Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 2
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
«ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО»
КРИМСЬКИЙ ЮРИДИЧНИЙ ІНСТИТУТ
СІМФЕРОПОЛЬСЬКИЙ ТЕХНІКУМ
ТРУДОВЕ ПРАВО
Навчально-методичний посібник
Сімферополь-2009
АВТОР-УПОРЯДНИК БАБКОВ М.І., викладач Сімферопольського юридичного технікуму КЮІ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого.
Рекомендовано Методичною радою Сімферопольського юридичного технікуму КЮІ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого.
Протокол № ___1____ від ___2___вересня 2009 року.
ЗМІСТ
Навчальна програма 3
Конспект лекцій 5
ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема № 1. Предмет, метод, система трудового права 5
Тема № 2. Джерела трудового права 7
Тема № 3 Принципи трудового права України 10
Тема № 4 Суб’єкти трудового права України 12
Тема № 5. Трудові правовідносини 15
Тема № 6. Колективні договори та угоди 17
Тема № 7. Правова організація працевлаштування громадян 21
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема № 8. Трудовий договір. 26
Тема № 9. Припинення трудового договору 33
Тема № 10. Робочий час 43
Тема № 11. Час відпочинку 47
Тема № 12. Заробітна плата 53
Тема № 13. Трудова дисципліна 60
Тема № 14. Матеріальна відповідальність за трудовим правом 63
Тема № 15. Охорона праці 68
Тема № 16. Трудові спори 71
Плани семінарських занять 79
Питання до іспиту 85
Варіанти контрольних робіт для студентів заочного відділення 87
Методичні рекомендації по виконанню курсових робіт 100
Тестові завдання 103
Робочий зошит 118
© Бабков М.І. Трудове право. Навчально-методичний посібник. Видання 2-ге, виправлене.
Друк ПП «УЛАС» м. Дніпропетровськ.
Ефективність спільної трудової діяльності залежить не тільки від засобів та предметів праці, що застосовуються, а й від взаємодії людей в процесі виробництва, тобто від організації праці. Організація ж праці потребує певного порядку, правового регулювання. Правова форма надається найбільш істотним суспільно-трудовим зв’язкам, у зміцненні і розвитку яких зацікавлене суспільство.
Ґрунтовне вивчення фундаментальної галузі права України – трудового права потрібно фахівцю-правознавцю незалежно від сфери його майбутньої професійної діяльності. Історію розвитку галузі трудового права, стан сучасних трудових відносин, міжнародні стандарти в галузі праці та перспективи трудового законодавства в Україні необхідно засвоїти майбутнім юристам.
Вимоги до знань та умінь студентів з предмету “Трудове право”
Знати: чинне трудове законодавство; судову практику розгляду трудових спорів; правові норми інститутів трудового права, міжнародні стандарти в галузі трудового права; принципи трудового права; напрямки вдосконалення трудового права.
Уміти: вірно застосовувати норми трудового права; складати позовні заяви до суду з питань трудових спорів; складати проекти трудових договорів та контрактів; оскаржувати накладення дисциплінарних стягнень; складати проекти договорів про повну матеріальну відповідальність.
НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА ДИСЦИПЛІНИ
“ТРУДОВЕ ПРАВО”
ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА
Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
Поняття трудового права України як галузі права. Місце трудового права в системі права України.Суспільні відносини, що становлять предмет регулювання трудового права України.
Метод правового регулювання трудових відносин. Функції трудового права України.
Система трудового права України.
Поняття джерел трудового права України, їх класифікація. Конституція України як основне джерело трудового права.Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини.Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини. Локальні правові норми.
Міжнародні правові акти про працю.
Тема 3 ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
Поняття принципів трудового права України. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю.
Тема 4 СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
Поняття суб'єкта трудового права України. Громадяни як суб'єкти трудового права України. Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України. Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України. Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України.
Тема 5. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
Поняття трудових правовідносин. Умови виникнення трудових правовідносин. Підстави виникнення трудових правовідносин. Зміст трудових правовідносин.
Тема 6. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ
Поняття колективного договору. Поняття колективних угод та їх види. Колективні переговори по укладенню колективного договору. Порядок укладення колективного договору і його зміст. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань.
Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
Поняття зайнятості населення. Правове регулювання працевлаштування громадян України. Державні гарантії права на вибір виду зайнятості в Україні. Поняття працевлаштування та його правові форми. Поняття безробітного і його правове становище.
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
Тема 9. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Припинення трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. Порядок звільнення з роботи. Відсторонення працівника від роботи.
Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.
Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу. Режим роботи і облік робочого часу. Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення.
Поняття відпочинку та його види. Щорічні основна та додаткові відпустки. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням. Соціальні відпустки. Відпустки без збереження заробітної плати. Порядок надання відпусток.
Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання. Нормування праці Тарифна система та її складові елементи. Системи оплати праці. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами. Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку. Гарантії і компенсації.
Тема 13. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА
Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці. Методи забезпечення трудової дисципліни. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків. Поняття дисциплінарного проступку. Особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців та деяких категорій працівників за дисциплінарними статутами.Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової дисципліни.
Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом. Види матеріальної відповідальності. Обмежена матеріальна відповідальність робітників і службовців. Повна матеріальна відповідальність.. Порядок визначення розміру шкоди. Порядок відшкодування шкоди. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам.
Тема 17. ОХОРОНА ПРАЦІ
Поняття охорони праці за трудовим правом. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої санітарії. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій. Охорона праці жінок. Охорона праці неповнолітніх. Праця осіб зі зниженою працездатністю. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
Порам як обов'язковий оняття трудових спорів та їх класифікація. Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні. Комісія по трудовим сппервинний орган по розгляду трудових спорів. Судовий порядок розгляду трудових спорів. Розгляд судом спорів про поновлення на роботі.
Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів). Засоби вирішення колективного трудового спору. Страйк.
Конспект
Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
План
1. Предмет регулювання трудового права України.
2. Метод правового регулювання трудових відносин.
3. Функції трудового права України.
4. Система трудового права України.
1.Предмет регулювання трудового права України.
Трудове право займає одне з ведучих місць в системі галузей права України. Його значення визначається місцем праці в суспільстві. Кожній людині, яка реалізує закріплене в ст.43 Конституції України право на працю, потрібно зіткнутись з нормами трудового права.
Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Сама назва трудового права свідчить про те, що зміст відносин, які регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність громадян.
Реалізуючи конституційне право на працю, громадяни України мають можливість вступати в різні суспільні відносини щодо застосування своєї здатності до праці.
Предмет трудового права не тотожний з трудовими відносинами. Трудове право регулює й інші відносини, що безпосередньо пов'язані з працею. В період переходу України до ринкових відносин значною мірою поширилися відносини по працевлаштуванню, які передують трудовим відносинам. Таке передування не є обов'язковим, оскільки трудові відносини можуть виникнути і з безпосереднього волевиявлення сторін про укладення трудового договору про працю як робітника, так і службовця.
На зміну трудовим правовідносинам приходять пенсійні правовідносини, які також виникають залежно від трудової діяльності робітників і службовців.
Таким чином, поряд з трудовими в галузі суспільної організації праці створюються відносини по працевлаштуванню, колективні правові відносини і відносини по соціальному страхуванню і пенсійному забезпеченню трудящих, які також відносяться до предмета регулювання трудового права України. Всі ці відносини групуються навколо трудових відносин, які в даній системі є головними.
Звідси ми визначаємо, що предметом трудового права України є суспільні трудові відносини, які виникають із застосування працівниками здатності до праці в суспільному виробництві.
2. Метод правового регулювання трудових відносин
У визначенні галузі права важливе місце поряд з предметом належить методу правового регулювання. Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються права і обов'язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов'язків.
Для трудового права України метод визначається як диспозитивно-імперативний. За допомогою закріплення у відповідних правових нормах правомочностей і юридичних обов'язків фіксуються три первинних способи впливу на поведінку людей: дозвіл, наказ і заборона.
1. Дозвіл дає широку можливість сторонам самим встановлювати для себе суб'єктивні права і брати обов'язки по виконанню певних трудових повноважень. Держава дозволяє громадянам вступати в трудові відносини з досягненням 16-річного віку, а з дозволу батьків і осіб, що їх замінюють, як виняток, — навіть в разі досягнення 14 років. З метою підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних і середніх спеціальних навчальних закладів, які досягли 14-річного віку, у вільний від навчання час для виконання роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання (ст. 188 КЗпП України).
2. Наказ вміщує в собі імперативні засади, що є обов'язковими для обох сторін трудових правовідносин. Вони спрямовані на створення здорових і безпечних умов праці, регулювання праці жінок, неповнолітніх, осіб з пониженою працездатністю, обмеження нічних та надурочних робіт та в інших випадках, коли є потреба встановити конкретні вимоги, до яких прагне держава в трудових відносинах. При імперативному способі діяльність сторін не може суперечити положенням, що встановлені державою.
3. Заборона також носить імперативний характер. Забороняється приймати неповнолітніх на певні види робіт, жінок — на підземні роботи, звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (ст. 184 КЗпП).
Зележно від способу впливу на поведінку людей можна визначити два методи правового регулювання: державно-нормативний і колективно-договірний (локальний).
1. Державно-нормативний метод виражається в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативних актів, що спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством. Всі законодавчі акти, що приймаються як органами державної влади, так і органами державного управління, є результатом державно-нормативного методу регулювання.
2. Локальний метод правового регулювання проявляється переважно у формі колективного договору, що вміщує основні положення з питань праці і заробітної плати, робочого часу, часу відпочинку, охорони праці, що розроблені власником або Уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом або іншим уповноваженим трудовим колективом органом в межах наданих йому прав. Тому цей метод прийнято називати колективно-договірним, хоч поряд з колективним договором можуть прийматися й інші форми локальних актів: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, інструкції щодо охорони праці тощо.
3. Функції трудового права України.
Функція права — це напрям правового впливу на суспільні відносини, що визначає службове призначення права в житті суспільства.
Функції трудового права:
1.Економічна або виробнича функція.
2. Соціальна функція.
3. Ідеологічна (виховна) функція.
Регулюючи трудову діяльність громадян трудове право активно впливає на виробництво і тим самим виконує економічну, виробничу функцію. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються і збільшуються народне агатство і фонди матеріального забезпечення працюючих.
Соціальна функція трудового права проявляється у тому, що за її допомогою формується особа працівника в напрямку, необхідному для суспільства. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь в справах трудового колективу та громадських організаціях.
До соціальної функції трудового права тісно примикає ідеологічна (виховна) функція, яка має загальну соціальну спрямованість на справедливе регулювання трудових відносин і виховання свідомості цієї справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають його розумові здібності, хоч і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль в суспільному виробництві.
4. Система трудового права України.
Система трудового права України – це структура взаємозв'язаних норм, що регулюють трудові відносини.
Система трудового права поділяється на дві частини: загальну і особливу.
До загальної частини відносяться норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, вони визначають:
Особливу частину складають норми, що регулюють певні елементи трудових відносин:
Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація.
2. Конституція України як основне джерело трудового права.
3. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові
відносини.
4. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини.
5. Локальні правові норми.
6. Міжнародні правові акти про працю.
1. Поняття джерел трудового права України, їх класифікація
Джерела трудового права України –це спосіб вираження норм права, що приймаються компетентними на те органами держави і призначені регулювати трудові відносини в процесі застосування праці і соціального захисту працівників.
Джерела трудового права можна класифікувати за різними ознаками:
По юридичній силі:
За характером прийняття:
2. Конституція України як основне джерело трудового права.
Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 року, яка закріплює трудові права громадян та гарантії їх реалізації.
В ч.1 ст.43 сформульовано право на працю в відповідності до ст.23 Декларації прав людини. Кожен має „можливість заробляти собі на прожиття працею, яку він вільно обирає”.
Особливу увагу приділено забезпеченню економічних та соціальних прав. Збільшені гарантії прав на випадок безробіття, а також незаконного звільнення. Так, в ч.2 ст.43 передбачено обов’язок держави по створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантуванню рівних можливостей в виборі професії та роду трудової діяльності.
В ч.3 ст.43 містяться норми, які забороняють примусову працю. Ця норма відповідає ст.8 Міжнародного пакта про громадянські та політичні права.
Вперше в Конституції в ч.4 ст.43 закріплено право кожного на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату,не нижче чим закріплено законом.
В ст.44 Конституції закріплено право працівників на страйк для захисту своїх соціальних та економічних інтересів.
Ст.45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок.
В відповідності з ч.3 ст.36 Конституції громадяни мають право на участь в професійних спілках з метою захисту своїх трудових та соціально-економічних прав та інтересів.
Важливою юридичною гарантією прав та свобод являється судовий захист. В ст.55 Конституції закріплено, що права та свободи людини і громадянина захищаються судом.
3. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти України, що регулюють трудові відносини.
Серед законів в першу чергу слід виділити кодифіковане джерело трудового права – Кодекс Законів про Працю , затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р., уведений в дію з 1 червня 1972 р. Він складається з 18 глав, в яких об'єднані 265 статей. За роки, що пройшли після прийняття КЗпП, він доповнений главою «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою «Трудовий колектив». Назва глави XV «Трудові спори» змінена на назву «Індивідуальні трудові спори». Змінені і доповнені 267 статей КЗпП, тобто до окремих статей зміни вносилися по декілька разів.
Поряд із КЗпП, діють інші закони України,прийняті Верховною Радою України .Закони, які регулюють трудові відносини можна розділити на:
1.Закони які безпосередньо регулюють трудові відносини (галузеві закони).
2. Закони, які побічно відносяться до трудових відносин (загальні закони).
До галузевих законів можна віднести:
До загальних законів відносяться:
Закон України „Про державну службу” від 16 грудня 1993 р., який регулює суспільні відносини, що охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу. Закон визначає загальні засади діяльності державної служби, правовий статус державних службовців та їх апарату, порядок проходження державної служби, її припинення, матеріальне та соціально-побутове забезпечення державних службовців, відповідальність за порушення законодавства про державну службу.
4. Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини.
До підзаконних актів відносяться:
Укази і розпорядження Президента України можуть відноситись до різних питань регулювання трудових відносин. Так, з метою вдосконалення роботи з кадрами Президент України 19 травня 1995 р. видав Указ «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій».
Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів — уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження.
Постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України набувають чинності з моменту їх прийняття.
Наприклад, Постановою від 19 березня 1994 р. № 170 Кабінет міністрів України затвердив Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.
Міністри, керівники інших центральних органів державної виконавчої влади в межах своєї компетенції можуть видавати нормативно-правові акти, які підлягають реєстрації у Міністерстві юстиції України. Так, Міністерству фінансів України у межах його повноважень надано право на основі й на виконання чинного законодавства видавати накази, організовувати та контролювати їх виконання. У разі необхідності міністерство разом з іншими центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого і регіонального самоврядування видає спільні акти, які є обов'язковими для виконання.
Міністерство праці і соціальної політики України на основі і на виконання чинного законодавства видає накази з питань праці, її оплати, умов зайнятості і соціального захисту населення, які є обов'язковими для виконання.
5. Локальні правові норми.
Локальна нормотворчість здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працюючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визначені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.
Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, необхідні дві умови:
По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попередньо визначеному централізованим регулюванням.
По-друге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормотворчістю.
Таким чином, локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.
До локальних документів на підприємствах, в установах, організаціях відносяться:
Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.
6. Міжнародні правові акти про працю.
До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.
Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватись діяльність МОП.
МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою.
Крім основних органів до складу МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів та комісій. До них відносяться, наприклад, промислові комітети, що створені для вивчення умов праці в різних галузях промисловості, комітет по свободі об'єднань, комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітети та ін.
Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Ці конвенції і рекомендації про працю є тими основними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці.
Мета конвенції — створити для держави, що її ратифікувала, зобов'язання по внесенню певних змін в національне зако нодавство про працю.
Конвенція — правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами — членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.
Тема 3. ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття принципів трудового права України.
2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи
правового регулювання трудових відносин.
3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших
законодавчих актах про працю.
1. Поняття основних принципів трудового права України.
Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень основних засад правового регулювання трудових відносин, які візначають загальну спрямованність і найбільш істотні риси його змісту.
Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовців. Вони мають регулюючий характер, містять певний наказ, припис, регулюють поведінку. Тому принципи не повинні вміщувати елементи, що не мають такого наказу, припису, не визначають поведінку.
Принципи трудового права можна класифікувати за такими критеріями:
1. В залежності від того в яких галузях діють відповідні принципи:
- основні (загальні);
- міжгалузеві;
- галузеві.
2. В залежності від того ,як принципи закріплені в правовій нормі:
- безпосередньо;
- побічно.
Наприклад:
Безпосереднє закріплення має місце у тих випадках, коли формулювання норми закріплює певний правовий принцип. Прикладом цього може бути ст. 4 Закону України «Про зайнятість населення», в якій держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності, що не заборонена законом. Такі правові норми можна назвати нормами-принципами, які відрізняються від інших норм широтою і важливістю сформульованих в них положень. Вони визначають зміст інших норм, є для них правовою основою. Але це — зовнішня ознака, за якою не завжди можна відшукати норму-принцип. Визначальною є внутрішня ознака — зміст норми, її основостворюючий, керівний характер.
Другу групу складають принципи, що прямо не закріплені в правових нормах, але можуть бути виведені з них. Ці принципи містяться в законодавстві ніби у прихованому вигляді.
2. Основні права і свободи громадян, закріплені в Конституції України, що визначають принципи правового регулювання трудових відносин.
Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на яку погоджується. Держава створює умови для зайнятості працездатного населення, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду трудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання і підготовці перепрофілювання працівників відповідно до їх інтересів і потреб суспільства.
Праця повинна належним чином оплачуватися відповідно кількості і якості. Прибуток може бути одержаний і за допомогою інших видів діяльності, що не заборонені законом. Це може бути підприємницька діяльність або об'єднання з іншими особами для досягнення своєї мети.
Оплата за працю має бути справедливою і забезпечувати гідні умови життя працівнику і його сім'ї. Винагорода визначається трудовим договором, виходячи з тривалості робочого часу не більше встановленої законом норми 40 годин на тиждень, має забезпечувати прожитковий рівень і не може бути нижчою встановленого державою мінімального розміру.
При цьому кожному громадянинові, що має виборче право, належить рівне право доступу до зайняття державних посад, а також посад в органах місцевого і регіонального самоврядування.
Забороняється використання примусової праці, за винятком роботи, що визначена для певних осіб вироком суду або при уведенні відповідно до закону надзвичайного або воєнного стану.
У випадках незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на матеріальне забезпечення у відповідності із законом.
Усім, хто працює за наймом, гарантуються встановлені законом мінімальна тривалість щодобового вільного часу, щотижневі вихідні дні, святкові дні, щорічна оплачувана відпустка, скорочений робочий день для певних професій і робіт, для неповнолітніх, осіб з обмеженою працездатністю, а також для жінок (одного з батьків), які мають малолітніх дітей.
Кожний громадянин, який працює, має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці і не є шкідливими для здоров'я. Умови праці, визначені чинним законодавством, можуть доповнюватись колективними й індивідуальними трудовими договорами, що укладаються шляхом переговорів.
Кожний має право на відшкодування державою матеріальної і моральної шкоди, спричиненої його здоров'ю чи майну) екологічними правопорушеннями, а також на компенсацію витрат, пов'язаних з усуненням шкідливого впливу цих правопорушень.
В разі настання старості, хвороби, повної або часткової втрати працездатності, інвалідності, нещасного випадку, втрати годувальника, безробіття з незалежних від громадянина обставин він має право на соціальне забезпечення. Це право гарантується загальнообов'язковим соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків державних установ, бюджетних та інші джерел соціального забезпечення. Пенсії та інші види соціальної допомоги повинні забезпечувати рівень життя людини, не нижчий прожиткового мінімуму.
Права і свободи громадян гарантуються, охороняються і захищаються державою.
3. Принципи трудового права, закріплені в Кодексі законів про працю України та інших законодавчих актах про працю.
Усі права і свободи громадян України, закріплені в Конституції України, знайшли відображення в ст. 2 КЗпП, конкретизовані в ньому та інших законодавчих актах. Наслідком такої конкретизації є те, що законодавством про працю розробляються і закріплюються інші принципи, але вже не безпосередньо, не як норми-принципи, а побічно, як правові ідеї при реалізації, застосуванні норм трудового права.
Трудові відносини можуть припинятися лише з підстав, передбачених законом, зокрема ст.ст. 36-41 та 45 КЗпП. Отже, цими статтями визначається принцип стабільності трудових відносин.
Законом України від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» закріплено право громадян України вільно обирати види діяльності, які не заборонені законодавством; виключається будь-яка форма примусу до праці (п. 2 ст. 1).
Законом України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» конкретизоване право на винагороду і закріплено принцип матеріальної зацікавленості працюючих у наслідках своєї праці, принцип договірного регулювання праці, що здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.
Законом України від 15 листопада 1996 р. «Про відпустки» встановлені державні гарантії права на відпустку, визначені умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для поновлення працездатності, зміцнення здоров'я, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
Основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової діяльності визначає Закон України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці».
Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права:
Тема 4 .СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1. Поняття суб'єкта трудового права України.
2. Громадяни як суб'єкти трудового права України.
3. Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України.
4. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України.
5. Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України.
6. Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України.
1. Поняття суб'єкта трудового права України.
В юридичній літературі суб’єктами права являються учасники суспільних відносин, які на підставі діючого законодавства мають суб’єктивні права та обов’язки . Звідси, суб’єктами трудового права являються учасники трудових правовідносин, які на підставі діючого законодавства мають трудові права та відповідні обов’язки. Основними суб’єктом трудового права являються працівник та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або фізична особа – працедавець.
Суб’єкти трудового права – поняття більш ширше,ніж суб’єкти трудових правовідносин. Тому суб’єктами трудового права також являються:
1.Трудовий колектив, проявляє себе, як суб’єкт трудового права через створені органи: профспілкові органи, страйкові комітети, а також безпосередньо через загальні збори трудового колективу.
2.Профспілковий орган підприємства виступає суб’єктом трудового права, тому що основною компетенцією його являється захист трудових та соціально-економічних прав.
3. Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. До таких органів відносяться відповідні державні комітети України, наділенні повноваженнями у своїй сфері діяільності, місцеві державні адміністрації та ради народних депутатів у межах відповідної території.
Суб’єкти трудового права наділені правовим статусом, в зміст якого входять слідуючі елементи:
1) трудова правосуб’єктність;
2) основні трудові права та обов’язки;
3) юридичні гарантії цих прав та обов’язків;
4) відповідальність за невиконання трудових обов’язків.
2. Громадяни як суб'єкти трудового права України.
Трудова правосуб’єктність працівників виникає за загальним правилом з шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли 14-ти років. Для підготовки молоді до праці дозволяється приймати на роботу учнів з 14-ти років (ст.188 КЗпП України). Не можуть бути суб’єктами трудового права особи визнані в судовому порядку недієздатними.
Крім вікового цензу також можуть встановлюватись обмеження в прийнятті на окремі види роботи: напрклад, на виборні посади – з 18-ти років; також обмеження по стану здоров’я або за статтю: в ст 190 КЗпП міститься норма про заборону залучення осіб молодше 18-ти років до важких робіт та робіт з шкідливими умовами праці.
Отже, щоб громадянин набув статусу працівника, тобто суб’єкта трудового права, необхідні слідуючі умови:
1.Трудова правосуб’єктність.
2.Волевий ценз: ніхто не має права примушувати вступати в трудові правовідносини, інакше як за волею самого працівника.
3.Укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП).
Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування.
Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.
Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформлюється за умови, коли в країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, відповідно до „Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземним громадянам дозволів на працевлаштування в Україні”, затверджене наказом Мінпраці України від 5 травня 19934р. № 27.
Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.
3. Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України.
Для управління підприємствами, установами, організація і державний орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особлива форма трудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес для виконання певних завдань.
Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьому власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на державній службі.
Правове становище уповноваженої власником на управління службової особи тісно пов'язане з правовим статусом підприємства. На державному підприємстві становище директора є подвійним, що проявляється у тому, що, з одного боку, він є членом трудового колективу, а з другого — органом підприємства, яке створене на базі загальнодержавної власності.
Уповноважений власником орган виступає суб’єктом трудового права, являючись стороною в відносинах з трудовим колективом та з працівником.
4. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України.
Об'єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивній основі. На об'єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об'єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.
Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.
Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об'єднані у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.
Таким чином, суспільне корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.
Трудовий колектив виникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, як своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.
Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.
5. Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України.
Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових органів, є статут. Але він не є правовим актом. Правове становище громадської організації може визначати лише закон, що затверджується вищим органом законодавчої влади. (Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”).
Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність забезпечується економічною самостійністю профспілок, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов'язки.
Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють повноваження профспілок в трудових відносинах. В КЗпП правове становище профспілок закріплене в главі XVI «Професійні спілки».
Надані профспілкам права одночасно є й їх обов'язками по захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.
До основних повноважень профспілок на підприємствах відноситься:
1) укладають та контролюють виконання колективного договору;
2) спільно з працедавцем вирішують питання про перегляд норм праці;
3) спільно з працедавцем вирішують питання робочого часу та часу відпочинку, дають згоду на проведення надурочних робіт, праці в вихідні дні і т.д.;
4) приймають участь в розробці Правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;
5) приймають рішення про вимогу до працедавця розірвати трудовий договір з керівником підприємства;
6) дають згоду або відмовляє в припиненні трудового договору з працівником;
7) здійснюють громадський контроль за виконанням працедавцем законодавства по працю та про охорону праці;
8) за наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховувати звіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов'язань колективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про припиненні трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором. Така вимога профспілкового органу є обов'язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоч і може бути оскаржена до вищого профспілквого органу чи в суд.
6. Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України.
Поряд з контролем за додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю і нормативних актів про охорону праці, що здійснюється професійними спілками, нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють також спеціально уповноважені на те органи та інспкекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органа.
До таких органів відносяться:
1. Генеральний прокурор України і підпорядковані йому прокурори, які здійснюють вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю
2. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.
3. Комітет по нагляду за охороною праці, підпорядкований Міністерству праці і соціальної політики України.
4. Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки.
5. Органи державного пожежного нагляду МНС України .
6. Органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров'я України.
Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчих актів з охорони праці, відповідно виступають як суб'єкти трудового права.
Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах відповідної території також виступають суб'єктами трудового права, коли забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці, встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.
Тема 5. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
1. Поняття трудових правовідносин.
2. Умови виникнення трудових правовідносин.
3. Підстави виникнення трудових правовідносин.
4. Зміст трудових правовідносин.
1. Поняття трудових правовідносин.
В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що дається в ст. 21 КЗпП.
Трудові відносини виникають із угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а також фізичною особою за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудові правовідносини виникають з моменту, коли працівник уклав з власником або уповноваженим органом трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими, що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці відносини тільки за волевиявленням їх суб'єктів, у зв'язку з виходом на пенсію або внаслідок смерті працівника.
Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних трудових відносин, є засобом їх конкретизації і закріплення. У свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних трудових відносин.
Як відносини між конкретними суб'єктами трудові відносини відображають особисту, суб'єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником або уповноваженим органом по виконанню за винагороду роботи за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.
2. Умови виникнення трудових правовідносин.
Першою умовою виникнення трудових правовідносин є трудова правосуб’єктність сторін трудових відносин.
Особою, яка зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того щоб стати працівником, громадянин повинен мати трудову правосуб’єктність.
Трудова правосубєктність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.
Трудова правосуб’єктність виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досягненням чотирнадцяти років..
Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової норми.
Люди для одержання бажаного результату вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму правових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.
Третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Юридичними фактами, що виступають як підстави виникнення трудових відносин, є адміністративний акт про призначення на посаду, вибори, адміністративний акт розподілу на роботу після закінчення навчальних закладів, трудовий договір.
3. Підстави виникнення трудових правовідносин.
Основною підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір.
Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).
Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає під владу іншого. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі.
Другою підставою виникнення трудових правовідносин є складні юридичні фактичні склади, до яких можна віднести:
Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.
Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридичне неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.
Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб'єктів цих трудових відносин.
Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.
Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.
З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 р. видав Указ «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів». Встановлено, що вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів за рахунок коштів державного бюджету України, готують їх для роботи у державному секторі народного господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для роботи у недержавному секторі народного господарства.
Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб, визначається угодами між ними.
Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для роботи в державному секторі народного господарства та порядок відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет Міністрів України.
Таким чином, замість адміністративного акту персонального розподілу молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і працевлаштування. Це дозволяє державі регулювати прийоми до вищих навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і кожного громадянина окремо.
Крім того, угода між студентом і навчальним закладом створює цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виділені державним бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а також методи залучення до праці у той чи інший період історичного розвитку.
4. Зміст трудових правовідносин.
Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.
Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідносини включають зобов'язання немайнові.
Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.
Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний працівник як учасник трудових правовідносин.
Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать:
Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових правовідносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру.
Тема 6. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ
План
1. Поняття колективного договору.
2. Колективні переговори .
3. Порядок укладення колективного договору і його зміст.
4. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його
зобов’язань.
1. Поняття колективного договору.
В Україні правове регулювання колективних договорів і угод зддійснюється Законом України „Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 року, розділом ІІ „Колективний договір” КЗпП.
Згідно з діючим законодавством, колективний договір – це угода, що укладається власником підприємства або уповноваженим органом, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.
Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.
Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.
Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва.
2. Колективні переговори по укладенню колективного договору.
Укладенню колктивного договору передують колективні переговори між сторонами колективного договору. Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Відповідно до практики, що існувала в минулі роки, таким органом виступав профспілковий комітет підприємства. Але право вести колективні переговори може надаватись й іншим представницьким органам, наприклад раді трудового колективу, страйковому комітету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такі повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцією його членів шляхом голосування.
Якщо на підприємстві є кілька професійних спілок чи інших об'єднань або інших уповноважених колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.
Існують декілька етапів проведення колективних переговорів:
1. Початок колективних переговорів.
Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строк, визначений діючим колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Ухилення осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки, або інших уповноважених трудовим колективом органів від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін тягне за собою накладення штрафу в десять мінімальних розмірів заробітної плати.
2. Створення робочої комісії.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін, наділених відповідними повноваженнями.
Мінімальні гарантії членів комісії визначені Законом України «Про колективні договори і угоди». Особи, які беруть участь в переговорах як представники а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії в період переговорів і підготовки проекту колективного договора, звільняються від основної роботи із збереженням середньомісячного заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.
3. Перерви протягом колективних переговорів.
Переговори можуть перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.
4. Створення примирної комісії.
Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.
5. Звернення до посередника.
У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох сторін.
6. Крайні міри вирішення компромісу.
Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж до страйку.
7. Обговорення колективного договору на загальних зборах трудового колективу.
Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.
8. Доопрацювання колективного договору робочою комісією.
Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть бути прийняті, готуються обґрунтування та інформація.
9. Прийняття колективного договору загальними зборами.
Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» не повинен перевищувати 10 днів.
Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу.
3. Порядок укладення колективного договору.
Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і наявності права юридичної особи. Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання прибутку.
Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи, відділи, лабораторії, сектори тощо. В такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на структурний підрозділ.
Повноваження загальних зборів трудового колективу, щодо укладення колективного договору.
Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо в них бере участь не менше половини працюючих на даному підприємстві.
Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює проект колективного договору, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового колективу.
Реєстрація колективного договору.
Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.
Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.
Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є автентичними.
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі, незалежно від терміну його реєстрації.
4.Зміст колективного договору.
Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.
Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, ці зобов'язання стосуються:
Колективним договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні.
До нормативних відносяться ті, що вже містяться в чинному законодавстві про працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись не мають права.
До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як конкретні зобов'язання, що беруть на себе власник, уповноважений ним орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.
Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер, оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника чи уповноваженого ним органу. Власник або уповноважений ним орган повинні дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які підписали колективний договір.
Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки оформляються у вигляді відповідних документів.
Додатками до колективного договору можуть бути:
5. Контроль за виконанням колективного договору і види відповідальності за невиконання його зобов'язань.
Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.
Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори.
Для здійснення контролю за виконанням колективного договору можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.
Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди.
В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.
Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів, дільниць, лабораторій, бригад тощо.
Відповідальність за невиконання зобов’язань за колективним договором.
1. Адміністративна відповідальність.
Порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору власником або уповповаженим органом, чи профспілкою або іншими уповноваженими трудовим колективом органами, чи представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.
2. Дисциплінарна відповідальність.
Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці, вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, що на вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.
Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
1. Поняття зайнятості населення.
2. Поняття працевлаштування та його правові форми.
3. Поняття безробітного і його правове становище.
1. Поняття зайнятості населення.
Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі.
Основні принципи державної політики зайнятості населення проявляються у забезпеченні рівних можливостей усім громадянам незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів і суспільних потреб; сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва, координації діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості, співробітництві професійних спілок; асоціацій та спілок підприємців, власників підприємств або уповноважених ними органів у взаємодії з органами державної виконавчої влади в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів, спрямованих на забезпечення зайнятості населення; міжнародному співробітництві у розв'язанні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.
В Україні до зайнятого населення належать громадяни, що проживають на території держави:
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
2. Поняття працевлаштування та його правові форми.
Реєстрація в державній службі зайнятості.
Усі незайняті громадяни, які звертаються до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, підлягають реєстрації, в тому числі пенсіонери, інваліди та молодь, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади. Під час реєстрації кожна особа самостійно або із застосуванням автоматизованої системи за допомогою працівника державної служби зайнятості заповнює картку персонального обліку громадянина, який шукає роботу, і особистим підписом підтверджує достовірність внесених до неї даних та ознайомлюється з пам'яткою «Ваші права — Ваші обов'язки». Форма цієї картки персонального обліку затверджена Міністерством праці та соціальної політики України.
Документи, які необхідні для реєстрації.
Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової прописки) за умови пред'явлення: паспорта і трудової книжки, а у разі потреби — військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють. Іноземні громадяни і особи без громадянства реєструються та облікуються тільки при наявності постійної прописки.
При відсутності у громадянина паспорта його може замінити довідка, яка видається житлово-експлуатаційною конторою або місцевим органом внутрішніх справ із зазначенням місця постійного проживання особи. Громадяни до 16 років повинні пред'явити свідоцтво про народження та довідку житлово-експлуатаційної контори або органів місцевого самоврядування із зазначенням місця проживання.
Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві або настання професійного захворювання і через це потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, повинні пред'явити довідку медико-соціальної експертної комісії щодо професійної придатності.
Особи, які одержують пенсію, пред'являють пенсійне посвідчення або посвідчення інваліда.
Строки, в які громадяни повинні зареєструватись в державній службі зайнятості.
Працівники, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників, реєструються в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.
Якщо звільнення з підприємств відбулося у зв'язку з відселенням або самостійним переселенням з території радіоактивного забруднення, громадяни реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом одного місяця після звільнення.
Військовослужбовці, звільнені з військової служби у зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з дня поставлення на військовий облік військовими комісаріатами.
Громадяни, які втратили роботу внаслідок нещасного випадку на виробництві або настання професійного захворювання, і через це потребують професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації, реєструються у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.
У випадках, коли законодавством визначений певний строк реєстрації, а громадянин без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає передбачені пільги, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. Поважними причинами вважаються хвороба громадянина, смерть близьких родичів, догляд за хворою дитиною віком до 14 років відповідно до медичного висновку, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, переїзд на інше місце проживання тощо.
Громадяни, які протягом семи календарних днів не зареєструвалися у державній службі зайнятості через хворобу чи з інших поважних причин, повинні звернутися до центру зайнятості на наступний день після хвороби чи іншої поважної причини і зареєструватися як такі, що шукають роботу. У разі порушення цього строку вони втрачають передбачені законодавством особливі гарантії, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах. На загальних підставах реєструються також громадяни України, які працювали в зарубіжних країнах, у тому числі і країнах СНД.
Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту реєстрації підбирається підходяща робота. Якщо громадянин в період пошуку роботи не відвідував центр зайнятості у призначені дні через хворобу або з інших поважних причин, що підтверджуються документами, строк підбору підходящої роботи відповідно подовжується на цей строк.
Громадяни, які зареєстровані на загальних підставах у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і відмовилися в період пошуку роботи від двох пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними. Такі особи знімаються з обліку, і їм протягом шести місяців надаються консультаційні послуги. Після закінчення шести місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу.
Працівники, які зареєстровані у державній службі зайнятості і мають особливі гарантії, у випадку відмови від двох пропозицій підходящої роботи в період пошуку роботи втрачають право на отримання статусу безробітного строком на три місяці з подальшою переєстрацією на загальних підставах як таких, що шукають роботу.
Для тих громадян, які втратили роботу. Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відпо відати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць.
При пропонуванні громадянинові підходящої роботи враховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.
Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, — робота, що не потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання — інша оплачувана робота. Така робота може носити навіть тимчасовий характер.
У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання.
Якщо підходяща робота відсутня, громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості як особи, що шукають роботу, мають право на безплатну професійну орієнтацію, консультацію, підготовку, перепідготовку, одержання відповідно інформації з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, режиму праці.
Громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової діяльності безробітних або частково незайнятих громадян, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки.
Однією з форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямованої на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення, є організація сезонних робіт. Порядок організації сезонних робіт регулюється Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578. Сезонними вважаються роботи, які через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців.
3. Поняття безробітного і його правове становище.
Відповідно до ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення» безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, як такі, що не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості, шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. Працездатним вважається вік у жінок від 16 до 55 років, у чоловіків — від 16 до 60 років.
У разі неможливості надати безробітному підходящу роботу йому може бути запропоновано пройти професійну підготовку або підвищити свою кваліфікацію. Тому не можуть бути визнані безробітними особи, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу тимчасового характеру.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни, які мають право на пенсію, а також особи, які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як таких, що шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання їм статусу безробітного строком на три місяці з подальшою перереєстрацією.
Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу безробітного у випадку, коли протягом семи календарних днів з дня реєстрації їм не було запропоновано підходящої роботи. Рішення про надання громадянину статусу безробітного приймається керівником центру зайнятості, де громадянин зареєструвався як такий, що шукає роботу.
Допомога по безробіттю.
Громадянин, визнаний безробітним, має право на допомогу по безробіттю. Допомога надається з восьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до вирішення питання про його працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років; для осіб передпенсійного віку — до 720 календарних днів, а громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше шести місяців) перерви, та громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.
Громадянам, зареєстрованим на загальних підставах в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, визнаними безробітними, допомога по безробіттю виплачується у розмірі не менше 50 відсотків середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював не менше 26 календарних тижнів. У всіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої більше шести місяців, перерви, допомога по безробіттю встановлюється у розмірі не нижче розміру мінімальної заробітної плати.
Працівникам, трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників, і військовослужбовцям, звільненим з військової служби в зв'язку із скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, надається допомога по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.
Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, надається право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо вони мають встановлені законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах. Виграти, пов'язані із достроковим виходом на пенсію, здійснюються за рахунок коштів Пенсійного фонду України з наступним відшкодуванням цих витрат із державного фонду сприяння зайнятості населення.
Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога в розмірі 75 відсотків їх середньої заробітної плати за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.
Якщо громадяни зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, на загальних підставах, допомога по безробітгю виплачується з восьмого дня після реєстрації, але не більше 360 календарних днів протягом двох років. Для осіб передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам — 53 років) допомога по безробіттю виплачується до 720 календарних днів. Громадянам, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої, більше шести місяців, перерви, а також громадянам, які вперше шукають роботу, допомога по безробіттю виплачується не більше 180 календарних днів.
Цим громадянам гарантується виплата допомоги по безробіттю у розмірі не менше 50 відсотків середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював не менш 26 календарних тижнів.
У всіх інших випадках виплати допомоги по безробіттю, включаючи громадян, які шукають роботу вперше або після тривалої перерви більше шести місяців, допомога виплачується у розмірі не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.
Громадянам, які звільнились з підприємств не у зв'язку із змінами у виробництві і праці, скороченням чисельності та штату працівників, а з інших причин, або які вперше шукають роботу, тривалий час, більше шести місяців, не працюють, або закінчили навчання у професійно-технічних і вищих закладах освіти, звільнилися зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, і безробітні, у період професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріальна допомога у розмірі допомоги по безробіттю, передбаченої для цієї категорії громадян.
Припинення та відкладення виплати допомоги по безробіттю.
Виплата допомоги по безробіттю може відкладатись на строк до трьох місяців і припинятись на строк до трьох місяців.
Припинятись допомога по безробіттю і матеріальна допомога може у разі:
Відкладатись на строк до трьох місяців допомога по безробіттю може у разі:
Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю може припинятись на строк до трьох місяців у разі:
Матеріальна допомога по безробіттю може бути призначена безробітному після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю тривалістю 180 календарних днів у розмірі до 75 відсотків встановленої законодавством мінімальної заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавством неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.
У разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні, членам сім'ї безробітного або особі, яка здійснювала поховання, виплачується допомога на поховання.
Кожному з членів сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадянам, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, надається одноразова матеріальна допомога. Порядок надання матеріальної допомоги по безробіттю та порядок виплати безробітним матеріальної допомоги та допомоги на поховання визначено Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.
Кожний із членів сім'ї, який перебуває на утриманні безробітного, а також громадяни, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю, можуть одержати одноразову матеріальну допомогу в розмірі 50 відсотків установленої законодавством мінімальної заробітної плати за умови, що середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї безробітного не перевищує встановленого законодавством неоподаткованого мінімуму доходів громадян.
Одноразова матеріальна допомога може надаватися не більше двох разів протягом календарного року. Для одержання одноразової матеріальної допомоги громадянин повинен подати до центру зайнятості письмову заяву, довідку про склад сім'ї та довідку про доходи кожного члена сім'ї за три місяці, що передують поданню заяви.
ОСОБЛИВА ЧАСТИНА
1. Поняття трудового договору.
2. Зміст трудового договору.
3. Загальний порядок прийняття на роботу.
4. Випробування при прийнятті на роботу.
5. Зміна умов трудового договору.
6. Поняття та види переведень на іншу роботу.
1. Поняття трудового договору.
Як юридичний факт договір належить до числа правомірних дій, які спрямовуються його учасниками на виникнення, змінення або припинення правових відносин. Будь-який договір є угодою не менш як між двома сторонами. В той же час деякі договори можуть бути багатосторонніми угодами.
Ст. 21 КЗпП України дає легальне визначення поняття трудового договору як угоди між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором або угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах.
Трудовий договір потрібно розрізняти в трьох аспектах:
Як згадувалось вище трудовий договір це угода між працівником та власником або уповноваженим ним органом. Як і для будь-якої угоди, для укладення трудового договору необхідно волевиявлення обох сторін.
Така угода характеризується слідуючими ознаками:
Законом України від 20 березня 1991р. були внесені зміни та доповнення в КЗпП, зокрема ст.21 була доповнена новою третьою частиною. В законодавстві передбачено новий вид трудового договору – контракт.
Контракт – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін можуть встановлюватись угодою сторін. Але при цьому було зроблено застереження, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Міністерство праці та соціальної політики розробило перелік законів, в відповідності з якими дозволяється укладати трудовий договір в формі контракту (Лист Міністерства праці та соціальної політики від 06.05.2000р. „Про укладення трудового договору в формі контракту”).
2. Зміст трудового договору.
Зміст трудового договору - це сукупність умов, які визначають взаємні права і обов'язки сторін. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні.
Умови трудового договору можуть бути:
Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести взаємне волевиявлення сторін про прийняття — влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. Також до обов'язкових умов відноситься: строк його дії; права та обов’яізки сторін; відповідальність сторін.
Угода про прийняття — влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов'язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцію сторін. При укладенні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім'ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов'язаний з початком навчального року, початком занять.
Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.
До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголошуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.
Типова форма контракту з працівником затверджено наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23.
Трудовий договір відповідно до чинного законодавства класифікується за окремими ознаками:
Форма договору може бути усна та письмова. Обов’язкова письмова форма передбачена ст.24 КЗпП.
За строком дії:
Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу.
Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.
Порядок укладення трудового договору і проходження служби в державних органах та їх апараті регулюється Законом України від 16 грудня 1993 р. «Про державну службу».
Основними критеріями класифікації посад державних службовців є організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в структурі державного органу. Законом «Про державну службу» передбачено сім категорій посад. Залежно від категорії державні службовці поділяються на 15 рангів.
При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у межах відповідної категорії посад.
Заслуговують на окреме відзначення особливості регулювання трудових відносин в селянському (фермерському) господарстві. Відповідно до ст. 22 Закону Україні «Про селянське (фермерське) господарство» в редакції від 22 червня 1993 р. в разі необхідності селянське (фермерське) господарство має право залучати до роботи інших громадян. Відносини, що виникають внаслідок укладення договорів (контрактів), регулюються законодавством про працю, на відміну від трудових відносин членів селянських (фермерських) господарств, які регулюються самими господарствами.
При залученні до роботи в селянському (фермерському) господарстві обов'язковим для осіб є укладення трудового договору (контракту, угоди) у письмовій формі; визначення строків, умов праці та побуту (тривалість робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форми оплати праці, харчування тощо).
Однією з ознак, що встановлює особливість оформлення даних відносин, є обов'язкова реєстрація укладених договорів в районній, міській Раді народних депутатів, котра виділяла земельну ділянку у володіння чи користування за умови, що селянське (фермерське) господарство буде основним місцем роботи для цих осіб.
На певний строк можуть укладатись трудові договори з тимчасовими і сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців.
При оформленні трудового договору з тимчасовим працівником в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу обов'язково повинно бути зазначено, що даний працівник приймається на тимчасову роботу або вказується конкретний строк роботи. Організація праці тимчасових працівників регулюється Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р.
Сезонними вважаються роботи, котрі внаслідок природних, кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року (сезону), що не перевищує шести місяців.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, мають бути попереджені про це при укладенні трудового договору, про що зазначається у наказі чи розпорядженні.
Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. До сезонних галузей віднесені лісова промисловість і лісове господарство, торфяна промисловість, сільське господарство, переробні галузі промисловості, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонними.
Законодавство про працю надає громадянам право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Зайняття працівником, крім основної, іншої платної посади або виконання іншої регулярно оплачуваної роботи називається сумісництвом.
Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання і згода працівника. Згода власника або уповноваженого ним органу, а також профспілкового комітету за основним місцем роботи не вимагається.
Керівники підприємств разом з профспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, які відіб'ються на стані здоров'я працівників або безпеці виробництва.
Разом з тим нормативними актами уведені обмеження для деяких категорій працівників. Так, встановлені обмеження працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності) керівникам державних підприємств, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступникам.
Суміщенням професій (посад) вважається виконання роботи по декількох професіях (спеціальностях) на одному і тому ж підприємстві чи організації протягом робочого дня нормальної тривалості.
Робота по декількох професіях (спеціальностях) може бути дозволена власником або уповноваженим ним органом на підприємствах усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, більше професій, внаслідок чого працівник недостатньо завантажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.
Таким чином, при сумісництві працівник укладає два або більше трудових договорів: за основною і суміщуваною роботами. В разі суміщення професій укладається один трудовий договір.
Крім того, робота за сумісництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи часу. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної тривалості робочого часу.
Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється органами зайнятості населення. Особи, які укладають такий договір, як правило, направляються на фізичні роботи. Тому перед прийняттям їх на роботу вони проходять медичний огляд.
У порядку організованого набору трудові договори укладаються тільки з особами, що досягли вісімнадцятирічного віку. Це обмеження викликане тим, що такі договори переважно укладаються на роботи поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатись з чоловіками не старше 55 років і жінками не старше 50 років, які придатні за станом здоров'я виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.
Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будівництвами, де робітники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств або будівництв.
Працівник може укласти трудовий договір з підприємством на роботу особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь та засобів праці, що виділяються підприємством або набуваються за рахунок цих роботодавців. Такі працівники вважаються надомниками. Організація та умови праці надомних працівників регулюється Положенням про умови праці надомників, затвердженим Постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням в Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.
Власник або уповноважений ним орган може дозволити надомнику виготовляти вироби з власних матеріалів і з використанням особистих механізмів та інструментів.
Переважне право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей віком до 14-ти років; інвалідам і пенсіонерам, незалежно від виду призначеної пенсії; особам, які досягли пенсійного віку, але не одержують пенсію; особам з пониженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендована праця в надомних умовах; особам, які здійснюють догляд за інвалідами чи членами сім'ї, котрі тривалий час хворіють і за станом вимагають догляду; особам, які зайняті на роботах з сезонним характером виробництва (в міжсезонний період), а також тим, хто навчається в навчальних закладах з відривом від виробництва; особам, які з об'єктивних причин не можуть бути зайнятими безпосередньо на виробництві в даній місцевості, наприклад, в районах і місцевостях, де є вільні трудові ресурси.
3. Загальний порядок прийняття на роботу.
В відповідності до Конституції України та КЗпП забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також обмеження прав при укладенні, зміні та припиненні трдового договору в залежності від походження, соціального та майнового стану, расової на національної принадлежності, статі, мови,політичних поглядів, місця проживання та ін.
Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржено до суду.
При влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подати такі документи:
Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника подання різного роду довідок, наприклад, про склад сім'ї, забезпечення житловою площею, відомості про партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію та інші документи, подання яких не передбачено законодавством.
Трудовий договір укладається як в усній, так і письмовій формі. Переважною відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП є письмова форма, додержання якої є обов'язковим при:
При письмовій формі трудовий договір укладається в двох примірниках, з яких один знаходиться у працівника. Тому в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що трудовий договір укладено в усній формі.
Вірне оформлення трудового договору - це внесення власником або уповноваженим ним органом в відповідні документи точних відомостей про працівника, про його роботу в відповідності до законодавства та досягнутої угоди.
Можна виділити слідуючі етапи оформлення трудового договору:
В наказі про прийняття на роботу зазначається прізвище, ім'я та по батькові особи, посада чи робота, на яку приймають працівника, з якого числа він приступає до роботи і розмір оплати за працю.
В наказі може бути також вказано про встановлення випробувального строку, тимчасовий, строковий чи безстроковий характер виконання роботи, тривалість неповного робочого тижня та інші умови, що встановлюються стосовно саме даного працівника.
4.Випробування при прийнятті на роботу.
При укладенні трудового договору сторонами може встановлюватись випробування. За час випробування власник перевіряє відповідність працівника роботі на яку він приймається. Умови про випробування можуть встановлюватись тільки угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умов про випробування не допускається. Якщо працівник не згоден на включення цієї умови, то трудовий договір не укладається, абор укладається без випробування.
Під час випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Тобто вони користуються тими ж правамита несуть такі ж обов’язки, як і інші працівники.
Випробувальний строк не поширюється на:
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Щодо інших працівників строк випробування не може перевищувати трьох місяців. За погодженням з відповідним комітетом профспілки строк випробування може встановлюватись до шести місяців. До шести місяців може встановлюватись випробування при прийнятті на державну службу.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст.29 КЗпП).
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Власник не має права вимагати виконувати роботу не обумовлену трудовим договором, але в процесі праці по різним причинам виникає необхідність змінити умови трудового договору. Ініціатива може йти як від власника або уповноваженого ним органу , так і від самого працівника.
