Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Одним из первых учеников И. С. Войтинского был Георгий Кириллович Москаленко (1901–?). Он родился 13 июня 1901 г. в г. Владимире в семье железнодорожника1. В 1918 г. он завершил обучение во Владимирской гимназии и начал работу в губерн ских советских органах. В 1919 г. он перебирается в Москву, где работает контролером, а затем инспектором рабоче-крестьянской инспекции на железной дороге. В 1923–1929 гг. он сначала рабо тает в профсоюзах, а затем (с 1925 г.) членом Московского гу бернского суда. Георгий Кириллович обосновал или поддержал ряд положе ний, значимых для советской науки трудового права. В качестве принципов трудового права он называл право на труд, право на оплату труда по количеству и качеству в форме заработной платы, право на отдых, право на государственное обеспечение в порядке социального страхования, право на бесплатное производственное обучение, право работников на объединение в профсоюзы, обя занность соблюдать трудовую дисциплину и др.5
Г. К. Москаленко подчеркивал, что изменение условий трудо вого договора о предмете деятельности и месте работы называ ется переводом. Под предметом деятельности им понималась ра бочая специальность или должность. Под местом работы – пред приятие (учреждение), в котором осуществляет свои функции ра ботник, а также местность (город, село и т. п.), где находится этопредприятие6. Таким образом, он констатировал, что КЗоТ 1922 г. дал основания для так называемого «узкого» определения перево да как изменения одного из необходимых условий трудового дого вора: рода работы (трудовой функции) или места работы.
Отметим его интерес к зарубежному трудовому праву и исто рии права. По мнению Г. К. Москаленко, англичане разработали модель правового регулирования продолжительности рабочего времени исходя из трех категорий работников: малолетние; под ростки и женщины; взрослые мужчины. Эта модель была рецеп тирована многими странами, включая Россию. Первоначально встал вопрос об ограничении рабочего дня малолетних. Именно на них наиболее губительно сказывался непосильный труд, же стокость хозяев, последствия антисанитарии и промышленный травматизм. В 1802 г. по инициативе Р. Пиля в Англии прини мается Закон «О здоровье и нравственности учеников», который стал вообще первым фабричным законом. Этот приоритет под черкивался и советским ученым7. Отметим, что он был доста точно авторитетным специалистом по историко-правовой про блематике8.
Г. К. Москаленко интересовала и практическая сторона тру дового права. Так, он проанализировал порядок рассмотрения трудовых дел в суде в условиях Великой Отечественной войны. Преимущественно основанием возникновения индивидуальных трудовых споров были незаконные увольнения, невыплата или выплата в неполном объеме заработной платы и компенсацион ных выплат9. При этом большинство дел разрешалось на осно ве «Правил о применении третейского и судебного рассмотрения трудовых конфликтов» от 28 августа 1928 г. Комментировал он и текущее законодательство10.
Заработная плата определялась им как «вознаграждение, уплачиваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обязанностей в размерах, установленных законом или на основе закона по количеству и качеству труда»11. Он одним из первых в начале 1950-х гг. начал писать о принципе матери альной заинтересованности как важнейшем факторе улучшения оплаты труда12.
Он констатировал, что хозяйственная реформа 1960-х гг. и по следующие экономические реформы внесли свои коррективы в со отношение методов правового регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы материального стимулирования из фондов материального поощрения на предприятии. Г. К. Москален ко обосновывал предложение о предоставлении сторонам коллек тивного договора права вносить улучшение в утвержденные систе мы заработной платы и решать некоторые другие тарифные вопро сы с учетом особенностей данного предприятия13. Такая позиция встретила поддержку у части советских ученых-трудовиков14, но не нашла отражения в нормативных актах, регулирующих заработную плату в условиях экономической реформы.
В целом он отстаивал положение, согласно которому коллек тивный договор не только должен иметь информационное и иде ологическое значения, но и содержать локальные нормы трудово го права
2. Еще одним учеником И. С. Войтинского был Яков Львович Киселев (1903–1966). Он родился 15 апреля 1903 г. в Мелитополе в семье служащего, впоследствии жил в Крыму. После революции работал на заводе, по рекомендации парткома поступил на юриди ческий факультет Ростовского государственного университета, ко торый окончил в 1924 г. После окончания университета Киселев был назначен заведующим юридическим отделом Совета профсоюзов г. Евпатории. В 1927 г. он по семей ным обстоятельствам переехал в Москву и первоначально работал в Сергиево-Посадском совете профсоюзов. Первые его публикации конца 1920 х гг. в периодической печати, в том числе в журнале «Во просы труда», носили сугубо прикладной характер15. Так, вместе с рядом других авторов он акцентировал внимание на невозможности расширительного толкования норм КЗоТ РСФСР 1922 г. и примене ния к трудовым отношениям норм гражданского права. Я. Л. Кисе лев отмечал, что нанявшийся, как правило, не несет имущественной ответственности, относя ее к сфере предпринимательского риска нанимателя. К тому же, основания материальной и гражданско-правовой ответственности довольно существенно разнятся, что де лало невозможным, по утверждению Я. Л. Киселева, привлечение нанявшегося к ответственности по нормам ГК16. Яков Львович яв лялся одним из ученых-трудовиков, который занимался вопросами науки в связи с потребностями практики. В конце 1920 х гг. он пе решел в профсоюз металлистов, а затем стал заведующим юридиче ским отделом Всероссийского профсоюза металлистов. В тот период Киселев являлся одним из ведущих специали стов по вопросам охраны труда20. Он определял охрану труда как совокупность правил и норм, устанавливающих систему техниче ских, санитарных, организационных и других мероприятий, не посредственно направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, обеспечение которых возлагается на работодате ля под надзором и контролем органов государственного надзора и профсоюзного контроля. В советский период это определение охраны труда было доктринально ведущим, нашло отражение в законодательстве. К охране труда он подходил как к многоуровне вому и многоаспектному явлению, нуждающемуся в комплексном анализе. Охрана труда виделась ему как сложное межотраслевое образование (комплексный институт отрасли права)21. Отметим, что ученый был автором первой в отечественной науке моногра фии, посвященной охране труда. Он рассматривал и другие про блемы трудового права22. Им подготовлен один из первых очерков о развитии советской науки трудового права23. В частности, впер вые за много лет забвения он прямо связал начало преподавания трудового права с именем Л. С. Таля.
После объединения МЮИ и юридического факультета МГУ в 1954 г. Яков Львович продолжил преподавательскую деятель ность. Он читал спецкурс по охране труда и вел семинарские за нятия. Среди его учеников был С. А. Голощапов. В 1964 г. по со стоянию здоровья он оставил преподавательскую деятельность, но продолжил сотрудничество с кафедрой, в том числе через со вместные публикации24. Умер ученый в январе 1966 г.
3. К числу первых учеников И. С. Войтинского может быть от несен и Сергей Сергеевич Каринский (1905–1984). Он родился 20 августа 1905 г. в с. Осташково Троицкой волости Московской гу бернии в семье инженера25. В 1920–1922 гг. он работал библиотекарем в Центральной рабочей библиотеке в Мо скве, жил в этот период на собственный заработок и одновременно в 1922 г. окончил школу второй степени. В 1922–1928 гг. С. С. Ка ринский учился в МГУ. Получение образования у него оказалось многоступенчатым: учебный план за правовое отделение ФОН 1-го МГУ он выполнил уже в 1925 г., дипломную работу подгото вил в 1927 г., а диплом получил в 1928 г. Уже в студенческие годы определился его интерес к проблемам юридической ответственно сти, а его дипломная работа называлась «Имущественная ответ ственность государственных учреждений за вред, причиненный не правильными действиями должностных лиц (ст. 407 Гражданско го кодекса)»26. Это исследование объемом 50 страниц начинается с экскурса во французское, германское и русское дореволюционные законодательства, при его подготовке использовано 29 наименова ний литературы. В этой работе в зачатке обозначены сюжеты, кото рые впоследствии будут глубоко исследованы ученым. С 1925 по 1928 гг. он был юрисконсультом Московского губернского отдела профсоюза транспортных рабочих. С 1945 г. он переходит на работу старшим научным сотруд ником в сектор трудового права ВИЮН (затем ВНИИСЗ), с ко торым будет связан до конца 1983 г. (с 1980 г. – старший науч ный сотрудник-консультант). По совместительству он преподавал в Московском авиационном институте (на экономическом факуль тете) (1945–1949 гг.), МЮИ (1949–1950 гг.), Институте внешней торговли (1950–1952 гг.), Высшей школе профессионального дви жения (1952–1959 гг.), провел в 1966 г. спецкурс в Литовском го сударственном университете (г. Вильнюс) и др.
Сергей Сергеевич был хорошим организатором, преданным на уке ученым. В 1950-е гг. он активно занимался проблемами матери альной ответственности работников, и его кандидатская диссерта ция была посвящена этой теме (официальные оппоненты А. Е. Па шерстник и Д. В. Швейцер)28. С. С. Каринский обосновал самостоя тельность института материальной ответственности работника, по казал его отличия от института гражданско-правовой ответствен ности. Он отмечал, что в основе самостоятельности института ма териальной ответственности работника лежит тесная и неразрывная связь между теми задачами, на решение которых направлен этот ин ститут. В качестве таковых им выделялись: возмещение ущерба иму ществу организации, воспитание рабочих, охрана заработной платы.
Существенное внимание ученым обращалось на призна ки трудового правонарушения как основания ответственно сти29. К ним отнесены: 1) противоправное деяние в форме дей ствия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отно шений (противоправность); 2) деяние совершено виновно, при чем вина может быть как в форме умысла, так и неосторожно сти (виновность); 3) данным деянием причинен вред личного, ор ганизационного или имущественного характера противостояще му субъекту трудовых отношений (вред); 4) причинная связь меж ду деянием и наступившим вредом; 5) за данное деяние предусмо трена трудоправовая ответственность личного, организационно го или имущественного характера. Примечательно, что С. С. Ка ринский стал одним из первых ученых в послесталинский пери од, кто однозначно утверждал, что виновными признаются толь ко противоправные деяния, а виновность предполагает противо правность деяния, но никак не наоборот30. Иными словами, объек тивно противоправное деяние нельзя автоматически признать ви новным, что считалось почти аксиомой, в том числе в отношении трудоправововых нарушений, в 30-х – начале 50-х гг. ХХ в.31
Ученый писал, что бремя доказывания наличия вины работни ка, причинившего ущерб, лежит, по общему правилу, на предпри ятии, учреждении. Изъятия из этого правила, констатировал уче ный, было выработано судебной практикой в отношении отдель ных категорий работников – материально ответственных лиц32. В отношении названных лиц действует принцип презумпции вины. Такая судебная практика поддерживалась большинством совет ских ученых-трудовиков, приводились аргументы в ее обоснова ние со ссылкой на характер трудовой функции работника, которо му материальные ценности вверены по договору либо под отчет по разовым документам.
С. С. Каринский подчеркивал: «Администрация не может по своему усмотрению освобождать работника от предусмотренной законом ответственности за ущерб или пересматривать установ ленные законом нормы и условия такой ответственности»33. Одна ко он не исключал права работодателя в некоторых случаях при чинения ущерба ограничиться только дисциплинарной ответствен ностью работника (например, ввиду явно незначительного размера ущерба, вследствие немедленно принятых работником мер для его предотвращения). Если с первой частью его утверждения соглаша лись почти все советские ученые-трудовики, то вторая его часть вы зывала возражения как противоречащее содержанию и назначению института материальной ответственности34. Считалось, что обя занность беречь социалистическую собственность возлагалась не только на рабочих и служащих, но и на администрацию предприя тий, организаций. Научное предвидение С. С. Каринского сбылось только с принятием ТК РФ, в соответствии с которым работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых при чинен был ущерб, полностью или частично отказаться от его взы скания с виновного работника (ст. 240). Это позволяет говорить не об обязанности, а о праве работодателя привлекать работника к ма териальной ответственности.
Материальную ответственность рабочих и служащих как ин ститут трудового права С. С. Каринский определял как совокуп ность правовых норм, регулирующих отношения по возмеще нию имущественного ущерба между работником, причинившим его предприятию вследствие нарушения трудовых обязанностей, и этим предприятием35. Впоследствии с таким определением соглашались многие советские ученые-трудовики36. С. С. Карин ский подчеркивал, что правовое регулирование материальной от ветственности работника не может осуществляться в отрыве от установленных трудовым правом обязанностей рабочих и служа щих, от правового регулирования дисциплины труда, оплаты тру да. Отсюда следовала констатация очевидной несводимости пра вовых отношений по возмещению вреда работником к чисто иму щественным отношениям сторон гражданско-правового договора.
С. С. Каринский поставил очень важную проблему о разгра ничении, с одной стороны, удержаний неотработанного и неиз расходованного аванса и, с другой стороны, материальной ответ ственности. Первое не создавало никаких дополнительных обре менений для работников и в этой связи ответственностью не явля лось37. Эту позицию поддержали многие советские ученые, также разграничивающие нормы трудового права о материальной ответ ственности рабочих и служащих от норм трудового права, регули рующих расчеты по заработной плате и другим выплатам рабочим и служащим. В частности, неоднократно предпринимались по пытки разграничить случаи возмещения вреда как дополнитель ного обременения и принудительного исполнения трудоправо вых обязанностей без дополнительного обременения. Основани ем возмещения вреда предлагалось признавать противоправные, виновные действия (бездействие) работника, следствием кото рых стало причинение вреда имуществу работодателя. В качестве классических примеров приводилась порча станков или материа лов, недостача товаров и денежных ценностей по халатности ра ботника. В этих случаях, условно говоря, «поврежденное имуще ство» не переходило в имущественную сферу работника и он воз мещал прямой действительный ущерб из своей заработной платы, как правило в ограниченном размере. Это являлось для работни ка явным дополнительным обременением. Если же работник по лучал какое-либо имущество во владение и пользование на закон ных основаниях, то его возврат работодателю (имущества, полу ченного по доверенности, неизрасходованного аванса и др.) от ветственностью не являлся. Отметим, что проблемами материаль ной ответственности ученый активно занимался с 1940–1950 х гг. и вернулся к ним в 1970-х гг.38
Также им разрабатывались вопросы правового регулирования трудовой функции работника, обосновывались определения «про фессии,специальности,квалификации» работника39.
Однако основными направлениями его научной работы были проблемы правового регулирования материального и морального стимулирования работников40. Ими он занимался еще с 1940-х гг., но с конца 1950-х гг. они в его творчестве стали абсолютно до минирующими. Главной заслугой Каринского является обоснование идеи расширения хозяйственной самостоятельности и иници ативы предприятий в определении систем и размеров оплаты тру да, сочетания методов централизованного и локального регулиро вания отношений в области оплаты труда. Некоторые его работы были откликом на проводимую в середине 60-х гг. ХХ в. хозяй ственную реформу. Таким образом, С. С. Каринский, как и ранее С. Л. Рабинович-Захарин (о нем говорилось выше), выделял право на пре мию, выплачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение, в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового правоотношения, а второе к нему не от носится. Праву на поощрение не корреспондирует, как утверж дал ученый, обязанность администрации предприятия выпла тить поощрение. Однако С. С. Каринский не отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется право на материальное поощрение.
Особое место в работах ученого отводилось анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, вопросу о правовой природе депремирования работников. Отметим, что некоторые из отечественных исследователей признавали депремирование в качестве своеобразной меры юри дической ответственности, отличающейся от дисциплинарного взыскания47. Сергей Сергеевич его впоследствии определял в ка честве особой материальной санкции48.
Каринский провел дифференциацию выплат с точки зрения их соотношения с понятием вознаграждения за труд. Он утверж дал, что доплаты к заработной плате имеют неодинаковую фор му, назначение, основания для выдачи. Затрагивал он и проблемы правового регулирования нор мирования труда. По своей правовой природе нормы труда, как писал С. С. Каринский, представляют собой правила поведения (юридическую норму), выражающие определенную единицу меры труда за конкретный отрезок времени. При этом норме вы работке как мере труда, установленной в правовом порядке, кор респондирует соответствующая мера вознаграждения за выполненный труд50. Он считал, что пересмотр норм труда в таких слу чаях целесообразно отодвинуть на некоторое время (на срок от 3 до 6 месяцев) в целях поощрения усилий работника, направлен ных на повышение производительности труда. В 1965 г. в ВНИИСЗ он защитил докторскую диссертацию «Правовые способы материального и морального стимулирования рабочих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда» (звание профессора присвоено ему в 1970 г.). Официальны ми оппонентами на защите выступили профессора Н. Г. Алексан дров, Ф. М. Левиант, Д. М. Генкин (его заменил заместитель юриди ческого отдела Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы А. В. Пятаков). С. С. Каринский, опираясь на КЗоТ 1971 г., в число гарантий, обеспечивающих охрану заработной платы включал: установление законом порядка и сроков выплаты заработной платы; ограничение удержаний из заработной платы, гарантии сохранения за работни ком заработной платы в предусмотренных законодательством случа ях, контроль за соблюдением законодательства о заработной плате, разрешение споров о заработной плате. По мнению ученого, гаран тии зарплаты представляют собой систему законодательных меро приятий, защищающих права работников на получение заработной платы54. КЗоТ 1971 г. устанавливал, как отмечал ученый, во-первых, ограниченный, узкий перечень оснований для удержаний (ст. 124); во-вторых, определенный круг организаций и должностных лиц, имеющих право выносить решения об удержаниях; в-третьих, стро гий порядок, четкие пределы и размеры удержаний. Отметим, что проблемами материального стимулирования ра ботников и оплаты труда ученый занимался на протяжении всей своей научной карьеры и был одним из наиболее публикуемых авторов. Только в журналах «Советское государство и право» и «Правоведение» он опубликовал более десяти статей на эту тему56.
