Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Билет №1
1. Еңбек құқығы түсінігі -меншіктің түріне, шаруашлық жүргізудің нысанына қарамастан жалдамалы еңбекті қолдану және ұйым, мекеме, кәсіпорын қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыруға бағытталған құқықтық нормалардың жиынтығы.
Еңбек құқығының пәні:
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мақсаты: еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастарды еңбек қатынастары тараптарының құқықтары мен мүдделерін қорғауға, еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін белгілеуге бағытталған құқықтық реттеу болып табылады.
2. Еңбек шартын жасаудың тәртібі:
Билет№2
1. Еңбек құқығының жүйесі 2 бөлімнен тұрады: жалпы және ерекше бөлімдер.
Жалпы бөлім :еңбекті қоғамдық ұйымдастыру элементтеріне жататын, қызметкерлердің жұмыс істейтін ұйымдарының аудандық және салалық тиістілігіне қарамастан, олардың (қызметкерлердің) еңбегін пайдалану және ұйымдастырудың жалпы мәселелерін реттейтін нормалар жатады.
Ерекше бөлім: институттарға, яғни еңбек құқығы қатынастарының туындау және жүзеге асырылу деңгейіне қарай кезектілікпен орналасатын бірыңғай нормалардың топтарына сәйкес құрылады. Ерекше бөлім халықты жұмыспен қамтумен және жұмысқа орналастырумен басталады, одан кейін орталық институт-жеке еңбек шарты, оның туындауы, өзгеруі және тоқтатылуы, содан соң-жұмыс уақыты мен демалыс уақыты институты, жалақы институты, кепілдік және өтемақылық төлемдер институты, еңбек тәртібі институты және еңбекті қорғау институты орналасқан. Сонымен қатар материалдық жауапкершілік, еңбек даулары, еңбекті қадағалау және т.б институттар.(Ахметов )
2.Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі мен түрлері:
Басқа жұмысқа ауыстыру деп: 1) қызметкер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау; 2) орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру; 3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру; 4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі.
Еңбек Кодексінде көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі, ол еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізумен және жұмыс берушінің актісімен ресімделеді.Қызметкерді сол ұйымда басқа жұмыс орнына, осы ұйымның сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру, оған басқа механизмде немесе агрегатта жұмыс істеуді тапсыру, егер бұл осы баптың 1-тармағында көзделген өзгерістерге әкеп соқпаса, басқа жұмысқа ауыстыру болып табылмайды және бұған қызметкердің келісімін алу талап етілмейді.
Мерзімі бойынша: уақытша және түпкілікті.
Ауыстыру орны бойынша:
а)бір ұйымның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру
ә) басқа ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыру
б) өз ұйымымен қоса басқа жердегі жұмысқа ауыстыру. Бастамасы бойынша: қызметкердің бастамасы бойынша және жұмыс берушінің бастамасы бойынша
Бос тұрып қалу-экономикалық, техникалық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтап тұруы.
Өндірістік қажеттілік-дүлей апатты, аварияны болғызбау және оны жою үшін не олардың зардаптарын дереу жою мақсатында, жазатайым оқиғаларды, бос тұрып қалуды, мүліктің жойылуын не бүлінуін болғызбау үшін және басқа да ережемен жағдайда, сондай-ақ жоқ қызметтерді алмастыру үшін жұмыстар орындау.
Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. Түплікті ауыстыру:
1) жұмыс берушімен басқа жерге ауыстыру
2) қызметкерлердің жұмысының өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау.
Алдын ала ескерту 1 ай бұрын. Уақытша(1айдан аспауы керек, өндірістік қажеттілік кезінде) (бос тұрып қалу кезінде 3/2 жалақысы сақталады.
Билет №3
1.Еңбек құқығының қайнар көздерінің жүйесі
2. Мемлекеттік еңбек инспекторларының міндеттері
1.Еңбек құқығы қайнар көздері – бұл жалданбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану және ұйымдастыру жөніндегі қатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік құқықтық актілер. В.Н.Уваров айтқандай еңбек құқығы қайнар көздері : Негізгі және туынды б.б Негізгі НҚА-ге: ҚР-ң конституциясы, конституциялық заңдар, еңбек кодексі, ҚР-ң резидентінің нормативтік құқықтық жарлықтары, ҚР-ң Үкіметінің, Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы Соттың қаулылары, министрліктердің және өзге де орталық мемлекеттік органдар басшыларының нормативтік бұйрықтары, еңбек мәселелері жөніндегі мемлекеттік комитеттердің және өзге де орталық мемлекеттік органдардың нормативтік қаулылары, мәслихаттар мен әкімдердің еңбекті ұйымдастырудың жергілікті мәселелері жөніндегі нормативтік шешімдері жатады. Туынды НҚА-рі: әр түрлі ережелер, нұсқаулықтар, регламенттер, ұсыныстар және т.б жатады. Туынды актілер негізгі НҚА-дің негізінде қабылданады(Ахметов ) .
