Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Антикризисное управление не ограничивается сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах цент-
ральным элементом являются человек, его интересы, потребности,
ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему.
Человек в организации выступает в качестве как объекта, так и
активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром
системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обосно-
ванном управленческом воздействии.
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.
В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор Э.М. Коротков, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления. По его мнению, «понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий капитал» [2, с. 203].
Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.
Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории работников относятся к управленческому персоналу. По этому вопросу у исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому персоналу относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных функций управленческого труда.
Руководствуясь этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).
Однако в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.
Не принижая роль других групп управленческого аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.
В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можновключить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.
Руководитель - центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.
Группа специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней относится большая часть персонала управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы не все, а только часть признаков управленческого труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста имеет специфически функциональное назначение.
Специалист не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс в целом. Для специалистов не характерен признак лидерства. Но нельзя недооценивать управленческий потенциал этого звена персонала управления. Эффективность всей системы управления нередко определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.
Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персоналаппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет отдельные задания, относящиеся к управленческой деятельности. Кроме того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.
Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван в ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические аспекты деятельности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.
Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в государственных и предпринимательских структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев - 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управления — 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.
Персонал предприятия – это глубокая и сложная структура, которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управления.
Сам процесс управления персоналом представляет собой целую совокупность действий руководителя, которые включают подбор и распределение персонала; планирование и организацию работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения; программы по повышению квалификации; мотивацию и стимулирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и безопасных условий труда.
Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы.
В современных условиях, когда стабильное состояние – это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями.
С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.
В общем виде система антикризисного управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач.
Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.
Функциональные подсистемы предназначены для выполнения следующих задач:
1) управление подбором и распределением персонала;
2) планирование рабочего процесса сотрудников;
3) управление системой мотивации;
4) управление трудовыми отношениями;
5) управление развитием персонала;
6) управление социально-правовой базой;
7) информационное обеспечение системы управления персоналом.
Структура системы управления вообще зависит от характеристик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности, территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Как правило, в крупных организациях система управления персоналом достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних и малых организация одна подсистема может выполнять сразу несколько функций.
Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь:
1) привлечение новых сотрудников и специалистов;
2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий;
3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);
4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия.
В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала.
Основные методы, применяющиеся в кадровом маркетинге, это создание образовательных учреждений в рамках данного предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудничество с различными службами занятости; разработка системы обучения для действующих сотрудников с целью повышения их профессионального уровня; использование лизинга персонала.
Еще одним важным направлением в антикризисном управлении персоналом является использование так называемых профессиограмм – это линия качеств сотрудника, которые необходимы и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы имеют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирования возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника (его квалификации) на определенном этапе функционирования предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей организационной культуры, это является частью его существования. Кроме того, эффективное управление невозможно построить на статичных основах, необходимо использовать новейшие разработка в области организационно-культурной базы предприятия.
В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:
1) предпринимательская – предполагает рыночную форму управления;
2) партиципативная – основана на демократическом стиле;
3) бюрократическая – основной силой является воля руководителя;
4) органическая – основа – коллективная форма управления.
Формирование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий способствовало обучению большого числа специалистов основам антикризисного управления.
Команду управляющих, нуждающихся в данном виде профессиональных знаний, можно разделить на три групп
Первая группа — это антикризисные управляющие, основной задачей которых является реализация мор по финансовому оздоровлению предприятия, признанного в судебном порядке банкротом. В задачи таких работников прежде всего входит разработка программы антикризисного управления банкротом. Здесь необходимо умение комплексно решать вопросы формирования современной структуры менеджмента (и частности, производственного, сбытового, инновационного, финансового, информационного, кадрового, что обеспечит за небольшой период времени (12— 18 месяцев) восстановление платежеспособности предприятия). Речь идет главным образом о стратегическом управлении восстановлением бизнеса.
