Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕМА 16. Классическая американская модель управления
Целью данной главы является изучение сложившихся на определенных этапах развития практики менеджмента целостных моделей управления преуспевающими компаниями, в которых удачно сочетались и стратегические, и динамические аспекты механизма их управления.
Содержание
1. Классическая американская модель управления
1.1. Основные предпосылки формирования классической американской модели управления
Элементы классической американской модели управления сформировались в конце ХIХ – начале ХХ века. Но их основы, очевидно, были заложены более раннее, когда переселенцы из разных стран осваивали просторы Северной Америки, вытесняя враждебно настроенных местных жителей и организуя фермерские хозяйства. В ХIХ столетии не было ни железных дорог, ни автомобилей, фермы и поселения отстояли друг от друга на расстоянии примерно двух миль. В таких условиях рассчитывать на помощь соседей не приходилось. Огромные просторы, неразвитое транспортное сообщение не создавали основ для совместного труда; каждый рассчитывал только на себя. Основными социальными ценностями стали уверенность в своих силах, индивидуализм и независимость.
По мнению Уильяма Оучи, основным определяющим фактором того, какую модель управления выберет организация, «…являются социальные и исторические условия, в которых данная организация формируется». [8, с. 76]
Последующие исторические события конца ХIХ – начала ХХ века также повлияли на формирование американской модели управления. В то время американская экономика развивалась бурными темпами. На восточное побережье Америки прибывали все новые и новые отряды поселенцев из многих стран в надежде на лучшую жизнь, возможность обогатиться. Новые американцы – люди разных национальностей, исповедующие разные религии, имеющие различные традиции, культурные ценности. И изначально американцы были разнородной общностью, что также способствовало формированию духа индивидуализма.
Понятно, что основная масса прибывающих в Америку – это люди необразованные, не имеющие профессий. Текучесть кадров на предприятиях исчислялась в то время десятками процентов. Руководители не дорожили работниками с невысокой квалификацией, зная, что их место займут десятки желающих работать. Любой человек в течение короткого времени пребывания на фирме был заинтересован в том, чтобы его заметили и оставили на более продолжительный срок найма. Администрация также была заинтересована в отборе лучших работников. Для оценки были необходимы определенные критерии. Впервые их обосновал Ф. Тейлор. На предприятиях широкое распространение получает нормирование труда, которое позволило выявлять лучше и хуже работающих и осуществлять вознаграждение по результатам.
В это время широкое распространение получили представления руководителей о мотивации среднего наемного работника. Они предположительно характеризуются как безынициативные, безответственные, стремящиеся к удовлетворению материальных потребностей. Поэтому менеджеры должны жестко регламентировать все виды работ и строго контролировать их выполнение, ориентироваться на материальные стимулы.
Позднее, в конце 60-х годов эти положения были теоретически обобщены американским ученым Дугласом Макгрегором, который противопоставил две концепции, лежащие, по его мнению, в основе организации управления.
Традиционно в США наибольшее внимание уделялось развитию техники, автоматизации как основе роста производительности труда, а «человеческий фактор» рассматривался как само собой разумеющееся.
В начале 80-х годов ХХ века У. Оучи сделал вывод о том, что проблему производительности труда в США «вряд ли можно решить с помощью специальных методов государственного регулирования или увеличения капиталовложений в исследования и разработки. Ее можно решить лишь тогда, когда мы научимся управлять людьми так, чтобы их совместный труд был более эффективным» [8, с. 23].
Подходы к управлению организацией он систематизировал в виде «теории А» и «теории Z», которые явились развитием взглядов Д. Макгрегора. Причем, «теория А» – логическое продолжение «теории Х», а «теория Z» – «теории У». Актуальность этих исследований возросла в период, когда экономика США начала давать сбои и отставать по темпам роста, в конце 60-х годов ХХ столетия.
Но основу эволюционно сложившейся классической американской модели управления, безраздельно владевшей умами управляющих вплоть до начала Великой Депрессии, составляла «теория Х». Концепция, основное содержание которой заключалось в том, что более высокая оплата всегда создает стимулы к лучшему труду, было подкреплено длительной историей.
1.2. Характеристика и противоречия классической американской модели управления
Изначально основанная на индивидуализме, признающая в качестве основных социальных ценностей уверенность человека в своих силах и независимость, классическая американская модель управления отличается следующими признаками: краткосрочность найма, быстрая оценка и продвижение по службе, специализированная деятельность, формальные количественные методы контроля, индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность, второстепенность «человеческого фактора».
