Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.
2 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РАБОТНИКОВ ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ».
2.1 Технико-экономическая характеристика ГУП АК «Полярные авиалинии»…………………………………………………………………..36
2.2 Анализ и описание работы и рабочего места…………………………………...........................................................52
2.3 Оценка результатов труда персонала ГУП АК «Полярные авиалинии»…………………………………………………………………..58
2.4 Основные положения о кадровом резерве и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………………………………………..74
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕНЫХ СЛУЖАЩИХ
ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ».
3.1 Мероприятия по совершенствованию оценки эффективности деятельности Государственных служащих ГУП АК «Полярные авиалинии»…………………………………………………………………83
3.2 Оценка эффективности проекта по совершенствования системы
и технологии управления персоналом…………………………………...89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...98
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….100
Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.
В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработки методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала предприятий, способствующих подъему и развитию авиации, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.
Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом авиапредприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.
Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала предприятия. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Проблема управления персоналом предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Основная цель данного исследования заключается в изучении оценки эффективности деятельности государственных служащих и разработка предложений по ее совершенствованию на примере ГУП АК «Полярные авиалинии».
Поставленная цель обусловлена необходимостью решения ряда взаимосвязанных задач:
Объектом исследования является Государственное унитарное предприятие Авиакомпания «Полярные авиалинии».
Предмет исследования – методы и процедуры оценки эффективности деятельности государственных служащих.
Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и источников, а также приложения, в которых находит свое подтверждение тот или иной аспект рассматриваемой темы.
В главе «Теоретические основы оценки деятельности государственных служащих», которая включает два подпункта, где рассмотрены теоретические основы деятельности государственных служащих. В этой главе определены методы и процедуры оценки деятельности государственных служащих.
Во второй главе, «Анализ оценки эффективности деятельности работников ГУП АК «Полярные авиалинии», раскрыто общее состояние предприятия, и дана оценка эффективности деятельности государственных служащих ГУП АК «Полярные авиалинии».
В третьей главе на основе теоретических исследований и оценки деятельности государственных, служащих в ГУП АК «Полярные авиалинии» разработаны ряд мероприятий по совершенствованию данной системы.
В заключение данной работы сделаны выводы и предложения по улучшению деятельности государственных служащих ГУП АК «Полярные авиалинии».
Для написания первой главы данной работы были использованы учебная литература, практические рекомендации, учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, периодические издания, нормативно-правовые документы.
Для написания второй главы были использованы Устав ГУП АК «Полярные авиалинии», коллективный договор предприятия, положения о премировании сотрудников предприятия, экономические показатели деятельности служащих предприятия.
Для написание третей главы предложены мероприятия по совершенствованию эффективности деятельности государственных служащих. Где в качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение дерева решений. Для выявления сильных и слабых сторон внутри организации.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Государственная служба теснейшим образом связана с главным политическим институтом - государством, а государственная власть во многом осуществляется именно через государственную службу, которая реализует волю государства, выраженную в решениях соответствующих ветвей власти, оказывает определяющее воздействие на деятельность и поведение людей и социальных групп с помощью организационных, правовых и идеологических механизмов (авторитета, права, насилия и т.п.).
Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина является важным требованием закона о том, чтобы государственные служащие, прежде всего признавали права и свободы человека и гражданина. Признание государственным служащим этих прав и свобод влечет за собой его обязанность соблюдать и защищать их, т.е. делать все возможное для реализации гражданином принадлежащих ему прав и свобод. В конечном счете, данный принцип определяет главный смысл и сущность деятельности государственных служащих.
Принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации называют принципом законности. Этот принцип является всеобщим.
Государственный служащий обязан осуществлять отраслевые и конкретно-институциональные принципы осуществлять все свои действия только в пределах компетенции государственного органа, в котором он занимает государственную должность, и в соответствии с законодательством Российской Федерации; в пределах предоставленных ему полномочий и в соответствии с должностными обязанностями. Отказ или уклонение от действий, предписанных федеральными законами, влечет установленную законом ответственность государственных служащих.
Верховенство Конституции Российской Федерации 1993 г. и федеральных законов на всей территории России обеспечивает единство, согласованность и стабильность всей правовой системы и ее отдельных элементов. В структуру принципа верховенства Конституции Российской Федерации и законов входят принцип верности государственных служащих государству при осуществлении служебных обязанностей и принцип доверия служащим со стороны как государства, так и граждан; также важное значение приобретает и соразмерность в государственном управлении, т.е. соответствие применяемых в управлении средств, способов и методов задачам и целям управления.
Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой закреплен в ч. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации и полностью соответствует п. "с" ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах от 19 декабря 1966 г. (вступил в силу 23 марта 1976 г.), в соответствии с которым каждый гражданин должен без какой бы то ни было дискриминации и без необоснованных ограничений допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Из этого вытекает, что при поступлении и прохождении государственной службы запрещена всякая дискриминация по признакам пола, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
Однако совершенно очевидно, что государственным служащим может быть лишь гражданин, способный по состоянию здоровья и своим деловым качествам профессионально обеспечивать выполнение функций, возложенных на соответствующий государственный орган. Претенденту необходимо иметь образование и подготовку, соответствующие содержанию и объему полномочий по должности. При этом принцип равнодоступности к государственной службе реализуется посредством участия граждан в конкурсе на вакантные государственные должности государственной службы.
Принцип профессионализма и компетенции государственных служащих предусматривает, что профессия является родом деятельности, занятий человека, который владеет комплексом специальных знаний и практических навыков, приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки, а также накопленного опыта работы. Профессионализм представляет собой глубокое и всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной области общественно полезной деятельности. Деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов следует считать высококвалифицированной профессией, имеющей значение для всего государства и требующей особого мастерства, приобретаемого и поддерживаемого в результате систематического и непрерывного образования.
Компетентность, в отличие от профессионализма, - понятие более динамическое; это практическая реализация профессиональных способностей и деловых качеств работника; она выражается прежде всего в качественном осуществлении полномочий. Можно сказать, что компетентность служащих - это обладание знаниями о предмете собственной государственно-служебной деятельности.
Принцип профессионализма и компетенции государственных служащих является ведущим началом организации и функционирования государственной службы в вопросах подбора, расстановки и перемещения кадров государственных служащих.
Принцип стабильности государственной службы выражается в устойчивости профессионального положения государственного служащего и преемственности в проведении государственной кадровой политики.
Принцип доступности информации о гражданской службе предусматривает, что в соответствии с ч. 2 ст. 24 Конституции Российской Федерации органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом. Однако государственный служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.
В понятии "профессиональная деятельность" отражаются качественные характеристики трудовых функций, которые надлежит выполнять человеку на государственных должностях, уровень развития содержания труда по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, требуемое качество этого труда. Отсюда следует, что участие человека в названной деятельности возможно только при овладении им соответствующими профессиональными знаниями, умениями, навыками, опытом. А это означает, что приоритетными в государственной кадровой политике могут быть только деятельностные, профессиональные возможности человека. Иными словами, прежде чем поступить на государственную службу, человек должен иметь необходимую профессиональную подготовку, обладать специальными знаниями, умениями и навыками. Использование лучшего отечественного и зарубежного опыта, искоренение организационных недостатков, постановка новых целей перед государственной службой будут способствовать повышению ее роли в совершенствовании государственного управления, обеспечении его рациональности и эффективности.
Дискуссионный характер носит в настоящее время выделение видов государственной службы. Под видом государственной службы понимается ее специализация по содержанию обеспечиваемых государственными служащими полномочий, которые, в свою очередь, обусловливается целями и функциями соответствующих государственных органов. Таким образом, служба обеспечивает реализацию компетенции государственных органов и производна от нее.
Законодательно выделяется государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба.
Структура федеральной государственной службы может быть вертикальной и горизонтальной. С вертикальной структурой связана дифференциация федеральной государственной службы по ее уровням.
Вертикальная структура хорошо представлена реестром должностей федеральной государственной службы. Они делятся на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности, что предопределяет подчиненность по иерархии и обязательность выполнения решений вышестоящих служащих нижестоящими.
Горизонтальная структура федеральной государственной службы отражает взаимосвязь элементов федеральной государственной службы по ее родам и видам, не подчиненных друг другу.
В процессе функционирования федеральная государственная служба сосредотачивает в себе практически всю управленческую информацию, непосредственно влияет на сохранение и развитие общественной системы, обеспечивает выполнение актуальных государственных предназначений, оказывает прямое управляющее воздействие на общественные процессы, поведение и деятельность людей.
Вышеизложенное предполагает необходимость определения целей, которые должны быть достигнуты при решении проблем федеральной государственной службы Российской Федерации. От выбора целей полностью зависит результат общественных, коллективных и личных усилий. И если общество хочет, чтобы федеральная государственная служба стала действенным средством совершенствования государственного управления, оно обязано поставить перед ней обоснованные и спрогнозированные цели.
Федеральная государственная служба Российской Федерации должна поддерживать взаимосвязь федеральных органов государственной власти с гражданами, способствовать преодолению отчуждения власти от народа.
По содержанию цели федеральной государственной службы Российской Федерации можно подразделить на социальные, экономические, политические, организационные, правовые и др.
Социальные цели федеральной государственной службы обусловлены социальным характером государства и предназначением федеральной государственной службы как социального института. В связи с этим, органы государственной власти ставят перед собой цели реализации обязательств государства по обеспечению определенного уровня жизни граждан, удовлетворению их материальных и духовных потребностей, а также конституционных требований о государственной поддержке образования, здравоохранения, социального обеспечения, обеспечения занятости, охраны труда, помощи социальным группам с низкими доходами и т.п.
Если рассматривать федеральную государственную службу с организационной стороны, то она выступает как административно-управленческая система, объединяющая аппараты трех ветвей федеральной государственной власти, которая складывается из двух уровней подсистем. Первичный уровень образует государственная служба трех ветвей федеральной государственной службы: законодательной, исполнительной и судебной. Вторичный уровень подсистем возникает под влиянием дифференциации трех подсистем первичного уровня федеральной государственной власти на определенные федеральные органы.
Особенностью системы федеральной государственной службы можно выделить ее координационный характер. Государственные службы всех трех ветвей федеральной власти не соподчинены, а взаимодействуют на принципах конвенционализма. Располагаясь по федеральной горизонтали, они согласовывают свои действия друг с другом при подготовке законов и общих нормативных актов при решении совместных служебных задач.
Основной и определяющей формой координации в системе федеральной государственной службы является нормативное регулирование. Именно согласованные между ветвями власти законы, постановления, процедуры регулируют их права и обязанности, обеспечивают необходимые сдержки и противовесы во взаимоотношениях друг с другом.
Системный подход предполагает также анализ не только структуры, но и функций организации федеральной государственной службы. В литературе под функциями понимают обязанности, круг деятельности, способность выполнять определенную роль в системе общественных отношений, основные направления реализации законодательства о государственной службе.
Федеральная государственная служба, решая задачи государства, осуществляет функции федеральных государственных органов. Таким образом, федеральная государственная служба представляет собой целенаправленное воздействие субъекта государственно-служебных отношений с целью упорядочения организации и практической деятельности системы государственных органов. Это воздействие носит ярко выраженный управленческий характер.
Представляется наиболее целесообразным считать функциями те организационно-правовые воздействия субъекта управления, которые обеспечивают объект политической, научной, экономической, методологической ориентацией, финансовыми и иными ресурсами, необходимыми для достижения стоящих перед ними задач. Набор функций, определяемые ими цели и содержание деятельности субъекта управления, естественно будут отражать специфику объекта управления системы управления в целом.
