РЕФЕРАТ дисертац на здобуття наукового ступеня кандидата економчних наук Харкв Ди
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ХАРКВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ЕКОНОМЧНИЙ УНВЕРСИТЕТ
УДК 331.5
ГАВКАЛОВА НАТАЛЯ ЛЕОНДВНА
УПРАВЛННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ
НА ПДПРИМСТВ
Спецальнсть 08.06.01 —“Економка пдпримства
органзаця виробництва”
АВТОРЕФЕРАТ
дисертац на здобуття наукового ступеня
кандидата економчних наук
Харкв —
Дисертацю рукопис.
Робота виконана у Харкському державному економчному унверситет,
Мнстерство освти Украни.
Науковий кервник —кандидат економчних наук, професор
Савченко Борис Григорович
Харквський державний економчний унверситет,
зав. кафедрою бзнесу та пдпримництва
Офцйн опоненти: доктор економчних наук, професор
Гринова Валентина Миколавна
Харквський державний економчний унверситет,
зав. кафедрою бзнесу та пдпримництва
кандидат економчних наук, доцент
Суворова нна Петрвна
Харквське вддлення нституту економки
Нацонально академ наук Украни,
зав. вддлом соцально-економчних проблем
регонально економки
Провдна установа —Харквський державний унверситет,
кафедра економки та менеджменту,
Мнстерство освти Украни. м. Харкв.
Захист вдбудеться “ 25 ” ___03 1999 р. о 13 годин на зпсданн вчено ради, шифр Д 64.055.01 у Харквському державному економчному унверситет за адресою: 310001, м. Харкв, пр. Ленна, 9-а.
З дисертацю можна ознайомитись у бблотец Харквського державного економчного унверситету за адресою: 310001, м. Харкв, пр. Ленна, 9-а.
Автореферат розсланий “_25_” ___02_____ 1999 р.
Вчений секретар
спецалзовано вчено ради Доронна М.С.
ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальнсть теми. У наш час в Укран вдбуваються процеси трансформац економки, як торкаються всх сфер життя. Перехд до ринково економки зумовлю нов пдходи до управлння, планування, прогнозування, що в свою чергу створю умови до пдвищення ефективност функцонування пдпримства —основно складово частини господарсько системи.
Складнсть пероду переходу до ринку визнача ряд змн, як вдбуваються в кран. Особливо це стосуться трудових ресурсв —основного рушйного механзму економчного розвитку держави. Вд ефективност управлння робочою силою залежать як виробнич результати та загальн показники, як характеризують економчний розвиток крани, так добробут кожно людини.
На сучасному етап переходу Украни до ринку необхдно використовувати новий науковий пдхд до управлння трудовими ресурсами, розвиток яких вплива на функцонування державного господарчого механзму.
У звязку з цим слд сказати про важливсть дослдження проблеми управлння трудовими ресурсами на пдпримствах крани.
Свтова економчна наука ма велику кльксть дослджень з питань функцонування ринку прац. Розробкою вищеназваних проблем займаються визначн вчен провдних зарубжних кран. Серед економств-теоретикв необхдно вдзначити А.Смта, Т.Мальтуса, Дж. Кейнса, М. Фрдмена та н. У роботах цих авторв дослджувались еволюця ринку прац, його функцонування, становище трудових ресурсв у систем ринкових вдносин. Але слд зазначити, що Украна ма ряд особливостей, як вдрзняють принципи формування функцонування ринку робочо сили вд нших закордонних держав.
В Укран значний внесок у науку управлння робочою силою було зроблено такими вченими-економстами: Бандуром С.., Домом М.., Богинею Д.Л., Васильченком В.С., Гриньовою В.М., Бабичем В.П., Шевченко Л.С. та ншими, завдяки яким були покладен основи формування ринку трудових ресурсв крани.
Аналз робт показав, що автори не торкались ряду таких питань, як взамодя пдпримств, служби зайнятост та навчальних закладв з метою регулювання руху трудових ресурсв.
Пдвищення ефективност управлння робочою силою вимага розробки нових пдходв формування трудових ресурсв, пристосованих до ринкових умов. Разом з цим може змнитися яксний склад робтникв у напрямку бльшо мобльност, гнучкост, конкурентоспроможност на ринку прац. Виршення цих питань дуже важливе в умовах кризового стану, коли виробництво функцону з великими труднощами, зроста кльксть безробтних, спостергаться зниження життвого рвня людей.
