Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕМА
План
Самостійне вивчення
Рекомендована література
10. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. для студ.юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко,В. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — К.: Вид.дім «Ін Юре», 2004. – 536 с.
11. Трудове право України: підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: Юрінком Інтер, 2009. – 624 с.
12. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. – 3-тє вид., переробл. та доповн. – К.: Атіка, 2010. – 316 с.
1. ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Трудовий договір може бути припинений, розірваний, а також працівник може бути звільнений з роботи як сторона трудового договору. Ці терміни не завжди є тотожними й однозначними. Припинення трудового договору є найширшим поняттям, що охоплює усі випадки закінчення трудового договору. Термін «розірвання трудового договору» виражає волю його сторін, тобто ініціатива тієї чи іншої сторони, або волю певного органу який не виступає його стороною (виборний орган первинної профспілкової організації, військкомат тощо).
Юридичними фактами, що впливають
на припинення трудового договору, є:
Підстави припинення трудового договору передбачені
ст. 36 КЗпП України.
За угодою сторін (ст. 36 п. 1 КЗпП України)
Припиняється як трудовий договір укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь – який час, коли між власником і працівником досягнуто угода про припинення трудового договору, тоді працівник звільняється з роботи. Така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами. Якщо пропозиція надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява за угодою сторін не є обов’язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Сторони можуть в усній формі дійти згоди про припинення трудового договору, оформивши звільнення наказом чи розпорядженням власника.
В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника про припинення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення 2 - тижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.
Якщо пропозиція надходить від власника, то іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява не є ініціативою на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника про припинення трудових відносин. Закінчення строку трудового договору, крім випадків коли трудові відносини фактично тривають і жодного із сторін не поставила вимогу про їх припинення (ст. 36 п. 2 КЗпП України).
Закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення
(п. 2 ст. 36 КЗпП України)
Підлягають припиненню трудового договору укладені на певний строк. Такий договір припиняється на вимогу однієї із сторін (працівник або власник). Якщо такої вимоги жодна із сторін не заявила то договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк. У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту (на час відпустки працівника по вагітності і пологах, догляду за дитиною) такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років, а коли дитина потребує домашнього догляду то до досягнення 6 – ти років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 – ти років або дитину – інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона буде працевлаштована на інше підприємство.
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.
Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу
(п. 3 ст. 36 КЗпП України)
Ця вимога є фактично вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником. На строкову військову службу в мирний час призиваються за станом здоров’я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилось 18 років. Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу. На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт. Громадянам виплачується вихідна допомога в розмірі 2-х місячного заробітку.
Переведення працівника за його згодою на інше
підприємство або перехід на виборну посаду
(п.5 ст. 36 КЗпП України)
Таке звільнення проводиться у тому випадку коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться, переведення за ініціативою працівника, власника чи за розпорядженням вищого органу. Тут потрібна згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв’язку з переходом на інше підприємство. На новому підприємстві повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням. Переведення працівника на іншу постійну роботу н тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення на виборну посаду також є підставою припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних організаціях. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв’язку з тим, що зобов’язаний виконувати роботу по посаді, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник не може припинити трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами що встановлені для сумісництва.
Відмова працівника від переведення разом з
підприємством, а також відмова від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці
(п. 6 ст. 36 КЗпП України)
При переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору - місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник запропонував йому таке переведення. Власник може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він не може обійтись на новому місці роботи. Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, то при небажанні власника пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (ст. 40 п.1 КЗпП України).
Працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або посада то звільнення проводиться по ст.40 п.1 КЗпП України. Працівник повинен бути ознайомлений з новими умовами не пізніше ніж за 2 місяці (календарні дні). Коли працівник захворів в цей 2-х місячний строк, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутній з інших поважних причин, період відсутності не включається із самого строку попередження про наступне звільнення. Власник попереджає про наступне вивільнення не менше ніж за 2 місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три – чотири місяці. Визначається мінімальний строк, а не максимальний термін попередження.
