Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вопросы к Контрольной
1. Характеристика УР: роль, требования, аспекты, функции.
2. Классификация УР, как условие оптимизации деятельности ЛПР.
3. Субъективные факторы УР.
4. Алгоритм процесса принятия УР (блок-схема).
5. Анализ проблемы (включая анализ проблемных карт).
6. Организационные формы РУР: сравнительный анализ. Модель Врума-Йетона.
7. Технологии разработки конструктивных решений.
8. Организация работы экспертной комиссии.
9. Оценка качества УР.
10. Организация выполнения УР.
11. Контроль выполнения УР.
12. Проблемы оценки эффективности УР.
13. Методы оценки эффективности УР.
14. Анализ информации
15. Организация разработки УР
16. Формирование системы целей
- продукт управленческого труда
- основные временные затраты в деятельности менеджера
- экономический
- финансовый
- математический
- социальный
- психологический
- логический
- правовой
- организационный
- технический
Требования, предъявляемые к УР:
Целенаправленность, как стремление к достижению позитивных интегрированных целей.
Системность(взаимосвязь ур с др решениями)
Социальная ответственность, как осознание воздействия последствий УР на всех членов организации, и зачастую на субъектов внешней среды.
Функции УР: - направляющая (стратегия, организация, контроль)
- координирующая (согласование действий, сроки, качество)
- мотивирующая (административные и экономические стимулы, социальные оценки)
2.
|
Классификационный признак |
Группы управленческих решений |
|
|
Характер проблемы |
Типичные |
Уникальные |
|
Значимость цели |
Стратегические |
Тактические |
|
Сфера воздействия |
Глобальные |
Локальные |
|
Срок реализации |
Долгосрочные |
Краткосрочные |
|
Прогнозируемые последствия |
Корректируемые |
Некорректируемые |
|
Характер информации |
Детерминированные |
Вероятностные |
|
Метод разработки |
Формализованные |
Неформализованные |
|
Количество критериев |
Однокритериальные |
Многокритериальные |
|
Форма принятия |
Индивидуальные |
Групповые |
|
Способ фиксации |
Документированные |
Недокументированные |
|
Способ доведения |
Устные |
Письменные |
|
Источник возникновения |
Инициативные |
По предписанию |
|
Направленность |
Внутренние |
Внешние |
|
Ресурсная обеспеченность |
Без ограничений |
С ограничениями |
|
Отработанность процедуры |
Программируемые |
Непрограммируемые |
|
Степень регламентации |
Регламентирующие |
Ориентирующие |
|
Целевая направленность |
Одноцелевые |
Многоцелевые |
Корректная классификация УР оптимизирует весь дальнейший процесс ПУР, определяя выбор адекватных формы, механизма и методов РУР и реализации УР.
Каждое ЛПР в зависимости от характера решаемых задач (определяемых его местом и ролью в организации) формирует свою специфическую классификационную систему УР.
3. степень субъективности выбора, что снижает научную обоснованность метода. В частности, к субъективным факторам можно отнести следующие:
Факторы,связанные с нашим мышлением ( широта,гибкость мышления и т.д-свойства мышления. Уровни мышления-абстрактное и конкретное. Все зависит от решения,которое мы принимаем.)
Личностные факторы, один из них обычно превалирует над др., что тоже влияет на ур.
«сверхзадача», ур не должно противоречить «сверхзадаче»менеджера, он будет к этому стремиться.
Характер восприятия информации, а ур базируется на анализе информации
Факторы, связанные с нашим психотипом
Этапы ПУР: I. Подготовительный этап
II. Разработка УР
III. Реализация УР
Каждый из этапов-строгая последовательность действий, шагов.
1 этап: 1.выявление проблемы
2. анализ проблемы
3.анализ целей
4. анализ возможностей и барьеров
5.прогноз результатов (можно ли решить проблему? Если да- организация разработка ур, если нет-1 шаг)
2 этап: 1. Генерация альтернатив
2.сравнительный анализ альтернатив. Окончательный выбор альтернативы-след шаг
3.выбор альтернативы
4. формулирование ур
5.оценка качества (высокое качество-3 этап, низкое-1)
3 этап: 1. Организация реализации ур
2.контроль реализации ур
3. оценка эффективности (неэф решение-этап 1, эффект-проблема решена
4. программирование
5. Проблема (гр. problema) – задача, задание, барьер,трудность; в широком смысле – сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения и разрешения. Несовпадение желаемого с действительным-это проблема. Проблемная ситуация всегда уникальна. Проблемы могут повторяться.