Актуальнсть питань, повязаних з пдвищенням ефективност управлння трудовими ресурсами та досягненням паритету мж попитом пропонуванням на ринку прац, зумовила вибр теми дисертац, визначила мету й задач.
Мета задач дослдження. Метою дисертацйно роботи теоретичне обгрунтування та розробка методичних пдходв практичних рекомендацй щодо пдвищення двост управлння трудовими ресурсами на пдпримств в умовах реформування економки.
Для досягнення ц мети в дисертац було виршено так задач:
визначено суть управлння трудовими ресурсами як соцально-економчно категор;
виконано порвняльний аналз стану трудових ресурсв Украни за рзн пероди розвитку;
зроблено дослдження розвитку соцальних теорй щодо управлння робочою силою;
здйснено аналз використання трудових ресурсв на пдпримствах подано структуру розподлу зайнятого та незайнятого населення;
виконано дослдження функцонування кадрово служби пдпримств з метою удосконалювання роботи;
визначено напрямки полтики кервництва пдпримств у робот з соцально незахищеними категорями населення;
розроблено ряд заходв, проведення яких зможе удосконалити управлння трудовими ресурсами на рвн держави завдяки мс пдпримства;
запропоновано нов органзацйно-нформацйн пдходи до пдвищення ефективност роботи кадрово служби пдпримств;
виявлено особливост соцально-психологчних аспектв, як впливають на управлння трудовими ресурсами на пдпримств.
Методологя та методика дослдження. Теоретичною методичною основою дисертац сучасна економчна теоря; фундаментальн роботи втчизняних закордонних учених-економств, що мстять аналз проблеми ефективного використання трудових ресурсв; закони Украни, укази Президента, постанови Кабнету Мнстрв Украни. При визначенн проблеми та проведенн дослджень були використан методичн матерали, спецальна наукова лтература, дан роботи Державно служби зайнятост, статистичн та звтн дан ряду пдпримств Украни.
Для виршення задач, що були сформульован в процес виконання дисертацйно роботи, використовувались методи статистичного аналзу, логчного узагальнення, системного пдходу, соцального аналзу, метод експертних оцнок.
Наукова новизна результатв, отриманих особисто автором, поляга у такому:
розширено змст категор “трудов ресурси” з метою уточнення у звязку з змною сутност економчних термнв в умовах переходу до рикових вдносин;
розроблено науков засади механзму регулювання зайнятост, який одню з конкретних функцй управлння, що да можливсть досягти рвноваги мж попитом та пропонуванням на ринку прац, а через це —пдвищити дйовсть виробництва та зменшити соцальну напругу в суспльств;
розроблено нформацйне, органзацйне та соцальне забезпечення сумсно роботи кадрово служби пдпримства, служби зайнятост та навчальних закладв з метою досягнення балансу на ринку прац; запропоновано органзацйно-структурну схему розподлу трудових ресурсв, яка повязу дяльнсть цих нститутв;
введено поняття “цльова вимога” та запропоновано документальне оформлення ц вимоги з метою полегшення прогнозування, органзац, облку контролю потреби в спецалстах на рвн пдпримства;
обгрунтовано напрямки пдвищення соцально-психологчного захисту трудових ресурсв шляхом удосконалення роботи кадрово служби пдпримств в процес вдбору, адаптац, ротац, планування карри та стажно-професйного зросту робтникв.
Практичне значення одержаних результатв поляга в тому, що х використання дозволя удосконалити роботу кадрово служби пдпримства, яка вплива на пдвищення ефективност управлння трудовими ресурсами.
Результати висновки дисертацйного дослдження були викладен у звтах Держбюджетно теми №101/ 96-98 “Удосконалення управлння трудовими ресурсами в умовах ринку”.
Апробаця результатв дослдження. Основн результати, висновки та рекомендац дослдження доповдались та були схвален на науково-практичнй конференц вчених Украни “Актуальн проблеми економки” (Днпропетровськ, 1996 р.), на Першй та Другй Мжнародних науково-практичних конференцях молодих вчених-економств (Харкв, 1996 - 1997 р.р.).