Под функциями федеральной государственной службы следует понимать основные направления практической реализации правовых норм института федеральной государственной службы, способствующей достижению соответствующих целей правового регулирования государственно-служебных отношений и выполнению федеральной государственной службой своей социальной роли и государственно-правового назначения. Функции являются конкретными направлениями организующего воздействия на специфические государственно-служебные отношения, возникающие в процессе создания федеральной государственной службы и непосредственной деятельности федеральных государственных служащих.
Функции организации федеральной государственной службы целесообразно определять, исходя из ее предназначения как профессиональной деятельности, как правового и социального института и как публично-правового отношения между государством и федеральными государственными служащими. В порядке постановки их можно было бы классифицировать следующим образом.
Вышеперечисленные функции не исчерпывают всего многообразия федеральной государственной службы Российской Федерации. Основным методологическим подходом избрано то, что федеральная государственная служба предназначена, прежде всего, для осуществления государственного управления. Поэтому в рамках федеральной государственной службы как профессиональной деятельности, государственное управление представлено в качестве основной функции федеральной государственной службы. При этом под государственным управлением понимается сознательное, целенаправленное воздействие на общество для реализации целей, задач и функций государства. Это воздействие осуществляется исполнительной и распорядительной работой федеральных государственных органов, в основе которой и лежит профессиональная деятельность по осуществлению их полномочий, то есть федеральная государственная служба. Она организует прогнозирование процессов, сбор информации, подготовку проектов решений, их разъяснение, координацию действий, контроль и т.д. Таким образом, рассмотрение федеральной государственной службы как важнейшего института системы государственного управления, позволяет более четко представить ее цели, функции, структуру.
Федеральная государственная служба РФ призвана обеспечить стабильное государственное управление. Вполне очевидно, что система государственной службы находится пока в процессе становления. Здесь все еще идет поиск наиболее рациональных и эффективных форм взаимодействия различных государственных органов. Однако недостаточная системность федеральной государственной службы сказывается на многочисленных реорганизациях аппарата, массовом сокращении работников, порождает у значительной ее части чувство неуверенности, должностную безответственность и недисциплинированность, коррупцию, мешает работать творчески и в полную силу.
Совершенствование деятельности института государственной службы - первостепенная задача и необходимое условие реформирования общественных отношений. От того насколько результативным в позитивном плане будет ее функционирование, во многом зависит успех (или неуспех) проводимых в стране реформ.
В федеральной государственной службе можно выделить пять блоков проблем, решение которых позволит, как думается, более эффективно организовать федеральную государственную службу и деятельность федеральных органов государственной власти:
Реализация принципов построения и функционирования системы государственной службы обеспечивается федеральными законами о видах государственной службы. Новым законодательством о государственной гражданской службе существенно скорректирована классификация должностей госслужащих. Как указывает Г.В. Мальцев, теперь они разделяются на категории и группы. В числе первых: руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий; помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей; специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий; обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.
1.2. Оценка деятельности государственных служащих
Оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на соответствии его служебной деятельности положениям должностного регламента.
Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:
Создание аттестационной комиссии оформляется правовым актом соответствующего государственного органа.
В состав аттестационной комиссии включаются:
Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Новеллой Закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" является определение минимального количества независимых экспертов, участвующих в работе аттестационной комиссии. Согласно части 10 данной статьи число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. В качестве независимых экспертов могут привлекаться представители научных и образовательных учреждений либо других организаций, которые являются специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой. Эксперты приглашаются для участия в работе аттестационной комиссии соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя. Закон запрещает указывать в запросе персональные данные приглашаемых экспертов.
Определенными особенностями обладает состав комиссии, которая создается для проведения аттестации гражданских служащих, исполнение должностных обязанностей которых связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. В данном случае следует учитывать положения законодательства о государственной тайне.
Персональный состав аттестационной комиссии утверждается представителем нанимателя. По требованию ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" состав аттестационной комиссии должен исключать возможность конфликта интересов, т.е. ситуацию, когда личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей. В частности, на время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
Участие в проводимой в государственном органе аттестации (в том числе и внеочередной) является обязанностью гражданского служащего. В частности, в случае отказа гражданского служащего от аттестации, а также при неявке его на аттестацию без уважительных причин гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности. Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут применяться к гражданскому служащему, и порядок их применения установлены ст. 57, 58 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" . Аттестация в этом случае переносится.
Представитель нанимателя ежегодно утверждает график аттестации, который доводится до сведения гражданских служащих, подлежащих аттестации не менее чем за месяц до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются:
Аттестация проводится в присутствии аттестуемого гражданского служащего. При его неявке без уважительных причин аттестация переносится, а гражданский служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Решение об оценке профессиональных и личностных качестве гражданского служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой государственной должности.
Аттестационная комиссия может вынести в отношении аттестуемого гражданского служащего одно из следующих решений:
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии. С аттестационным листом гражданский служащий должен быть ознакомлен под расписку.
Результаты аттестации гражданского служащего представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. Представитель нанимателя в течение одного месяца после проведения аттестации и по ее результатам издает соответствующий правовой акт государственного органа. При этом он может принять одно из следующих решений в отношении соответствующего гражданского служащего:
Необходимо отметить, что ст. 37 Закона предусматривает возможность расторжения служебного контракта с гражданским служащим по инициативе представителя нанимателя при его несоответствии замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Между тем, комментируемая норма не предусматривает возможность принятия подобного решения по результатам аттестации (перечень решений, которые может принять представитель нанимателя, сформулирован исчерпывающим образом). Данная статья предусматривает увольнение гражданского служащего только при отказе его от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы. Нужно сказать, что решение об увольнении гражданского служащего в указанных случаях принимается по усмотрению представителя нанимателя.
Проектом ФЗ от 27 июля 2004 г №79 "О правоохранительной службе Российской Федерации" предусматривается, что по результатам аттестации представителем нанимателя принимается решение:
Решение о переносе аттестации на срок до одного года принимается в том случае, когда аттестационной комиссией принимается соответствующая рекомендация с предложением устранить в течение назначенного срока недостатки и упущения в служебной деятельности, указанные в отзыве непосредственного руководителя.
Порядок аттестации военнослужащих установлен Положением о порядке прохождения военной службы, утвержденным Указом Президента РФ от 16.09.1999 г N 1237 "Вопросы прохождения военной службы" (ред. от 12.06.2006 г).
Военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, аттестуются не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы, а также по окончании военно-учебного заведения, адъюнктуры, военной докторантуры. Офицеры, проходящие военную службу по призыву, аттестуются при увольнении в запас или при заключении контракта.
На аттестуемого военнослужащего его непосредственным (прямым) начальником из числа офицеров составляется аттестационный лист. Военнослужащий должен быть ознакомлен с содержанием аттестации, о чем расписывается в утвержденном аттестационном листе.
Для проведения аттестации в воинских частях от отдельного батальона, равных ему и выше создаются аттестационные комиссии.
Аттестационная комиссия подотчетна командиру воинской части, в которой она создана.
На заседании аттестационной комиссии рассматриваются:
Для принятия решения командиром воинской части аттестационная комиссия выносит письменные заключения по всем рассматриваемым вопросам. На заседания аттестационной комиссии воинской части в необходимых случаях могут приглашаться аттестуемые военнослужащие, командиры (начальники) подразделений, в подчинении которых находятся аттестуемые военнослужащие, и другие должностные лица. Весьма важной особенностью правового статуса государственного служащего является то, что на него распространяются обширные право ограничения, нормативно закрепленные первоначально в ст. 11 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", а позднее, применительно к государственным гражданским служащим в ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Анализ этих право ограничений с уверенностью позволяет сделать вывод: они, прежде всего, выступают в качестве превентивного средства против возможных, в первую очередь, корыстных злоупотреблений государственных служащих.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 11 государственный служащий не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности. В юридической науке справедливо отмечалось, что Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" так и не были закреплены критерии "педагогической, научной и иной творческой деятельности". Очевидно, что данное обстоятельство делало трудно применимой норму ст. 11 указанного Федерального закона, а значит, допускалась возможность злоупотреблений, особенно, со стороны лиц, замещающих руководящие должности государственной гражданской службы. Поэтому необходимо попытаться выяснить содержание понятий "педагогическая, научная, и иная творческая деятельность".
Действующее законодательство нормативно закрепляет только понятие "научная деятельность". Согласно ст. 2 Федерального закона от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" таковой признается деятельность, направленная на получение и применение новых знаний, в том числе: фундаментальные научные исследования - экспериментальная и теоретическая деятельность, направленная на получение новых знаний об основных закономерностях строения, функционирования и развития человека, общества, окружающей природной среды; прикладные научные исследования - исследования, направленные преимущественно на применение новых знаний для достижения практических целей и решения конкретных задач.
Что касается понятия "педагогическая деятельность", то есть нормативно закрепленное определение в законодательстве отсутствует. Правда, анализ норм Федерального закона "Об образовании", а именно, понятие "образование", сформулированное в преамбуле данного закона, в принципе позволяет дать собирательное определение понятия "педагогическая деятельность". Таковой является: профессиональная деятельность лиц, имеющих образовательный ценз, установленный типовым положением об образовательном учреждении соответствующего типа и вида, и имеющая целью осуществление целенаправленного процесса воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства.
Наконец, определение понятия "иная творческая деятельность" вообще определить крайне трудно из-за его широты и многообразия видов такой деятельности. Как видно те же научная или педагогическая деятельность, очевидно, сами являются по закону одними из видов творческой деятельности. Большой энциклопедический словарь определяет творчество как деятельность, порождающую нечто новое, отличающееся оригинальностью и общественно-исторической уникальностью. Очевидно, что акт творчества предполагает созидательную деятельность, результаты которой должны быть объективизированы, например, в виде рукописей, учебных пособий, конспектов лекций и т.д.
Творческую деятельность невозможно рассматривать как самоцель, она представляет собой процесс целенаправленного созидания. Думается, что четко определить и нормативно закрепить определение понятия "иная творческая деятельность" вряд ли удастся. Да и необходимость подобного рода обобщений выглядит довольно сомнительно. Такое определение, будь оно все же сформулировано, наверняка обеднило бы взгляд на творчество, как на созидательную деятельность человека.
Выходом из этого положения могло бы стать предоставление права специальным органам по вопросам государственной службы федерального и регионального уровня в индивидуальном порядке решать вопрос о творческом характере той или иной деятельности и допустимости ее для государственного служащего. Делать это необходимо с привлечением компетентных специалистов в соответствующей области знаний. При этом следует согласиться с предложением А.Б. Агапова о необходимости наличия материального результата этой творческой деятельности, который собственно и должен оцениваться уполномоченным органом по вопросам государственной службы.
Несмотря на отмеченные недостатки и несовершенства законодательства, нет сомнений в том, что научная, педагогическая и иная творческая деятельность должна быть разрешена государственным служащим. Более того, она должна поощряться, т.к., если, скажем, брать педагогическую деятельность, то участие специалистов-практиков в учебном процессе позволит максимально сблизить академическую науку с реальной жизнью, позволит преодолеть подчас имеющийся между ними разрыв. Однако сам порядок осуществления государственными служащими и лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации и субъектов РФ, педагогической, научной и иной творческой деятельности должен быть четко и детально регламентирован законом. Приходится признать, что данная проблема, несмотря на ее исключительную значимость, даже после принятия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" урегулирована явно недостаточно.