Сергей Сергеевич может быть отнесен и к числу видных спе циалистов по теории трудового права. Так, он достаточно актив но занимался проблемами системы трудового права и трудово го законодательства, их соотношением57. Кроме того, он рассма тривал вопросы, связанные с источниками трудового права, диф ференциацией и унификацией трудового законодательства, тен денциями развития советского трудового права58. Сергей Сергеевич был очень эрудированным человеком, педантично изучал всю современную ему научную литературу, оперативно отзывал ся на изменения в трудовом законодательстве. Четыре года он был секретарем совета ВНИИ СЗ. Всего С. С. Каринский опубликовал свыше 170 работ, в том числе 10 монографий и 5 учебных пособий. 17 его аспирантов ста ли кандидатами наук, а Л. А. Чеканова стала впоследствии доктор ом наук. Ему было присвоено звание заслуженного юриста РСФСР. Он также принимал участие в систематизации советского трудово го законодательства и подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г. Умер уче ный 27 февраля 1984 г.
4. Василий Иванович Смолярчук (1913–1995) был учеником Г. К. Москаленко, и в этом плане его можно считать уже «научным внуком» Войтинского. Смолярчук родился 30 декабря 1913 г. в селе Николаевка Николаевской губернии в бедной украинской крестьян ской семье60. Его карьерный рост не поражает быстротой, но В. И. Смо лярчук показал себя хорошим организатором и в 1939 г. всту пил в ВКП(б). С середины 1947 до начала 1954 гг. он являлся начальником филиала Военно-юридической академии (ВЮА) в г. Киеве. Ру ководство достаточно большим вузом оставляло немного време ни для занятия наукой, но именно в этот отрезок времени Васи лий Иванович смог подготовить, а в 1951 г. и защитить канди датскую диссертацию, посвященную правовым основам орга низации деятельности Украинской советской трудовой армии. В контексте этой работы странным образом сочеталось профсо юзное прошлое бывшего инспектора труда и армейское настоя щее В. И. Смолярчука. В середине 1961 г. он увольняется в запас и начинается но вый этап в его жизни. Отметим, что первые его научные публи кации62, в том числе и по трудовому праву63, были подготовлены им еще в период военной службы. До конца 1964 г. В. И. Смолярчук работает старшим референтом аппарата Президиума Верховного Совета СССР, но продолжает активно заниматься проблемами трудового права64. Тяга к научным исследованиям взяла свое, и с конца 1964 до конца 1969 гг. он являлся заведу ющим сектором трудового права Института государства и пра ва АН СССР (ИГП АН). Для него это были наиболее плодот ворные годы и пик научной карьеры65. Примечательно, что в действующем российском законода тельстве нашла закрепление теоретическая конструкция трудово го спора, обоснованная именно В. И. Смолярчуком66. В соответ ствии с этой концепцией выделяются два понятия: неурегулирован ные разногласия и трудовые споры. Это деление олицетворяет раз ные по своей природе явления, поскольку до обращения за разре шением разногласия в компетентные органы спора еще нет, он воз никает лишь тогда, когда неурегулированное разногласие разреша ется специальным юрисдикционным органом67. Попытка провести линию разграничения между разногласиями, разрешаемыми путем непосредственных переговоров сторон, и трудовыми спорами, раз решаемыми специальными органами, неизбежно приводит к выводу, что вне специального юрисдикционного (или согласительно-примирительного) органа спора не существует. А коль скоро так, то и законодатель не определяет в нормативном порядке процедуру разрешения конфликта усилиями самих спорящих сторон без соз дания или обращения в специальные органы. Примечательно, что эта позиция законодателя проявилась в редакции ст. 381 ТК РФ, ко торая гласит, что индивидуальный трудовой спор – неурегулиро ванные разногласия между работодателем и работником по вопро сам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективно го договора, соглашения, трудового договора (в том числе об уста новлении или изменении индивидуальных условий труда), о кото рых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это означает, что трудовой спор возникает только с момен та обращения в юрисдикционный орган. Ученый являлся крупнейшим в советский период специали стом по трудовым спорам. Новый порядок разреше ния трудовых споров сразу стал объектом исследования многих со ветских ученых-трудовиков, в том числе В. И. Смолярчука. Анали зируя названное Положение, ученый подчеркнул, что оно не пред усматривает деления трудовых споров на исковые и неисковые. По его мнению, Положение исходит из того, что комиссии по трудо вым спорам, фабзавместкомы и народные суды могут рассматри вать трудовые споры, связанные с применением действующих норм права, т. е. исковые споры68. Что же касается споров, которые воз никают в связи с заключением коллективных договоров, то они рассматривались вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами при регистрации этих договоров.
В. И. Смолярчук утверждал, что отношения, связанные с воз буждением и рассмотрением трудового спора, можно оценивать как единые процессуальные отношения по рассмотрению трудо вых споров. Их единство проявляется при инстанционном поряд ке их разрешения: КТС – профком – суд69. При этом единство тру дового процессуального правоотношения обусловливалось дву мя факторами. Во-первых, советское трудовое законодательство предусматривало обязательное рассмотрение спора сначала в КТС, затем в профкоме, которое должно предшествовать, по об щему правилу, обращению в суд, если иное не установлено за коном. КТС являлась обязательным первичным органом по рас смотрению трудовых споров. Профсоюзный комитет рассматри вал трудовые споры в качестве следующей инстанции, если в КТС не было достигнуто соглашение сторон и по жалобам рабочих и служащих на решение этой комиссии. Во-вторых, по мнению уче ного, объединяющим началом в стадийности развития трудово го процессуального правоотношения служит трудовой спор. Тру довая природа процессуального правоотношения будет оставать ся таковой независимо от того, рассматривается ли трудовой спор согласительным органом, профкомом, судом. Эта теория единого трудового процессуального правоотношения в значительной ча сти заложила фундамент для разработки современной концепции трудовой юстиции и Трудового процессуального кодекса. Нам достоверно не известны причины и обстоятельства ухо да В. И. Смолярчука из сектора, но в декабре 1969 г. он пере ходит на работу в Университет дружбы народов им. П. Лумум бы (ныне Российский университет дружбы народов), с которым он будет связан до самой своей смерти в апреле 1995 г. Отметим, что в советской науке трудового права трактовка по нятия источника права относительно устоялась еще в 60–70-х гг. ХХ в.76 Вполне классическую его дефиницию дал В. И. Смолярчук, определяя его как «способы выражения норм права, прини маемых компетентными на то органами государства при активном участии профессиональных союзов и предназначаемых для регу лирования условий труда рабочих и служащих, отношений в обла сти государственного социального страхования, а также отноше ний между органами государства и профессиональными союзами в процессе регулирования условий труда»77. Он отмечал, что нор мы трудового права принимают не только органы государствен ной власти и управления, но и профессиональные центры, пред приятия и учреждения совместно или по согласованию с фабзав месткомами профсоюза. Подчеркивалось влияние судебной прак тики на применение источников права, ее весьма существенное значение78. В. И. Смолярчук выделял следующие виды источни ков советского трудового права: во-первых, Конституция СССР и Конституции союзных республик; во-вторых, общесоюзные за коноположения о труде (Основы законодательства Союза ССР и союзных республик, другие общесоюзные законодательные акты о труде и акты других отраслей законодательства, содержа щие нормы трудового права); в-третьих, КЗоТы союзных респу блик, в-четвертых, локальные источники трудового права. Прове дя сравнительный анализ КЗоТов союзных республик, В. И. Смо лярчук, сделал выводы о том, что кодексы полностью воспроиз водят все нормативные положения общесоюзных Основ, а также содержат особенности, отражающие условия каждой республики. Он также подчеркивал сложную природу коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства79.
Источники трудового права рассматривались им с позиции не только их нормативности, но и системности. В качестве основно го критерия классификации источников трудового права он тради ционно признавал их юридическую силу. К отраслевым особенно стям источников трудового права им относились, как и ранее мно гими авторами: наличие в системе актов ведомственных нормативных актов ГКТ СССР, затем Министерства Труда РФ; участие работников через профсоюзы и трудовые коллективы в принятии нормативных актов о труде, локальное нормотворчество и диффе ренциация трудового законодательства. Именно эти особенности определяли специфику принятия и применения источников тру дового права. Судебная практика трактовалась В. И. Смолярчуком предельно широко. Он относил к ней всю обширная деятельность судебной системы по разрешению трудовых споров, касационно-надзорную деятельность судов80. В конце 1970-х гг. В. И. Смолярчук раскрылся еще с одной, достаточно неожиданной стороны. Василий Иванович актив но заинтересовался биографией и правовыми аспектами твор ческого наследия выдающихся русских дореволюционных юри стов, писателей и общественных деятелей. Им был опубликован ряд статей82, а также монография об А. Ф. Кони, которая остается одной из лучших и на сегодняшний день83В 1987 г. по собственному желанию В. И. Смолярчук, здо ровье которого стало сдавать, да и годы сказывались, уволился с должности профессора кафедры гражданского и трудового пра ва Университета дружбы народов, но затем возобновил там рабо ту по срочным трудовым договорам на 0,5 ставки. С 1991 г. он был уволен на пенсию, но продолжал до самой смерти работать в ставшем ему родным университете по совместительству. Умер В. И. Смолярчук 7 апреля 1995 г.84
12. Николай Григорьевич Александров (1908–1974) родился 21 июня 1908 г. в Москве в семье музыканта Большого театра87. К моменту завершения учебы Александров был уже не толь ко подающим надежды молодым юристом, но и известным музы кантом, замечательным скрипачом и дирижером, и для него неко торое время вообще стоял вопрос об основной сфере профессио нальной деятельности – юриспруденция или музыка. Ему, на первый взгляд, все давалось легко: раннее начало пре подавательской деятельности, руководящие посты в профсоюзных органах и заведование сектором трудового права во Всесоюзном институте юридических наук (ВИЮН) в возрасте 28 лет, одновре менно руководство театром в 32 года. В процессе подготовки докторской диссертации, защищенной в октябре 1947 г., Александров обратился к проблемам теории государства и права116. Первая его публикация по теории права вышла в 1945 г.117 В 1948 г. он получил ученое звание профессора. В 1948–1951 гг. ученый был заведующим кафедрой трудового права Мо сковского юридического института (МЮИ), одновременно с 1948 г. читал курс лекций и вел подготовку аспирантов по теории государ ства и права. По совместительству с 1947 г. он читал лекции по те ории государства и права и на юридическом факультете Институ та внешней торговли. С марта 1949 до января 1950 г. Николай Гри горьевич исполнял обязанности заведующего кафедрой теории го сударства и права, оставаясь заведующим кафедрой трудового пра ва МЮИ. Наконец, в ноябре 1951 г. он был утвержден в должности заведующего кафедрой теории государства и права с освобождени ем от должности заведующего кафедрой трудового права118. После слияния в 1954 г. МЮИ и юридического факультета МГУ Алексан дров становится профессором кафедры трудового права, оставаясь профессором кафедры теории государства и права университета по совместительству. Огромную роль не только в его личной жизни, но и научной деятельности сыграла его жена Татьяна Леонидовна Сергеева. Они познакомились, когда Татьяна Леонидовна была студенткой, а в брак она вступила уже аспиранткой Института права АН СССР (1942 г.). После смерти А. Е. Пашерстника Александров в феврале 1959 г. возглавил кафедру трудового права МГУ и оставался ее за ведующим до самой своей смерти 28 января 1974 г. Одновременно с 1958 по 1960 гг. он руководил сектором трудового права ИГП АН СССР. После отмены в апреле 1956 г. уголовной ответственности за прогулы и самовольное оставление работы, введенные еще в июне 1940 г., именно Александрову было поручено сделать доклад о законодательной новации в ВИЮН120. Период в конце 1950-х – начале 1960-х гг. стал для ученого одним из наиболее плодотворных. Он, как правило, выступал докладчиком при обсуждении на различных уровнях проблем кодификации трудового законодательства. Завер шение «пытки страхом» самым плодотворным образом сказалось на научной работе Александрова, и период в конце 1950 – начале 1960-х гг. стал для него одним из наиболее ярких и результативных. С 1940 по 1974 гг. он был автором и редактором, соредактором и со автором более 20 учебников и учебных пособий по трудовому пра ву (1944, 1946, 1947, 1949, 1950, 1952, 1954, 1959, 1961, 1962, 1963, 1964, 1966, 1967, 1969, 1972, 1973, 1975 (посмертное) гг. издания, в некоторые из этих лет – по несколько изданий). 10 из вышеназван ных изданий предназначались для студентов юридических факуль тетов университетов и юридических вузов. Обсуждение его учеб ника «Советское трудовое право» (М., 1959) в секторе трудового права ВИЮН разительно отличалась от «проработок» сталинского периода. На обсуждении выступило 23 ученых, и учебник был оце нен положительно121. Н. Г. Александров был «генератором» концепций, теоретиче ских построений, постоянно рождал новые идеи, и его научное на следие до сих пор в полном объеме не оценено. Он наметил и раз решил проблемы по таким крупным блокам, как общая теория правоотношения и трудовое правоотношение, понятие юридического лица, механизм правового регулирования, общее учение о предме те и методе, предмет и метод трудового права, принципы трудового права и другие123. Широта охвата проблемы, комплексный подход, детальная теоретическая проработка – вот фирменные составляю щие его научного стиля.
Всего он опубликовал более 200 научных работ, причем при мерно половина из них по трудовому праву, а остальные по те ории государства и права. Им было подготовлено около 70 кан дидатов наук, из которых более 20 стали впоследствии доктора ми наук. Труды Александрова были переведены на английский, немец кий, французский и ряд других языков, хотя о зарубежном трудо вом праве писал он относительно немного. О трудовом правоотношении. Без разработки общего уче ния о правоотношениях было крайне затруднено изучение пра воотношений отраслевых. В этой связи вполне закономерным стало, что проблемы трудового правоотношения на уровне ком плексного исследования впервые рассмотрел Н. Г. Александров. Уже в середине 1940-х гг. он совмещал теоретические исследова ния с их экстраполяцией в сферу трудового права127. В этой части его фундаментальная монография стала первой в отечественной науке, опередив как исследования по теории отраслевых право отношений, так и общетеоретические разработки128.
Н. Г. Александров пошел вслед за своими научными пред шественниками Л. С. Талем и И. С. Войтинским, обосновав конструкцию «трудового отношения вообще», которое опосредует любой не единичный кооперированный труд правосубъектного лица. При этом он, естественно, говорил о принципиальном раз личии капиталистического и социалистического трудового отно шения129. Таким же образом Л. С. Таль создал общую конструк цию трудового договора, а И. С. Войтинский доказывал универ сальность «несамостоятельного труда вообще». Примечательно, что идеологические цензоры подвергли критике Н. Г. Алексан дрова за попытку конструирования «трудового правоотношения вообще», установление общих черт, присущих как социалисти ческим трудовым отношениям, так и отношениям наемного тру да при капитализме. Н. Г. Александров разделял содержание трудового договора и трудового правоотношения, относя права и обязанности сторон только к последнему133. Он писал о двух обязанностях работни ков (выполнение работы и подчинение трудовому распорядку) и трех обязанностях предприятия (оплата труда, обеспечение без опасных и благоприятных условий труда, забота о материально-бытовых и культурных нуждах). Это означает, что содержание трудового правоотношения не следует рассматривать как просто совокупность прав и обязанностей его сторон. Речь следует вести о совокупности элементарных правовых связей, изменяющихся во времени на основании юридических фактов, где правам одной стороны корреспондируются обязанности другой, в рамках едино го трудового правоотношения.
В теории советского трудового права практически общепри знанными являлись положения о том, что трудовая правоспо собность и трудовая дееспособность едины и нераздельны134. Н. Г. Александров особо подчеркивал, что трудовая право- и дее способность, в отличие от общегражданской право- и дееспособ ности, составляет единое свойство, придаваемое советским пра вом физическому лицу135. Н. Г. Александров выделял ограничен ную и специальную трудовую правоспособность лица. Первая связывалась с ограничениями по состоянию здоровья (инвалид ность), отношениями родства и т. п. Вторая – с наличием диплома, ученого звания и т. п.136
Особое место в учении о трудовых правоотношениях отводи лось основаниям их возникновения и прекращения. Н. Г. Александров отмечал преобладание публичного регулирования трудовых отношений при социализме, что не исключало, по его мнению, до говорного регулирования137. Прекращение трудового правоотноше ния также не всегда зависело от воли работника, т. к. даже уволь нение по собственному желанию в большинстве случаев требова ло согласия администрации и указания объективной причины. Отметим, что и в настоящее время учение о едином, сложном, комплексном, длящемся трудовом правоотношении является док тринально ведущим146.
О предмете трудового права. Н. Г. Александров предлагал разграничить две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процес се труда. Вторую группу, по его мнению, составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т. е. по поводу приведения в действие способности к труду. Эти последние отношения и являются общественно-трудовыми147. Под социально-трудовым отношением Н. Г. Александров понимал «отношение товарищеского сотрудничества и социалистической взаимопомощи свободных от эксплуатации работников»148. Имен но эти отношения и составляют предмет трудового права. Анализируя производные от трудовых правоотношения, он отмечал, что эти отношения обусловлены трудовым отношени ем и существуют постольку, поскольку существует само трудовое правоотношение. Н. Г. Александров, впервые определивший дан ный признак, подчеркивал, что «под производными от трудовых правоотношениями надо понимать такие правоотношения, нали чие которых предполагает существование в настоящем, в буду щем или прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или во обще невозможно»149. Иными словами, речь идет о признаке об условленности производных отношений трудовым отношением. О методе трудового права. В первой половине прошлого века дискуссия о методе трудового права была в целом не очень резуль тативной. Ее своеобразный итог подвел Н. Г. Александров: «Со ветской правовой наукой давно уже признано, что именно пред мет правового регулирования, т. е. определенный вид регулиру емых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль пра ва от другой»150. В качестве особенностей метода трудового права Н. Г. Александров первоначально выделял только участие профсо юзов в регулировании трудовых отношений151. Надо отметить, что на это ранее уже обращали внимание В. М. Догадов, Я. А. Канто рович, И. А. Трахтенберг. Впоследствии эту позицию поддержа ли большинство ученых-трудовиков. Но совершенно очевидно, что это была хотя и очень важная, но только одна из специфических особенностей отраслевого метода.
