Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Содержание
Введение……………………………………………………………………..3
Заключение……………………………………………………………….………24
Список использованной литературы…………………………………...……….25
Введение
Особым методом исследования систем управления и достаточно эффективным является метод тестирования.
В управлении при помощи тестирования можно исследовать проблемы использования ресурсов (в частности, важнейшего из них – времени), уровень квалификации персонала, распределение функций управления, сочетание формального и неформального управления, стиль управления и многие другие.
Тестирование являются достоверным индикатором будущих успехов при исследовании систем управления, и признается универсальным методом в исследования, оно экономически эффективно и способно приносить материальную выгоду предприятию.
Цель контрольной работы – изучить сущность системного анализа и его возможности при исследовании систем управления. Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы:
1. Что такое тестирование.
2. В чём особенности тестирования систем управления?
3. Основные виды тестирования.
4. Основные этапы тестирования.
5. Суть методологии тестирования.
6. Основные методы сбора информации при тестировании.
Объект исследования – тестирование в исследовании систем управления.
Предмет – совершенствование управления на основе тестирования.
Существует множество определений теста. Тест - это удовлетворяющая критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура. Тест - это система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров2. Но можно сформулировать более точное определение теста относительно проблем исследования управления. Тест - это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок функционирования системы управления. Сфера применения тестирования не ограничивается только психологической проблематикой.
Тест включает набор высказываний и оценок по определённой проблеме или ситуации. Оценки могут быть упрощённые (типа «согласен» - «не согласен» или шкалированные (типа «совершенно верно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать» и т.д.). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия.
Конструкция теста должна предполагать возможность обработки его результатов по определённым статистическим программам.
Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.
В исследовании систем управления при любом психологическом диагностировании на основе выявления психологических свойств личности принимается квалифицированное решение о наличии у испытуемого (клиента) определенного психологического состояния. При психологическом консультировании в исследовании систем управления, прежде чем давать какие-либо советы клиенту, квалифицированный психодиагностик должен правильно поставить диагноз, оценить суть проблемы, волнующей клиента.
Современный тест – это теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту.
Тестирование выступает в качестве одного из основных методов психологической диагностики в исследовании систем управления, позволяющих получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состояний работника на предприятии3. Тесты (от англ. test - опыт, проба) - это стандартизированные методики психодиагностики, представляющие собой серию относительно коротких испытаний (задач, вопросов, ситуаций и т. п.). С помощью таких испытаний с известной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологических свойств, необходимых теоретических знаний, практических умений, навыков и других личностных характеристик. С помощью тестов можно изучать и сравнивать между собой характерологические свойства различных людей, выставлять дифференцированные и сопоставимые оценки. Тестирование предполагает четкую процедуру сбора и обработки первичных данных, последующий качественный анализ их и интерпретацию. Здесь "первичными" называются данные, полученные в ходе тестирования до их обработки методами математической статистики.
Значимость системы управления в достижении целей и решении задач, стоящих перед организациями, нельзя переоценить. В связи с этим специалистам в области менеджмента необходимо иметь знания, умения и навыки по их исследованию. Квалифицированно проведенные исследовательские работы систем управления позволят обеспечить развитие теории и практики построения новых и совершенствования действующих систем управления, что создаст в дальнейшем условия для более эффективного их функционирования.
Тест– это удовлетворяющий критериям научного познания эмпирико-аналитический метод, представляющий наряду с моделированием, многомерными (нелинейными и динамическими) количественными и качественными методами современную проективную и организационную научную методологию4 .
Тестовый метод состоит в применении системы специально отобранных и предварительно "свернутых", проверенных процедур (репрезентации, формализации, алгоритмизации, инструктирования, фиксации, метрики, анализа и интерпретации) для получения неявной информации об интересующих параметрах и свойствах изучаемого объекта или явления и их профессиональной диагностики.