Публкац. Результати дисертац опублковано у 6 статтях. Загальний обсяг публкацй —,23 ум.-друк. арк., особисто автору належить —,01 ум.-друк. арк.
Структура та обсяг роботи. Дисертаця складаться з вступу, трьох роздлв, висновкв, списку використано лтератури з 120 найменувань, додаткв. Робота викладена на 150 сторнках машинописного тексту, мстить 13 таблиць 13 рисункв.
ОСНОВНИЙ ЗМСТ ДИСЕРТАЦІ
У вступ обгрунтовано актуальнсть теми дисертац, сформульовано мету задач, предмет та обкт дослдження, розкрито наукову новизну й практичну цннсть результатв роботи.
У першому розділ —“Теоретичн аспекти управлння трудовими ресурсами” —уточнено снуюче визначення категор “трудов ресурси”, розглянуто соцальн аспекти, як впливають на яксний склад робочо сили на ринку прац, а також визначено особливост розвитку трудових ресурсв Украни.
1. Для забезпечення ефективного управлння трудовими ресурсами пдпримства в умовах переходу до ринку в робот уточнються змст категор “трудов ресурси”. Обгрунтовано, що снуюче визначення цього термна склалося у перод функцонування командно-адмнстративно економки, коли трудов ресурси являли собою сукупнсть населення, враховуючи вйськовослужбовцв та примусово зайнятих, яке мало можливсть працювати. Категоря “незайняте населення” не розглядалась, тому що незайнятсть вважалась одним з негативних явищ ринково економки. У звязку з цим автор вважа доцльним зробити доповнення категор “трудов ресурси” категорями “незайнят” та “працездатн, але непрацююч особи, як не отримали статусу безробтних”. Розподл трудових ресурсв показано на схем (рис.1).
В Укран у наш час продовжуться процес формування ринку трудових ресурсв за зразками закордонних кран. На ринку прац повинна здйснюватися взамодя мж робтником та роботодавцем вдомим способом: субкт власност, який волод капталом, може найняти необхдну йому робочу силу, що ма здбност до певного виду фзично або розумово дяльност. В процес цього здйснються управлння трудовими ресурсами з боку роботодавця з метою отримання максимального ефекту з мнмальними витратами.
2. В Укран на момент становлення як самостйно держави ринку прац в загальноприйнятому вид не снувало; трудов ресурси розподлялися не за потребою роботодавця, а за розпорядженням зверху —один з принципв функцонування командно-адмнстративно системи. Як наслдок попереднього розвитку крани —трудов ресурси, як неефективно використовувались, жорстко розподлялись та усереднено оплачувались.
Рис. 1.Структура загальних трудових ресурсв
При снуванн авторитарного режиму такий пдхд до управлння трудовими ресурсами був достатньо дйовим. З одного боку, немобльнсть робочо сили стала перепоною при переход до ринку, з другого —чткий розподл робтникв, планування хнього просування службовими сходами, територальна укомплектовансть зграли виршальну роль при неможливо швидкому виход крани з пслявонно кризи, а також при досягненн балансу мж потребою в робочй сил та наявнстю шляхом застосування екстенсивного пдходу до використання трудових ресурсв. В наш час, коли вдбуваються змни в структур пдпримств методах господарювання, полтика, що проводилася державою при функцонуванн планово економки, —неефективна. Зараз укранський ринок прац не волод механзмом саморегулювання. Основне досягнення розвиненого ринку —свобода найманого робтника господаря —в Укран набира вдтнку анархчност.
Ó çâ'ÿçêó ç öèì ðîçãëÿíóò³ аспекти теоретичних положень, що забезпечують раціональне управління трудовими ресурсами.
3. У зарубжній економічній теорії найбільше розповсюдження одержали кейнсіанська теорія та вчення монетаристів.
Початок кейнсанськй теор був покладений класичною теорією цінової рівноваги (А.Маршалл, А.Пгу та ін.). Суть її полягала в наданн реальній заробітній платі властивості основного регулятора. Заробтна плата наближається до рівноваги тоді, коли пропозиція та попит на працю збгаються. Проблеми дисбалансу між попитом пропозицією праці, на думку класиків, вирішуються під впливом механізму ринкового саморегулювання.