Определение и характеристика метода трудового права были во многом осложнены недостаточной разработанностью общего уче ния о методе правового регулирования. В начале 1960-х гг. ХХ в. в общей теории права, во многом благодаря трудам Александрова, были обоснованы четыре основных признака метода правового ре гулирования, воспринятые наукой трудового права: 1) правовое по ложение сторон правоотношения; 2) юридические факты, с которы ми нормы права связывают возникновение, изменение или прекра щение правоотношений; 3) порядок определения (установления) содержания прав и обязанностей сторон; 4) способы охраны прав и обеспечения исполнения обязанностей. С некоторой терминологи ческой спецификой и изменением последовательности перечисле ния эти признаки получили всеобщее признание в учебной и науч ной литературе по трудовому праву152. Об источниках трудового права. Н. Г. Александров опреде лял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм153. Он отождествил источники пра ва с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории совет ского трудового права154. В качестве особенностей нормативных актов о труде Н. Г. Александров выделял следующие. Во-первых, это широкое участие в правотворческой деятельности профсою зов. Во-вторых, наличие большого числа подзаконных актов специа лизированного функционального, а не отраслевого органа управ ления, занимавшегося вопросами труда и заработной платы. С 1917 по 1933 гг. это был НКТ РСФСР, а затем СССР, а с 1955 г. до конца советского периода – Госкомитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (ГКТ СССР). Свои основ ные решения он принимал совместно или по согласованию с Пре зидиумом ВЦСПС. В-третьих, наличие значительного числа ло кальных нормативных актов, принимаемых непосредственно на предприятиях по согласованию между директором и профсоюз ным комитетом. В-четвертых, нормативные акты в области тру да делятся на общие (распространяемые на всех рабочих и служа щих) и специальные (распространяемые только на рабочих и слу жащих отдельных категорий)155. О принципах трудового права. И. С. Войтинский, универси тетский учитель Н. Г. Александрова, впервые высказал суждение об основных трудовых правах и обязанностях граждан как прин ципах советского трудового права. Одновременно он поставил знак равенства между основными правами и обязанностями граждан и принципами социалистической организации труда156. Эту концепцию в дальнейшем наиболее активно развивал Н. Г. Алек сандров157. Отметим, что в литературе она традиционно называ ется «концепция профессора Н. Г. Александрова»158. К основным принципам трудового права он относил: право на труд, на опла ту труда, на материальное обеспечение в старости, также в случае болезни и потери трудоспособности, право на условия труда, бла гоприятные для его высокой производительности и безопасные для здоровья, обязанность блюсти дисциплину труда. В завершен ном виде эту концепцию наиболее подробно изложил и исследо вал действительно Н. Г. Александров, но впервые эту проблему поставил И. С. Войтинский, на приоритет которого справедливо указывал О. В. Смирнов159Так, Н. Г. Александров в качестве принципа трудового права выделял, в том числе, уча стие профсоюзов и трудовых коллективов в управлении произ водством. Н. Г. Александров относил подлинную свободу трудового дого вора, охрану от необоснованного отказа в приеме на работу и от незаконного увольнения рабочих и служащих и др.162 Отме тим, что отраслевые принципы являются первичными в отноше нии основных прав работников, поэтому их частичное отождест вление в современных условиях (ст. 2 ТК РФ) не кажется нам обоснованным и ведет к их неизбежному дублированию в ст. 21 и 22 ТК РФ.
О профсоюзах. Н. Г. Александров в аспекте изучения пра вового положения профсоюзов в СССР разграничивал внутри профсоюзные нормы и отношения, с одной стороны, и право отношения по представительству профсоюзами интересов рабо чих и служащих в области производства, труда, быта и культу ры – с другой. Первые, внутрипрофсоюзные, отношения, по его мнению, не подлежат государственной правовой регламентации и регулируются всецело общественными нормами внутрипроф союзной жизни. Отношения, складывающиеся между профсою зами и различными государственными учреждениями (организа циями, предприятиями), государственными органами (преиму щественно хозяйственными), регулируются юридическими нор мами163. С 1960-х гг. интерес к правовому регулированию дея тельности профсоюзов активизировался в связи с хозяйственной реформой 1965 г. и некоторым расширением прав профсоюзов164 и принятием КЗоТ РСФСР 1971 г. Права профсоюзов анализировались не только с точки зрения их содержания, но и по их юридической силе. Александров вы делял четыре основные группы прав профсоюзов, которыми они обладают во взаимоотношениях с государственными (хозяйствен ными) органами:
1) права совещательного характера, т. е. соответствующие ре шения принимаются с учетом мнения профсоюзов;
2) паритетные права, когда соответствующие государствен ные органы обязаны решать вопросы труда, заработной платы или быта рабочих и служащих либо по согласованию, либо совместно с соответствующим профсоюзом;
3) делегированные (государственно-властные) полномочия;
4) права профсоюзов, связанные с управлением передан ными в их непосредственное ведение некоторыми важными об щественными фондами материального обеспечения и лечебно-профилактического обслуживания166.
В заключение подчеркнем, что разработанная во многом стараниями Н. Г. Александрова конструкция трудового правоот ношения и учение о предмете трудового договора до сих пор яв ляются доктринально ведущими и закреплены в трудовом зако нодательстве.
6. Особое место среди учеников Н. Г. Александрова занимает Ва силий Иванович Никитинский (1923–1992). Он родился в Мо скве 15 января 1923 г. в семье служащих167. По материнской линии был родственником одного из высших московских чиновников вре мен империи, из дворян. Часть его родственников после 1917 г. эми грировали. Это негативно сказалось на научной и общественной ка рьере ученого. В частности, он был исключен из комсомола за «со крытие» такого родства и не был принят в КПСС. После окончания школы в 1941 г. он поступил в Московский юридический институт (МЮИ), после начала Великой Отечествен ной войны участвовал в строительстве оборонительных сооруже ний вокруг Москвы. В конце 1941 г. В. И. Никитинский эвакуиру ется вместе с институтом в Алма-Ату, а в марте 1942 г. призван в армию. Большое влияние на его профессиональный рост оказала А. М. Кафтановская, которая заведовала московской юридической консультацией ВЦСПС в 1950 – 1960-х гг.169 Она не имела научных степеней и званий, но была крупным специалистом-практиком и в этом качестве выступила наставником целого ряда известных впо следствии ученых-трудовиков, работавших в системе профсоюзов. Никитинский являлся одним из ведущих теоретиков совет ского трудового права, автором около 210 научных публикаций, в том числе 5 монографий и 14 учебников и учебных пособий, участником издания около 10 комментариев законодательства, бо лее 10 статей в энциклопедиях и справочных изданиях. Уже в се редине 1950-х гг. он принял участие в научной дискуссии о тре тьей кодификации трудового законодательства РСФСР171. Однако наибольшую известность ему принесли работы, посвященные эф фективности норм трудового права172, которые не утратили сво его значения и в настоящее время. Этой же теме была посвяще на и его докторская диссертация «Эффективность норм трудового права», защищенная во ВНИИСЗ в 1972 г. С 1977 г. Василий Ива нович получает ученое звание профессора, а в 1983 г. – почетное звание заслуженного юриста РСФСР. Он стал автором нескольких десятков работ по социологии и теории права, а также по зарубежному праву173. В. И. Никитинский был одним из наиболее извест ных за рубежом советских трудовиков, а его труды были переве дены на английский, немецкий, китайский, французский языки. Ученый приветствовал происходившие в стране в конце 1980-х гг. демократические изменения, принял активное участие в дискус сиях о реформе трудового права. Впервые в жизни он смог посе тить своих родственников, проживавших после эмиграции в Ве ликобритании. Отметим, что единственный сын ученого Л. В. Ни китинский пошел по стопам отца, стал кандидатом юридических наук, некоторое время работал экспертом по правовым вопросам в еженедельнике «Московские новости». В. И. Никитинский был одним из пионеров социологиче ских исследований проблем трудового права. Отметим, что с се редины 1960 х гг. ХХ в. в советской юридической науке появи лось новое направление научных исследований, связанное с из учением эффективности права174. Это направление было основа но на применении конкретно-социологических методов в иссле довании правовых явлений. Советская наука трудового права не была в этой части исключением. Вопросы теории эффективно сти норм трудового права и прикладных методик измерения эф фективности норм отдельных институтов трудового права стали предметом специальных исследований175. Научная дискуссия между В. И. Никитинским и О. В. Смир новым по названной проблеме во многом предопределила основ ные направления изучения понятия и условий эффективности норм трудового права. Эффективность норм трудового права определялась через соотношение между фактическим результа том действия правовой нормы и целями, для достижения кото рых она принята. Так, О. В. Смирнов рассматривал эффектив ность правового регулирования как характеристику прежде все го деятельности, результативности применения правовых норм. Он писал: «Эффективность социалистического права не яв ляется его свойством. Право становится эффективным лишь в его применении, т. е. в связи с воздействием на общественные отношения»176. Иными словами, эффективной может быть толь ко деятельность по реализации правовых норм. В. И. Никитин ский с таким подходом к определению эффективности норм тру дового права не соглашался и считал необходимым разграничить два понятия: эффективность нормы права и эффективность ме ханизма ее действия177. В этой связи впоследствии он предло жил разграничить и два уровня эффективности: 1) юридическую эффективность правовой нормы, характеризуемую соответстви ем поведения адресатов правовой нормы с требуемым поведе нием, указанным в норме; 2) социальную эффективность пра вовой нормы, эталоном оценки которой является, как правило, не само правомерное поведение его адресатов, а более отдален ная социальная цель, находящаяся вне непосредственной сферы правового регулирования178. Но в конечном итоге позиции уче ных по определению эффективности норм трудового права нель зя признать диаметрально противоположными, скорее, наоборот, они весьма близки. Не случайно В. И. Никитинский обосновы вал условия эффективности норм трудового права применитель но к элементам механизма действия нормы права. Он выделял три группы таких условий, а именно: условия, относящиеся к самой норме права, правоприменительной деятельности и уровню правосознания граждан179.
Анализ и измерение эффективности той или иной нормы пра ва, как писал В. И. Никитинский, не является самоцелью, ее ре зультаты лишь исходная база для поиска эффективных вариантов правового регулирования180. Одним из таких вариантов, по его мне нию, являлся правовой эксперимент в сфере труда, т. е. применение экспериментальных методов в правотворчестве. Советская юридическая наука не была готова к столь круп номасштабным правовым экспериментам. Лишь с середины 1960-х гг. стали появляться работы, в которых исследовались проблемы правового эксперимента как в общетеоретическом плане181, так и применительно к отраслям права, в том числе тру довому праву182. В. И. Никитинский, как и его научный оппонент О. В. Смирнов, писали о необходимости и целесообразности научного обоснования экспериментальной проверки правовых преобразований. Они справедливо считали, что возможность проведения эксперимента в целях совершенствования законода тельства должна определяться уровнем теоретической разработ ки соответствующих проблем. При этом О. В. Смирнов опреде лял правовой эксперимент в широкой трактовке как научное на блюдение конкретного явления посредством постановки опыта в строго заданных условиях183. В этой связи автором в сферу право вого эксперимента включалось и локальное нормотворчество184В. И. Никитинский, не соглашаясь с таким подходом, связывал понятие правового эксперимента с проверкой (апробацией) госу дарством экспериментальных правовых норм на опытных объек тах с целью последующего совершенствования правового регу лирования. Он обосновал существенные и обязательные призна ки экспериментальных норм: 1) ограниченная сфера их приме нения (ограничение действия экспериментальной нормы в про странстве); 2) временный характер (ограничение действия нор мы во времени); 3) поисковый характер нормы185. Он выдвинул и обосновал ряд других теоретически значи мых положений. Ученый считал, что дифференциация может быть обусловлена: спецификой условий труда независимо от от расли его применения (вредные условия, Крайний Север и др.), особым значением отдельных отраслей для развития народно го хозяйства (угольная промышленность, черная металлургия и др.), специфическими условиями труда в отдельных отраслях (морской и железнодорожный транспорт, связь и др.)188. Иными словами, речь идет о производственной дифференциации. При этом он подчеркивал, что правовое регулирование рабочего вре мени того периода характеризовалось чрезмерной дифференци ацией по отраслям, категориям работников189. В. И. Никитинский относился к дополнительным мерам дис циплинарной ответственности, не предусмотренной трудовым за конодательством, весьма осторожно, где-то даже негативно, счи тая, что «имеющийся арсенал мер правового воздействия, который может применяться к нарушителям трудовой дисциплины, вполне достаточен, надо им научиться рационально пользоваться… «Изо бретение» на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, может привести лишь к крайне нежелательным последствиям»192. Более того, ученый еще в 1970-е гг. констатиро вал экономическую неэффективность перевода работника на ни жеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взы скания. Он писал: «Применение этого дисциплинарного взыскания в виде временного перевода влечет отрицательные послед ствия не только для работника, но и для предприятия, посколь ку последнему экономически невыгодно использовать работника (особенно квалифицированного) не по специальности»193. Василий Иванович писал и о том, что результаты измере ния эффективности различных санкций показывают: «Ника ких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение большинства рекомендуемых дополнительных санкций приве дет к существенному укреплению трудовой дисциплины, пока не имеется»194. В. И. Никитинский вместе с Р. З. Лившиц подверг критике почти все меры дополнительного воздействия. По их мнению, депремирование касается прежде всего хороших работников, а снижение разряда за технологические нарушения невозможно, т. к. квалификация работника остается прежней. Взамен всех подобных мер они предложили ввести штрафы, которые долж ны были поступать в фонд материального поощрения предприя тия196. В. И. Никитинский настаивал на трудоправовой природе до говора с работающими членами корпоративного предприятия, но с учетом особенностей этого нового вида трудового договора198. Такие оценки были характерны для начального периода привати зации государственных и муниципальных предприятий, когда еще перспективы новой общественной организации труда не просма тривались ни на практике, ни в законодательстве.
7. Семен Андреевич Голощапов (1923–1986) Он родился 9 мая 1923 г. в селе Андреевка Бугульминского района Татарской АССР. По сле окончания школы в 1940 г. он около года проработал экс педитором, а с началом войны был призван в Красную армию. Сначала он был рядовым, помощником начальника склада фрон тового эвакуационного госпиталя, а затем с августа 1944 г. на чальником склада фронтового эвакуационного госпиталя. Се мен Андреевич назначается прокурором по надзору за рассмо трением судами гражданских дел Прокуратуры РСФСР, но в том же году переводится на должность старшего юрисконсульта Го сударственного комитета по вопросам труда и заработной платы при Совете министров СССР. В 1961 – 1962 гг. он являлся млад шим научным сотрудником секции трудового права ИГП АН СССР, готовит первые публикации по трудовому праву205. Нако нец, в октябре 1962 г. он начинает работу на кафедре трудового права ВЮЗИ сначала старшим преподавателем, а с 1964 г. – до центом (это ученое звание он получил в 1966 г.). Одновременно он был секретарем партбюро ВЮЗИ, в 1967 – 1969 гг. – замести телем декана Московского факультета ВЮЗИ, в 1971 – 1979 гг. – деканом факультета советского строительства. Основными те мами его исследований стали вопросы охраны труда и трудовые споры. Богатый практический опыт и хорошее владение теорией позволили внести С. А. Голощапову весомый вклад в разработку учения об индивидуальных трудовых спорах. Его трактовка тру довых споров в широком смысле, их классификация, анализ при чин, порождающих трудовые споры, и в настоящее время сохра нили вою актуальность. Семен Андреевич был открытым и кон тактным человеком, любил жизнь во всех ее проявлениях. Осо бенно дружен он был с В. С. Андреевым, поддержкой которого неизменно пользовался.
В последние годы жизни С. А. Голощапов вернулся к про блемам охраны труда, подготовив одну из самых интересных мо нографий советского периода по этой проблеме206. Этой же про блеме была посвящена его докторская диссертация, защищен ная в 1984 г. В феврале 1984 г. Семен Андреевич начал исполнять обязанности заведующего кафедрой, а в ноябре того же года был утвержден в этой должности. В начале 1986 г. он получил ученое звание профессора. Всего им было подготовлено более 60 науч ных публикаций, в том числе более 10 монографий, учебников и учебных пособий. В 1974 г. ему было присвоено звание заслужен ного юриста РСФСР. Умер С. А. Голощапов 13 июля 1986 г.
Как уже указывалось, С. А. Голощапов наиболее плодот ворно исследовал проблемы охраны труда207. К охране труда он, как и его учитель Я. Л. Киселев, подходил как к мно гоуровневому и многоаспектному явлению, нуждающемуся в комплексном анализе. Охрана труда виделась ему как сложное межотраслевое образование (комплексный институт отрасли права), находящийся на стыке трудового, административного и гражданского права, а также права социального обеспече ния208.
По мнению С. А. Голощапова, этот институт представлял со бой совокупность норм различных институтов трудового пра ва, устанавливающих мероприятия, непосредственно направ ленные на охрану здоровья рабочих и служащих в процессе тру да, компенсацию воздействия внешних факторов и обеспечива ющих гарантии соблюдения этих норм. Эти нормы объединяет одна цель – защита здоровья работников от воздействия опасных и вредных факторов непосредственно в процессе труда. Соот ветственно к институту охраны труда относятся некоторые нор мы по оплате труда, рабочему времени и дополнительным отпу скам лицам за работу с тяжелыми и вредными условиями труда или в особых климатических условиях, нормы о профсоюзном контроле и переводе по состоянию здоровья и др. Кроме того, как комплексное межотраслевое законодательство охрана труда включает в себя некоторые нормы гражданского права (ответ ственность за причинение вреда жизни и здоровью работника и др.), административного права (публичный надзор и контроль, административная ответственность за нарушение норм по охра не труда и др.), права социального обеспечения (страхование от несчастных случаев на производстве и др.), а также технические нормы (в широком смысле). С некоторыми поправками в связи с изменением действующего законодательства данный подход и в настоящее время сохраняет свою актуальность.