В ст.32 КЗпП передбачено три види змін умов трудового договору:
Вимога власника виконувати роботу не обумовлену трудовим договором вважається переведенням працівника на іншу роботу. Такі переведення можуть бути постійними і тимчасовими.
Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.
За територіальною ознакою переведення поділяються на:
Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства та укладення трудового договору з власником іншого підприємства.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових Умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.
Без згоди працівників допускається переведення їх на іншу роботу тимчасово, на визначений в законі строк. Такі переведення називаються тимчасовими. До них відносяться переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби і в разі простою. До тимчасових переведень, на прохання працівника, відносяться також переведення за станом здоров'я.
У разі виробничої потреби для підприємства власник або уповноважений ним орган має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою, але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.
Отже, виробничою потребою закон визнає непередбачені, вийняткові випадки, які перешкоджають нормальному процесу виробництва і які необхідно негайно усунути. Тому при таких переведеннях не обов'язкове урахування спеціальності чи кваліфікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводитись і на некваліфіковану роботу. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.
Особливим випадком виробничої потреби є необхідність заміни тимчасово відсутнього працівника. Переведення в цьому разі також проводиться без згоди працівника на строк, що не перевищує одного місяця протягом календарного року. Якщо необхідність тимчасового заміщення триває понад один місяць, то для заміщення понад цей строк необхідна згода працівника.
Призначення працівника виконувати обов'язки за вакантною посадою не вважається тимчасовим заміщенням. Це переведення, якщо його проведено без зазначення строку, є призначенням на нову посаду, тому воно може мати місце лише за згодою працівника. Як тимчасове воно може бути проведене на умовах виробничої потреби.
В разі тимчасової заміни відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Під некваліфікованими на практиці вважаються такі роботи, по яких не передбачено присвоєння кваліфікаційних розрядів.
У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Таким чином, якщо переведення проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівників, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевичує одного місяця.
Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятись наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.
Працівників, які за станом здоров'я потребують надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Такі переведення можливі при втраті працездатності в зв'язку з ка ліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що отримане на виробництві, при професійних захворюваннях, захворюванні туберкульозом і при загальних захворюваннях.
Медичний висновок про характер і умови роботи, які можуть виконуватись працівником без шкоди для здоров'я, є обов'язковим для власника або уповноваженого ним органу. Умови праці за рекомендацією лікарів можуть бути полегшені або змінені і за попереднім місцем роботи, наприклад шляхом скорочення тривалості робочого дня, звільнення від важких операцій, нічних змін тощо.
Порядок проведення медичного обстеження визначається Положенням про медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83, та Порядком організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.
Для переведення за станом здоров'я навіть в разі наявності медичного висновку необхідна згода на це працівника. В разі відмови працівника від переведення і відсутності на даному виробництві роботи, яку він зміг би виконувати без шкоди для свого здоров'я, власник або уповноважений ним орган у встановленому порядку може поставити питання про його звільнення у зв'язку з виявленою невідповідальністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). Таке звільнення допускається у тих виняткових випадках, коли у власника або уповноваженого ним органу дійсно немає можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу відповідно до медичного висновку.
Вагітні жінки відповідно до медичного висновку переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Право на переведення у жінки-працівниці виникає не з часу встановлення вагітності, а лише з того періоду, коли в такому переведенні, на думку лікарів, виникла необхідність.
В медичній рекомендації може бути передбачено полегшення умов праці за попереднім місцем роботи, наприклад зниження норм виробітку, звільнення від деяких важких операцій тощо
До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.
Тема 9. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
План
1. Підстави припинення трудового договору.
2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.
3. Загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу.
4. Додаткові підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу.
5. Припинення трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на
представництво трудовим колективом органу.
6. Порядок звільнення з роботи.
7. Відсторонення працівника від роботи.
8. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.
1. Підстави припинення трудового договору.
Термін припинення трудового договору є найбільш широким по об’єму і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, звільнення, смерті працівника та ін.
Припинення трудового договору охоплює тільки випадки, коли трудовий договір припиняється по ініціативі будь-якої із сторін.
Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного олформлення уже припинившихся трудових відносин.
Припинення трудового договору буде правомірним лише при наявності слідуючих умов:
Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають:
У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).
За угодою сторін може припинятись як трудовий договір укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі.
В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу припинити трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.
По закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.
У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору У зв'язку із закінченням строку.
Призов працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.
На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.
Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних організаціях. Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова віл такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством припиненням трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.
Нові умови праці повинні бути доведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.
Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного оформлення уже припинених трудових відносин.
Підставою припинення трудового договору може бути рішення суду, яке вступило в законну силу, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.
Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної сили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем звільнення працівника при припиненні трудового договору вважається останній день його роботи.
Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.
Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.
Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії тощо.
При припиненні контракту з підстав, не передбаченних в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення про водиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робить ся відповідний запис.
Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.
Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.
У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькому родстві чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близького родства чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.
2. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.
Припинення трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому припиненню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.
Право на припинення трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу припинення трудового договору з ініціативи працівника.
Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про припинення трудового договору він має право звернутися до суду з позовною заявою.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу припинити трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру припинити трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виняток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає припинення трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу:
У цих випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнення, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимушений прогул працівника і за цей період йому повинна бути виплачена заробітна плата.
3. Загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).
Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і галузі народного господарства.
До них віднесені:
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути припинені власником або уповноваженим ним органом у зв'зку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.
Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.
Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей кваліфікацій, розмір оплати праці.
Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату працівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть збільшується.
При припиненні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.
Чинним законодавством про працю передбачена можливість припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу при виявленій невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідповідності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.
Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника повинні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжувати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи виконувана робота йому не заборонена.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.
Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — посадовими інструкціями та кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії працівників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направлених на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.
У деяких випадках для встановлення відповідності працівників займаним посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.
Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атестаційної комісії.
При припиненні трудового договору, в зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
Підставою для звільнення працівника з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 КЗпП може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
На відміну від виявленої невідповідності працівника або об'єктивною нездатністю до виконання трудових обов’язків, систематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину.
Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, щоб невиконання або неналежне виконання обов'язків було протиправним та винним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудової дисципліни (два раза і більше на протязі року) вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.
Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.
До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі.
Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника.
Оскільки припинення трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, застосовується адміністрацією підприємтсва безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин.
До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 сг. 40 КЗпП).
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох годин і більше на протязі робочого дня.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії може бути припинений власником підприємства, або уповноваженим органом у разі відсутності на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади зберігається до відновлення працездатності чи встановлення групи інвалідності.
За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.
Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.
Власник або уповноважений ним орган повинен не допускати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноважений ним орган має право припинити трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'яніння всю зміну.
Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів.
Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладання дисциплінарних стягнень.
Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу припинити трудовий договір з працівником у випадку вчинення за місцем роботи крадіжки, в тому числі дрібної, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено крадіжку.
4. Додаткові підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Додаткові підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме:
У випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довіри. Така підстава припинення трудового договору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.
До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.
Звільнення в зв'язку з втратою довіри до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним винних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.
Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. ти, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.
Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.
5. Припинення трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.
На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен припинити трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з опанованої посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.
У разі, коли колективний договір підписав інший уповноважений на представництво орган, трудовий договір з керівником, який не виконав зобов'язань за колективним договором, має бути припинено на вимогу цього органу.
Якщо власник або уповноважений ним орган, працівник, щодо якого заявлено вимогу про припинення трудового договору, не згодні з цією вимогою, вони можуть оскаржити її до суду у двотижневий строк. У цьому разі виконання вимоги про припиненні трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
За змістом статті 43 КЗпП України керівним працівником належить вважати керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а про відокремлений підрозділ, який утворюється у спеціально передбаченому порядку.
6. Порядок звільнення з роботи.
Для припинення трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при припиненні трудового договору.
При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.
Не потрібна згода профспілкового органу при:
Попередня згода профспілкового органу при припиненні трудового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи здійснюється за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41 КЗпП). Якщо ж воно здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст.ст. 36, 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового комітету в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку із закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, згода профспілкового органу є обов'язковою.
Законодавство про працю не встановлює спеціальної форми, в якій повинно бути оформлено звернення власника або уповноваженого ним органу до профспілкового органу за одержанням згоди на звільнення. Оскільки рішення про припиненні трудового договору з працівником приймає власник або уповноважений ним орган, то саме ці особи можуть звертатися з поданням до профспілкового органу.
Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержано вимоги про участь у засіданні комітету не менше половини його членів, або якщо за дачу згоди не проголосувала більшість присутніх членів комітету, або якщо згода давалась на прохання службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення з роботи, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.
Розглянувши подання, профспілковий орган повідомляє про своє рішення власника або уповноважений ним орган в письмовій формі в десятиденний строк. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не пізніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях (за систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, прогул без поважних причин, появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння) звільнення може бути здійснено в межах одного місяця з дня виявлення проступку, а при вчиненні за місцем роботи крадіжки майна, — в межах одного місяця з дня набрання чинності вироку суду або винесення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Якщо припинення трудового договору з працівником здійснено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Аналогічно вирішується питання, коли згода профспілкового органу на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду не проголосувала більшість членів комітету, присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправомочної службової особи або за ініціативою самого профспілкового комітету).
Не допускається звільнення у період перебування працівника у відпустці, незалежно від підстав надання цієї відпустки. Це правило не поширюється на випадки повної ліквідації підприємства.
Не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, а якщо дитина потребує домашнього догляду, що підтверджується медичним висновком, — до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тількі за згодою відповідної служби в справах неповнолітніх (ст. 190 КЗпП).
7. Відсторонення працівника від роботи.
На відміну від звільнення при відстороненні від роботи, трудовий договір з працівником не припиняється, трудова книжка не видається і розрахунок не проводиться. На певний час працівник до роботи не допускається, заробітна плата не нараховується і не виплачується.
Відсторонення від роботи може застосовуватись на вимогу уповноважених державою органів. До них відносяться: органи по нагляду за безпечним веденням робіт у промисловості, органи державного енергетичного нагляду, державного санітарного нагляду, прокурор, слідчий та ін.
Власник або уповноважений ним орган не тільки має право, а й зобов'язаний відсторонити працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп'яніння або довів себе до такого стану під час роботи. Власнику або уповноваженому ним органу надається право відстороняти від роботи працівників, які відмовляються або ухиляються від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, працюють без спецодягу, спецвзуття і захисних пристроїв, що їм видані, а також у несправному, невідремонтованому, забрудненому спецодязі або з несправними захисними пристроями.
За чиєю б ініціативою не проводилось відсторонення від роботи, воно повинно оформлятись наказом або розпорядженням по підприємству. До трудової книжки запис про відсторонення не заноситься.
8. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підстава припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавства із зазначенням відповідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.
Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов'язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
У деяких випадках при припиненні трудового договору виплачується вихідна допомога. Її виплата проводиться при припиненні трудового договору в зв'язку:
Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. Громадянам, які призвані або прийняті на військову службу, направлені на альтернативну (невійськову) службу, вихідна допомога виплачується у розмірі двомісячної заробітної плати. При припиненні працівником трудового договору за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не додержується законодавства по охороні праці, умов колективного договору з цих питань, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.
Тема 10. РОБОЧИЙ ЧАС
1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу.
2. Режим роботи і облік робочого часу.
3. Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення.
1. Поняття робочого часу за трудовим правом. Види тривалості робочого часу.
Робочим часом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, повинен перебувати на місці виконання робіт і виконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому роботу:
Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види.
Передбачено два види робочого часу:
Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час:
Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати 40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є загальною нормою тривалості робочого часу.
Скорочена тривалість робочого часу встановлена для деяких категорій працівників. Зокрема, неповнолітнім у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Для осіб віком від 14 до 16 років, - а також учням віком від 14 до 16 років, які працюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години на тиждень.
Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніх максимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень.
Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелік працівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначається списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день.
Скорочений робочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До таких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо.
Для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годинний робочий тиждень. Такої ж тривалості встановлений робочий день для інвалідів по зору II групи, які працюють на державних підприємствах, інвалідів-сліпих, які працюють в навчально-виробничих підприємствах республіканського товариства сліпих, для інвалідів І та II груп які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, що створені на колишніх промислових артілях та артілях інвалідів, члени яких мали право на скорочений робочий день відповідно з правилами, що діяли в промисловій кооперації.
Неповна тривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, менша у порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочий тиждень. Отже, він може встановлюватись шляхом зменшення як тривалості робочого дня, так і тривалості робочого тижня. Такий робочий час встановлюється відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Приймати працівників на роботу з неповною тривалістю робочою часу або встановлювати такий режим роботи пізніше можуть керівники всіх підприємств, незалежно від їх відомчої належності. Встановлення такого режиму роботи є правом власника або уповноваженого ним органу. В окремих випадках, передбачени законом, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок, за бажанням працівника, приймати на роботу з неповним робочим днем або переводити на такий режим окремі категорії працюючих.
До них закон відносить:
Мінімальна або максимальна тривалість неповного робочого часу законодавством не визначена. Тому норма робочого часу на період роботи протягом доби чи тижня визначаються тільки за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. У разі необхідності керівник підприємства має право прийняти на одну посаду двох працівників. Досягнута угода не може бути змінена в односторонньому порядку.
При встановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість робочого дня, як правило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого тижня — меншою 20-24 годин відповідно при п'яти і шестиденному тижні.
Праця в умовах неповного робочого дня (в цьому полягає його відмінність від скороченого робочого часу) оплачується пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку. Премія в них випадках нараховується в загальному порядку.
Ненормований робочий день є особливим режимом робочого часу для керівників, спеціалістів, державних службовців, праця яких за характером виконуваних ними функцій не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, робочий час яких у зв'язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свій розсуд.
Термін «ненормований робочий день» не означає, що працівники, для яких він встановлюється, повинні працювати необмежений час. Тривалість роботи для них також встановлена в 40 годин з відповідним їх розподілом на п'ять чи шість робочих днів. На них повністю поширюється внутрішній трудовий розпорядок. Зокрема, вони своєчасно повинні приходити на роботу, в установлені години користуватися перервами для відпочинку тощо.
Працівники з ненормованим робочим днем звільняються на загальних засадах від роботи в дні щотижневого відпочинку і в святкові дні. У разі їх залучення до роботи в ці дні їм повинен надаватись інший день відпочинку або оплачуватись робота у розмірі подвійної денної ставки.
Перебування на роботі понад норму робочого дня не перетворює його в подовжений, оскільки власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності і господарювання, не має права запроваджувати таке перебування постійно осіб з ненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботу раніше або залишати місце роботи пізніще.
Як вже відзначалось, нормальна тривалість робочого часу робітників і службовців не може перевищувати 40 годин на тиждень: Робочий тиждень може бути п'ятиденним з двома вихід ними днями і шестиденним з одним вихідним днем.
При п'ятиденному робочому тижні тривалість денної роботи (зміни) становить вісім годин (40 : 5) і визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом.
При шестиденному робочому тижні тривалість денної роботи (зміни) становить сім годин із скороченням робочого дня перед вихідними днями до п'яти годин (7 год. х 5 дн.) + 5 годин.
2. Режим роботи і облік робочого часу.
Розприділення норм робочого часу в період календарного періоду називається режимом робочого часу.
Елементами режиму являється:
З метою кращої координації роботи підприємств, будові організацій, пасажирського транспорту, дитячих дошкільних закладів початок щоденної роботи на підприємствах і в установах даної місцевості встановлюється виконкомами місцевих Рад народних депутатів. На підставі цього і з урахуванням виробничих умов підприємства встановлюють у себе режим робочого часу.
У зв'язку з тим, що початок роботи пов'язаний з необхідністю одержання матеріалів, інструментів, технічної документації, у цей період продуктивність праці є самою низькою. Тому на багатьох підприємствах щодо окремих працівників передбачається початок роботі на 30-40 хвилин раніше основних працівників.
На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на дві частини за умови, що загальна тривалість роботи не перевищуватиме нормальної тривалості робочого дня. Такий режим роботи може застосовуватись, наприклад, для працівників залізничного транспорту, робота яких за своїм характером не може проводитись безперервно. Кількість і тривалість перерв, включаючи перерву для відпочинку і прийняття їжі, не може бути більшою двох. Тривалість кожної перерви повинна бути не менше однієї години, а час безперервного відпочинку протягом доби — не менше 12 годин.
Керівникам підприємств міського пасажирського транспорту надано право за погодженням з профспілковими комітетами запроваджувати для водіїв і кондукторів автобусів, тролейбусів, трамваїв, які працюють на міських регулярних пасажирських лініях, робочий день з розподілом зміни на дві частини і доплатою за відпрацьований час у кожній зміні з двома виходами на роботу до 30 % тарифної ставки (окладу). Переведення на такий режим роботи може провадитись за наявності згоди на це працівника. Число змін із розподілом їх на дві частини в розрахунку на місяць не повинно перевищувати 20 % загальної кількості змін для працівників зазначених професій. Час внутрішньозмінної перерви в робочий час не включається.
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
На деяких підприємствах вводяться так звані «гнучкі графіки». Їх суть полягає у тому, що робітникам і службовцям дозволяється приходити на роботу і залишати роботу в зручний для них час, а також відлучатися з роботи за умови повного працювання усього пропущеного часу.
Прихід і залишення роботи розтягуються до двох годин: хтось бажає прийти на роботу на 8-му годину і залишити її о 17-й а хтось прийде на роботу о 10-й годині, але працюватиме до 19-ї години (з обідньою перервою).
При введенні такого графіку, коли це можливо за умов виробництва, зникає напруженість, що веде до помилок і виготовлення браку, менше трапляється нещасних випадків, витрат робочого часу на короткочасні відпустки і відлучки, зникають запізнення на роботу і прогули. Сама можливість змінювати свій час роботи підвищує комфорт особи.
У справі зміцнення трудової дисципліни, охорони праці, в зростанні продуктивності праці важливе значення має облік робочого часу. Облік може бути поденним і підсумованим. Його організація покладається на власника підприємства або уповноважений ним органи. Безпідставні витрати робочого часу повинні розглядатися як порушення трудової дисципліни. Якщо працівник без поважних причин запізнився на роботу або передчасно її залишив, то цей час в робочі години не включається і оплаті не підлягає.
Поденним вважається облік, коли встановлена законом норма робочого дня є обов'язковою для кожного дня роботи. Цей облік робочого часу може бути організований за картковою системою, коли прихід на роботу і залишення її визначаються за допомогою контрольного годинника, за жетонною системою — застосуванням табельних жетонів чи марок, за пропускною системою — шляхом здавання і видавання перепусток, за рапортно-відомістною системою — за допомогою використання комбінованих та інших систем обліку залежно від умов виробництва.
Облік приходу на роботу і залишення її ведеться в цілому по підприємству або по його структурних підрозділах. Якщо за умов виробництва встановлена для деяких категорій робітників і службовців щоденна або щотижнева тривалість робочого часу не може бути додержана, застосовується підсумований облік робочого часу.
Підсумковий облік робочого часу встановлюється на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де умови виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена тривалість робочого часу. Він запроваджується власником бо уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом за умови, що його тривалість в обліковому періоді не перевищуватиме нормальної кількості робочих годин. При такому обліку робочих годин переробок у певні дні може компенсуватися недоробком в інші.
Підсумковий облік робочого часу може вводитись за різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік. Переважно застосовується помісячний облік робочого часу. За календарний рік його дозволено запроваджувати для робітників, які зайняті в рослинництві радгоспів та інших підприємств сільського господарства.
До підсумкового обліку відноситься й організація вахтового методу праці. Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, шо базується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови неможливості забезпечення щоденного повернення працівників до місця постійного проживання. Робота організується за спеціальним режимом праці, як правило, при підсумковому обліку робочого часу.
Міжвахтовий відпочинок надається в місцях постійного проживання. Тривалість вахти не повинна перевищувати одного місяця. У виняткових випадках на окремих об'єктах (дільницях) робіт з дозволу міністерства чи відомства і відповідного центрального комітету профспілки тривалість вахти може бути збільшена до двох місяців.
Рішення про введення вахтового методу організації робіт приймається керівником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом на підставі техніко-економічних розрахунків з урахуванням ефективності його застосування у порівнянні з іншими методами ведення робіт.
При вахтовому методі організації робіт встановлюється, як правило, підсумковий облік робочого часу за місяць, квартал або за інший, більш тривалий період, але не більше чим за рік. На підприємствах ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника по місяцях з наростаючим результатом за увесь обліковий період.
Тривалість роботи в нічний час скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Зменшення тривалості роботи в нічний час не поширюється для робітників і службовців, для яких передбачена скорочена тривалість робочого часу. При цьому необхідно наголосити, що скорочується тривалість роботи саме в нічний час, а не тижднева норма робочого часу. Тому при складанні графіків змінності слід виходити з тижневої норми робочих годин навіть тоді, коли робота частково виконується у нічний час.
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умов виробництва, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Не скорочується тривалість робочого дня і тих працівників, які приймаються для нічної роботи, наприклад сторожів.
До роботи в нічний час не можуть залучатися:
3. Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення.
Роботи понад встановлену тривалість робочого часу є надурочними. Як правило, надурочні роботи не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати такі роботи лише у виняткових випадках, що визначені законодавством.
Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для:
Наведений в ст. 62 КЗпП перелік випадків, коли власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи, є вичерпним.
Надурочні роботи можуть проводитись власником або уповноваженим ним органом лише з дозволу профспілкового комітету підприємства. Власник або уповноважений ним орган повинен звернутися до профспілкового комітету з письмовим поданням, в якому зазначаються: кількість надурочних робіт що необхідні для проведення певної роботи; для якої мети це потрібно; причини, що викликали їх потребу, а також які категорії працівників необхідно залучити до надурочних робіт, перелік цих робіт і час їх проведення.
Забороняється залучати до надурочних робіт:
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Компенсуються надурочні роботи додатковою оплатою у розмірах, що визначені ст. 106 КЗпП. Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.
Тема 11. ЧАС ВІДПОЧИНКУ
План
1. Поняття відпочинку та його види.
2. Щорічні основна та додаткова відпустки.
3. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням.
4. Соціальні відпустки.
5. Відпустки без збереження заробітної плати.
6. Порядок надання відпусток.
1. Поняття відпочинку та його види.
Під часом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робітники і службовці звільняються від виконання трудових обов'язків і можуть його використовувати на свій розсуд. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпочинку:
Протягом робочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для відпочинку і харчування. Вона надається, як правило, через чотири години після початку роботи і триває не більше двох годин. Мінімальна межа тривалості перерви в законі не визначена. Тому правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності тривалість перерви встановлюється від 30 хвилин до однієї години. На безперервних виробництвах з трьохзмінною роботою тривалість перерви може встановлюватись до 20 хвилин.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час, тому працівники можуть використовувати їх на свій розсуд, залишати на час перерви місце роботи. Разом з тим, існують перерви, які включаються в робочий час. Таких перерв декілька. Відповідно до ст. 183 КЗпП, матерям, які мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години кожна.
Строки і порядок надання перерв встановлюються власником підприємства або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом і з урахуванням бажання матері. Це означає, що перерви для годування дитини можуть приєднуватись до обідньої або об'єднуватись з обідньою і переноситись на початок або кінець робочого дня.
Тим робітникам і службовцям, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, надаються спеціальні перерви для обігріву і відпочинку. Строк і порядок надання цих перерв також визначаються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. На власника або уповноважений ним орган покладається також обов'язок обладнати приміщення для обігріву і відпочинку працівників.
Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників, що працюють при організації роботи вахтовим методом, з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин. Недовикористані в цих випадках години щоденного (міжзмінного) відпочинку, а також щотижневого відпочинку, підсумовуються і надаються у вигляді додаткових вільних від роботи днів (дні міжвахтового відпочинку) протягом облікового періоду.
При п'ятиденному робочому тижні робітникам і службовцям надаються два вихідні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом. Як правило, другий вихідний день має надаватись поряд із загальним вихідним днем.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку відповідно до ст. 70 КЗпП повинна бути не менш як 42 години.
Робота у вихідні дні відповідно до ст. 71 КЗпП забороняється. Залучення окремих робітників і службовців до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства і тільки у виняткових випадках, що визначені законодавством.
Такими випадками визнаються:
За наявності виняткових випадків залучення робітників і службовців до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом або розпорядженням власника підприємства або уповноваженого ним органу. У ньому повинно бути зазначено, які саме працівники залучаються до роботи у вихідний день і який інший день їм надається для відпочинку протягом найближчих тижнів, чи за бажанням працівників їм буде виплачена грошова компенсація.
До щорічних неробочих (святкових) днів відносяться:
У святкові дні дозволяється проводити лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства), роботи, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
Робота в святковий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул). Такий відгул надається лише тим працівникам, робота яких у святковий день не включається до місячної норми робочого часу. Якщо ж вона проводилася у межах місячної норми, то відгул за таку роботу не надається.
В разі надання відгулу робота у святковий день оплачується в одинарному розмірі.
2. Відпустки.
Відпусткою визнається вільний від роботи час протягом встановленої законом або угодою сторін кількості днів з виплатою заробітної плати або без її збереження.
Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустку нарівні з громадянами України.
Право на відпустку забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її протязі місця роботи (посади) і виплатою середньої заробітної плати. Забороняється звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час перебування їх у відпустці, за винятком випадків повної ліквідації підприємства. Відпустка повинна забезпечити працівникам необхідний відпочинок, тому забороняється заміна відпустки грошовою компенсацією, за винятком окремих випадків.
Законом України «Про відпустки» встановлюються такі види відпусток:
Щорічну основну і щорічні додаткові відпустки ще називають трудовими відпустками. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажний роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів — 24 календарних дні із збільшенням на чотири календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві два роки і більше.