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи
(п.7 ст. 36 КЗпП України)
Не всі види покарання можуть бути підставою припинення трудового договору, а лише такі, якими працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи. Якщо засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тоді звільняти не можна. Власник лише після одержання вироку, що набрав законної сили може видати наказ про припинення трудового договору з даним підприємством. Днем звільнення вважається останній день його роботи. Працівник звільняється з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча і трудовий договір не був припинений.
Підстави передбачені контрактом
(п. 8 ст. 36 КЗпП України)
Це особливий вид трудового договору, укладається лише в письмовій формі. Визначається строк його дії, права і обов’язки, відповідальність сторін та інші умови. Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законодавством, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії і т.д. При припиненні контракту з підстав не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті звільнення проводиться по п. 8 ст. 36 КЗпП України, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.
2. РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА
Таке розірвання трудового договору часто називають звільнення за власним бажанням. Згідно ст. 38 КЗпП України вказано, що за ініціативою працівника можна розірвати трудовий договір якщо він укладений на невизначений строк. При такому звільненні працівник повинен повідомити власника за 2 тижні у письмовій формі. Це робиться з метою щоб власник зміг підшукати на посаду чи робоче місце, що звільняється іншого працівника.
У заяві, якою працівник попереджає власника про намір припинити трудові відносини, зазначення причини є необов’язковим. Власник не має права відмовити у прийнятті заяви коли не вказано про причини звільнення і вимагати, щоб він ці причини зазначив.
Заява може бути подана як у період роботи, враховуючи час випробування, так і при відсутності на роботі (відпустка, тимчасова непрацездатність у зв’язку з хворобою). Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. Якщо його примушують до написання заяви про звільнення, він має право звернутись в районний (міський) суд, який може поновити працівника на роботі.
Протягом двох тижнів трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це означає, що власник до закінчення строку не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження (це доцільно, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час, затримка розрахунку може викликати відповідальність власника на основі ст. 117 КЗпП України).
Працівник не має права залишати робоче місце до закінчення 2 – х тижневого строку, якщо залишить то власник має право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, як за прогул без поважних причин.
Працівник може в межах 2-х тижневого строку відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. При відмові працівника від раніше поданої заяви, власник не має права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудового договору. Виняток: (ст.38 ч.2 КЗпП України) лише для випадків коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитися запрошено іншого працівника якому у відповідності до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору (коли на місце працівника, що звільняється запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (ст. 24 ч. 2 КЗпП України).
У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю виконувати роботу (ст. 38 ч.1 КЗпП України) :
Можливо і таке, коли на прохання працівника про припинення трудового договору з певної дати є згода власника. З цього питання є роз’яснення Пленуму ВСУ: «Сама по собі згода власника задовольнити прохання працівника на звільнення до закінчення 2-х тижневого строку, не означає, що трудовий договір припинено по ст. 36 п.1 КЗпП України (угода сторін), якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. Тоді звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України)».
За відсутності чітко вираженої згоди власника на прохання працівника про припинення трудового договору, працівник, крім випадків передбачених ч.1 ст. 38 КЗпП України, має право вимагати звільнення лише після закінчення 2 – х тижневого строку попередження, звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на ст.38 КЗпП України і формулюванням причин за цією статтею. По закінченні 2-х тижневого строку власник видає наказ чи розпорядження і працівник припиняє виконання своїх трудових обов’язків. Якщо працівник не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору власник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не можна відмовити в укладення трудового договору.
Таким чином не видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право на розірвання трудового договору. Якщо власник по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ, а працівник наполягає на припиненні трудового договору, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки, становить вимушений прогул працівника і за це період йому повинна бути виплачена заробітна плата. В 2-х тижневий строк власник має право звільнити його за винні дії з підстав передбачених законодавством до закінчення 2-х тижневого строку попередження, а також застосувати дисциплінарні стягнення.
Працівник який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двохтижневе письмове попередження власника і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу тоді коли власник видасть наказ про звільнення з роботи. Якщо власник не видає наказ і не бажає звільнити працівника, то працівник може звернутись в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в трудовому законодавств коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору.