На думку Дж. М. Кейнса, основна роль регулятора ринку прац повинна вдводитися держав, яка може впливати на сукупний попит на товари та послуги, а через нього —на працю. Але в умовах стагфляції та зміни природи факторів, що впливають на безробіття, традиційна кейнсіанська модель ринку праці часто виявлялася недздатною.
Монетаристи (М.Фрдмен, Ф.Махлуп, Л.Роббінс, Ф.Хайєк) пропагували повернення до принципу ринкового саморегулювання. М.Фрідмен увів в обг природний рівень безробіття, який виявився центральною категорією моделі ринку праці, запропоновано монетаристами, але в наш час використаня ц модел у захдних країнах не завжди ма адекватні результати.
Останній вагомий внесок у розвиток теор ринку прац був зроблений родоначальниками теорії раціональних сподівань (А.Флппсом та н.). Раціоналісти виходять з теорії розумних людей, які пояснюють принципи функціонування економки та регулюють свої відносини з точки зору грошових сподівань, приймають рішення, враховуючи лише необхідну інформацію.
4. Òðóäîâ³ ðåñóðñè ðîçãëÿäàþòüñÿ àâòîðîì ÿê ñîö³àëüíî-åêîíîì³÷íà êàòåãîð³ÿ. Äî åêîíîì³÷íèõ ôàêòîð³â â³äíîñÿòü: ê³ëüê³ñòü íåçàéíÿòèõ (ñàìîõ³òü àáî âèìóøåíî), ð³âåíü áåçðîá³òòÿ, ïîòðåáà ï³äïðèºìñòâ ó ðîá³òíèêàõ, ïëèíí³ñòü êàäð³â. Ñîö³àëüíà ñòîðîíà —óðàõóâàííÿ ñóêóïíîñò³ îñîáèñòèõ ôàêòîð³â ëþäèíè â ïðîöåñ³ âèêîíàííÿ ðîáîòè. Ñîö³àëüí³ ôàêòîðè, òàê³, ÿê íòðî- é åêñòðîâåðòèçì, òèï òåìïåðàìåíòó, ñòóï³íü àäàïòàö³¿ òà ³íø âïëèâàþòü íà ð³âåíü ìîáëüíîñò, ãíó÷êîñò³ ðîáî÷î¿ ñèëè, ùî ï³äâèùóº ïðîäóêòèâí³ñòü óïðàâë³ííÿ â ïåð³îä ïåðåõîäó äî ðèíêó.
Çà ÌàêÃðåãîðîì äîïóñêàºòüñÿ ³ñíóâàííÿ òåîð³¿ Õ ³ Ó. Òåîð³ÿ Õ ðîçãëÿäຠëþäèíó ó âèãëÿä³ ëåäà÷îãî, íåîðãàí³çîâàíîãî òàêîãî, ùî íå áàæà ïðàöþâàòè, ³íäèâ³äà, ÿêîìó ïîòðáåí áåçïåðåðâíèé êîíòðîëü, éîãî íåîáõ³äíî çìóøóâàòè ³ ñïîíóêàòè ïðàöþâàòè êàðàëüíèìè çàñîáàìè. ²íøà òåîð³ÿ ãðóíòóºòüñÿ íà ïðèïóùåíí³ ëþäèíè ìèñëÿ÷î, ñàìîîðãàíçîâàíî, â³äïîâ³äàëüíî, äëÿ óïðàâë³ííÿ ÿêîþ ïðîïîíóòüñÿ âèêîðèñòàííÿ ñîö³àëüíî-ïñèõîëîã³÷íèõ çàñîá³â.
ßê ïðèõèëüíèê òåî𳿠“ëþäñüêèõ â³äíîñèí” автор ââàæà, ùî ò³ëüêè ñîöàëüíèé ï³äõ³ä äî ïðîáëåìè ðîáî÷î ñèëè â ïåðåõäíèé ïåð³îä çìîæå âïëèíóòè íà ÿê³ñíèé ð³âåíü óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè, ùî âäãðà ïîçèòèâíó ðîëü ó ôîðìóâàíí â³ðíî ôóíêöîíóþ÷îãî ðèíêó òðóäîâèõ ðåñóðñ³â.
У другому розділі —“Аналз руху робочо сили на пдпримств” —зроблено докладний аналіз положення трудових ресурсів на підприємствах м. Харкова, надано рекомендації щодо удосконалювання діючої системи розподілу кадрів на підприємстві та працевлаштування безробітних.