Разработанная программа должна быть реализована под руководством антикризисного управляющего. В ней должны быть учтены реальные сложности восстановления предприятия и возможные риски ее реализации. Антикризисный управляющий выполняет роль главного лица, ответственного за результаты финансового оздоровления предприятия. Поэтому данная категория работников находится на верхней ступени иерархии специалистов, деятельность которых обеспечивает процесс восстановления банкрота.
Вторая группа — это руководители и специалисты предприятий, задачей которых является обеспечение функции регулярного менеджмента, не позволяющего дойти до предкризисного состояния. Если же предприятие попадает в подобный режим работы, то их действия обязаны быть профессионально состоятельными. Режим антикризисного управления должен охватывать все ступени иерархии принятия решений на предприятии. Эффективный выход из состояния неплатежеспособности возможен лишь при условии, что руководители верхнего, среднего и низового уровней управления представляют слаженную команду.
Основными критериями формирования такой команды является, с одной стороны, общее желание выйти из кризиса (по принципу подбора единомышленников), с другой — высокий уровень профессиональных знаний и навыков работы руководителей в специфическом режиме деятельности предприятия.
Третья группа — это студенты вузов, готовящиеся к деятельности менеджеров. Как показывает российская практика, профессионально состоявшимся менеджером можно считать специалиста, который в состоянии управлять предприятием в любом режиме. Изучение проблем антикризисного управления в системе менеджмента, развитие соответствующих навыков позволяют на практике использовать современные методы эффективного управления, такие, как работа с консультантами по проблемам кризис-менеджмента, реструктуризация бизнеса, реинжиниринг и т.п.
Прослеживается определенная взаимосвязь трех рассмотренных групп специалистов по антикризисному управлению. Основой второй группы являются наиболее профессионально грамотные представители более широкой третьей группы, а работники первой группы — это выходцы из второй группы, самые опытные, более соответствующие по профессиональным знаниям, опыту и личным характеристикам профессии антикризисного управляющего. Такая взаимосвязь предполагает новую концепцию обучения руководителей и специалистов, единую для всех трех групп. Основой этой теории является концентрация внимания на личности руководителя.
Новая концепция обучения российских антикризисных управляющих базируется на следующих принципах.
1. Изменение целей и содержания обучения управляющих. Для этого необходимы глубокие изменения в системе ценностных ориентации, психологии людей. Целями обучения становятся достижение более высокого уровня специалистов, развитие их способностей мыслить и действовать в соответствии с рыночными критериями. При этом вся система специальных знаний концентрируется вокруг личности обучаемого, его жизненных интересов и ценностных ориентации.
2. Подбор соответствующих форм и методов обучения. Управленческая теория призвана стать средством объединения усилий преподавателей и обучающихся во имя достижения общих целей. В учебном процессе преподаватели и слушатели становятся равноправными участниками создания новых знаний по управлению деятельностью предприятия, партнерами по бизнесу. В зарубежной литературе подобные методы получили название «action learning» (обучение в действии).
3. Изменение структуры обучения. В многопрофильных учебных заведениях готовят специалистов по конкретным вопросам (финансы, бухгалтерский учет, товароведение, персонал), в то время как основной формой обучения предпринимателей должны стать целевые курсы во главе с директорами программ. Отбор учащихся на эти курсы является иным, чем по другим специальностям, предполагающим определенный уровень знаний и профессиональный опыт в антикризисном управлении. Изучение специальных вопросов диктует более жесткие требования к однородности профессиональных знаний группы.
4. Изменение кадровой политики в результате перехода от фрагментарного обучения к системе непрерывного повышения квалификации. Важнейшей задачей такой кадровой политики является активное решение проблем производства в процессе обучения специалистов. Мировой опыт показывает, что основным звеном теории управления становится обучение слушателей знаниям в области предпринимательства и менеджмента. Именно по такому пути шло развитие теории управления в США, где школы бизнеса послужили основой для формирования концепций менеджмента и административного управления но многих областях национальной экономики.