На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які в наслідок ст. 232 КЗпП України розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в КТС і районних (міських) судах. Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові і сезонні працівники. Вони попереджують працівника за три дні.
3. ЗАГАЛЬНІ ПІДСТАВИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ
Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені в ст. 40 КЗпП України. Вони поширюються на всіх працівників і власників підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності і галузі народного господарства.
Зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівника
(п. 1 ст. 40 КЗпП України)
Власник персонально попереджає кожного працівника за 2 місяці. Таке можливе коли в дійсності є зміни в організації виробництва і праці (підприємство ліквідовується, реорганізовується, банкротує або перепрофільовується, скорочується чисельність або штат працівників).
Якщо таких змін не було, тим більше коли на посаду звільненого прийнято працівника або коли посада залишається вакантною, у власника не має підстав ні для попередження працівника, ні для його звільнення.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю працівник звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Власник повідомляє державну службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.
Скорочення проводиться з метою якісного поліпшення складу кадрів. Власник в першу чергу повинен врахувати їх ділову кваліфікацію (ст. 42 КЗпП України). При скороченні виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. У разі, коли вивільнюваний працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався в державній службі зайнятості, як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги. Відповідно до ст. 40 ч.1 КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір в разі зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівника протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи
(п.2 ст.41 КЗпП України).
Є дві причини такої невідповідності:
а) недостатня кваліфікація;
б) стан здоров’я.
Якщо ці причини перешкоджають продовженню даної роботи. Вони є об’єктивними, тобто не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.
У випадках, коли відповідно до законодавства виконання певної роботи допускається після одержання у встановленому порядку спеціальних прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі (позбавлення водія прав на водіння автомашини).
Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключає можливість нормального виконання обов’язків по конкретній посаді або роботі. Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватись:
Такі довідники визначають загальні вимоги що ставляться до даної категорії працівників. Для встановлення відповідності працівників займаним посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково – дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку. Атестуються педагогічні працівники, за результатами атестації визначається відповідять зайнятій посаді, вирішується питання щодо кваліфікації, категорії. Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи виконуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці і оцінці судом у випадку спору в сукупності з іншими доказами.
Якщо за виконуваною роботою працівник періодично повинен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може бути причиною звільнення його з роботи за невідповідністю займаній посаді чи виконуваній роботі. При такому звільненні працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або ПВТР, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення
(п. 3 ст. 40 КЗпП України).
У випадку, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Систематичне невиконання працівниками своїх обов’язків є суб’єктивною обставиною, що може бути поставлена йому за провину. Для звільнення необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання, або неналежне виконання своїх трудових обов’язків і це невиконання було протиправним та винним, носило систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але це не дано позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що і притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності і порушив її знову.
Одноразове порушення не може підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Власник може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спору про поновленні на роботу за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків і чи серйозно воно вплинуло на виробничу діяльність підприємства, а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов’язків. До заходів впливу з метою забезпечення дисципліни праці відносяться також:
Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, що не втратили чинність. Відповідно до ст.151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не дуло піддано новому дисциплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути знято достроково, до закінчення одного року.
В разі виявлення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може бути розглянутий органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору щодо правильності звільнення з роботи – безпосередньо районним (міським) судом. До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків власник зобов’язаний витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника може бути зафіксована у відповідному акті. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності : кримінальної, адміністративної матеріальної і дисциплінарної, за наявності для цього підстав.
Право застосування дисциплінарного стягнення належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного працівника. В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальними посиланнями на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника.
Прогул (в т.ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин
(п.4 ст.40 КЗпП України).
Відсутність працівника на роботі протягом робочого дня, а також прирівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше 3-х годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляється:
Поважними причинами судова і профспілкова практика визнає:
Звільнення може мати місце за однократний випадок прогулу без поважних причин. Це право, а не обов’язок власника. Тому власник має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.
При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював.
Нез’явлення на роботу протягом більше як 4 – х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності
(п. 5 ст. 40 КЗпП України).