1. У робот наведен дан щодо загального становища трудових ресурсв: кльксть зайнятого населення та безробтних; х яксний склад; розподл за вком, освтою, статтю; видлен категор соцально незахищеного населення. На баз цього автором виявлен так основн тенденц зайнятост населення в сучасний перод переходу до ринку:
абсолютне та вдносне скорочення чисельност зайнятих у народному господарств (у порвнянн з 1996 р. чисельнсть офцйно зарестрованих незайнятих громадян пдвищилась на 5,9 тис.чол., або на 28 %);
зростання чисельност нвалдв, пенсонерв, як потребують працевлаштування;
подальше звльнення молод до 28 рокв (за 1997р. цей показник зрс на 28%);
серед звльнених основну питому вагу складають жнки (67,4%).
Загальне звльнення робтникв м.Харкова представлено на рис. 2.
Через те, що головним замовником робочо сили залишаються державн пдпримства, автором докладно розглянуте становище робтникв на ряд пдпримств та виявлен перспективи х розвитку.
На пдпримств управлння трудовими ресурсами здйснються вищим кервництвом за допомогою органзац роботи рзних пдроздлв. Вддл кадрв (служба з управлння персоналом) набува першорядного значення в робот пдроздлв, оскльки вд якост пдбору кадрв залежить ефективнсть функцонування пдпримства.
При аналз роботи кадрово служби ряду пдпримств автор вдзначив наявнсть загальних ознак, як визначають застарл пдходи до роботи з кадрами. На думку автора, успшнй дяльност кадрово служби перешкоджають:
використання тльки вертикального пдпорядкування в робот з людьми;
незначна увага до працевлаштування найменш захищених верств населення: нвалдв, жнок з дтьми, вйськовослужбовцв, молод без досвду роботи, осб передпенсйного вку;
обмежене використання при вдбор персоналу таких методв, як тестування, нтервювання, оцнне резюме;
низьке значення моральних стимулв не тльки для виконання роботи, але для пдвищення рвня професоналзму, самоорганзац мотивац до прац робтникв;
â³äñóòí³ñòü ìåõàí³çìó, ÿêèé ïîâÿçó ïîòðåáè ï³äïðèºìñòâ ó ðîá³òíèêàõ ç ïðîïîíóâàííÿì ïðàö³ âèïóñêíèêàìè âèùèõ ³ ñåðåäíüîñïåöàëüíèõ ó÷áîâèõ çàêëàä³â.
Ум. означеня:
Рис. 2. Скорочення робтникв галузей народного господарства м.Харкова в 1997 роц
Ç 20 îáñòåæåíèõ ï³äïðèºìñòâ ì.Õàðêîâà (ÀÒ ”Ñåðï ³ ìîëîò”, çàâîä ”Åëåêòðîòÿæìàø”, ÕÀÇ, ÀÒ “Òóðáîàòîì” òà í.), íà æîäíîìó íå ïðîâîäèòüñÿ âåñü êîìïëåêñ îö³ííèõ ï³äõîä³â ïðè â³äáîð³ êàíäèäàò³â íà âàêàíòí³ ïîñàäè. Íåîáõäíå ðåçþìå —àíàëîã àâòîá³îãðàô³¿, à ³íòåðâ'þ ñêëàäàòüñÿ ç çàçäàëåã³äü âñòàíîâëåíîãî ïåðåë³êó ïèòàíü, ùî ñòîñóþòüñÿ ïðîôåñ³éíèõ õàðàêòåðèñòèê îïèòóâàíîãî, à íå îñîáèñòèõ.
Çàïðîïîíîâàí³ àâòîðîì ï³äõîäè äî ïîë³ïøåííÿ ÿêîñò³ â³äáîðó êàíäèäàò³â ïåðåäáà÷àþòü âèêîðèñòàííÿ: îíîâëåíîãî ðåçþìå; ãíó÷êîãî òåñòóâàííÿ, ùî îõîïëþº ³íòåëåêòóàëüíèé ð³âåíü, îñîáèñò³ õàðàêòåðèñòèêè, ð³âåíü ïðîôåñîíàëçìó òà ô³çè÷íèé ð³âåíü (ÿêùî íåîáõäíî); òðåíèíãîâîãî òåñòóâàííÿ (äëÿ ðîá³òíèê³â ô³çè÷íî¿ ïðàö³, ñåêðåòàð³â-ðåôåðåíòâ, îô³ñ-ìåíåäæåð³â); íòåðâ'þ, ÿêå îõîïëþº âñ³ ïðîôåñ³éí îñîáèñò ÿêîñò³ êàíäèäàòà.