К достоинствам тестового метода относится его экономическая эффективность, более высокая, чем у других методов. К недостаткам тестовых процедур следует отнести их исключительно констатирующую функцию, а специфической особенностью тестового метода является его зависимость от внешних условий, особая "чувствительность" к наличной ситуации исследования. Для более полного и конкретного измерения количественных характеристик объекта исследования создается внутренне согласованная "тестовая батарея" или "тестовый профиль".
Общие требования к тесту, делающие его научным методом, заключаются в соответствии теста четырем специальным критериям:
1) стандартизации - единообразия всех процедур проведения теста, подсчета и интерпретации результатов;
2) нормировки - задания самого оценивающего стандарта для каждой процедуры;
3) надежности - стабильности оценок, получаемых при повторных испытаниях;
4) валидности (содержательной - логической, критериальной - эмпирической и конструктивной - теоретической) - такого качества теста, которое отражает степень соответствия цели и результата тестирования5 .
С теорией тестов тесно связаны создание и развитие математического аппарата корреляционного и факторного анализа. Говоря о тестировании систем управления можно расклассифицировать тесты по направленности задач следующим образом6:
1) Тесты достижений и специальных способностей управленцев, сотрудников - исследуется сенсомоторная сфера человека, его поведение, обучаемость, индивидуальные и творческие способности;
2) тесты интеллекта и работоспособности - исследуется умственное развитие человека, оценивается его интеллектуальный возраст, качество работоспособности, мотивации труда;
3) тесты личности и проективные - исследуются различные стороны личности (установки, ценности, эмоциональные, мотивационные и межличностные свойства), темперамент и характер управленца или сотрудника, личность как целое, индивидуальное и уникальное образование.
Тестирование как метод психологической диагностики находит широкое применение в исследовании систем управления персоналом. Тестирование применяется для стандартизированного измерения индивидуальных различий работников при отборе персонала, профессиональном обучении7. Валидность тестового компонента теста — показатель, характеризующий его способность устойчиво различать профессиональную компетентность испытуемых. Высоковалидный компонент фиксирует высокий балл у более подготовленных испытуемых и низкий — у менее подготовленных.
Единой системы классификации тестов в исследовании систем управлении к настоящему времени ещё не выработано. Наиболее распространённой является система деления тестов по предмету диагностирования, т.е. по тому качеству, которое оценивается с помощью предъявляемого теста8.
Проективные тесты, о которых говорилось выше, входят в состав личностных тестов, а тесты креативности – в состав тестов способностей.
Тесты достижений конструируются в основном на учебном материале и предназначены для оценки уровней овладения знаниями, умениями и навыками, а также для определения общей и профессиональной подготовки применительно к конкретным предметам и курсам обучения. Как правило, тесты достижений рассчитаны на групповую работу в классе, аудитории колледже, вузе. К тестам достижений относятся также и тесты, используемые для целей профессионального отбора (подбора). Целесообразно применение тестов достижения в целях профориентации молодёжи.
Психологические тесты – это инструменты или, употребляя широкий термин, орудия. Психологические тесты классифицируются по разным основаниям. Наиболее распространённой является деление психологических тестов на виды, при котором в качестве основания взят предмет диагностики. Так, по предмету диагностики психологические тесты делятся на интеллектуальные (тесты интеллекта), тесты способностей, социально-психологические тесты и личностные (тесты личности).
Интеллектуальные тесты предназначены для исследования и качественной оценки (измерения) уровня интеллектуального развития индивида. К группе наиболее известных и широко применяемых тестов интеллекта относятся тесты Д. Векслера (предназначены для измерения уровней развития мышления и отдельных когнитивных процессов – восприятия, внимания, воображения, памяти и др.), батареи тестов Станфорд-Бине диапазона способностей – от простого манипулирования до абстрактных рассуждений, дифференцированных по возрастному критерию).
Применение этих тестов интеллекта позволяет выявить личностные качества испытуемых: уровни их активности и мотивированности, уверенности, настойчивости, сосредоточенности и др.