За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи (посада) зберігається протягом 12 місяців. Якщо працездатність триває менш ніж 4-и місяці, але з перервами, хоч і короткостроковими, підстав для звільнення немає. Цей пункт статті дає право власнику звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов’язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє власник може зберегти за ним місце роботи або посаду на більший строк, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства. Працівнику виплачується середній заробіток по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи. Працівник направлений на лікування від алкоголізму в психоневрологічну лікарню Міністерства охорони здоров’я, у разі тривалого лікування може бути звільнений по ст.40 п.5 КЗпП України.
Поновлення на роботі працівника,
який раніше виконував цю роботу
(п.6 ст.40 КЗпП України).
Таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник не вжив заходів до переведення працівника, що звільняється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.
Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв’язку з роботи або посади в зв’язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніше місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблено протягом 3-х місяців з моменту набрання чинності вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутності події злочину, складу злочину або за недоведеністю вчинення злочину громадянином..
Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновляється на роботі. Відповідно до ст. 118 КЗпП України працівникам, звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у державних органах ( Раді н\д), а також профспілкових, кооперативних органах надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за їх відсутності – інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника на іншому підприємстві.
Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку посаду (роботу), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу. Часу відпочинку, соціальним страхуванням, соціально – культурного та житлово-побутового обслуговування.
Якщо внаслідок відмови у прийняття на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, та за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.
Поява працівника на роботі в нетверезому стані,
у стані наркотичного або токсичного сп’яніння
(п.7 ст.40 КЗпП України)
В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситуації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов’язки.
Звільняється незалежно від того у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані. Сам факт такої появи є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків. Власник повинен не допустити до роботи працівника протягом цього дня або зміни. Він має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну.
Перебування працівника в такому стані може встановлюватись як на підставі медичного висновку так і на підставі інших видів доказів. Звільнення застосовується до працівника незалежно від того, чи притягувався він раніше до дисциплінарної відповідальності. Власник має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразову порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.
Вчинення за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського вплив
(п.8 ст. 40 КЗпП України).
Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи стягнення, у робочий час чи неробочий час вчинено розкрадання. Факт розкрадання майна, встановлюється вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену роботу (ст.36 п.7 КЗпП України – набрання законної сили вироком суду). Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення працівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.
Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також постанова компетентного органу про накладення за це адміністративного стягнення, рішення трудового колективу, та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.
Таке звільнення може мати місце також з дотриманням загальних правил про накладення дисциплінарного стягнення. Трудовий договір може бути розірваний власником протягом одного місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, а не від розкрадання працівником майна.
4. Додаткові підстави розірвання трудового договору
з ініціативи власника
Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, держаних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами
(п.1 ст. 41 КЗпП України).
Пленум Верховного Суду України в постанові від 09.11.1992 року роз’яснив судам, що вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких воно вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.
Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу
(п.2 ст.41 КЗпП України).
За загальним правилом такі працівники у разі недостачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.
У зв’язку з втратою довір’я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає (екскурсоводи, які розповсюджують квитки, водії таксі, водії автобусів, які працюють без кондуктора). Їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.
Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довір’я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операції з цінностями, що не становлять його трудових обов’язків.
Звільняються при вчиненні працівником винних дій. Тут не має значення в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережності ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина має бути доведена власником фактами і об’єктивними обставинами, що свідчать про винні працівника (напр. систематична недостача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов’язків, порушення правил торгівлі і крадіжки та інші).
Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та інші. Для звільнення працівника не обов’язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт недостачі матеріальних цінностей при встановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довір’я. Неправомірні дії працівника не обов’язково повинні носити систематичний характер.
За втратою довір’я може бути звільнений головний бухгалтер підприємства оскільки він з керівником підприємства підписує документи. Документи без підпису головного бухгалтера є недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності.
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи
(п.3 ст.41 КЗпП України).
Звільнення можливе коли працівник виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Аморальний проступок слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.
До осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорське – викладацький склад вищих навчальних закладів, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною функцією яких є виховання. Звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Факт вчинення доводиться до відома громадськості. Дане звільнення не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлення для накладення дисциплінарних стягнень. Звільнення здійснюється саме тоді коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах.