За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової орієнтованої на
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Планування персоналу
Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. На наш погляд, планування – особливий процес управління персоналом. Планування об’єднане зі стратегією управління персоналом таким чином, що разом вони складають функцію планування (різниця – у тимчасовому аспекті, зокрема, до першого з розглянутих складових відноситься оперативне планування персоналу
Планування персоналу як первісний процес управління людськими ресурсами
Розроблення стратегії управління людськими ресурсами і створення планів організаційно-технічних заходів щодо її реалізації є по суті процесом планування людських ресурсів. Окрім того, із процесу планування людськими ресурсами починається кожен із наступних процесів управління персоналом.
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинне також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, якого воно заслуговує.
^ Планування людських ресурсів власне кажучи являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу.
Для зручності можна вважати, що процес планування містить у собі три етапи:
1) оцінка наявних ресурсів;
2) оцінка майбутніх потреб;
3) розроблення програми задоволення майбутніх потреб.
Сутність кадрового планування полягає в створенні умов для надання людям робочих місць і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог бізнесу. Робочі місця, з погляду продуктивності і мотивації, повинні дати можливість працюючим оптимальним образом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.
Існують наступні методи прогнозування потреб у людських ресурсах:
Екстраполяція – найбільш простий і часто уживаний метод, полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій), у майбутнє. Привабливість методу екстраполяції складається в його загальнодоступності; обмеженість у неможливості врахувати зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, що діють у стабільному навколишнім середовищі. Багато організацій користуються методом скоректованої екстраполяції, що враховує зміни в співвідношенні факторів, що визначають чисельність співробітників, підвищення продуктивності праці, підвищення цін і т. ін.
^ Експертні оцінки – це метод, що ґрунтується на використанні лінійних фахівців для визначення потреб у людських ресурсах. Такими фахівцями в організації є насамперед, керівники підрозділів. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їхніх оцінок. У залежності від розмірів організації і числа лінійних керівників, для цього можуть використовуватися різні методи – групове обговорення, письмовий огляд (коли кожному керівнику пропонується відповісти на опитувальник, підготовлений відділом людських ресурсів), метод Дельфі. Останній являє собою письмовий діалог, між відділом людських ресурсів і групою експертів. Відділ людських ресурсів розробляє опитувальник із приводу потреб у персоналі і направляє по експертах, потім обробляє відповіді і повертає узагальнені результати експертам разом із питаннями. Ця процедура виконується доти, поки експерти не дійдуть згоди у відношенні потреби в робочій силі. Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників; їхні знання і досвід віддають планові додаткову вагомість в очах вищого керівництва. Недоліки методу пов’язані з трудомісткістю процесу збору й обробки думок експертів, а також суб’єктивності їхніх суджень.
^ Комп’ютерні моделі являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають на потреби організації в робочій силі. Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів потреб у робочій силі, однак досить висока ціна, а також необхідність спеціальних навичок для їхнього використання обмежують застосування цього методу навіть великими організаціями.
Існує також наступна класифікація методів планування персоналу, що перетинається з вищенаведеною: балансові, нормативні і математико-статистичні методи. Ця класифікація відома з методології вітчизняних організаційних наук.
Балансові методи ґрунтуються на взаємному ув’язуванні ресурсів, які розташовує організація, і потреб у них у рамках планового періоду. Якщо ресурсів у порівнянні з потребами недостатньо, то відбувається пошук їхніх додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит. Необхідні ресурси можна залучати збоку, а можна знаходити у власному “господарстві” шляхом його раціоналізації.
Іншим методом планування є нормативний. Він полягає в тому, що в основу планових завдань на визначений період (а відповідно й в основу балансів) кладуться норми витрат різних ресурсів (у нашому випадку – людських) на одиницю продукції (у даному випадку – робочого часу, витрати фонду заробітної плати тощо).
До норм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.
Різновидом норм чисельності є норма керованості, що показує, скільки працівників може бути у підпорядкуванні в одного керівника. Для вищих рівнів управління вона становить 3-5 чоловік, для середніх 8-10, для нижчих 12-15 чоловік.