Среди интеллектуальных тестов они занимают ведущее место в зарубежной психологической диагностике. На основе применения батарей тестов Станфорд-Бине и аналогичных им шкал умственного развития Бине-Симона рассчитываются количественные показатели уровней интеллектуального развития испытуемых (IQ, англ. – Intelligence Quotient). Этот коэффициент (IQ) адекватен понятию «интеллект» и рассчитывается по формуле9:
IQ = (Умственный возраст / Хронологический возраст) * 100.
Тесты способностей – это методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения, профессиональной деятельности и творчества. Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, восприятие, ручную и пальцевую моторику. Они широко используются в США для профессиональной ориентации и расстановки кадров в армии, на флоте, в государственных учреждениях.
Разновидностью тестов способностей являются тесты креативности.
Тесты креативности - совокупность методик для изучения и оценки творческих способностей личности.
Социально-психологические тесты делятся на личностные и социометрические тесты.
Личностные тесты – это психодиагностические методики, направленные на оценку эмоционально-волевых компонентов психической деятельности индивида (отношений, мотивации, интересов, эмоций, особенностей поведения) в определённых социальных ситуациях. С помощью таких тестов выявляются устойчивые индивидуальные особенности человека, определяющие его поступки. Условно личностные тесты по предмету и цели можно разделить на три большие группы10. К первой из них относятся многофакторные личностные опросники, дающие разнообразную комплексную оценку степени развитости психологических свойств личности (16-факторный личностный опросник Р. Кэттелла (16PF), Миннесотский многофакторный опросник (ММPI)). Ко второй группе относятся проективные тестовые методики, разрабатываемые на основе неопределённых стимулов. Испытуемым предлагается интерпретировать, дополнять, развивать эти стимулы. Третью группу составляют тестовые методики, выявляющие отдельные устойчивые особенности личности (темперамент, отдельные характерологические черты личности, мотивационные и эмоциональные проявления и др.).
Социометрические тесты представляют собой своеобразные стандартизированные методики измерения межличностных отношений в малых группах. При ответах на косвенные вопросы испытуемые делают последовательный выбор членов группы, людей, предпочитаемых или отвергаемых в определённых конкретных ситуациях. Такие методики применяют для изучения динамики внутренних межличностных отношений в различных возрастных группах, выявления замкнутых группировок, степени внутригрупповой сплочённости, мотивационной структуры группы и её конфликтных зон.
Отбор и распределение персонала на промышленных предприятиях –важная область применения психологического тестирования11. От оператора на линии сборки или делопроизводителя до управленцев высшего звена вряд ли найдётся работа, для которой тестирование не оказалось бы полезным при решении вопроса о найме, распределении обязанностей, переводе на новое место, повышении по службе или увольнении. Эффективное применение тестов в большинстве таких ситуаций, особенно касающихся высококвалифицированной работы, возможно лишь тогда, когда тесты используют в качестве дополнения к специальному собеседованию с кандидатами, создающему условия – в виде биографического контекста – для правильной интерпретации тестовых показателей конкретного кандидата. Тем не менее, тестирование составляет важную часть полной программы управления трудовыми ресурсами.
Тесты обычно используются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью, включая индивидуальное профессиональное консультирование и решения руководителей организаций, касающиеся подбора и расстановки кадров. Соответствующие структуры торгово-промышленного сектора, правительственных учреждений всех уровней, от федерального до местного, и различных родов войск используют практически все доступные виды тестов для принятия кадровых решений. Нередко комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей разрабатывались именно для подобного применения, как и ситуационные тесты. Всё большее применение в этой сфере находят личностные и биографические опросники.
Весьма близкое по целям применение психологического тестирования имеет место в вооружённых силах при отборе и распределении военнослужащих.
Использование тестов в индивидуальном консультировании постепенно расширилось от узконаправленных советов относительно учебных и профессиональных планов до рассмотрения всех аспектов жизни человека. Усиливается использование тестов для улучшения самопонимания и личностного роста12. Совершенно очевидно, что тесты применяют при решении широкого круга практических проблем. Однако не следует забывать и о том, что такие тесты – важное средство фундаментальных исследований. Психологические тесты служат стандартизированными инструментами исследования разнообразных проблем при исследовании систем управления.
