Організація оплати праці

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1. Організація оплати праці

1.1. Форми і системи оплати праці

Правові, економічні і організаційні засади оплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання визначені Законом України "Про оплату праці". Законом визначено системи оплати праці; передбачено, що основою організації оплати праці е тарифна система, порядок організації оплати праці на підприємстві, права працівника на оплату праці, форми виплати заробітної плати, строки виплати заробітної плати та ін.

Статтею 23 Закону "Про оплату праці" передбачено виплату заробітної плати, нарахованої у грошовій формі, натурою там, де вона є традиційною або бажаною для працівників.

Натуроплата повинна бути еквівалентна до рівня оплати, нарахованої у грошовій формі, обчислена за цінами, не нижчими за собівартість продукції.

Співвідношення між розмірами грошової і натуральної заробітної плати, умови видачі натуроплати, ціни, за якими вона обчислюється, встановлюється в колективному договорі.

На колективні сільськогосподарські підприємства в повній мірі поширюється дія Закону України "Про колективні договори і угоди", гарантії і норми, встановлені Генеральною і галузевими угодами. Відповідно до ст. 2 зазначеного закону в колективних сільськогосподарських підприємствах трудові і соціально-економічні відносини регулюються шляхом укладення колективного договору.

Види оплати: основна, додаткова, преміальна.

Форми оплати: відрядна і погодинна.

Системи оплати: пряма і непряма відрядна, відрядно-преміальна, акордна, акордно-преміальна; погодинна проста, погодинно-преміальна, оплата праці від валового доходу.

Відрядна та погодинна система оплати праці

При відрядній та погодинній системах оплати праці використовуються такі її системи: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивно-преміальна; непряма відрядна; проста погодинна; погодинно-преміальна.

Пряма відрядна система - сутність у тому, що заробіток працівника перебуває в прямій залежності від індивідуального виробітку і за кожну одиницю роботи йому нараховується заробітна плата згідно з прийнятою в господарстві тарифною сіткою і нормами виробітку на дану роботу. Тобто, скільки б одиниць роботи не виконав працівник, за кожну з них він отримує однакову оплату. Відрядна розцінка при цьому за одиницю роботи визначається діленням тарифної ставки на встановлену в господарстві норму виробітку.

Наприклад, норма виробітку на оранці зябу на глибину 25-27 см трактором Т-І50К становить 6 га. Робота тарифікується за V розрядом: тарифна ставка за норму - 6,32 грн., а за 1 га - 1,05 грн. (6,32:6) і при перевиконанні норми виробітку на будь-яку величину за понаднормативний гектар оранки також буде нараховано 1,05 грн.

Відрядно-преміальна система. Сутність її в тому, що за обсяг виконаних робіт у межах встановленої норми виробітку за кожну одиницю виконаної роботи заробіток нараховується в межах прийнятої тарифної ставки, а за перевиконання норми виробітку передбачається премія в розмірах, встановленому у господарстві. Премії можуть становити 30-50 відсотків від тарифної ставки за виконану понаднормативну роботу. Повернемось до вищенаведеного прикладу, якщо за нормативний оклад заробітна плата становить 1,05 грн., то за понаднормативний, за умов збільшення тарифної ставки на 50 відсотків оплата за 1 га дорівнюватиме і,57грн.(1,05-К5).

Непряма відрядна система застосовується переважно при оплаті праці допоміжних робітників: водіїв, майстрів-налагоджувальників, ремонтників, інших обслуговуючих виробництво працівників, за умов коли їх заробіток ставиться в пряму залежність від заробітної плати основних робітників.

Наприклад, комбайнеру нараховується оплата за відрядно-преміальною системою за кількістю скошених гектарів і намолоченого зерна, а помічник}' комбайнера нараховується 70 відсотків заробітної плати та 50 відсотків зерна від оплати комбайнера, помічнику з посвідченням тракториста-машиніста - відповідно 80 та 50 відсотків оплати комбайнера.

Проста погодинна система передбачає, що заробіток робітника встановлюється на підставі погодинної тарифної ставки відповідно до кваліфікації робітника і відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітку за цією системою розрізняють погодинну, поденну і щомісячну оплату. Погодинна система оплати праці використовується переважно підрядними трудовими колективами як одна з основних форм авансування до розрахунку за продукцію. Вона певною мірою спонукає трудові колективи до отримання високих кінцевих результатів.

Погодинно-преміальна система - до заробітку працівника-погодинника, крім погодинної тарифної за фактично відпрацьований час, включають премію за виконання нормованого завдання, розробленого на основі прогресивних нормативів, своєчасне і якісне виконання роботи та її якісні показники. У практиці трудових колективів, що працюють на принципах підряду, якісні показники при авансуванні робітників-погодинників враховують через коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Колективна акордна система передбачає оплату праці не за окрему виробничу операцію, а за комплекс взаємопов'язаних робіт. Акордна оплата визначається, виходячи з діючих норм, тарифів і розцінок, відповідно до переліку виконуваних робіт. Проміжні розрахунки здійснюються за фактично виконані роботи. Розподіл акордної оплати між членами трудового колективу здійснюються за відпрацьований час кожного з урахуванням кваліфікації виконавців. Акордна оплата широко застосовується на збиральних роботах і заготівлі кормів.

Проте зазначені системи оплати праці недостатньо пов'язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю у їх поліпшенні. Для уникнення цього недоліку була і запроваджена акордно-преміальна система оплати праці, яка найбільше поширена і за сучасних умов виробництва в реформованих господарствах.

Акордно-преміальна система оплати праці

Сутність акордно-преміальної системи в тому, що основна оплата праці здійснюється за двома показниками:

обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина (обсяг робіт, відпрацьований час) виступає у формі авансу, що може бути як відрядним - за обсяг виконаних робіт, так і погодинним - за відпрацьований час.

Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25-50 відсотків при визначенні розцінок оплати за продукцію (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва: чим він вищий, тим більший і відсоток збільшення тарифу).

Методика розрахунку розцінок оплати праці за продукцію ґрунтується на використанні показників оплати за тарифом та доплат за продукцію й

вихід валової продукції; розраховується за формулою

де Ро.п.- розцінка оплати за одиницю продукції, грн.;

Т - тарифний фонд оплати праці на виробництві певної продукції, грн.;

Кт - коефіцієнт збільшення тарифу (1,25-1,50);

В - валова продукція, ц, шт., грн.

Розрахована таким чином розцінка оплати праці за продукцію є акордною оплатою, яка встановлюється після отримання продукції як добуток від множення кількості одиниць продукції на її розцінку. Різниця між виплаченим протягом року авансом і розрахованою сумою за продукцію і є тією різницею, що виплачується за другий показник пропорційно до отриманого авансу.

Розцінка оплати праці за одиницю продукції може бути розрахована за різними варіантами:

•  за кожну культуру, яку вирощує внутрішньогосподарське формування;
•  єдина розцінка за 1000 грн. Виробленої валової продукції;
•  колективна акордна розцінка за одиницю продукції на виробництві (заготівлі), виконанні окремих комплексних видів робіт - заготівлі та внесенні добрив, збиранні врожаю та ін.

Тарифний фонд оплати праці визначається за даними технологічних карт з кожної культури з урахуванням змін, що відбуваються в тарифних розрядах, ставках та нормах виробітку. Коефіцієнт збільшення тарифу приймається загальними зборами в межах рекомендованих (1,25-1,50) і відображених у прийнятому в господарстві Положенні про оплату праці. Урожайність на плановий рік також приймається загальними зборами господарського формування. Вартість валової продукції розраховується за цінами, які існують на період складання виробничої програми і розрахунку розцінок.

При застосуванні колективної розцінки розподіл оплати праці між професійними групами здійснюється пропорційно до акордного фонду оплати праці, а всередині професійної групи - за відпрацьований час. За умов визначення розцінок оплати кожній професійній групі всередині групи для доярів встановлюється оплата за надоєне молоко кожним, тваринникам за молоко, надоєне від тих груп, які обслуговує той або інший тваринник, а решта категорій - від загально надоєного молока на фермі.

Система оплати праці від валового доходу найбільш доцільна в умовах, коли відшкодування всіх витрат виробництва, у тому числі і на заробітну плату здійснюється за рахунок власних коштів.

Тарифна система, її призначення та складові частини

Основою організації оплати праці с тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

На госпрозрахункових підприємствах усіх форм власності форми і системи оплати праці, тарифні сітки, розцінки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених чинним законодавством, Генеральною і Галузевою угодами.

Таблиця 1

Орієнтовні мінімальні розміри денних тарифних ставок, грн.

Категорія працівників

Розряд

І	II	III	IV	V	VI
1
Міжрозрядні тарифні коефіцієнти	,00	,09	,20	,35	,55	,80
Трактористи-машиністи: І група II група III група	,89 ,54 ,18	,42 ,13 ,83	,07 ,85 ,62	,95 ,83 ,69	,13 10,14 11,13	,60 11,77 12,92
На ручних роботах у тваринництві	,84	,37	,01	,88	,05	,51
На ручних роботах у рослинництві	,05	,50	,06	,82	,83	,09
Робітники, зайняті на ремонтних і верстатних роботах	,35	,83	,42	,22	,29	,63

Примітка: 1. Денні тарифні ставки визначені в розрахунку семигодинного робочого дня і місячної норми 166,83 робочих годин в 2001 році при 40-годинному робочому тижні та з урахуванням коефіцієнтів співвідношень тарифних ставок робітників І розряду і мінімального розміру тарифної ставки робітника, який виконує просту некваліфіковану роботу.

. Приклад розрахунку денної тарифної ставки робітника І розряду на ручних роботах в рослинництві: 118:166,83-7-1,02=5,05.

Тарифні ставки робітників інших розрядів визначаються з урахуванням тарифних коефіцієнтів.

Встановлено такий розподіл регіонів за ґрунтами для оплати праці трактористів-машиністів:

перша група - Автономна Республіка Крим (крім гірських і перед-гірських господарств), Запорізька, Дніпропетровська, Миколаївська, Одеська і Херсонська області;

друга група - Вінницька, Луганська, Донецька, Кіровоградська, Полтавська, Тернопільська, Харківська, Черкаська, Чернівецька (крім гірських і передгірських господарств) області і лісостепові господарства Житомирської, Київської, Львівської, Сумської, Хмельницької та Чернігівської областей;

третя група - Волинська, Закарпатська, Івано-Франківська, Рівненська області, гірські і передгірські господарства Автономної Республіки Крим, Львівської і Чернівецької областей та поліські Житомирської, Київської, Львівської, Сумської, Хмельницької і Чернігівської областей.

1.2. Оплата праці в рослинництві

Протягом значного періоду функціонування колективних сільськогосподарських підприємств оплата праці в рослинництві удосконалювалась і нині склалися певні її види та показники, застосування яких доцільне і за умов ринкових відносин.

Оплату праці поділяють на такі три види:

Основна оплата за:

кількість виробленої продукції;

відпрацьовані людино-години;

обсяг виконаних робіт.