Вместе с тем, видимо, понимая сложность регламентации научной, педагогической и иной творческой деятельности государственных служащих, законодатель пошел по пути принципиального изменения самого взгляда на проблему совмещения государственной гражданской службы с иными видами оплачиваемой деятельности.
В части 2 ст. 14 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплено право гражданского служащего с предварительного уведомления представителя нанимателя выполнять иную (т.е. заниматься любой другой, а не только научной, педагогической и иной творческой деятельностью как было ранее) оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов. Очевидно, что при таком подходе у гражданского служащего расширяются возможности заниматься иной оплачиваемой деятельностью, особенно у квалифицированных специалистов.
Одновременно усиливается последующий контроль со стороны государства в лице представителя нанимателя, у которого при возникновении сомнений появляется возможность проверить, не приводит ли занятие гражданским служащим тем или иным видом оплачиваемой деятельности к конфликту интересов. В статье 17 от 27 июля 2004 г № 79-ФЗ Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы указывалось, что совершенствование правового обеспечения государственной гражданской службы следует осуществлять в системном единстве со всей совокупностью организационно-правовых мер в процессе реформирования правового обеспечения статуса гражданских служащих и системы государственной службы в Российской Федерации. В последние годы продолжается процесс поэтапного совершенствования системы государственной службы России.
Государственная служба, существовавшая в конце прошлого века, по существу была трансформирована в часть более широкой и общей системы государственного и муниципального управления. При этом вся реформа государственно-служебных отношений по существу имела единую логику перехода от менеджерального принципа построения государственной службы к карьерному, а тем самым и к радикальному пересмотру всего института службы.
Как отмечается специалистами, законодательное оформление государственной гражданской службы Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" стало исходным рубежом, от которого начался принципиально новый этап формирования не только гражданской, но и любой другой государственной службы. Именно этим Законом был отменен прежний базовый для государственной службы акт - Федеральный закон 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" и дан старт дальнейшему развитию обновленного законодательства и превращению возникающих в сфере государственной службы отношений из частноправовых или смешанных в публично-правовые. В современной системе государственной службы государственный служащий перестает быть работником государственного органа (организации), он является лицом, вступившим в государственно-служебные, административные по своей правовой природе отношения с государством на основе административного, а не трудового договора. Установленные этим законом нормы распространяются не только непосредственно на служебные, но и на внеслужебные отношения, в которые вступает государственный служащий, и продолжают в определенной мере свое действие и после его отставки.
Таким образом, теперь правовую основу государственной службы составляет Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" и специализированное законодательство об отдельных видах государственной службы. Причем, для каждого из них должен быть принят соответствующий федеральный закон. Из трех видов государственной службы, которые сегодня вошли в ее систему: гражданской, военной и правоохранительной такими законодательными основами наделены первые две. Федеральный закон о правоохранительной службе пока еще не принят, он находится в завершающей стадии разработки.
Анализ принятых федеральных законов приводит к неутешительным выводам. Два из трех главных компонентов государственной службы остаются практически не урегулированными. Между тем, федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" установил принципиальное единство государственной службы Российской Федерации, Кроме того, в нем содержится важнейшая новация, состоящая в том, что в государственных органах могут учреждаться должности государственной службы различных видов. Если с учетом сказанного сопоставить Федеральные законы "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе", то ясно видно существенное отличие одного вида службы от другого.
Если же оба вида службы будут функционировать в единстве, то наверняка существующая специфика каждой из служб повлечет за собой проблемы в их совместном функционировании. Речь может идти о статусных различиях, различном распорядке служебной деятельности, прохождения аттестационных процедур, служебных взаимоотношениях, отличии требований в общении между служащими различных видов государственной службы. Скажем, существует собственный порядок аттестации гражданских и военных государственных служащих. Военнослужащие поддерживают между собой уставные взаимоотношения, а для гражданских служащих они ни установлены.
Кроме того, для каждого вида государственной службы формируется и действует собственная система управления службой, что также требует особого рода согласований. Поэтому реализация принципа единства государственной службы требует издания специального акта, скорее всего федерального закона о взаимодействии государственных служащих разного вида государственной службы, проходящих службу в одном органе государственной власти.
К вопросу о системе государственной службе и полноте сегодняшнего определения службы гражданской относится вопрос об альтернативной гражданской службе. В настоящее время ее прохождение можно вполне охарактеризовать как особого рода трудовую повинность, к разряду государственной службы она не отнесена. Вместе с тем, альтернативная гражданская служба является заменой воинской службы по призыву, которая в соответствии со временным законодательством входит в состав воинской и потому является государственной. Указанный вывод Гаврюшенко П.И. , в целом подтверждается и результатами проведенного нами анализа действующего законодательства, который так же показывает, что граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой. При этом законодатель определяет военную службу как особый вид федеральной государственной службы, а прохождение военной службы гражданами России осуществляется в двух формах: по призыву и в добровольном порядке (по контракту).
Как отмечает А.В. Семенов, призыв граждан на военную службу это волевой акт государства в отношении определенной категории его граждан, направленный на обеспечение военной безопасности страны. Таким образом, военная служба правомерен вывод о том, что теперь в полной мере служба граждан по призыву отнесена к государственной службе.
Кстати сказать, отнесение военной службы по призыву к государственной ранее всерьез оспаривалось многими учеными, поскольку поступление на государственную службу в соответствии с федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" осуществлялось на основе трудового соглашения. Поэтому в силу конституционного запрета принудительного труда военная служба по призыву, осуществляемому, в том числе и в порядке принуждения к исполнению конституционной обязанности, в принципе не могла быть включена в состав государственной.
Сегодня такого рода препятствия нет в силу огосударствления нормами административного права всего института государственной службы. Отсюда закономерно поставить вопрос об отнесении альтернативной гражданской службы в разряд государственной гражданской и соответствующем дополнении Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Причем не исключено, что оба закона в принципе могут быть кодифицированы в единый акт о государственной службе.
Действительно, если военная служба по призыву является государственной, а альтернативная гражданская служба является ее полноценной заменой, разрешенной Конституцией Российской Федерации, то отнесение той и другой службы к числу государственной напрашивается само собой. Законодатель рассматривает альтернативную службу как особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.
Отсюда напрашивается вывод о том, что переход гражданина из военной службы по призыву в альтернативную службу может рассматриваться и как своего рода дискриминация, поскольку равнозначность этих двух видов службы прямо следует из Конституции РФ 1993 г., а лишение альтернативщиков статуса государственных служащих явно ущемляет их в правах. Ведь обязанностей от этого никак не убавляется и множественное публично-правовое (административно-правовое) регулирование альтернативной службы, заменяющее собой соответствующие положения трудового права, налицо. Причем осуществляется альтернативная служба на особых должностях и в исключительно государственных интересах. Мало того, даже в ее названии фигурирует термин служба. Да и призыв на альтернативную службу осуществляется органами государственной военной службы.
Таким образом, исключение альтернативной гражданской службы из числа государственной гражданской в свете обновленного законодательства о военной службе выглядит не только неоправданным, но и прямо противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку ущемляет права и государственные гарантии граждан, проходящих альтернативную службу. Кроме того, перевод альтернативной службы в разряд государственной гражданской даст возможность осуществлять управление ею органами управления гражданской службы, что гораздо в большей мере соответствует ее природе и исключительно гражданскому предназначению, чем существующий порядок, когда вопросами этой службы управляют военные лица.
Следует отметить, что одним из важных решений проводимой в стране военной реформы является более широкое использование потенциала гражданских вузов в подготовке офицеров запаса. Гражданские вузы с 2008 г. в отношении военной службы разделяются на три категории: в 68 вузах сохранены военные кафедры (после них призыв выпускников не производится, они сразу переходят в мобилизационный резерв); в 33 вузах дополнительно создаются учебные военные центры для добровольцев, которые заключают контракт на военную службу на срок не менее трех лет после окончания вуза; выпускники остальных вузов будут призываться и служить один год рядовыми, как это установлено федеральным законом.
Система военного образования предназначена для обеспечения потребностей Вооруженных Сил и других войск в офицерах, уровень подготовки которых соответствует государственным и (или) специальным требованиям федеральных органов исполнительной власти, где предусмотрена военная служба.
Основным элементом системы военного образования в Российской Федерации являются военные учебные заведения. Перечень военных образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования утвержден распоряжением Правительства РФ от 15 декабря 2004 г. В нем перечислены наименования двух вузов среднего профессионального и 78 вузов высшего профессионального образования Министерства обороны РФ, один вуз Спецстроя России, пять вузов МВД России, два вуза ФСО России и одна академия МЧС России.
27 мая 2002 г. Правительством РФ была утверждена Федеральная программа "Реформирование системы военного образования в Российской Федерации на период до 2010 года". Ее цель - создать оптимальную систему вузов, отвечающую потребностям военной организации и возможностям федерального бюджета. Задачами программы являются повышение качества военного образования, приведение уровня профессиональной подготовленности офицеров в соответствие с нормативными правовыми актами и требованиями военно-профессиональной деятельности.
1.3 Методы управления персоналом
Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
- организационные воздействия;
- распорядительные воздействия;
- материальная ответственность и взыскания;
- дисциплинарная ответственность и взыскания;
- административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических - методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия.
3. Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
2 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ»
2.1 Технико-экономическая характеристика
ГУП АК «Полярные авиалинии»
Государственное унитарное предприятие авиакомпания «Полярные авиалинии» основано 16 июня 1997 года в Верхоянском улусе, п. Батагай. Юридический адрес предприятия: 677014 г. Якутск ул. Жуковского 10, ИНН/КПП 1435229817/143501001. Основная деятельность предприятия – авиационные перевозки (пассажирские и грузовые), дополнительная деятельность – техническое обслуживание воздушных судов. Парк воздушных судов составляет 39 единиц, в их число входят следующие типы ВС: АН-2, АН-3, АН-24, АН-26, МИ-8, МИ-8 МТВ, с местом базировки в различных улусах республики.
Согласно справки - подтверждения основного вида экономической деятельности, предприятие осуществляет следующие виды деятельности по ОКВЭД (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2001 (ОКВЭД) (введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 6 ноября 2001 года № 454-ст):
62.10.1- Транспортная деятельность (грузовая и пассажирская)
62.20.1- ПАНХ (применение авиации в народном хозяйстве)
62.20.3- Аренда (сдача в аренду воздушных судов)
63.23.4- Наземное обслуживание (техническое)
Штатная численность предприятия 880 человек, фактическая –644 человек, так обеспеченность кадрами составляет всего 68,5%. Например, летный состав представлен в количестве составляет всего 249 человек. Наиболее резко не укомплектованность штата ощущается в летной службе 100 человек (165 человек из 251 человек по штатному расписанию) и инженерно-авиационной службе 124 человека (224 человек из 348 человек по штатному расписанию), (Таблица 1).
В целях недопущения оттока и сохранения подготовленного квалифицированного персонала на предприятии введена дополнительная стимулирующая доплата за увеличение интенсивности труда для специалистов инженерно-технического состава.
Влияние обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на авиационную деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности авиапредприятия трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов командирами воздушных судов, вторыми пилотами, штурманами и эффективности использования рабочего времени.