По данным ФСФО России к середине 2000 г. дипломы антикризисного управляющего получили более 5000 человек. Имеете с тем далеко не все работают по вновь выбранной профессии, а воздействие дипломированных управляющих на работу предприятий, фактически являющихся банкротами, пока еще незначительно. Главная причина такого положения заключается в отсутствии системности обучения, а также кадрового обеспечения такой сферы менеджмента, как антикризисное управление. Анализ работы ведущих экономических вузов страны, а также центров по подготовке антикризисных управляющих показывает накопление определенного опыта обучения именно в области развития профессиональных навыков. Основным способом такого типа обучения являются активные методы, в частности деловые игры. В научной литературе сложилось определенное понятие о деловой игре как способе разрешения конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности людей. Метод основан на сочетании административных (прежде всего технологических), социальных (выстраивание межличностных и организационных коммуникаций) и интеллектуальных (использование вариативного мышления) факторов. Особенностью менеджмента является комплексный характер большинства принимаемых решений, определяющих поведение организации во внешней среде. Существование менеджмента неразрывно связано с инновацией, постоянным изменением организации с целью адаптации к внешней среде. В основе инновационной методологии лежат два принципа: во-первых, системная интеграция многих отраслей науки с ориентацией на социологию, теорию организаций; во-вторых, взаимодействие исследовательского и практического подходов. Сочетание исследования и воздействия рассматривается как необходимое условие практического выживания и развития как социальных систем (организации), так и науки (социологии, теории организации). Воздействие — это практика управления, а в условиях рынка — это управление, обеспечивающее выживаемость. Исследование — основа для принятия решений, способ уменьшения информационной недостаточности, неопределенности, снижение риска в деятельности организации. Исследование совместно с воздействием обогащает теорию управления социально-экономических систем (СЭС).
Инновационная методология использует комплексный, интегрированный подход к явлениям и процессам в СЭС. Такой подход подразумевает принятие решений по жизнеобеспечению организации с учетом внутренних (получения прибыли, продажи товара) и внешних (наличие конкурентов, объединения и разъединения фирм и т.д.)условий, совмещающее локальные и глобальные критерии в ситуации неопределенности в конкретный момент времени. Кроме того, предполагается интеграция знаний для реализации эволюционного подхода к развитию СЭС в условиях рынка.
Развитие организации через постоянное изменение определенных критериев (главного критерия — жизнеобеспечения) дает накопление новых знаний в теории организации и социологии.
Таким образом, инновационная методология ориентирована на существование объекта в условиях неопределенности. Для этого подхода характерны, во-первых, комплексность решений, во-вторых, обеспечение жизнедеятельности организации в течение максимально длительного периода времени, в-третьих, обязательная реализация решений по перестройке. В условиях изменения внешней среды (по законам неопределенности), возникновения рисков только адекватное изменение организации способно обеспечить ее жизнедеятельность. Инновационная методология — это осуществление мер по постоянному развитию организации на основе знаний, возможное в условиях комплексных решений, адекватных задаче длительного выживания в ситуации неопределенности и рисков. Способы выживания подразумевают повышение конкурентоспособности, взаимодействие (слияние, разъединение), сотрудничество организаций в условиях взаимозависимости. Реализация инновационного подхода базируется на совмещении исследований и практики. Постоянный переход от исследований к практике и наоборот обеспечивает синтез этих видов деятельности хозяйствующего субъекта.
Рассмотренный итерационный процесс выражается в объединении методик, т.е. в переходе от решения задач локального уровня к глобальному решению, являющемуся главным в жизнедеятельности и выживаемости организации.