 Додаткова оплата за:

•  якість виконаних робіт і стислі строки виконання їх;
•  підвищена оплата на збиранні врожаю;
•  доплати за стаж роботи в даному господарстві і кваліфікацію виконавця (класність);
•  надбавки за роботу із захисту рослин і на різних видах техніки.

Преміювання за:

•  збереження і ефективне використання техніки та подовження строків
  служби техніки;
•  економію енергоресурсів та інших прямих витрат;
•  досягнення високих врожаїв і прибутків.

Наведені категорії взаємопов'язані між собою і взаємозалежні одна від одної. Чим вища основна оплата праці, тим більша і додаткова, оскільки остання нараховується за відповідними відсотками (встановлюється в господарстві) до основної. Дещо інша система преміювання, яка встановлюється за визначеними показниками від суми економії витрат та встановлених розмірів за збереження техніки, подовження строків її служби, навчання молодих працівників. Преміювання за результати діяльності від прибутку встановлюється у відсотковому розмірі за рішенням трудового колективу.

Розробка і обґрунтування основних положень з оплати праці працівників рослинництва вимагають послідовного вивчення ряду питань, найважливішими серед яких:

•  вибір найдоцільнішої (найприйнятнішої) системи основної оплати праці в даному господарстві: оплата за фактично вироблену продукцію чи від одержаного валового доходу;
•  стимулювання протягом року, кінцевий розрахунок за результатами роботи за рік.

Усі ці системи мають певні переваги над оплатою праці лише за фактично виконані роботи, яка під час економічної кризи знову набула поширення.

Поточне авансування та стимулювання протягом року

Загальний розмір авансу, виданий протягом року, складається з двох частин: поточного авансування за виконання фактичного обсягу робіт (чи відпрацьований час) та стимулювання протягом року. -

Поточне авансування. У практичній діяльності реформованих сільськогосподарських підприємств застосовуються переважно дві основні форми авансування - погодинне і відрядне.

Розміри оплати при погодинному авансуванні встановлюються на підставі різних підходів (з урахуванням побажань колективу):

•  як добуток відповідної погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин;
•  у розмірі місячної ставки - як добуток відповідної денної ставки на кількість відпрацьованих повних робочих днів за місяць.

Діапазон тарифних ставок при погодинному авансуванні незначний - 2-3 розряди. Як правило, тарифні ставки встановлюють у межах 3-5 розрядів, оскільки при різному рівні кваліфікації працівників існує взаємозаміна, виконання працівниками нижчої кваліфікації робіт, що тарифікуються за вищим розрядом.

При погодинному авансуванні розмір авансу можна також визначати, виходячи із суми оплати, передбаченої за технологічними картами за роботи з вирощування закріплених за бригадою (ланкою) сільськогосподарських культур.

У межах встановленого тарифного фонду оплати бригаді, ланці можна застосовувати вищий розмір погодинного щомісячного авансу в період проведення найважливіших сільськогосподарських робіт (сівба, збирання урожаю та ін.)

Відрядне авансування провадиться за фактично виконаний обсяг робіт, виходячи з існуючих норм виробітку та прийнятих у господарстві тарифних ставок.

У випадку, коли відрядне авансування провадиться за єдиним нарядом, заробітну плату за обсяг виконаних робіт нараховують не індивідуально кожному механізатору чи іншому працівникові, а всьому колективу за весь обсяг виконаних робіт за певний період. За рішенням колективу розподіл авансу можна провадити з урахуванням коефіцієнта трудової участі.

Незалежно від обраної форми головна вимога - обґрунтування розміру самого авансу. Він не може бути меншим, ніж 50-60 відсотків загальної оплати. В обох випадках це негативно позначиться на діяльності господарських формувань та їх результатах.

Поточне нарахування доплати за продукцію, з огляду на можливі відхилення фактичної кількості від запланованих обсягів, рекомендується провадити з коефіцієнтом 0,5-1.

Так, якщо в рослинництві господарство планувало провадити доплату за продукцію в розмірі 50 відсотків (акордний коефіцієнт при розрахунку розцінок-1,5), то при поточному авансуванні фактичний розмір оплати за тарифом може бути збільшений на 25-50 відсотків.

Наприкінці року здійснюють остаточне нарахування надбавок, доплат та їх коригування.

Доплати та премії за кінцеві результати виробництва

Основними видами оплати праці виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата при використанні різних систем доповнюється натуральною оплатою. Зазначені системи оплати праці гнучкіші й забезпечують в основному потреби господарств на досягнутому рівні їх розвитку.

При акордно-преміальній системі розцінки за продукцію встановлюють, як правило, для бригади, ланки в цілому. При цьому тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок більшою мірою підвищується бригадам, ланкам, які досягли вищих показників урожайності сільськогосподарських культур порівняно з іншими підрозділами господарства, району, зони.

Якщо на вирощуванні сільськогосподарських культур передбачена додаткова оплата за одержану продукцію в межах нормованого завдання (цукрові буряки фабричні й на корм, кормові буряки та ін.), розцінки за продукцію визначають, виходячи із суми фонду оплати праці за тарифом (без збільшення "на суму доплати за продукцію").

Норму виробництва продукції і розмір підвищення тарифного фонду оплати праці до 150 відсотків слід встановлювати так, щоб розрахована на її основі розцінка не призводила до збільшення витрат на оплату праці з розрахунку на одиницю продукції в цілому по господарству, а також не допускала випереджаючого зростання оплати праці порівняно з підвищенням її продуктивності.

Тарифний фонд оплати праці для розрахунку розцінок за продукцію визначають за технологічними картами, складеними для кожної культури на підставі запланованого обсягу робіт, включаючи роботи незавершеного виробництва, установлених норм виробітку і відповідних тарифних ставок.

Тарифний фонд оплати праці бригаді, ланці встановлюється за технологічною картою на урожайність, передбачену при розрахунку норми виробництва продукції.

Розцінки за продукцію можна встановлювати стабільними на ряд років. При зміні технології виробництва, підвищенні рівня механізації, впровадженні більш урожайних сортів та зміні інших умов розцінки необхідно переглядати.

Після завершення сільськогосподарських робіт (у тому числі і під урожай майбутнього року) з працівниками бригад, ланок провадять остаточний розрахунок за вироблену і оприбутковану продукцію за встановленими розцінками.

Із суми заробітку, нарахованого за продукцію (без урахування надбавок за класність, звання "Майстер", підвищеної оплати праці на збиранні врожаю), віднімають одержаний аванс і суму заробітку залучених осіб. Різниця становить суму доплати за продукцію, яку розподіляють між членами колективу.

Загальноприйнято, що працівникам, залученим у підрозділи на виконання сільськогосподарських робіт з інших виробничих підрозділів та галузей господарства, нараховуються доплати за продукцію на ту частину заробітку, яка їм нарахована за роботи в даному підрозділі. У свою чергу ці доплати не виплачуються тимчасово залученим працівникам і між членами бригади, ланки не розподіляються.

Працівникам, які працюють на сімейному й особистому підряді, у тому числі особам, які працюють в інших підприємствах і організаціях та виконують роботи за договором підряду у вільний від основної роботи час, встановлюються розцінки для оплати за продукцію, виплачуються доплати за продукцію і премії в порядку, передбаченому для постійних працівників.

За рішенням колективу доплату за продукцію можна розподіляти між працівниками підрядних колективів із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ) або пропорційно нарахованому авансу, включаючи суму авансу за роботу під урожай майбутнього року.

Оплату за продукцію колективу в рослинництві провадять не за кожну культуру окремо, а в цілому за всі, закріплені за ними культури.

Суму оплати праці за продукцію, нараховану колективу за розцінками, як правило, не коригують на зміни в технології, що відбулися протягом року, порівняно з технологією, передбаченою технологічною картою.

Під час застосування акордно-преміальної системи набуло поширення преміювання за економію прямих витрат розміром до 70 відсотків одержаної економії. При цьому враховуються ті прямі витрати, витрачання яких залежить від конкретного колективу працівників. В разі перевищення установлених витрат з вини колективу їх відшкодовують повністю або частково за рахунок коштів, передбачених на оплату праці і преміювання.

Позитивну роль відігравало преміювання за перевиконання завдань з виробництва продукції, підвищення урожайності сільськогосподарських культур проти рівня, досягнутого за попередні 3-5 років, збільшення виробництва кормів, виконання і перевиконання виробничих завдань, передбачених договором, підвищення якості продукції та інших показників роботи залежно від галузі, спеціалізації, характеру й умов виробництва.

Оцінюючи різні варіанти остаточного розрахунку наприкінці року, слід зауважити, що за ринкових умов доцільніше використовувати оплату праці від валового доходу, адже така система дозволить певною мірою співвіднести витрати та доходи виробничих підрозділів. Водночас акордно-преміальна система оплати праці може використовуватись у господарствах, які знаходяться на шляху до розпаювання власності.

Як уже зазначалось, складовою частиною остаточного розрахунку наприкінці року є участь безпосередніх працівників у прибутку. Суть участі в прибутку в тому, що окрема наперед визначена частина чистого прибутку розподіляється між членами трудового колективу залежно від певних показників. У практиці виробничої діяльності розвинутих країн на ці цілі виділяється та частина прибутку, яка була досягнута за рахунок підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції тощо. Крім того, частина власності підприємства приватизується акціонуванням та відповідним нарахуванням дивідендів.

У реформованих господарствах участь виробників у прибутку доцільно здійснювати так. По-перше, сільські трудівники, члени господарств отримали внаслідок паювань відповідний пай на власність, розмір якого залежить від трудової участі працівників за певний період. Цілком зрозуміло, що на такий пай конкретний член господарства повинен отримувати відповідний дивіденд на власність. По-друге, приріст прибутку, отриманого за рахунок поліпшення виробничої діяльності, розподіляється між безпосередніми виробниками.

Доцільним також є досвід застосування в окремих сільськогосподарських підприємствах Вінницької області, де додатково отриманий прибуток спрямовують на відтворення й поповнення основних ^ засобів виробництва. Надалі у фонд кожного члена підприємства щорічно відраховується у вигляді паїв частина приросту основних засобів за рахунок приросту прибутку власних коштів та дивідендів на грошові й земельні паї згідно з прийнятими положеннями.

Стимулювання підвищення кваліфікації

Особам, яким присвоєно і клас кваліфікації тракториста і звання "Майстер зрошення І класу", "Майстер рослинництва І класу", провадиться доплата до заробітку в розмірі 20 відсотків, а особам, яким присвоєно II клас кваліфікації тракториста-машиніста і звання "Майстер зрошення II класу", "Майстер рослинництва II класу", - 10 відсотків.

Стимулювання своєчасного та якісного збирання урожаю і заготівлі кормів

Враховуючи особливо важливе значення проведення збирання врожаю, в господарствах, як правило, встановлюються підвищені розцінки з оплати праці для працівників, зайнятих на цих роботах. Найпоширенішим є традиційний порядок, при якому розцінки трактористам-машиністам збільшуються до 60 відсотків, а всім іншим працівникам, зайнятим на збиранні врожаю, - до 15 відсотків.