2. Мемлекеттік еңбек инспекторларының міндеттері
1) Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауды жүзеге асыруға;
2) Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының орындалуын тексеруді уақтылы және сапалы жүргізуге;
3) анықталған еңбек заңнамасын бұзушылықтарды жою жөніндегі шараларды қабылдау мақсатында осындай бұзушылықтар туралы жұмыс берушілерді (олардың өкілдерін) хабардар етуге, кінәлі тұлғаларды жауапқа тарту жөнінде ұсынулар енгізуге;
4) Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өтініштерін уақтылы қарауға;
5) еңбек заңнамасының бұзылуына әкеп соғатын себептер мен мән-жайларды анықтауға, оларды жою және бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру жөнінде ұсынымдар беруге;
6) өндірістегі жазатайым оқиғаларды және кәсіптік ауруларды тергеп-тексеруге қатысуға;
7) еңбек заңнамасының бұзылу себептерін жинауды, талдауды, қорытуды жүзеге асыруға, Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы бұзылуының алдын алу жөніндегі жұмысты күшейтуге бағытталған іс-шараларды әзірлеу мен қабылдауға қатысуға;
8) мемлекеттік құпияны, еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;
9) Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану мәселелері бойынша түсіндіру жұмысын жүргізуге;
10) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы бақылауды жүзеге асыру кезінде азаматтармен және қызметкерлердің өкілдерімен өзара іс-қимыл жасасуға міндетті.
Билет №4
1.Еңбек құқығының басқа құқық салаларынан ерекшелейтін өзіне тән белгілері
2.Басқа жұмысқа уақытша ауысудың ерекшеліктері.
1.Еңбек құқығының басқа құқық салаларынан ерекшелейтін өзіне тән белгілері :
Еңбек қатынастарының пəні жəне негізгі мазмұны болып еңбек үрдісі, ал азаматтық қатынастардың (тұрмыстық мердігерлік, тапсырма, əдеби тапсырыс шарттары бойынша) пəні болып еңбектің өнімі табылады. Екіншіден, қызметкер еңбек қатынастарында белгілі бір жұмысты (белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша) істеуге міндеттенеді. Үшіншіден, қызметкер өзінің жұмысын белгілі бір ұжымның шеңберінде атқарады, мұнда ол еңбек шарасын орындауға, жұмыс уақытының режимін сақтауға, ішкі еңбек тəртібінің ережелеріне бағынуға міндеттенеді. Ал азаматтық қатынастарда аталған талаптарды орындау міндетті емес. Яғни, қызметкер еңбек ұжымының құрамына кірмейді, оған еңбек шарасын орындау, ұйымның жұмыс режимін сақтау, ішкі еңбек тəртібінің белгіленген ережелеріне бағыну қажеттігі таралмайды. Басқаша айтар болсақ, азаматтық қатынастарда кімнің, қандай мерзімде, қандай еңбек нормасына негізделе отырып жұмыс істейтіні емес, мұнда белгілі бір жұмысты сапалы жəне уақтылы орындау маңызды болып табылады. Еңбек қатынастары мен азаматтық- құқықтық қатынастарды ажырату олардың мазмұнына қарай жүргізіледі. Егер еңбек құқығының пəні болып тірі еңбек барысындағы еңбек қатынастары табылса, азаматтық құқықтың пəні болып заттандырылған еңбек немесе еңбек өнімі, оның нəтижесі табылады.
Еңбек құқығына қатысты сабақтас құқық салаларының қатарына әкімшілік құқық жатады.
Айырмашылығы: Ол реттеу пәні мен әдістеріне қатысты. Еңбек құқығы қызметкер мен жұмыс берушінің еңбек үрдісіндегі қатынастраын реттейді, әкімшілік құқық тиісті лауазымды тұлғалардың құзыретіне қатысты, қызметке алу мен босатумен, тәртіптік жазалар тағайындаумен және т.б. реттейді.
2.Басқа жұмысқа уақытша ауысудың ерекшеліктері.
Өндірістік қажеттілік жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
Бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
2. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі мөлшерінде жүргізіледі.
Денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру 1. Қызметкер денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындыда көрсетілген мерзімге неғұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстырылады. Тараптардың келісімімен қызметкердің бұрынғы жұмысы бойынша жалақысы сақталуы мүмкін.