Что же такое инновационная игра? Это этап реализации инновационной методологии, направленной на обновление и развитие социальных систем, — групп, организаций, сообществ. Слушатели из субъектов с профессиональными знаниями превращаются в команду с жестко структурированными управленческими отношениями в форме ролевых взаимодействий. При этом команда строго ориентирована сначала на выполнение целевой задачи (разработку проекта), затем — на обеспечение конкурентоспособности за счет создания и освоения ноу-хау (собственных или сторонних), далее — на принятие решений и их реализацию. Условия риска выражаются в конкретной конкурентной борьбе, где проигравший выбывает, а победителя ждет главный приз — преодоление барьера несостоятельности организации. Команде предоставляется больше возможностей реализовать экономический проект собственными силами. Особая роль в реализации инновационной методологии отводится преподавателям-тренерам, которые, но существу, выполняют роль социальных работников. Суть работы социолога состоит в том, чтобы оценивать, рекомендовать и консультировать принимаемые решения, отделять должное от существующего, формально-правильное от реально-традиционного, целесообразно-эффективное от несбыточного. Содержание такой деятельности носит характер штабной работы, направленной на помощь линейному менеджеру для определения границ поведения людей, за которыми следует развал организации (или социально-экономической системы)
В менеджменте есть своя техника безопасности, основанная на постоянном отслеживании ситуации в строгом соответствии с определенной аксиоматикой варьирования эвристических решений. При этом консультант должен четко осознавать, кто и в какой момент несет юридическую ответственность за выполнение штабных или линейных функций. Только в этом случае можно говорить об эффективности рекомендаций консультантов.
Важным элементом процесса антикризисного управления является привлечение такого необходимого в современных условиях ресурса, как инновация. В условиях усиления конкурентной борьбы выживаемость достигается посредством организации инновационного процесса на предприятии и управления им. Налаживание инновационного процесса, понимаемого как достижение сбалансированности различных направлений деятельности при контроле за рентабельностью работы каждого подразделения предприятия, сталкивается с большими трудностями. Проведенный нами анализ опыта российских предприятий в этой области показывает, что трудности связаны с возникновением как организационных, так и поведенческих проблем. Речь, в частности, идет о формировании образа мышления руководителей и специалистов, который соответствовал бы характеру и целям инновационного процесса.
Выработка требований к руководителю для обеспечения им эффективного инновационного процесса предполагает анализ механизма и инструментария работы инновационного менеджера. Важным моментом управления такого рода процессами является достижение цели (управление по целям, целевое управление, целевой подход), а обязательным атрибутом — наличие цели. Трактование природы понятия «цель» менялось с развитием менеджмента. Так, в начале XX пека и основу целевого подхода закладывалась идея задания заявленной цели. Эту идею в теории научного менеджмента разрабатывал, например, Ф. Тейлор. Каждый работник организации должен иметь нормативное задание. Это важнейшее требование рациональной работы; причем индивидуальные и организационные задания должны быть соотнесены так, чтобы выполнение мерного приводило к достижению целей второго. Задание не может быть не чем иным, как целью, которую нельзя определять чисто случайно и теоретически. Цель есть прямое следствие хорошо продуманного процесса измерения и синтеза.
Развитие менеджмента определило переход от управления по заданию к формулированию обоснованных целей и целевому управлению. В научных разработках отмечается, что цель является одним из элементов поведения и созидательной деятельности человека и характеризуется предвосхищением результата деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств.
Цель — это конечный результат, который необходимо получить после завершения некоторых действий. Единственное, имеющее право на существование, определение цели бизнеса выглядит так: нужно создавать покупателя.
Ограниченность рассмотренных подходов к содержанию целей состоит в том, что они строятся на классической парадигме целей. В современной постановке вопроса процесс формулирования целей зависит от внешнего окружения и уровня мышления менеджера, во многом характеризуется неопределенностью и построен на принципах логического инкрементализма. Следствие та кого характера процесса постановки целей — утверждение о том, что существует столько программ целевого управления, сколько организационных структур имеется в распоряжении руководителя. Иными словами, количество организационных структур управления, которое руководитель реально может сформировать для управления предприятием, определяет наборы программ целевого управления.