Оплату праці працівників збирально-транспортних комплексів (загонів) на збиранні врожаю провадять залежно від фактичного заробітку трактористів-машиністів, які працюють на комбайнах та інших збиральних агрегатах (без урахування надбавки за класність).

Оплату праці водіїв автомобілів, які обслуговують збиральні агрегати, провадять у розмірі до 80 відсотків, начальників комплексів загонів - до 120 відсотків, а їх помічників - до 80-100 відсотків середнього заробітку трактористів-машиністів, які працюють на збиральних агрегатах.

Додаткове стимулювання виробництва окремих сільськогосподарських культур

Традиційно склалося, що поряд з впровадженням акордно-преміальної системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах України набула поширення дещо інша форма матеріального заохочення - додаткове стимулювання виробництва окремих сільськогосподарських культур.

Перевірені досвідом, економічно обґрунтовані й узагальнені умови такого стимулювання в попередніх виданнях рекомендацій пропонувались господарствам централізовано.

За останні роки обставини кардинально змінилися: ціни на продукцію стали договірними (ринковими) при їх великій строкатості як у динаміці, так і за регіонами. Ще більша строкатість у розмірах .тарифних ставок серед господарств внаслідок їх фінансового становища.

При економічній доцільності кожного з цих видів стимулювання, практично незмінній технології виробництва і якщо в господарстві дотримуються встановлених галузевою угодою на плановий рік розмірів мінімальних тарифних ставок, розмір кожного із стимулів можна легко встановити через коефіцієнт співвідношення денної тарифної ставки і розряду відповідної категорії працівників до аналогічної тарифної ставки в базовому році. Аналогічний перерахунок слід провести і з цінами реалізації.

Особливості оплати праці трактористів-машиністів

Оплата праці трактористів-машиністів має ряд особливостей, частина яких притаманна, зокрема, цій професії, а частина залежить від прийнятої в господарстві системи оплати праці, включаючи матеріальне стимулювання.

Надбавка за класність. Трактористам-машиністам залежно від їх знань і досвіду роботи присвоюється І, II і III класи кваліфікації згідно з Положенням про атестацію трактористів-машиністів.

Надбавку за класність виплачують до заробітку на механізованих роботах, які оплачуються за тарифними ставками трактористів-машиністів: І класу-20 відсотків, II класу-10 відсотків.

У заробіток, на який трактористам-машиністам нараховують надбавку за класність, включають підвищену оплату на збиранні врожаю, доплати за шкідливість на роботах із захисту рослин, за суміщення робіт в агрегаті і старшому трактористу-машиністу при двозмінній роботі.

Надбавка за стаж роботи. Трактористам-машиністам (у тому числі тим, що працюють бригадирами і помічниками бригадирів тракторних, тракторно-рільничих і комплексних бригад, начальниками загонів, що мають у своєму розпорядженні техніку), а також майстрам-налагоджувальникам встановлюють надбавку за безперервний стаж роботи за спеціальність в даному господарстві у таких розмірах від річного заробітку: від 2 до 5 років - 8; від 5 до 10 років - 10; від 10 до 15 років - 13; понад 15 років - 16.

Надбавку за стаж роботи нараховують на весь заробіток машиніста.

Стимулювання за продовження строків служби техніки. Для стимулювання трактористів-машиністів за подовження строків служби тракторів і комбайнів їм видають надбавку за безперервну роботу на одному і тому ж тракторі або комбайні з урахуванням строків тривалості експлуатації машин у таких розмірах за кожний напрацьований еталонний гектар або нормо-зміну.

Наприклад, при експлуатації трактора К-700 на 9-й і 10-й роки трактористам-машиністам виплачують 1 грн. 27 коп. за кожну відпрацьовану нормо-зміну. Зазначену надбавку можна видавати щомісячно або в кінці року.

Надбавку видають на третій календарний рік роботи і більше, але за умови, що в тракториста-машиніста не було перерви в роботі на одному й тому ж тракторі, комбайні.

Підвищена оплата на збиранні врожаю. Дня проведення збирання врожаю в оптимальні строки і без втрат на період перших днів масового збирання (рекомендується не більше, ніж на 10 днів) працю трактористів-машиністів, які виконують змінні норми виробітку, оплачують за розцінками, збільшеними:

•  на збиранні зернових, зернобобових, кукурудзи на зерно і силос, маточних цукрових буряків, соняшнику, картоплі, насінників трав і цукрових буряків, льону-довгунця і заготівлі кормів у період їх масового збирання за умови заготівлі кормів І і II класу - на 60 відсотків;
•  на збиранні інших культур і заготівлі кормів нижче II класу –на 30 відсотків;
•  при невиконанні змінних норм виробітку в зазначений період, а також у решту днів збирання врожаю (понад перші 10днів), але на обмежений період, на збиранні зернових, зернобобових культур, кукурудзи на зерно і силос, маточних цукрових буряків, соняшнику, картоплі, насінників трав і цукрових буряків, льону-довгунцю і заготівлі кормів І і II класу –за розцінками, збільшеними на 30 відсотків, а зайнятим на збиранні інших культур і заготівлі кормів нижче II класу - за розцінками, збільшеними на 15 відсотків.

Стимулювання механізаторів за зменшення втрат і підвищення якості збирання врожаю. Трактористам-машиністам (комбайнерам), що намолотили зерна з гектара не менше, ніж установлено контрольним обмолотом, провадять доплату за останній зібраний на кожному гектарі центнер зерна.

Конкретні показники урожайності (на підставі актів контрольної і фактичної урожайності) й розміри доплати встановлюються в кожному господарстві з урахуванням економічних можливостей та інших умов.

Стимулювання за економію коштів на ремонті тракторів, комбайнів і сільськогосподарських машин. За збереження і добре використання тракторів і сільськогосподарських машин виплачують премію (після закінчення ремонту тракторів і сільськогосподарських машин) у розмірі:

•  трактористам до 40 відсотків;
•  бригадирам, їх помічникам і майстрам-налагоджувальникам –до 10 відсотків суми економії коштів, передбачених нормами на ремонт тракторів і сільськогосподарських машин, за умови виконання ними встановленого річного обсягу робіт на закріплених машинах. Зазначену премію можна виплачувати після закінчення міжремонтного терміну роботи тракторів і сільськогосподарських машин, якщо є можливість визначити технічну справність, і за умови, що ця справність підтверджується відповідним документом. При експлуатації нових тракторів і машин зазначені виплати в перші два роки провадять у половинному розмірі, а при експлуатації тракторів і машин, амортизованих більш як на 80 відсотків, - у півтораразовому розмірі.

Стимулювання за економію палива і мастильних матеріалів. За економію палива і мастильних матеріалів проти встановлених норм витрат за умови дотримання агротехнічних вимог до якості тракторних робіт механізаторам виплачувались премії в таких розмірах:

•  трактористу-машиністу до 70 відсотків вартості зекономленого ним палива і мастильних матеріалів;
•  бригадиру тракторно-рільничої (тракторної, комплексної) бригади до 7 відсотків.

За перевитрату палива і мастильних матеріалів з тракториста-машиніста утримувалось до 50 відсотків вартості перевитрачених ним палива і мастильних матеріалів, з бригадира тракторно-рільничої (тракторної, комплексної) бригади до 10.

Виплату премій за економію палива і мастильних матеріалів та утримання із заробітку за їх перевитрату провадять після закінчення кожного кварталу.

Порядок і розміри видачі зерна. З метою підвищення матеріальної заінтересованості трактористів-машиністів встановлюють продаж зерна з натурального фонду при виконанні завдання з урожайності зернових культур.

Розміри продажу зерна визначаються в кожному господарстві з урахуванням економічних можливостей.

1.3. Оплата праці у тваринництві

У сільськогосподарських підприємствах для оплати праці в тваринництві застосовують дві основні форми оплати - відрядну і погодинну. При відрядній формі оплату праці провадять за кількість продукції відповідної якості або обсяг виконаної роботи, при погодинній - за фактично відпрацьований час.

Оплата праці тваринників при відрядній формі здійснюється за розцінками за центнер (одиницю) виробленої (реалізованої) продукції, за вартість її в грошовому виразі або за одиницю валового доходу.

Форми організації виробництва на конкретному підприємстві та в кожному виробничому підрозділі слугують основою для визначення відповідного їм колективного чи індивідуального стимулювання праці. Вибір форм організації та оплати праці визначається також особливостями технології виробництва, кадровим забезпеченням тваринників, бажанням їх працювати колективно чи індивідуально.

Необхідною умовою ефективного стимулювання працівників ферм є розробка норм виробітку (обслуговування) і розцінок за продукцію за участю спеціалістів тваринництва, керівників виробничих підрозділів і тваринників, виходячи з типових норм та з урахуванням умов господарства. Норми і розцінки затверджуються адміністрацією (правлінням) підприємства.

Розцінки за продукцію виробничим підрозділам визначаються на підставі норми виробництва продукції та акордного фонду оплати праці (тарифний фонд плюс доплата за продукцію).

Норма виробництва продукції бригаді, ланці або окремому працівникові встановлюється виходячи з реальної планової продуктивності худоби чи птиці на рік визначення розцінок з урахуванням досягнутого рівня продуктивності за попередні три роки і прийнятих у господарстві технічно обґрунтованих норм обслуговування поголів'я.

Тарифний фонд оплати для розрахунку розцінок за продукцію визначають на підставі нормативної чисельності працівників, розрахованої за нормами обслуговування, професійного складу тваринників і відповідних тарифних ставок.

Крім того, в тарифний фонд оплати праці бригад, ланок для розрахунку розцінок за продукцію включають оплату праці бригадира, його помічника, а також за згодою колективу до складу бригади, ланки можуть бути включені працівники, що виконують допоміжні роботи в технологічному процесі виробництва продукції (слюсарі, майстри-налагоджувальники, електромонтери, водії автомобілів, працівники кормоцехів, візники та ін.), чисельність яких визначають згідно з нормативами, а оплату їх праці –за відповідними тарифними ставками (окладами).

При розрахунку розцінок за продукцію фонд оплати ділять на кількість одиниць відповідних видів продукції залежно від основного призначення галузі, питомої ваги кожного виду .продукції, строків виробництва та затрат праці на їх виробництво. Наприклад, у молочному тваринництві прийнято близько 90 відсотків річного фонду оплати відносити на оплату за молоко, а решту - на телят.