Применение тестов в исследовании систем управления всегда связано с выполнением исследовательских или практических задач, с совместной деятельностью тестирующего и тестируемого. Важное значение при этом имеет соблюдение техники психологического тестирования. Процесс тестирования может быть разделён на три этапа: выбор тестовой методики, непосредственное тестирование, интерпретация результатов тестового исследования.
Выбор тестовой методики зависит от ряда взаимодействующих факторов, основными из которых являются области применения тестов, цели и задачи исследования. К областям применения тестовых методик относятся: система образования; профессиональная подготовка, профессиональный отбор (подбор), определение профессиональной пригодности определение профессиональной пригодности; психологическое консультирование; психологическая коррекция; психотерапевтическая работа; судебная практика13.
Выбор тестовой методики зависит также от целей и задач исследования, которые ставит перед собой тестирующий. Так, при индивидуальной работе с клиентами такими задачами могут быть:
- составление плана необходимой профилактической или консультационной работы с испытуемым;
- составление рекомендаций по изменению соответствующих психологических факторов, затрудняющих нормальную трудовую деятельность на предприятии, снижающих мотивацию к труду и т.п.
Однако существует и ряд социально-психологических просветительских задач (передавать психологические знания, умения и навыки; проводить индивидуальное и групповое консультирование по вопросам взаимоотношений с другими людьми, проблемам самоуправления, самовоспитании и саморазвитии и др.).
На начальном этапе тестирования составляется раппорт. В контексте проведения тестирования термин «раппорт» относится к попыткам проводящего тест специалиста вызвать у испытуемых интерес к тесту, добиться от них сотрудничества и содействовать тому, чтобы их реакции соответствовали целям теста.
Практическая подготовка специалистов по тестированию, помимо овладения методиками проведения различных тестов, предусматривает и обучение приёмам установления рапорта. При установлении рапорта, также как и при других процедурах тестирования, единообразие условий – существенный фактор получения сравнимых результатов14.
Следующим этапом является непосредственное тестирование. Существуют определённые строгие правила, которые следует соблюдать при проведении тестирования15. Эти правила сводятся к следующему:
1. Прежде чем использовать выбранную тестовую методику по прямому назначению, специалист подробно знакомится с нею, убеждается, что тесты отвечают предъявляемым к ним требованиям, после чего пробует тест на самом себе (в крайнем случае - на другом человеке). Профессионализм психолога предполагает умение ставить опыты на себе, в том числе опыты по применению к самому себе соответствующих тестовых методик.
2. Перед началом выполнения теста проводится тщательный инструктаж испытуемых, им разъясняются цели и задачи тестирования, порядок и правила выполнения тестовых заданий, основные положения сопровождающей тест инструкции.
3. Во время проведения тестирования психолог следит за работой испытуемых. Последние должны работать самостоятельно, независимо друг от друга, без посторонней помощи, способной изменить результаты тестирования. Отдельные уточняющие вопросы в процессе тестирования испытуемый задаёт, обращаясь непосредственно к психологу, проводящему тестирование.
Завершающим этапом тестирования является интерпретация результатов исследования.
Каждая тестовая методика должна сопровождаться обоснованной и выверенной программой обработки и интерпретации результатов тестирования. Такая программа включает в себя и применение статистико-математической обработки первичных данных16 (к примеру, установление корреляционных связей между различными показателями психологических свойств личности испытуемых, порядок и способы расчетов социометрических индексов и т.п.).
Интерпретация результатов исследования во многом зависит от продуктивного взаимодействия клиента с психологом-диагностом. На это справедливо указывает Г.С. Абрамова. Ее рассуждения на этот счет сводятся к следующему.