Ученый принял участие в дискуссии об охране труда в «ши роком» и «узком» смыслах. В «широком» смысле охрана труда фактически отождествлялась со всей совокупностью трудопра вовых норм, поскольку все они охраняли труд работников и были приняты в интересах трудящихся209. До логического завершения эту идею довел С. А. Иванов, провозгласивший охрану труда как основное социальное назначение трудового права210. С. А. Голо щапов подчеркивал, что эти две трактовки не стоит противопо ставлять, так как широкая трактовка дается в контексте социаль ного назначения и функций трудового права и отражает в зна чительной степени социальный аспект проблемы. Если же гово рить собственно об институте охраны труда, то узкая трактовка должна быть доминирующей211.
Кроме того, ученый достаточно плодотворно занимался про блемами индивидуальных трудовых споров. Он констатировал, что подведомственность трудовых спо ров определялась в зависимости от предмета спора и его субъ ектного состава. Споры по поводу применения условий труда, установленных действующим законодательством, локальными нормативными актами (споры о праве), разрешались, по обще му правилу, последовательно: КТС – профком – суд. Из это го правила были предусмотрены два исключения. Во-первых, это трудовые споры непосредственно подведомственные суду (иски о восстановлении на работе, о возмещении материально го ущерба, причиненного работником, и др.), во-вторых, споры отдельных категорий работников (Перечни № 1 и 2), которые разрешаются вышестоящими по подчиненности органами. Тру довые споры по поводу изменения действующих или установ ления новых условий труда (споры об интересах) разрешались в согласительном порядке (администрацией предприятия, ор ганизации совместно с профкомом или вышестоящими хозяй ственными и профсоюзными органами). Ученым рассматрива лась теория трудового спора, всесторонне анализировалось за конодательство о трудовых спорах, исследовалась юрисдикционная деятельность органов по их рассмотрению. Однако им в целом отрицалась практическая значимость классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные212.
Голощапов обоснованно предположил, что спорами являют ся не только разногласия, которые переданы на рассмотрение спе циального согласительного или юрисдикционного органа. По его мнению, «наличие разногласия между сторонами правоотноше ния означает само по себе наличие спора»213. Следовательно, в ка кой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сто ронами при непосредственных переговорах либо путем вынесе ния решений органом, рассматривающим этот спор, – спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в раз ных формах.
Однако он считал, что трудовые споры – это не только споры, возникающие из трудовых правоотношений, но и споры, возника ющие из производных от трудового правоотношений: по трудоу стройству, по возмещению материального ущерба; правоотноше ний между профсоюзными и хозяйственными органами по вопро сам производства, труда и быта, социального страхования работ ников и др.214 Иными словами, широкая трактовка трудовых спо ров охватывала трудовые споры по поводу регулирования трудо вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно шений (производных).
Его концепция трудового процессуального правоотношения строилась на отрицании «единого» трудового процессуального отношения и универсальности гражданского и административно го процессов, которые обслуживают не только одноименные мате риальные отрасли права, но и другие смежные отрасли. Он пола гал, что рассмотрение трудовых споров в суде – типичный граж данский процесс, в вышестоящем по подчиненности органе – ад министративный процесс, а трудовой процесс включает юрис дикционную деятельность профсоюзных органов по рассмотре нию трудовых споров или деятельность других органов с участием представителей профсоюзов215. Он писал, что нормы трудово го права не регламентируют процессуальных прав лиц, участву ющих в разрешении трудовых споров в качестве представителей профсоюзов, поэтому их полномочия и обязанности регулируют ся нормами профсоюзов и фактически сложившимися правилами и не являются юридическими216.
Таким образом, к трудовым процессуальным отношениям ученым причислялись только процессуальные отношения, где ор ганом по разрешению трудовых споров выступали КТС, профком, вышестоящий профсоюзный орган, рассматривающий спор со вместно с вышестоящим хозяйственным органом. Отметим, что именно эта концепция трудового процессуального правоотноше ния стала основой дальнейшего развития российского трудового законодательства.
8. Иосиф Адольфович Трахтенберг (1883–1960) родился в Мелитополе. Окончил Томский университет в 1912 г. С 1914 г. он вел преподавательскую работу в Харькове, приват-доцент Харьковского университета, с 1922–1949 гг. преподавал в вузах Москвы, в 1925–1931 гг. профессор МГУ, в дальнейшем извест ный экономист, специалист по денежному обращению и креди ту, теории и истории экономики, академик Академии наук СССР (1939 г.). С 1947 г. ученый работал в Институте экономики АН СССР. Награжден орденами Ленина и Трудового Красного Зна мени. Работы И. А. Трахтенберга о коллективном договоре отличают теоретическое обоснование природы коллек тивного договора и анализ зарубежной научной литературы и за конодательства265. Особое внимание было обращено на приклад ные аспекты коллективно-договорной практики – «технику кол лективного договора». Эта практика, по его мнению, включала:
- способы заключения коллективных договоров, создание специальных органов, комиссий;
- способы, приводящие в исполнение коллективный договор, формирование тарифных комиссий на паритетных началах;
- способы разрешения коллективных конфликтов, создание примирительных учреждений – примирительных камер, третей ских судов266.
Предложенная И. А. Трахтенбергом логическая схема техни ки коллективных договоров кажется нам весьма полезной в плане совершенствования действующего российского законодательства о коллективных договорах и соглашениях.
Определенный интерес представляет проведенный им сравни тельный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего законодательства. Общим у них является: и те, и другие регла ментируют трудовые отношения, могущие возникнуть в будущем; они устанавливают минимальные условия труда. Но они различа ются тем, что в первом случае мы имеем дело с частноправовым явлением, с добровольным соглашением двух сторон, а во втором – с публично-правовым явлением, нормами, имеющими обязатель ный характер и принудительно выполняемые обеими сторонами267. И. А. Трахтенберг дал следующую дефиницию коллективного дого вора: «Договор, заключенный единичным предпринимателем, или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организа цией и определяющей содержание (минимум, гарантированный ра бочим) будущих индивидуальных рабочих договоров»268. При этом относительно индивидуального трудового договора он писал: «Ра бочий договор – это юридическое выражение фактических отноше ний между работодателем и наемным рабочим…»269, т. е. в качестве правоотношения выступает урегулированное нормой права обще ственное трудовое отношение между работодателем и работником, основанное на трудовом договоре. Впоследствии И. А. Трахтенберг определил принципиальные отличия коллек тивных договоров при капитализме и в СССР. В первом слу чае они следствие борьбы двух сторон, имеющих антагонисти ческие интересы. В этой связи коллективный договор фиксиро вал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся соглашением двух агентов социалистического творчества, выполнявших в этом процессе различную роль. Кол лективный договор здесь метод определения объективных усло вий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих270.
9. Арон Ефимович Пашерстник (1900–1958) родился 6 дека бря 1900 г. в Минске в семье мещанина271. Общее среднее образо вание он получил в трудовой школе второй ступени в 1919 г., хотя обучение начинал еще в классической гимназии. В 1919–1922 гг. он служил следователем в Черниговском и Киевском губернских революционных трибуналах, а в 1922–1923 гг. был военным сле дователем в Киеве и Запорожье. В 1924–1927 гг. Арон Ефимович работал в профсоюзных органах и параллельно в 1926 г. окон чил юридический факультет Киевского института народного хо зяйства, а в 1930 г. – экономический факультет того же институ та. Первоначально его деятельность была связана с экономикой и планированием промышленности в профсоюзе «Пищевкус» и Киевском областном совете профсоюзов. Пашерстник совмещал ее с научной работой, а с 1932 г. начал преподавать в Киевском технологическом институте (читал курсы «экономика труда» и «трудовое право»), в 1937–1941 гг. был доцентом Киевского по литехнического института. Параллельно с 1938 г. Пашерстник был доцентом Киевского государственного университета и за ведующим сектором гражданского права Украинского институ та юридических наук. В 1939 г. он защитил кандидатскую дис сертацию на тему «Социалистическая природа и содержание со ветского трудового права», а в 1940 г. получил ученое звание до цента. Уже в то время он показал себя видным специалистом по проблемам заработной платы и материальным аспектам трудово го отношения. Существенное место он отводил истории трудово го права как досоветского, так и советского периодов272. Надо отметить, что его всесоюзная из вестность была связана с выходом учебника по трудовому праву, где он являлся одним из авторов275. В то время Пашерстник опре делял границу предмета трудового права как правоотношение, возникающее в процессе труда или вытекающее из участия в труде рабочих и служащих, колхозников и членов промысловых и иных кооперативных артелей276. Широкое понимание предме та трудового права он отстаивал и в дальнейшем. Так, разраба тывая теоретические вопросы кодификации общесоюзного зако нодательства о труде, Пашерстник к сфере действия трудового права причислял трудовые отношения и все другие отношения по применению труда на предприятиях, в учреждениях, колхо зах, промысловых и других артелях. В предмет трудового права он также включал отношения по государственному социально му страхованию и кооперативному страхованию, отношения по распределению рабочей силы, а также отношения по подготовке кадров, возникающие в процессе реализации трудовых отноше ний. Этой позиции он придерживался и в дальнейшем277 В период борьбы с «космополитизмом» он был вынужден до казывать свое «верноподданичество» путем неумеренной критики своих коллег, в том числе Н. Г. Александрова и В. М. Догадова283, и заявлениями, не относящимися к предмету научного исследова ния. Например, одной из задач трудового права в 1951 г. он называл «очищение кадров от врагов народа и прочих вредителей»284. Однако это было следствием сталинской «пытки страхом», о кото рой мы вели речь выше. У Пашерстника, как и у большинства уче ных того времени, не оставалось выбора и его также можно при знать жертвой идеологического давления. С 1948 г. он избирается профессором Московского юридиче ского института по совместительству, а с 1952 г. возглавляет в ин ституте кафедру трудового права (утвержден заведующим в авгу сте 1953 г.). Наконец, 23 июля 1954 г. он утверждается заведую щим кафедрой трудового права МГУ и остается в этой должно сти до самой смерти в 1958 г. Под его руководством на кафедре был создан работоспособный коллектив, состоящий из ярких лич ностей. Помимо профессоров К. П. Горшенина и Г. К. Москален ко, на кафедре трудились доценты А. А. Абрамова и И. Я. Киселев, молодые кандидаты наук В. С. Андреев и А. Д. Зайкин, о которых уже говорилось или пойдет речь далее. Пашерстник стал одним из первых советских ученых, кото рые возродили «забытую» с начала 30-х гг. ХХ в. практику ис следования правового регулирования трудовых отношений в ка питалистических странах. Он подготовил добротный историче ский экскурс западного трудового законодательства, упомянул труды Л. С. Таля, В. Эндеманна, Ф. Лотмара, Г. Зинцгеймера, И. А. Покровского не только в критическом, но и в позитивном аспектах. По сути, он утверждал, что трудовые отношения на За паде существуют и регулируются они нормами трудового права, хотя и с сильным цивилистическим уклоном286. Исследовал он и проблемы правового регулирования труда в социалистических странах, причем это было не столько идеологическое, сколько догматическое исследование с подробным анализом действую щих нормативно-правовых актов287. Пашерстника можно счи тать основателем новой советской школы международного и за рубежного трудового права. На про тяжении своей научной деятельности ученый рассмотрел почти все основные проблемы трудового права, часто на монографиче ском уровне290. Но основной тематикой его исследований сталиправо на труд и правовое регулирование вознаграждения за труд. Он подготовил уже к 1948 г. 130 научных публикаций, причем 80 по трудовому праву и 50 по экономике, прежде всего экономике труда. Всего он опубликовал около 200 работ. В числе его госу дарственных наград две медали. Умер ученый 21 декабря 1958 г.
Кратко остановимся на характеристике научного насле дия А. Е. Пашерстника. Ему принадлежит определенная заслу га в разработке теории трудового правоотношения. Начнем с того, что он поставил вопрос о существовании трудового зако нодательства в капиталистических странах, что предполагало наличие трудовых отношений, регулируемых его нормами, т. е. так называемых буржуазных трудовых правоотношениий. От метим, что с начала 1930-х гг. отрицалось советской идеологи ческой моделью существование трудового законодательства на Западе, где наемный труд регулировался якобы только граждан ским правом. В то же время А. Е. Пашерстник только реаними ровал общепризнанное в советской науке в начале 1920-х гг. по ложение. Так, А. Я. Канторович как о прописной истине упо минал о том, что рабочее законодательство имеется в настоящее время во всех странах, различаясь по объему и содержанию291. В середине 1950-х гг. эту идею А. Е. Пашерстник был вынуж ден доказывать заново, не только критикуя «буржуазных фаль сификаторов», но и рассматривая историю становления трудово го права. А. Е. Пашерстник в обоснование отраслевого критерия дифференциации обращал внимание на значение данной отрас ли для народного хозяйства и степень ее обеспеченности кадра ми. В основном им рассматривалась дифференциация, основан ная на объективных факторах (различие форм социалистической собственности, особенности отдельных отраслей народного хо зяйства, неравные климатические условия и др.)292.
А. Е. Пашерстник также допускал параллельное существо вание в случае совершения изобретения при исполнении трудо вых обязанностей трудового и гражданско-правового отношений, но без конкретизации этого положения. Впрочем, по поводу оплаты труда он был категоричен: либо заработная плата, либо авторский гонорар293.
Хрестоматийным стала его ссылка на разделение «внутрен них» и «внешних» отношений в сфере государственной службы. Ученый писал: «Линия разграничения между трудовым и адми нистративным правом лежит в плоскости различия между поло жением государственных служащих в трудовом процессе и их положением во внешней среде. Отношения с внешней средой яв ляются областью административного права, отношения в про цессе труда – областью трудового права»294. Аналогичные аргу менты разграничения трудовых отношений и административных в сфере государственной службы звучат и в современной литера туре по трудовому праву295.
Опираясь на учение К. Маркса, А. Е. Пашерстник обосновы вал товарный характер труда при капитализме и его нетоварный характер при социализме. Он утверждал, что при капитализме ра бочая сила связана с личностью, но не совпадает с ней. В этой свя зи работник продает не труд, а рабочую силу, которая в израсходо ванном виде переходит в имущественную сферу работодателя. Та ким образом, прежней способности к труду нет, а возникает новая способность к труду. Арон Ефимович определял наем труда как усложненную товарную сделку, содержащую в себе акт продажи и фактического вступления в отношения власти и подчинения296.
Ученый писал, что об ограничении трудовой правосубъектно сти можно говорить лишь в тех случаях, когда объем предоставленных гражданам прав сужается вследствие совершения ими преступления (ограниченная трудовая правосубъектность). При этом «объем трудовой правосубъектности может быть временно ограничен только по суду…»297. Если А. Е. Пашерстник писал о временном уменьшении объема трудовых прав, то Б. К. Бегичев, К. П. Уржинский298 – о временном лишении субъективных прав.
Но основная его заслуга состоит в разработке имуществен ного критерия трудового правоотношения, которому в то время уделялось явно недостаточное внимание. Так, даже Н. Г. Алексан дров не считал первоначально вознаграждение специфическим признаком трудового правоотношения, хотя и признавал обяза тельным денежное вознаграждение за труд299. А. Е. Пашерстник, наоборот, настаивал на необходимости выделения имущественно го признака трудового правоотношения. Арон Ефимович обратил внимание на то, что в буржуазном праве нет четкого разграниче ния между понятиями возмездности и взаимности. Отсюда клас сическое для французской науки начала ХХ в. утверждение о воз награждении за труд, восходящее к трудам М. Капитана: «Можно сказать, что это синоним исполнения. Платить – это значит испол нять обязательства»300. С этим можно было бы согласиться, если абстрагироваться от единства частных и публичных начал в тру довых отношениях. Это означает, что выплата заработной платы остается юридической обязанностью работодателя, но она опре деляется самим договором не только на принципах взаимности, но и с участием государства с учетом возмездности, понимаемой более широко, чем в гражданском праве.
Он подчеркивал, что личная заинтересованность и матери альное стимулирование остаются важнейшими факторами разви тия общественного производства и при социализме, выступал за субсидиарное применение норм гражданского права при вознаграждении за труд301. Условия оплаты труда являются обязатель ными (необходимыми), т. к. трудовой договор всегда возмездный. «Возмездность трудового правоотношения, – писал А. Е. Пашер стник, – не презумпция, а совершенно непоколебимый импера тивный принцип, действие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими оговорками или мнением сторон»302. Эти по ложения можно признать вполне обоснованными. Не соглашался Пашерстник и с позицией Александрова о вы делении ограниченной и специальной трудовой правосубъектно сти работника. Он считал, что в этих случаях речь только о про блеме фактического состава возникновения трудового правоотно шения306. Критике была подвергнута также позиция Александрова, согласно которой за трудовым договором при всех условиях при знается только значение юридического факта, основания возникно вения трудового правоотношения, вследствие чего трудовой дого вор не определяет содержание этого правоотношения. Арон Ефи мович отстаивал иную точку зрения, в соответствии с которой со держание трудового договора при известных условиях и в извест ных пределах составляет содержание самого трудового правоот ношения307. Он возражал против определения трудового договора, данного Александровым, как соглашения о работе в качестве рабо чего и служащего. Арон Ефимович считал, что тем самым трудо вому договору придается значение фактора, на основании которого формируется социальная категория рабочих и служащих. Следова тельно, по мнению Пашерстника, речь идет не о юридической, а о социально-экономической категории «новый советский рабочий» и «новый советский служащий»308. С точки зрения теории трудового права в этой критике трудно найти рациональное зерно. Вероятно, мы имеем дело с тем, когда критика дается ради критики.