За багаторічним досвідом визначення розцінок за одиницю продукції в натуральному виразі тарифний і акордний фонди оплати праці визначаються для кожної категорії працівників і розподіляються у відсотках так:

•  на фермах великої рогатої худоби (молочне стадо) - за молоко - 90, приплід - 10; родильне відділення - за молоко - 70, приплід - 10, роздоювання корів - 20; на обслуговування худоби на дорощуванні, нагулі й відгодівлі - за приріст живої маси - 100; на догляді за бугаями - за догляд - 60, парування корів і телиць - 40 або за догляд 100 відсотків тарифного фонду; на догляді за телицями парувального віку за приріст живої маси залежно від вимог стандарту за розвитком І класу - 50, за парування телиць - 50; на обслуговуванні нетелей у першу половину тільності за приріст живої маси - 100; з другої половини тільності за догляд - 100 відсотків тарифного фонду;
•  на свинарських фермах - на догляді за підсисними свиноматками з поросятами до двомісячного віку за приплід - 40 та за приріст живої маси поросят - 60; на догляді за молодняком старше двомісячного віку та за відгодівельним поголів'ям за приріст живої маси - 100; на догляді за холостими і поросними свиноматками - за парування - 100 або за догляд -50 та парування - 50; на догляді за кнурами: за догляд - 60, за парування свиноматок після виявлення поросності - 40 або за догляд - 100 відсотків тарифного фонду;
•  на вівчарських фермах - за обслуговування маточного поголів'я - за приплід - 40, вовну - 60; на догляді баранів-плідників і валахів - за вовну -100; на догляді за іншими статево-віковими групами - за вовну - 60 та за приріст живої маси - 40;
•  на птахівницьких фермах - за обслуговування маточного поголів'я - за яйця - 100; на обслуговуванні молодняка - за приріст живої маси - 100.

Підмінним працівникам у тваринництві виплачується 100 відсотків, а постійним підмінним операторам (доярам і свинарям), які обслуговують маточне поголів'я - 110 відсотків середнього заробітку працівників, яких вони підміняють, або встановлених розцінок.

У тих випадках, коли не з вини працівника надходження продукції в даному місяці зменшується до розмірів, за яких заробіток становить менше відрядної тарифної ставки, йому виплачується   100 відсотків відрядної тарифної ставки за відпрацьовані в цьому місяці дні.

Праця тваринників, які обслуговують худобу на відгінних пасовищах, оплачується за тарифними ставками, підвищеними на 40 відсотків.

У тваринництві найдоцільнішою системою оплати праці є акордно-преміальна система, яка передбачає оплату праці за такими двома показниками:

•  Обсяг виконаних робіт, за що виплачується аванс розміром прийнятих у господарстві тарифних ставок і кваліфікаційних розрядів з урахуванням надбавок за класність, звання "Майстер", якість виконаних робіт, шкідливість робіт та ін., що передбачено в положенні з оплати праці в господарстві.
•  Кількість і якість отриманої продукції з доплатою до авансу 25-50 відсотків за умов отримання кількості та якості продукції згідно з прийнятими нормативами (договорами).

Наприклад, у приватному сільськогосподарському підприємстві агрофірмі "Росія" Бердянського району Запорізької області в тваринництві до ЗО відсотків тарифного фонду використовується на доплату за продукцію.

Основним працівникам виплачується від ЗО до 20 відсотків акорду. Наприклад, доярам за досягнутий надій молока 3000 кг від корови по групі - ЗО відсотків, при 2800 кг - 25, 2500 кг - 20 відсотків тарифного фонду оплати праці. Безкоштовно видається натуроплата розміром 3-5 відсотків залежно від досягнутих показників.

Працюючим агрофірми на пільгових умовах згідно з досягнутими результатами протягом року видається молоко, м'ясо, зерно, овочі, баштани і, олія, поросята та інша продукція.

Розмір авансу встановлюється диференційовано за категоріями працівників, виходячи з тарифних ставок та розрядів робіт, прийнятих у господарстві. Тобто, встановлення авансу для виконавців складніший і важких робіт здійснюється за вищими V-VІ розрядами, менше складні й легші роботи тарифікуються III- IV розрядами.

Розрахунок розцінок для оплати праці та розрахункових цін за продукцію

Розцінки за продукцію можна встановлювати стабільними на декілька років, єдиними на рік або диференційованими за періодами року. Це зумовлено нерівномірною продуктивністю тварин і птиці як за роками, так і протягом року. Тому у скотарстві виділяють зимовий та літній періоди. При цьому традиційним вважається визначення тривалості літнього періоду з 15 травня до 15 жовтня - 5 місяців. Тоді тарифна оплата літнього періоду дорівнюватиме денній тарифній ставці, помноженій на 153, а зимового періоду –на 212 –чи 213 днів.

Розцінки за продукцію для оплати праці розраховують у такій послідовності:

•  уточнюють норму обслуговування тварин залежно від системи утримання та механізації виробничих процесів;
•  обчислюють річну продуктивність залежно від кормо забезпеченості та породного складу тварин;
•  розраховують вихід продукції від закріпленої за робітником (робітниками) групи тварин;
•  встановлюють розряди робіт, за якими тарифікуються робітники (доярки, тваринники, механізатори і т.д.);
•  обчислюють тарифний фонд заробітної плати діленням суми денних тарифних ставок робітників на нормативну, відпрацьованих днів за рік, період;
•  визначають коефіцієнт збільшення тарифного фонду оплати праці - 1,25... 1,50 (чим вища продуктивність, тим вищий коефіцієнт). Розрахунок здійснюють за формулою

де Р0- розцінка оплати праці за одиницю продукції, кг, ц, шт.;

Тф - денна тарифна ставка робітника (сума денних тарифних ставок робітників), грн.;

Д - кількість днів у періоді, на який розраховується розцінка, рік, півріччя, зимовий чи літній період;

К - коефіцієнт збільшення тарифного фонду оплати праці;

г - коефіцієнт розподілу фонду оплати праці на окремі види продукції: молоко і приплід; вовна, приріст живої маси, приплід; мед, віск, рої та ін.;

В - вихід продукції, кг, ц, шт.

Наприклад, встановлення колективної розцінки оплати праці для працівників молочно-товарної ферми на 650 корів.

Вихідні дані: середньорічне поголів'я корів - 650 гол.; надій молока від корови на рік, який склався за останні три роки за фактичним рівнем кормозабезпеченості, - 3600 кг; валовий надій молока - 23400 ц (3600 кг * 650); вихід телят - 585 голів (90 відсотків від 650 корів); нормативний вміст жиру в молоці - 3,6 відсотків.

Таким чином, за наведених вихідних даних тарифний фонд оплати праці становитиме 82419 грн., а акордний (тарифний фонд збільшено на 50 відсотків) - 123631 грн. У господарстві вирішено, що 90 відсотків загального фонду оплати праці слід виплачувати за молоко і 10 відсотків за приплід. За цих умов колективна розцінка за 1 ц молока становитиме 4,75 грн. [Р =(82419*1,50*0,9): 23400]; за одне теля - 21,13 грн. [Р - (8241*1,50*0,1): 585].

Отриману за місяць продукцію - молоко та приплід - множать на розраховані розцінки, що визначає загальну суму оплати по бригаді.

Натуральна оплата праці тваринників та їх преміювання

Протягом останніх 10-15 років позитивно зарекомендувала себе практика натурального преміювання працівників тваринництва за одержання високого дідового виходу молодняка, повне збереження поголів'я тварин і підвищення його продуктивності. При цьому за виконання умов преміювання працівникам ферм видавалось:

•  для працівників з обслуговування великої рогатої худоби - теля одно- тримісячного віку для працівника;
•  для працівників з обслуговування свиней - порося живою масою від 15 до 40кг.

Наприклад, у спілці селян "Полога" Васильківського району Київської області, починаючи з І992 року в господарстві побудовано цехи для переробки зерна, соняшнику, м'яса, молока і виробництва борошна, круп, хліба, олії, вершкового масла, м'ясо-ковбасних виробів, що видаються в рахунок оплати праці в певних розмірах та продаються працівникам і пенсіонерам за пільговики цінами в розмірах, визначених Статутом спілки. Це досить вагомо стимулює працівників до високопродуктивної праці, суворого дотримання технологічних вимог і як результат - отримання високих врожаїв та продуктивності тварин.

Важливе значення для підвищення ефективності праці має також система преміювання робітників тваринницьких галузей.

З метою підвищення матеріальної заінтересованості колективів бригад, ферм, окремих працівників тваринництва у збільшенні виробництва продукції та поліпшенні ЇЇ якості широкого запровадження набуло преміювання розміром ДО 20 відсотків продукції, одержаної понад план (завдання) або понад рівень, досягнутий за останні 3-5 років. За продукцію з високою трудомісткістю (відгодівля беконних свиней, вирощування поросят до двомісячного віку, виробництво продукції птахівництва, одержання коконів шовковичного шовкопряда тощо) розмір премії може бути підвищений до 40 відсотків. Вартість понадпланової продукції оцінюється за цінами фактичної реалізації.

Виробничі показники, за досягнення яких нараховують премію, та розміри її видачі встановлюють для кожного виду продукції тваринництва, як правило, по господарству в цілому Якщо в господарстві є істотна різниця в продуктивності худоби, системі її утримання, ступені механізації праці, то в цих випадках рівень виробництва продукції, за перевищення якого вводиться преміювання, та його розміри встановлюють для кожної ферми або групі ферм з однаковими умовами.

Належну працівникам тваринництва премію в установленому для даної ферми розмірі розподіляють між усіма працівниками, що брали участь у виробництві, пропорційно до їх основного заробітку, нарахованого за продукцію і обслуговування поголів'я худоби або птиці.

Премію за понадпланову продукцію або одержану понад рівень, досягнутий за останні 3-5 років, обчислюють виходячи з планових завдань (досягнутого рівня), скоригованих на фактично обслуговуване поголів'я.

Премію можна нараховувати за результатами роботи за квартал, рік або окремі закінчені періоди виробництва продукції (нагул, відгодівля, вирощування молодняка тощо).

За останні роки необґрунтовано втратило свою роль преміювання працівників тваринництва за економію прямих витрат, передбачених у завданні, в розмірі до 70 відсотків одержаної економії. При цьому враховуються ті прямі витрати, які залежать від колективу працюючих (корми, електро- і теплоенергія, інші матеріали і сировина, оплата праці). Економію витрат сировини і матеріалів, а також кормів (у кормових одиницях на центнер продукції) вираховують у завданні І фактично за цінами, передбаченими у плані економічного І соціального розвитку господарства.

Стимулювання за підвищення кваліфікації і стаж роботи

За досягнення високих показників атестаційна комісія підприємства присвоює звання "Майстер тваринництва" І-ІІ класу з надбавкою до основного заробітку відповідно 10-20 відсотків.

За безперервний стаж роботи з інтервалом від 3 до 15 років і більше виплачується надбавка від 8 до 16 відсотків річного заробітку.

1.4. Оплата праці працівників обслуговуючих підрозділів

Оплату праці працівників обслуговуючих підрозділів, зайнятих на ремонті техніки, перевезенні вантажів, будівництві, при переході до ринкових відносин господарювання слід здійснювати за такими ж принципами, що й у виробничих підрозділах, пов'язуючи їх працю з кінцевими результатами роботи. При цьому важливо визначити частку кожного підрозділу в загальному фонді оплати праці підприємства, що дає змогу контролювати хід надання послуг цими підрозділами та зіставляти витрачання оплати за одиницю послуг з нормативними показниками. Щомісячна заробітна плата працівників зазначених підрозділів як і інших виступає у формі авансу в рахунок визначеного акордного фонду оплати праці.

Оплата праці в ремонтних майстернях

В оплаті праці працівників, зайнятих на роботах з ремонту і обслуговування техніки, сільськогосподарських машин, устаткування тваринницьких ферм тощо в ремонтно-механічних майстернях, найбільшого поширення набули дві системи - відрядно-преміальна і погодинно-преміальна.