Анализ и интерпретация данных исследования проводятся с целью точной оценки свойств, состояний или уровня психического развития, достигнутого индивидуумом или группой. Полученная в результате этого психологическая информация позволяет решать следующие задачи:
- выявлять состояния развитости соответствующего психологического свойства у индивидуума и определять динамику развития этого свойства в течение определённого времени;
- устанавливать реальные изменения в поведении индивида (группы) под влиянием учебно-воспитательных воздействий;
- разделять обследуемых на подгруппы для последующей дифференцированной работы с ними с учётом достигнутого результата их развития;
- определять профессиональную пригодность индивида или группы для выполнения своих служебных обязанностей;
- разрабатывать рекомендации для последующего проведения психокоррекционной работы;
- составлять прогнозные оценки развития качеств личности испытуемых;
- разрабатывать предложения и рекомендации для индивида по выбору его жизненного пути (режим работы и отдыха, проведение досуга, образ жизни, выбор профессии, и т.п.), а также по проблемам самообразования, саморазвития, самоорганизации, самовоспитания.
Таким образом, методология тестовых исследований систем управления имеет достаточно сложное содержание. Эффективное проведение тестирования во многом определяется соблюдением принципов тестирования (действенности и достоверности) и верным выбором основных методов тестирования (метод факторного анализа, проективные методы и др.). Процесс проведения тестирования включает в себя три основных этапа: выбор тестовой методики непосредственное тестирование, интерпретация результатов исследования. Точное соблюдение техники тестирования позволяет решить ряд важных задач в области управления предприятием (подбор сотрудников с необходимыми личностно-профессиональными качествами, повышение мотивации работников и т.д.).
Важные рекомендации по проведению тестирования включают в себя17:
В настоящее время практика тестирования насчитывает множество методических приёмов и подходов использование которых позволяет решать множество проблем в сфере управления предприятием.
Более изощрённые в методологическом отношении исследования последних двух десятилетий оказали существенную поддержку применению тщательно сконструированных личностных тестов при принятии кадровых решений в разнообразных контекстах. Важный и ещё недостаточно исследованный вопрос касается определения наиболее релевантных измерений личности по отношению к конкретным специальностям или семействам специальностей. Например, в то время как одни виды работы могут требовать высокой степени общительности, другие требуют от работника прямо противоположного качества18.
Пытаясь добиться систематической классификации черт личности, некоторые специалисты обратились к факторному анализу. Этот метод идеально подходит для сокращения числа категорий, необходимых для объяснения поведенческих феноменов путём поиска устойчивых паттернов в их появлении. Существует множество способов применения факторного анализа в исследовании черт личности. Один из этих способов сосредоточен на использовании данных личностных вопросников, иллюстрируется серией исследований Гилфорда и его сотрудников. Вместо того чтобы коррелировать суммарные показатели по существующим опросникам, эти исследователи вычисляли интеркорреляции между отдельными пунктами из многих личностных опросников. В качестве промежуточного продукта данного исследования были разработаны три личностных опросника, объединённые со временем в один инструмент – Гилфорда-Циммермана обследования темперамента. Этот опросник даёт отдельные показатели для 10 черт, а каждый показатель основывается на 30 разных пунктах. Примеры этих черт включают сдержанность, доминирование, эмоциональную устойчивость и дружелюбность.
Значительная часть текущих исследований сосредоточена на выяснении полезности «Пятифакторной модели» структуры личности – в её различных формах – для предсказания критериев выполнения работы.
«Пятифакторная модель» (Fife-Factor Model или сокращённо, FFM) символизирует необычайный уровень согласия среди исследователей личности, принадлежащих к самым разным школам факторно-аналитических исследований. Конкретный вид, в котором эта модель представлялась, послужил причиной серьёзной её критики. По существу, FFM – это попытка использовать иерархическую модель анализа с целью упростить ставшую необозримой коллекцию данных об эмоциональном поведении индивидуумов. Следовательно, она предоставляет информацию, с которой легче работать при оценивании конкретных людей и прогнозировании их поведения в отдельных ситуациях. Факторы этой модели являются описательными, а не объяснительными, и они не относятся к разряду тех, что лежат в основе отдельных заданий или специфических тестов, из которых они извлечены.