. Îñîáëèâó óâàãó ïðèä³ëåíî ñîö³àëüíîìó àñïåêòó ðîáîòè êàäðîâî¿ ñëóæáè ï³äïðèºìñòâà —ïðàöåâëàøòóâàííÿ íàéìåíø çàõèùåíèõ âåðñòâ íàñåëåííÿ.
Àâòîð ïðîíòåðâþâàâ ðîá³òíèê³â â³ää³ëó êàäð³â 35 äåðæàâíèõ ï³äïðèºìñòâ ³ ïðèâàòíèõ ô³ðì ç ïðîõàííÿì âèä³ëèòè êàòåãî𳿠ðîá³òíèê³â, íàéá³ëüø áàæàíèõ äëÿ çàïîâíåííÿ âàêàíñ³é. Ðåçóëüòàòè îïèòóâàííÿ òàê:
1. Ðîá³òíèêè, ùî ìàþòü äîñâ³ä ðîáîòè çà íåîáõäíîþ ñïåöàëüíñòþ:
1) 25-35 ðîê³â;
) 35-45 ðîê³â;
) âä 45 ðîê³â äî ïåíñéíîãî â³êó.
2. Ìîëîäü ï³ñëÿ çàê³í÷åííÿ íàâ÷àëüíèõ çàêëàä³â áåç äîñâ³äó ðîáîòè.
3. ³éñüêîâîñëóæáîâö³, çâëüíåí â çàïàñ.
. Ƴíêè ç ä³òüìè.
. Ïåíñ³îíåðè.
. ²íâàë³äè.
Íåáàæàííÿ êåðâíèöòâà ï³äïðèºìñòâ çàéìàòèñÿ ïðàöåâëàøòóâàííÿì íåçàõèùåíèõ êàòåãîð³é ïîòåíö³éíèõ ðîá³òíèê³â çá³ëüøóº ð³âåíü ïñèõîëîã³÷íî¿ íàïðóãè â ñóñï³ëüñòâ³, ùî ìîæå ïðèçâåñòè äî ñîöëüíîãî âèáóõó.
. ²íøà ñòîðîíà ïðîáëåìè —âäâåðòå íåáàæàííÿ ìîëîäèõ ëþäåé îäåðæóâàòè ãàðàíòîâàíó çàðïëàòó, ðîçì³ð ÿêî¿ íåâåëèêèé, îñîáëèâî öå ñòîñóºòüñÿ äåðæàâíèõ ï³äïðèºìñòâ. ²íø³ ñòèìóëè äî ðîáîòè â³äñóòí³.
Ðîá³òíèêè ô³çè÷íî¿ ïðàö³ îõî÷å ï³äâèùóþòü ð³âåíü êâàë³ô³êàö³¿, àëå íåìîáëüí â îâîëîäíí ñóì³æíèìè ïðîôåñ³ÿìè. Ó íèõ â³äñóòí³ ïîíÿòòÿ “ïåðåäîâèê âèðîáíèöòâà”, “òâîð÷èé ï³äõ³ä äî ðîáîòè íà âåðñòàò³”.
Êåð³âíèêè ï³äïðèºìñòâ ³äóòü íàéëåãøèì øëÿõîì —íàéì ðîá³òíèê³â ñòàðøîãî â³êó, ïåíñ³îíåð³â çàì³ñòü çíàõîäæåííÿ áóäü-ÿêèõ ñïîíóêàëüíèõ ìîòèâ³â, ùî çàö³êàâëþþòü ìîëîäü.
. Ñîö³àëüíà íàïðóãà â ñóñï³ëüñòâ³ º îäí³ºþ ç ïðè÷èí ³ñíóâàííÿ ïðàöåíàäìðíèõ ï³äïðèºìñòâ. ϳäïðèºìñòâî º ïðàöåíàäìðíèì òîä, êîëè íà íüîìó ôàêòè÷íî á³ëüøå ðîá³òíèê³â, íæ öå íåîáõäíî äëÿ çä³éñíåííÿ âèðîáíè÷îãî ïðîöåñó.