Працівникам, які зайняті на ремонтних роботах, присвоюють кваліфікаційні розряди згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником для робітників ремонтних майстерень. Присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду або його підвищення здійснюється з урахуванням тарифікації робіт, на яких зайнятий працівник.

Оплата праці водіїв автомобілів

Оплата праці водіїв вантажних автомобілів у сільськогосподарських формуваннях здійснюється згідно з відрядною системою за обсяг виконаних перевезень або по розцінках оплати за надані послуги за умов орендно-договірних відносин.

Погодинну оплату праці застосовують при неможливості враховувати вагу вантажів: перевезення людей, садивного матеріалу, тари тощо. Працю цієї категорії працівників, включаючи й тих, яким встановлений ненормований робочий день, оплачують за місячними тарифними ставками, які визначаються множенням годинної тарифної ставки на середньомісячну норму робочого часу, а при неповному робочому місяці - за денними тарифними ставками, що визначаються діленням місячної ставки на кількість робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

Оплата часу простою не з вини працівника проводиться з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

При відрядній системі оплати праці за обсяг перевезень водіям оплачують залежно від групи автомобілів за вантажопідйомністю і категорії вантажів, що перевозяться. Розцінки встановлюються за одну тонну перевезеного вантажу (з урахуванням затрат часу на вантажно-розвантажувальні роботи) і за один тонно-кілометр. Тарифні ставки встановлюються підприємством на основі Галузевої угоди між Державним департаментом автомобільного транспорту і профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України по галузі автомобільного

транспорту для водіїв III класу, що працюють на вантажних автомобілях (включаючи спеціалізовані). Водіям І та II класів нараховують надбавку в розмірі відповідно 25 і 10 відсотків тарифної ставки за відпрацьований як водій час.

Єдині норми часу в хвилинах і відрядні розцінки в копійках встановлюються для вантажів І класу. Для вантажів II, III і IV класів застосовують поправочні коефіцієнти відповідно 1,25, 1,66 і 2, які розраховують виходячи із середнього коефіцієнта використання вантажопідйомності автомобіля.

Єдині норми часу на перевезення вантажів автомобільним транспортом відрядні розцінки для оплати праці водіїв включають норми часу та відрядні розцінки за час простою транспорту під навантажуванням і розвантажуванням на одну тонну вантажу та норми часу і відрядні розцінки на один тонно-кілометр.

Таблиця 2

Орієнтовні норми часу простою та відрядні розцінки за 1 тонну для самоскидів при навантажуванні екскаватором (місткість ковша 0,5 м3) або з бункера, розвантажуванні самоскидом сільськогосподарських вантажів (картопля, буряки, гній, мінеральні добрива тощо)

Вантажопідйомність, т	Норма часу на 1 т, хв.	Відрядна розцінка за 1 т, коп.	Вантажопідйомність, т	Норма часу на 1 т, хв.	Відрядна розцінка за 1 т, коп.
2,25	,5	,45	,50	3,4	,54
3,00	,0	,84	,00	3,0	,42
3,50	,8	,12	,00	2,6	,83
4,00	,6	,81	-	-

Таблиця 3

Орієнтовні норми часу і відрядні розцінки на 1 т/км

Вантажопідйомність, т

За межами міста по групах доріг

І

ІІ

III

норма часу, хв.	відрядна розцінка, коп.	норма часу, хв.	відрядна розцінка, коп.	норма часу, хв.	відрядна розцінка, коп.
При роботі на бортових автомобілях
3,0	,99	,08	,26	1,37	,67	,82
4,0	,75	,91	,95	,15	,25	,51
5,0	,60	,73	,76	0,91	,00	,22
6,0	,51	,67	,63	,84	,83	,11
7,0	,43	,58	,54	0,72	,71	,95
8,0	,37	,55	,47	,69	,63	,93
При роботі на автомобілях самоскидах
3,0	,10	,47	,40	1, 88	,85	,47
4,0	,83	,11	,05	,40	,39	,86
5,0	,66	,87	,84	1, 13	,11	,48
8,0	,41	,63	,53	,81	,69	,05

Надбавка за класність під час оплати по тарифних ставках ремонтників водіям не виплачується і доплата за ненормований робочий день не проводиться.

Крім надбавки за класність водіям нараховують й інші надбавки та доплати.

Преміювання водіїв здійснюють за рахунок коштів збільшення тарифного фонду оплати праці на середній коефіцієнт прибутковості по господарству за такі показники:

•  виконання й перевиконання змінного, денного, місячного завдання при якісному та своєчасному перевезенні вантажів;
•  поліпшення експлуатаційних показників (коефіцієнтів використання автомобіля, пробігу, вантажопідйомності);
•  економію експлуатаційних ресурсів (паливо, гума, технічні огляди, обслуговування, ремонт).

Розміри преміювання, що визначаються у межах акордного фонду оплати праці і за рахунок додаткової оплати споживачів автопослуг за якісне та своєчасне перевезення вантажів, нараховуються пропорційно до основної заробітної плати.

Для водіїв автобусів, легкових автомобілів службового користування, водіїв мотоциклів і моторолерів встановлюється, як правило, погодинна та погодинно-преміальна система оплати праці.

Оплата праці в будівельних і ремонтних підрозділах

Оплата праці працівників, зайнятих на роботах у будівництві та на капітальному ремонті виробничих і житлово-побутових приміщень, що виконуються господарським способом, залежно від конкретних умов і терміновості завершення робіт провадиться відрядне, погодинно та акордне, виходячи з єдиних норм та за тарифними ставками, прийнятими в господарстві.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які обчислюються множенням годинної тарифної ставки (відповідного розряду робіт) на встановлену норму часу в людино-годинах (при відрядній оплаті праці). При погодинній оплаті розмір заробітної плати працівника визначається множенням тарифної ставки присвоєного працівнику розряду на фактично відпрацьований ним час.

У конкретному господарстві на кожний рік визначається розмір тарифних ставок працівників, зайнятих, на роботах у будівництві, одночасно з прийняттям Положення про оплату праці працівників господарства, яке затверджується керівником підприємства або загальними зборами колективу та погоджується з профспілковим комітетом.

Прийняті в господарстві тарифні ставки застосовують для оплати праці будівельників як на відрядних, так і на погодинних роботах, зокрема по монтуванню збірних залізобетонних, бетонних, цегляних і дерев'яних конструкцій будівель і споруд, а також по виготовленню напівфабрикатів і деталей до них, обладнанню водопроводу, опалення, каналізації, по проведенню покрівельних, штукатурних, облицювальних, малярних, оббивних, склярських та ізоляційних робіт, по монтуванню машин, устаткування на тваринницьких фермах, на земляних і дорожніх роботах, на роботах по будівництву дорожніх мостів. За такими ж тарифними ставками будівельників оплачується праця членів будівельних бригад І ланок, які поряд з новим будівництвом і капітальним ремонтом будівель та споруд виконують роботи поточного ремонту.

1.5. Оплата праці керівників, спеціалістів та обслуговуючого персоналу

В умовах широкого впровадження колективного підряду у 80-90-і роки набув значного поширення зв'язок оплати праці керівників і спеціалістів з кінцевими результатами через акордні розцінки: за одиницю продукції (по видах) у натуральному виразі; за 1000 грн. вартості валової продукції в цінах реалізації; за 1000 грн. вартості реалізованої продукції або валового доходу та ін., що дістало назву акордне-преміальної оплати праці.

Для керівних працівників І спеціалістів, що виконують посадові обов'язки в цілому по господарству, розцінки встановлюють виходячи із середньорічного обсягу реалізації сільськогосподарської продукції (валового доходу), досягнутого за попередні 3-5 років по господарству в цілому, і річної суми оплати праці цих працівників на даний рік по посадових окладах.

Працівникам, що відповідають за роботу однієї галузі (рослинництва або тваринництва), розцінки доцільно встановлювати за продукцію конкретної галузі.

Дня керівних працівників і спеціалістів відділків, ферм, дільниць, цехів, бригад розцінки встановлюють виходячи із середньорічного обсягу виробництва сільськогосподарської продукції, досягнутого за попередні 3-5 років по відповідних відділку, цеху, фермі, бригаді, і річного фонду оплати праці цих працівників на даний рік по посадових окладах.

При всіх зазначених та інших підходах оплата праці керівників і спеціалістів провадилась за рахунок відповідної частини єдиного фонду оплати праці, який затверджується радою трудового колективу підприємства.

Встановлені нормативи оплати праці керівників і спеціалістів виробничих підрозділів, цехів і служб, а також господарства в цілому залишаються незмінними на ряд років, їх перерахунок доцільний лише при зміні структури та обсягів виробництва, цін на сільськогосподарську і промислову продукцію та інших факторів. Коли оплата праці керівників і спеціалістів виробничих підрозділів поставлена в пряму залежність від результатів їх діяльності, включаючи обсяги виробництва продукції, дотримання принципу зв'язку оплати праці з кінцевими результатами, то такий підхід позитивно впливає па результати роботи колективів.

При цьому найбільш ефективним принципом оплати праці керівників і спеціалістів є залишковий принцип від одержаного госпрозрахункового доходу

Оплата праці керівника господарства і спеціалістів загальногосподарського призначення також має ставитись в залежність від одержаного госпрозрахункового доходу по господарству в цілому. За таких умов оплата праці с не просто винагородою, а частиною госпрозрахункового доходу, яка відповідає внеску працівника в загальний результат.

Враховуючи, що сільськогосподарським підприємствам, незалежно від форми власності і господарювання, надано право самостійно визначати форми та системи оплати праці, встановлювати розміри тарифних ставок і посадових окладів залежно від економічних та фінансових можливостей, найперспективнішим напрямом є визначення і рекомендація підприємствам не абсолютних розмірів тарифних ставок і посадових окладів, а коефіцієнта співвідношення між ними. Це зумовлено ще і тим, що в період становлення ринкових відносин тарифні ставки часто змінюються внаслідок зміни державою розміру мінімальної заробітної плати, а їх зміна для робітників завжди відбиватиме певні і сталі пропорції оплати праці рядових працівників, керівників та спеціалістів.

Визначення груп господарств по оплаті праці

Кабінет Міністрів України Постановою "Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств" від 19 травня 1999 р. № 859 надав право керівникам центральних і місцевих органів місцевого самоврядування, які укладають контракти з керівниками підприємств, заснованих па державній, комунальній власності, в тому числі казенних, об'єднань державних підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади відповідно до законодавства, встановлювати:

•  розмір посадового окладу керівника підприємства залежно від середньооблікової чисельності працюючих в еквіваленті повної зайнятості у кратності до мінімального розміру тарифної ставки і розряду робітника основного виробництва, визначеної у колективному договорі, враховуючи складність управління підприємством, його технічну оснащеність, вартість основних фондів, рівень рентабельності та обсяги виробництва продукції (робіт, послуг), згідно з додатком:
•  умови, показники та розміри преміювання. При цьому максимальний розмір премії не може перевищувати розміру посадового окладу керівника підприємства (об'єднання державних підприємств).