Працівникам лісової промисловості і лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за списком робіт, професій і посад, затверджених Кабінетом Міністрів України.
Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин — 24 календарних дні із збільшенням за кожні два відпрацьовані роки на два календарних дні, але не більше 28 календарних днів.
Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України постановою від 14 квітня 1997 р. № 346.
Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів.
Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним і тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьовано ними часу.
Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалостю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу. Службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів.
Суддям надається щорічна відпустка тривалістю 30 робочих днів з виплатою додаткового посадового окладу. Суддям, які мають тривалий стаж роботи на посаді судді, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю при стажі роботи від 10 до 15 років — 5 календарних днів; при стажі від 15 до 20 років — 10 календарних днів; при стажі 20 років і більше — 15 календарних днів.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.
3. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням.
Працівникам, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання, при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання випускних екзаменів:
Працівникам, які складають екзамени екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 та 28 календарних днів.
Працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання екзаменів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.
Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою і заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів:
Для підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівня акредитації, відпустка надається на два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — на чотири місяці.
Працівникам, допущеним до складання вступних екзаменів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання екзаменів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний екзамен.
Відпустки надаються відповідно на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та екзаменів, державних екзаменів, підготовки та захисту дипломного проекту (роботи).
Для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук творча відпустка надається тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук — до шести місяців. Ці відпустки надаються за умови, що працівник успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою.
Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками і оформляються наказом власника підприємства або уповноваженого ним органу. На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.
4. Соціальні відпустки.
На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю до пологів — 70 календарних днів, після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.
Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів — при усиновленні двох і більше дітей).
Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю п'ять календарних днів без урахування вихідних. Жінці, яка усиновила дитину, батькові, який виховує дитину без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на цих же умовах.
Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів).
До відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
5. Відпустки без збереження заробітної плати.
Чинним законодавством передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати. В одних випадках ці відпустки повинні надаватись в обов'язковому порядку, в інших — за згодою сторін.
В обов'язковому порядку відпустки без збереження заробітної плати надаються:
У порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у випадку простою підприємства з незалежних від працівників причин може надавати відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням.
6. Порядок надання відпусток.
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам із збереженням місця роботи і посади та з виплатою середнього заробітку. Право працівників на відпустку не залежить від місця роботи, виконуваної трудової функції, форми власності, на базі яких ведеться господарська діяльність на підприємствах, строку трудового договору. Від цих обставин залежить тривалість відпустки, яка надається працівникові.
До стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, зараховуються:
Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 58 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах — 68 календарних днів.
Щорічні основна та додаткова відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Право працівника на щорічні основну та додаткові відпуски повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
У разі надання працівникові щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.
Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток в межах, установлених графіком, погоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вести облік відпусток, що надаються працівникам.
Щорічні відпустки за бажанням працівника в зручний для цього час надаються:
Керівним, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти щорічні відпустки повної тривалості у перший та наступні робочі роки надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або подовжена в разі:
Щорічна відпустка з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основи безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніщі 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для:
За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У випадку звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.
При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічної відпустки за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.
На бажання працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість щорічної та додаткової відпусток, що надаються працівникові, не повинна бути меншою 24 календарних днів.
Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям.
План
1. Поняття та структура заробітної плати.
2. Нормування праці.
3. Системи оплати праці.
4. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.
5. Порядок виплати заробітної плати.
6. Гарантійні виплати.
7. Комппенсаційні виплати.
І. Поняття та структура заробітної плати.
За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Структурно заробітна плата складається з трьох частин:
Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.
Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.
Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.
2. Нормування праці.
До норм праці відносяться:
Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.
До технічно обгрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду в зв'язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досягання високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм.
Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.
Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.
Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.
3. Системи оплати праці.
Оплата праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.
Співвідношення між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки є дві міри праці - кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи.
Існують дві системи заробітної плати.
Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.
При відрядній системі оплати праці заробіток нараховується за виконаний обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.
Відрядна система заробітної плати за способом обліку має декілька різновидів:
Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці.
Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду прогресивно зростаючими відрядними розцінками.
При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.
Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.
Почасова система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.
Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на:
При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило — календарний місяць) годин або днів.
При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.
Почасова і відрядна системи заробітної плати встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.
Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата.
Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.
Порядок визначення розміру винагороди передбачається положеннями. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших — відсотках до заробітку (місячного чи річного). В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають «чотирнадцятою зарплатою». Вводиться ця винагорода в нормативному порядку обов'язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Працівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю винагороду не мають.
Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов'язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженною в судовому порядку не підлягає.
Винагорода за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих Державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні звання. Їм винагорода виплачуєтся у розмірі 5 % при стажі роботи від одного до двох років і 40 % при стажі роботи від 25 і більше років.
4. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами.
Окремі випадки оплати праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами, регулюються КЗпП.
Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації. Стаття 104 КЗпП передбачає, що при виконанні робіт різної кваліфіікації праця почасових працівників оплачується за роботою вищої кваліфікації. Тобто при дорученні працівнику з почасовою оплатою роботи більш високого розряду, чим йому присвоєний, оплата повинна здійснюватись по виконуваній роботі. Якщо ж доручається виконання роботи за розрядом, що є нижчим від присвоєного працівнику, повинна зберігатись його тарифна ставка.
Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. Якщо робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, то при виконанні норм їм виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються колективним договором.
Виплата міжрозрядної різниці здійснюється при виконанні робітником норм виробітку і за наявності різниці в розрядах не менше чим два розряди.
Оплата праці при суміщенні професій визначена ст. 105 КЗпП.
Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією чи посадою, здійснюється доплата за суміщення професій (посад).
Доплата за суміщення професій може бути зменшена або навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності, норм обслуговування або нормативів праці внаслідок впровадження нової техніки. Удосконалення організації праці і виробництва. Доплата може бути скасована й у разі погіршення суміщуваним працівником якості роботи.
Оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника також передбачена ст. 105 КЗпП. Тимчасовим заступництвом вважається виконання службових обов'язків посадою працівника, який тимчасово відсутній. Воно повинно бути оформлено наказом або розпорядженням. Працівнику, який замішує посаду тимчасово відсутнього, виплачується різніця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, який тимчасово відсутній. Така виплата здійснюється за умови, що працівник, який замішує відсутнього, не є штатним заступником або помічником відсутнього.
При тимчасовому заступництві працівника з меншим окладом за заміщуваним працівником зберігається його попередній середній заробіток.
Правила про оплату тимчасового заступництва не поширюються на працівників, які виконують обов'язки по вакантній посаді, навіть за умови, що вони є штатними заступниками чи помічниками керівника, посада якого ніким не зайнята.
Оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП) здійснюється у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. При почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години — у подвійному розмірі.
При відрядній оплаті праці за роботу в надурочний час проводиться доплата до фактично виконаної працівником роботи в розмірі 50 % тарифної ставки почасової оплати відповідного розряду за перші дві години надурочної роботи і в розмірі 100 % цієї тарифної ставки за наступні години.
Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається. Право на оплату надурочної роботи мають працівники з нормованим робочим днем. Працівникам з ненормованим робочим днем переробіток робочого часу компенсується надай ням додаткової відпустки.
Оплата роботи у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП.
Оплата у подвійному розмірі проводиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
Робота у вихідний день відповідно до ст. 72 КЗпП може компенсуватись, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або грошовою оплатою у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП.
Оплата роботи у нічний час відповідно до ст. 108 КЗпП оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колективним договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.
Оплата праці за незакінчеиим відрядним нарядом. У разі, коли працівник з незалежних від нього причин залишає відрядний наряд незакінченим, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, що визначається за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок (ст. 109 КЗпП).
Оплата праці при невиконанні норм виробітку залежить від чиєї вини сталося їх невиконання. Якщо невиконання норм виробітку сталося з вини працівника, оплата здійснюється довідно до виконаної роботи.
При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботи. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (ст. 111 КЗпП).
Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, також залежить від провини працівника. Якщо виготовлення бракованої продукції сталося не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами.
Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за заниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).
Ступінь придатності виготовленої продукції і відповідно до цього рівень зниження розцінок визначає власник або уповноважений ним орган. Та обставина, що за брак з вини працівника заробітна плата не нараховується і не сплачується або сплачується у пониженому розмірі, не виключає матеріальної відповідальності працівника за псування матеріалів чи іншу завдану шкоду.
Оплата часу простою відповідно до ст. 113 КЗпП також залежить від наявності провини працівника. Якщо простій не з вини працівника і він попередив власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про початок простою, час простою оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Час простою з вини працівника не оплачується. Не оплачується також час страйку працівників, які беруть у ньому участь.
Оплата при переведенні на іншу роботу залежить від виду переведення: постійного чи тимчасового, а також від підстав переведення.
При постійному переведенні працівника на нижчеоплачу вану роботу за працівником зберігається його попередній се редній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.
У тих випадках, коли у результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, прова диться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).
При переведенні працівника внаслідок простою на іншу роботу за працівником, якщо робота є нижчеоплачуваною, зберігається середній заробіток за попередньою роботою за умови, що він виконує норми виробітку. За працівником, який не виконує норми виробітку або переведений на почасово оплачувану роботу, зберігається його тарифна ставка (оклад) (ч З ст. 34 КЗпП).
Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 178 КЗпП).
Оплата роботи за сумісництвом відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 здійснюється за фактично виконану роботу.
При встановленні сумісниками з почасовою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обґрунтованих норм оплата здійснюється за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
5. Порядок виплати заробітної плати.
Заробітна плата працівникам має виплачуватись в робочі дні що визначені колективним договором, але не ріже двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує п’ятнадцать календарних днів. Колективним договором можуть встановлюватись різні дні для виплати заробітної плати працівникам різних структурних підрозділів, з тим щоб працівники не втрачали значного часу на одержання заробітної плати.
При нарахуванні заробітної плати працівникам може застосовуватись авансовий і безавансовий порядок розрахунків за першу половину місяця. При видачі авансу остаточний розрахунок провадиться при виплаті заробітної плати за другу половину місяця.
У випадку, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або нерабочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. За час відпустки заробітна плата виплачується не пізніше трьох днів до початку відпустки.
Місцем виплати заробітної плати є місце роботи. Забороняється провадити виплату заробітної плати в магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком виплати заробітної плати працівникам цих закладів.
За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватись через установи банків, поштовими перезами і на вказаний ним рахунок чи адресу з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника чи підприємства.
Утримання із заробітної плати може здійснюватись тільки у випадках, передбачених законом. Забороняються відрахування, метою яких є пряма чи непряма оплата працівником власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику винагороди за одержання або збереження роботи.
Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють.
Такі відрахування здійснюються:
У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, становленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.
Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може здійснюватись за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП).
На власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок утримувати певні суми із заробітної плати за виконавчими листами на підставі судових рішень, вироків судових органів, виконавчих написів нотаріальних контор, постанов адміністративних органів про накладення адміністративних штрафів.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати
20 %, а в окремих передбачених законодавством випадках, наприклад в разі відшкодування завданої шкоди, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникові.
Стаття 34 Закону України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці» передбачає компенсацію працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Така компенсація провадиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. На розвиток цього Закону Кабінет Міністрів України Постановою від 20 грудня 1997 р. № 1427 затвердив Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Дія цього Положення поширюється на підприємства усіх форм власності і господарювання і застосовується в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу.
Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати У зв'язку з порушенням термінів її виплати здійснюється у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, нарахованої працівникові, якщо індекс цін на споживчі товари і тарифи на послуги за цей період зросли більше на один відсоток.
Коефіцієнт приросту споживчих цін визначається як різниця між часткою від ділення індексу споживчих цін в останній місяць перед виплатою суми заборгованості на індекс споживчих цін у тому місяці, за який виплачується заробітна плата коефіцієнтом 1.
У разі затримки виплати заробітної плати за кілька місяців сума компенсації визначається на кожний місяць окремо і підсумовується. Виплата працівникові суми компенсації здійснюється у тому ж місяці, у якому здійснюється виплата заборгованості із заробітної плати за відповідний місяць.
Своєчасно не одержана з вини працівника заробітна плата компенсації не підлягає.
Відмова власника або уповноваженого ним органу у виплаті компенсації може бути оскаржена працівником у судовому порядку.
При звільненні працівника з роботи, незалежно від підстав припинення трудових відносин, виплата всіх сум, належних працівникові, здійснюється підприємством у день звільнення або не пізніше наступного дня після заявлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Днем звільнення вважається останній день роботи.
У разі невиплати з вини власника підприємства або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум при відсутності спору про їх розмір підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен оплатити відшкодування у тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування на час затримки виз надає орган, який виносить рішення по суті спору.
Якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку перейде на іншу роботу, розмір компенсації зменшуєтся на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем.
6.Гарантійні виплати
Гарантійні виплати - це суми, які зберігають працівнику заробітну плату( повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законодавством, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи.
Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад розмір заробітної плати працівнику при скороченні робочого часу чи при переводі на іншу роботу в встановлених законом випадках.
До основних гарантійних виплат відносяться:
Гарантійні доплати виплачуютиься працівнику на випадок зниження заробітної плати.
До основних видів доплат відносяться:
7. Компенсаційні виплати.
Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад встановлену оплату праці для компенсації витрат, пов’язаних з виконанням ними своїх трудових обов’язків, а також витрат в зв’язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість.
До основних видів компенсаційних виплат відносяться:
Розглянемо декілька видів гарантійних та компенсаційних виплат.
Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом в іншу місцевість, відповідно до постанови Кабінету Міністра України від 2 березня 1998 р. № 255 виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї, крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування у порядку і розмірах, встановлених законодавством для відряджень; витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом загального користування вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає. За згодою сторони, яка приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.
За кожний день перебування в дорозі працівникові виплачуються добові у розмірі, встановленому законодавством для відряджень.
При переїзді працівника на постійну роботу в іншу місцевість йому виплачується також одноразова допомога (підйомні гроші) в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає, в розмірі 25 % одноразової допомоги самого працівника.
До членів сім'ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік, дружина, а також діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними. Вартість проїзду членів сім'ї і перевезення їх майна, а також одноразова допомога виплачуються їм у разі, коли вони переїзджають на нове місце проживання працівника до закінчення одного року з дня фактичного отримання ними житлового приміщення.
Працівникам, які переводяться на іншу роботу за власним бажанням, компенсаційні виплати можуть провадитись повністю бо частково за погодженням сторін.
Працівник зобов'язаний повністю повернути кошти, виплачені йому у зв'язку з переїздом на роботу в іншу місцевість, якщо він не з'явився на роботу без поважної причини: до закінчення строку роботи, передбаченого законодавством або обумовленого при переведенні, направленні або прийнятті на роботу, а за відсутності визначеного строку — до закінчення одного року роботи звільнився за власним бажанням без поважної причини або був звільнений відповідно до законодавства.
Працівникам, які направляються на підвищення кваліфікації, підготовку, перепідготовку і навчання іншим професіям з відривом від виробництва, оплачується вартість проїзду до місця навчання і назад; добові за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень. Іногороднім працівникам протягом першого місяця добові виплачуються в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень, а в наступному місяці, до закінчення терміну навчання, тим, хто одержує заробітну плату в розмірі менше шести неоподаткованих мінімумів доходів громадян виплачується стипендія у розмірі 20 % добових.
Тема 13. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА
План
І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
3. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків.
4. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків. Поняття дисциплінарного
проступку.
5. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.
І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці.
Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці.
Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права, реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.
Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування суспільного виробництва. Він є об'єктивно необхідною системою або сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо регулюється суспільством.
Правопорядок за своїм змістом включає до себі не тільки належну, правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними. Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудовий розпорядок», ми висвітлюємо також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин, поняття дисциплінарного проступку, дисциплінарної відповідальності, порядок застосування дисциплінарних стягнень.
2. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.
За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами і не можуть суперечати законодавству про працю.
Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретних підприємств.
При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні. Конкретизація порядку проведення роботи на таких механізмах визначається технічними правилами і інструкціями. Технічні правила не становлять собою нормативних актів, але з метою створення безпеки при виконанні робіт вони обов'язкові для виконання і тому також є правилами виконання конкретних робіт. Їх порушення можуть викликати застосування певних видів відповідальності.
Конкретні трудові правила і обов'язки окремих категорій інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях про посаду або посадових інструкціях. У практиці централізованого і локального регулювання праці керівних працівників і спеціалістів вироблена певна структура посадових інструкцій (положень), що включають такі розділи, як загальні положення, обов'язки працюючих, основні права.
Особливе місце у встановленні обов'язків працюючих мають накази і розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, які відіграють важливу роль в управлінні виробництвом. Невиконання наказу чи розпорядження становить дисциплінарний проступок і може викликати застосування до працівника заходів правового впливу.
3. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків.
Стаття 143 КЗпП визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне виконання трудових обов'язків. Такі заходи можуть бути як моральними (оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани, фотографування біля прапора підприємства), так і матеріальними (нагородження цінним подарунком, видача грошової премії).
Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення.
При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових обов'язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, просування по роботі, поліпшення житлових умов тощо. Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим комітетом і урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплатної допомоги і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на будівництво житла.
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого працівника за даною професією.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.
5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов'язків. Поняття дисциплінарного проступку.
Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків.
Безпосередні обов'язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини трудових обов'язків може настати дисциплінарна відповідальність цього працівника.
Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення, досить часто міститься у самих статутах і положеннях.
Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати, порядок накладення і оскарження стягнень.
Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р. № 877.
Щодо окремих категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори.
6. Заходи стягнення за порушення трудових обов'язків і порядок їх застосування.
За порушення трудової дисципліни власник підприємства або уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі заходи стягнення:
Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.
Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.
Таке звільнення можливе в разі:
Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік, перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.
Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов'язки.
До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об'єктивно розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника — від дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.
Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.
Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
План
1. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом.
2. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом.
3. Обмежена матеріальна відповідальність робітників.
4. Повна матеріальна відповідальність.
5. Порядок визначення розміру шкоди.
6. Порядок відшкодування шкоди.
7. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам.
1. Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом.
Матеріальна відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну майну підприємства, визначена ст. ст. 130-138 КЗпП та деякими підзаконними актами.
Правовою основою матеріальної відповідальності працівника являється обов’язок бережливо відноситься до майна підприємства, установи, організації, в чиїй би власності воно не находилось.
Матеріальна відповідальність працівників - це один із засобів захисту форм власності. Вона представляє собою обов’язок працівника, винно та противоправно заподіявши шкоду, відшкодувати її в встановленому законом порядку та розмірі.
Тому, матеріальною відповідальністю за трудовим правом є встановлений законом обов'язок сторони трудового договору відшкодовувати збитки, заподіяні іншій стороні протиправними і винними діями.
2. Підстави і умови матеріальної відповідальності за трудовим правом.
Матеріальна відповідальність покладається на працівника тільки при одночасній наявності слідуючих умов:
Під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.
Протиправними вважаються такі дії чи бездіяльність працівника, які становлять порушення норм поведінки, встановлені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу.
Протиправна поведінка може бути вираженою як дія, що заборонена законом, або як бездіяльність, коли працівник був зобов'язаний вчинити певні дії внаслідок своїх трудових обов'язків, але не вчинив їх. Тобто протиправна поведінка працівника може проявлятись у двох формах: протиправної дії або протиправної бездіяльності.
Стан крайньої необхідності виключає протиправну поведінку працівника. Дії визнаються вчиненими у стані крайньої необхідності, коли вони вжиті для усунення загрози суспільним інтересам, майну підприємства, правам особи або інших громадян, якщо загроза за даних обставин не могла бути відвернена іншими засобами і якщо заподіяна шкода є значно меншою, ніж та, яку відвернено.
Протиправна поведінка працівника і причинний зв'язок є об'єктивними умовами матеріальної відповідальності, тобто такими умовами, що не залежать від волі працівника. Тому є неправильними твердження, що у працівника є протиправна поведінка або він є винним. Вина є третьою умовою матеріальної відповідальності і становить саме суб'єктивну умову відповідальності, тобто певний стан волі особи, що вчинила протиправні дії чи допустила бездіяльність.
Якщо будь-які виновні дії чи виновна бездіяльність працівника, що викликали заподіяння шкоди майну, будуть одночасно і протиправними, то далеко не всі протиправні дії чи бездіяльність будуть виновними.
Розрізняють дві форми вини:
Умисел може бути прямим і побічним, необережність виражається у недбалості і самовпевненості. Залежно від форми вини законодавство про матеріальну відповідальність встановлює в окремих випадках різні види відповідальності: обмежену чи повну.
Відповідно до ст. 138 КЗпП обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на власника або уповноважений ним орган. Відсутність підстави чи хоча б однієї з умов матеріальної відповідальності виключає можливість притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Чинне законодавство про матеріальну відповідальність працівників встановлює три види матеріальної відповідальності робітників і службовців:
3. Обмежена матеріальна відповідальність робітників.
Обмежена матеріальна відповідальність при заподіянні шкоди працівником полягає в обов'язку відшкодувати заподіяну з його вини шкоду в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Цей вид відповідальності є основним і настає в усіх випадках, коли чинним законодавством не передбачений більш високий розмір відшкодування. Названа відповідальність є обмеженою тому, що вона обмежується розміром середнього місячного заробітку працівника.
Обмежена матеріальна відповідальність на підставі п. 1 ст. 133 КЗпП настає у випадку, коли шкода заподіяна:
На підставі п. 2 ст. 133 КЗпП за шкоду, заподіяну:
матеріальну відповідальність в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку, несуть винні у цьому директори, начальники та інші керівники підприємств та їх заступники; керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства чи іншим відповідним положенням.
4. Повна матеріальна відповідальність.
За шкоду, заподіяну підприємству, працівники несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі тільки у випадках, прямо передбачених законодавством України. Перелік цих випадків дає ст. 134 КЗпП, яка передбачає вісім випадків такої відповідальності:
1. Матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів. Крім трудового договору між працівником і підприємством може бути укладений письмовий договір про прийняття працівником на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.
Такі письмові договори відповідно до ст. 135 КЗпП можуть бути укладені підприємством з працівниками, які досягли вісімнадцятирічного віку, що займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із збереженням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Поряд з індивідуальною матеріальною відповідальністю при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється власником підприємства за погодженням з профспілковим комітетом. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність може укладатись тільки за згодою кожного члена бригади. Колектив працює з матеріальними цінностями на підставі взаємної довіри, тому склад бригади не може бути примусовим. Бригаді надано право відводити окремих працівників, що рекомендуються в бригаду, чи навіть включені до її складу.
2. Повна матеріальна відповідальність настає за шкоду, заподіяну працівниками підприємству у випадках, коли майно або інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Термін «під звіт» означає, що працівники повинні повністю звітувати перед власником або уповноваженим ним органом за одержані цінності, тобто подати документи про відправлення вантажу, здання одержаних цінностей на склад, використання їх на виробництві за розпорядженням певних службових осіб тощо. Працівник, який одержав матеріальні цінності і не звітував про них, у разі їх відсутності несе повну матеріальну відповідальність незалежно від виду майна і мети його використання.
До разових документів у першу чергу відносяться доручення. Залежно від змісту повноважень, що містять доручення, вони можуть бути трьох видів: разові, спеціальні та загальні. Всі вони мають офіційний характер, оскільки походять від службових осіб, які уповноважені їх видавати від імені підприємства.
3. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).
Таку відповідальність несе будь-який працівник, незалежно від посади, яку він займає, або виконуваної ним роботи, який не є матеріально відповідальною особою, але своїми діями, що мають ознаки кримінального злочину, завдав шкоди майну підприємства.
4. При заподіянні шкоди майну підприємства працівником, який був у нетверезому стані, також настає повна матеріальна відповідальність (п.4 статті 4 134 КЗпП). Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так іншими видами доказів, такими, як акти, пояснення сторін і третіх осіб, показання свідків.
5. Матеріальна відповідальність у повному розмірі настає також у випадку, коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування (п. 5 ст. 134 КЗпП).
Така відповідальність за навмисне завдання шкоди можлива при встановленні факту, що працівник під час виробничого процесу бажав заподіяти підприємству шкоду або свідомо допускав її настання.
6. Чинне законодавство покладає повну матеріальну відповідальність на працівника за заподіяння шкоди підприємству навіть у випадку, коли з цим працівником і не укладався договір про повну матеріальну відповідальність.
Така відповідальність може бути покладена на працівника за шкоду, заподіяну викраденням, загибеллю або нестачею великої рогатої худоби, свиней, вівців, кіз і коней, що належать сільськогосподарським підприємствам аграрного промислового комплексу; перевитратою пального, допущеного працівниками автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок проведення з її вини викривлень даних про виконання робіт і за шкоду, заподіяну викраденням, нестачею, понаднормативними витратами валютних цінностей та іншими винними діями
7. Робітники, винні у заподіянні матеріальної шкоди підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, але не при виконанні трудових обов'язків, відповідають за цю шкоду у повному розмірі (п.7 ст. 134 КЗпП).
Така шкода може бути завдана як протягом робочого часу, коли працівник не виконував своїх трудових обов'язків, так і у вільний від роботи час. Вчинені працівником під час роботи дії спрямовувалися працівником не на виконання трудових обов'язків на користь підприємства, а були протиправними і не відповідали інтересам цього підприємства. Це могло статися при використанні працівником техніки, обладнання, станків, механізмів в особистих інтересах без дозволу на те власника або уповноваженого ним органу.
8. Повна матеріальна відповідальність передбачена також для службових осіб, які заподіяли шкоду підприємству незаконним звільненням з роботи або переведенням працівника на іншу роботу, коли на користь такого працівника стягується заробітна плата за час вимушеного прогулу.