Основними причинами цього, як вказали при проведенні соціологічного опитування керівні робітники 10 підприємств м. Харкова, :
низька соціальна захищеність звільнених - 21,73 % опитуваних;
сподівання на перспективу зростання обсягв виробництва - 18,78 % ;
збереження кваліфікованих кадрів - 17,77 %;
неможливість підприємств профінансувати витрати, пов’язані з звільненням, - 14,72 %.
У третьому роздл —“Управлння працею в перод переходу до ринку” —розкривається механізм регулювання зайнятості населення; принципи формування ефективно діючої кадрової служби на підприємстві, а також значення соцально полтики в умовах пдвищення ефективност управлння робочою силою.
1. У процес аналзу становища трудових ресурсв автор прийшов до висновку, що при снуючих в кран рвн зайнятост, структур безробтних та недолках у робот кадрово служби пдпримств ринок прац не може бути таким, що самостйно регулються.
Ïäïðèìñòâà ïîâèíí áóòè çàö³êàâëåí³ â ñòâîðåíí³ íîâèõ ðîáî÷èõ ì³ñöü ³ ïðàöåâëàøòóâàíí³ ïðåäñòàâíèê³â íàéá³ëüø ñîö³àëüíî íåçàõèùåíèõ ãðóï íåïðàöþþ÷èõ. Ö³ çàõîäè íå ìîæóòü áóòè çä³éñíåí³ áåç âçàºìîäîïîìîãè ç áîêó äåðæàâè. Àâòîðîì ðîçðîáëåí ðåêîìåíäàö³, âèêîðèñòàííÿ ÿêèõ çìîæå ï³äâèùèòè 䳺â³ñòü ðîáîòè ï³äïðèºìñòâ ó öüîìó íàïðÿìêó. Äî íèõ â³äíîñÿòüñÿ:
çàáåçïå÷åííÿ çàêîíîäàâ÷èõ çàñàä, ùî ðåãóëþþòü çàéíÿò³ñòü íàñåëåííÿ;
ô³íàíñóâàííÿ ïðîåêò³â óòâîðåííÿ äîäàòêîâèõ ðîáî÷èõ ì³ñöü ³ ï³ëüãîâîãî ïðèéíÿòòÿ íà ðîáîòó ³íâàë³ä³â, ìîëîä³ áåç äîñâ³äó ðîáîòè, æ³íîê ç ä³òüìè òà â³éñüêîâîñëóæáîâö³â ó çàïàñ³;
ô³íàíñóâàííÿ øëÿõîì çâ³ëüíåííÿ ï³äïðèºìñòâà â³ä ñïëàòè ïîäàòêó íà ñîö³àëüíå ñòðàõóâàííÿ ( 4 % ð³÷íèõ â³ä ôîíäó îïëàòè ïðàö³) ³ äåðæàâíèõ äîòàö³é;
ñóáñèäóâàííÿ íåçàéíÿòîãî íàñåëåííÿ;
îíîâëåííÿ â³ää³ëó êàäð³â òà ñòâîðåííÿ íà éîãî áàç³ ñëóæáè ç óïðàâë³ííÿ ïåðñîíàëîì, ðîáîòà ÿêî¿ â³äïîâ³äຠâèìîãàì ÷àñó;
â³äá³ð êàíäèäàò³â íà âàêàíòí ì³ñöÿ çäéñíþòüñÿ íà îñíîâ³ âèêîðèñòàííÿ òåñòóâàííÿ, íòåðâþâàííÿ, îö³ííèõ àñïåêò³â;
óïðàâë³ííÿ çä³éñíþºòüñÿ íå ò³ëüêè òðóäîâèìè ðåñóðñàìè ÿê ñóá'ºêòàìè âèðîáíèöòâà, à, â ïåðøó ÷åðãó, ëþäüìè, —íà ïðàêòèö ðåàëçóòüñÿ ïäõä, íàïðàâëåíèé íà ïäâèùåííÿ ðîë “ëþäñüêîãî ôàêòîðà”.