Таблица-1
ИНФОРМАЦИЯ О ДЕНАМИКИ РАБОТАЮЩИХ ГУП АК «Полярные авиалинии» за 2006-2009 г. г
|
Показатели |
2006 г. |
Годы (фактически) |
||
|
2007 г |
2008 г |
2009 г |
||
|
Среднесписочная численность (чел.) |
644 |
659 |
647 |
627 |
|
В том числе летно-подъемный состав (чел.) |
201 |
185 |
181 |
165 |
|
Среднесписочная численность в % к базису |
100 |
92,04 |
90,05 |
97,4 |
|
Летно-подъемный состав в % к базису |
100 |
92,5 |
90,0 |
82,1 |
По данным (Таблицы 1) отслеживается отрицательная динамика работающих, так, численность летно-подъемного состава по сравнению с базисным 2006 годом сократилась почти на 18 %, что также является отрицательным фактором для производства.
В настоящее время на авиапредприятиях нередко не доукомплектованы штаты летно-подъемного состава, что требует более интенсивного использования работающих экипажей.
Структура предприятия состоит из трех основных подразделений:
Обеспеченность исправным парком воздушных судов, у которых физический износ составляет 80 % и прямо пропорционально зависит от объема финансирования подготовки летной годности воздушных судов.
При этом со дня создания авиакомпании бюджетные средства на поддержание летной годности не выделялись, хотя основной парк воздушных судов задействован на выполнение социально-значимых пассажирских авиаперевозок. За счет возвратных заемных средств КДМ РС (Я) в 2002-2003 годы удалось существенно восстановить летную годность воздушных судов, и довести их исправное количество до 31 единиц. За 2005 год на поддержание летной годности воздушных судов было направлено - 159,3 млн. рублей за счет привлеченных кредитных ресурсов и доведено их количество до – 39 единиц. За 2006 год в условиях жесточайшего дефицита финансовых ресурсов, связанных с форс-мажорными обстоятельствами, направлено на поддержание летной годности воздушных судов всего - 46,7 млн. рублей. Соответственно, исправный парк воздушных судов сократился на 10 единиц, и составил по состоянию на 01.01.08 года всего – 29 единиц.
У предприятия зарегистрировано 5 филиалов:
В настоящий момент предприятие испытывает значительный дефицит оборотных средств, необходимых для выполнения программы капитальных ремонтов и поддержания парка воздушных судов в состоянии летной годности, погашения кредиторской задолженности по налоговым платежам во все уровни бюджетов и внебюджетные фонды, перед поставщиками услуг и подрядчиками.
Это ставит предприятие практически в предкризисное состояние. Ведь отказ от предоставления услуг любым из основных поставщиков услуг (Аэронавигационное и метеорологическое обеспечение, комплексное аэропортовое обслуживание, заправка авиационным топливом) будет означать фактическую приостановку полетов, которые являются основным видом деятельности авиакомпании.
В случае остановки основного вида деятельности, налоговая инспекция возбуждает дело о несостоятельности – банкротстве предприятия, что согласно федеральных авиационных правил РФ, автоматически прекращает действие сертификата эксплуатанта авиакомпании.
На авиапредприятии значительно выросла задолженность по налогам и сборам.
На 31.12.2009 года она составила 140 млн. рублей (Таблица 2)
Таблица-2
ЗАДОЛЖЕННОСТЬ ПО НАЛОГАМ И СБОРАМ
|
Налоги |
Основная часть |
Прочие налоги |
|
НДС |
72 млн. руб. |
7 млн. руб. |
|
НДФЛ |
27 млн. руб. |
- |
|
ЕСН |
34 млн. руб. |
- |
Предпосылками для возникновения задолженности явились следующие факторы:
В связи с финансовым кризисом многие предприятия вынуждены не только сокращать штаты, но и снижать своим работникам оплату труда, отменяя или урезая премии, уменьшая оклады. Однако для снижения зарплат компаниям требуется юридическое обоснование, а также согласие профсоюзного комитета. На предприятии, при совместной деятельности администрации и профсоюзного комитета удалось не сокращать сотрудников, но и провести повышение заработной платы летно-подъемному и инженерно-техническому составу.
Основными задачами авиакомпании «Полярные авиалинии» являются удовлетворение потребностей населения и экономики республики в межулусных, внутриулусных авиационных перевозках, выполнение полетов по санитарным заданиям ГУ РЦМК МЗ РС (Я), поисковым аварийно-спасательным работам, патрулирование и тушение лесных пожаров.
Для решения поставленных задач в состав авиакомпании входит головное предприятие, расположенное в городе Якутск.
Авиаперевозки, осуществляемые авиакомпанией можно условно разделить на три направления:
Видами деятельности предприятия являются;
по развитию аэродромных сетей Республики Саха (Якутия), развитию материально-технической базы аэропортов, программ по улучшению экологической обстановки в регионе;
В настоящее время авиакомпания «Полярные авиалинии» в предоставлении авиаперевозок охватывает следующие улусы и сектора народного хозяйства: Абыйский, Нижнеколымский, Аллаиховский, Момский, Булунский, Усть-Янский, Верхоянский, Анабарский, Вилюйский, Нюрбинский, Сунтарский, Усть-Майский, Среднеколымский, Оленекский, Эвено-Бытантайский, Верхневилюйский.
Межулусные авиаперевозки в основном представлены рейсами из аэропорта г. Якутск в улусные центры республики и осуществляются на ВС типа Ан-24 и Ан-26-100. Внутриулусные авиаперевозки осуществляются в основном между улусными центрами и населенными пунктами, расположенными на территории соответствующего улуса. Такие перевозки осуществляются на ВС типа Ан-2, Ан-3 и Ми-8.
Применение авиации в отраслях экономики (ПАНХ) является одним из основных видов деятельности авиакомпании. В ее рамках осуществляются чартерные перевозки по заказу бюджетных и не бюджетных организаций. Основными потребителями данного вида услуг являются: предприятия газовой промышленности, геологии, электроэнергетики, Минздрав РС (Я), Минсельхоз РС (Я), МЧС и авиалесохрана.
Основным конкурентом «Полярных авиалиний» на рынке авиаперевозок является ОАО авиакомпания «Якутия». В то же время регулярно в республике работают авиакомпании, такие, как «Катэкавиа», «ИрАэро» и другие. При этом республиканские авиакомпании сокращают объем авиационных работ, что влечет сокращение налоговых отчислений в республиканский бюджет.
Руководство «Полярных авиалиний» поставило перед собой задачу по обеспечению доступности воздушного транспорта для населения республики. В рамках государственного контракта в Якутии действует система дотаций на выполнение социально-значимых пассажирских перевозок. В списке дотируемых направлений в основном арктические улусы: Абыйский, Нижнеколымский, Аллаиховский, Момский, Булунский, Усть-Янский, Верхоянский.
Добраться туда можно только воздушным транспортом. Если учесть, что уровень доходов населения этого региона низкий, то далеко не все его жители могут позволить себе лишний раз выехать за пределы родного улуса. Чтобы не оставлять жителей далеких северных окраин без связи с Большой землей, правительство республики еще в 2002 году разработало и приняло программу дотирования внутриулусных социально-значимых пассажирских авиаперевозок.
Стоимость билетов на эти рейсы ежегодно определяется государственным комитетом по ценовой политике РЭК по РС (Я). Разница между себестоимостью тарифа и реальной ценой авиабилета дотируется правительством. Таким образом, стоимость проезда остается приемлемой для пассажиров (Таблица 3).
Таблица-3
СТОИМОСТЬ ПРОЕЗДА ВОЗДУШНЫМ ТРАНСПОРТОМ
|
|
Цена (тыс.руб.) |
|
Нижнеколымский (Черский) |
21.000 |
|
Аллайховский (Чокурдах) |
16.500 |
|
Булунский (Тикси) |
16.500 |
|
Среднеколымский (С-Колымск) |
17.850 |
|
Верхоянский (Батагай) |
12.600 |
Анализ использования фонда заработной платы.
Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия, как, например, в авиакомпании, выручка которой напрямую зависит от открытия сезонной переправы через реку Лена, будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.
Источниками информации для анализа является План экономического и развития авиапредприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к форме № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.
Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда) – сотрудники летно-подъемного состава, или отработанного времени (при повременной оплате труда) – сотрудники административно – управленческого аппарата. Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую не связана с объемом производства.
В соответствии с (Таблицей 4) мы видим, что затраты на оплату труда в авиакомпании «Полярные авиалинии» составляют 22,9 процентов – сюда относят расходы на оплату труда персонала, участвующего в процессе производства оказания услуг, а также расходы на обязательное пенсионное страхование, идущие на финансирование страховой и накопительной части трудовой пенсии, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленные на указанные суммы расходов на оплату труда – все вышеперечисленные затраты имеют большой удельный вес в себестоимости оказанных услуг.
Таблица- 4
СТРУКТУРА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА ЗА 2009 г
|
Затраты |
% |
Тыс. руб. |
|
Материальные затраты |
17,1 |
165816 |
|
Затраты на оплату труда |
22,9 |
198514 |
|
Отчисления на социальные нужды |
1,9 |
15993 |
|
Амортизация основных фондов |
5,9 |
32248 |
|
Прочие расходы |
52,2 |
451135 |
|
Итого |
100 |
863706 |
Увеличение фонда оплаты труда по плану за 2009 год по сравнению с аналогичным периодом 2008 года составило 20%.
Средняя зарплата в целом по предприятию за 2009 год составила 29.5 тыс. рублей, а в подразделениях: ЛС – 41.0 тыс. рублей, ИАС – 25.8 тыс. рублей, АУП – 24.5 тыс. рублей.
Рост заработной платы в 2009 году на 18 % является выше уровня существовавшей в 2009 году инфляции приблизительно на 10 %, что для финансового состояния авиакомпании, которое в данной главе оценивается как, неудовлетворительное не приемлем.
В данной ситуации можно порекомендовать администрации не производить повышения заработной платы в течений последующего года с целью оптимизации расходов предприятия .
По данным (Таблицы 5) можно проследить, что процент повышения всего 18 %, тогда как запланировано 20%.
Таблица- 5
СРЕДНЕМЕСЕЧНАЯ ЗАРАБАТНАЯ ОПЛАТА
|
Статья расходов |
Среднемесячная зарплата 2008г., тыс. руб. |
Среднемесячная зарплата 2009г., тыс. руб. |
Рост зарплаты в % |
|
Зарплата ЛС |
34.5 |
40.8 |
15% |
|
Зарплата ИАС |
19.8 |
25.8 |
23% |
|
Зарплата АУП |
20.2 |
24.4 |
17% |
|
Среднемесячная зарплата по предприятию |
24.8 |
30.3 |
18% |
Примечание:
ЛС - летная служба;
ИАС – инженерно-авиационная служба;
АУП – административно-управленческий персонал.
Увеличение фонда оплаты труда за 2009 год по сравнению с периодом 2008 года составило 18 %. Это связано, прежде всего, с повышением должностных окладов и часовых тарифных ставок с 01 февраля 2009 года. А также с увеличением оплаты за каждый час летной работы на 15 %.
Средняя зарплата в целом по предприятию за 2009 год составила 24,8 тыс. рублей, а в подразделениях: ЛС – 40.8 тыс. рублей, ИАС – 25.8 тыс. рублей, АУП – 24.4 тыс. рублей.
Если будет установлено, что темпы роста авиаперевозок опережают увеличение расходов на оплату труда, это значит, что предприятие соблюдает один из основных принципов рационального хозяйствования.