Матеріальну відповідальність несуть ті службові особи, які підписали наказ про звільнення чи переведення працівника. У випадку, коли це звільнення чи переведення визнане неправильним, працівник поновлюється на роботі, і на його користь стягується заробітна плата.
Ст. 135 КЗпП передбачається підвищена матеріальна відповідальність робітників за шкоду, заподіяну майну підприємства, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Така відповідальність встановлена за шкоду, заподіяну підприємству працівниками, які виконують операції, пов'язані із: закупівлею, продажем, перевезенням, доставкою, пересиланням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, а також валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), нестачі або наднормативних їх витратах (крім витрат, що сталися у зв'язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій).
Заборгованість працівників підприємства у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нестачі іноземної валюти, одержаної у підзвіт, викликає матеріальну відповідальність у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій на день погашення заборгованості.
У разі крадіжки чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які склалися на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.
Продовольчі товари, роздрібні ціни на які дотуються, оцінюються з додаванням до роздрібних цін суми дотацій.
Розмір збитків від крадіжки, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку обчислюється із застосуванням коефіцієнта: 5 — до номінальної вартості, зазначеної на бланках цінних паперів та документів суворого обліку, або вартості документів суворого обліку, встановленої законодавством; 50 — до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначена номінальна вартість або вартість яких не встановлена.
5. Порядок визначення розміру шкоди.
Для визначення розміру суми, що підлягає стягненню з працівника за завдану шкоду, необхідно встановити дійсний розмір шкоди.
Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахунки, визначається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням фактичного зносу згідно з установленими нормами, але не нижче ніж на 50 % від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідно до розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору.
Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначається в натурі, а згодом провадиться грошова оцінка вартості матеріальних цінностей. Необхідність визначення шкоди в натурі відпадає тільки тоді, коли має місце нестача грошових сум.
На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної крадіжкою або нестачею продукції і товарів, визначається. за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.
При визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автотракторів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємству, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що така шкода, заподіяна не нри виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи і неодержані підприємством прибутки від використання працівником технічних засобів.
В разі матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається виходячи із заробітку за два останні календарні місяці роботи працівника, що передували дню виявлення шкоди, якщо шкода виявлена після його звільнення. В разі, коли працівник працював на даному підприємстві менше двох місяців, його заробіток обчислюється із заробітку за фактично відпрацьований час.
6. Порядок відшкодування шкоди.
Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, який завдав шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі. Для останнього необхідна згода власника або уповноваженого ним органу. Відшкодовуючи шкоду в натурі, працівник може передати власнику або уповноваженому ним органу рівноцінне майно на заміну втраченого або відремонтувати пошкоджене.
Якщо працівник добровільно не відшкодував завданих збитків, законодавством передбачений примусовий порядок відшкодування шкоди шляхом утримання суми збитків із заробітної плати працівника за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника підприємства або уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної плати. Керівниками підприємств та їх заступниками покриття шкоди в межах середньої місячної заробітної плати може здійснюватись за розпорядженням вищого в порядку підлеглості органу.
Розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, а також вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Ці сім днів надаються для того, щоб в разі незгоди з відрахуванням або його розміром працівник міг оскаржити це розпорядження до органу по трудових спорах: в комісію по трудових спорах, а в разі її відсутності — до суду.
У випадках, коли розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату, її відшкодування здійснюється шляхом заявлення позову до міського суду.
Питання про відшкодування завданої шкоди може розглядатись судом за заявою працівника, який не згодний з розпорядженням про відрахування, зробленим власником або уповноваженим ним органом, чи з розміром цього відрахування після розгляду його в комісії по трудових спорах або безпосередньо в суді.
Для звернення до суду власника або уповноваженого ним органу ст. 233 КЗпП встановлений річний строк з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли власнику або уповноваженому ним органу стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем встановлення шкоди, виявленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку.
Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством сум третій особі, і з цього часу обчислюється строк на заявлення регресного позову.
7. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду, заподіяну працівникам.
Закон передбачає матеріальну відповідальність за завдану шкоду не тільки працівників, а й підприємств. Така відповідальність на власника або уповноважений ним орган покладається відповідно до ст. 173 КЗпП при заподіянні шкоди здоров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків.
Порядок відшкодування шкоди, заподіяної робітникам і службовцям, регулюється Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими Постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р.
Ці Правила встановлюють порядок розгляду заяв потерпілих або їх утриманців. Заява подається власнику, з вини якого заподіяна шкода. Власник протягом 10 днів з дня надходження заяви зобов'язаний розглянути її та прийняти відповідні рішення. Спори між потерпілими або іншими зацікавленими особами і власником щодо права на відшкодування шкоди та її розмір вирішуються в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Розмір відшкодування втраченого потерпілим заробітку встановлюється відповідно до ступеня втрати професійної працездатності, що визначається медико-соціальною експертною комісією (МСЕК), і середньомісячного заробітку, який він мав до ушкодження здоров'я. Втрачений заробіток або його частина відповідно до ступеня втрати професійної працездатності виплачується власником в повному розмірі, тобто без урахування розміру пенсії по інвалідності, а також незалежно від одержуваних потерпілим інших видів пенсій та заробітку.
Потерпілому від нещасного випадку на виробництві виплачується одноразова допомога, розмір якої встановлюється колективним договором, відшкодовуються витрати на медичну і соціальну допомогу, якою вважається додаткове харчування, придбання ліків, спеціальний медичний та звичайний догляд, побутове обслуговування, протезування, санаторно-курортне лікування, придбання спеціальних засобів пересування тощо.
Отже власник або уповноваженийним орган при заподіянні шкоди здоров'ю працівника каліцтвом або іншим ушкодженням, пов'язаним з виконанням ним своїх трудових обов'язків, повинен відшкодувати працівнику втрачений заробіток, виплатити одноразову допомогу, відшкодувати витрати на медичну і соціальну допомогу, відшкодувати моральну шкоду.
Тема 15. ОХОРОНА ПРАЦІ.
1. Поняття охорони праці за трудовим правом.
2. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії.
3. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій.
4. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
1. Поняття охорони праці за трудовим правом.
Охорона праці – це створення здорових та безпечних умов праці різними засобами. Поняття охорони праці розрізняють в широкому та вузькому значенні .В широкому значенні – термін «охорона праці» застосовується для всієї сукупності норм трудового права, направлених на всебічну охорону всіх трудових прав. В вузькому понятті під «охороною праці» розуміють забезпечення здорових та безпечних умов праці всіма засобами: правовими, економічними, медичними, лікувально-профілактичними, санітарно-гігієнічними, лікувально-профілактичними безпосередньо на робочому місці.
Легальне визначення поняття «охорона праці» дається в ст. 1 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці». Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.
Крім Закону України «Про охорону праці» правове регулювання охорони праці знайшло відображення в нормах глави XI «Охорона праці» (ст. ст. 153-173), глави XII «Праця жінок» (ст. ст. 174-186), глави XIII «Праця молоді» (ст. ст. 187-200) КЗпП.
2. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії.
Правові норми, об'єднані терміном «охорона праці», включають в собі норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Відмінність норм з техніки безпеки від норм з виробничої санітарії визначається предметом, на регулювання якого спрямовані ті чи інші норми.
Норми з техніки безпеки містять обов'язкові вимоги, яким повинно відповідати підприємство в цілому, виробничі приміщення, усі види обладнання і технологічні процеси з точки зору безпеки праці, попередження травматизму. Цими нормами передбачається встановлення різних огороджень, захисних пристроїв, проведення профілактичних випробувань, дистанційне управління, видача спеціальних індивідуальних засобів захисту, наприклад поясів, окулярів, екранів тощо.
Норми з виробничої санітарії містять обов'язкові вимоги щодо території підприємства, виробничих і побутових приміщень, робочих місць і технологічних процесів з точки зору гігієни праці і здоров'я працівників з метою попередження професійних захворювань. Вимоги в галузі виробничої санітарії стосуються розмірів, планування і конструктивних елементів виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації, освітлення побутових приміщень, пунктів харчування, охорони праці тощо. Норми з виробничої санітарії передбачають також професії з шкідливими умовами праці, які повинні забезпечуватись молоком, спецхарчуванням, спецодягом, спецвзуттям та іншими індивідуальними захисними засобами.
Не слід вважати, що норми з техніки безпеки і виробничої санітарії є окремими нормативними актами. В державних міжгалузевих і галузевих нормативних актах можуть одночасно міститися й положення з техніки безпеки і норми з виробничої санітарії.
У своїй сукупності нормативні акти про охорону праці — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов'язкових для виконання. Їх прийнято поділяти на державні міжгалузеві і галузеві норми. Постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 р. № 135 «Про порядок опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці» відповідним центральним органам державного управління доручено розробляти і затверджувати конкретні документи щодо організації нормотворчого процесу, планування і фінансування робіт, визначення базових організацій, які повинні займатися нормотворчою діяльністю з питань охорони праці.
Фінансування охорони праці здійснює власник або уповноважений ним орган. На підприємствах, в галузях і на державному рівні у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, створюються фонди охорони праці. Такі ж фонди можуть створюватись органами місцевого і регіонального самоврядування для потреб регіону.
Фонд охорони праці на підприємстві використовується тільки для виконання заходів, що забезпечують доведення умов і безпеки праці до нормативних вимог або підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві.
У колективному договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на рівні, не нижчому, ніж передбачений законодавством, їх обов'язки, а також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань і аваріям.
На власника або уповноважений ним орган також покладається обов'язок за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників.
Обов'язковим медичним попереднім та періодичним оглядам підлягають працівники, які приймаються на роботу або працюють у контакті з шкідливими речовинами та несприятливими виробничими чинниками; працівники усіх професій, що додаються до Положення про медичний огляд працівників певних категорій.
3. Розслідування та облік нещасних випадків на виробництві.
У випадку травмування працівників, професійних захворювань або аварій на виробництві власник або уповноважений ним орган повинен провести розслідування. Порядок проведення розслідування регулюється Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 10 серпня 1993 р. в редакції Постанови від 17 червня 1998 року № 923.
Розслідуванню підлягають травми, професійні захворювання та отруєння, теплові удари, опіки, обмороження, утоплення, ураження електричним струмом та блискавкою, ушкодження внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетруси, зсуви, повені, урагани тощо), контакту з тваринами, комахами та ін.
За результатами розслідування на облік беруться нещасні випадки, які сталися:
Про нещасний випадок, внаслідок якого працівник згідно з медичним висновком втратив працездатність на один день і більше або виникла необхідність переведення його на іншу, легшу роботу терміном не менш як на один день, складається акт за формою Н-1.
Власник підприємства, одержавши повідомлення про нещасний випадок, наказом призначає комісію з рослідування у складі керівника (спеціаліста) служби охорони праці підприємства (голова комісії), керівника структурного підрозділу або головного спеціаліста. До комісії входить також представник профспілкової організації, членом якої є потерпілий, а в разі гострих професійних отруєнь — спеціаліст санепідемстанції. Якщо потерпілий не є членом профспілки, до складу комісії входить уповноважений трудового колективу з питань охорони праці.
Комісія з розслідування протягом трьох діб з моменту події зобов'язана:
Власник підприємства протягом доби після закінчення розслідування затверджує п'ять примірників акта. Акт надсилається потерпілому або особі, яка представляє його інтереси; керівнику цеху або іншого структурного підрозділу (головному спеціалісту), де стався нещасний випадок, для здійснення заходів щодо запобігання подібним випадкам; державному інспекторові з нагляду за охороною праці; профспілковій організації підприємства, де стався нещасний випадок; керівникові (спеціалісту) служби охорони праці підприємства, якому акт надсилається разом з іншими матеріалами розслідування.
Нещасний випадок, про який потерпілий своєчасно не повідомив свого безпосереднього начальника чи власника підприємства, або якщо втрата непрацездатності від нього настала не відразу, розслідується за заявою потерпілого чи особи, яка представляє його інтереси, якщо з моменту події пройшло не більше одного року, протягом десяти діб від дня подання заяви. Питання про складання акта за формою Н-1 вирішується комісією з розслідування нещасних випадків.
У разі відмови власника або уповноваженного ним органа скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого або іншої зацікавленої особи із змістом акта питання вирішується у порядку, передбаченому законодавством про розгляд трудових спорів. Органи з розгляду трудових спорів у разі необхідності одержують відповідний висновок представника органу державного нагляду за охороною праці, або органу державного управління охороною праці, або профспілкового органу.
Керівник організації не пізніше наступного дня після надходження рішення зобов'язаний утворити комісію з розслідування нещасного випадку у складі не менше трьох осіб. до участі в роботі комісії можуть залучатися представники відповідного лікувально-профілактичного закладу та страхової організації, якщо потерпілий був застрахований, а також представники організації, відповідальної за додержанням умов безпе на території об'єкта, де стався нещасний випадок.
Розслідування нещасного випадку провадиться протягом 10 календарних днів після утворення комісії, і його результати оформляються актом за формою Н-1. Акт складається у трьох примірниках, підписується головою і членами комісії і затверджується керівником організації.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків (ст. 173 КЗпП). Відшкодування витрат з урахуванням сплачених сум пенсій здійснюється підприємством, у період роботи на якому сталася інвалідність.
4. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
Під наглядом слід розуміти правову форму здійснення захисної функції по додержанню законності в трудових правовідносинах, відповідності дій власника підприємства або уповноваженого ним органу приписам трудового законодавства. Нагляд є особливою правозастосовною діяльністю. Орган, що здійснює нагляд, може вказати на допущені порушення, заявити подання щодо їх усунення, але не покарати, оскільки орган по нагляду не має відомчих повноважень щодо організації, яка перевіряється.
Контролем визнається організаційно-управлінська діяльність що здійснюється вищими відомчими органами, профспілками, трудовими колективами, Радами народних депутатів.
Вищим державним органом, що здійснює державне управління охороною праці, є Кабінет Міністрів України. Він розробляє і забезпечує реалізацію Національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, визначає функції загальних та галузевих міністерств щодо охорони праці та встановлює порядок створення і використання фондів охорони праці.
Міністерство праці і соціальної політики України здійснює державну експертизу умов праці, визначає порядок та проводить контроль за якістю і своєчасним проведенням атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам з охорони праці.
Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці здійснюють:
Інспекторські перевірки залежно від їх конкретних завдань, мети і тривалості підрозділяються на три види: оперативні, цільові та комплексні.
Оперативна перевірка — це перевірка стану і організації робіт з охорони праці, додержання вимог щодо устаткування і обладнання, технологій вимогам нормативних актів з охорони праці, що проводиться державним інспектором чи іншою посадовою особою протягом робочого дня (зміни).
Цільова перевірка — це перевірка на підприємстві конкретних питань з охорони праці, що проводиться одним чи групою інспекторів. Вона може здійснюватися протягом як одного, так і декількох днів, що необхідні для проведення перевірки.
Комплексна перевірка — це всебічна і детальна перевірка (ревізія) стану безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета — оцінка ефективності системи управління охороною праці, технічного стану об'єктів підприємства, стану безпеки та умов праці, виконання законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.
За порушення законодавства та інших нормативних актів про охорону праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці і представників професійних спілок винні працівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності.
Адміністративну відповідальність можуть нести посадові особи підприємства за порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень органів державного нагляду з питань безпеки та охорони праці. На них може накладатися штраф, максимальний розмір якого не може перевищувати 2 % місячного фонду заробітної плати підприємства.
На власника або уповноваженого ним орган покладається також обов'язок відшкодувати збитки, завдані іншим підприємствам, громадянам і державі, на загальних підставах у зв'язку з заподіянням шкоди при порушенні вимог щодо охорони праці.
І. Поняття трудових спорів та їх класифікація.
2. Комісія по трудових спорах.
3. Судовий порядок розгляду трудових спорів.
4. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).
5. Засіб вирішення колективного трудового спору (страйк).
І. Поняття трудових спорів та їх класифікація.
Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як правило, носять позовний характер, є спорами про право.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:
Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв'язку із застосуванням чинного законодавства.
2. Комісія по трудових спорах.
Комісія по трудових спорах (КТС) є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з числом працюючих не менше 15 чоловік.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її складу.
КТС обирає із свого складу голову, його заступника і секретаря комісії.
Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого забезпечення відноситься надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
КТС підприємства має печатку встановленого зразка. Право звернення до КТС надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може звернутись прокурор або відповідний орган профспілкової організації, членом якої є працівник. Власнику або уповноваженому ним органу право на звернення до КТС законом не надано.
Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.
КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції суду, або коли по спору встановлений особливий порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації. Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання заяви. Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання КТС, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин, КТС може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.
КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім'я та по-батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення підписується всім складом комісії, що розглядав спір.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власнику або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах, працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається.
Рішення КТС набуває чинності і підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк КТС підприємства видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.
В посвідченні вказуються:
Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та печаткою комісії.
Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення трудового спору до суду.
На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до суду, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може поновити цей строк.
3. Судовий порядок розгляду трудових спорів.
Другим органом по розгляду трудових спорів є місцевий суд. Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових правовідносин.
В місцевих судах розглядаються трудові спори за заявою:
Безпосередньо в місцевих судах розглядають трудові спори:
До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у прийнятті на роботу:
Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів).
Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право оскаржити рішення КТС до суду. Фактично ж у даному випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде позовна заява.
Заява власника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати довільну форму, якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору, що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був заявлений для розгляду КТС.
Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути трудовий спір, по якому, на думку прокурора, винесено рішення, що суперечить чинному законодавству.
Робітники і службовці при заявленні вимог, що випливають із трудових правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.
4. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).
Відповідно до ст.2 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року колективний трудовий спір – це розбіжності, які виникають між сторонами соціально-трудових відносин, по:
Вимоги вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи його структурного підрозділу. Разом з висуванням вимог збори чи конференція найманих працівників визначають орган чи особу, які представлятимуть їх інтереси.
Вимога найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляється відповідним протоколом і направляється власнику підприємства або уповноваженому ним органу.
Власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.
Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про прийняте ним рішення.
Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом з соціально-економічним обґрунтуванням.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.
Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) з питань, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією.
Примирною комісією визнається орган, призначений для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. Примирна комісія складається з представників сторін і утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні — у триденний, на галузевому чи територіальному рівні — у п'ятиденний, на національному рівні — у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з одинакової кількості представників сторін. Порядок призначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно.
На період ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.
Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у десятиденний, примирною комісією на національному рівні — у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені.
Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і строки, встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем.
Трудовий арбітраж — орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів.
Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до двадцяти днів.
Рішення по трудовому спору (конфлікту) приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примірній процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством.
Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби.
З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.
Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.
До компетенції Національної служби посередництва і примирення відносяться:
Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях.
Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.
5. Засіб вирішення колективного трудового спору - страйк.
Коли примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк.
Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи профспілкам.
Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.
Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку.
Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.
У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.
Забороняється проведення страйку :
Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним:
Для визнання страйку незаконним, власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.
Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.
За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.
Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.
Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть:
дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.
Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.
Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.
Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду.
Плани семінарських занять
Тема 1. ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко. - К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., 2004
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
Роїна О.М. Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. К., 2005
Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко. – К.: Юрінком Інтер, 1997. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина.
Харьков: Одиссей, 1999
Карлицький С.М. Трудове право України. К., 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
Роїна О.М. Трудові правовідносини. К., - 2005
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
Роїна О.М. Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. К., 2005
Тема 4. СУБ’ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” // Офіційний вісник України. - 1999. - № 38. - Ст. 18-89
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004.
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, - 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, - 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., 2004
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., 2005
Коваленко В.М. Трудове право України, К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про колективні договори і угоди” // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. - Ст. 361; 1997. - № 11. - Ст. 89; № 6. - Ст. 49
Про порядок відомчої реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів: Постанова Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 р.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004.
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006.
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
Тема 7. ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ГРОМАДЯН
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141.
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про зайнятість населення” // Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 14. - Ст. 170; 1992. - № 12. - Ст. 169; 1993. - № 2. - Ст. 3; 1994. - № 45. - Ст. 408; 1996. - № 3. - Ст. 11; № 9. - Ст. 42
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, - 2004.
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, - 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
Реіна О.М. Трудові правовідносини. К., - 2005
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
Тема 8. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.1994 р. № 170 // Зб. Постанов Уряду України. - 1994. - № 7. - Ст. 172
Про работу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 р. № 245
Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2001 р. № 559 // Офіційний вісник України. - 2001. - № 21. - Ст. 950
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Роїна О.М. Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. К., - 2005
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами /
Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами /
Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про відпустки” // Відомості Верховної Ради України. - 1997. - № 2. - Ст. 4
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами /
Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про оплату праці” // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121; 1997. - № 11. - Ст. 89
Про практику застосування судами законодавства про оплату праці: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р. № 13
Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість: Постанова Кабінету Міністрів України від 02.03.1998 р. № 255
Порядок обчислення середньої заробітної плати: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100
Про гарантії та компенсації при переїзді в іншу місцевість: Постанова Кабінету Міністрів України від 02.03.1998 р. № 255
Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 р. № 244
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Тема 13. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р.
Статут про дисципліну праці працівників зв’язку: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 30.07.1996 р. № 877
Дисциплінарний статут прокуратури України: Затв. Постановою Верховної Ради України від 06.11.1991 р.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций: Утв. Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС (Постановление от 20.07.1984 г. № 213)
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право., К., 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
Роїна О.М. Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. К., - 2005
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 06.06.1995 р. № 217/95 - ВР
Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.1996 р. № 116
Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а так же типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности: Постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1977 г. № 447/24
Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність: Затв. Наказом Міністерства праці України від 12.05.1996 р. № 43
Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіянної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 р. № 14
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. - К., - 2005
Никонов Д.А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А.Н. Трудове право України. К, - 2004
Жернаков В.В. Трудове право в вопросах и ответах. К., - 2005
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Тема 15. ОХОРОНА ПРАЦІ
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про охорону праці” // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - № 49. - Ст. 668; 1996. - № 31. - Ст. 145
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Карлицький С.М. Трудове право України. К., - 2004
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
План
Нормативні акти:
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст. 141
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко.– К.: Юрінком Інтер, 2007. - 1040 с.
Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” // Відомості Верховної Ради України. - 1998. - № 34. - Ст. 357
Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1994 р. № 9
Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9
Література до теми:
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2004
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г.И. Чанышева, доц. Н.Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2006
Бойко М.Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б.Н. Трудове право. К., - 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Чанишева Г.І. Трудове право України. К., - 2004
ВАРІАНТИ КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ ДЛЯ СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ
ВАРИАНТ № 1
Уварова Ф.А. працювала менеджером у товаристві з обмеженою відповідальністю “ВСФ” протягом 4 років. Заробітна плата в неї становила в еквіваленті 200 дол. США. Згодом, у зв'язку з ліквідацією товариства з обмеженою відповідальністю “ВСФ”, Уварова Ф.А. була звільнена з роботи за п. 1 ст. 40 КЗПП. Вона звернулася до центру зайнятості за місцем проживання для пошуку підходящої роботи і реєстрації її як безробітної, їй запропонували роботу менеджера на одному з підприємств (ООО “МОСТ”), розташованому в іншому районі міста. Дорога від будинку, де проживала Уварова Ф.А., до підприємства ООО “МОСТ” займала 2,5 години; заробітна плата становила 260 грн. на місяць. Уварова Ф.А. від такої пропозиції відмовилася, вважаючи, що місце цієї роботи хоч і знаходиться у межах міста, але надто віддалене від її місця проживання і заробітна плата значно нижче за колишню. Спеціаліст служби зайнятості вважав, що Уварова Ф.А. безпідставно відмовляється від роботи, яка за фахом є підходящою для неї, а місце праці знаходиться у межах населеного пункту, отже, Уварова Ф.А. не має права отримати статус безробітної.
Проаналізуйте справу, яка робота, згідно із законодавством України, вважається підходящою для працівника? Надайте правову консультацію. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
ВАРИАНТ № 2
15-річний Котенко В.О., отримавши згоду своєї матері влаштуватися на роботу, звернувся до центру зайнятості за місцем проживання за консультацією про можливість отримання відповідної роботи. Котенку В.О. було запропоновано пройти професійну підготовку, оскільки він не мав професійної освіти та стажу роботи. Котенко В.О. відмовився і вимагав надати йому статус безробітного з виплатою допомоги у зв'язку з безробіттям.
Проаналізуйте справу і складіть правовий висновок до цього випадку із посиланням на відповідне законодавство України. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
ВАРИАНТ № 3
Задача
Власник приватного підприємства "ВАТРА" Спиридонов С.В. видав розпорядження, в якому передбачалося такі положення:
Дайте правовий аналіз наведених положень розпорядження власника приватного підприємства "ВАТРА" Спиридонова С.В. Обґрунтуйте свою відповідь. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
ВАРИАНТ № 4
Голова житлово-будівельного кооперативу Фучик В.А. домовився із Завадською В.П. про прийняття її на роботу двірником. Під час оформлення трудового договору з'ясувалося, що Вавадською В.П. не прописана у цьому населеному пункті. У зв'язку з цією обставиною Фучик В.А. заявив, що не має права прийняти Завадською В.П. на роботу. Тоді Завадською В.П. попросила видати наказ про оформлення на роботу її дочки Тетренко В.Л., яка була одружена і мала прописку у згаданому місті, з тим, щоб фактично трудові обов'язки двірника виконувала Завадська В.П. — і отримувала за це відповідну заробітну плату. Голова ЖБК Фучик В. А. погодився на таке і видав наказ про зарахування на роботу Петренко В.Л. У наказі було зазначено, що Петренко В.Л. беруть на роботу із випробувальним строком шість місяців, їй було виділено службову квартиру. Після такого оформлення трудового договору фактично працювала двірником Завадська В.П.. Вона ж отримувала щомісяця заробітну плату, про що ставила свій підпис у платіжній відомості. Невдовзі з'ясувалося, що Завадська В.П. до своїх трудових обов'язків ставилася недбало: не прибирала сміття і листя, а зимою — сніг. Через не прибирання снігу і його налипання на тротуарі коло будинку, що обслуговувала Завадська В.П., трапилося два нещасних випадки: один перехожий упав і зламав ногу, інший — отримав перелом руки. Зважаючи на скарги мешканців, а також на те, що ЖБК було притягнуто до адміністративної відповідальності за недотримання належного санітарного стану, голова житлово-будівельного кооперативу Фучик В.А. видав наказ про звільнення двірника як такої, що не витримала випробування. Завадськїй В.П. було запропоновано звільнити службове приміщення-службову квартиру. Завадська В. П. відмовилася це зробити і подала позов до суду про поновлення її на роботі й виплату заробітної плати за вимушений прогул.