У разі погіршення якості роботи, невиконання умов контракту, порушення трудової дисципліни премія зменшується або скасовується у тому звітному періоді, коли виявлено порушення (за окремим рішенням):

•  доплати до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі відповідно 15 і 20 відсотків за почесне або спортивне звання - до 20 відсотків.

У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи відповідно до умов контракту надбавки скасовуються або зменшуються:

•  керівникові підприємства (об'єднання державних підприємств) можуть виплачуватися також: винагорода за підсумками роботи за рік та винагорода за вислугу років відповідно до діючого на підприємстві положення; матеріальна допомога для оздоровлення у розмірі середньомісячного заробітку одночасно з наданням щорічної відпустки; грошова допомога у розмірі не більш як 5 посадових окладів у разі виходу на пенсію. Додаток до Постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999р. №859

Таблиця 4

Показники для визначення розміру посадового окладу керівника підприємства, заснованого на державній, комунальній власності

Середньооблікова чисельність працюючих в еквіваленті повної зайнятості в середньому за рік, осіб	Кратність мінімальних тарифних ставок І розряду робітника основного виробництва
До 200	До З
Від 201 до 500	До 4
Від 50 і до 800	До 5
Від 801 до 6000	До 6
Від 6001 і до 9000	До 7
Понад 9000	До 8

Водночас показник чисельності працюючих в аграрному секторі не повністю характеризує рівень господарювання трудового колективу підприємства.

Враховуючи специфіку роботи аграрного сектору економіки, а також необхідність збільшення виробництва продукції в усіх формах господарювання, рекомендується зберегти багаторічну практику встановлення розмірів посадових окладів керівників сільськогосподарських підприємств недержавної форми власності від обсягів реалізації (виробництва) продукції з урахуванням зональних особливостей, спеціалізації підприємств, їх технічної оснащеності та інших факторів.

Таблиця 5

Оплата праці керівників господарств з урахування обсягу реалізованої

продукції

Групи по оплати праці	Середньорічний обсяг реалізації сільськогосподарської продукції, досягнутий за попередні 3-5 років, мли. грн. (у порівняльних цінах 1996 року)
Поліські, гірські і передгірні райони Карпат	Решта районів і областей України
І	Понад 3,5	Понад 4,2
II	Понад 2,5 до 3,5	Понад 3,0 до 4,2
III	Понад 1,5 до 2.5	Понад 1,9 до 3,0
IV	Понад 0,9 до 1,5	Понад 1,3 до 1,9
V	Понад 0,7 до 0,9	Понад 1,0 до 1,3
VI	,7 і нижче	,0 і нижче

За зазначеними показниками реалізації сільськогосподарської продукції можуть визначатися групи по оплаті праці в господарствах недержавної форми власності залежно від середньорічного обсягу реалізації сільськогосподарської продукції, визначеного в порівнянних цінах за попередні 3-5 років, і зонального розташування з урахуванням якості продукції та ефективності використання земель.

Оплата праці керівників виробничих підрозділів (середньої ланки)

Мінімальні посадові оклади керівникам виробничих дільниць, відділків, тваринницьких комплексів, бригад, ферм встановлюються залежно від фактичного обсягу виробництва валової продукції в середньому за останні 3-5 років. Для віднесення відділків, ферм, дільниць і цехів сільськогосподарських підприємств до груп по оплаті праці керівних працівників і спеціалістів рекомендуються такі показники:

Таблиця 6

Оплата праці керівників виробничих підрозділів

Група по оплаті праці	Відділки, ферми, сільськогосподарські дільниці, цехи, в яких фактичний середньорічний обсяг виробництва валової сільськогосподарської продукції (в порівнянних цінах 1996 року) за попередні 3-5 років становить, тис. грн.
Перша зона	Друга зона
І	Понад    1 100	Понад   900
ІІ	- 11 00	"     700-900
ІІІ	-950	"      500-700
ІV	350-650	"     250-500
V	-350	"      70-250

Примітка.

До першої зони відносяться: Автономна Республіка Крим, Вінницька, Донецька, Дніпропетровська, Запорізька, Київська, Кіровоградська, Кримська, Миколаївська, Одеська, Полтавська, Харківська, Херсонська, Черкаська, Житомирська і Сумська області.

До другої зони - решта областей України.

Помічнику бригадира тракторної, тракторно-рільничої, тракторно-комплексної і комплексної бригад оплату праці слід встановлювати в розмірі 60-80 відсотків заробітку бригадира. Обліковцям-заправникам виплачують 60 відсотків заробітку бригадира, а таким, що мають освіту не нижче, середньої спеціальної - до 70 відсотків його заробітку.

Бригадирам, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадою провадять доплату залежно від чисельності працівників; до десяти чол. - до 15 відсотків, 11-25 чол. - до 25, понад 25 чол. до 40 відсотків тарифної ставки; ланковим, якщо чисельність ланки перевищує п'ять чоловік, встановлюється доплата в розмірі 50 відсотків відповідної доплати бригадиру.

Оплата праці керівників та спеціалістів

У господарствах, в яких обсяг реалізації сільськогосподарської продукції перевищує на 50 відсотків і більше обсяг реалізації продукції, передбаченої для першої групи господарств по оплаті праці керівних працівників і спеціалістів, рекомендується підвищувати на 10-15 відсотків посадові оклади керівним працівникам і спеціалістам, що виконують свої посадові обов'язки в цілому по господарству.

Посадові оклади керівним працівникам і спеціалістам можна підвищувати на десять відсотків (при затвердженні штатного розпису від початку року або при прийнятті на роботу) в межах фонду оплати праці, передбаченого для керівників, спеціалістів і службовців (обслуговуючого персоналу) господарства залежно від освіти, стажу роботи і кваліфікації працівника.

Керівник (правління) підприємства може виплачувати за рахунок економії фонду оплати праці надбавки спеціалістам і працівникам управлінського персоналу за високу кваліфікацію, інтенсивність праці та особливий характер роботи в розмірі до 50 відсотків посадового окладу. На дані цілі рекомендується використовувати до одного відсотку фонду оплати праці по підприємству.

Надбавки можуть бути відмінені при погіршенні показників роботи, порушенні умов контракту та несвоєчасному виконанні завдань.

Конкретні посадові оклади для керівних працівників господарств недержавної форми власності (голів правлінь, їх заступників, головних спеціалістів, начальників цехів, головних бухгалтерів, юрисконсультів) встановлюють загальні збори членів колективу (збори уповноважених) на основі діючої Галузевої угоди та цих рекомендацій в межах фонду оплати праці цієї категорії працівників, а для решти працівників - правління підприємства в межах фонду оплати праці спеціалістів І обслуговуючого персоналу господарства.

При включенні спеціалістів середньої ланки до складу виробничих колективів (бригад, ланок) оплачувати їх працю доцільно по розрахунках за продукцію, визначених для їх колективів (бригади, ланки). При цьому в річний фонд оплати праці бригади, ланки при визначенні розцінки за продукцію включають річний фонд оплати праці спеціалістів по визначених посадових окладах.

До розрахунку за продукцію керівним працівникам і спеціалістам, у тому числі спеціалістам середньої ланки, які. включені до складу виробничих колективів, виплачують аванс у розмірі 100 відсотків встановлених посадових окладів, включених до розрахунку розцінок.

В окремих господарствах різних зон практикується авансування керівників і спеціалістів протягом року в розмірі 70-80 відсотків мінімального посадового окладу, що є порушенням умов Галузевої угоди з причини недотримання мінімальних гарантій оплати праці цієї категорії працівників.

За результатами роботи за рік керівникам, спеціалістам і обслуговуючому персоналу нараховують оплату праці по встановлених розцінках за фактично реалізовану (вироблену) сільськогосподарську продукцію, продукцію її переробки або валовий дохід і визначають різницю (доплату) ніж нараховану по розцінках сумою оплати праці і нарахованим протягом року авансом. З одержаної різниці (доплати) слід вирахувати 50 відсотків економії фонду оплати праці по незайнятих посадах.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності" від 19 березня 1993р. № 203 контракти з керівниками підприємств, що є у загальнодержавній власності, укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів України органами державної виконавчої влади, у підпорядкуванні яких перебувають ці підприємства, за погодженням з Радою Міністрів Автономної Республіки Крим чи місцевою державною адміністрацією.

Оплата праці членів ревізійної комісії

Оплата праці працівників сільськогосподарських підприємств, обраних членами ревізійної комісії, за час, затрачений на проведення ревізій, перевірок та інвентаризацій, провадиться згідно з умовами і в розмірах, передбачених у Положенні про оплату праці конкретного господарства.

Преміювання керівників, спеціалістів і обслуговуючого персоналу

Згідно з реалізацією курсу на подальше розширення самостійності підприємств і підвищенням їх відповідальності за кінцеві результати виробництва сільськогосподарським підприємствам надаються широкі права в організації стимулювання високих трудових досягнень колективів та їх виробничих підрозділів.

Як свідчить практика, найбільшого поширення в сільськогосподарських підприємствах всіх форм власності набуло преміювання керівників і спеціалістів за приріст реалізації (виробництва) сільськогосподарської продукції, за досягнутий рівень рентабельності та його приріст,

Мінагрополітики України для практичного використання в роботі затвердив Умови, показники та розміри преміювання керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств Мінагрополітики України (лист від 08.09.99 № 37-26-12/9434), погоджені з Міністерством праці та соціальної політики України і Міністерством економіки України, якими встановив:

. Преміювання керівників сільськогосподарських підприємств (об'єднань державних підприємств) проводиться по результатах роботи за рік:

•  за кожний відсоток приросту обсягу виробництва сільськогосподарської продукції (в порівняльних цінах) порівняно із середньорічним рівнем, досягнутим за попередні 3-5 років, - в розмірі до двох відсотків суми посадових окладів за рік,

Премія за цим показником нараховується при виконанні плану виробництва (в натуральному виразі) зерна і м'яса, а в спеціалізованих господарствах, крім того, - продукції основної галузі;

•  за одержання прибутку - в розмірі 0,2 відсотків від суми одержаного чистого прибутку, але не більше 5 місячних посадових окладів.

2. Конкретний розмір премії за приріст обсягу виробництва передбачається контрактом.

Конкретні умови, показники та розміри преміювання керівників, спеціалістів та службовців (обслуговуючого персоналу) визначаються керівником (правлінням) господарства в Положенні "Про оплату праці".

У господарствах, де оплата праці керівників і спеціалістів поставлена в залежність від валового доходу, замість преміювання за приріст реалізації (виробництва) сільськогосподарської продукції, застосовують преміювання за перевиконання завдання (плану) валового доходу чи його приріст порівняно із середнім рівнем, досягнутим за останні 3-5 років. Премії нараховують:

•  працівникам підприємства з урахуванням загальних підсумків роботи господарства;
•  працівникам, що очолюють галузі (цехи), виробничі підрозділи господарства, - з урахуванням підсумків роботи цих галузей (цехів), виробничих підрозділів на умовах, встановлених керівником (правлінням) господарства.