-проблема есть предпосылка УР
Место проблемы в технологии ПУР:
внешняя среда(влияет на решение проблемы)
техника средства психология
решения проблема решения
ограничения
процесс мышления
ур
столкнувшись с проблемой, отвечаем на вопросы:
1. обэект пробелмы
2.субъект проблемы(не бывает проблемы без субъектов)
3. временные параметры
4. место возникновения проблемы (во внешней среде)
5.взаимосвязь проблемы с дру проблемой
6.степень уникальности проблемы
7.степень реалистичности проблемы
Выбор орг формы. М.б неск-ко форм (на каждом этапе своя). Выбир-ся самая адекватная, в зависимости от условий,предпочтений и т.д
-индивидуальная
-коллективная
-смешанная ( в различ пропорциях К и И)
Оптимальную форму выбирают так:
1.в чем преимущества и недостатки И и К форм? (И-меньше врем затрат,учитывается личный интерес; К-объективность решения, необх реализации вероятностного решения0все зависит от исполнителя, д.б мотивация (участие в разр-ке)
Конструктивное решение-решение, которое формально явл-ся коллективным, а по сути-индивидуальтным. В них можно опред-ть преимущества И и К форм: макс учит.интересы личные и участие в разр-ке ( пример с автомтаои и экзаменом)
Модель врума основана на дереве решений и позволяет оптимизировать модель выбора орг.формы. у каждого менеджера сови особ-ти применения модели врума.
7. Технологии разработки конструктивных решений.
М1 м2 м3 –решение
М1
М2 М4-решение
М3
Реш-е- М3
8. Организация работы экспертной комиссии
Это одна из орг форм. Сейчас все чаще к работе управленцев привлекаются эксперты. Но эф-ть их низка. Больш-ва руководителей не могут орг. работу эксперта, рук лишь снимает свою отв-ть.
Функции руководителя:
выбор задач(что дейст-но треб-т привлечение экспертов? Это финн и врем затраты
выбор места, где должна осущ-ся работа экспертн комиссии.
Отбор экспертов (сколько, какого уровня, в каких областях?)
Опред-е технологии работ экспертов
Выбор окончательного решения
Требования к членам экспертной комиссии:
профессионализм (д.б специалистами и в др областях мат-стат и др. каждый эксперт-спец-т, не каждый спец-т-эксперт. Перед экспертами задача- раз-ка инновац решений)
психологическая совместимость(потому что они работают в коллективе)
объективность
Парадокс Эрроу. Объективность в работе экспертной комиссии достигается за счет выполнения следующих условий: независимость экспертов от руководителя; непредвзятость руководителя по отношению к экспертам и их мнениям; ненавязанность мнения и интересов руководителя; монотонность работы экспертов (равенство условий), причем на практике выполнение этих условий в полной мере невозможно.
9. Качество управленческих решений.
Качество У.Р. - совокупность свойств, обеспечивающих успешное их выполнение и получение определенного эффекта.
Обоснованность - необходимость учета всей совокупности факторов и условий, связанных с его разработкой.
Эффективность - обязательность соотношения ожидаемого и достигнутого экономического и социального эффекта с затратами на его разработку и реализацию.
Э пл= рез планнннннннннннннннннн
Затр 1 эт факт- з 2 ф- з 3 пл
Непротиворечивость (+правовая непротиворечивость)
Конкретность - простота по форме, ясность по содержанию
констатирующая часть: суть проблемы, характеристика, особенности
Решение
постановляющая часть: цели, решения, средства, форма и сроки,
санкции и поощрения
Условия и факторы качества У.Р.
Объективные: 1. знание реальных тенденций развития п/п
2. владение методами положительного использования тенденций
3. ориентация в макроэкономических вопросах
4. умение определять задачи
5. знание состояния объекта и микросреды
6. знание методов перевода “настоящего” в “будущее”
7. своевременная реакция на сигналы рынка и политику государства
Факторы качества управления
ситуационные : поведенческие:
- познание проблемы - стиль поведения
- научное предсказание - социальная и психологическая среда
- методы получения знаний - общественные и правовые нормы
- организация управления - мотивы, интересы, квалификация, черты личности
Организационно-психологические условия качества решений.