Яке рішення має винести місцевий суд? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ№ 5
Столяр Дмитренко А.В. був прийнятий на роботу громадянином Тищенко А.К. на невизначений термін за трудовим договором для систематичного виконання столярних робіт, зв'язаних зі збирання меблів. Роботодавець Тищенко А.К. обіцяв надавати приміщення для роботи, необхідні матеріали, інструмент, а також щомісяця виплачувати Дмитренко А.В. заробітну плату в розмірі 700 грн. Дмитренко А.В. погодився. Через місяць роботи після отримання заробітної плати в обіцяному розмірі, Дмитренко А.В. заявив, що він хотів би внести відповідний запис у свою трудову книжку, так як не хотів би втрачати трудовий стаж, який дуже важливий для нарахування майбутньої пенсії. Роботодавець Тищенко А.К. пояснив, що він не має права вносити будь-які записи у такий важливий документ як трудова книжка. Дмитренко А.В. вирішив звернутися до юриста за консультацією та відповідним роз'ясненням.
Надайте правову консультацію. Визначте правомірність пояснення роботодавця Тищенко А.К. Обґрунтуйте свою відповідь. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі. Проаналізуйте справу і складіть правовий висновок до цього випадку із посиланням на відповідне законодавство України.
ВАРИАНТ № 6
Задача
Наказом директора виробничого об'єднання “ВЕСНА” Панченко Р.А. інженера відділу постачання Пронько В.А. було переведено у відділ перевезень на таку ж посаду. Пронько В.А. від переведення відмовився і звернувся до суду з позовом про поновлення його на колишній роботі. У позовній заяві він вказав, що відділ перевезень знаходиться на значній відстані від його дому, дорога займає не одну годину, тоді як до попередньої роботи він добирався за 45 хвилин. Крім того, на новому місці роботи у нього значно збільшився обсяг роботи, змінився її напрям, а заробітна плата на 20 грн. менша ніж на попередній посаді. Все це, на думку позивача, істотно погіршує умови його праці, а тому він просить поновити його на попередній роботі, а також виплатити йому середню місячну заробітну плату в рахунок відшкодування моральної шкоди, якої він зазнав від несправедливих і незаконних дій адміністрації виробничого об'єднання “ВЕСНА”.
Дайте висновок щодо правомірності дій директора виробничого об'єднання “ВЕСНА” Панченко Р.А. Яке рішення має винести місцевий суд? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 7
Задача
Мельничука В.А. було прийнято на автотранспортне підприємство “ВМС” шофером легкової автомашини, саме такий запис було зроблено у його трудовій книжці. Згодом, адміністрація автотранспортного підприємства “ВМС” взяла на цю роботу іншого працівника (Панко А.Н. ), а Мельничук В.А., наказом по АТП “ВМС”, був переведений для роботи на автобусі в інший підрозділ. Мельничук В.А. від такого переведення відмовився, оскільки на автобусі йому належало працювати змінами, крім того на новому місці роботи заробіток був на 50 грн. меншим. Юрисконсульт автотранспортного підприємства “ВМС” наказ про переведення завізував і пояснив, що наказ відповідає чинному трудовому законодавству, оскільки Мельничука В.А. було прийнято на роботу водієм і переведено на таку ж роботу тільки на іншій машині. За відмову від переведення, Мельничука В.А. було позбавлено квартальної премії. Директор автотранспортного підприємства “ВМС” Апанасенко В.А. пояснив Мельничуку В.А., що його може бути звільнено за порушення трудової дисципліни.
Дайте висновок щодо правомірності дій директора автотранспортного підприємства “ВМС” Апанасенко В. А. Надайте правову консультацію. Визначте правомірність пояснення юрисконсульта автотранспортного підприємства “ВМС”. Обґрунтуйте свою відповідь. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі. Проаналізуйте справу і складіть правовий висновок до цього випадку із посиланням на відповідне законодавство України.
ВАРИАНТ № 8
Водій Київської лікарні швидкої допомоги Лавров А.В. був затриманий працівниками ДАІ за кермом власного автомобіля в нетверезому стані, внаслідок чого його було позбавлено права на управління транспортними засобами строком на 1 рік. Наступного дня Лавров А.В. був звільнений з роботи за п. 2 ст. 40 КЗПП у зв'язку з невідповідністю займаній посаді. Лавров А.В. звернувся до суду і вимагав поновлення на роботі. У позовній заяві він пояснював, що затриманий він був працівником ДАІ у вихідний день за кермом власної автомашини, отже, трудової дисципліни він не порушував. Адміністрація не погодила звільнення з профкомом, не запропонувала йому іншої роботи.
Як повинен вирішити справу суд? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 9
Задача
Ващенко В.А. — завідувач складом Соколівської турбази "Карпати" — подав заяву про звільнення за власним бажанням. Ващенко В.А. пояснив, що він знайшов іншу роботу на сусідній турбазі "Сокол", де йому обіцяють більш високу заробітну плату. Керівник турбази "Карпати" Апанасенко Р.О. відмовився звільнити Ващенко В.А., оскільки з ним було укладено строковий трудовий договір на два роки, строк договору не закінчився. Крім того, керівник турбази "Карпати" Апанасенко Р.О. попередив Ващенко В.А., що його буде звільнено за прогул, якщо він не буде виходити на роботу, і до нього буде подано позов до суду за незбереження ввіреного йому на складі майна. На що Ващенко В.А. заявив, що адміністрація не мала права укладати з ним строкового договору за цією посадою, оскільки законодавством таке не передбачено, а він з цього питання консультувався з адвокатом. Через 2 тижні після подачі заяви Ващенко В.А. залишив роботу і через 2 місяці подав до суду позов про стягнення з турбази "Карпати" його середньої зарплати за цей період, оскільки турбаза не провела з ним розрахунку і не видала трудової книжки.
Вирішіть справу. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 10
Троценко С.В. працювала бібліотекарем у міській бібліотеці. Наказом від 4 лютого 2002 р. її було звільнено за ст. 38 КЗПП України. Вважаючи звільнення неправильним, Троценко С.В. звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі, посилаючись на те, що 21 січня 2002 р. нею дійсно була подана заява про звільнення з роботи за власним бажанням, однак 28 січня вона захворіла, а після хвороби вирішила не звільнятися. Вийшовши на роботу після хвороби 7 лютого 2002р., Троценко С.В. довідалася, що її звільнено згідно з поданою заявою. На заперечення Троценко С.В. начальник відділу кадрів міської бібліотеки Аніканов В.С. повідомив, що бібліотека на її місце погодилася прийняти на роботу іншого працівника з відповідною освітою, котрий випадково довідався про вакансію і звернувся до завідуючого міської бібліотеки Косинко В.А. з заявою про прийняття на роботу. Наказ про це вже підписано. Троценко С.В. звернулася за роз'ясненням її трудових прав до юрисконсульта управління освіти а потім до суду з позовом про поновлення її на роботі.
Який порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника? Чи включається час хвороби в строк попередження про звільнення за власним бажанням? Вирішіть спір. Надайте правову консультацію. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
Яке рішення має винести місцевий суд? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 11
Задача
Медичну сестру приватної лікарні Комарову К.П. було звільнено з роботи наказом директора приватної лікарні Савко А.М. від 28 січня 2002 р. за п. З ст. 41 КЗПП України за те, як було вказано у наказі, що "грубо поводилася із хворими, а також колегами по роботі, що підтверджувалося скаргами пацієнтів і заявами медичних працівників лікарні". Попередньо 6 червня 2002 р. за такі ж порушення на Комарову К.П. було накладено дисциплінарне стягнення - письмове попередження. Комарова К.П. звернулась у комітет профспілки приватної лікарні з проханням захистити її права. Вона вважала, що з часу накладення дисциплінарного стягнення - письмового попередження, пройшло більше півроку, а її поведінка була викликана сімейними проблемами, тому адміністрація не має права звільнити її з роботи.
Сформулюйте правові питання по справі. Надайте консультацію. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення Комарової К.П.? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 12
Задача
Яковенко Р.О. влаштувалася на роботу в середню загальноосвітню школу секретаркою з п'ятиденним робочим тижнем. При прийомі на роботу було встановлено випробувальний строк один місяць, про що було вказано в наказі. Через два тижні, перед початком нового навчального року, стало відомо, що школа буде працювати з шестиденним робочим тижнем. Це не влаштовувало Яковенко Р.О. і вона просила директора середньої загальноосвітньої школи Романенко А.П. негайно звільнити її. Директор середньої загальноосвітньої школи Романенко А.П. відмовився це зробити і запропонував Яковенко Р.О. звільнитися за власним бажанням і відпрацювати два тижні, поки він підшукає їй заміну. Яковенко Р.О. наполягала видати їй трудову книжку, вона вважала, що випробувальний строк ще не закінчився, отже, вона ще не оформлена як належить на роботу.
Надайте правову допомогу. Сформулюйте правові питання по справі. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення Яковенко Р.О.? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 13
Лазарева В.П. працювала економістом у СП "Орлан". Після закінчення восьми місяців роботи їй було надано відпустку згідно з графіком відпусток. Однак в оплаті відпустки, на яку розраховувала Лазарева В.П., їй було відмовлено. Адміністрація СП "Орлан" мотивувала відмову тим, що підприємство не є державним і працівники отримують досить високу заробітну плату. Лазарева В.П. звернулася за роз 'ясненням до юридичної консультації.
Якою повинна бути відповідь Лазаревій В.П.? Сформулюйте правові питання по справі. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення Лазареваої В.П.? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 14
Задача
У правилах внутрішнього трудового розпорядку товариства з обмеженою відповідальністю "Нерухомість" було передбачено:
Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству. Сформулюйте правові питання по справі. Яке рішення має винести місцевий суд, в разі звернення робітників товариства з обмеженою відповідальністю "Нерухомість"? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 15
Задача
Вчитель середньої школи Корабльов А.П., котрий знаходився у відпустці без збереження заробітної плати з сімейних обставин, звернувся зі скаргою до КТС на те, що адміністрація середньої школи відмовила йому у наданні додаткової відпустки для складання чергової сесії у вузі. Таке рішення адміністрація середньої школи мотивувала тим, що Корабльов вже знаходиться у відпустці й може використати її для навчання та складання сесії .
Складіть проект рішення КТС за заявою Корабльова А.П. Сформулюйте правові питання по справі. Яке рішення має винести місцевий суд, в разі звернення Корабльова А.П.? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 16
Задача
Юрисконсульту підприємства “ВП” Опанасенко А.М. додатково доручили вести роботу з укладання та перевірки виконання господарських договорів. Це вимагало багато часу, оскільки підприємство “ВП” мало багато постачальників. Юрисконсульту Опанасенко А.М. доводилося часто залишатися після роботи, щоб забезпечити належним чином цю ділянку роботи. Врешті він поставив питання перед керівником підприємства “ВП” Романенко П.А. про необхідність розширення юридичного відділу. На що керівник підприємства “ВП” Романенко П.А. відмовив і пояснив, що юрисконсульт — працівник з ненормованим робочим днем і повинен залишатися після роботи.
Сформулюйте поняття та зміст ненормованого робочого часу. Який порядок його введення? Допоможіть юрисконсульту юридичною порадою. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству.
ВАРИАНТ № 17
Задача
До районного центру зайнятості звернулися Дроздова М.А. і Прокопенко Р.О., віком 17 років, які закінчили у цьому році середню загальноосвітню школу. Заявники просили видати їм направлення на навчання до будь-якого інституту, який готує спеціалістів за спеціальністю інженер-технолог з денною формою навчання. Прокопенко Р.О. заявив, що він ознайомився із законодавством і вважає, що державна служба зайнятості зобов'язана видати їм таке направлення й оплатити навчання, оскільки вони є особами, які вперше шукають роботу і не мають професійної освіти, а для таких осіб підходящою є така робота, яка вимагає попереднього професійного навчання.
Чи законні вимоги заявників? Надайте правову допомогу із належним обґрунтуванням. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству.
ВАРИАНТ № 18
Задача
Інженер-технолог Воротніков П.А. звернувся із заявою до директора заводу Гуртовенко П.Т. з проханням встановити йому неповний робочий тиждень, оскільки вільний час потрібен йому для виконання іншої роботи за сумісництвом. З такою ж заявою звернулася Мазур П.Р., яка має двох дітей 3 та 9 років, які часто хворіють і не можуть відвідувати ніяку дитячу установу. Директор заводу Гуртовенко П.Т. відмовив у проханні заявникам, посилаючись на те, що умови виробництва не дозволяють йому дати згоду на встановлення неповного робочого часу і запропонував звільнитися за власним бажанням.
Які підстави і порядок встановлення неповного робочого часу? Чи законні дії директора заводу Гуртовенко П.Т.? Надайте правову допомогу із належним обґрунтуванням. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення вище вказаних робітників? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 19
Адміністрація заводу “ВЕСНА” за погодженням з профспілковою організацією ухвалила рішення про збільшення тривалості робочого дня на одну годину (з 7 до 8) при шестиденному робочому тижні, обґрунтовуючи це тим, що завод тривалий час стояв без роботи через фінансово-економічні труднощі, а в цей час отримав вигідне замовлення. Ряд працівників погодилися з рішенням адміністрації заводу “ВЕСНА”, а деякі звернулися за роз'ясненням до юрисконсульта заводу “ВЕСНА” про законність прийнятого рішення.
Чи законні дії адміністрації й профспілкового органу? Надайте правову допомогу із належним обґрунтуванням. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення вище вказаних робітників? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 20.
Задача
Начальник автобази Васильєв С.В. запросив на роботу двох зварників для ремонту підсобних приміщень. Трудовий договір у письмовій формі з ними не було укладено, з наказом про прийняття на роботу їх не ознайомили, однак у відділі кадрів повідомили, що вони можуть приступити до роботи. Оплата проводилася в кінці кожного місяця за витратними ордерами. Через шість місяців, коли робота була закінчена, зварникам оголосили, що вони звільнені. Зварники проти звільнення не заперечували, але вимагали, щоб їм виплатили грошову компенсацію за невикористану відпустку.
Чи законна вимога робітників? Чи є порушення законодавства з боку адміністрації автобази? Надайте правову допомогу із належним обґрунтуванням. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення вище вказаних робітників? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 21
Задача
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці на виробничому об'єднанні “ОРБІТА” було проведено масове скорочення працівників. У числі інших 12 квітня 1996 р. був звільнений за скороченням штату заввідділу Оленюк С.В. Адміністрація видала йому трудову книжку, однак розрахунку зарплати не зробила, мотивуючи тим, що у підприємства на рахунку немає грошей. Так само адміністрація вчинила щодо інших скорочених працівників. Оленюк С.В. не зумів влаштуватися на роботу, зареєструвався у службі зайнятості, оформив статус безробітного й отримував допомогу, у зв'язку з безробіттям. Через рік 12 квітня 1997 р. Оленюк С.В. знову звернувся із заявою до адміністрації виробничого об'єднання “ОРБІТА” з вимогою розрахуватися з ним. У відповідь головний бухгалтер Манко А.В. запропонував йому розрахуватися яким-небудь приладом з виробничого об'єднання “ОРБІТА”. Оленюк С.В. відмовився і звернувся до адвоката.
Виступіть у ролі адвоката. Роз'ясніть заявнику його трудові права і поясніть, які юридичні дії повинен він зробити для їх захисту. Чи законна вимога робітника? Чи є порушення законодавства з боку адміністрації? Надайте правову допомогу із належним обґрунтуванням. Сформулюйте правові питання по справі. Прокоментуйте вказані положення з погляду відповідності їх чинному законодавству. Яке рішення має винести місцевий суд в разі звернення вище вказаного робітника? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 22
Інженера Романюка П.А. було звільнено з роботи 18 березня 2001 р. за п. З ст. 40 КЗПП України за систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором. При розгляді позову про поновлення на роботі, в суді з'ясувалося, що за час роботи на підприємстві, він дійсно порушував трудову дисципліну, за що адміністрація оголошувала йому догану в жовтні 1999 р., в січні 2000 р., а 12 березня 2001 р. Романюк П.А. спізнився на роботу, за що і був звільнений. Романюк П.А. у суді пояснив, що він уперше чує про дисциплінарні стягнення стосовно себе, йому про це ніхто не оголошував, а 12 березня 2001 р. він спізнився на роботу через те, що в нього захворіла дитина, дочка 3-х років, і він змушений був відвідати з нею дитячу поліклініку. Начальник відділу стандартизації Тон Р.Н., в якому працював Романюк П.А., у суді пояснив, що Романюк П.А. систематично порушував дисципліну праці, грубо себе поводив з колегами по роботі, з'являвся на роботу у нетверезому стані, відмовлявся їхати у відрядження. Через це начальник відділу Равко А.О. неодноразово направляв у відділ кадрів рапорти з проханням накласти на Романюка П.А. дисциплінарні стягнення. Начальник відділу кадрів Гон Н.Р., запрошений як свідок, у суді пояснив, що на підставі рапортів начальника відділу стандартизації Тон Р.Н., 15 жовтня 1999 р. і 28 січня 2000 р. було видано накази про дисциплінарні стягнення щодо Романюка А.О., а на підставі рапорту від 12 березня 2001 р., Романюка А.О. було звільнено з роботи. Доказів, щодо ознайомлення Романюка А.О. з наказами, в суд не було подано.
Яке рішення повинен винести місцевий суд? Виступіть у ролі судді. Який порядок накладення дисциплінарних стягнень і звільнення за п. З ст. 40 КЗПП України? Які з цього приводу є роз'яснення Пленуму Верховного Суду України?
Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 23
Інженера Манюка П.Р. було звільнено з роботи 30 березня 2002 р. за п. З ст. 40 КЗПП України за систематичне невиконання обов'язків, покладених на нього трудовим договором. При розгляді позову про поновлення на роботі в суді з'ясувалося, що за час роботи на підприємстві він дійсно порушував трудову дисципліну, за що адміністрація оголошувала йому догану в листопаді 1999 р., в грудні 2000 р., а 28 березня 2002 р. Манюк П.Р. спізнився на роботу, за що і був звільнений. Манюк П.Р. у суді пояснив, що він уперше чує про дисциплінарні стягнення стосовно себе, йому про це ніхто не оголошував, а 28 березня 2002 р. він спізнився на роботу через те, що попав в затор, про що повідомив власноручно директора заводу Христофоров В.О. по мобільному телефону. Начальник відділу стандартизації Воронов Р.П., в якому працював Манюк П.Р, у суді пояснив, що Манюк П.Р. систематично порушував дисципліну праці, грубо себе поводив з колегами по роботі, з'являвся на роботу у нетверезому стані, відмовлявся їхати у відрядження. Через це начальник відділу Павлов М.П. неодноразово направляв у відділ кадрів рапорти з проханням накласти на Манюка П.Р. дисциплінарні стягнення. Начальник відділу кадрів Воронов Р.О., запрошений як свідок, у суді пояснив, що на підставі рапортів начальника відділу стандартизації Воронов Р.П. 15 жовтня 1999 р. і 28 січня 2000 р. було видано накази про дисциплінарні стягнення щодо Манюка П.Р., а на підставі рапорту від 30 березня 2002 р., Манюка П.Р. було звільнено з роботи. Доказів щодо ознайомлення Манюка П.Р. з наказами в суд не було подано.
Яке рішення повинен винести місцевий суд? Виступіть у ролі судді. Який порядок накладення дисциплінарних стягнень і звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України? Які з цього приводу є роз'яснення Пленуму Верховного Суду України?
Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 24
Токар Панасюк С.В. допустив грубе порушення технологічної дисципліни, за що йому було знижено кваліфікаційний розряд (з 5 на 4). Одночасно йому не оплатили роботу над продукцією, що виявилася внаслідок цього браком, а також притягли до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду. Панасюк С.В. звернувся до суду з позовною заявою, в якій вимагав відновити йому колишні умови праці, оскільки стягнення у вигляді переведення на нижче оплачувану роботу не передбачено трудовим законодавством. Крім того, за один проступок може бути накладене тільки одне стягнення, а у нього цілих три: зниження розряду, несплата виконаної роботи (продукція виявилася браком) і стягнення за це матеріальної шкоди.
Дайте правову оцінку цій ситуації. Вирішіть спір. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 25
Лаборант Воронов Д.Л., проводячи лабораторні дослідження, підключив прилад до мережі високого напруження, внаслідок чого прилад став зовсім непридатним. Наказом по інституту Воронову Д.Л. було оголошено догану, і на нього покладено обов'язок відшкодувати заподіяну шкоду в повному розмірі. Воронов Д.Л. заперечував, вказуючи на те, що прилад він зіпсував випадково, а застосування двох стягнень за один проступок незаконне.
Чи можливо застосування матеріальної відповідальності одночасно з дисциплінарною? Чи є умисна вина необхідною умовою для покладення на працівника матеріальної відповідальності? Яку відповідальність може нести Воронов Д.Л. за знищення приладу? Дайте правову оцінку цій ситуації. Вирішіть спір. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 26
Задача
Фурцев С.Ч. працював інженером-технологом на заводі “КАМАЗ”. 25 червня 2002р. він виїхав з шофером Крючковим М.В. на автомашині заводу “КАМАЗ” у відрядження. Зупинившись на відпочинок, Фурцев С.В. і Крючков М.В. випили, потім Фурцев С.Ч., витягши у сплячого Крючкова М.В. ключі запалювання, поїхав на машині за горілкою. Дорогою Фурцев С.Ч. попав в аварію, чим заподіяв заводу “КАМАЗ” матеріальну шкоду на суму 2569 грн.
Чи повинні Фурцев С.Ч. і Крючков М.В. нести матеріальну відповідальність і в якому розмірі? Дайте правову оцінку цій ситуації. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
ВАРИАНТ № 27
Задача
У зв'язку з ліквідацією районної контори “ГАРАНТ”, серед інших працівників були звільнені бухгалтер-економіст Алієва В.А., яка знаходилася у післяпологовій відпустці, та інспектор відділу кадрів Агутіна А.П, що має дитину віком 14 місяців. Агутіна А.П. та Алієва В.А. звернулися до суду з вимогою про поновлення їх на роботі. Заперечуючи позов, директор контори “ГАРАНТ” Фішер Ф.В. пояснив, що звільнення Агутіна А.П. та Алієва В.А. — вимушений захід і поновлення їх на роботі неможливе, оскільки контора “ГАРАНТ” працює останній тиждень. Суд вирішив покласти на виконком міськради обов'язок працевлаштувати Агутіну А.П. та Алієву В.А.
Які пільги працюючим жінкам передбачені нормами КЗПП України? Зробіть посилання на відповідні статті КЗПП України. Чи правомірне звільнення Агутіної А.П. та Алієвої В.А.? Чи правильне рішення суду? Обґрунтуйте відповідь. Дайте правову оцінку цій ситуації. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі.
ВАРИАНТ № 28
Задача
Робітниці експедиції підприємства “ВЕПР” Минкова Р.Н. і Степанова А.П. звернулися до начальника цеху Пахомова А.П. з проханням перевести їх на більш легку роботу у зв'язку з тим, що обидві мають грудних дітей дво- і чотиримісячного віку відповідно. У зв'язку з тим, що Минкова Р.П. годує дитину грудним молоком, її перевели на роботу діловодом, а Степановій А.П. в її проханні відмовили, мотивуючи відмову тим, що її дитина вигодовується штучно. Степанова А.П. звернулася зі скаргою до КТС.
Чи законне рішення адміністрації підприємства “ВЕПР”? Які пільги в галузі праці та заробітної плати надаються жінкам, які мають дітей віком до трьох років? Дайте правову оцінку цій ситуації. Вирішіть спір. Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 29
Задача
Під час роботи стався нещасний випадок зі слюсарем Сіренко В.А. — металевою скалкою, що відскочила, йому було пошкоджено око. Сіренко В.А. пред'явив позов про стягнення з підприємства “Весна”, на якому він працював, відшкодування майнової шкоди, а також про стягнення моральної шкоди. Відповідач по позову підприємство “Весна”, не визнав і пояснив, що позивач Сіренко В.А. повинен був відрубати невеликий шматочок металу, така робота для нього складною не була і в такому випадку він не получив травми. Сіренко В.А. був ознайомлений з правилами техніки безпеки і був зобов'язаний надіти захисні окуляри. У разі їх відсутності він мав заявити про це, але не зробив цього. Шрам, що залишився на обличчі, на думку відповідача, підприємства “Весна”, не настільки примітний, щоб на цій підставі відшкодовувати моральну шкоду.
Як вирішити справу? Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення у даній справі судом та підготуйте проект судового рішення.