Как уже указывалось, основной тематикой его исследований стали право на труд и правовое регулирование вознаграждения за труд309. А. Е. Пашерстник является автором фундаментально го исследования «Правовые вопросы вознаграждения за труд ра бочих и служащих», которое в определенной степени не утрати ло своей актуальности и в настоящее время. Им были обоснованы критерии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отно шениях от вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско-правового характера. Среди этих критериев называ лись и особые принципы правовой организации заработной платы такие, как: запрет дискриминации в оплате труда и оплата по количеству и качеству труда (соразмерность вознаграждения)310. Особой заслугой А. Е. Пашерстника является обоснование необ ходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму трудового пра воотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъек тов трудового правоотношения. По его утверждению, юридиче ская природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового право отношения: притязания работника на определенный размер зара ботной платы и соответствующая обязанность предприятия в кон кретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следую щее определение: «Заработная плата как элемент трудового пра воотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреж дение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по зара нее установленным нормативам»311. В. М. Догадов и Ф. М. Леви ант считали это определение сомнительным, т. к. в нем нет доста точно четкого отграничения заработной платы от вознаграждения за труд колхозников и членов промысловой кооперации312.
Арон Ефимович выделил три главных народно-хозяйственных функции заработной платы: 1) как фактора, определяющего материально-бытовое положение трудящегося; 2) как важнейше го рычага повышения производительности труда; 3) как вида из держек производства, один из элементов себестоимости продук ции313. А. Е. Пашерстник последовательно связывал размер зара ботной платы с результатами работы предприятий, тогда как ряд ученых314 указывали на независимость размера вознаграждения от доходности предприятия. Таким образом, ми нимальная оплата труда была «привязана» к прожиточному мини муму определенной местности. А. Е. Пашерстник отмечал, что «в период гражданской войны, в связи с жестким нормированием и натурализацией заработной платы, система установления госу дарственного минимума заработной платы потеряла практическое значение, но она была вновь восстановлена в 1922 г., с переходом к новой экономической политике»316. В этой связи ученый писал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различ ном соотношении между собой в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного до говора и метод государственного нормирования319. В теории и нормативной практике основным принципом Ароном Ефимо вичем признавался принцип оплаты по труду. Он этот принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам жи вого труда, т. е. в соответствии с количеством и качеством за траченного труда320.
Пашерстник раскрыл содержание права на труд в СССР, стра нах народной демократии и доказывал неосуществимость этого права при капитализме. Под правом на труд в СССР он понимал право на получение гарантированной работы с оплатой труда по его количеству и качеству. По его мнению, право на труд означает не только то, что каждый должен быть обеспечен работой. Огром ное принципиальное и практическое значение имеет еще и то, что работа должна обязательно предоставляться в соответствии со специальностью и квалификацией работника321. Он ввел в науч ный оборот широкую трактовку понятия распределения рабочей силы в СССР, которое не сводится к юридическим фактам возник новения трудовых правоотношений, а гораздо шире. Это не толь ко регулирование форм привлечения к труду, как это считалось ра нее, но и регулирование условий труда и быта, заработной платы, повышения квалификации, предоставление льгот322.
Ученый проанализировал формы привлечения к труду в СССР (договорные и прямое распределение рабочей силы на основании актов направления на работу) и их соотношение натом или ином историческом этапе развития советского государ ства. Он констатировал, что в зависимости от условий конкрет ной обстановки используется то одна, то другая форма привле чения к труду или они применяются одновременно. По его мне нию, возникновению трудовых отношений предшествуют два вида правовых актов: 1) акты планового распределения рабо чей силы (например, план организационного набора рабочей силы, утвержденный министерством); 2) акты привлечения к труду (заключение трудового договора; прием в члены колхо за; направление на работу по окончании учебного заведения; направление на работу в порядке обязательного перевода; тру довая повинность)323. Планово-распределительные акты, как справедливо отмечал ученый, в отличие от актов привлечения к труду, не порождают непосредственно трудовых отношений, создавая лишь предпосылки к возникновению последних на основании актов второй группы и оказывая некоторое влияние на содержание и развитие трудовых правоотношений А. Е. Пашерстник, а вслед за ним и А. С. Пашков отрицали необходимость определения трудового договора через «органи зованное сотрудничество», считая, что оно присуще всем без исключения договорам в советском праве325. Это во многом наду манная проблема занимала непропорционально большое место в научных исследованиях. Понятие организованного сотрудниче ства, легализованное в КЗоТ 1918 г., было формально рецепти ровано из гражданского права как производное от простого това рищества и договора о совместной деятельности. При этом оно получило иное правовое наполнение, что отражало небрежное отношение советского законодателя к юридической терминоло гии. В советских исследованиях данная проблема порой выходи ла на первый план и из нее делались неадекватные выводы. Так, А. Е. Пашерстник, а вслед за ним и А. С. Пашков утверждали, что обязанность организовать труд лежит не только на админи страции, но и на каждом работнике326.
А. Е. Пашерстник в качестве признаков трудового договора выделял: 1) привлечение к труду по соглашению сторон; 2) уста новление заранее рода работы, что охватывает и признак подчи нения сторон трудового договора внутреннему трудовому распо рядку; 3) уплату вознаграждения в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным расценкам; 4) обе спечение условий труда в соответствии с требованиями законо дательства. В этой связи трудовой договор определялся как со глашение, по которому трудящийся обязуется выполнять рабо ту определенного рода, а предприятие (учреждение) обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу в соответ ствии с количеством и качеством труда по заранее установлен ным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответ ствии с требованиями законодательства327. А. Е. Пашерстник конкретизировал понятие перевода на дру гую работу, когда изменяется род работы. Он определил его как перемещение, при котором работник переходит к выполнению ра боты, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объединенным признакам331. Позднее он дополнил это определение указанием «на работу, которая отлича ется от прежней по своему объему»332.
Арон Ефимович одним из первых определил ученический до говор как разновидность трудового договора, по которому трудя щийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополни тельную обязанность – в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность333.
Его исследование коллективного договора носило не только правовой, но и хозяйственно-идеологический характер334. В этот период коллективный договор определялся им как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной орга низации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и дру гих условий труда. Практическая ценность коллективного дого вора представлялась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС335. В отношении ра ботодателя стороной коллективного договора он называл пред приятие, и эта позиция была поддержана многими советскими трудовиками336.
А. Е. Пашерстник определял рабочее время как время, в те чение которого работник по закону обязан выполнять поручен ную ему работу на предприятии, учреждении, хозяйстве337. Его поддержали большинство ученых-трудовиков338. Ученый обра щал внимание на то, что в американском законодательстве поня тие нормального рабочего времени трансформируется в понятие грани или рубежа, за которым работнику за ту же работу полага ется большая оплата, в связи с чем понятие нормы получило чи сто расчетное значение339. А. Е. Пашерстник провел классификацию индивидуальных трудовых споров, опираясь на анализ Правил о применении тре тейского и судебного разбирательств трудовых конфликтов от 28 августа 1928 г. Он писал: «По своему содержанию споры, рас сматриваемые в РКК, могут касаться или установления условий труда (эти споры называются неисковыми, или спорами неиско вого характера), или выполнения условий труда, уже установлен ных законом, правилами внутреннего трудового распорядка, кол лективным договором, трудовым договором, ведомственными ин струкциями, приказами и т. д. (эти споры именуются исковыми, или спорами искового характера)»346.
А. Е. Пашерстник критиковал определение Александровым трудовой дисциплины как общественной связи между людьми, об условленной «выделением руководства и надзора в особую функ цию». Это, по мнению Пашерстника, не соответствовало характе ру социалистической трудовой дисциплины как связи между са мими работниками347. Ученый неоднократно обращался к пробле мам трудовой дисциплины вообще и проблемам дисциплинарной ответственности в частности348. Арон Ефимович определил, что смешанная вина при совер шении дисциплинарных проступков влияет на тяжесть дисципли нарного взыскания. При наличии смешанной вины нескольких причинителей материального вреда она должна учитываться при определении размеров долевой ответственности. Солидарная от ветственность в этом случае не допускается ни в качестве общего правила, ни в качестве исключения350.
10. Яков Иванович Давидович (1899–1964) родился в сентя бре 1899 г. в Петербурге в семье служащего страхового общества «Россия», образование получил в столичной и Харьковской муж ских гимназиях351. Уже до 1917 г. он работал служащим в страхо вом обществе, и его, возможно, ждала карьера делового человека. В 1919–1920 гг. Давидович служил табельщиком артиллерийской мастерской на Южном фронте, но одновременно сумел поступить в Харьковский государственный университет. До 1932 г. Давидович заведовал бюро Ленинградского област ного Совета профсоюзов, затем был заместителем заведующего отделом труда на заводе им. Энгельса, и, наконец, в 1935–1941 гг. старшим инструктором отдела кадров профсоюза высшей школы. В 1940 г. он на некоторое время даже был назначен заведу ющим кафедрой трудового права ЛЮИ вместо В. М. Догадова, но сразу же был освобожден от должности с не до конца понят ной формулировкой «в связи с неявкой на работу». Я. И. Давидович выделил четыре вида трудовых мобилиза ций: 1) лиц, негодных к призыву для работы в промышленно сти; 2) работающих лиц в целях закрепления на рабочем месте; 3) трудоспособного населения на производство, строительство, сельскохозяйственные работы; 4) военизация труда рабочих и служащих. Помимо трудовой мобилизации, важнейшим источ ником рабочих кадров была трудовая повинность, которая име ла разные режимы для местностей, объявленных на военном по ложении, и для тыловых районов. В качестве отдельного основа ния выделялось привлечение к труду инвалидов354. В целом его работы достаточно объективно освещали данную проблему. В 1944 г. Давидович возвращается в Ленинград, где стано вится доцентом ЛЮИ и ЛГУ, одновременно назначается стар шим научным сотрудником Библиотеки АН СССР, по совме стительству преподает в Высшей офицерской школе МВД и Военно-юридической академии (1947–1954 гг.), на курсах про куроров и следователей. В этот период он активно занимается вопросами истории государства и права СССР. В 1947 г. он под готовил и защитил докторскую диссертацию на тему «Право вое положение и регулирование труда промышленных рабочих в царской России (первая половина XIXв.)». Отметим, что он стал первым советским ученым, который защитил и кандидатскую, и докторскую диссертацию именно по трудоправовой специализа ции. Однако объект его исследования вызывает вопросы, так как первый прототрудоправовой закон появился лишь в 1835 г., а в относительно полном объеме фабричное законодательство офор милось начиная с 80-х гг. XIXв. Его научная работа была замечена, и в 1948 г. он вызывался в Москву для работы в комиссии по подготовке общесоюзных Основ законодательства о труде Союза ССР. В этот период над его голо вой начали «сгущаться тучи». В 1947 г. он увольняется со штатной должности из ЛЮИ и Библиотеки АН СССР, формально по соб ственному желанию. Ему вспомнили все его «прегрешения»: то, что у его жены, писательницы Н. Ф. Фридлянд были родственни ки в США, и то, что до революции он работал в страховом обще стве, и идеологические просчеты. По официальной формулировке «за отсутствием занятий по трудовому праву» в 1949 г. его уволь няют и из ЛГУ. Одновременно на него поступил ряд доносов с об винениями «в аморальном поведении». Давидович пытался защи щаться, направил заявление в Аттестационную комиссию ЛГУ с жалобой на невыносимую обстановку и травлю на факультете, но все было бесполезно. В первой половине 1950-х гг. какое-либо упо минание о Давидовиче, как и его публикации, отсутствуют. В конце 1950-х гг. он готовил как авторские, так и совместные публикации с другими учеными ЛГУ355. Отметим, что у Якова Ивановича было совсем не советское хобби, связанное с его юношеской мечтой о во енной карьере. Он всю жизнь интересовался символикой и эмбле матикой русской армии, был специалистом по военному обмунди рованию и оружию. Это увлечение было настолько серьезно, а его знания в этой сфере столь обширны, что он был привлечен в каче стве консультанта при подготовке нескольких советских фильмов на военно-историческую тематику.
Всего им опубликовано более 40 работ. Умер ученый 10 июля 1964 г.
11. Алексей Степанович Пашков (1921–1996) родился 21 фев раля 1921 г. в г. Боровичи Новгородской губернии в многодет ной крестьянской семье356. В детстве и юности он сполна испы тал на себе трагические изломы, через которые прошло его поко ление. Его семья была раскулачена, но сам он сумел в 1939 г. по ступить на физический факультет Ленинградского университета. После месяца учебы он был призван в Красную армию. Впереди была война с Финляндией и непосредственное участие в присое динении к СССР прибалтийских республик. Начало Великой От ечественной войны он встретил командиром отделения и прошел все фронтовые дороги в составе Центрального и 3-го Украинского фронтов. В боях за Гомель в сентябре 1941 г. попал в окружение и только в январе 1942 г. ему удалось прорваться к своим. Но вме сто благодарности за проявленную стойкость и мужество его жда ли унизительные проверки по линии СМЕРШа, которые продол жались почти год. Было установлено, что в окружении он вел себя достойно и в качестве «поощрения» его возвратили в действую щую армию, в составе которой он воевал до конца войны. Его учителем в институте, а затем и научным руководителем в аспирантуре стал профессор В. М. Догадов. Очевидно, что А. Е. Пашерстник оказал большое влияние на молодого ученого и его дальнейшее творче ство. Добавим, что именно А. Е. Пашерстник был первым оппо нентом при защите Пашковым в 1953 г. кандидатской диссерта ции «Роль советского трудового права в деле набора и использо вания кадров государственной промышленности» и оценил ее до статочно высоко. В том же году Пашков был оставлен на препо давательскую работу в ЛЮИ. Одновременно с ним там же начали педагогическую деятельность такие впоследствии известные уче ные, как В. Д. Сорокин и Д. М. Чечот. С учетом того, что социология никогда не была в фаворе, в советский период еще весомее кажутся проделанные Пашковым и его институтом исследования. В 1980 г. за социологические ис следования Алексей Степанович был удостоен звания лауреата Государственной премии СССР. Социологические исследования в трудовом праве он продолжал и в дальнейшем360. К переменам конца 1980 – начала 1990-х гг. Пашков был готов, но свою систе му ценностей менять не стал. В 1990 г. он сотрудничал с Комите том Конституционного надзора СССР, но и ошибки, и некомпе тентность новой власти критиковал открыто. При этом он оста вался контактным и дружелюбным человеком, но не терпел при способленчества и угодничества. В начале 1990-х гг. он не толь ко отстаивал самостоятельность отрасли трудового права, но и выступал за расширение ее предмета и включения в него неко торых общественных отношений, традиционно относящихся к предмету гражданского права361. Он сохранил дружеские отно шения с известным цивилистом Ю. К. Толстым, который долгие годы вообще отрицал самостоятельность отрасли трудового пра ва. В 1992 г. по состоянию здоровья А. С. Пашков оставил заве дование кафедрой (возглавлял кафедру более 30 лет), но его ра ботоспособность по-прежнему оставалась высокой. Пашков принял участие в подготовке первого в отечествен ной науке Курса российского трудового права (Т. 1. 1996). Его идеи во многом легли в основу второго тома данного курса (Т. 2. 2001), посвященного правовым вопросам рынка труда и обеспе чения занятости, а также третьего тома (Т. 3. 2007) о трудовом договоре. Пашков не без основания полагал, что в современных условиях формирования нового механизма правового регулирова ния общественного труда важнейшее практическое значение име ет теоретическое обоснование как самого этого механизма, так и путей его построения363. В дальнейшем его идеи были разви ты учениками. Под руководством Пашкова было защищено более 40 кандидатских диссертаций, а 9 его учеников стали докторами наук (Т. В. Иванкина, В. И. Кривой, В. И. Курилов, М. П. Ливиц кая, С. П. Маврин, Е. Н. Нургалиева, И. П. Плиев, Ю. Н. Полетаев, Е. Б. Хохлов). Ему было присвоено звание заслуженного деятеля науки РФ. Ученый принимал участие в подготовке КЗоТ РСФСР 1971 г. и Конституции СССР 1977 г. Он стал редактором и соавто ром около 10 учебников и учебных пособий364. Алексей Степанович с честью пронес эстафету еще пе тербургской школы права, переданную ему В. М. Догадовым. Под его непосредственным руководством и при активном уча стии сформировались такие видные представители этой шко лы, как профессора Т. В. Иванкина, С. П. Маврин, Е. Б. Хох лов. Его ученик С. П. Маврин стал преемником Пашкова на посту заведующего кафедрой трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета. Умер А. С. Пашков 15 июля 1996 г.
Исследовательский стиль А. С. Пашкова отличали, во-первых, системный концептульный подход к проблемам трудово го права; во-вторых, анализ проблем трудового права на сочета нии социально-экономических и юридико-формальных исследо ваний; в-третьих, перспективный взгляд на развитие советского и российского трудового права. Ниже рассмотрим основные на правления его научной работы.
Роль трудового права в системе управления общественным трудом. «На систему управления трудом, – отмечал А. С. Паш ков, – оказывают влияние почти все отрасли советского социали стического права. Одни из них непосредственно регулируют от ношения, входящие в эту систему»365. К ним относится трудовое право. А. С. Пашков отграничил трудовое право от гражданско го, хозяйственного, административного и колхозного прав, рас сматривая их в рамках системы управления трудом. В отношении колхозного права он писал, что «создаются материальные, орга низационные и правовые основы для сближения общественных форм труда, применяемых на государственных предприятиях и в колхозно-кооперативных организациях, хотя различия в формах собственности не устраняются»366. По предметным признакам он провел «водораздел» между трудовым правом, с одной стороны, и гражданским, хозяйственным – с другой.
Ученый писал, что предметом трудового права был и остает ся процесс труда в его общественной форме, а предметом граж данского права – овеществленный труд в его стоимостной фор ме. При этом он отмечал, что содержание трудового отношения не сводится к обязательствам имущественного характера. Свое образие предмета трудовых отношений, неотделимость способ ности к труду от личности работника порождают особые лично-правовые и организационные связи между участниками трудо вых отношений. В этой связи А. С. Пашков предложил говорить даже не об имущественном элементе трудовых отношений, а о возмездном367.
