і зробив якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:
Фізіологічні
Психологічні
Соціальні
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.
Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось зробити.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії.
Людина фіксує, що і якими засобами він повинен робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;
якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії.
На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, які в кінцевому рахунку повинні надати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - отримання винагороди за здійснення дії.
Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби.
Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна вказати на декілька чинників, які ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації. Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному вигляді їх "вичленувати" неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини , мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поведінці людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником, що робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: дві людини мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в одного цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Процес мотивації дуже складний і неоднозначний. Існує велика кількість різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.
4. ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ.
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.
4.1 Теорія мотивації по А. Маслоу.
Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Суть її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:
фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д. ;
потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому, соціальні потреби необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття "ліктя" і підтримка;
потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень, потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.
Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Відповідно до теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.
ПОТРЕБИ
У самовираженні
В повазі
У спілкуванні з людьми
В безпеки та соціальної захищеності
Фізіологічні
Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором і потреби більш високих рівнів.
Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.
Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, вчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.
4.2. Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда.
З розвитком економічних відносин і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно з його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників:
прагненню до успіху,
прагненню до влади,
до визнання.
При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинне не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання - його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих в його правильності.
Відповідно до теорії Мак Клелланда, люди, які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.
Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
4.3. Теорія мотивації Фредерика Герцберга.
Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини.
Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, яка показує задоволеність роботою.
Фактори, що впливають на задоволеність в роботі
Гігієнічні фактори
Мотивація
Політика фірми і адміністрації
Успіх
Умови роботи
Просування по службі
Заробіток
Визнання і схвалення результату
Міжособистісні відносини
Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього
Можливість творчого і контролю за роботою ділового зростання
Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.
Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.
Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.
Мотивація або задоволення? Як самі працівники оцінюють різні характеристики своєї роботи.
Фактори підвищення змушують працювати більш інтенсивніше:
Хороші шанси просування по службі
Хороший заробіток
Оплата, пов'язана з результатами праці
Визнання і схвалення добре виконаної роботи
Робота, яка змушує розвивати свої здібності
Складна і важка робота
Робота, що дозволяє думати самостійно
Високий ступінь відповідальності
Робота, що вимагає творчого підходу
Фактори які роблять роботу більш привабливою:
Робота без великих напруг і стресів
Зручне розташування
На робочому місці немає шуму і будь-яких забруднень середовища
Робота з людьми, які подобаються
Хороші відносини з безпосереднім начальником
Достатня інформація про те, що взагалі відбувається на фірмі
Гнучкий темп роботи
Значні доп. пільги
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Врумом, теорія справедливості і теорія або модель Портера - Лоулера.
4.4. Теорія очікувань В. Врума.
Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода; співробітника і керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду; співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою , яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.
4.5. Теорія справедливості.
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і. т.д.
4.6. Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера.
Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.
Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л. С. Вигодський та його учні А. Н. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їхньої роботи не отримали подальшого розвитку. На мою думку, всі основні положення теорії Вигодський підходять і для виробничої діяльності.
Теорія Вигодський стверджує, що в психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які й визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня з допомогою коштів іншого неможливо.
Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібно задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У такому випадку реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л. С. Вигодський зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю.
По всьому думку, ця теорія більш прогресивна, ніж будь-яка інша. Проте вона не враховує вищі проблемні потреби людини.
Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі й самі вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.
5. ВИСНОВОК
Людина здійснює певні дії відповідно до тиск на нього сукупності внутрішніх та зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил, звана мотивацією, викликає у людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. Але на основі емпіричних досліджень було розроблено кілька концепцій, що описують фактори, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації.
Теорії змісту мотивації основну увагу приділяють тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорії А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Е. Лоулера, Л. С. Вигодський. Незважаючи на принципові відмінності цих концепцій, вони, тим не менше, мають щось спільне у своїй основі, що відображає певну спільність в мотивації людини до дій.
Мотивація й діяльність
У сучасній психологічній літературі існує декілька концепцій взаємозв’язку мотивації діяльності (спілкування, поведінки). Одна з них – теорія каузальної атрибуції.
Під каузальною атрибуцією розуміється тлумачення суб’єктом міжособистісного сприйняття причин і мотивів поведінки інших людей і розвиток на цій основі здатності передбачати майбутню поведінку. Експериментальні дослідження каузальної атрибуції показали наступне: людина пояснює свою поведінку не так, як вона пояснює поведінку інших людей; процеси каузальної атрибуції не підкоряються логічним нормам; людина схильна пояснювати невдалі результати своєї діяльності зовнішніми, а вдалі – внутрішніми чинниками.
Не вдаючись у подробиці теорії мотивації досягнення успіхів і уникнення невдач в різних видах діяльності, необхідно зазначити, що прямої кореляції між діяльністю і силою мотиву досягнення успіхів і уникнення невдач психологами не виявлено, бо, крім сили і характеру мотиву досягнення успіхів,результати діяльності залежать від складності завдань, що вирішуються, від досягнень будь-яких невдач у минулому і від інших причин. Залежність між мотивацією і досягненням успіхів у діяльності не носить лінійного характеру, що особливо яскраво виявляється в зв’язку мотивації досягнення успіхів і якості роботи. Така якість є найкращою при середньому рівні мотивації і, як правило, гіршає при дуже низькому або дуже високому. [5]
Важливе значення має співвідношення результатів діяльності і тривожність. Психологічними дослідженнями встановлено, що діяльність людини в ситуації, що породжує тривожність, безпосередньо залежить не від наявності або відсутності особистісної тривожності, а від сили ситуаційної тривожності, ефективності прийнятих для її зниження контрзаходів і точності когнітивної оцінки ситуації.
У людей, передусім з яскраво вираженою особистісною тривожністю, можливе виникнення почуття безпорадності. Воно виникає частіше за все, коли численні колишні невдачі асоціюються у свідомості індивіда з відсутністю у нього здібностей, необхідних для успішної й ефективної діяльності, що веде до втрати бажання робити подальші спроби і прикладати зусилля до виконання діяльності. У цих випадках поряд зі зниженням мотивації звичайно відчувається, що знань і емоційно-позитивної стимуляції діяльності не досить.