Питання про преміювання начальників цехів - головних спеціалістів підприємств недержавних форм власності по наслідках роботи відповідної галузі (цехів) і виробничих дільниць вирішують загальні збори (збори уповноважених) членів господарства, а решта працівників - правлінням господарства.

1.6. Оплата праці від валового доходу

Порядок формування фонду оплати праці

Джерелом формування фонду оплати праці є валовий дохід. При його розподілі насамперед виділяють кошти, необхідні для оплати праці працівників господарства.

З переходом господарств на нові умови господарювання можна формувати єдиний фонд оплати праці без створення окремого фонду оплати праці і фонду економічного стимулювання. Цей фонд визначають за нормативом відрахувань від госпрозрахункового доходу і він є єдиним джерелом усіх виплат працівникам за результатами їх діяльності.

Фонд оплати праці з усіма видами доплат і премій та суму коштів на преміювання з фонду матеріального заохочення визначають на плановий чи нормативний обсяг виробництва або як фактично досягнутий рівень за останні 3-5 років з проведенням необхідної індексації.

Норматив відрахувань в єдиний фонд оплати праці з госпрозрахункового доходу господарства визначають діленням загальної суми єдиного фонду оплати праці на величину госпрозрахункового доходу.

Принцип формування нормативу. Валовий дохід у середньому за останні 3 роки дорівнює 1838 тис. грн. Фонд оплати праці з усіма видами доплат і премій за цей період становить 626 тис. грн. Норматив відрахувань на оплату праці від валового доходу - 34,1 відсотка (626тис.грн. : 1838тис.грн. * 100).

Кошти фонду економічного стимулювання для преміювання працівників формуються з чистого доходу. Фонд економічного стимулювання за три роки становить 106тис.грн., а чистий дохід - 1212 тис. грн. Норматив відрахувань коштів у фонд економічного стимулювання дорівнює 8,7відсотка (106тис.грн.: 1212тис. грн. * 100)

Оплата праці працівників, зайнятих на виробництві сільськогосподарської продукції

Визначення норм виробництва

Для визначення норми відрахувань від валового доходу на оплату праці необхідно розрахувати норму виробництва продукції, яку повинен виробити колектив кожного підрозділу, ЇЇ встановлюють на основі планових показників чи показників, зазначених в укладеному між господарством і даним підрозділам договорі, або ж на основі показників, фактично досягнутих у середньому за останні 3-5 років.

При визначенні планової чи договірної норми виробництва продукцію оцінюють за договірними цінами. При використанні норми виробництва, визначеної на основі досягнутого рівня за останні 3-5 років, продукцію оцінюють за фактичними цінами оприбуткування.

Визначення розміру коштів на оплату праці

Працю працівників, зайнятих на виробництві сільськогосподарської продукції на фермах, у бригадах і ланках, оплачують за акордними розцінками (нормативами), визначеними виходячи з величини валового доходу і акордного фонду оплати праці. Акордний фонд являє собою фонд гарантованої оплати праці збільшений на суму, виділену в даному господарстві на доплату. Фонд гарантованої оплати праці складається з тарифного фонду, надбавки за класність, підвищеної оплати на збиранні врожаю і надбавки на роботах з шкідливими умовами праці. Тарифний фонд визначають у рослинництві - на основі обсягу виробництва згідно з технологічними картами, прийнятими у господарстві нормами виробітку і тарифними ставками.

Норму доплати встановлюють залежно від економічних можливостей кожного господарства. Максимальний розмір ЇЇ може становити 50 відсотків тарифного фонду оплати праці. Наприклад. У середньому за 5 попередніх років сума валового доходу по господарству становить 1800 тис. грн. На оплату праці направляється 50 відсотків валового доходу, що становить 900 тис. грн. Плановий тарифний фонд оплати праці всіх працівників господарства дорівнює 800 тис. грн.; додаткова оплата за продукцію, реалізовану в межах плану, підвищена оплата на збиранні врожаю, доплата за класність, звання, розширення зони обслуговування і всі інші доплати і надбавки - 45 тис. грн. Сума фонду гарантованої оплати праці по всіх видах продукції, де передбачена доплата, становить 500 тис. грн. Виходячи з цього, розмір доплати в цілому по господарству становить 11 відсотків [(900-800-45):500*100].

Визначена таким чином доплата може бути єдиною для всіх галузей господарства, а може бути диференційована по його виробничих підрозділах.

Розрахунок норми відрахувань від валового доходу на оплату праці

Плановий валовий дохід виробничих підрозділів рослинництва і тваринництва визначають як різницю між вартістю виробленої підрозділом продукції в оцінці за цінами реалізації (з урахуванням її якості) і плановими прямими матеріальними витратами на виробництво цієї продукції. Діленням планового фонду оплати праці на плановий валовий дохід визначають норматив відрахувань на оплату праці від валового доходу. За таким же принципом визначають норматив відрахування коштів на оплату праці і при використанні договірних показників і показників фактично досягнутого рівня за попередні роки.

Наприклад.

Бригада взяла в оренду польову сівозміну. Вона передбачила виробити валової продукції на суму 900 тис. грн. Валовий дохід бригади становить 430 тис. грн. (900 тис. грн. - 470 тис. грн.), акордний фонд оплати праці -105 тис. грн. За цих умов норматив відрахувань від валового доходу на оплату праці становитиме 24,4 відсотків (105 тис, грн.: 430 тис. грн. * 100).

•  Бригада взяла в оренду овочеву сівозміну. Вона намітила виробити і реалізувати овочів на суму 959101 грн. Плановий валовий дохід дорівнює 522098 грн., акордний фонд оплати праці - 163634 грн.

За цих умов акордна розцінка за 100 грн. валового доходу становить 31,34 грн. (163634 грн.: 5220,98 сотень грн.).

•  Колективом молочно-товарної ферми згідно з договором передбачено одержати від 500 корів 18000 ц молока із стандартним вмістом жиру, 475 гол. приплоду і 3000 т гною загальною вартістю 565875 грн. Матеріальні витрати за договором становлять 362700 грн. Валовий дохід становитиме 203175 грн. Акордний фонд оплати праці на фермі, включаючи керівника і спеціалістів, що обслуговують ферму, - 88000 грн. Норматив відрахування на оплату праці дорівнює 43,3 відсотка (88000 грн.: 203175 грн. * 100).

Оплата праці до одержання валового доходу

Протягом року до остаточного розрахунку за одержаний валовий дохід працю членів виробничих підрозділів рослинництва і тваринництва оплачують у вигляді авансу по тарифних ставках, встановлених у господарстві. При цьому оплату праці працівників, зайнятих на виконанні робіт, непов'язаних з виробництвом сільськогосподарської продукції, здійснюють по тарифних ставках відповідних виробництв.

Аванс можна видавати почасово - за фактично відпрацьований час, або відрядно - за кількість виробленої продукції, обсяг виконаної роботи, зону обслуговування тощо. При обох формах аванс видають з урахуванням трудового внеску кожного члена колективу. Питання про впровадження тієї чи іншої форми авансування (почасової чи відрядної) вирішує сам трудовий колектив.

Відрядне авансування можна проводити як індивідуально, так і за методом єдиного наряду, при якому аванс нараховують колективу за весь обсяг виконаних ним робіт, по тому чи іншому періоду робіт (сівба, догляд за посівами, збирання тощо). Нараховану колективу суму авансу розподіляють між його членами з урахуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Кінцевий розрахунок

Після завершення сільськогосподарських робіт (включаючи роботи під урожай майбутнього року), а в тваринництві - після закінчення певного циклу (періоду, року), одержання продукції з працівниками підрядних колективів проводять розрахунок за фактично одержаний валовий дохід. Його розподіляють між членами колективу відповідно до кількості та якості

вкладеної праці кожним членом колективу з урахуванням коефіцієнта трудової участі. Спосіб розподілу між членами колективу належного їм заробітку встановлює сам колектив. Багаторічна практика свідчить, що найдоцільніше розподіляти належну за кінцеві результати оплату відповідно до одержаного кожним членом авансу.

Наприклад.

•  Тракторно-рільничою бригадою одержано валової продукції на 920,8 тис. грн. Матеріальні витрати становили 474,2 тис. грн. Фактичний валовий дохід дорівнюватиме 446,6 тис. грн. Норма відрахувань на оплату праці встановлена 30,3 відсотка. За цих умов заробіток; колективу бригади становитиме 135,32 тис. грн. (446,6 тис. грн.-30,3 : 100). Протягом року працівникам виданий аванс 108 тис. грн. Належить по кінцевому розрахунку 27,32 тис. грн. (135,32тис,грн.-108 тис. грн.), що з розрахунку на 1грн. авансу дорівнює 25,3 коп. (27,32 тис, грн.: 108 тис. грн. * 100). У галузях тваринництва, де продукція надходить регулярно (молоко, яйця), розрахунок по нормативах відрахувань від валового доходу можна здійснювати щомісячно чи поквартальне.
•  Колективом молочно-товарної ферми за місяць одержано молоко з базисним вмістом жиру 997 ц. та 30 гол. приплоду, а всього продукції в перерахунку на молоко - 1042 ц (997 ц + 30 гол. * 1,5), Середня реалізаційна ціна 1 ц молока за і цей період - 30,55 грн. Вартість молочної продукції становить 31833,1 грн. (1042ц * 30,55 грн.). Одержано 300т гною, ціна за 1 т. - 1,5 грн., а всього 450 грн. Вартість валової продукції ферми становить 32283,1 грн., (31833 грн. 10коп. + 450 грн.).

Витрати матеріальних коштів на виробництво продукції за місяць дорівнюють 23804,76 грн. Підрозділом фактично одержано валового доходу 8478,34грн. При розцінці за 100грн. валового доходу 43,31 грн. фактичний заробіток колективу за місяць становитиме 3671,97 грн. (43,31 грн. * 8478 грн. : 100) Колективний заробіток між усіма членами колективу розподіляють з урахуванням КТУ.

Оплата праці від валового доходу працівників, зайнятих в обслуговуючих і допоміжних виробництвах (автотранспорт, ремонтні майстерні, побутові послуги)

У ремонтних майстернях, машинних дворах, автопарках та інших допоміжних підрозділах валовий дохід можна визначити як суму валового доходу підрозділів, які обслуговує даний колектив, або як різницю між вартістю наданих послуг і витратами на їх виконання.

Оплата праці в ремонтній майстерні і машинному дворі. У ремонтній майстерні, де ремонт виконують силами членів колективу без залучення механізаторів і водіїв, доцільно для встановлення фонду оплати праці визначити валовий дохід у цілому по галузях, які обслуговує ремонтна майстерня (рослинництво, тваринництво, інші виробництва).

Наприклад.

•  Ремонтна майстерня господарства обслуговує всі підрозділи в рільництві, овочівництві, садівництві, тваринництві й підрозділи з переробки сільськогосподарської продукції. Валовий дохід, одержаний цими підрозділами, становить 4202,7 тис. грн. Планові витрати по майстерні на рік - 41515 грн., в тому числі оплата праці - 24286 грн. Норматив відрахувань на оплату праці за 100 грн. валового доходу становитиме 0,58 грн. (24286 грн.: 4202700 грн. * 100).