Констатировалось, что на данной почве вырастает комплекс правовых институтов и норм, неизвестных гражданскому праву (правовая регламентация продолжительности рабочего времени, времени отдыха и др.). Проводя грань по предмету правового ре гулирования трудового и административного права, А. С. Паш ков подчеркивал, что «подчинение работников единой воле ру ководителя вытекает из природы коллективного труда, порожда ется функциональным его подразделением, а поэтому составля ет предмет организационно-технического, а не административ ного управления»368. Следует также согласиться и с позицией А. С. Пашкова о комплексном характере института государствен ной службы, где нормы, регулирующие управленческую деятель ность служащих, относятся к предмету административного пра ва, а нормы, регулирующие условия применения их способности к труду, – к предмету трудового права.
А. С. Пашков определял предмет трудового права как от ношения по применению труда рабочих и служащих, а также организационно-управленческие отношения, возникающие вну три трудовых коллективов (по установлению условий труда, уча стию трудящихся и их коллективов в управлении производством, по контролю за соблюдением трудового законодательства, по тру доустройству, профессиональной подготовке и др.). Итак, все производные отношения были объединены единым понятием «организационно-управленческие отношения».
Алексей Степанович исследовал особенности метода трудово го права. Он писал: «Советское трудовое право является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрас ли права могут применяться различные приемы регулирования об щественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий»369. В качестве примера он приводил первую половину 1940-х гг., когда в регулировании трудовых отношений преобладал административно-правовой метод. Он выделял в качестве наибо лее характерных приемов регулирования трудовых отношений: до говорный характер установления трудовых правоотношений, осо бый режим выполнения взаимных обязательств, сочетание центра лизованного и локального регулирования условий труда, внесудеб ный порядок применения дисциплинарных санкций и охраны прав, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения, широ кое участие профсоюзов в создании, применении и контроле за со блюдением трудового законодательства370. Ученый подчеркивал: «В трудовом праве применяются многообразные приемы регули рования, в т. ч. и те, которые присущи другим отраслям права, но они трансформируются в нем под влиянием специфики предмета и вследствие этого утрачивают прежние черты»371.
Функции (основные направления воздействия)трудового пра ва в системе управления общественным трудом. В основе иссле дования этих функций лежит постулат о том, что решающую роль в развитии производства играют люди, трудящиеся. В этой свя зи правовое регулирование, по мнению А. С. Пашкова, охваты вает процессы подготовки,распределения и использования тру довых ресурсов, а также повышения квалификации рабочих и слу жащих. Пашков за исходные положения взял определение право вого регулирования распределения рабочей силы, обоснованное А. Е. Пашерстником. Последний включал в это понятие установ ление условий труда и быта, заработной платы, повышения квали фикации, льготы и другие факторы. А. Е. Пашерстник рассматри вал распределение рабочей силы как самостоятельный вид обще ственных отношений, отличный от трудовых отношений и состав ляющий наряду с ними предмет трудового права372. А. С. Пашков уточнил, что в процессе распределения общественного труда воз никает два вида отношений, различающихся по своей природе: во-первых, это отношения, одним из участников которых являет ся планово-регулирующий орган (административные правоотно шения), во-вторых, отношения между хозяйственным органом и гражданином по поводу применения труда (трудовые правоотно шения). При этом особое внимание А. С. Пашков уделял прин ципу добровольности волеизъявления в процессе привлечения к труду. Вслед за своим учителем В. М. Догадовым он писал, что в основе всех форм применения труда членов социалистическо го общества лежит принцип добровольности волеизъявления373. В то время, когда еще господствовал принцип всеобщности труда и обязанности трудиться, это было прогрессивное утверждение, тем более что Пашков распространял этот принцип не только на порядок привлечения к труду, но и сферу последующего приме нения и использования труда, т. е. на возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения. Принцип доброволь ности связывался им не только с договорными формами привле чения к труду, но и со случаями направления на работу на основа нии планово-административных актов (акт распределения моло дых специалистов и др.). Вместе с тем Пашков не отрицал прин ципа всеобщности труда при социализме, в соответствии с кото рым и строятся правовые методы распределения рабочей силы374.
Позднее А. С. Пашков среди функций трудового права назы вал экономическую (производственную), социальную, полити ческую и идеологическую (воспитательную). Он рассматривал их как проявление общесоциальных функций советского права, проецированных на конкретный предмет регулирования – тру довые и производные отношения375. Так, выделяя социальную функцию трудового права наряду с другими функциями, ученый отмечал, что «социальная функция трудового права не ограни чивается рамками защиты интересов трудящихся, а направле на, прежде всего, на преодоление социально-экономических различий между классами и социальными группами, на создание материальных и духовных предпосылок для гармонично го развития личности и совершенствования образа жизни со ветских людей»376. В данном случае защитная функция трудо вого права не сводилась к защите работника в процессе трудо вой деятельности, но касалась обеспечения всестороннего раз вития личности.
А. С. Пашков выделял следующие организационно-правовые формы привлечения к труду: 1) трудовой договор; 2) оргнабор; 3) плановую подготовку кадров в профессиональных учебных за ведениях и распределение в плановом порядке; 4) трудоустройство граждан; 5) общественный призыв. Основные юридические разли чия между ними проводились по моменту волеизъявления субъек тов правоотношения и степени участия государственных и обще ственных органов в установлении трудовых правоотношений. В этом контексте все эти формы делились на две группы: договор ные и административные. Первые возникали как результат непо средственного волеизъявления самих субъектов правоотношения, а для возникновения вторых необходим был сложный фактический состав, включающий административно-правовой акт и заключен ный на его основе трудовой договор. При этом роль государствен ных органов состояла в возложении на физических и юридических лиц обязанности вступить в трудовые правоотношения377.
В соответствии с требованиями объективных экономических законов социализма, писал А. С. Пашков, трудовое право присущи ми ему средствами: а) закрепляет организационные формы привле чения к труду и распределения трудовых ресурсов; б) путем диф ференцированного регулирования условий труда направляет дви жение рабочей силы и распределение ее по отраслям народного хозяйства и регионам страны; в) закрепляет формы и содержание производственно-технического обучения и повышения квалифи кации рабочих и служащих; г) устанавливает правовые меры, на правленные на закрепление работников на производстве, создание устойчивого состава кадров на предприятиях и в учреждениях378. Им был дан анализ методов подготовки, распределения и исполь зования трудовых ресурсов в ключе их эволюционных изменений в зависимости от социально-экономических условий развития совет ского общества и исторической обстановки. А. С. Пашков причислял отношения производственного уче ничества к производным от трудового и не ставившим знак равен ства между ученическим и трудовым договорами379. О. В. Смирнов и А. С. Пашков380 основывались на том, что договор ученичества является самостоятельным видом договора, а отношения по уче ничеству представляют собой особую группу общественных от ношений, регулируемых трудовым правом. Однако А. С. Пашков подчеркивал отличие своей позиции от занимаемой О. В. Смирно вым, хотя и соглашался с тем, что ученический договор является самостоятельным видом договора. По его мнению, это есть согла шение, по которому одна сторона – ученик – обязуется в процессе труда осваивать новую профессию (специальность) в течение обу словленного срока, а другая сторона – предприятие или учрежде ние в лице администрации – организовывать обучение и обеспе чивать ученика работой по приобретенной профессии (специаль ности) и квалификации381. Более того, А. С. Пашков считал, что конструкция двух договоров (трудового и ученического) способна породить у администрации ошибочный вывод об отсутствии обя занности предоставлять ученику работу по специальности, полу ченной в результате производственного обучения, и что предпри ятие вправе отказаться от заключения трудового договора.
Позднее он утверждал, что договор о повышении квалифи кации по своему содержанию близко примыкал к договору про изводственного ученичества, регулировал однородные правоот ношения по обучению. В то же время договор повышения квали фикации предусматривал продолжение работы по прежней специ альности и после завершения обучения и не сопровождался изме нением или прекращением уже существующего трудового право отношения382.
Ученым обосновывалось мнение, что повышение квалифи кации руководителей и специалистов следует считать служебной обязанностью. С учетом этого данная юридическая обязанность должна быть включена в круг должностных обязанностей руко водителей и специалистов, закрепленных в квалификационных справочниках должностей служащих и других нормативных до кументах. Праву работников на повышение квалификации долж на корреспондировать соответствующая обязанность администра ции организации383. При этом А. С. Пашков считал, что законо дательство не предусматривает каких-либо обязанностей, связан ных с продвижением по работе лиц, повысивших свою квалификацию384, и, следовательно, право на продвижение не может отно ситься к субъективным правам работника.
Общественно полезный труд школьников на базовых пред приятиях, учебных комбинатах квалифицировался им исключи тельно в качестве элемента учебного процесса, т. е. составной ча сти правоотношений по обучению между учащимся и школой. Однако на учащихся в полной мере распространялись все нормы об охране труда. Выплата же вознаграждения за труд являлась эле ментом договорных отношений между базовым предприятием и школой, а не учащимся385. В ключе названных направлений А. С. Пашковым и его ав торским коллективом изучались вопросы правовой организации: 1) подготовки кадров (общеобразовательная подготовка, профори ентация и профотбор, подготовка кадров в профессиональных и специальных учебных заведениях, подготовка и повышение ква лификации кадров непосредственно на производстве); 2) привле чения к труду и распределения трудовых ресурсов (трудовой дого вор, организационный набор, распределение молодых рабочих и специалистов, общественный призыв, трудоустройство граждан); 3) подбора, расстановки и использования кадров (аттестация, пра во на выдвижение, выборность и др.). Вопросы теории трудового права пересекались с конкретными предложениями по совершен ствованию советского трудового законодательства. Ученым определение трудовой функции работника давалось через конкретный круг работ, установленный в трудовом догово ре по соглашению работника с администрацией, за выполнение которого работник несет ответственность. Отмечалось, что ис пользование трудовых ресурсов базируется на принципе опреде ленности трудовой функции. Теория вопроса тесно привязыва лась к практике применения трудового законодательства, опреде лялись основные направления его совершенствования. При этом А. С. Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов – указанием на квалификацию работни ка. Раскрывая содержание трудовой функции, А. С. Пашков выде лил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указа ние на то, что должен знать каждый работник, выполняющий дан ные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с дан ной работой387. А. С. Пашков в своих научных изысканиях отвечал на во просы, поставленные временем на каждом историческом эта пе государственного строительства. В круг исследования вклю чались проблемы, связанные с расширением социальной функ ции трудового права. Советское трудовое право развитого соци ализма, как писал А. С. Пашков, не только обеспечивает всемер ную охрану труда и здоровья рабочих и служащих, но и содей ствует развитию личности работника. В 80-е гг. ХХ в. социаль ная направленность трудового права стала объектом специаль ных исследований в ключе социальной политики КПСС и со ветского государства. Изучалось воздействие трудового права на формирование социалистического трудового образа жизни, социальной активности рабочих и служащих, на развитие способностей личности. В процессе анализа нового вида рабочего времени – не полного рабочего времени – А. С. Пашков поднял ряд проблем. Основной из них была проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто рабо тает полный рабочий день. В этой связи он предлагал установ ление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года392, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав или установле ние пропорциональной зависимости между фактически выпол ненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (про должительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).
Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретиче ского анализа исследователя с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Он смотрел на ненормированный рабочий день как на особый ре жим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме до пускается за пределами рабочего дня производство работы, которая при нормальном ходе труда может и должна быть выполнена в рамках времени, установленного законом393.
В литературе по трудовому праву тема «Трудовые коллекти вы как субъекты трудового права» активно разрабатывалась с на чала 1980-х гг. Она была популярна в свете идей социалистиче ской демократии и коллективизма на производстве и концепции общенародного государства, с одной стороны, с другой – интерес к ней был вызван новым законодательством о трудовых коллек тивах. Отдал ей дань и Алексей Степанович. В этой связи трудо вой коллектив рассматривался им как субъект и объект управ ления трудом394. Трудовой коллектив характеризовался как ком плексный субъект советского права. В качестве признаков трудо вого коллектива назывались: 1) определенная организация людей, объединяемая совместной трудовой деятельностью; 2) такая ко операция труда, которая предполагает единство действия людей и их общую цель; 3) наличие группового коллективного интере са. Трудовой коллектив как субъект права обладает определенным комплексом прав и обязанностей, присущими ему как коллективу, совершенно новому качественному единству, общности людей. В этой связи следует вести речь и о правосубъектности трудового коллектива, которая реализуется через компетенцию руководящих органов организации. К формам участия трудового коллектива в управлении предприятием относились как прямое участие трудя щихся в управлении, так и общественное представительство395. В конце 1980 – начале 1990-х гг., в эпоху перестройки, А. С. Пашков писал о демократизации управления трудом. Осо бое место в его трудах отводилось вопросам правовой организа ции кадровой политики: выборность руководящих работников, их аттестация, сменяемость кадров, кадровый резерв и право на вы движение396. В период разработки и обсуждения проектов нового Трудово го кодекса А. С. Пашков одним из первых поднял проблему соци ального партнерства в сфере трудовых отношений399. Он писал, что в стране формируется система социального партнерства, отра жающая многоукладный характер экономики, плюрализм обще ственных объединений, учитывающая социально-экономические интересы различных социальных слоев общества. В этой связи современная концепция трудового права, рассчитанная на рыноч ные отношения, исходит из ограничения пределов государствен ного вмешательства в регулирование трудовых отношений. При этих условиях договорные формы регулирования трудовых от ношений становятся господствующими, позволяющими учесть и экономические возможности работодателей, и конъюнктуру то варного рынка, и уровень цен на рабочую силу с учетом прожиточ ного минимума. Социальное партнерство, как отмечал А. С. Паш ков, представляет собой смешанный правовой институт, содержа щий элементы частного и публичного прав. Он писал, что идея со циального партнерства стала общепризнанной, поэтому «вопрос ставится не в том, имеется ли альтернатива этой идее, а в том, в каких формах она должна воплощаться с учетом исторических, экономических, социальных и иных особенностей того или иного общества на данном этапе развития»400. При этом ученый предла гал усилить публичные начала коллективных соглашений, возло жив на работодателя в этих соглашениях обязанность иметь коллективный договор как локальный правовой акт на основании за ключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сфера государственно-правового регулирования, постольку в этих усло виях коллективный договор становится одним из основных источ ников трудового права401.
12. Фрида Марковна Левиант (1914–1973) родилась в Витеб ске, рано потеряла отца и вместе с матерью переехала в Ленин град. Здесь в 1930 г. она окончила девятилетку и поступила на работу обмотчицей электромоторов на завод «Электросила». Та ким образом, ее мещанское, по официальной терминологии, про исхождение, было дополнено пролетарской составляющей, что повлияло на ее дальнейшую судьбу. В 1931 г. ее принимают в комсомол, а в 1932 г. директор завода по разнарядке направля ет молодую работницу на обучение в Ленинградский юридиче ский институт (ЛЮИ). Подход Левиант к характеристике нормативных актов, регу лирующих труд рабочих и служащих, совмещал традиционность и новаторство оценок405. В ее публикациях рассматривались во просы правового регулирования деятельности профсоюзов406, а также другие проблемы трудового права407. Предметом научных исследований Ф. М. Левиант также стали вопросы правового ре гулирования трудовых договоров. Она на монографическом уров не провела теоретическое исследование видов трудового договора и сформулировала целый ряд конструктивных положений408. Все го ей было опубликовано более 100 работ.
Она, по сути, ставила знак равенства между источниками трудового права и трудовым законодательством как совокупно стью нормативно-правовых актов о труде. В то же время большое внимание она уделяла коллективным договорам как своеобраз ным источникам трудового права. Юридическую силу последних она связывала с их санкционированностью государством в фор ме предварительного разрешения на установление норм права в коллективно-договорном порядке409. Проблемами коллективного договора она занималась и в дальнейшем. В частности, она под держала и развивала идею Г. К. Москаленко, обосновавшего необ ходимость представления сторонам коллективного договора пра ва вносить улучшения в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые другие тарифные вопросы с учетом особен ностей данного предприятия. Она предлагала исключить из содер жания коллективного договора положения, дублирующие трудо вое законодательство. Левиант считала, что коллективные догово ры должны отражать три группы правовых вопросов: 1) вопросы, по которым законодательство прямо отсылает к коллективному договору; 2) вопросы, возникающие в связи с явными пробелами в законодательстве, а также при необходимости уточнить общие по ложения законодательства применительно к особенностям данно го производства; 3) вопросы, разрешение которых представлено сторонам коллективного договора410. Впоследствии она писала о необходимости отдельные нормы трудового законодательства, ка сающиеся тех или иных льгот, рассматривать как нормы-минимум и допустить их дополнение путем коллективно-договорных отно шений411. Таким образом, она выступала за расширение пределов локального нормотворчества. Более того, она предлагала придать решениям постоянно действующих производственных совещаний (ПДПС) обязатель ную силу для администрации предприятия412. Это было связа но с принятием Положения о постоянно действующем производ ственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС), утвержденного постановлением Совета Мини стров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. В Положении было ска зано, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиня ет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государ ственных планов. 18 июня 1973 г. было утверждено новое Поло жение о ПДПС. Как уже указывалось, Ф. М. Левиант утвержда ла, что Положение о ПДПС обязывает администрацию организо вать выполнение решений производственных совещаний. По ее мнению, эти решения должны носить обязательный для админи страции характер, которая не вправе отклонить законные реше ния ПДПС. Большинство авторов считали, что решения ПДПС носят совещательный характер и не обязательны для админи страции413.
Она утверждала, что, по крайней мере, постановления Плену мов Верховного Суда СССР следует считать источниками права, которые иногда признают нормы права недействующими и факти чески создают новые нормы414. Это утверждение по тем временам было достаточно смелым. Ф. М. Левиант выделяла в качестве особых видов актов, ре гулирующих труд рабочих и служащих, технические правила и должностные инструкции, которые служат дополнением к пра вилам внутреннего распорядка. Общепризнанно, что техниче ские нормы регулируют отношение людей к орудиям труда, опре деляют технические приемы труда, последовательность и техни ческую взаимосвязь производственных операций. Названный ав тор поддержала позицию, высказанную в общей теории права, что технические нормы, будучи урегулированы соответствующи ми нормативными актами, перестают быть техническими норма ми, т. к. их применение предписывается государством и становит ся юридической обязанностью работника415.