Информация о показателях по труду и его оплате по предприятию представлена в (Таблица 6).
Таблица- 6
АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА 2009 г ПО СРАВНЕНИЮ С 2008 г
|
Наименование |
Факт 2008 года, тыс. руб. |
Факт 2009 года, тыс. руб. |
Прирост/снижение факт 08/факт 09 |
|
АУП |
18 980 |
22 598 |
19% |
|
ЛС |
56 534 |
66 796 |
18% |
|
ИАС |
20 456 |
26 904 |
32% |
|
Дирекция |
12 830 |
12 922 |
1% |
|
Договорники |
1 440 |
554 |
-62% |
|
МПК |
1 543 |
1 983 |
28% |
|
Филиалы |
33 743 |
43 393 |
29% |
|
Итого |
145 526 |
175 150 |
20% |
По данным (Таблицы 6) можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата носит неоднородный характер, так за счет применения более высокого районного коэффициента (2) в районах крайнего севера, заработная плата филиалов в среднем на 50% превышает среднемесячную заработную плату в целом по предприятию.
По данным (Таблица 7), показатели которой были отобраны на основании формы № 1-Т статистического учета, можно проследить, что средний процент выплат социального характера в фонде заработной платы составляет 5,995, наиболее высоких процент выплат социального характера- 9,27 наблюдается по наземному обслуживанию.
Таблица- 7
ВЫПЛОТА СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА В СОСТАВЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ЗА 2009 г
|
Виды деятельности |
Код по ВЭД |
Фонд з/платы, тыс.руб. платы |
Выплаты соц. характера, тыс. руб. |
% от ФЗП |
|
Транспортная деятельность |
62.10.1 |
72967,1 |
3770,3 |
5,16 |
|
ПАНХ (применение авиации в НХ) |
62.20.1 |
45793,1 |
2027,1 |
4,44 |
|
Аренда (сдача в аренду воздушных судов) |
62.20.3 |
28856,1 |
1477,1 |
5,11 |
|
Наземное обслуживание (техническое) |
63.23.4 |
104328,4 |
9676,0 |
9,27 |
В целом по данному параграфу можно сделать следующие вывод - положение авиакомпании осложняется тем, что при предоставлении транспортных услуг высокий удельный вес стоимости начально-конечных услуг вынуждает сохранять определенную часть производственного аппарата и персонала, не участвующих непосредственно в перевозочном процессе. Это увеличивает себестоимость перевозок и транспортные издержки пользователей, сдерживает преодоление экономического спада на предприятии.
2.2. Анализ и описание работы и рабочего места
Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т.е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности. Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.
Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания.
Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение.
Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:
Создание организации приводит к возникновению рабочих мест, которые должны быть заняты. Анализ работы – это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания работы (в чем заключается работа) и спецификаций работы (каких людей на нее нанимать).
Рабочая деятельность. Собирается информация о реальных видах рабочей деятельности, таких, как чистка, шитье или рисование. Иногда такой список содержит описание того, как, почему и когда работник выполняет каждый из видов работ.
Человеческое поведение. Может быть включена информация о человеческом поведении, таком, как чувственность, общение, принятие решений и творческие навыки. Сюда должна быть включена информация относительно требований, предъявляемых непосредственно к человеку, в терминах затрат человеческой энергии, необходимости ходить на длинные дистанции и т. д.
Механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления, используемые в работе. В этот раздел следует включить данные, касающиеся производимых продуктов, обрабатываемых материалов, знаний, которые должны применяться (такие, как знание законов физики), а также оказываемых услуг (таких, как консультирование или ремонт).
Нормы производительности. Собирается информация о нормах производительности (в терминах количества, качества или затрачиваемого времени на каждый вид работы), нормах и критериях, по которым будет оцениваться работа.
Рабочее окружение. В этот раздел следует включить информацию, касающуюся таких аспектов, как физические условия работы, расписание работы, а также организационное и социальное окружение – например, люди, с которыми работнику придется общаться в процессе работы. Также в этот раздел может быть включена информация о финансовых и нефинансовых стимулах.
Требования к человеку. Обычно приводится информация, касающаяся таких требований к потенциальному работнику, как знания и умения (образование, обучение, опыт работы и т. д.) и требуемые личные характеристики (интересы, склонности, способности, физические данные и т. п.).
Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом.
Набор и отбор. Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид деятельности соответствует данному рабочему месту и каковы требования, предъявляемые к потенциальному работнику, который должен будет работать на этом рабочем месте. Эта информация, касающаяся описания работы, места и ее спецификации, является основой решения о приеме людей.
Компенсации. Требуется четкое понимание того, что является сутью работы, для того чтобы оценить затраты и назначить оплату. Оплата (зарплата и бонусы) обычно зависит от требуемых навыков, уровня образования, вредности – от всех факторов, которые определяются при анализе работы. Наличие этих факторов позволяет классифицировать работы по категориям (секретарь третьей или четвертой категории, например) для получения данных относительно стоимости каждого вида работы.
Оценка исполнения. Оценка исполнения работы подразумевает сравнение реального качества выполнения работы каждым работником с желаемым. Часто именно при анализе работы производственные инженеры и другие эксперты определяют нормы производительности труда и перечень выполняемых работ.
Обучение. Необходимо использовать информацию, полученную при анализе работы, для разработки программ обучения и повышения квалификации, так как анализ работы и основанное на нем описание работы показывают, какого типа навыки, а следовательно, и обучение требуются в данном случае.
Анализ работы включает в себя шесть этапов:
Этап 1. Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы. Необходимо начинать с установления целей, для которых будет использоваться информация, так как это определяет вид информации и ее источники. Некоторые способы сбора информации (опрос работников о сути работы и ответственности их), лучшим способом подходят для описания работы и подбора работников. Другие методы, используемые при анализе работы (опросный лист для анализа должности), не позволяют получить пространную информацию для создания описания работы, но позволяют получить цифровой рейтинг для каждого вида работ, что может использоваться для сравнения одного вида работ с другим при определении размеров компенсации.
Этап 2. Сбор вспомогательной информации. Необходимо проанализировать доступную вспомогательную информацию, такую как структура компании, технологические карты и описание работ.
Организационная структура показывает, как рассматриваемый вид работ соотносится с другими видами работ и его место в общей организационной структуре. В организационной структуре должны быть определены названия каждой должности, посредством связующих линий должно быть показано, кто кому подчиняется и кто с кем общается в процессе работы.
Описание работы может послужить хорошей отправной точкой для создания нового скорректированного описания работы.
Этап 3. Выбор репрезентативной должности для анализа. Это необходимо, когда нужно проанализировать большое количество сходных видов работ и когда для этого требуется слишком много времени.
Этап 4. Сбор информации для анализа работы. Следующим шагом является непосредственный анализ работы путем сбора информации о рабочей деятельности, требованиях к поведению наемного работника, условиях работы и личных качествах (таких, как черты характера и способности, необходимые для выполнения работы). Для этой цели используют один из нескольких методов анализа работы.
Этап 5. Анализ работы позволяет получить информацию о сущности и функциях, выполняемых на данном рабочем месте. Эту информацию следует проверить совместно с работником, выполняющим эту работу, а также с его непосредственным руководителем. Проверка информации позволит определить, является ли информация фактически корректной, полной и легкой для понимания всеми заинтересованными лицами. Этот этап анализа может также помочь получить одобрение работником данных, собранных при анализе работы, дав ему возможность подкорректировать Ваше описание его деятельности.
Этап 6. Разработка описания и спецификации работы. В большинстве случаев описание и спецификация работы представляют собой два реальных результата анализа работы. Описание работы – это документ, содержащий информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте и ответственности, а также об особенностях рабочего места, таких как условия труда и безопасность. Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Это может быть представлено в виде как отдельного документа, так и составной части описания работы.
При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы т. е описание обязанностей, прав, ответственности и составление личностной специфики.
2.3. Оценке результатов деятельности эффективности персонала ГУП АК «Полярные авиалинии»
Потребность российских организаций адаптироваться к кризисным условиям деятельности сопровождается принятием непопулярных решений о сокращении численности персонала. Несмотря на всю сложность ситуации, руководство компаний должно помнить о необходимости дальнейшего развития за счет внутренних резервов. Одним из таких резервов развития является трудовой потенциал организации, поэтому руководители должны провести диагностику его состояния.
Экономический кризис заставляет организации искать пути сокращения всех видов затрат. Ни для кого не секрет, что наиболее привлекательным приемом их сокращения является экономия фонда оплаты труда, которой можно добиться двумя способами. Первый способ - это сокращение размеров заработной платы работникам, второй - сокращение численности персонала. Второй способ наиболее предпочтителен, т.к. позволяет сократить затраты без изменения размеров заработной платы остающихся работников. Тем не менее принятие управленческого решения о сокращении численности должно иметь логическое обоснование. Нужно уточнить, что, собственно, должно произойти с персоналом. Дело в том, что простое сокращение численности работников организации, как показала практика, дает краткосрочный эффект с точки зрения сокращения затрат на персонал, но не решает проблему выживания организации в сложных экономических условиях.
Диагностика - это выявление проблем и причин их возникновения, а также установление отклонений в признаках, характеризующих состояние объектов.
Предметом диагностики выступают свойства, состояния, условия и результаты функционирования системы управления в целом или ее отдельных подсистем и элементов, отличных от желаемых. Диагностика персонала является одним из элементов организационной диагностики, целью которой является помощь собственникам и/или руководителям организации в понимании:
Часто оценить причины возникновения организационных проблем самостоятельно организации не могут - нужен взгляд со стороны. Хорошо, если кто-то не просто проанализирует возникшие проблемы, но и подскажет возможные решения, основываясь на практическом опыте других организаций. Для выполнения таких работ у руководителей не всегда хватает времени, опыта и навыков объективной оценки ситуации, тогда они прибегают к услугам консультантов. Но, как правило, больший эффект дает диагностика, проведенная совместными усилиями консультантов, руководителей и специалистов фирмы.
Какие же вопросы нужно решить в ходе диагностики персонала? На наш взгляд, это не просто поиск излишней численности персонала на основе анализа организационной управленческой структуры с точки зрения необходимости и достаточности должностей и численности персонала для выполнения функций подразделений, с учетом их реальной загрузки (интенсивности и продолжительности работы). В ходе такой диагностики выявляются излишние процессы и функции организации, а с ними должности (рабочие места), не соответствующие целям деятельности организации, но при этом не учитываются качественные характеристики персонала.
Диагностика - это установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности.
Выживание в условиях кризиса сильно зависит от состояния трудового потенциала организации, под которым мы понимаем совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работников достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в деятельности фирмы. То есть трудовой потенциал организации является воплощенной в конкретной совокупности личностей рабочей силой, обладающей качественными характеристиками, реализованными и не реализованными в конкретных условиях деятельности. Для организаций становится довольно актуальным вопрос: как в погоне за сокращением затрат не потерять тех работников, от которых зависит успешная деятельность организации? И как управлять оставшимся персоналом, чтобы достичь максимальной эффективности? Ответы на эти вопросы дает анализ рыночной ситуации и диагностика конкурентоспособности фирмы, ее потребительских ценностей, роли персонала в этом процессе и системы управления им в организации. Одним из наиболее важных направлений диагностического анализа развития организации в условиях кризиса является анализ состояния трудового потенциала организации.
Технологию диагностики трудового потенциала организации можно представить в виде схемы (Таблица 8).