Нормування ресурсів здійснюється трьома основними способами: звітно-статистичним (фактичні результати зіставляються з витратами часу, на основі чого визначаються його питомі витрати), дослідно-виробничим (ґрунтується на хронометражі операцій, виконуваних найбільш досвідченими і підготовленими працівниками, оцінці й узагальненні отриманих даних) і аналітико-розрахунковим (виходить з фізіологічних потенціалів людського організму, виявлених на основі спеціальних медико-біологічних досліджень).
Третю групу методів планування складають математико-статистичні, що зводяться до оптимізацій розрахунків на основі різного роду моделей. До найпростіших моделей відносяться статистичні, наприклад, кореляційна модель, що відбиває взаємозв’язок двох змінних величин.
Методи лінійного програмування дозволяють шляхом розв’язання системи рівнянь і нерівностей, що пов’язують ряд змінних показників, визначати їхні оптимальні величини у взаємному сполученні.
Набір і відбір персоналу
Приймання на роботу – це ряд дій, які здійснює організація для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення її цілей.
^ Рисунок 2.1 – Процес приймання на роботу
Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Ця робота повинна проводитися буквально за всіма спеціальностями – конторськими, виробничими, технічними, адміністративними. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв’язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств із працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри, виїзд вербувальників в інститути й інші навчальні заклади і т. ін. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. Розглянемо докладніше зовнішні джерела залучення персоналу.
До зовнішніх джерел підбору персоналу відноситься уся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній на даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають відбутись.
^ Вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, хто має для неї інтерес як потенційний співробітник, з метою спонукати їх до можливого подальшого співробітництва.
Безпосереднє вербування співробітників відбувається в навчальних закладах Виїзд у навчальні заклади, як правило, включає виступ вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на питання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди з учнями, що виявили інтерес, з метою оцінити потенційні можливості їхньої роботи в організації. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів – молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють створити список кандидатів, ступінь добору яких значно вищий, ніж при інших методах, що скорочує тимчасові і фінансові витрати на наступних стадіях добору. У той же час область застосування даного методу обмежена – навряд чи хто-небудь відправиться в інститут шукати генерального директора.
Багато фірм і компаній використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання людей. Ці служби можуть допомогти знайти не надто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.
У випадку, коли високі витрати із залучення персоналу можна виправдати їхньою очікуваною якістю, організації звертаються в приватні агентства з добору персоналу.
Багато серйозних фірм бажають самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.
Так, телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, оскільки його дивляться навіть ті, хто газет не читає.
Реклама на радіо більш дешевша і слухають її “між справою” багато хто, але більшість, як правило, під час роботи, тобто тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають її змінити.
Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, яка відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей зовні.
У сучасних західних фірмах сьогодні усе більше поширюється вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом підбору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду чи в підрозділ.
Переваги та недоліки
Переваги та недоліки джерел набору персоналу
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. 2009 5 МУЗЕЙ ~ лат
3. Проектирование строительства эксплуатационной скважины 11 на Северо-Прибрежной площадке Краснодарского края
4. Адресат читает Адресант пишет Болотная вода Болот.
5. Доклад- Сепаратизм в Украине
6. камерным и приводит к полному разделению венозной и артериальной крови а у рептилии имеют 3камерное сердце
7. реферат по курсу ГРУЗОВЕДЕНИЕ Выбор варианта задания на реферат по курсу ГРУЗОВЕДЕНИЕ выбирается из
8. Разработка сбытовой политики в отношении конкретного товара на примере предприятия ОАО
9. Реферат- Версии и планирование расследования преступлений
10. Анализ ассортимента и оценка качества натурального кофе растворимого, реализуемых в торговом предприятии «Metro»
11. Вариант 6 В результате проведения мероприятий по повышению безопасности технологических процессов и произ
12. Сутність і форми експертної профілактики
13. ВВЕДЕНИЕ В курсовом проекте рассматривается технология изготовления вала
14. EXPLANATORY MEMORANDUM
15. Контрольная работа- Газорегуляторные пункты и газорегуляторные установки
16. .3 Выбор заготовки Одно ~ совершенствование заготовительных процессов с целью снижения припусков на меха
17. Toperson through the ir. TB bcteri re put into the ir when person with the disese coughs sneezes speks or sings.
18. Совершающийся с небольшой скоростью осуществляющийся неторопливо
19. Дон является филиалом сельскохозяйственного кооператива по санаторнокурортному обслуживанию Донагроку
20. конспект лекций Оглавление ЛЕКЦИЯ 1