Ядром стратегии управления по целям является процесс достижения выдвинутых целей с оптимальными затратами. Процесс целедостижения основной в регулировании поведения работников. Такая его роль определяет значение процесса постановки целей в управлении персоналом.
Главные задачи, которые решаются в рамках целевого управления, следующие:
1) концентрация внимания и усилий на определенных направлениях;
2) формирование нормативов для сопоставления результатов;
3) создание механизма для обновления ресурсов;
4) целенаправленное влияние на структуру и мотивы действий каждого работника и персонала предприятия в целом.
Процедура, с помощью которой устанавливают цели, может при правильном подходе служить средством мотивации для достижения результатов. В рамках рассмотренного подхода был проанализирован процесс постановки целей на ряде передовых предприятий (подробнее см. в разделе 4.5). Исследования позволили выявить специфику воздействия процесса постановки целей на результативность деятельности персонала. Так, в ходе исследований было установлено, что:
Ø при наличии трудных целей получается более высокий результат, чем при наличии простых целей;
Ø при наличии конкретных сложных целей получается более высокий результат, чем при отсутствии целей или их постановке в общем виде, например: делайте максимум возможного;
Ø цели опосредуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы, участие в принятии решений, конкуренция.
Управление по целям (УПЦ) представляет собой метод, используемый менеджерами для придания процессу постановки цели операционального характера. Процесс УПЦ можно представить схематично (рис. 5.5).
Первые шаги процесса управления по целям рассмотрим на примере положения из проекта менеджмента ОАО «Владимирский электромоторный завод». В соответствии с данным проектом управление по целям выстроено согласно критерию результативности деятельности персонала.
Рис. 1 Процесс управления по целям
Миссией предприятия является разработка и производство долговечных электронных приборов, обеспечивающих потребителя высококачественной теле - и радиосвязью, и приборов, обеспечивающих безопасные условия при использовании газового оборудования.
На этой базе общефирменные цели (на 1,5 года) сформулированы следующим образом:
1) добиться объема продаж разрабатываемых приборов и оказываемых услуг, который обеспечит содержание не менее 1500 человек с заработной платой не менее 1200 руб. в месяц на одного человека;
2) снизить общезаводские накладные расходы на 50%;
3) повысить фондоотдачу на 5%.
Процесс УПЦ включен в общую систему управления результативностью деятельности персонала по общей схеме, приведенной на рис. 1.1
Менеджер по АКУ - это тип личности, который определяется специальной подготовкой (содержание и структура знаний), условиями работы, особенностями системы управления (цели, стимулы, организация, контроль) и индивидуальными качествами человека. Структура знаний представляет собой знания и умения, которыми должен обладать специалист по АКУ. Но это не просто перечень знаний, а определенное их соотношение и взаимосвязь. Они должны обеспечить менеджеру по АКУ свободу ориентации в разнообразных проблемах организационно-технологического и социально-экономического развития организации, экономическое мышление и широту взглядов, хозяйственную бережливость, навыки аналитической оценки ситуации, предприимчивость и организованность, изобретательство и творчество в делах, инициативнисть.
Список использованной литературы
1.Антикризисный менеджмент. Под ред. проф. А.Г. Грязновой. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2009. - 368 с.
2.Антикризисное управление: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Минаева Э.С., Панагушина В.П. - М.: Издательство: ПРИОР, 2008. - 432 с.
3.Антикризисное управление / А.И. Муравьев, А.Б. Крутик. - Серия: Теория и практика менеджмента. 1-е изд. ,2002. - 432 с.
4.Кошкин В.И., Белых Л.П., Беляев С.Г. и др. Антикризисное управление: "Управление развитием организации", 2009. - 351с.
5.Комаха А. Антикризисное и внешнее управление. - 2007. - №2. -321с.
6.Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления 2001. - №4.
7.Учебное пособие для вузов : История менеджмента:. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 г.
8.Теория и практика антикризисного управления: Учебник / Под. ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996, с.213