Таблица-8
ДИАГНОСТИКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
|
Анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал организации |
|
↓ Определение целей организации, стратегии и политики управления персоналом |
|
↓ |
|
Постановка цели диагностики трудового потенциала |
|
Выбор характеристик трудового потенциала для оценки в соответствии с целью диагностики |
|
↓ |
|
Сбор информации для диагностики |
|
↓ |
|
Анализ полученной информации о состоянии ТПО |
|
↓ |
|
Оформление заключения |
На первом этапе диагностики состояния трудового потенциала организации (ТПО) следует, исходя из целей деятельности организации, стратегии бизнеса и управления персоналом, уточнить цели диагностики. Это позволит задать желаемые параметры состояния трудового потенциала, но это можно сделать только в общих чертах. Детальные исследования ТПО предполагаются в рамках аудита. Тем не менее, исходя из анализа перспектив деятельности организации, ее конкурентных преимуществ, можно сформулировать набор требований к трудовому потенциалу организации. Например, усиление рабочего ядра молодыми работниками или работниками среднего возраста, увеличение доли персонала со средним специальным образованием или доли работников с выраженными инновационными способностями, высоким уровнем работоспособности и т.д.
На следующем этапе диагностики следует проанализировать факторы среды, влияющие на состояние трудового потенциала конкретной организации. На их составе и силе влияния на уровень трудового потенциала организации следует остановиться подробнее, поскольку, по мнению Ю.Г. Ожегова, величина трудового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов. Например, от трудовых перемещений, в т.ч. и увольнений работников, от изменения квалификации в результате, как ее повышения, так и понижения (устаревание знаний, потеря умений). Влияние на состояние трудового потенциала оказывает сплоченность коллектива, уровень конфликтности и т.д.
Все факторы, оказывающие влияние на уровень трудового потенциала организации, можно разделить на две группы: внешние и внутренние (организационные и индивидуальные).
Так, внешние факторы определяют состояние спроса и предложения на рабочую силу, что оказывает влияние на состав и структуру персонала организации. Например, изменение экономической ситуации в регионе в условиях кризиса повлияет на снижение платежеспособного спроса и увеличение безработицы, что, в свою очередь, повлияет на увеличение численности безработных квалифицированных специалистов на рынке труда. Можно ожидать возвращения квалифицированных специалистов из-за рубежа и городов-мегаполисов.
Внутренние организационные факторы влияют на потребность в персонале определенных профессий и специальностей, квалификации, а также возраста, образования и т.д. К организационным факторам общего характера можно добавить факторы, оказывающие влияние на изменение численности персонала. Это изменение объема производства, совершенствование технической и технологической базы, внедрение новых форм и методов стимулирования труда и т.д.
Личностные факторы определяют состояние трудовой дисциплины и уровня трудовой активности, которые имеют существенное значение для оценки качественных характеристик трудового потенциала.
В результате анализа факторов среды, влияющих на состояние трудового потенциала в условиях кризиса, нужно выделить 5 - 7 наиболее значимых и спрогнозировать последствия их влияния на деятельность организации. Например, снижение спроса на продукцию повлечет за собой снижение объемов производства, падение прибыли, следовательно, экономию затрат на оплату труда (уменьшение размеров заработной платы или сокращение численности персонала).
Качество и эффективность трудовой деятельности во многом определяется правильной организацией труда, которая подразумевает не только налаживание тесного взаимодействия между работниками, достижение согласованности ручных и машинных операций, но и придание труду характера, дающего внутреннее удовлетворение работникам.
Научная организация труда ставит своей основной задачей достижение условий, при которых высокая производительность сочетается с удовлетворенностью персоналом характером и содержанием труда. При этом в задачи администрации по обеспечению функционирования работ входит следующее:
Важное значение отводится также научной организации труда, которая охватывает такие аспекты управления производством как:
Таким образом, научная организация труда воплощает систему заранее спланированных и последовательно осуществляемых руководством мер организационно-технического, технологического, санитарно-гигиенического, психолого-воспитательного характера, призванных обеспечить высокую культуру труда в сочетании с его качеством и производительностью.
Эффективная передача полномочий позволяет менеджеру достигать своих целей, используя служащих. Для того чтобы процесс передачи полномочий не привел к негативным последствиям, целесообразно руководствоваться следующими правилами.
Выгода от передачи полномочий тройная. Менеджеру делегирование позволяет достичь большего за меньшее время. Служащие имеют возможность улучшить свои рабочие навыки, что позволяет им в конечном счете принимать на себя большую ответственность. Бизнес становится более эффективным, поскольку все работали ради общей цели.
Не стоит передавать полномочия в случаях, если сотрудник дал понять, что ему не нравиться работа и он будет искать новое место работы, сотрудник переживает личный кризис, сотрудник работает временно или по контракту.
Правила работы с лицами старшего возраста.
1. Сконцентрируйтесь на их силе, а не на слабости.
2. Поймите их способности и потенциал.
3. Слушайте то, что они говорят.
4. Удостоверьтесь, что они понимают назначение бизнеса.
5. Обращайтесь с ними справедливо и заботливо.
6. Информируйте их о том, что происходит в бизнесе.
7. Уважайте годы, которые они провели на работе.
Правила работы с молодыми сотрудниками.
1. Позвольте им быть свободными в допустимой степени.
2. Создайте им рабочую среду в которой они превзойдут других.
3. Дайте им возможность раскрыться.
4. Предложите заботу о детях.
5. Удостоверьтесь, что у вас есть обратная связь с молодыми работниками.
6. Создайте график обучения.
У каждого работника почти ежедневно возникает одна и та же проблема: как лучше организовать свой рабочий день. Рекомендуется руководствоваться следующим принципом: "Работа должна подчиняться мне, а не наоборот". Для того, чтобы этот принцип претворялся в жизнь, используйте ряд правил:
В наши дни имеются достаточно совершенные инструменты познания человека, разработано множество тестов, с помощью которых можно определить способности, личностные качества, предпочтения, навыки, знания и т.д. Службы персонала часто обращаются к тестам для оценки претендентов на рабочие места при аттестации и, особенно, планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профподготовки и развитии персонала в целом. Используются тесты для получения знания о стимулировании и мотивации труда. Выявленная структура потребностей и мотивов позволяет находить наиболее эффективные стимулы и пути повышения трудового усердия сотрудников.
Тестирование помогает своевременно выявлять назревание конфликтных ситуаций, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения.
Тестирование - неотъемлемый фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и самооценку и индивидуальную работу по выработке и развитию необходимой для деловой деятельности качеств. Использование тестов помогает работнику:
Тестирование - это метод выявления определенных качеств личности и интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и т.д.).
Тест - это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. Кроме того, тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.
К достоинствам тестирования можно отнести следующее:
1. Объективные оценки. В отличие от интервью, на результаты которого часто влияет пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в равные условия. К тому же то обстоятельство, что результаты тестирования могут быть оценены не только качественно, но и количественно, позволяет обеспечить дифференцированность и сопоставление оценок.
2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей. Например, в процессе отбора кадров при большом количестве претендентов это достоинство тестов порою незаменимо.
3. Простота и доступность тестирования. Обычно используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в его ключе. Тестами могут пользоваться руководители предприятий, сотрудники служб персонала и работники для самоменеджмента.
4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки. Тесты дают стандартизированные оценки личностных и профессиональных качеств, характеристик делового поведения. Это позволяет широко использовать при оценке их результатов электронно-вычислительную технику, математические и статистические методы.
5. Большие эвристические оценочные возможности. Тесты, в отличие от других методов оценки, например, отборочного интервью, нередко позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности и таланты, которые почти невозможно установить с помощью других оценочных процедур.
6. Конкретность и непосредственная практическая направленность. Тесты позволяют получить сведения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не человеке вообще. К тому же в случае профессиональных тестов эти сведения профессионально ориентированы и помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его пригодности для той или иной работы.
7. Сравнительная дешевизна. Тестирование стоит значительно меньше, чем другие методы оценки персонала.
В силу указанных преимуществ тестирование является одним из популярных методов, используемых для оценки персонала. Избежать проблем и получить объективные результаты помогают общие правила тестирования, которые обязательно должны соблюдаться в случае использования данного метода.
Правила заключаются в следующем:
1. Любое сложное тестирование должно проводиться при участии специалиста по психодиагностике или при последующем его участии в качестве консультанта, прошедшего курс специальной подготовки и процедуру аттестации. Стандартизированными методиками могут пользоваться не только практические психологи, но и менеджеры, социологи, учителя, врачи и т.д. Любой пользователь тестовой методики автоматически должен взять на себя ответственность за соблюдение всех требований профессиональной тайны и этики и стремиться исключить возможность некорректного использования тестов. Неверные выводы и рекомендации по итогам тестирования, неэтичное поведение его организатора способны лишь дискредитировать метод тестирования в глазах испытуемых (а зачастую и в глазах руководства организации).
2. Человека нельзя подвергать психологическому обследованию обманным путем или против его воли. Недопустимы никакие формы прямого или косвенного принуждения, нарушения прав личности (исключение могут составлять лишь случаи из судебной или психоневрологической практики).
3. Перед проведением тестирования испытуемого необходимо предупредить о том, что в ходе исследования он невольно может сообщить такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.
4. Любой человек, за исключением случаев, оговоренных законом, имеет право знать результаты своего тестирования. Итоговые данные в доступной для понимания форме предоставляет испытуемым тот, кто проводил обследование. Ознакомление с результатами тестирования должно исключить их неправильное толкование или появление у испытуемых каких-либо опасений. При этом тестирующий обязан подчеркнуть, что выводы по тестированию носят вероятностный характер и являются относительно достоверными только при условии правильного проведения теста и полной откровенности испытуемых. Эта вероятность зависит от конкретной тестовой методики и при правильной организации процедуры тестирования колеблется в пределах от 60 до 80%.
5. При тестировании несовершеннолетних (прежде всего учащихся) право знать результаты имеют их родители или заменяющие их лица. Работа с этой категорией исследуемых требует особой внимательности и ответственности при выборе тестовых методик, информировании испытуемых и их родителей об итогах тестирования и даче им рекомендаций.
6. Результаты тестирования не должны травмировать исследуемого или снижать его самооценку. Поэтому их следует сообщать испытуемому в ободряющей форме, по возможности сопровождая их конструктивными рекомендациями.
7. Испытуемый должен быть информирован о целях тестирования и формах использования его результатов. Так, если целью тестирования является определение уровня психического развития человека при конкурсном отборе или при приеме на работу, то испытуемый имеет право знать не только о цели тестирования, но и о том, кем, где и какое решение может быть принять на его основе.
8. Тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования. Общение с испытуемым должно быть доброжелательно-нейтральным, исключающим проявление какой-либо помощи в процессе тестирования, кроме той, которая служит правильному пониманию испытуемым инструкций.
9. Информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначается. Тестирующий обязан обеспечить конфиденциальность психодиагностической информации, полученной от испытуемого на основе "личного доверия" или в социометрических тестах. При беседе с испытуемым по результатам тестирования присутствие посторонних лиц должно быть исключено. Никто, кроме самого испытуемого и тестирующего, не имеет права доступа к результатам тестирования, изложенным в письменной форме. Психодиагностическая информация может сообщаться соответствующим лицам только по специальному запросу или в случаях, предусмотренных законодательством о судебно-медицинской экспертизе.