Хотя некоторые исследователи на протяжении последних лет сходились во мнении, что пять факторов – как раз то число, которое необходимо для объяснения большинства корреляций между огромным количеством дескрипторов личности, наиболее подходящее для конкретных целей число факторов было бы лучше охарактеризовать как 52.
Согласно данной модели выделяют пять главных областей исследования: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, уживчивость, сознательность19.
Популярность рассматриваемой модели в исследованиях отбора персонала не случайна. В конце концов, эти пять (2) факторов были извлечены в результате обработки обширных массивов данных описания личности и представляют собой модель для характеристики нормальных личностей, в отношении которой существует довольно высокая степень согласия среди специалистов. Каждая из областей, охватываемых данной моделью, широко применима ко всем видам повседневного поведения, включая выполнение профессиональных обязанностей. Например, измерение «Эмоциональная устойчивость» является существенным в работе, связанной с быстрым принятием решений в условиях психического напряжения, такой как охрана правопорядка, скорая медицинская помощь и т.д. С другой стороны, «Уживчивость» является совершенно необходимым качеством для любой работы, которая предполагает широкие контакты с людьми. Впрочем, неудивительно, что именно фактор «Сознательность» выявился в целом ряде мета аналитических исследований как наиболее универсальный и существенный личностный предиктор выполнения работы. Тем не менее, пока ещё далеко до полного согласия как по поводу определения конструкта «Сознательность», так и в отношении признания его первенства20.
На современном этапе развития практика тестирования обладает достаточно большим количеством разнообразных проективных методик. Главную отличительную особенность проективных методик нужно искать в относительно неструктурированной задаче для испытуемого, т.е. задаче, допускающей почти неограниченное разнообразие возможных ответов. Одна из самых популярных проективных методик связана с использованием чернильных пятен Роршаха, который был первым, кто применил чернильные пятна для диагностического исследования личности в целом. Ещё одной методикой подобного типа является комплексная система Экснера, который разработал комплексную систему, объединившую элементы, отобранные из пяти основных подходов к оценке результатов соответствующего теста. В этой комплексной системе Экснер предлагает стандартизированные процедуры проведения, подсчёта показателей и интерпретации, отобранные на основе эмпирических сравнений разнообразных способов. Главное значение здесь придаётся не содержанию, а структурным переменным. Согласно Экснеру, цель обработки ответов – получение структурной сводки, которая образует ядро его системы и служит основой для большинства интерпретационных постулатов.
Серьёзная попытка придать методике чернильных пятен психометрическую направленность была предпринята Уэйном Хольцманом21.
Хотя все, обсуждавшиеся до сих пор, проективные методики требуют вербальных ответов, среди методик этой группы есть и полностью вербальные, т.е. использующие слова и в качестве стимульного материала, и в ответах. Часть таких вербальных методик может применяться как в устной, так и в письменной форме, но все они пригодны для письменного предъявления при групповом тестировании.
Методикой, опередившей волну проективных тестов является тест словесных ассоциаций, эта методика впервые была описана Гальтоном. Процедура проведения теста состоит в предъявлении испытуемому серии не связанных между собой слов, на каждое из которых его просят отвечать первым пришедшим на ум словом. Первые психологи-экспериментаторы, так же как и первые тестологи, работавшие с умственными тестами, видели в таких ассоциативных тестах средство для изучения процессов мышления.
Другая вербальная проективная методика – завершение предложений – широко используется как в научных исследованиях, так и в клинической практике. Примером такой широко используемой формы является Бланк незаконченных предложений Роттера, состоящий из 40 основ предложений. Множество других тестов завершения предложений разработано для оценки различных изучаемых популяций и для применения в разнообразных областях научных исследований и психодиагностики. Некоторые интересные современные разработки в этой области включают инструменты, предназначенные для обнаружения симуляции при освидетельствовании на предмет нетрудоспособности, предсказания эффективности управления и оценивания таких конструкторов, как защитные механизмы; эти инструменты могут быть полезными и при оценке личности.