Оплата праці в автопарку. Для оплати праці працівників автопарку розмір валового доходу визначають як суму валових доходів, одержаних виробничими колективами, яким надає послуги даний обслуговуючий підрозділ.

Наприклад.

•  Планом передбачено колективу автопарку надання послуг іншим виробничим підрозділам господарства за договірними прейскурантними цінами на 408,9 тис. грн. Витрати грошових і матеріальних ресурсів - 188,1 тис. грн. Плановий валовий дохід дорівнює 220,8 тис, грн. Річний фонд оплати праці працівників автопарку становить 159,6 тис, грн., норматив відрахувань на оплату праці від валового доходу -   72,28 відсотка (159,6 тис. грн.: 220,8 тис. грн. * 100). Фактично послуги автопарку за рік становили 421,1 тис. грн., причому витрати ресурсів за даний період зменшились і дорівнювали 176,5 тис, грн. Фактичний валовий дохід становить 244,6 тис. грн. Працівникам за одержаний валовий дохід належить виплатити 176,8 тис. грн. (244,6 тис. грн. * 72,28 :100). Протягом року виплачено авансу 151,2 тис. грн. Доплата за валовий дохід становить 25,6 тис. грн., або по 16,9 коп. на 1 грн. авансу.

Організація праці водіїв автопарку сільськогосподарських підприємств через умови виробництва має переважно індивідуальний характер. Тому, доцільно використовувати для організації їх роботи принцип індивідуального підряду з встановленням нормативу відрахувань на оплату праці від валового доходу по кожній марці автомобілів з урахуванням особливостей їх використання.

Наприклад.

•  У господарстві на автомобілі САЗ-3507 (самоскид) за рік заплановано перевезти 5500 т вантажу при загальному пробігу 46800 км. Підрозділам господарства необхідно надати послуг за прейскурантом на суму 7625 грн. Плановий фонд оплати праці водія з усіма видами доплат становить 2263 грн., прямі витрати без оплати праці - 4091 грн. Валовий дохід у цьому випадку дорівнює 3534 грн. Звідси норматив оплати праці водія становить 64 відсотки (2263 грн.: 3534 грн., * 100). Фактично за місяць водій автомобіля САЗ-3507 надає послуг іншим підрозділам на суму 669 грн. 94 коп., матеріальні витрати на утримання і обслуговування автомобіля становили 254грн. 58 коп. Отже, валовий дохід дорівнює 4І5 грн. 36 коп. (669 грн. 94коп. - 254,грн. 58 коп.), а оплата праці - 265 грн. > 83 коп. (415 грн. 36 коп. * 0,64). Зароблені водієм за місяць кошти, які направляються на оплату праці, можна виплачувати повністю або поділити на дві частини. Першу з них (на рівні тарифу) виплачують за місяць, а решту резервують на кінець року. Це необхідно для випадків, коли в окремі місяці витрати водія перевищать величину його доходу.

Такий варіант організації оплати праці має ряд переваг:

•  розмір заробітку водія залежить від ефективності, використання автомобіля;
•  водій безпосередньо зацікавлений і може впливати не тільки на обсяг наданих послуг, а й на величину матеріальних витрат.

Оплата праці працівників, зайнятих у будівництві та на ремонті будівель і споруд. Валовий дохід будівельної бригади визначають як різницю між обсягом робіт за кошторисом і матеріальними витратами на будівництво.

Оплату праці в обслуговуючих підрозділах виробничої і невиробничої сфери також можна здійснювати за нормативами відрахувань він валового доходу.

Оплата праці керівників і спеціалістів

Переведення керівників і спеціалістів сільськогосподарського підприємства на оплату праці від валового доходу можливе та доцільне лише при рентабельному веденні виробництва і комплексному впровадженні оплати праці від валового доходу в усіх галузях підприємства.

При цьому відправною позицією для розробки системи оплати праці керівників і спеціалістів, включаючи розцінки за одиницю валового доходу, повинна бути його середньорічна величина за попередні 3-5 років.

Матеріальне стимулювання за принципом розподілу чистого доходу

Практика окремих господарств України свідчить, що в .матеріальному стимулюванні працівників можна успішно застосовувати принцип розподілу чистого доходу.

Наприклад. У господарстві передбачено щорічно 25 відсотків чистого доходу направляти у фонд економічного стимулювання для розподілу між працівниками. На період встановлення нормативу чистий дохід господарства становив 2658 тис. грн., а тарифний фонд оплати праці всіх працівників - 1463 тис. грн. На 1 грн. тарифу з фонду економічного стимулювання припадає по 45,4 коп.

Розподіл коштів з фонду економічного стимулювання між виробничими підрозділами і службами здійснюється множенням тарифного фонду оплати праці на 45,4 коп.

Ця сума по кожному виробничому підрозділу залежить від результатів його господарської діяльності. Чистий дохід (прибуток) по виробничих підрозділах, оскільки його визначають без відрахування загальновиробничих витрат, вважається умовним.

Контрольні питання

1. Види, форми і системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

1.   Суть відрядної і погодинної форм оплати праці та їх системи.
2.   Особливості оплати праці в рослинництві.
3.   Додаткова оплата праці і преміювання працівників рослинництва.
4.   Оплата праці трактористів-машиністів.
5.   Суть акордно-преміальної оплати праці в тваринництві.
6.   Стимулювання оплати праці з урахуванням кваліфікації і стажу роботи працівників.
7.   Методика розрахунку розцінок за одиницю продукції.
8.   Порядок розрахунку за кінцеві результати за акордно-преміальною системою оплати.
9.   Суть і переваги оплати праці від валового доходу.
10.   Оплата праці працівників обслуговуючих підрозділів.

12. Існуючі системи оплати праці   керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємствах.

2. Планування діяльності аграрних підприємств

2.1. Види планів, зміст та організація внутрішньогосподарського планування

Система планування містить:

•  види планів;
•  об'єкти планування;
•  підсистеми управління плануванням, організаційного та інформаційного забезпечення планування, прийняття рішень.

Розрізняють такі види (форми) планування і відповідно види планів.

Директивне планування - це процес прийняття рішень, які мають обов'язковий характер (силу закону) для об'єктів планування. Директивні плани мають адресний характер і відзначаються надмірною деталізацією.

Індикативне планування є антиподом директивного, тому що індикативний план не має обов'язкового для виконавця характеру. Це найпоширеніша в усьому світі форма державного планування макроекономічного розвитку. Завдання індикативного планування називаються –індикаторами, тобто параметрами, що характеризують стан і напрями розвитку економіки, які розроблені органами державного управління під час формування соціально-економічної політики і визначення засобів державного впливу на господарські процеси з метою досягнення зазначених параметрів.

Директивність –головний принцип соціалістичного планування, і саме з нею було зв'язано багато його недоліків. Однак це не означає, що ринкові умови зовсім виключають директивне планування. Воно може бути ефективним засобом розв'язання багатьох народногосподарських завдань, які мають загальнонаціональне значення, наприклад у галузі охорони навколишнього середовища, оборони, соціальної політики, структурної перебудови економіки тощо.

Більше того - директивне планування за ринкових умов практикується не тільки державою, але й самим бізнесом.

Залежно від тривалості планового періоду розрізняють перспективне і поточне планування. Перспективне планування на підприємстві буває довгострокове (стратегічне) і середньострокове. Довгострокове планування охоплює період більше п'яти років, наприклад 10, 15, 20. Такі плани визначають довгострокову стратегію підприємства, включаючи соціальний, економічний, науково-технічний розвиток.

Середньострокове планування здійснюється на період від двох до п'яти років. На деяких підприємствах середньострокове планування поєднують з поточним. У цьому випадку складають так званий перехідний п'ятирічний план, в якому перший рік деталізується до рівня поточного плану і є по суті короткотерміновим планом.

Поточне планування полягає в розробці річних планів на всіх рівнях управління підприємством та з усіх напрямів його діяльності, а також планів на коротші періоди (квартал, місяць).

Така часова градація планів забезпечує найраціональніше вирішення довгострокових, середньострокових і поточних завдань розвитку економіки.

За змістом планових рішень виділяють: стратегічне, тактичне та оперативно-календарне планування.

Стратегічне планування, як правило, орієнтується на довгострокову перспективу і визначає основні напрями розвитку об'єкта господарювання. У результаті перспективного планування підприємство ставить перспективні цілі й розробляє засоби їх досягнення.

У тактичних планах відображаються заходи, спрямовані на розширення виробництва і підвищення його технічного рівня, оновлення і зростання якості продукції, якомога повніше використання науково-технічних досягнень. У результаті тактичного планування складається план економічного і соціального розвитку підприємства, що є комплексною програмою виробничої, господарської і соціальної його діяльності на певний період.

Оперативно-календарне планування є завершальним етапом у плануванні господарської діяльності фірми. Основним його завданням є конкретизація показників тактичного плану з метою організації повсякденної планомірної і ритмічної роботи підприємства та його структурних підрозділів.

Таким чином, якщо стратегічне планування розглядати як пошук нових можливостей підприємства на ринках, то тактичне планування - як процес створення передумов для реалізації цих нових можливостей, а оперативно-календарне - як процес їх реалізації.

За ступенем охоплення об'єктів планування:

•  загальний план підприємства і плани окремих його підрозділів;
•  плани усіх видів діяльності чи цільові плани, що розробляються для якогось одного напряму роботи (виробничий план, фінансовий, план маркетингу).

Схема 1

c4������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������

cf������������������������������������������������-������������������������������������������������������������������������ ������������������������ ������������������������������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������

d0������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������ ������������ ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������ ������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������

ca������������������������������������������������������������������������������������������������������������, ������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������, ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������ ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������

ce������������������������������������������������������������������������������������������������������������ ������������������������������������������������������������

?

1. ВСТУП3 АНАЛІЗ ЗАВДАННЯ
2. тема учебного заведения как средство повышения эффективности использования компьютерной техники в лаборат
3. жалпы бас~ару ~ызмет деген т~сінікті ўсынды- Вебер
4. Возможности экзистенциальной терапии «трудных» подростков
5. модуль которого ~ длина волны
6. Водолечение 1986
7. дати Фудодати Дзэнкуцудати Утихатидзидати
8. а в результате термоэлектронного взрыва холодного твердого металла
9. Введение Среди субъектов административного права органы исполнительной власти гос
10. тематики- устанавливается елка развешиваются гирлянды серпантин
11. 1 Общая часть
12. Курсовая работа- Верификация и проблема истинности
13. реферату- Родина ГубоцвітніРозділ- Екологія Родина Губоцвітні Родина Губоцвітні Lmicee досить велика налі
14. Модульные Передвижные По функциональному назначению Общего пользования Ведомственные заправочные п.html
15. Нормальная физиология
16. Проектування електропостачання цеху металорізальних верстатів
17. а новые шланги до начала работы продуть сжатым воздухом для удаления порошкообразного талька из внутре
18. Мастер силы Андрей Валентинович Жвалевский Мастер силы Самое время ~ 2 Анно.html
19. Расчет и обоснование привода
20. Тема- Организация памяти

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе