Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Уроки № 13 – 14
Тема: Мотивация труда
Студент должен знать:
Студент должен уметь:
План:
1. Потребности и мотивационное поведение.
2. Вознаграждение: внешнее и внутреннее.
3. Степени и методы осуществления функции мотивации.
4. Содержательные теории мотивации.
5. Процессуальные теории мотивации.
Д.З. Г. Б. Казначевская стр. 147 – 165
1. Потребности и мотивационное поведение.
Беседа:
1. Почему люди работают?
2. Почему одни люди выполняют легкую работу ?
В начале xx в. возникла школа научного управления. Ф. У. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Заслуга Тейлора в том, что он установил «достаточную дневную выработку», а труд тех, кто производит больше, предложил оплачивать пропорционально их вкладу.
Но «прошлое» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.
В начале xx в. увидела свет « теория подсознательного» З. Фрейда ( австралийский врач – психиатр и психолог, основатель психоанализа). Но его тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, не сразу заинтересовало менеджеров.
Только в середине xx в. специалисты в области управления стали искать способы мотивации при помощи психологии.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей или целей организации.
Психологические теории мотивации появились в середине 40х годов xx в. и развиваются до настоящего времени.
Современные теории мотивации делятся на 2 категории: Содержательные и процессуальные.
Источниками активности личности являются потребности.
Потребности – это осознанное отсутствие чего – либо, вызывающее побуждение к действию.
Выделяют первичные и вторичные потребности:
Первичные потребности – физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т. п.
Вторичные потребности – носят психологически характер, их еще называют социальными потребностями: потребности в успехе, уважении, власти, и т. п.
Это потребности высшего уровня по отношению к физиологическим.
Потребности работников различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования, национальных особенностей, черт характера, привычек, семейного положения, и т. п.
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем стремление удовлетворить ее ( побуждение к действию).
2. Вознаграждение: внешнее и внутреннее
Потребности можно удовлетворить вознаграждением.
Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.
Менеджеры используют внешние вознаграждения ( денежные вознаграждения, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения ( чувство успеха, или достижение цели, чувство значимости выполняемой работы, и др.)
Чтобы определить так и в каких пропорциях нужно применить внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации , менеджер должен установить, потребности работников.
В этом состоит цель содержательной теории мотивации.
3. Ступени и методы осуществления функции мотивации.
Стадии мотивационного процесса:
Методы управленческой мотивации:
4. Содержательные теории мотивации.
Иерархия потребностей по Маслоу.
Автором самой распространенной концепции трудовой мотивации является психолог Абрахам Маслоу.
Он разделил потребности на 5 основных категории, которые образуют иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека.
2
1. Физиологические потребности – в пище, дыхании, одежде, отдыхе, жилище, воспроизводстве рода.
Люди, которые работают ради удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, на удобстве рабочего места и т. п.
Для управления такими людьми следует использовать материальные стимулы.
2. Потребности в безопасности.
Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном безопасном состоянии.
3. Социальные потребности.
Потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброприятельные отношения людей, уважение товарищей, внимание со стороны руководителя.
Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства.
Таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дало б групповая форма организации труда, групповые мероприятия, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
4. Потребности в признании, в уважении, завоевании авторитета.
Потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа , видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.
При управлении данными людьми, следует использовать различные формы выражения признания их заслуг.
Это могут быть присвоение титулов, званий, вручение наград, освещение их деятельности в СМИ, упоминание в докладах, и т. п.
5. Потребность в самовыражении.
При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, привлекать их к работе, требующей изобретательности и сознательности, стремиться к раскрытию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.
Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.
Но для менеджеров теория Маслоу дает глубокое понимание механизма мотивации поведения человека.
Менеджер должен изучать потребности подчиненных и создавать условия для их удовлетворения, а также учитывать, что они постоянно меняются.
1. Теория Мак - Клелланда
Ф. Мак – Клелланда дополняя схему А. Маслоу, введя понятие потребностей во власти, успеха и причастности.
Потребность во власти – это желание воздействовать на других людей. Или присуще такие качества как ответственность, энергичность, принципиальность, уверенность в своих позициях, отсутствие боязни конфронтации.
Таких людей надо заблаговременно готовить к замятию управленческих должностей.
Потребность успеха - удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
Для таких людей надо создавать условия для максимального проявления инициативы и справедливой оценки результатов труда.
Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживаниями дружеских отношении, оказании помощи другим.
Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения.
Руководитель может удовлетворить эти потребности, собирая таких людей отдельной группой, уделяя им больше внимания.
2. Теория двух факторов Ф. Герцберга
Во 2й половине 50х годов xxв. Фредерик Геруберг предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:
Он считает, что эти факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работников, но сами по сути не являются факторами мотиваторами.
Для достижения мотивации нужны мотивирующие факторы.
Удовлетворение этих потребностей ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой деятельности.
Основной вывод из компетенции Герберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторами – мотиваторами и прежде всего содержанию труда.
Задача менеджера – пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
5. Процессуальные теории мотивации.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих почему люди готовы осуществить определенные действия.
Среди них выделяют теорию ожидания и теорию справедливости.
Теория ожидания – В. Вруна основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели.
Мотивация = ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты*ожидания того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение * ожидаемая ценность вознаграждения.
Теория справедливости – Дж. Адамса в рамках этой теории предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу.
Не справедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению.
Если работник считает, что оплата труда справедлива, он работает с прежней отдачей.
Если работник считает, что ему переплачивают, он поддерживает интенсивность труда или даже повышает ее.
На практике менеджер должен объяснить почему существует разница в оплате труда.
Если люди получают заработную плату в конверте, они начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет.
Модель Портера – Лоулера
Эта модель включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат.
В их модели фигурирует 5 переменных; между которыми отслеживается связь:
Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.
Вывод: к удовлетворению ведет результативный труб.
Мотивация объединяет такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие.
Современный руководитель должен владеть моделями мотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или оному действия.
Урок № 15 Практикум
Тема: Определение мотивов поведения личности
Задание № 1: Заполните схему.
Суть содержательного подхода к мотивации
Задание № 2: Заполните схему.
Суть процессного подхода к мотивации
Задание № 3: Используя « Пирамиду потребностей по Маслоу» дайте ответы на вопросы:
1) Какую работу вы хотели бы получить после окончанию учебы в ДПК?
2) Почему эта работа вас привлекает?