ВАРИАНТ № 30
Задача
Свиридов В.А., водій з 20-річним стажем роботи, звернувся до суду з позовом про необґрунтовану відмову у прийомі на роботу. У заяві Свиридов В.А. пояснив, що автотранспортне підприємство “ВАРАН” подало оголошення у міській газеті "Вісті", а також через телебачення про те, що на підприємство “ВАРАН” запрошуються водії для роботи на автобусах. Проте йому було відмовлено у прийомі, хоча він раніше 15 років працював у цьому ж автотранспортному підприємстві водієм автобуса. Свиридов В.А. вважав, що має місце необґрунтована відмова внаслідок упередженого ставлення до нього з боку адміністрації автотранспортного підприємства “ВАРАН”. Представник автотранспортного підприємства “ВАРАН”, викликаний на попередню бесіду до судді, пояснив, що дійсно має місце негативне ставлення адміністрації автотранспортного підприємства “ВАРАН” до позивача Свиридова В.А., оскільки він протягом декількох років систематично писав скарги у різні органи на усіх керівників автотранспортного підприємства “ВАРАН”. Автотранспортне підприємство “ВАРАН” неодноразово перевіряли за цими скаргами, проте порушень жодного разу виявлено не було. Врешті Свиридов В.А. вирішив сам звільнитися за власним бажанням, оскільки знайшов роботу з більш високим заробітком, на що адміністрація автотранспортного підприємства “ВАРАН” з радістю погодилася. Однак, на новому місці Свиридов В.А. не прижився і тепер знову прагне влаштуватися на автотранспортне підприємство “ВАРАН”. Адміністрація автотранспортного підприємства “ВАРАН” відверто заявляє, що не бажає брати на роботу цього працівника, не дивлячись на його високу професійну кваліфікацію.
Сформулюйте правові питання, які вимагають вирішення. Спробуйте розв'язати спір за допомогою юридичних засобів та підготуйте проект судового рішення.
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ВИКОНАННЯ
КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ
Глибоке вивчення курсу “Трудове право” має своїм завданням прищепити студентам навички практичного використання норм цієї галузі права щодо регулювання суспільних відносин, в які вступають усі громадяни працездатного віку.
Приступаючи до викладення контрольної роботи, студент повинен уважно вивчити відповідні глави в навчальній літературі. Рекомендується користуватися підручниками і навчальними посібниками.
Необхідно також використати Кодекс Законів України та інші законодавчі та нормативні акти, що відносяться до питань, які поставлені в задачі.
Крім того, велику допомогу у вирішенні задач можуть надати Постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92р. за № 9, “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам і організаціям їх працівниками” від 29.12.02р. за №4 та інші постанови.
При викладенні рішень судів, необхідно дати розгорнуті відповіді у формі письмових документів, що вимагаються умовами задачі з посиланням на конкретні нормативні акти.
Контрольна робота повинна бути подана до екзаменаційної сесії. Студент повинен бути готовим захистити свої рішення задач перед викладачем під час складання заліку. Заміна варіантів не допускається.
Головною метою контрольної роботи є перевірка засвоєння навчального матеріалу з курсу “Трудове право”.
Майбутній фахівець повинен опанувати знання з розвитку трудового права, джерел трудового права та міжнародних стандартів в трудовому праві. Необхідно знати види матеріальної та дисциплінарної відповідальності працівників.
Студенти виконують контрольну роботу за пропонованою тематикою по варіантах у вигляді реферату, який складається з детальних відповідей на поставлені питання. Обсяг контрольної роботи повинен становити 7-10 сторінок машинописного тексту українською або російською мовою на папері формату А4. Дотримання полів: зліва – 25 мм, зверху, знизу і справа – по 15 мм. Інтервал - 1,5; шрифт - Times New Roman; кегль № 14. Роботу слід виконувати відповідно до наведеного планового варіанту, вказуючи в тексті назву кожного з питань плану, сторінки необхідно пронумерувати. Варіанти контрольної роботи визначаються за останньою цифрою номера залікової книжки (наприклад, варіант 1 виконують студенти, у яких номер залікової книжки закінчується цифрами 01, 21, 31… 91). Контрольні роботи, виконані не за своїм варіантом, не розглядаються. Роботи з суттєвими зауваженнями викладача повертаються студенту для виправлення, а потім здаються для повторної перевірки. Звіт до самостійної роботи (реферат) студент подає викладачеві не пізніше ніж за три доби до складання іспиту (заліку).
Структурно звіт до самостійної роботи студента повинен мати:
Література
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Харків: Консум, 2009
Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Отв. ред. доц. Г. И. Чанышева, доц. Н. Б. Болотина. – Харьков: Одиссей, 2010
Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб. пособие для высших учебных заведений. – Харьков: Консум, 2008.– 140 с.
Болотіна Н. Б. Трудове право України. Х., - 2009
Савченко А. Ю. Трудовое право. Х., - 2008
Чанышева Г. И. Трудовое право. Х.. - 2007
Трудове право України: Курс лекцій / Під ред. П. Д. Пилипенка. – Львів: Вільна Україна, 2006. - 160 с.
Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учеб. пособие. – М.: Юрист, - 2007
Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник.– М.: Высшая школа, - 2005
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Статус ЛТД+, 2006. - 384 с.
Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина. – М.: Издательская группа НОРМА-ІНФРА. - М., 2008. - 415 с.
Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. проф. Р. 3. Лившиц и проф. Ю. П. Орловский.– М.: Издательская группа НОРМА-ІНФРА. - М., 2008. - 480с.
Людина і праця: Довідник з правових питань /Укл. І. П. Козинцев, Л. А. Савенко. – К.: Юрінком Інтер, 2007. - 336 с.
Карлицький С. М. Трудове право України. К., - 2004
Трудове законодавство: нормативна база. К., - 2005
Никонов Д. А. Практикум по трудовому праву. К., - 2005
Венедиктов А. Н. Трудове право України. К., - 2004
Жернаков В. В. Трудове правою. Х, - 2009
Реіна О. М. Трудові правовідносини. К., - 2005
Бойко М. Д. Трудове право. К., - 2005
Пастухов Б. Н. Трудове право. К., - 2005
Коваленко В.М. Трудове право України. К., - 2004
Хуторян А.Н. Трудове право України. К., - 2004
Роїна О.М. Вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів. К., - 2005
Нормативні акти
Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30
Кодекс законів про працю України // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстенко. – К.: Юрінком, 2007.-1040с.
Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1992.– № 49. - Ст. 668.
Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993.– № 52. - Ст. 490.
Про відпустки Закон України //Відомості Верховної Ради. - 1997. - № 2. - Ст. 4
Про зайнятість населення Закон України Відомості Верховної Ради. - 1991. - № 14. - Ст. 170
Про охорону праці Закон України // Відомості Верховної Ради. - 1992. - № 49. - Ст. 668
Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 // ЗП Уряду України. - 1993. - № 9. - Ст. 184
Про трудові книжки працівників: Постанова Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1993 р. № 301 // ЗП Уряду України. - 1993. - № 10. - Ст. 197
Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержав ній власності: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 // ЗП Уряду України. – 1993.– № 6. - Ст. 121.
Положення про порядок укладення контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності, при найманні на роботу: Затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 // ЗП Уряду України. - 1993. - № 6. - Ст. 121
Про Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності: Постанова Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 (із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України від 10 грудня 1998 р. № 1995) // ЗП Уряду України. – 1995. - № 11. - Ст. 264; Урядовий кур'єр. - 1998. - 17 грудня.
Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 // ЗП Уряду України. – 1994. - № 7. - Ст. 172
Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників: Затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 // ЗП Уряду України. - 1994. - № 7. -Ст.172
Положення про порядок проведення атестації дер жавних службовців органів виконавчої влади: Затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 р. № 950 // Урядовий кур'єр. - 1996. - 19 вересня.
Положення про порядок проведення атестації ліка рів: Затверджене наказом Мінохорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359 // Юридичний вісник України. – 1998.– 9—15 квітня.
Типова форма контракту з працівником: Затверджена наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. № 23 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 12 квітня 1995 р. № 20) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці України. – 1994.– № 6; 1995.– №6.
Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях: Затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 59 // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці України. – 1993.– № 9-10. 1996.—№ 5.
Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Затверджене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. № 43 // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці України. – 1993.– № 8.
Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами, внесеними згідно з постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4, від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15) // Постанови Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. – К., 1995.– С. 373; Вісник Верховного Суду України. – 1998.– № 3.
Методичні рекомендації по виконанню курсової роботи з предмету
“Трудове право”.
Курсова робота з предмету “Трудове право” – це наукована робота, яка включає теоретичне та практичне направлення данної дисципліни та виконується студентами 3 курсу в 5 семестрі на денному відділенні також студентами 3 курсу заочного відділення в 5 семестрі.
При написанні роботи головну увагу належить зосередити на теоретичних та практичних питаннях з метою розробки власних рекомендацій щодо їх вирішення. Недопустимим є написання курсової роботи на основі застарілих фактичних даних і скасованих нормативних актів.
Курсова робота виконується відповідно до вимог, які встановлені в Методичних рекомендаціях по виконанню курсових робіт.
Структура курсової роботи повинна мати наступні компоненти:
Титульний лист оформляється відповідно до системи стандартизації.
Курсове завдання встановленого зразка студент заповнює разом з керівником та після заповнення здає керівнику.
Календарний план виконання Курсової роботи повинен включати слідуючі етапи:
Зміст включає назви розділів курсової роботи і нумерацію сторінок.
Текст розділів може включати підрозділи(параграфи). Розділи повинні бути пронумеровані арабськими цифрами в рамках всієї роботи.
Приклад:
Зміст
Вступ 3
1. Поняття трудового договору 8
1.1. Зміст трудового договору 8
1.2. Основні умови трудового договору 12
1.3. Додаткові умови трудового договору 16
2. Види трудового договору 20
Висновок 28
Література 30
При необхідності студент може при написанні курсової роботи використовувати деякі терміни в скороченому виді, але для цього необхідно вказати перелік умовних позначок.
Приклад:
Кодекс Законів про Працю - КЗпП;
Стаття – ст.
Вступ – це вводна частина курсової роботи, яка повинна містити слідуючі елементи:
Вступ повинен характеризувати сучасний стан проблеми (питання), якії присвячена тема курсової роботи.
Основна частина курсової роботи ґрунтується на аналізі літератури і джерел і містить у собі 2-3 питання, що розкривають найважливіші теоретичні проблеми, визначені в курсовій роботі. Саме в цьому розділі здійснюється головна інформаційна і доказова сторона завдання.
Основна частина курсової роботи повинна містити, як теоретичні положення, так і практичні, тобто в роботі повинна використовуватись практика підприємств, судова практика. Для заочного відділення (практиків) повинна використовуватись практика конкретного підприємства, для студентів денного відділення можна використовувати судову практику розгляду трудових спорів в судах (в спеціальних виданнях: ”Вісник Верховного Суду України”,”Право України”, “Юридична практика”).
В роботі повинні використовуватись наукові методи дослідження:
Висновки курсової роботи повинні містити оцінку результатів роботи, у тому числі, з погляду відповідності мети курсової роботи. В заключній частині курсової роботи студент повинен самостійно розробити пропозиції, рекомендації до діючого трудового законодавства або для застосування його на практиці підприємств. Це можуть бути різні положення локального характеру, доповнення та зміни до діючого трудового законодавства, пропозиції для керівників підприємств про застосування законодавства, таблиці та ін.
Тема може бути розкрита в повному об’ємі, якщо проведений аналіз, як вітчизняної, так і закордонної наукової літератури та законодавства. Список літератури включає усі використані джерела, що розміщаються в порядку звертання в тексті чи роботи по їхній значимості, але за алфавітом. Інформація про книги, інші видання, повинна включати прізвище та ініціали автора, назву, найменування видавництва (журналу), назву серії, рік випуску, номер видання, сторінку, на якій розміщена стаття.
Літературні джерела необхідно вказувати в наступній послідовності:
1. Конституція України.
2. Кодекси України.
3. Закони України.
4. Укази Президента України.
5. Постанови та Розпорядження Кабінету Міністрів України.
6. Накази, листи, інструкції міністерств і відомств,органів держадміністрацій.
7. Монографії по алфавіту.
8. Статті в журналах та газетах (“Право України”, ”Голос України”, ”Праця і зарплата”, ”Охорона праці”, “Підприємництво, господарство та право”, “Юридична практика”, “Урядовий курєр”, “Вісник Верховного Суду України”) по алфавіту.
Обов’язково на всі вказані літературні джерела повинні бути посилання в тексті.
По ходу використання літературного джерела, вкінці речення ставляться квадратні дужки з вказанням номера, під яким знаходиться це джерело в списку літератури та номер сторінки при цитуванні.
Приклад: Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобовязань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин [3, с. 22].
Тему курсової роботи студент вибирає відповідно до порядкового номеру в журналі, але в окремих випадках, по узгодженню з керівником, тема може бути замінена.
Обов’язково студент повинен зареєструвати тему своєї курсової роботи в Журналі реєстрації курсових робіт у методиста. Якщо тема курсової роботи не відповідає рекомендованим темам або змісту курсової роботи, то така робота не розглядається.
Критерії оцінки курсової роботи:
Рекомендований перелік тем курсових робот
Тестовий контроль знань
Студентам пропонується 120 питань. Кожне питання має 5 варіантів відповідей, правильним є тільки одна відповідь (одна правильна відповідь – 1 бал).
Для того, щоб успішно виконати завдання, студент повинний добре орієнтуватися в навчальному матеріалі і добре знати нормативно базус трудового права України.
Критерії оцінок:
Оцінка “5” – 116 – 120 балів; Оцінка “4” – 105 – 115 балів; Оцінка “3” – 80 – 104 бала; Оцінка “2” - до - 80 балів.
1. – А
2. – В
Перша цифра - № питання, друга – обраний варіант відповіді.
1. Трудове право є правонаступником:
А) аграрного права;
Б) адміністративного права;
В) права соціального забезпечення;
Г) цивільного права;
Д) фінансового права.
2. Предмет трудового права це:
А) суспільні відносини;
Б) суспільні колективні та індивідуальні трудові відносини;
В) трудові відносини по працевлаштуванню;
Г) колективні трудові відносини;
Д) індивідуальні трудові відносини;
3. Метод трудового права це:
А) спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини;
Б) напрям правового впливу на суспільні відносини;
В) структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини;
Г) основні засади правового регулювання трудових відносин;
Д) спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини.
4. Який з перечислених методів відрізняє трудове право від інших галузей права:
А) державно-нормативний;
Б) імперативний ;
В) диспозитивний;
Г) локальний;
Д) рекомендаційний.
6. Які з перечислених функцій не відносяться до функцій трудового права:
А) виробнича;
Б) соціальна;
В) економічна;
Г) регулятивна;
Д) ідеологічна.
7. Система трудового права поділяється на слідуючі частини:
А) спеціальна та особлива;
Б) загальна, спеціальна і особлива;
В) загальна і спеціальна;
Г) загальна і особлива;
Д) колективна і індивідуальна.
8. До якої частини системи трудового права відносяться норми, які визначають принципи та джерела трудового права:
А) загальної;
Б) спеціальної;
В) особливої;
Г) колективної;
Д) індивідуальної.
9. До якої частини системи трудового права відносяться норми, які визначають тривалість праці та відпочинку:
А) спеціальної;
Б) індивідуальної;
В) загальної;
Г) особливої;
Д) колективної.
10. Джерела трудового права це:
А) спосіб вираження норм права, які призначені регулювати трудові відносини;
Б) структура взаємозв’язаних норм, що регулюють трудові відносини;
В) основні засади правового регулювання трудових відносин;
Г) спосіб за допомогою якого право впливає на суспільні відносини ;
Д) напрям правового впливу на суспільні відносини.
11. Які з перечислених статтей Конституції України не регулюють трудові відносини:
А) ст.44;
Б) ст.46;
В) ст.71;
Г) ст.43;
Д) ст.49.
12. Джерела трудового права відрізняються від джерел інших галузей права:
А) міжнародними актами;
Б) локальними нормативними актами;
В) підзаконними нормативними актами;
Г) систематизацією джерел трудового права;
Д) кодифікацією джерел трудового права.
13. Локальні нормативні акти діють в межах:
А) окремої області;
Б) окремого підприємства;
В) окремого регіону;
Г) всієї території України;
Д) окремої галузі народного господарства.
14. До локальних нормативних актів не відноситься:
А) колективний договір;
Б) правила внутрішнього трудового розпорядку;
В) контракт;
Г) положення про преміювання;
Д) тарифно -кваліфікаційні характеристики працівників.
15. Міжнародні правові акти про працю видаються:
А) ООН;
Б) ЮНЕСКО;
В) МОП;
Г) ЄЕП;
Д) МТО.
16. Який носять характер керівні роз’яснення Верховного Суду України:
А) обов’язкові для виконання;
Б) рекомендаційні;
В) обов’язкові для виконання тільки службовими особами;
Г) обов’язкові для виконання нижчими судами;
Д) не обов’язкові для виконання.
17. Суб’єкти трудового права це:
А) учасники індивідуальних трудових відносин;
Б) учасники колективних трудових відносин;
В) учасники індивідуальних та колективних трудових відносин;
Г) учасники суспільних відносин;
Д) учасники трудових та суміжних відносин.
18. Загальна трудова правосубєктність громадян наступає:
А) З 17 років;
Б) З 18 років;
В) З 16 років;
Г) З 20 років;
Д) З 15 років.
19. Іноземні громадяни можуть бути суб’єктами трудового права:
А) за рішенням власника підприємства;
Б) після видачі дозволу на працевлаштування Державною службою зайнятості;
В) після видачі дозволу на працевлаштування місцевими органами державної влади;
Г) після видачі дозволу на працевлаштування Міністерством праці та соціальної політики;
Д) без обмежень, на рівні з громадянами України.
20. Трудова правосуб’єктність підприємства наступає:
А) з моменту створення підприємства;
Б) з моменту підписання Колективного договору;
В) з моменту держаної реєстрації ;
Г) з моменту прийняття на роботу працівників;
Д) з момменту підписання протоколу на загальних зборах підприємства.
21. Внутрішня діяльність професійної спілки на підприємстві регулюється:
А) КЗпП ;
Б) Законом України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”:
В) Статутом підприємтсва;
Г) Статутом професійної спілки;
Д) Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємтва.
22. Які з перечислених повноважень не відносяться до компетенції профспілки:
А) видача згоди на розірвання трудового договору;
Б) представництво в суді;
В) створення спільних актів з власником підприємства;
Г) здійснення контролю за виконанням власником підприємства Колективного договору;
Д) розгляд трудових спорів, які виникаютиь між працівниками та власником підприємства.
23. Контроль за технічним станом підприємства здійснює:
А) Генеральний прокурор України;
Б) власник підприємства;
В) Місцеві державні адміністрації;
Г) Комітет по нагляду за охороною праці;
Д) Центральні органи державної виконавчої влади.
24. Колективний договір це:
А) підзаконний нормативний акт;
Б) локальний нормативний акт;
В) індивідуальний нормативний акт;
Г) нормативний акт місцевих органиів державної виконавчої влади;
Д) Закон України.
25. Сторонами колективного договору не можуть бути:
А) профспілковий орган підприємства;
Б) представник трудового колективу;
В) власник підприємства;
Г) керівник підприємства;
Д) служба охорони праці на підприємстві.
26. Для проведення переговорів по укладенню колективного договору створюється:
А) робоча комісія;
Б) примирна комісія;
В) службова комісія;
Г) посереднецька комісія;
Д) колективна комісія.
27. Колективний договір набирає чинності:
А) з дня його підписання представниками сторін;
Б) через 10 днів після реєстрації;
В) не пізніше слідуючого дня після реєстрації;
Г) з моменту вручення копій колективного договору сторонам;
Д) через 5 днів після підписання колективного договору сторонами.
28. Колективні договори реєструють:
А) в нотаріальній конторі;
Б) в місцевих органах виконавчої влади;
В) в районній Раді народних депутатів;
Г) в Міністерстві праці та соціальної політики України;
Д) на підприємстві , де був складений колективний договір.
29. В який строк повнинен бути зареєстрований Колективний договір:
А) в 10-дневний строк;
Б) в місячний строк;
В) в двотижневий строк;
Г) в трьох дневний строк;
Д) в 15-дневний строк.
30. Зміст колективного договору складають:
А) права та обов’язки працівників;
Б) права та обов’язки власника підприємства;
В) права та обов’язки працівників та власника підприємства;
Г) організація підприємства;
Д) виробнича діяльність підприємства.
31. Строк дії Колективного договору:
А) не більше 1-го року;
Б) визначається сторонами;
В) визначається реєструючим органом;
Г) визначається профспілкою підприємства;
Д) 3 роки.
32. Контроль за виконанням колективного договру проводиться:
А) Генеральним прокурором України;
Б) місцевими оргнами державної влади;
В) Міністерством праці та соціальної політики;
Г) безпосередньо сторонами колективного договору;
Д) оранами МВС України.
33. Яка з перечислених відповідальностей не може наступити для власника підприємства або уповноваженого ним органу:
А) адміністративна;
Б) кримінальна;
В) матеріальна;
Г) дисциплінарна;
Д) моральна.
34. Трудові відносини виникають:
А) з моменту підписання трудового договору;
Б) з початку виконання працівником трудової функції;
В) з моменту подачі працівником заяви про працевлаштування;
Г) з моменту видачі наказу про працевлаштування власником підприємтсва;
Д) з моменту закінчення випробувального строку.
35. Які з перечислених умов не обов’язкові для виникнення трудових правовідносин:
А) вік;
Б) добровільність;
В) правоздатність;
Г) наявність правової норми;
Д) письмовий трудовий договір.
36. Які органи займаються працевлаштуванням громадян:
А) місцеві органи державної виконавчої влади;
Б) профспілки;
В) спілки роботодавців;
Г) Державні служби зайнятості;
Д) Міністерство праці та соціальної політики.
37. В який строк повинні зареєструватись в службі зайнятості громадяни, з якими розірвано трудовий договір в зв’язку з скороченням штатів працівників:
А) в 10-дневний строк;
Б) в 7-дневний строк;
В) в місячний строк;
Г) в 3-дневний строк;
Д) в 5-дневний строк.
38. Чи можуть бути зареєстровані в службі зайнятості громадяни, які досягли 15 років:
А) так;
Б) ні;
В) так, якщо вони раніше працювали;
Г) так, за згодою одного з батьків;
Д) так, якщо їм було відмовлено в прийнятті на роботу по акту розподілу молодих спеціалістів.
39. З якого часу громадянин вважається безробітним:
А) з моменту реєстрації в Державній службі зайнятості;
Б) з восьмого дня після реєстрації в в Державній службі зайнятості;
В) з моменту звільнення його з роботи;
Г) з третього дня після реєстрації в Державній службі зайнятості;
Д) через 6 місяців після реєстрації в Державній службі зайнятості.
40. Матеріальна допомога по безробіттю надається громадянам передпенсійного віку на срок:
А) до 720 календарних днів;
Б) до 360 календарних днів;
В) до 180 календарних днів;
Г) 90 календарних днів;
Д) 180 календарних днів.
41. Матеріальна допомога по безробіттю надається громадянам які вперше шукають роботу на срок:
А) до 720 календарних днів;
Б) до 360 календарних днів;
В) до 180 календарних днів;
Г) 90 календарних днів;
Д) 180 календарних днів.
42. На який строк може відкладатись виплата допомоги по безробіттю, якщо громадянина звільнено за власним бажанням:
А) до одного місяця;
Б) до трьох місяців;
В) до шести місяців;
Г) до одного року;
Д) до дев’яти місяців.
43. В якому розмірі призначається матеріальна допомога по безробіттю після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю:
А) 100 % мінімально заробітної плати;
Б) 50 % мінімально заробітної плати;
В) 15 % мінімально заробітної плати;
Г) 75 % мінімально заробітної плати;
Д) 150 % мінімально заробітної плати.
44. В якому розмірі надається одноразова матеріальна допомога утриманцям безробітного:
А) 100 % мінімально заробітної плати;
Б) 50 % мінімально заробітної плати;
В) 15 % мінімально заробітної плати;
Г) 75 % мінімально заробітної плати;
Д) 150 % мінімально заробітної плати.
45. Трудовий договір укладається між:
А) трудовим колективом працівників та власником підприємства;
Б) працівником та підприємством;
В) працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом;
Г) працівником та профспілкою підприємства;
Д) працівником та державною службою зайнятості.
46. Контракт це:
А) особлива форма трудового договору;
Б) окремий вид договору;
В) цивільно-правовий договір;
Г) вид трудового договору;
Д) синонім трудовому договору.
47. Строк дії трудового контракту встановлено:
А) терміном 1 рік;
Б) терміном 3 роки;
В) терміном 5 років;
Г) за погодженням сторін;
Д) за погодженням власників підприємства.
48. Коли трудовий договір вважається укладеним:
А) коли сторони досягли згоди з усіх умов трудових відносин;
Б) коли трудовий договір було завізовано власником підрприємства або уповноваженим ним органом;
В) після підписання трудового договру сторонами;
Г) після реєстрації трудового договору в місцевих органах виконавчої влади;
Д) з початку виконання працівником своїх трудових обов’язків.
49. В яких випадках обов’язково працівники проходять медичний огляд при влаштуванні на роботу:
А) коли працівники не досягли 16-річного віку;
Б) коли працівники не досягли 18-річного віку;
В) особи передпенсійного віку;
Г) всі особи , які вперше влаштовуються на роботу;
Д) за вимогою власника підприємства або уповноваженого ним органу.
50. Трудовий договір укладається обов’язково в письмовій формі:
А) з неповнолітніми;
Б) на приватних підприємствах;
В) на державних підприємствах;
Г) в сільськогосподарських підприємствах;
Д) з громадянами передпенсійного віку.
51. Які документи при працевлаштуванні власник підприємства або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника:
А) паспорт;
Б) характеристику з посліднього місця роботи;
В) ідентифікаційний код;
Г) автобіографію;
Д) пенсійне посвідчення.
52. Документи, які повинен надати працівник при укладенні трудового договору:
А) паспорт, трудову книжку, довідку з місця проживання;
Б) паспорт, довідку з місця проживання, довідку про відсутність судимості;
В) паспорт, трудову книжку, документ про освіту;
Г) трудову книжку, документ про освіту, довідку про склад сім’ї;
Д) медичну довідку про стан здоров’я, довідку про склад сім’ї, трудову книжку.
53. В яких випадках трудовий договір обов’язково реєструється в міській Раді народних депутатів:
А) при укладенні трудового договору в селлянському (фермерському господарстві);
Б) при укладенні трудового договору з державними службовцями;
В) при укладенні контракту;
Г) при укладенні трудового договору з сезонними працівниками;
Д) при укладенні трудового договору з працівниками, які виконують роботу на дому.
54. На який строк приймаються на роботу тимчасові працівники:
А) на строк до 4-х місяців;
Б) на строк до 3-х місяців;
В) на строк до 6-ти місяців;
Г) на строк до 2-х місяців;
Д) на строк до9-ти місяців.
55. На який строк приймаються на роботу сезонні працівники:
А) на строк до 4-х місяців;
Б) на строк до 3-х місяців;
В) на строк до 6-ти місяців;
Г) на строк до 2-х місяців;
Д) на строк до9-ти місяців.
56. Сумісництво це:
А) виконання роботи по декількох професіях на одному і тому ж підприємстві протягом робочого дня;
Б) виконання роботи по декількох професіях на одному і тому ж підприємстві не в робочий час;
В) виконання роботи по декількох професіях на різних підприємствах , не в робочий час;
Г) виконання роботи по декількох професіях на різних підприємствах , в робочий час;
Д) виконання роботи понад встановлену норму праці.
57. Термін випробування при принятті працівника на роботу не може перевищувати:
А) 3 місяці;
Б) 2 місяці;
В) 6 місяців;
Г) 1 місяця;
Д) 1 рік.
58.Випробувальний строк не може встановлюватись для:
А) вагітних жінок;
Б) спеціалістів з вищою освітою;
В) осіб,які не досягли 18 років;
Г) працівників, які приймаються на фізичні роботи без спеціальної освіти;
Д) службовців.
59.В яких випадках власник підприємства або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу роботу без його згоди:
А) при переводі на срок, який не перевищує 1 місяць;
Б) при тимчасовому переводі в звязку з аварією на підприємстві;
В) при переводі на срок, який не перевищує 2 місяці;
Г) при заміщенні тимчасово відсутнього працівника;
Д) при змінах в виробництві підприємства.
60. До трудової книжки можуть заноситись записи про:
А) тимчасові переведення;
Б) постійні переведення;
В) переведення на строк більше 1-го місяця;
Г) переміщення в інший структурний підрозділ;
Д) переміщення на інше робоче місце.
61.В яких випадках потрібна згода працівника:
А) при тимчасовому переведенні в разі виробничої потреби;
Б) при тимчасовому переведенні для заміни відсутнього працівника;
В) при переміщенні на інше робоче місце на томуж підприємстві;
Г) при тимчасовому переведенні в разі простою підприємства;
Д) при тимчасовому переведенні на строк до 2-х місяців.
62. Підстави припинення трудового договору:
А) відмова працівника від перевода на інше підприємство в іншу місцевість;
Б) соціальна відпустка по вагітності та пологам;
В) відсторонення працівника від роботи;
Г) рішення Комісії по трудовим спорам;
Д) нез’явлення на роботі в звязку з хворобою більше 3-х місяців.
63. Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути припинений за такими підставами:
А) невідповідність працівника займаній посаді;
Б) поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;
В) здійснення розкрадання за місцем роботи;
Г) тимчасової непрацездатності;
Д) систематичне невиконання працівником своїх обов’язків.
64. Переважне право при залишенні на роботі в звязку з скороченням штатів працівників в першу чергу надається:
А) вагітним жінкам;
Б) працівникам з більш тривалим стажем роботи;
В) працівникам з більш високою кваліфікацією;
Г) учасникам бойових дій;
Д) молодим спеціалістам.
65. Працівник повинен бути письмово попереджений про звільнення за скороченням штату працівників:
А) за 1 тиждень;
Б) за 2 тижні;
В) за 1 місяць;
Г) за 3 місяці;
Д) за 2 місяці.
66. Вихідна допомога у разі звільнення працівника з роботи виплачується в наступних випадках:
А) відмови робітника продовжувати працювати в зв’язку зі зміною істотних умов праці;
Б) скорочення штатів працівників;
В) невитримання умов випробування;
Г) виходу на пенсію;
Д) переводу на іншу роботу.
67. Прогулом без поважних причин, відповідно до трудового законодавства, визнається:
А) відсутність на роботі працівника протягом 3-х днів підряд;
Б) відсутність на роботі працівника протягом 2-х днів підряд;
В) відсутність на роботі працівника більше 3-х годин протягом робочого дня;
Г) відсутність на роботі працівника більше 4-х годин протягом робочого дня;
Д) відсутність на роботі працівника більше 2-х годин протягом робочого дня;
68. При наявності яких причин трудовий договір може бути розірвано з працівником на підставі невідповідності працівника займаній посаді:
А) недостатній досвід роботи;
Б) недостатня кваліфікація;
В) недостатній вік;
Г) нез’явлення на роботі протягом робочого дня;
Д) систематичне порушення трудової дисципліни.
69. В який строк власник або уповноважений ним орган повинен видати трудову книжку працівнику при звільненні:
А) в 3-х денний строк після звільнення;
Б) в 10- денний строк після звільнення;
В) в 5- денний строк після звільнення;
Г) в день звільнення;
Д) через 2 дні після звільнення;
70. До робочого часу за трудовим правом не відноситься:
А) перерва для обігріву в холодну пору року;
Б) обідня перерва протягом робочого дня;
В) перебування в службовому відрядженні;
Г) перебування на перепідготовці;
Д) виконання трудових обов’язків, але поза робочим місцем.
71. Нормальна тривалість робочого часу:
А) 36 годин на тиждень;
Б) 42 годин на тиждень;
В) 40годин на тиждень;
Г) 44 години на тиждень;
Д) 38 годин на тиждень.
72. Для яких категорій працівників передбачений скорочений робочий час – 24 години на тиждень:
А) неповнолітнім від 16 до 18 років;
Б) неповнолітнім від 15 до 16 років;
В) для працівників зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці;
Г) для вагітних жінок;
Д) для інвалідів.
73. Яка тривалість робочого часу передбачена для працівників зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці:
А) 24 години на тиждень;
Б) 36 годин на тиждень;
В) 40 годин на тиждень;
Г) 30 годин на тиждень;
Д) 28 годин на тиждень.
74. Неповний робочий день повинен бути не менше:
А) 6 годин;
Б) 5 годин;
В) 4 годин;
Г) 7 годин;
Д) 8 годин.
75. При ненормованому робочому дні робочий тиждень повинен бути не більше:
А) 42 годин;
Б) 40 годин;
В) 36 годин;
Г) працівники самі розподіляють свій час;
Д) 50 годин.
76. Робота в нічний час заборонена для:
А) осіб до 18 років;
Б) працівників передпенсійного віку;
В) інвалідів 3 групи;
Г) жінок, які мають 2-х і більше дітей до 16 років;
Д) працівників пенсійного віку.
77. Забороняється залучати до надурочних робіт:
А) жінок , які мають двох і більше дітей віком до 14 років;
Б) осіб, які не досягли 20 років;
В) інвалідів Великої Вітчизняної війни;
Г) жінок , які мають дітей віком до 3-х років;
Д) осіб пенсійного віку.
78. Робота в вихідний день може компенсуватись:
А) тільки подвійним розміром заробітної плати;
Б) тільки додатковим вихідним днем;
В) подвійним розміром заробітної плати або вихідним днем за бажанням працівника;
Г) оплатою в трьохкратному розмірі;
Д) видачею премії.
79. Щорічна основна відпустка надається працівникам:
А) після 9 місяців безперервної праці на одному підприємстві;
Б) після 6 місяців безперервної праці на одному підприємстві;
В) після 12 місяців безперервної праці на одному підприємстві;
Г) після 11 місяців безперервної праці на одному підприємстві;
Д) після 10місяців безперервної праці на одному підприємстві.
80. В яких випадках працівник може бути звільнений з роботи під час перебування у відпустці:
А) при скороченні штату працівників на підприємстві;
Б) при ліквідації підприємства;
В) при систематичному порушенні трудової дисципліни;
Г) при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
Д) при реорганізації підприємства.
81. До якого виду заробітної плати відноситься виплата премії:
А) основної;
Б) загальної;
В) додаткової;
Г) спеціальної;
Д) допоміжної.
82. При якій системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат робіт:
А) відрядно-прогресивній;
Б) тарифній;
В) прямій відрядній;
Г) побічно-відрядній;
Д) акордній.
83. Яка застосовується система оплати праці при перевиконанні норм виробітку працівником:
А) побічно-відрядна;
Б) акордній;
В) прямій відрядна;
Г) відрядно-прогресивна;
Д) преміальна.
84. У випадку простою не з вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:
А) відправити працівників в адмінистративну відпустку;
Б) зобов`язати профспілковий орган виділити кошти на часткову оплату простою;
В) оплатити час простою працівникам з розрахунку 2/3 тарифної ставки розряду(окладу), встановленого працівнику;
Г) оплатити час простою працівника з розрахунку ¾ тарифної ставки розряду (окладу), встановленого працівнику;
Д) відправити працівників в оплачувану відпустку.
85. В якому розмірі оплачується робота в надурочний час за погодинною системою:
А) в двойному розмірі годинної ставки;
Б) в тройному розмірі годинної ставки;
В) в розмірі 100 % тарифної ставки;
Г) в розмірі установленому власником;
Д) в розмірі 100 % тарифної ставки та наданням додаткового вихідного дня.
86. Робота в нічний час оплачується:
А) в двойному розмірі тарифної ставки;
Б) в підвищеному розмірі, але не нижче 20 % тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час;
В) в розмірі , визначену Колективним договором ,але не нижче 50 % тарифної ставки за кожну годину роботи в нічний час;
Г) в розмірі тарифної ставки та наданням відгулу;
Д) не оплачується, надається 2 дні відгулу.
87. Оплата роботи за сумісництвом провадиться:
А) за фактично виконану роботу;
Б) як доплата за роботу;
В) доплата за роботу за сумісництво , але не більше 50 % ставки сумісника;
Г) в двойному розмірі;
Д) не більше 2-х мінімальних заробітних плат.
88. Оплата роботи у святкові дні відрядникам нараховується:
А) у розмірі денної ставки;
Б) за подвійними розцінками;
В) у розмірі 1,5 денної ставки;
Г) в потрійному розмірі;
Д) за фактично виконану роботу.
89. Заробітна плата повинна виплачуватись:
А) один раз на місяць;
Б) не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 днів;
В) не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 14 днів;
Г) не рідше чим 3 рази на місяць;
Д) не рідше, чим один раз на два місяці.
90. Гранично допустимий розмір відрахувань з з/п за виконавчими документами:
А) 75 %;
Б) 60 %;
В) 25 %;
Г) 30 %;
Д) 50 %.
91. В якому розмірі утримується збір із заробітної плати на пенсійне страхування:
А) 1 %;
Б) 2 %
В) 1,5 %;
Г) 5 %;
Д) 2,5 %.
92. В якому розмірі утримується збір із заробітної плати на соціальне страхування:
А) 1 %;
Б) 2 %
В) 0,5 %;
Г) 5 %;
Д) 2,5 %.
93. При своєчасно не одержаній заробітній платі з вини працівника:
А) заробітна плата підлягає компенсації, але не більше ніж за 2 місяці;
Б) компенсації не підлягає;
В) заробітна плата підлягає компенсації, але не більше ніж за 6 місяців;
Г) заробітна плата підлягає компенсації, якщо працівник не отримував її з поважних причин;
Д) підлягає компенсації в судовому порядку.
94. Яким нормативним актом регулюється трудова дисципліна на підприємстві:
А) Кодексом Законів про Працю;
Б) Колективним договором;
В) Правилами внутрішнього трудового розпорядку;
Г) Трудовим договором;
Д) розпорядженням власника підприємства.
95. Яким нормативним актом регулюється трудова дисципліна військовослужбовців:
А) Кодексом Законів про Працю;
Б) Колективним договором;
В) Правилами внутрішнього трудового розпорядку;
Г) Статутом про дисципліну;
Д) Законом України „Про загальний військовий обов’язок”.
96. До дисциплінарних заходів відноситься:
А) догана;
Б) утримання із заробітної плати;
В) відшкодування завданої шкоди;
Г) звільнення в зв’язку з переводом на іншу роботу;
Д) звільнення з роботи за невідповідність займаній посаді.
97. Дисциплінарним стягненням вважається звільнення робітника з роботи:
А) в зв`язку з вироком суду , що набрав законної сили;
Б) у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням данної роботи;
В) за підставою втрати довір`я до працівників, що обслуговують грошові або матеріальні цінності;
Г) в наслідок виявленної невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;
Д) за прогул без поважних причин.
98. В який строк дисциплінарне стягнення оголошується працівникові:
А) в шестидневний строк;
Б) в місячний строк;
В) не пізніше наступного дня після його винесення;
Г) в триденний строк;
Д) в п’ятидневний строк.
99. Термін дії дисциплінарного стягнення:
А) 1 рік;
Б) 6 місяців;
В) 3 місяці;
Г) 1,5 року;
Д) 2 роки.
100.Матеріальна відповідальність це:
А) звільнення з роботи за порушення дисципліни;
Б) відшкодування моральної шкоди;
В) відшкодування завданимх збитків;
Г) відбування кримінального покарання зазвдану шкоду;
Д) винесення догани працівникові.
101. Розмір обмеженої матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству робітником, складає:
А) не менше двох середніх місячних заробітків;
Б) вартість збитків помножену на коефіцієнт 5;
В) 50 % місячного заробітку;
Г) вартість збитків та вартість неотриманих доходів;
Д) середній місячний заробіток.
102. Письмові договори з працівниками про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками, які досягли віку:
А) 18 років;
Б) 20 років;
В) 21 року;
Г) 19 років;
Д) 25 років.
103. Який вид відповідальності настає для службових осіб в разі незаконного звільнення:
А) обмежена матеріальна відповідальність;
Б) підвищена матеріальна відповідальність;
В) повна матеріальна відповідальність;
Г) за рішенням власника підприємства, або повна абмежена;
Д) за рішенням власника підприємства, або повна або підвищена.
104. Що не повинен відшкодовувати власник підприємства в разі за подіяння шкоди працівнику:
А) втрачений заробіток;
Б) одноразова матеріальна допомога;
В) моральна шкода;
Г) компенсаційні витрати на лікування;
Д) матеріальна допомога утриманцям потерпілого.
105. На яких підприємствах створюється служба охорони праці:
А) на всіх підприємствах незалежно від форми власності;
Б) на державних підприємствах;
В) на особливо небезпечних підприємствах;
Г) на підприємствах з числом працюючих понад 50 чоловік;
Д) на підприємствах з числом працюючих понад 50 чоловік;
106. З яких коштів проводиться фінансування служби охорони праці на підприємстві:
А) з державного бюджету;
Б) з місцевого бюджету;
В) з відрхувань з/п прауівників;
Г) з коштів власника підприємства;
Д) з Міністерства праці та соціальної політики України.
107. Розслідування нещасного випадку на підприємстві розслідується Комісією в такий срок:
А) 20 днів;
Б) 15 днів;
В) 10 днів;
Г) 5 днів;
Д)один місяць.
108. Якими нормативними актами регулюється охорона праці на підприємстві:
А) Закон України „Про охорону праці”;
Б) Кодекс Законів про Працю;
В) Правила внутрішнього трудового розпорядку;
Г) Колективний договір;
Д) Конституція України.
109. Первинним органом по розгляду індивідуальних трудових спорів являється:
А) суд;
Б) профспілкова організація;
В) виконавчий комітет місцевих Рад народних депутатів;
Г) комісія по трудовим спорам;
Д) примирна комісія.
110. В який срок КТС повинна розглянути трудовий спір:
А) в місячний срок з дня подачі заяви;
Б) в 15-денний срок з дня подачі заяви;
В) в 3-денний срок з дня подачі заяви;
Г) в 10-денний срок з дня подачі заяви;
Д) в 20-денний срок з дня подачі заяви;
111. В який срок власник або уповноважений ним орган повинен виконати рішення КТС:
А) в місячний срок з дня винесення рішення;
Б) в 15-денний срок з дня винесення рішення;
В) в 3-денний срок з дня винесення рішення;
Г) в 10-денний срок з дня винесення рішення;
Д) в 20-денний срок з дня винесення рішення;
112. У районних судах розглядаються трудові спори за заявами:
А) Профспілкової організації;
Б) Прокурора;
В) Місцевої ради народних депутатів;
Г) Голови комісії по трудовим спорам;
Д) Органів МВС.
113. Безпосередньо в районних судах розглядаються спори:
А) Про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників;
Б) Про установлення черговості трудових відпусток;
В) Про виплату премій;
Г) Про надання спецодягу працівникам, які зайняті на роботах з шкідливими умовами праці;
Д) За заявою власника або уповноваженого ним органу про звільнення працівника.
114. Працівник, який незаконно звільнений, може звернутися до суду:
А) в 3-місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення;
Б) в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення;
В) в 6-місячний строк здня вручення наказу про звільнення;
Г) в строк 1 рік з дня вручення наказу про звільнення;
Д) в 2-місячний строк з дня вручення наказу про звільнення.
115. В який строк власник або уповноважений ним орган повинен розглянути вимоги трудового колективу:
А) в 5-дневний строк;
Б) в 3-дневний строк;
В) в 10-дневний строк;
Г) в 20-дневний строк;
Д) в 7-дневний строк.
116. В який строк створюється примирна комісія на виробничому рівні:
А) в 3-дневний строк;
Б) в 5-дневний строк;
В) в 10-дневний строк;
Г) в 2-дневний строк;
Д) в 15-дневний строк.
117. В які строки працівники повинні попередити власника підприємства про початок страйку на безперервно діючому підприємстві:
А) за 7 днів до страйку;
Б) за 3 дні до страйку;
В) за 15 днів до страйку;
Г) за 10 днів до страйку;
Д) за 20днів до страйку.
118. Страйк може бути заборонено в таких випадках:
А) якщо він проведений при оголошенні надзвичайного стану в країні;
Б) якщо він проведений без попередження місцевих органів МВС;
В) якщо він проведений технічним персоналом прокуратури;
Г) якщо він проведений обслуговуючим персоналом СБУ;
Д) якщо він проведений без попередньої згоди Президента України.
119. Який орган приймає рішення про визнання страйку незаконним:
А) Національна служба посередництва та примирення;
Б) місцевий суд;
В) Конституційний суд;
Г) місцеві органи державної влади;
Д) прокурор.
120. Які з перечислених гарантій не розповсюджуються на працівників під час участі в страйку:
А) зберігається середній заробіток;
Б) зберігається місце роботи;
В) зберігається членство в профспілкі підприємства;
Г) зберігається загальний трудовий стаж;
Д) не можуть бути залучені до дисциплінарної відповідальності за участь в страйку.
РОБОЧИЙ ЗОШИТ
Тема. Предмет, метод та система трудового права.
Назвіть права людини у сфері праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте поняття трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть основні функції трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Види трудових відносин:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте “широку” та “вузьку” сфери дії трудового законодавства:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте метод трудового права, порівняйте з методом адміністративного та цивільного права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте структуру системи трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Окресліть перспективи розвитку трудового права в Україні:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Які пропозиції в новий Трудовий кодекс України ви б запропонували:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Джерела трудового права.
Назвіть основні джерела трудового права.
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порівняйте загальне і спеціальне трудове законодавство:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В яких статтях Конституції України йдеться про трудові права громадян:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Які міжнародні договори та угоди, на вашу думку, є джерелами трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Які закони України, з вашої точки зору, є джерелами трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Акти соціального партнерства - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте поняття, види, особливості локальних нормативно-правових актів:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Проаналізуйте Постанови Пленума Верховного Суду України від 1.11.1996 р. № 9 та від 6.11.1992 р. № 9 з точки зору їх, як джерел трудового рпава:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Основні принципи трудового права.
Принципи трудового права - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть загальні принципи трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть міжгалузеві принципи трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть галузеві принципи трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Де і як в трудовому законодавстві України закріплено міжнародний принцип “in favorem”:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В яких статтях Конституції України закріплені принципи правового регулювання праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В яких статтях Конституції України закріплені принципи трудового права:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Трудові правовідносини та їх суб’єкти.
Визначте поняття, види, особливості індивідуальних трудових правовідносин:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Структура індивідуальних трудових правовідносин містить:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ознаками трудової правосуб’єктності працівника є:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ознаками трудової правосуб’єктності работодавця є:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте поняття особливості та види колективних трудових правовідносин:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Структура колективних трудових правовідносин містить:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Представництво в колективних трудових правовідносинах це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Міжнародно- правове регулювання праці.
Назвіть суб’єкти міжнародно-правового регулювання праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Джерелами міжнародно-правового регулювання праці є:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Міжнародна організація праці - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Керівними органами МОП є:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте співвідношення міжнародно-правових норм і законодавства про працю України:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте Європейську соціальну хартію 1996 року з точки зору перспектив розвитку трудового законодавства України:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Які положення Конвенцій МОП № 29 і № 111 знайшли відображення в трудовому законодавстві України:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть засоби імплементації міжнародних трудових норм у трудове право України:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Колективні договори та угоди. Соціальне партнерство в сфері праці.
Назвіть предмет, порядок ведення, учасників, гарантії колективних переговорів:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть види колективних угод та визначте сферу їхньої дії:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте сторони і зміст колективних угод:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте поняття і визначте сторони колективного договору:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть порядок укладання колективного договору:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
В зміст колективного договору включаються:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте відповідальність за порушення колективних угод і договорів:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Розкрийте поняття “соціальне партнерство” в сфері праці та визначте його організаційно-правові форми:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Основи правового регулювання зайнятості населення і працевлаштування громадян.
На підставі вивчення закону України “Про зайнятість населення” визначте:
Поняття і форми зайнятості:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Поняття і види працевлаштування:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Структуру і повноваження державної служби зайнятості:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Поняття “підходяща робота”:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Правовий статус безробітного:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порядок працевлаштування молоді:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порядок працевлаштування вивільнених працівників:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Трудовий договір.
Дайте порівняльну характеристику трудового договору та договору підряду:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Складіть заяву про прийом на роботу:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Складіть проект наказу про прийняття працівника на роботу:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перерахуйте види трудових договорів та вкажіть особливості їх укладення:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порівняйте переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Зміна істотних умов праці включає:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перевод на іншу роботу здійснюється в такому порядку:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Складіть текст контракту:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Припинення трудового договору.
Охарактеризуйте загальні підстави припинення трудового договору: (ст. 36 КЗпП):
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте припинення трудового договору з ініціативи працівника: (ст. 38-39 КЗпП):
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженного ним органу: (ст. 40-41 КЗпП):
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Припинення трудового договору на вимогу органів, що не є його стороною:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порівняйте припинення трудового договору і відсторонення від роботи:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Робочий час і час відпочинку.
Робочий час - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть види робочого часу:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Режим рабочого часу - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Головна відміна нормованного і ненормованного робочого часу полягає в:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Нормальна тривалість робочого часу становить:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть види часу відпочинку:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Які існують види перерв:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Надурочна робота допускається у разі:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Робота в вихідні та святкові дні допускається у разі:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порівняйте скорочений та неповний робочий день:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте основні види відпусток і вкажіть їх тривалість:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Оплата праці.
Визначте поняття і структуру зарплати:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порівняйте зарплату і винагороду за договором підряду:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дайте порівняльну характеристику систем оплати праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть та охарактеризуйте елементи тарифної системи:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте нормування праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте порядок обчислення середньої зарплати:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перерахуйте гарантійні виплати і доплати:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте компенсаційні виплати:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
До сфери державного регулювання зарплати належать питання:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть умови зниження кваліфікаційного розряду робітника:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Трудова дисципліна.
Трудова дисципліна - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть методи забезпечення дисципліни праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте поняття і види дисциплінарної відповідальності:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть порядок застосування дисциплінарних стягнень:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть умови дисциплінарної відповідальності працівників:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дисципліна праці працівників залізничного транспорту регулюється:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дисципліна працівників зв’язку регулюється:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть види дисциплінарної відповідальності працівників прокуратури:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору.
Порівняйте матеріальну відповідальність за трудовим договором і цивільно-правову відповідальність:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть види та умови настання матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Як визначається розмір шкоди, заподіяної працівником:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником підприємству:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Власник або уповноважений ним орган відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну у зв’язку з:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть порядок відшкодування моральної шкоди у трудових правовідносинах:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Охорона праці.
Охорона праці - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перерахуйте локальні нормативні акти, які регулюють охорону праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перерахуйте види інструктажу:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте порядок розслідування нещасних випадків на виробництві:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охорона праці жінок полягає в:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охорона праці молоді полягає в:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть органи нагляду і контролю за охороною праці і визначте їх повноваження:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Яка відповідальність існує за порушення законодавства про охорону праці:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Трудові спори.
Назвіть поняття, види і визначити винекнення трудових спорів:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Індивідуальні трудові спори розглядаються:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Вкажіть порядок організації і компетенцію КТС:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Охарактеризуйте особливості розгляду індивідуальних трудових спорів місцевими судами:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Колективний трудовий спір - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Колективний трудовий спір вирішується в такому порядку:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Страйк - це:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Порядок проведення страйку:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Колективні трудові спори розглядають:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тема. Правовий статус профспілок у сфері праці.
Розкрийте поняття “Професійні спілки”:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Назвіть функції профспілок:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перерахуйте права та обов’язки профспілок:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Визначте гарантії прав діяльності профспілок:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________