10. Тестирующий обязан хранить профессиональную тайну: не передавать случайным лицам инструктивные материалы, не раскрывать перед потенциальными испытуемыми секрет той или иной психодиагностической методики.
Необходимо учитывать также некоторые трудности, возникающие при практическом применении метода тестирования:
Во-первых, достаточно сложно установить причинно-следственные связи между выявляемыми вопросами тестов и качествами личности, определяющими ее профессиональный успех. Например. Тесты на интеллектуальность позволяют выявить определенные умственные способности человека, однако, высокая интеллектуальность далеко не всегда фактор высоких деловых результатов.
Во-вторых, результаты тестов обычно оценивают лишь актуальные, существующие в данный момент качества. В то же время большинство характеристик личности и ее поведения подвержены изменениям, порою достаточно динамичным. Это требует повторного тестирования и во многих случаях использования новых, незнакомых испытуемым тестов.
В-третьих, область измерения психологических качеств личности с помощью тестов ограничена. Поэтому на основе тестов нельзя судить о человеке "вообще", делать однозначные общие выводы. Кроме того, для получения достаточно полных представлений о личностных и профессиональных качествах личности рекомендуется вводить научно обоснованный комплекс тестов.
В-четвертых, квалифицированное использование тестов требует соответствующей психодиагностической и этической подготовки тестирующего. Так, например, в случаях проведения испытания с помощью сложных проективных тестов для интерпретации их результатов необходимо участие профессионального психолога.
В-пятых, применение тестов может вызвать у испытуемых страх, не позволяющий им проявить свои мыслительные и другие возможности и искажающий результаты тестирования. Кроме того, публичное объявление результатов тестирования, особенно в постоянных рабочих группах, может задевать чувство собственного достоинства аутсайдеров, компрометировать их в глазах окружающих и тем самым осложнять отношения в коллективе.
Вероятность получения положительных результатов тестирования будет высокой, если испытуемый будет учитывать особенности различных типов тестов. В зависимости от формы ответов тесты могут быть свободными, структурированными (со связанными ответами), шкалированными, графическими и тестами с пробелами. Рассмотрим подробнее, в чем особенности каждого типа тестов.
Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:
Тесты со связанными ответами (структурированные) содержат ответы в формах:
Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: "никогда", "редко", "иногда", "часто", "всегда").
Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.
Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.
Тесты различаются и в зависимости от того, кто и что исследуется: качества отдельных индивидов, межличностные отношения в малой группе или поведение человека в определенной ситуации.
2.4 Основные положения о кадровом резерве и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Нами разработан стандарт, где даны основные понятия, структур последовательность формирования и организацию работы с кадровым резервом на номенклатурные должности. За основу взят стандарт ГУП АК «Полярные Авиалинии».
1 этап - Выдвижение кандидатов в резерв. Первичный отбор кандидатов в кадровом резерве производится в подразделениях АК с учетом планируемых перспективных потребностей в руководителях и на основании критериев зачисления кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей. Право выдвижения кандидатов на замещение руководящих должностей имеют:
Выдвижение кандидатов в кадровый резерв производится на основании предварительного изучения и анализа:
2 этап - Оценка и согласование кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв.
Оценка кандидатов, выдвинутых в резерв на замещение руководящих должностей, проводится отделом управления персоналом на основании:
Кандидаты в резерв на руководящие должности, относящиеся к номенклатуре Генерального директора, согласуются с заместителями Генерального директора.
3 этап - Утверждение состава кадрового резерва.
Персональный состав кандидатов в кадровый резерв утверждаются лицом, в чьем ведении находится соответствующая номенклатурная должность. Персональный состав кадрового резерва уточняется ежегодно отделом управления персоналом.
Работа с кадровым резервом включает:
Планирование развития представляет собой подготовку для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, утверждается непосредственно руководителем.
Развитие представляет собой выполнение запланированных мероприятий конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков, которые могут включать:
Координация и контроль над выполнением плана индивидуального развития карьеры осуществляется непосредственным руководителем кандидата и отделом управления персоналом периодически (раз в полгода), а итоги выполнения плана подводятся в ходе ежегодной оценки с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.
Приоритетные инструменты развития кадрового резерва:
Руководители подразделений:
Отдел управления персоналом:
проводит систематическое изучение кандидатов и участников в их оценке;
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависят следующие показатели:
-объем выполнения работ, своевременность их выполнения, объем производства и себестоимость услуг, прибыль. В (Таблица 9) прослежена динамика основных показателей: списочной численности работников на начало года и на конец года, численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный (по годам) период, численность работников, уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, численность вновь принятых за отчетный период работников.
Таблица- 9
ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
|
Состав персонала |
2007 год |
2008 год |
2009 год |
|
Списочная численность работников: на начало года на конец года |
618 628 |
628 622 |
622 631 |
|
Среднесписочная численность работников |
623 |
625 |
627 |
|
Численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный период |
32 |
36 |
47 |
|
Численность работников, уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины |
3 |
3 |
2 |
|
Численность вновь принятых за отчетный период работников |
41 |
33 |
58 |
По данным (Таблицы 9) можно отследить, что в организации в течение анализируемого времени наблюдается нестабильный состав кадров (все показатели меньше 1). Разница величин коэффициента приема и выбытия незначительна (+0.006), что приводит к непостоянству в составе персонала авиакомпании. Это обстоятельство подтверждается уменьшением значения коэффициента постоянства кадров в рассматриваемом периоде и соответственно увеличением значения коэффициента текучести персонала.
Чтобы дать, характеристику кадровому составу предприятия исчислены основные коэффициенты движения кадров. Почти все они увеличиваются в динамике с 2007 года к 2009 году, что позволяет заключить неблагоприятные кадровые изменения. Положительным моментом можно назвать лишь превышение коэффициента приема кадров над коэффициентом выбытия. Результаты расчетов представлены в (Таблица 10).
Таблица- 10
АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
|
Наименование показателя |
2007 год |
2008 год |
2009 год |
Базисный абсолютный прирост 2007/2009 |
|
Коэффициент по выбытию кадров |
0,056 |
0,063 |
0,078 |
+0,022 |
|
Коэффициент по приему кадров |
0,065 |
0,052 |
0,093 |
+0,028 |
|
Коэффициент постоянства кадров |
0,878 |
0,884 |
0,829 |
-0,049 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,056 |
0,624 |
0,078 |
+0,022 |
|
Коэффициент замещения |
0,009 |
-0,009 |
0,014 |
+0,005 |
Если нестабильность в составе персонала организации будет сохраняться, то в дальнейшем это может отрицательно сказаться на показателях деятельности предприятия.
В «Полярных авиалиниях» обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в (Таблице 11).
Таблица- 11
ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
|
Показатели |
План 2009 года |
Факт 2009 года |
Отклонения |
План 2009 года |
Факт 2009 года |
Отклонения к план/факт 2009 года |
|
Среднесписочная численность (чел.) |
891 |
647 |
-244 |
891 |
627 |
-264 |
|
В том числе летно-подъемный состав (чел.) |
246 |
181 |
-65 |
251 |
165 |
-81 |
|
Удельный вес ЛПС в общей численности (%) |
28 |
29 |
_ |
28 |
27 |
_ |
Как видно из результатов (Таблицы 11), в авиакомпании в отчетном 2009 году численность уменьшилась на 46 человек. По сравнению с прошлым годом численность летно-подъемного состава уменьшилась соответственно на 21 человек.
Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.
В целях подготовки резерва кадров авиакомпанией была проведена и проводится акция по предварительному прохождению медицинской комиссии (ВЛЭК) выпускниками средних школ РС (Я). Авиакомпания направила в 32 улуса республики (руководству администрации, отделам образования и руководителям средних школ) заявку-приглашение на прибытие выпускников средних школ в г. Якутск для прохождения медкомиссии. Выпускникам пожелавшим поступить в летные училища ГА для прохождения медкомиссии были направлены бесплатные проезды из места проживания до города Якутска и обратно, а также проживание в городе Якутске за счет средств авиакомпании. Настоящее предложение приняли выпускники средних школ Усть-Майского, Нюрбинского, Олекминского, Томпонского, Усть-Янского, Момского, Среднеколымского, Булунского улусов и города Якутска. В 2009 году из 50 изъявивших желание поступить в летные училища, прошли медицинскую комиссию 9 человек.
Авиакомпания заключила 52 ученических договора со студентами ВУЗов, СУЗов, а именно: Якутское АТУ ГА – 26 договоров, Иркутское АТУ ГА – 1 договор, Омский ЛТК – 11 договоров, Краснокутское ЛУ – 3 договора, Бугурусланское ЛУ – 8 договоров, Санкт-Петербургский ГУ ГА – 1 договор, Московский ГУ ГА – 1 договор, Уральская юридическая академия – 1 договор.
Студентам, заключившие ученические договора с авиакомпанией, оплачивается проезд к месту учебы и обратно. Успешно обучающимся студентам, выплачивается стипендия за счет авиакомпании. В 2009 году затраты авиакомпании на подготовку молодых специалистов составили 800 тыс. рублей.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию оценки эффективной деятельности государственных служащих ГУП АК «Полярные авиалинии»
Оценка эффективности деятельности государственных служащих характеризует уровень и степень достижения цели управления при наименьших затратах.
Необходимые совершенствования произвести невозможно без системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение дерева решений. Посредством дерева решений описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательное разбиение главной цели на подцели. С учетом проведенного анализа построим «дерево решений», отражающее этапы достижения следующей цели, стоящей перед ГУП АК «Полярные Авиалинии»:
Обоснование изменений в системе управления;
Возможные направление изменений в системе управления;
При выявлении сильных и слабых сторон внутри организации, обнаружилось, что предприятие не уделяет достаточного внимания маркетинговым исследованиям, что осложняет поиск для нее необходимых рынку видов услуг и увеличивает неопределенность в будущих результатах при предоставлении услуг на авиаперевозках. Так же предприятие не использует в своей деятельности, ни рекламу, ни стимулирования сбыта. Вследствие чего рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования на этом рынке. Нанять квалификационных специалистов или специализирующиеся в этой области фирмы.
Система принятия решений и вознаграждений.
Рекомендации можно разделить на три части - это Организационная культура, Мотивация и Контроль.
Хотя предприятие и ассоциируется у потребителей с компанией, качественно и дешевле, чем у конкурентов, производящей качественные и надежные авиаперевозки, но не имеет специально разработанной Системы норм и правил поведения людей в организации. Следовательно, существует проблема нормирования труда. Проблема нормирования управленческого труда не может быть решена в одночасье. Без нормативов ее не решить. Где же возникает потребность нормирования управленческого труд в компании?
Во-первых, для расчета рациональной численности руководителей, специалистов и служащих на год на обоснования штатного расписания предприятия. Теперь оно не утверждается сверху, не контролируется налоговой инспекцией, но потребность в кадрах управления на перспективу надо знать. Здесь не следует экономить, т.к. "скупой платит дважды" - как за избыточную, так и за недостаточную численность.
Во-вторых, для обоснования организационных изменений в системе управления: укрупнения или разделения отделов и служб, перераспределения функций управления, в частности, проведения их централизации и наоборот.
В-третьих, при расчете загрузки управленческого персонала и рационального распределения функций и задач управления между подразделениями и должностями, эту работу без нормативов трудоемкости можно сделать "на глазок весьма грубо" В результате в одном подразделениях люди будут работать с прохладцей, имитируя занятость, а в других с перегрузкой от зари до зари.
В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкости, численности и обслуживания. Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями. Исследования консалтинговой фирмы показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют примерно 20%.
Вследствие чего представлено выявлено – Содержание затрат рабочего времени. И рекомендовано произвести Метод микроэлементного нормирования
Рабочее время - установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнить порученную работу.
Время работы -часть рабочего времени, в течении которого выполняется определенная работа.
Время перерывов - время, включающее в себя регламентирующие и не регламентирующие перерывы.
Нормативы труда - определяют расчетные величины затрат рабочего времени и трудовых ресурсов. Они классифицируются в зависимости от вида нормативов, метода разработки, степени укрупнения и по масштабу применения. Наиболее принципиальное значение имеют вид нормативов и методы разработки.
Норма времени - определяет необходимые затраты его на выполнение определенного объема работы одним или группой работников соответствующей квалификации.
Норма выработки - определяет количество продукции в натуральном выражении, которое должно быть произведено работником в единицу времени.
В качестве основной теории для определения наиболее актуальных потребностей работников авиапредприятия воспользуемся теорией Маслу. Наиболее актуальными потребностями работников данной организации являются следующие потребности:
При этом работники управленческих должностей в большей степени мотивированы потребностями более высокого порядка, поскольку уровень их заработной платы достаточен, и у многих из них есть желание добиться определенных успехов в своей карьере и использовать возможности роста. Основными потребностями работников, занятых выполнением неуправленческих функций, являются потребности в безопасности и уверенности в будущем, поскольку их работа носит в основном рутинный, нетворческий характер, уровень заработной платы ниже уровня оплаты управленцев и, следовательно, такие работники будут стремиться таких внешних вознаграждений, как дополнительная оплата труда, премии и т.д. Однако необходимо учитывать, что некоторые из этих работников имеют так же социальные потребности и потребности в уважении.
В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления в предприятии целесообразнее использовать следующие принципы и методы:
Важнейшим фактором эффективной работы служащих в организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Для этого предлагаю организовать в организации техническое обучение.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.
Таким образом, по результатам мероприятий руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то, как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.
3.2. Оценка эффективности проекта по совершенствованию системы и технологии управления персоналом
Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования технологии управления персоналом требуют определенные инвестиции, поэтому необходимо учитывать коммерческую (финансовую эффективность предприятия).
Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.
Единовременные затраты на совершенствование управления включают следующие составляющие:
Ky = Ky1 + Ky2 + Ky3 + Ky4, (1)
где Ку1 — пред производственные затраты;
Кy2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;
Кy3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;
Кy4 сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.
Предпроизводственные затраты (Кy1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями.
Структура пред производственных затрат для каждого этапа разработки оргпроекта такова: разработка ТЭО — 10%, разработка задания на оргпроектирование (30) —15%, разработка организационного общего проекта (ООП) — 20%, разработка организационного рабочего проекта (ОРП) — 30%, внедрение оргпроекта — 25%.
Такая группировка затрат нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности лага времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (Ку2), определяются по формуле:
Ку2 = Ктсу + Ктмн + Ки + Ксрз + Кпк + Кос – Кв , (2)
где Ктсу — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);
Ктмн— затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных расчетов);
Ки — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);
Ксрз — затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м3 здания, помещения, руб.;
П — площадь здания, помещения, м2;
Н — высота этажа здания, помещения, м);
Кпк — затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники;
Kос — затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков и других средств документационного оформления и носителей информации, вспомогательных материалов для ЭВМ и других технических средств управления). Для укрупненных расчетов принимаются равными 5% стоимости технических средств управления;
Кв— сумма реализации высвобожденных в результате внедрения оргпроекта технических средств управления.
Сопутствующие капитальные вложения в производство вызванные мероприятиями по совершенствованию управления, включают затраты на приобретение или изготовление основных и оборотных фондов. Определяются по фактическим затратам на покупку или производство соответствующих фондов:
Ky3 = Kзд+ Кс + Коб + Ки + Косн + Ко - Кл (3)
где Кзд — капитальные вложения в производственные здания;
Кс — капитальные вложения в сооружения и передаточные устройства;
Коб — капитальные вложения в машины, оборудование и транспортные средства;
Ки — капитальные вложения в производственно-хозяйственный инвентарь; Косн— капитальные вложения в технологическую оснастку и инструмент;
Kо — капитальные вложения в оборотные фонды;
Кл — сумма реализации высвобождаемых в результате внедрения мероприятий производственных фондов.
Сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции (Ку4) определяются по формуле:
Ку4 = Ки – Лил , (4)
где Ки — капитальные вложения при использовании этой продукции;
Кил — сумма реализации высвобождаемых производственных фондов при использовании этой продукции.
Годовые текущие затраты, связанные с совершенствованием управления персоналом (3 ), определяются так:
Зу =31 + З2 + З3 + З4 + З5 +З + З7 + З8 + З9 + З10 + З11, (5)
где З1 — основная и дополнительная заработная плата;
З2— отчисления на социальное страхование;
З3— расходы на командировки;
З4 — расходы на служебные разъезды;
З5 — расходы на содержание легкового транспорта (ремонт и амортизация);
З6— канцелярские и типографские расходы;
З7 — почтово-телеграфные и телефонные расходы;
З8 — расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии);
З9 — расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт, амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии);
З10 — расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров; включают текущие годовые расходы организации, осуществляющей обучение. Сюда входят заработная плата профессорско-преподавательского персонала, почасовой фонд, отчисления на социальное страхование, административно-управленческие и учебные расходы. Текущие годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели, включают расходы на проезд к месту обучения и обратно, расходы на заработную плату за все время обучения;
З11 — прочие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость услуг сторонних организаций, затраты на приобретение спецодежды, плата за фонды в бюджет и другие расходы).
Текущие затраты на совершенствование управления персоналом рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оценка эффективности деятельности - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей оценки, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что оценка должна быть всеобъемлющей.
В первой части дипломном проекте были, рассмотрены теоретические основы деятельности государственных служащих так же рассмотрели полномочия и функции государственно- служебной деятельности. Дана оценка деятельности государственных служащих в соответствии с его служебной деятельностью положением должностного регламента. Рассмотрены методы управления персоналом.
Во второй части дипломного проекта дана оценка эффективности деятельности работников ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ». Рассмотрена технико-экономическая характеристика авиакомпании, провиден анализ, и описание рабочего места, где определены основные характеристики и требования к работе. Так же дана оценка результатам деятельности персонала на предприятии, где проведена диагностика его состояния. Даны основные положения о кадровом резерве и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в которых были рассмотрены структуры последовательности формирования и организацию работы с кадровым резервом на номенклатурные должности.
Третья часть дипломного проекта посвящена собственным исследованиям, где предлагаются мероприятия по совершенствования оценки эффективности и деятельности государственным служащим ГУП АК «ПОЛЯРНЫЕ АВИАЛИНИИ» и дана оценка эффективности проекта по совершенствованию системы управления персоналом.
В результате исследований нами получены следующие выводы и следующие предложения.
1. Деятельность госслужащих подчинена прицепам законности. Госслужащий обязан осуществлять все свои действия только в пределах компетенции государственного органа, в котором он занимает государственную должность, в пределах предоставленных ему полномочий и в соответствий с должностными обязанностями, и в соответствий с законодательством РФ.
2. Оценка деятельности госслужащих основывается на соответствий его служебных положений должностного регламента. Правовую основу государственной службы составляет ФЗ «О системе государственной службы РФ»
3. Для осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством необходимо использовать различные методы: административные, экономические, социально- психологические. Владея принципом постарения системы управления персоналом организации можно добиться эффективной деятельности предприятия.
4. Для определения наиболее существенных характеристик работы персонала авиапредприятия была дана характеристика технико-экономическомическим показателям ГУП АК «Полярные авиалинии» где выявлены положительные и отрицательные стороны производственной деятельности. Например: за отчетный 2009 г. предприятием не выполнено план на 16% по выручке; среднестатистическая численность сотрудников предприятия откланяется от запланированной на 30% , но в то же время удалось повысить среднегодовую выручку на одного работающего на 20%.
Данная ситуация обусловлена тем, что при уменьшении числа работающих увеличивается интенсивность труда, возрастает нагрузка на персонал и производство. В связи с этим возможным способом улучшается данной ситуации, является сбалансированные пропорции производственного, обслуживания и административного персонала. Удельный вес рабочих в составе работающих всего 26% (2009 г).
5. Другой, очень важной задачей авиакомпании является дефицит кадров высшей квалификации.
6. В целом можно сделать вывод, что авиакомпания ведет бизнес не достаточно эффективно, что напрямую связано: во- первых, с неудовлетворительным состоянием парка воздушных судов; во- вторых с неэффективным управлением персонала.
7. Анализ и оценка результатов деятельности персонала ГУП АК «Полярные авиалинии» позволяет характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности подразделений и организацию труда управленческого персонала. Из всех предлагаемых методов при проведении анализа эффективности работы персонала, правильно составленные вопросники имеют преимущество. Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы т. е описание обязанностей, прав, ответственности и составление личностной специфики.
8. Предложены мероприятия по совершенствованию оценки эффективности деятельности государственных служащих. Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т.н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.
Таким образом, по результатам мероприятий руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда. Если же такой резерв есть, то, как его реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бакштанский В.Л., Жданов О. И. 10000 дней менеджмент в жизни
"PERSE",- Москва 2005г.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
Процесс- Москва:, Гардарики, 2006г.
3. Волкова К.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об
отделах и службах, должностные инструкции - Москва, ОАО
«Издательство Экономика»», 2007.
4. Виноградский Н.Д., Шканова Е.Н. "Управление торговлей, -
Москва 2007.
5. Герчикова. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2009- 478 с.
6. Гурков И. Б. Стратегический менеджмент организации"- М.:ЗАО "Бизнес-
школа", "Интел-Синтез", 2009г.
7 . Глухов В.В. Менеджмент, - Санкт-Петербург: Спецлит , 2005г.
8. ДогильЛ.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес. -
Минск: Высшая школа- 264 с.
9. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент - Санкт-Петербург : Питер,2005г.
10. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В. Т. Управление персоналом./ Под
ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2007г.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.:
ГАУ, 1993.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом
на предприятии. - М.: ГАУ, 2005г.
13. КузнецоваЮ.В. , Подлесных В.И. Менеджмент ИД Санкт-Петербург: Бизнес-пресса, 2005.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2006.- 304 с. - (Высшее образование).
15. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А.
16. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 2006г.
17. Минуберг Г., Лэмпел Д., Альстренд Б. ,Школа стратегий.
Санкт-Петербург: Питер,2006г.
18. Майкл Мексон и др. "Основы менеджмента - М., 2005г.
19. Максимцов М. М. Менеджмент – Москва: ЮНИТИ, 2006г.
20. Радугин А.А. Основы менеджмента:-, Москва: Центр, 2008.
21. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятии-,
Минск, 2009г.
22.Спектор А.А., Туманов Э.В. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2005 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации". - М.: "ЮРКОМПАНИ", 2009г.
23. Современная западная социология - М. 2008г.
24. Саломатина- М.: ИНФРА , 2006 -430 с.
25. Тейлор Фредерик Уинслоу, Менеджмент - М., 2007г.
26. Федосеев В. И. Управление персоналом: Учебное пособие. (серия «Учебный курс»). – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д; Издательский центр «МарТ», 2006. – 528 с.
27. Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.
28. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 160 с.