Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ВВЕДЕНИЕ
Отличительной особенностью современных предприятий, ориентированных на потребителя, является потенциал его сотрудников как объект оптимизации структуры предприятия. Совершенствуя структуру предприятия, необходимо реализовать такие задачи, как оптимизация потенциала персонала, его стимулирование и развитие.
Появление систем управления персоналом с учетом его потенциала вызвало в последнее время не только волну энтузиазма, но и множество проблем из-за новизны предмета и непонимания сути этой модели. Большинство проблем качественного управления потенциалом персонала проистекает из-за отсутствия общего видения того, что же представляют собой потенциал работника в общей структуре управления персоналом и какие методы необходимы для повышения его уровня.
Одной из основных составляющих успешной деятельности предприятия является способность руководителя координировать работу с помощью побуждения персонала к качественному выполнению своих обязанностей. Руководитель воплощает свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации. Создание эффективной системы и постоянное её усовершенствование позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.
Цель работы – изучить общие черты трудового потенциала
Задачи работы:
1. Раскрыть понятие «потенциал» и «резерв».
2. Раскрыть компоненты и виды трудового потенциала.
3. Рассмотреть трудовые потенциалы работника, предприятия, региона и общества.
4. Рассмотреть факторы формирования трудового потенциала.
1 Понятие «потенциал» и «резерв» и их различия.
На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.
Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.
Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.
Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.
В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.
«Резерв» — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.
Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.
Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.
2. Компоненты и виды трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов экономического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам.
Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.
Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно связано с производственной и социальной функциями предприятия как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.
Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут быть реализованы без понимания связанных с трудовой деятельностью особенностей кадрового состава, в связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены:
• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня;
• эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.
Решение данных задач позволяет максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового потенциала и его совершенствовании.
Структура трудового потенциала представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Структуру трудового потенциала характеризует совокупность показателей компонентов, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности.
Каждый компонент трудового потенциала в различной степени способствует выполнению функций, вверенных работнику. Кадровый состав предприятия обладает различными индивидуальными трудовыми потенциалами и различными сочетаниями компонентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.
Степень вклада работников в производственную деятельность зависит от того, существует ли взаимосвязь между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В процессе управления персоналом следует стремиться к тому, чтобы уровень развития наиболее приоритетных для предприятия компонентов трудового потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал интересам развития предприятия.
Соответствие трудового потенциала специалиста должностным обязанностям свидетельствует о том, что уровень развития компонентов отвечает интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения эффективной отдачи от трудового потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.
Обработка значительных объемов информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических показателей, в максимальной степени отображающих свойства и экономическое содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной форме позволяющих выделить необходимые для принятия решений данные.
Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления его качественного управления.
3.Трудовой потенциал общества
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:
• специфического (трудового) ресурса и основы производства (ка чествами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления госу дарственными делами).
В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.
Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
• первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;
• третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.
3.1 Трудовой потенциал работника
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере .
В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора,и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства .
Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:
- возраст;
- физическое и психическое здоровье;
- личностные характеристики;
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;
- способность профессионального роста;
- отношение к труду;
- стаж работы по специальности;
- семейное положение.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность. Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структур ных уровней.
Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства:
Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособ ности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе.
Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.Трудовой потенциал работника включает:
• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного со держания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и со циальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного со гласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Пирамида Маслоу (рис. 18.1.2) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.
Трудовой потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.
Психофизиологический потенциал. По определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда». Здоровье населения России значительно хуже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68 месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет.
Заболевания и смертность в России значительно выше, чем в развитых странах, из-за низкого качества продуктов питания, его нерациональной структуры (мало белков, витаминов и других биологически активных веществ), распространенности вредных привычек (прием алкоголя, курение), неблагоприятных условий труда и т.д. Квалификационная составляющая трудового потенциала, с одной стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой — является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину, интенсивность труда.
Выделение социально-личностной составляющей в составе трудового потенциала призвано акцентировать внимание на потенциальных, т.е. либо перспективных, либо попросту «неиспользуемых» социальных возможностях работника. Данная составляющая характеризует способность человека к самопреобразованию и саморазвитию. Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:
- способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);
- творческие способности (творческий потенциал); ценностно-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).
Оценка трудового потенциала работника должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.
3.2 Трудовой потенциал предприятия
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей -- индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.
3.3 Трудовой потенциал региона
К наиболее важным составляющим экономического потенциала региона относится его трудовой потенциал
Наряду с трудовыми ресурсами «Трудовой потенциал» включает совокупность отношений социально-экономической природы, которые создают базу для образования новой производительной силы целенаправленного действия, которая возникает в результате приложения определенных усилий со стороны общества.
Таким образом, трудовой потенциал региона— это те возможности, которые могут быть мобилизованы и приведены в действие в процессе труда, которые образуют физические границы трудового потенциала на любом уровне.
Данные границы подвижны с точки зрения как уровня развитости трудового потенциала, так и воздействующих на него факторов. Понятие «трудовой потенциал» шире понятия «трудовые ресурсы», что также имеет принципиальное значение. Что касается содержания, то для категории трудового потенциала наиболее важным представляется ее соответствие объективным требованиям, которые свойственны данному этапу развития страны.