Причины невыполнения решений:
1. Непредвиденные обстоятельства (“форс-мажор”) - 40%
2. Пороки решений (брак, низкое качество) - 30%
3. Вина исполнителей - 30%
Причины низкого качества У.Р. (пороки решений)
1. Большой объем принимаемых решений
2. Отсутствие увязки с предыдущими
3. Трансформация цели решения в процессе его движения по вертикали (противоречия в интересах, “испорченный телефон”)
4. Псевдорешения - “бюрократическое алиби” (до 10%) - без конкретики
5. Недостаточная технология процесса подготовки и принятия решений (даже для программируемых)
6. Несбалансированность между управляемой и управляющей системами (отсутствие делегирования)
7. Отсутствие процедуры согласований решений с исполнителями
8. Установление нереальных сроков (“вчера”), ! но “мобилизация”
9. Низкий уровень инновационных (стратегических) решений (менее 10%)
10. Нечеткие ответы: кто? что? когда? чем?
11. Несоблюдение стандартов делопроизводства
12. Недостаточность информации
13. Несовершенство используемого механизма оценки эффективности реализованных решений (главное сроки, а остальное часто не учитывается)
14. Излишние эмоции
15. Излишняя компромиссность (конформизм) - Решетка Р.Блейка 5.5.
16. Упор на стереотипы, поспешность, недоучет риска, отсутствие системности
10. Организация выполнения УР
организация - комплекс работ по эффективному внедрению решений (процесс)
1 этап: разработка программы действий - по этапам
- по участкам (исполнителям)
2 этап: доведение задач до сознания исполнителей
3 этап: подготовка исполнителей к выполнению заданий
4 этап: побуждение исполнителей к добросовестному выполнению заданий
планирование - информирование - организация - стимулирование
начинается с разработки программы дейтсвий-ответы на вопросы:
1. что н.делать?
2. кто б.делать?
3. с какими ресурсами?
4. в какие сроки?
5. с кем во взаимодействии
6. с какими конечными результатами
Разрабатывая программу действий, решаем 2 задачи:
-подбор исполнителей
- распределение ресурсов
Требования к подбору исполнителей:
1. д.б уверен, что справится-компетентнось
2. работа в команде, взаимодействие-психол совместимость
3. д.учит-ть особенности личности (тип мышления, психотип)
4.наличие сверхзадач
5.д.довести решения до сознания исполнителей
Формы доведения: совещание (собрание) - выступает не ЛПР (руководитель), но авторитетное лицо, ЛПР - резюме (программа действий) (решение индивидуальное - форма подачи коллективная)
беседа - цель: полное мнение исполнителя, преодоление психологического
барьера
инструктаж - накануне работы и только самое необходимое (ситуация)
показ образцов: наблюдение за работой опытного человека (специалиста)
кинофильм, повторный показ восприятия тренировка (делай как я), упражнения
Образ предстоящей деятельности
Афферентный - созданный у исполнителя Эффекторный - оперативный образ - собственный образ предстоящей работы план действий правила,треб-я в отношении аффер образа:
1.полнота - “от начала до конца”
2.точность - все особенности
3.глубина – учит-ть возможность, что кто-то забудет то, что было объяснено ему
4. гибкость - способность перестраиваться
5.стрессоустойчивость - мера прочности при трудностях
! Необходима согласованность всех эффекторных образов (связи)
Если все условия выполнены - то функция доведения выполнена
3 варианта поведения:
1. возникла проблема, что делать не знаем, не был предупрежден
2. //---//--//,она мешает успешной работе, делает вид,что не знает об этой пробелме, закрывает глаза
3. //--//--//--//, перестает вып-ть, ждет,когда проблема исчезнет.
работник д.понимать, в каком случае д.решать проблему сам, а когда просить о помощи, обращаться к рук-ву.
Важно указать,что ожидает в случае успешного вып-я решения.
11. Контроль выполнения принятых решений.
В ПУР,е контроль - завершающая процедура принятия управленческих решений
Три (3) составляющие: содержательная (что выполняется?)
организационная (кем и в какой последовательности?)
технологическая (как выполняется?)
Цель контроля: обеспечение единства решения и исполнения ( координация!)
предупреждение ошибок (иррациональное поведение !)
своевременное выявление отклонений (см. выше)
Содержание контроля раскрывается через его задачи:
1. Диагностическая -выявление фактического состояния дел
2. Ориентирующая - указание приоритетных проблем
3. Стимулирующая - выявление и использование резервов ( человеческий фактор !)
4. Корректирующая - уточнение решения при изменении обстоятельств
Примечание: при корректировке руководитель “признается в некооррект-
ности решения. Затронуто самолюбие. Что дороже? Дело или амбиции?
Вспомним: “профилактика решения”
5. Авторский надзор - самоконтроль
6. Правоохранительная - соблюдение и защита существующих норм права (! все можно сделать, если есть деньги, время , люди, .... и можно нарушать нормы поведения)
7. Распространение передового опыта
Правила контроля:
1. “Ловушка чрезмерного контроля”: тотальный контроль порождает безответственность
эффективность контроля: результата - затраты (ИСУ!)
2. Позитивное действие: коррекция, но не давление
3. Контроль не только за недостатками, но и за “достоинствами”.
4. Системность. последовательность. регулярность
5. Переоценка стандартов. форм и методов контроля
6. Привлечение подчиненных к организации системы контроля (“самоконтроль !)
7. Контроль начинается с плана
12. Проблемы оценки эффективности управленческих решений.
В самом общем смысле-отношение рез-та к затратам. Универс подхода к определению не сущ-т.
Проблемы оценки эф-ти ур
Основные аспекты:
-экономические (есть методики)
-социальные (в каждой ситуации свои, в зав-ти от целей)
Достижение одной эф-ти влечет за собой снижение другой.
Оценк апо эф-ти менеджера. Если он эф-й, то и р эф-е. но принятие ур-творческий акт, большую часть действий лпр по принятию ур происходит в голове. Это оценить нельзя. Каждый отд-й этап тоже оцен-ть нерац-но.
Менеджер должен стремиться к разработке импир решений.
Это оптимальный вариант, но оценить эти решения нельзя. Нельзя вычислить затраты, приход на данное конкретное решение.
Учитываются особенности решения, когда оно принималось.
Зачастую можно пренебречь соц-ми аспектами. Тогда можно рассчитать только эк.эф-ть.
Когда речь идет р детерминированных решениях ( с ними все ясно, это решения программированы), тогда прим-ся методика: проводим сравнит анализ,опред степень достиж.цели каждой альтера=нативы (либо оценить вер-ть достиж). Выбираем ту альтернативу, у которой больше плановая эф-ть,далее опред.фактич эф-ть, делим фактич на план.
Эф-ть ур явл-ся неприемлимым условием эф функц-я орг в целом.
Система косвенных оценок:
Эфф-ть ур:
1. в широком смысле- оцениваем эф-ть функционирования орг-и в целом ,(внешн среда):
А. эконом. Б. соц
Опред и система частных показателей
2. в узком смысле –эф-ть функц-я управляющей системы (адм,мен-т))
Эк,соц, опред и с-ма частных показателей
13. Методологические подходы к оценке эффективности управления.
Эффективность управления
Эффективность в широком смысле Эффективность в узком смысле
- результат работы всего коллектива - результат деятельности
управленческого аппарата
Экономическая Социальная Экономическая Социальная Эффективность
эффективность эффект-сть эффективность эффект-сть выполнения
отдельных
1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 управленческих
решений
обобщающий система обобщающий система
показатель частных показатель частных
1.1 : Эресурсная = Доходы/Ресурсы
Эзатратная = Доходы/Затраты
1.2 : Доля объема продаж на рынке
Степень выполнения заказов
1.3 : Рентабельность
Оборачиваемость
Окупаемость КВ
Фондоотдача
Рост ФОТ/Рост производительности труда и т.д.
1.4 : Своевременность, полнота выполнения заказов
Степень оказания дополнительных услуг и т.д.
2.1 : Э = Доходы/Затраты на содержание управленческого аппарата
2.2 : Доля коллективных решений
Количество работников-участников РУР и т.д.
2.3 : Доля административно-управленческих расходов
Доля управленческих кадров и т.д.
2.4 : Техническая оснащенность управленческого труда
Текучесть кадров
Уровень квалификации и т.д.