Найм в американских компаниях, как правило, - краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит даже до 90%. Компания может потратить 15 дней на обучение поступивших работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уволятся. Даже на уровне высокопоставленных работников известны случаи, когда текучесть кадров за год составляет 25%, поэтому в составе вице-президентов, которые координируют все операции компании, постоянно происходят изменения и перемещения. Показатели текучести кадров в американских компаниях в 4-8 раз выше показателей компаний Японии, где на крупных фирмах практически не бывает случаев увольнения с работы.
На текучесть кадров американские фирмы отвечают быстрой оценкой и продвижением сотрудников по службе. При этом путь по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Компания, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своей рабочей силы. Чтобы с этим справиться, работы по специальности должны быть расчленены на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней. Понятно, что эти простые операции становятся такими невыносимо скучными и рутинными, что рабочий, если у него есть какой-то выбор, бросает работу при первой возможности. И все для фирмы начинается сначала.
Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала носит еще более выраженный характер.
Все это создает предпосылки большой мобильности (например, можно быстро расширить производство того или иного изделия), но одновременно приводит к слишком конкретным и формальным механизмам контроля, которые не срабатывают в сложных условиях, требующих интеграции и координации деятельности разных специалистов.
Уровень заработной платы, премии, повышение в должности определяются реальными результатами работников. Дифференциация в оплате и премировании работников одинаковых должностей в этом случае может быть очень большой. Центральным же звеном всей кадровой работы становится ежегодная индивидуальная оценка и аттестация работников, базирующаяся на четких «формальных» критериях и утвержденной процедуре ее проведения. Типичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими.
Развитие экономики предопределялось и сопровождалось созданием крупных производственных комплексов – заводов и фабрик. В относительно короткий период западный мир был превращен из сельского и сельскохозяйственного преимущественно в городское и промышленное. Технический прогресс, послуживший основой коллективизации труда и объединения многих сотен (тысяч, десятков тысяч) работающих в рамках одной организации, создал основу противоречия между новой социальной структурой и традиционной ориентацией американского менеджмента на индивидуализм. Современному промышленному производству больше соответствует кооперирование, чем индивидуализм.
Кроме того, развитие экономики обусловило рост доходов, в том числе и наемных работников. Удовлетворение материальных потребностей, как само собой разумеющееся, отошло как бы на второй план. Приоритетными становятся потребности более высокого уровня. Классическая американская модель управления в первую очередь ориентировалась на материальное вознаграждение в зависимости от результатов труда, которые к тому же в условиях усложняющегося производства становилось все труднее измерять и оценивать.
Ранее, благодаря действию ряда факторов, в том числе новизне технологии сборочных линий и высокой степени специализации труда, в американской промышленности наблюдался длительный период стабильного роста производительности. Так, увеличение производительности труда на протяжении двадцати лет после Второй мировой войны ежегодно составляло 3%, т.е. на 0.6-0.8% больше, чем в Англии, Японии и Германии. В 1960 году 95% автомобилей, стали и бытовой электроники на рынках Америки было произведено в США, а американский бизнес занимал 25% мирового рынка промышленной продукции. [7, с.646].
Накопившиеся противоречия в рамках американской модели управления не замедлили сказаться на тенденциях национальной экономики США.
И уже в начале 70-х годов картина мировой экономики и лидерства в производительности резко изменились. В период с 1973 по 1981 год производительность в США падала приблизительно на 0,4% в год. В 1979 году падение производительности составило уже 2%. Доля американского экспорта на мировом рынке снизилась до 11%, а доля американской промышленности на внутреннем рынке автомобилей упала до 79%, стали – до 86%, бытовой электроники – до 50%. По темпам роста производительности труда США отстали от многих торговых партнеров и конкурентов. Мировым лидером становится Япония, где рост производительности был значительно выше среднемирового показателя (например, в 1985 году - 5%; против 4,4% в США, 3,1% - Италии, 3,4% - Великобритании) [7, с.646].
Сформировавшееся в тот период представление о том, что американцы покупают японские автомобили и электронику, потому что они дешевле, оказалось ошибочным. Они предпочитали японские изделия, потому что те были лучшего качества!
При изучении японского опыта выявилось, что подходы японских руководителей к вопросам управления были более широкими. А причина лидерства Японии одна – хорошее управление.
Разрешить противоречия классической американской системы управления, по мнению современных американских специалистов, может последовательное внедрение системы управления, центром которой является работник.
Контрольные вопросы
1. Какие исторические события повлияли на формирование классической американской модели управления?
2. Раскройте содержание концепции Д. Макгрегора (теории Х и У).
3. Назовите подходы к управлению организацией У. Оучи.
4. Раскройте содержание основных характерных признаков классической американской модели управления.
5. В чем заключаются противоречия классической американской модели управления и как они могут быть разрешены?