Предметом научных исследований Ф. М. Левиант также ста ли вопросы правового регулирования трудовых договоров. На наш взгляд, она на монографическом уровне провела глубокое теоре тическое исследование видов трудового договора и сформулиро вала целый ряд конструктивных положений. Ученый обоснован но утверждала, что определение трудового договора, закреплен ное в КЗоТ 1922 г. (ст. 27), устарело как терминологически, так и по существу. Фрида Марковна отмечала отсутствие наемного труда в условиях социалистического способа производства, ког да рабочий, по ее словам, не лишен орудий и средств производ ства, а владеет ими совместно со всем народом. Вместе с тем она называла, как и большинство авторов, в качестве основных при знаков правового понятия трудового договора: включение работ ника, заключившего трудовой договор в трудовой коллектив пред приятия; выполнение работником определенной трудовой функ ции; его подчинение в процессе работы установленному трудо вому распорядку. Она справедливо полагала, что предложенный А. Е. Пашерстником и С. С. Каринским признак вознаграждения за труд также следует считать существенным признаком трудово го договора. В этой связи она дала следующее определение трудо вого договора как соглашения между рабочим (служащим) и пред приятием (учреждением), по которому рабочий принимает на себя обязательство выполнять определенную работу на предприятии с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, товарищеской взаимопомощи и сотрудничества, а предприятие обязу ется представить рабочему работу обусловленного рода, выпла чивать заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмо тренные трудовым законодательством, и все иные условия, бла гоприятные для здоровья, высокопроизводительного труда и уча стия в управлении производством416. Левиант констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудо вых договоров. Традиционные основания их классификации, та кие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными. Существующие виды трудовых договоров, как считала Левиант, не поддаются единой классификации, а бо лее правильным представлялось дать несколько классификаций, в которых определяющими признаками должны быть в одних слу чаях народнохозяйственное значение договоров, в других – срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудо вой связи и т. д.
В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию народнохозяйственного значе ния выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке ор ганизованного набора, общественного призыва, о работе на Край нем Севере и приравненных к нему районах. По характеру тру довой деятельности различались трудовые договоры с препода вателями, медицинскими работниками и др.; по характеру трудо вой связи – трудовые договоры с временными и сезонными ра ботниками, внештатными работниками, совместителями. По ини циативе заключения она разграничивала трудовые договоры, за ключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, тру довые договоры, заключаемые в силу предписаний органов госу дарственного управления (трудовые договоры с лицами, закон чившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища), и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управ ления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних)417. Предложенные автором классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их услов ный характер, т. к. отдельные виды трудовых договоров могли в себе сочетать комплекс различных признаков с учетом перечис ленных критериев.
Левиант дала характеристику отдельным видам трудовых до говоров, заключаемых в порядке организованного набора, обще ственного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах, а также трудовым договорам с временными и се зонными, нештатными работниками, ученическим трудовым до говорам, трудовым договорам о работе по совместительству. Осо бо она подчеркнула, что во всех случаях возникновения трудовых правоотношений в силу предписания органов государственного управления трудовой договор являлся неотъемлемым элементом юридического состава, связанного с возникновением и существо ванием трудового правоотношения. По ее мнению, трудовые от ношения, возникающие на основании административного акта, не теряли своего договорного характера418.
Ф. М. Левиант считала отношения по обучению составной частью сложного, но единого трудового отношения419, а учени ческий договор – разновидностью трудового договора, в котором труд и обучение слиты в единое, неразрывное целое, и отношения по обучению у работодателя имеют трудоправовую природу. Ряд авторов полагали, что по причине производственной необходимо сти в порядке ст. 37 прим. КЗоТ 1922 г. ученики могут перево диться на работы, не связанные с их учебно-трудовой функцией420. Ее возражения против этого строились на том, что такой перевод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению условий ученического договора421.
Достаточно интересны суждения Фриды Марковны по ряду других проблем трудового права. В частности, она подчеркива ла, что единица времени («бытие труда во времени») – неотъем лемый элемент нормы выработки, без которой нормирование тру да немыслимо422. Надо отметить, что Левиант была человеком достаточно за крытым и сложным в общении. Впрочем, это же можно сказать и о многих других неординарных ученых. Конфликтные ситуа ции с ее участием были нередки. Если в период заведования ка федрой В. М. Догадова, который был непререкаемым авторитетом для всех, ситуация была относительно стабильной, то после его ухода с должности по состоянию здоровья в 1961 г., она усложни лась. Его преемником стал А. С. Пашков, человек с ярко выражен ными лидерскими качествами, о котором речь шла выше. Между тем это не препятствовало совместным публикациям и научному сотрудничеству Ф. М. Левиант и А. С. Пашкова423.
Судьба Ф. М. Левиант до конца ее дней была связана с кафе дрой трудового права и охраны труда ЛГУ.
13. Константин Павлович Уржинский (1926 – 1997) родился 1 июля 1926 г. в г. Новгороде, где в 1941 г. окончил 7 классов. В июле 1941 г. вместе с матерью и младшим братом он был эваку ирован в Кировскую область, д. Кукары, где работал в колхозе и окончил восьмой класс. В августе 1942 г. переехали к знакомым в г. Ишим Омской области, где он начал работать слесарем на мест ном механическом заводе, в ноябре 1943 г. был призван в Крас ную армию. В 1944 г. К. П. Уржинский был направлен на учебу в Виленское пехотное училище, которое окончил в 1946 г., получив воинское звание лейтенанта и назначение на должность команди ра минометного взвода Латышской дивизии Прибалтийского во енного округа. В 1969 г. К. П. Уржинский переехал в г. Ленинград, где рабо тал профессором, а затем заведующим кафедрой советского права Ленинградского финансово-экономического института. В 1972 г. он перебрался в г. Калинин и работал в Калининском государ ственном университете профессором, а с 1976 г. заведующим ка федрой трудового, колхозного и земельного права. Отметим, что с конца 1960-х гг. ученый входил в число лучших советских специ алистов по трудовому праву зарубежных, прежде всего социали стических, стран, готовил соответствующие разделы в учебниках и специальные публикации429. За время своей научно-педагогической деятельности он опу бликовал более 200 печатных работ. Отметим, что Константин Павлович может быть отнесен к числу видных теоретиков тру дового права. Он исследовал как общие проблемы отраслевой теории431, так отдельные малоисследованные сюжеты. В частно сти, он рассмотрел субъективные права рабочих и служащих, в том числе их неимущественный сегмент432. Его перу принадле жит одна из лучших в советской науке монографий, посвящен ных праву на труд433. Он подготовил целый ряд аспирантов – спе циалистов по трудовому праву в России и Белоруссии.
Как уже указывалось, К. П. Уржинский, наравне с В. С. Ан дреевым, стал автором концепции обособления отношений по трудоустройству. Константин Павлович признавал их преиму щественно административно-правовой характер и исключал из производных отношений отношения между органами трудоу стройства и работодателями434.
Ученый изначально относил ученический договор к разновид ности трудового договора. Однако его позиция отличалась нюан сами. Так, он считал, что по причине производственной необхо димости в порядке ст. 37 прим. КЗоТ 1922 г. ученики могут пере водиться на работы, не связанные с их учебно-трудовой функци ей435. Возражения против этого строились на том, что такой пере вод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению усло вий ученического договора436.
Констатировалось, что в советский период сложилась плано вая централизованная система профессионального обучения,под готовки,переподготовки и повышения квалификации работников. В преамбуле КЗоТ 1971 г. подчеркивалось, что осуществляемое в широких масштабах бесплатное специальное и профессионально-техническое образование гарантирует свободный выбор рода ра боты и профессии с учетом интересов общества. Соответствен но советское государство через систему профессиональных обра зовательных учреждений и систему производственного обучения непосредственно на государственных предприятиях, организаци ях, учреждениях обеспечивало реализацию прав граждан на про фессиональное обучение.
С учетом этого К. П. Уржинским были определены следую щие принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров:
- добровольность вступления работника в отношения по под готовке, переподготовке и повышению квалификации, откуда вы водились и их договорные начала (ученический договор, договор о повышении квалификации и др.). Отметим, что реально присут ствовал довольно существенный элемент принуждения;
- бесплатность подготовки, переподготовки и повышения ква лификации для работника, что было закреплено на уровне Кон ституции СССР 1977 г. (ст. 40, 45) и КЗоТ РСФСР 1971 г. (ст. 184). Этот принцип соблюдался неукоснительно;
- участие трудового коллектива в организации подготовки, пе реподготовки и повышения квалификации кадров, а также в кон троле данного процесса. Это положение имело, на наш взгляд, из рядный элемент декларативности, но и предполагало некоторые пути реализации;
- плановый характер подготовки, переподготовки и повыше ния квалификации кадров на производстве, что также было реаль ностью;
- широкое использование в производственно-техническом об учении достижений науки и передового опыта. Это было скорее техническое требование, правильность которого не подлежит со мнению;
- многообразие льгот и преимуществ для рабочих и служащих, проходящих подготовку, переподготовку и повышение квалифика ции, что определялось в законодательстве (ст. 188–189 КЗоТ);
- обеспечение работника по окончании подготовки, перепод готовки и повышения квалификации такой работой, которая соот ветствовала бы его специальности и квалификации. Это требова ние определялось ст. 186 КЗоТ РСФСР437.
В целом он констатировал, что правовое регулирование про фессионального обучения носило централизованный и ведом ственный характер с некоторыми элементами договорного регули рования, в том числе локального (коллективные договоры, пром техфинпланы предприятий). Им, как и рядом других ученых, обо сновывались предложения по дальнейшей централизации пра вового регулирования профессиональной подготовки и повыше ния квалификации. Так, предлагалось принятие единого обще союзного акта, призванного отразить цели и задачи обучения, организационно-правовые формы повышения квалификации, об щий порядок заключения и расторжения договоров о повышении квалификации, о льготах лицам, повышающим квалификацию, об ответственности должностных лиц, не выполняющих обязанно сти по обучению работников. Особо подчеркивалась необходи мость установления конкретной ответственности администрации предприятия, учреждения за невыполнение обязательств по повы шению квалификации кадров438.
Одним из первых в советской науке трудового права он рассмотрел теоретические вопросы осуществления субъек тивных трудовых прав, в том числе и права на труд. При этом К. П. Уржинским, как и большинством авторов, отмечались сле дующие основные характеристики осуществления трудовых прав при социализме. Во-первых, это – осуществление в единстве тру довых прав и обязанностей. Во-вторых, обеспечение правовыми гарантиями осуществления трудовых прав рабочих и служащих. В-третьих, добровольность реализации субъективных прав и обя занностей рабочими и служащими, что означало самостоятель ное решение вопроса работником о месте и времени использова ния своего права, а равно отказа от его использования, если иное не предусмотрено законодательством. В-четвертых, это осуществление рабочими и служащими трудовых прав при активном уча стии и под контролем профсоюзов и иных общественных органи заций439. К. П. Уржинский дополнил эти характеристики следую щими принципами, которые были созвучны принципам разумного и добросовестного осуществления гражданских прав, а именно: использование трудовых прав разумно и рационально в отноше нии места и времени использования права, использование стро го по назначению, «в натуре». В последнем случае имелись в виду предусмотренные в трудовом законодательстве запреты денежной компенсации взамен неиспользованного субъективного права при регламентации рабочего времени отпусков, охраны труда и т. п.440 Фактически речь шла о пределах осуществления трудовых прав. Эта проблема имела общеправовое значение. Любое субъ ективное право, будучи мерой возможного поведения управомо ченного лица, писал В. П. Грибанов, имеет определенные грани цы. Границы есть неотъемлемое свойство любого субъективно го права, т. к. при отсутствии таких границ право превращается в свою противоположность – произвол441. К. П. Уржинский счи тал необходимым закрепить в советском трудовом законодатель стве запрет использования трудовых прав не по своему назначе нию, в ущерб общественным и коллективным интересам, тем са мым устранить существующий правовой пробел. Он отмечал, что названный запрет нашел легальное отражение в Кодексе труда Че хословацкой Советской Социалистической Республики442. Злоупо требление трудовыми правами рассматривалось им как наруше ние принципа рационального использования субъективных прав, что должно вызывать соответствующую реакцию со стороны го сударства: установление неблагоприятных юридических послед ствий. Однако в советский период в науке трудового права иссле дование запрета злоупотребления трудовыми правами ограничилось постановкой проблемы, в отличие от цивилистики, где этой проблеме уделялось гораздо больше внимания.
Очевидно, что трудовые права возникают и реализуются в тру довом правоотношении на диспозитивных (договорных) и импе ративных (нормативных) началах. С одной стороны, права и обя занности сторон трудового правоотношения возникают из трудово го договора, с другой стороны, и без включения в трудовой дого вор на работника должны будут распространяться в силу закона со ответствующие права и обязанности. В этой связи ученый считал, что, говоря современным языком, сочетание публичных и частных начал в осуществлении субъективных прав означает следующее: с одной стороны, самостоятельность субъектов трудового права в определении места и времени реализации своих правомочий, а так же при решении вопроса о том, использовать или не использовать свое право443. С другой стороны, в нормативном порядке устанав ливаются сроки реализации ряда прав: пресекательные сроки при влечения работника к материальной и дисциплинарной ответствен ности, сроки исковой давности защиты прав работника. Он считал, что следует отграничить правовой режим не использования трудо вых прав и отказ от осуществления трудовых прав444
14. Борис Константинович Бегичев (1924–1986) родился 24 октября 1924 г. в г. Оренбурге в рабочей семье. В 1941 г. он с отличием окончил школу и прямо со школьной скамьи вступил добровольцем в Красную армию, где стал снайпером на Ленин градском фронте. В июне 1942 г. помощник командира взвода отдельной морской бригады Бегичев в боях под Ладогой был тя жело ранен и до октября того же года находился в госпитале. За тем его направили на учебу в Чкаловское училище зенитной ар тиллерии, которое он окончил в августе 1943 г. Далее в должно сти командира огневого взвода он воевал на Волховском, 1 и 2-м Прибалтийских фронтах, был еще раз ранен в боях за освобож дение Клайпеды. Наконец, в феврале – марте 1945 г. он коман довал артиллерийской батареей в боях за Восточную Пруссию. В марте того же года Бегичев был разжалован в рядовые и пере веден в отдельный штрафной батальон по достоверно не извест ной нам, но малозначительной причине. О ее малозначительно сти можно судить хотя бы по тому, что капитан А. И. Солжени цын и майор Л. А. Копелев (впоследствии известные писатели) примерно в то же время получили длительные сроки лишения свободы только за устное или письменное сомнение в правиль ности действий советского руководства. Следовательно, просту пок Бегичева был «менее тяжким» и по современному законода тельству, вероятно, не предполагал и строгой дисциплинарной ответственности. В составе штрафного батальона он участвовал в штурме Кенигсберга, при лобовых атаках которого погибли де сятки тысяч наших воинов. В апреле 11945 г. во время одной из таких атак Бегичев получил тяжелое ранение, уже третье за во йну. По дикому языческому установлению сталинского режима он «смыл кровью» свой проступок и почти на полгода оказал ся в госпитале, где и встретил день Победы. После завершения учебы в МГУ он был оставлен в очной аспирантуре по кафедре трудового права (научный руководи тель – Н. Г. Александров). В 1953 г. Борис Константинович защи щает кандидатскую диссертацию на тему «Вопросы правового регулирования труда в угольной промышленности СССР». Офи циальными оппонентами на защите диссертации были профес сор Е. Н. Данилова и старший преподаватель МГУ А. А. Абра мова, а неофициальными – доцент Г. К. Москаленко, аспирант Ю. П. Орловский и др.445. После завершения учебы в МГУ он был оставлен в очной аспирантуре по кафедре трудового права (научный руководи тель – Н. Г. Александров). В 1953 г. Борис Константинович защи щает кандидатскую диссертацию на тему «Вопросы правового регулирования труда в угольной промышленности СССР». Офи циальными оппонентами на защите диссертации были профес сор Е. Н. Данилова и старший преподаватель МГУ А. А. Абра мова, а неофициальными – доцент Г. К. Москаленко, аспирант Ю. П. Орловский и др.445. Бегичев подготовил 12 кандидатов юридических наук, двое из которых стали докторами наук (М. В. Молодцов, В. Д. Морда чев), а его ученик М. В. Молодцов стал преемником в качестве за ведующего кафедрой. Борис Константинович опубликовал 75 на учных работ, выступил соредактором и одним из авторов учебни ка по трудовому праву, изданного в 1985 г., который считается од ним из лучших в советский период450. Ранее он принял участие в подготовке учебника по трудовому праву, который писался преи мущественно преподавателями МГУ451. Ряд статей Б. К. Бегичева помещены в энциклопедический словарь «Трудовое право» (М., 1979). Умер ученый 24 октября 1986 г.
Основной вклад Б. К Бегичева в развитие науки трудового права видится нам в следующем.
О предмете трудового права. Он одним из первых выступил за разграничение предмета отрасли и области регулирования тру дового права. По его мнению, эту область «образуют не только трудовые отношения, составляющие ее основное ядро, но и иные, родственные с ними общественные отношения…»452.
Б. К. Бегичев развивал учение о трудовых отношениях как предмете трудового права. По этому поводу он писал: «Объективно существуют не самостоятельные правовые связи по выполне нию меры труда, заработной плате, дисциплине и т. п., а нераздель на совокупность прав и обязанностей, образующих единое право отношение со сложной структурой. Основная черта структурной сложности заключается в том, что трудовое правоотношение по коится на сложном развивающемся фактическом составе»453. Дан ная концепция, на наш взгляд, не утратила своего значения.