Естественную основу трудового потенциала составляют население и трудовые ресурсы. На этом положении основывается отождествление трудового потенциала с трудовыми ресурсами. В действительности понятие «трудовой потенциал» представляет собой экономическую категорию, и поэтому объяснение его содержания, основных черт и закономерностей развития следует искать в экономических отношениях.
Трудовой потенциал представляет собой единство количественных и качественных характеристик..
Большой практический интерес представляет рассмотрение трудового потенциала региона с точки зрения повышения эффективности экономики.
Трудовой потенциал с позиций системности характеризуется определенной целостностью, набором соответствующих компонентов, иерархичностью структуры и другими признаками, свойственными системным объектам.
В настоящий период трудовой потенциал в нашей стране развивается под сильным воздействием рыночной экономики во всех ее основных проявлениях. Изучение этого воздействия должно учитывать качественный состав населения и трудовых ресурсов, персонифицирующих трудовой потенциал.
Наращивание трудового потенциала требует совершенствования, специализации, концентрации, комбинирования и кооперирования, обеспечения динамичности хозяйственных структур и организационных форм производства, труда и управления. Данные процессы нуждаются в непрерывном управлении, без осуществления которого возникают определенные задержки и запаздывания в развитии отдельных слагаемых трудового потенциала, что отрицательно отражается на его величине и конечных результатах функционирования социально-экономических систем. Это значит, что в условиях рынка следует в полную меру использовать существующие объективные тенденции и закономерности, обеспечивающие эффективную действенность трудового потенциала.
На повышение эффективности использования трудового потенциала оказывают воздействие многие факторы. Их можно классифицировать следующим образом:
научно-технические,
экономические,
организационные,
социальные.
В каждой из этих групп можно выделить факторы по масштабам действия (на уровне рабочего места, предприятия, региона, народного хозяйства), продолжительности действия (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), характеру воздействия (прямые и косвенные, интенсивные и экстенсивные).
Эти факторы оказывают воздействие на личностные характеристики индивида посредством изменения параметров социально-экономической среды. Результатом такого воздействия является развитие способностей индивида, что в конечном счете выражается в увеличении производительности его труда.
Резервы роста производительности труда за счет лучшего использования техники и повышения уровня механизации производства, реализация производительных способностей индивида в значительной степени зависят от изменений производственной среды. Это в первую очередь касается внедрения прогрессивной техники и технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, модернизации и обновления и т. д.
Для получения социально-экономического эффекта необходимы изменения соответствующих условий внешней среды — создание материальных предпосылок, рациональное распределение трудовых ресурсов по уровню квалификации, использование работников на рабочих местах, соответствующих уровню их квалификации, и т. д.
Особое значение в решении данного вопроса имеют улучшение условий труда и быта, повышение культуры производства, то есть параметров производственной среды, влияющих непосредственно на эффективность реализации производственных способностей работающих.
Все элементы условий труда разделены на четыре группы:
санитарно- гигиенические,
психофизиологические,
эстетические,
социально-психологические.
Рост производительности труда в результате улучшения его условий связан с повышением работоспособности человека. Воздействие современной рыночной экономики отражается как на экономическом, так и на социальном аспекте труда.
Важным направлением эффективного использования трудового потенциала является рациональное использование внерабочего и свободного времени, тесно связанное с эффективностью развития социальной инфраструктуры.
Развитие непроизводственной сферы и услуг обеспечивает удовлетворение социальных потребностей, создает условия для всестороннего развития личности.
Непроизводственная сфера — это совокупность отраслей народного хозяйства, удовлетворяющих потребности (кроме производства материальных благ) общества. Эти потребности сводятся к организации и осуществлению обмена, распределению и потреблению материальных благ, к производству духовных ценностей и развитию личности. Нередко непроизводственную сферу отождествляют со сферой обслуживания населения.
В настоящее время многие аспекты развития непроизводственной сферы, определения ее места в системе общественного разделения труда и жизнедеятельности всего общества освещены в экономической литературе достаточно полно, но, по некоторым деталям среди ученых до сих пор ведутся дискуссии.
Развитие отдельных отраслей непроизводственной сферы со временем выступает в качестве непременного условия материального производства и трудового потенциала. На развитие трудового потенциала также оказывают воздействие такие отрасли непроизводственной сферы, как наука и образование.
Результаты труда в отраслях непроизводственной сферы выступают в форме нематериальных благ. Объектом трудового воздействия в этой сфере является в основном не вещество природы, а сам человек, его потребности. Если продукция материального производства удовлетворяет материальные потребности людей, то продукция непроизводственной сферы удовлетворяет духовные, а также социальные потребности людей и всего общества в целом.
Повышение эффективности использования трудового потенциала непосредственно связано с влиянием условий социально-экономической среды на формирование личностных характеристик работающих, наиболее соответствующих современному уровню развития производства и экономики. Для повышения реального уровня жизни народа недостаточно только повышать его денежные доходы, важно также обеспечить его разнообразными товарами широкого потребления.
В настоящее время рост торговли оказывает влияние на трудовой потенциал региона через увеличение объемов деятельности, что ведет к удовлетворению спроса на товары, росту фонда свободного времени, через привлечение дополнительных трудовых ресурсов.
Большую роль в сохранении высокой трудоспособности людей играет здравоохранение. Современное развитие рыночной экономики и снижение уровня благосостояния населения способствуют увеличению утомляемости и повышению заболеваемости. Сейчас проблема — это здоровье населения. Переход на рыночные отношения привел к тому, что доля средств на развитие здравоохранения постоянно сокращается. Это обстоятельство обусловливает снижение уровня занятости в здравоохранении, особенно в лечебно-профилактических учреждениях.
Выполняя функции восстановления здоровья и работоспособности трудящихся, здравоохранение тем самым способствует повышению производительности труда и продлению активной жизни людей. Роль здравоохранения в решении проблемы рационального использования рабочей силы наиболее ярко проявляется в снижении заболеваний, связанных с временной утратой трудоспособности.
Существенное влияние на повышение эффективности труда в материальном производстве всех типов поселений оказывает образование. Всестороннее развитие дошкольного воспитания и народного образования способствует подготовке молодежи к труду, что, в конечном счете, приводит к значительному сбережению рабочего времени.
Важным фактором, влияющим на трудовой потенциал региона, является миграция населения. Сочетание социально-экономических и культурных возможностей региона формирует его притягательную силу, которая направляет туда миграционные потоки трудовых ресурсов. Но ограничивать социальную функцию миграции рамками только индивидуальных интересов мигрантов нельзя, так как она является частью экономической системы региона.
4. Факторы формирования трудового потенциала
Демографические факторы можно подразделить на количественные и качественные факторы формирования трудового потенциала. Количественно демографические факторы определяются демографической ситуацией в стране и регионе. Влияние демографических процессов на формирование трудового потенциала осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменение его половозрастной структуры, при этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильность населения, на уровень общественной производительности труда, на образовательную структуру, профессионально квалификационную структуру и т.д. Важную роль играют также миграционные процессы.
Технико-технологические и организационные факторы воздействуют на трудовой потенциал через изменение объема и содержания выполняемых функций и производительность труда, что имеет основополагающее значение для формирования, реализации и развития трудового потенциала персонала предприятия, так как специализация и масштаб производства, уровень его технической оснащенности, прогрессивность технологических процессов определяют численность и состав персонала, конкретные требования к нему – наличие профессии, квалификации, опыта работы и т.д. Эта группа факторов включает организацию и нормирование труда, условия труда, сложившуюся на предприятии систему управления персоналом, которая определяет обеспеченность предприятия кадрами, адаптацию и дальнейшее развитие трудового потенциала персонала. Немаловажное значение для успешной деятельности предприятия имеет трудовая и производственная дисциплина, функционирование внутреннего рынка труда, обеспечивающего внутреннюю мобильность персонала.
Отраслевые факторы во многом определяют внешние условия деятельности предприятия и включают, прежде всего, характеристику отрасли с точки зрения ее специфики, темпов развития, фондовооруженности труда. Значительное влияние в этой группе факторов на трудовой потенциал оказывают среднеотраслевая заработная плата, система льгот, предоставляемых за работу в данной отрасли, а также престиж отрасли и отраслевая трудовая мобильность.
Социально-экономические факторы воздействуют на формирование, реализацию и развитие трудового потенциала и характеризуется уровнем инвестиционной активности в регионе, динамикой темпов инфляции, финансово-кредитной, налоговой политикой, законодательной базой в сфере труда.
Социально-психологические и личностно-индивидуальные факторы влияют на отношение работников к труду, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и имеют решающее значение для формирования качественных характеристик трудового потенциала персонала и эффективности его использования на предприятии.
Заключение
Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.
Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.
Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов
Таким образом, трудовые ресурсы нашей страны способны развиваться, а, следовательно, трудовой потенциал нашего общества растет. Во многих случаях российские специалисты оказываются более востребованными, чем из других стран.
Наметившиеся в последнее время тенденции сотрудничества бизнеса и системы образования необходимо поддерживать для улучшения качества трудовых ресурсов, что будет способствовать развитию экономики нашей страны.
РАСЧЕТНЫЙ РАЗДЕЛ
Список используемой литературы
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2004.
2. Кураков Л.П., Марков Ю.К., Степанова Р.Г. Трудовые ресурсы и занятость населения. М.: Пресс-сервис, 2006.
3. Новицкий А.П. Население и трудовые ресурсы М.: Мысль, 2005.
4. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П.. Экономика труда и социально-трудовые отношения М.: Изд-во МГУ, 2006..
5.Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика, 2007
6. Кунельский Л.Э. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. - М.: Экономика, 2000.
7. Хорин А.Н. Трудовые ресурсы. - М.: Финансы и статистика, 2006.
8. Демичева А.И. Экономика и организация промышленного производства - М.: Мысль, 2004.
9.Корнейчук Б.В. Экономика труда-М.:Гардарика,2007.
10.Кокин В.А. Экономика труда - М. : Экономика,2009.
PAGE \* MERGEFORMAT 29