2. Қызметкердің еңбек міндеттерін орындауға байланысты жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты еңбекке қабілеттілігі қалпына келгенше немесе мүгедектік белгіленгенге дейін не кәсіби еңбекке жарамдылығынан айрылуы белгіленгенше жұмыс беруші қызметкерді анағұрлым жеңіл жұмысқа уақытша ауыстыруға не Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасына, сондай-ақ еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес зиянның өтемін төлей отырып, оны жұмыстан босатуға міндетті. 3. Қызметкер еңбек міндеттерін атқаруға байланысты өндірістік жарақат алған, кәсіптік ауруға шалдыққан немесе денсаулығына өндіріске байланысты емес өзге де зақым келген кезде басқа жұмысқа уақытша ауысудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда қызметкермен еңбек шарты осы Кодекстің 59-бабы 1-тармағының 4) тармақшасында көзделген негіз бойынша тоқтатылады.
Билет №5:
1. Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі, уақыттағы, тұлғалар шеңберіндегі күші:
Еңбек құқығының қайнар көздерінің кеңістіктегі күші-Аумақ деген түсінікпен тығыз байланысты.Аумақ ретінде мемлекеттік шекара шегіндегі жер қабаты, жер қойнауы, су ж/е әуе кеңістігі. Бұл жағдайда ҚР-ның аумағы нқа-дің әрекет ету күшінің құқықтық кеңістігі болып табылады.Егер актілердің өзінде н/се осы күшіне енуі туралы актілерде өзегеше көзделмесе, ҚР Президенті, ҚР Парламент/Үкіметтің органдарының қабылданған нқа-дің күші ҚР-ның бүкіл аумағына таралады.
Еңбек құқығының қайнар көздерінің тұлғалар шеңберіндегі күші-белгілі бір тұлағалар санатына қандай да бір нормативтік құқықтық актіні күшінің таралу ерекшелігінен көрнеді. Егер Конституцияда ж/е халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, нормативтік құқықтық актілердің күші ҚР-да еңбек қызметін жүзеге асырушы ҚР-ң азаматтарына, шетелдік азаматтарға, азаматтық жоқ тұлғаларға таралады.
Нормативтік құқықтық актілердің уақыттағы күші- нқа үшін олардың әрекет ету күшінің басталу ж/е аяқталу уақытын, яғни, олардың уақыттағы шектері.
2. Еңбек шартын тоқтатудың түрлері:
Еңбек шартын тоқтату негіздері
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу 2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы; 3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу; 5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар; 6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;7) Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы; 8) еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы 9) жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.
№ 6 Билет 1.Еңбек құқығы әдістерінің ерекшеліктері мен жіктелуі
Еңбек құқығының әдістері 2 –ге бөлінеді:Императивті, диспозитивті
Императивті: мәжбүрлейді 118-бап. Еңбек нормаларын әзірлеуге қойылатын талаптар, 121 баптар Жалақының мөлшері осы баптың 2 тармағы Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем
болмауға тиіс.
Диспозитивті: ерік беруші. Мысалы : 85 бап Икемді жұмыс уақыты режиминдегі жұмыс осы бап бойынша қызметкерлердің әлеуметтік-тұрмыстық және жеке қажеттіліктерін өндіріс мүдделерімен үйлестіру мақсатында икемді жұмыс уақыты режимі белгіленуі мүмкін , 90 бап Қызметкерлердің келісімінсіз үстеме жұмыстарға
жол берілетін ерекше жағдайлар
2.Еңбек шартын жасасуға қажетті құжаттар:
1) жеке куәлiгi немесе паспорты (он алты жасқа толмаған адамдар үшiн туу туралы куәлiгi) қажет.
Оралмандар халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті органның аумақтық органдары берген оралман куәлігін ұсынады;
2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар үшін) не босқын куәлігі;
3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);
5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін);
6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан өтуге міндетті адамдар үшін);
7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы куәліктердің көшірмелері;
8) тұрғылықты не уақытша тұратын жері бойынша тіркелгенін растайтын құжаттың көшірмесі;
9) кәмелетке толмағандар қатысатын білім беру, тәрбиелеу, демалысты ұйымдастыру және сауықтыру, дене тәрбиесі және спорт, медициналық қамтамасыз ету, әлеуметтік қызметтер көрсету, мәдениет және өнер саласында еңбек шартын жасасқан кезде соттылығының бар не жоқ екендігі туралы анықтама қажет.
2. Жұмыс беруші, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, осы баптың 1-тармағында көзделмеген құжаттарды талап етуге құқылы емес.
3. Қызметкердің келісімімен құжаттардың түпнұсқалары жұмыс берушіде сақталған не Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген рәсімдерді орындау үшін уақытша қалдырылған жағдайда, жұмыс беруші қызметкерге құжаттарды қайтару туралы жазбаша міндеттеме береді.