О трудовой правоспособности и дееспособности работника. Борис Константинович трактовал правоспособность как правоот ношение (правовое состояние) либо как субъективное права. При этом Б. К. Бегичев разделял трудовые правоспособность и дееспо собность. Он считал, что трудовую правоспособность образует определенный круг прав и обязанностей. По смыслу, речь шла об абсолютном правоотношении, о положении субъекта в отношении всех третьих лиц. Он не отрицал, что правоспособность выступает предпосылкой конкретного правоотношения. Но коль скоро дозво ление совершать юридически значимые действия предоставляется лицу государством при помощи наделения его известными правами и возложения юридических обязанностей, то и правоспособность следует характеризовать через определенный круг прав и обязанно стей454. В советский период такая трактовка была спорной, но хотя бы опиралась на то, что практически все трудовые права и обязан ности устанавливались в централизованном порядке. В настоящее время ее можно признать расходящейся с правовыми реалиями.
Б. К. Бегичев одним из первых начал отстаивать возможность обособления трудовой дееспособности. Такое обособление, по его мнению, имеет место при реализации группы прав, использование которых не требует обязательного личного участия работника и ко торые могут осуществляться через представителя. К ним относят ся, в частности, право на получение заработной платы, гарантий ных и компенсационных выплат, право на возмещение ущерба жиз ни и здоровью рабочих и служащих и др.455 В пользу этого положе ния говорит и то, что в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 63 ТК РФ от имени малолетнего трудовой договор подписывается его родителем (опекуном). В этой части он расходился во мнении с большинством советских ученых-трудовиков, даже со своим учите лем, считавшим, что трудовые правоспособность и дееспособность образуют единую и нераздельную трудовую правосубъектность.
Весьма своеобразную позицию Борис Константинович зани мал и в отношении признания за недееспособными по гражданско му праву трудовой дееспособности. Так, его учитель Н. Г. Алексан дров утверждал, что «признание за недееспособным по граждан скому праву лицом трудовой дееспособности не является парадок сом». Между тем с ним и многими другими учеными-трудовиками не соглашается О. В. Смирнов, отмечая, что «наличие некоторой фактической способности к труду душевнобольного или слабоум ного, признанного недееспособным, не должно порождать иллюзий относительно его трудоспособности… Гражданин, признанный не дееспособным, не может стать субъектом права на труд, т. к. из-за отсутствия у него дееспособности он не может обладать трудовой правосубъектностью»456. Два этих крайних подхода попытался при мирить Б. К. Бегичев, отмечая, что этот «критерий трудовой пра воспособности имеет весьма относительное значение. Состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов»457.
По мнению Б. К. Бегичева, физическое состояние лица, даже абсолютная утрата способности трудиться (по причине инвалид ности), не влияет и не должна влиять на трудовую правоспособ ность458. При этом он писал об отдельных проявлениях трудовой правоспособности лиц до 15 лет и квалифицировал трудовую пра воспособность малолетних как исключительную правоспособ ность459. Он определил ограничение трудовой правосубъектности как лишение на известный срок в нормативном или индивидуаль ном порядке права гражданина, совершившего преступление, за нимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью460. В предложенном определении, на наш взгляд, произошло смешение понятий дифференциация трудовой право субъектности, предусмотренной законодательством, и ограниче ние трудовой правосубъектности в индивидуальном порядке.
Борис Константинович, наряду с другими учеными, считал право на продвижение элементов трудовой правоспособности и тем самым признавали наличие у работника общей возможности продвижения на другую более квалифицированную работу461.
О праве на труд. Б. К. Бегичев выдвинул теорию «двойствен ной природы права на труд». Он рассматривает право на труд од новременно как субъективное право в государственном праве и как элемент правоспособности в трудовом462. В первом случае праву на труд соответственно корреспондировала обязанность го сударства по обеспечению каждого гражданина работой.
Сохраняют свою актуальность его суждения еще по ряду теоре тических проблем. Так, Б. К. Бегичев вполне обоснованно утверж дал: «Время отдыха и рабочее время – это соотносимые понятия: увеличение продолжительности рабочего времени в пределах дня, недели, месяца, года означает сокращение времени отдыха, и нао борот, сокращение рабочего времени означает соответственное уве личение продолжительности времени отдыха»463.
Б. К. Бегичев и его ученик М. В. Молодцов справедливо от мечали, что право на повышение квалификации может транс формироваться в юридическую обязанность при наличии двух условий: 1) закрепления в нормативном порядке единой и обязательной для всех формы повышения квалификации и 2) вве дения системы регулярного, многократно повторяющегося про хождения конкретных форм повышения квалификации464. Не случайно в принятых в 1985 г. уставах о дисциплине в различ ных отраслях народного хозяйства определяли повышение ква лификации как юридическую обязанность работника.
15. Скобелкин Владимир Николаевич (1924–2003)465 родился в 1924 г. в Вятской губернии в семье крестьянина. Вместе с ро дителями в 1926 г. он переехал в г. Омск, где и окончил среднюю школу. В 1940–1941 гг. он обучался в школе ФЗО, а затем рабо тал телеграфистом на Новосибирской железной дороге. В авгу сте 1942 г. Владимир Николаевич был призван в армию, окончил курсы младших воентехников, после которых был направлен на Южный фронт в воздушно-десантные войска. В рядах «крыла той пехоты» он участвовал в освобождении Венгрии, Австрии, Чехословакии, где и встретил день Победы.
В 1978 г. он избирается на должность профессора кафедры гражданского права и процесса Омского государственного универ ситета, а в 1981 г. становится заведующим вновь созданной кафе дры трудового и колхозного права. С перерывами он оставался на этой должности до дня своей смерти 11 августа 2003 г. Этот период был одним из самых плодотворных в педагогической деятельности и научном творчестве ученого468. Своеобразным научным завеща нием Владимира Николаевича стала монография «Трудовые право отношения» (М., 1999) и написанное под его руководством в соав торстве с учениками первое в России учебное пособие «Трудовое процедурно-процессуальное право» (Воронеж, 2002). Около 20 его учеников стали кандидатами наук, а трое из них – докторами наук (М. Ю. Федорова, С. В. Передерин, С. Ю. Чуча (ставший преемни ком Владимира Николаевича на должности заведующего кафедрой трудового права)). В. Н. Скобелкин был членом докторских и кан дидатских советов в Воронежском, Омском, Томском госуниверси тетах, Харьковском юридическом институте, Уральской государ ственной юридической академии. Ему было присвоено звание за служенного деятеля науки РФ. В 1993 г. он вошел в число победите лей Всероссийского конкурса грантов по фундаментальным иссле дованиям в области гуманитарных наук, в 1994 и 1997 гг. – в чис ло стипендиатов – выдающихся ученых России. Он был действи тельным членом Академии социальных наук, Петровской академии наук и искусств, опубликовал более 170 работ, в том числе более 20 монографий и книг. До последних дней он подчеркивал важную роль профсоюзов в защите трудовых прав работников, но относился к деятельно сти современного ему профсоюзного аппарата критично. Влади мир Николаевич никогда не был «кабинетным» ученым, занимал активную жизненную позицию. Еще в Ульяновске он был членом горкома ВЛКСМ, секретарем партбюро Облсовпрофа. В Воронеже его избирали депутатом районного Совета, а на местном теле видении он вел передачу «Человек. Общество. Закон». В Омске он активно работал в местном обществе «Знание», а его ответы на письма по трудоправовой проблематике дважды публиковались в центральном издательстве470. В разное время он работал в научно-консультативном совете при юридическом отделе ВЦСПС, науч ным консультантом Комитета Конституционного надзора СССР, консультантом группы по юридической экспертизе проектов пра вовых актов Омской области. Во всех вузах, где он преподавал, из бирался членом и председателем профкома, принимал участие в работе КТС в качестве представителя профсоюза.
Круг интересов и увлечений Владимира Николаевича был чрезвычайно широк. Он до последних лет жизни ходил в тури стические походы, был заядлым путешественником. Но поисти не его «второй профессией» и страстным увлечением было поэти ческое творчество. Он был автором свыше 10 поэтических сбор ников, названия которых отражают суть его творчества: «Земной поклон» (1982), «Любовь и жизнь тебе, Россия» (1993), «Любовь, любовь…» (1995), «Любящим и любимым» (2001) и др. Владимир Николаевич всегда был, что называется, душой компании. Чело век чрезвычайно остроумный, с тонким чувством юмора, он писал эпиграммы и поэтические посвящения своим товарищам и колле гам. Некоторые из них мы уже использовали или будем использо вать в данной книге. В виде шутки в его задачниках по трудовому праву персонажи (рабочие, колхозники, доярки, директора и др.) фигурировали под фамилиями его коллег по трудоправовому цеху. До последних дней жизни он генерировал новые идеи, не боялся идти на эксперименты. Перейдем к анализу творчества ученого. Владимир Николае вич разделял предмет отрасли трудового права, давая ему тради ционную трактовку и предмет правового регулирования. Послед ний, по мнению В. Н. Скобелкина, имеет две составляющие: пове дение субъектов и возникающие в связи с ним отношения. Отсюда его утверждение, что нормы права могут регулировать не только общественные отношения, но в ряде случаев и правоотношения, что является «вторичным регулированием»472. Нам такая позиция не кажется безупречной. Поскольку право – один из основных со циальных регуляторов, постольку разделение предмета права и предмета правового регулирования в практическом плане мало перспективно, хотя в контексте углубления теоретико-правовых исследований возможно. К тому же общественные отношения формируются во внеправовой сфере, хотя и при косвенном воз действии права. Что касается поведения субъектов, то их можно отнести либо к фактическому содержанию правоотношений, либо к их предмету. Мы не будем касаться «монистической» или «плю ралистической» трактовки, но подчеркнем, что в качестве предме та отрасли права следует выделять именно общественные отно шения, которые, будучи урегулированными нормами права, ста новятся правоотношениями. Это позволяет констатировать, что нормы права регулировать правоотношения не могут.
В. Н. Скобелкин полагал, что существует не одно единое тру довое отношение, а комплекс самостоятельных, но связанных меж ду собой трудовых отношений. К ним он причислял «основное трудовое отношение», дополняющие «трудовые отношения» (по опла те труда, рабочему времени и времени отдыха и т. д.) и «сопутству ющие трудовые отношения» (по материальной и дисциплинарной ответственности и др.)473. Дополняющие и сопутствующие отноше ния автор признавал трудовыми, поскольку эти отношения устанав ливаются между работником и предприятием в связи с применени ем труда работников474. В плане детального углубленного анализа отдельных правовых связей по оплате труда, по юридической от ветственности и т. п. предложенный подход с точки зрения мето дики исследования может быть оправдан. Но еще раз подчеркнем, что именно как методики исследования, а не характеристики сущ ности правового явления. В предмет трудового права автором так же включались смежные отношения: по организации труда и про изводства с участием представителей трудового коллектива, про фсоюзного комитета, по трудоустройству, по контролю и надзору, по рассмотрению трудовых споров, по обучению непосредственно на производстве; по социально-культурному и жилищно-бытовому обслуживанию работников на предприятии; по социальному пар тнерству; по организации соревнования475.
В. Н. Скобелкин обоснованно подчеркивал, что в литерату ре определение трудового правоотношения часто «строится… по модели определения трудового договора: условия (обязательства) сторон этого соглашения становятся правами и обязанностями субъектов трудового правоотношения»476. Такой подход он не счи тал продуктивным.
Анализируя принципы трудового права, закрепленные в ТК РФ, В. Н. Скобелкин предлагал их свести к 10 основным принци пам: законность, справедливость правового регулирования трудо вых и смежных с ними отношений, многоуровневость правово го регулирования, недопустимость дискриминации, партнерство и сотрудничество в сфере труда, участие работников и професси ональных союзов в управлении предприятием, осуществление об щественного контроля за соблюдением законодательства о труде, поддержание высокого уровня юридического обеспечения реали зации трудовых прав и законных интересов, самозащита и само реализация трудовых прав наемных работников, признание неза конности (недействительности, неисполнимости) нормативных и правоприменительных актов, противоречащих актам более высо кой юридической силы, доступность и бесплатность обжалования работниками в процедурном или процессуальном порядке неза конных действий работодателя477.
Владимир Николаевич дал развернутую классификацию юри дических гарантий, дифференцируя их по стадиям развития тру дового правоотношения. Это гарантии, обеспечивающие: а) всту пление в трудовые правоотношения, б) осуществление трудовых прав в сложившихся правоотношениях; в) устойчивость трудовых правоотношений; г) восстановление нарушенных прав478.
При этом В. Н. Скобелкин, как и ряд других ученых, относил охранительные правоотношения в трудовом праве к числу отно шений, тесно связанных с трудовым479. Он высказывал мнение о целесообразности организации судов по трудовым делам, форми рования трудовой юстиции480.
Ученым обосновывалась необходимость и обсуждались ре альные перспективы расширения судебной защиты прав работни ка по следующим направлениям. Им признавалось целесообраз ным установить в законодательстве альтернативную подведом ственность индивидуальных трудовых споров, т. е. обращение в КТС или суд по выбору работника, в том числе и в отношении дел, которые отнесены к непосредственной компетенции судебных ор ганов481. Это предложение отчасти было легализовано только в ТК РФ (ст. 382). КТС утратила характер обязательной досудебной стадии разрешения индивидуального спора, была введена альтер нативная подведомственность трудовых споров КТС и суду по вы бору работника. Но при этом сохранена непосредственная подве домственность определенных видов индивидуальных трудовых споров суду (ст. 391 ТК РФ).
В. Н. Скобелкин был одним из наиболее видных теоретиков трудового процесса. Отметим, что в 1970-е гг. появились работы, в которых рассматривались проблемы трудового процесса и обо сновывалась идея самостоятельности в структуре трудового пра ва трудового процессуального права. При этом большинство авто ров предлагают считать трудовой процесс институтом трудового права – трудовые споры482, а ряд ученых ратуют за самостоятель ную отрасль права. Владимир Николаевич первоначально считал трудовой процесс подотраслью трудового права483. Впоследствии В. Н. Скобелкин и его ученики несколько скорректировали эту по зицию. Они считают, что наступило время заняться формировани ем новой отрасли, выделяющейся из системы трудового права – трудового процедурно-процессуального права. При этом под тру довым процедурно-процессуальным правом понимается «объеди нение юридических норм, регулирующих на всех признаваемых государством уровнях процедурные и процессуальные отношения в сфере несамостоятельного труда»484. Предпринимается попыт ка обосновать в новой отрасли ее предмет, метод, принципы, ис точники, процедурные и процессуальные правоотношения и т. д. В структуре отрасли выделяются процедурные формы социаль ного партнерства, процедуры локального нормотворчества, про цедуры, связанные с реализацией права на труд, трудовым договором, с оплатой труда, использованием рабочего времени и вре мени отдыха, привлечением работников к дисциплинарной и ма териальной ответственности, рассмотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров. По сути, воспроизводится содер жательная часть традиционной структуры отрасли трудового пра ва, но с акцентами на процедурные нормы реализации субъекта ми своих трудовых прав и обязанностей. Другого и не могло быть, т. к. форму жизни закона нельзя оторвать от его содержания. Ав торами этой концепции сформулирована идея о том, что все нор мы, как процедурного, так и процессуального характера, должны быть перенесены в Трудовой процессуальный кодекс.
Если следовать логике авторов этой концепции и изъять из ТК РФ процедурные нормы и перенести их вместе с процессуальны ми нормами в будущий Трудовой процессуальный кодекс, то ТК превратится в декларацию. Материальные нормы отрасли, регу лирующие права и обязанности субъектов трудового права, будут лишены процедуры их реализации. Между тем ни одна матери альная отрасль права не обходится без процедурных норм485.
Не вдаваясь в давнюю дискуссию о юридическом процес се, отметим, что по своей юридической природе правопримени тельная деятельность весьма неоднородна. Она включает в себя как положительную позитивную деятельность, направленную на установление и бесконфликтную реализацию субъективных прав и обязанностей, так и правоохранительную, связанную с разреше нием трудовых споров. В первом случае порядок реализации тру довых прав регулируется нормами материального права, во вто ром – процессуального. Трудовой процесс связан с деятельностью по защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав. На наш взгляд, трудовой процесс объединяет как особый порядок юрис дикционной (в том числе примирительно-посреднической) де ятельности по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, так и доюрисдикционного урегулирования кон фликта усилиями спорящих сторон. В этом ключе трудовое про цессуальное право может рассматриваться как процессуальная подотрасль трудового права. Отметим, что в соответствии с рекомендациями парламент ских слушаний «Проблемы совершенствования трудового законо дательства и практики его применения» (12 ноября 2002 г.) Коми тетом по труду и социальной политике Государственной Думы РФ велась работа по подготовке законопроекта Трудового процессу ального кодекса РФ (ТПК РФ)486.
Ученый отмечал, что физическое состояние лица влияет на объем его трудовой правоспособности. Он писал: «Вместе с тем необходимо учитывать, что полного совпадения по объему меж ду трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью мо жет не быть. Скажем, способность к обладанию права на труд у инвалида 1 группы сохраняется, а способности к реализации это го права обычно не бывает. Юридическая способность к реализа ции права здесь в прямой зависимости от физической способно сти трудиться»487. В. Н. Скобелкин отрицал существование особой разновидности трудовой правоспособности малолетних и опреде лял ее как проявление или наличие отдельных элементов трудо вой правосубъектности488. Однако отдельные элементы могут су ществовать только в привязке к самой трудовой правосубъектно сти. В этой связи и по возрастному критерию речь должна идти о дифференциации трудовой правосубъектности лица, которой оно наделено в соответствии с действующим трудовым законодатель ством. Соответственно можно говорить о неполной, но никак не об ограниченной или частичной правосубъектности малолетних.
В. Н. Скобелкин разделил право на труд на составные части: 1) право на труд, с одной стороны, как элемент правоспособности (право на получение гарантированной работы); 2) с другой сторо ны, это субъективное право (право на обращение в государствен ные органы за получением работы или за содействием в ее полу чении, право трудиться после поступления на работу)489.