Методики действия являются достаточно широкой и аморфной категорией проективных методик, которая включает довольно много форм относительно свободного самовыражения. Отличительной особенностью всех этих методик является то, что они использовались и как терапевтические, и как диагностические процедуры. Считается, что благодаря предоставляемым ими возможностям выразить себя, человек не только обнаруживает свои эмоциональные затруднения, но и облегчает свои страдания. К наиболее часто используемым методам из этой категории относятся методики рисования и игровые методики22.
Оценочной процедурой, особенно полезной при сборе мнений равных по положению людей, является методика выдвижения кандидатур. когда эта методика используется для индивидуальной оценки, количество выборов, полученных любым отдельным человеком, может распознать потенциальных лидеров (получивших много выборов), равно как и членов группы, оказавшихся в изоляции (редко или совсем не упоминавшихся) [1, с. 510].
Достаточно распространённой является методика вынужденного выбора, которая в своей сущности требует от респондентов сделать выбор между двумя описательными терминами или фразами, которые выглядят одинаково приемлемыми, но различается валидностью. Задания, построенные по типу вынужденного выбора, могут состоять из 3,4 или даже 5 пунктов. В таких случаях респонденты должны указать, какая из фраз является для них наиболее, а какая наименее характерной. В ещё одном варианте требуется выбрать между двумя контрастирующими ответами в рамках одной и той же черты, оцениваемыми по единой шкале. Преимущество данной методики заключается в том, что она обеспечивает получение нормативных, а не ипсативных показателей, и потому не накладывает искусственных ограничений на взаимосвязи между разными шкалами. В качестве примера можно назвать Индикатор типов Майерс-Бриггс.
Заключение
Тестирование выступает в качестве одного из основных методов психологической диагностики в исследовании систем управления, позволяющих получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состояний работника на предприятии. С помощью тестирования можно многое узнать о человеке, от состояния его души до его способностей. В наше время тестирование играет немало важную роль при приеме сотрудника на работу либо при принятии, каких-либо управленческих решений. Тесты помогают решать различные проблемы на предприятиях не затрачивая на них большое количество времени, а в бизнесе как известно время – деньги.
На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании.
Цель любого исследования заключается в поиске наиболее эффективных вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Следовательно, на каждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующей системы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременно выявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, а имеющийся людской потенциал использовать для получения более высоких результатов производственной деятельности.
Список использованной литературы
2 Игнатьева, А.В. Исследование систем управления / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 157 с.
3 Егоршин, А.П. Организация работы с персоналом / А.П. Егоршин // Управление персоналом. 1998. №1. С. 8-11.
4 Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007.
5 Ольве Н.-Г., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2007.
6 Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. М.: Бином, 1997.
7 Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 1999.
8 Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования.- г. Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2000
9 Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: учебное пособие / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998.
10 Евченко, А.В. Методы исследования систем управления: учебное пособие / А.В. Евченко, Э.Н. Кузьбожев. Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001.
11 Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: учебник для вузов .-М.: ГУ ВШЭ, 2002.
12 Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ «Март», 2003.
13 Воевода Е.П. Управление персоналом, - СПб.:Питер, 2005.
14 Анастази, А. Н. Психологическое тестирование: учебник / А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003.
15 Игнатьева, А.В. Исследование систем управления: учебное пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
16 Батаршев, А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учебное пособие / А.В. Батаршев. М.: Дело, 1999.
17 Евченко, А.В. Методы исследования систем управления: учебное пособие / А.В. Евченко, Э.Н. Кузьбожев. Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001
18 Рындин Б. Г., Шамаев Г. А. Организация менеджмента на предприятии. - М.: Русское Дело, 2006
19 Николаева, Е.И. Тестирование без мифов / Е.И. Николаева // ЭКО: экономика и организация промышленности производства. 2002. № 8.
20 http://www.kazedu.kz/
21 Рогожин С.В. Исследование систем управления. Учебное пособие. -М.: Национальный институт бизнеса, 1999 г.
22 Сурков, С.А. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала/ С.А. Сурков // Управление персоналом. 2003. № 3.