2. Функцонування механзму регулювання зайнятост населення потребу розробки вдповдного нформацйного та органзацйного забезпечення. Тому автором запропонована органзацйно-структурна схема нформацйних звязкв кадрово служби пдпримства з органами Державно служби зайнятост та навчальними закладами (рис. 3).Схема демонструє розподіл потоків робітників між окремими ланками системи побудована з урахуванням таких принципв:
вона ма бути цльовою;
покликана виконувати ряд функцій, які відповідають встановленим цілям;
повинна мати чтку, рацональну структуру;
вона не може функціонувати окремо, без урахування оточення та впливу зовншнх факторв.
- Розробка нформацйного забезпечення функцонування механзму викликала необхднсть введення нового терміна “цільові потреби”. Вн дозволя розрахувати прогнозн дан цльових потреб пдпримств у ро-бтниках. Запропонований показник одержав документальне оформлення.
Рис.3. Органзацйно-структурна схема нформацйних звязкв
Таким чином, почне дяти механзм досягнення рвноваги мж ринком професй та ринком освтнх послуг.
4. Óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè —ñîö³àëüíà ïðîáëåìà, îñê³ëüêè ãîëîâíèé ðåñóðñ øâèäêîãî ðîçâèòêó ñó÷àñíî¿ åêîíîì³êè —ñîöàëçîâàí, âèñîêîêâàë³ô³êîâàí³ ³ òâîð÷î àêòèâí³ ëþäè, çäàòí³ âò³ëþâàòè â æèòòÿ áóäü-ÿê³ òåõíîëîã³÷í³ ³äå¿. Àâòîð ââàæà çà íåîáõäíå íåóõèëüíî ï³äâèùóâàòè ñîö³àëüíó ðîëü îñîáèñòîñò, âèêîðèñòîâóþ÷è â ïîë³òèö³ óïðàâë³ííÿ êåðâíèêâ ï³äïðèºìñòâ ï³äõîäè, îáãðóíòîâàí íà ñèíòåç³ òåîð³é Õ ³ Ó, ðÿä àñïåêò³â òåî𳿠“ëþäñüêèõ â³äíîñèí”, à òàêîæ íà îáë³êó ³íäèâ³äóàëüíèõ ïñèõîëîã³÷íèõ îñîáëèâîñòåé ðîá³òíèê³â.
Ó ðîáîò³ îñîáëèâó óâàãó ïðèäëåíî çíà÷åííþ ñîö³àëüíî-ïñèõîëîã³÷íèõ àñïåêò³â â óïðàâë³íí³ êàäðàìè, à ñàìå: ðîçãëÿäàºòüñÿ ïñèõîëîã³÷íà îö³íêà ïðè ôîðìóâàíí ðåçåðâó ðîá³òíèê³â, ïëàíóâàíí³ ¿õíüî¿ êàð'ºðè. Òàêîæ îáãðóíòîâóºòüñÿ ñòâîðåííÿ ñëóæáè ïñèõîëîã³÷íîãî ñóïðîâîäó ðîá³òíèê³â â êîæíîìó ï³äðîçä³ë³ ï³äïðèºìñòâà.
Вс запропонован заходи дають можливсть створити дйовий ефективний механзм регулювання зайнятост, який основою управлння трудовими ресурсами на пдпримств.
ВИСНОВКИ
В робот автором було уточнено змст понять, що складають сутнсть трудових ресурсв. Разом з цим були дан розробки щодо удосконалювання управлння трудовими ресурсами на рвн пдпримства, що вплива на попит та пропонування на ринку прац. Результати дослджень, викладен у дисертац, дозволяють зробити так висновки:
- Трудові ресурси —основний рушйний фактор розвитку України. Успх всх рефом залежить вд ефективно полтики в област трудових ресурсв, яка повинна бути спрямована на удосконалювання управлння робочою силою.
- Вивчення зарубіжного та втчизняного досвіду формування ринку праці вказу на необхіднсть створення ново системи управлння трудовими ресурсами, в якй враховуватимуться особливост розвитку економки Украни.
- З цю метою розкрито змст категор ”трудов ресурси” зроблено уточнення введенням категор “незайняте населення”.
- Обгрунтовано, що на систему управлння трудовими ресурсами вплива наявнсть механзму регулювання зайнятост населення.
- Функцонування механзму вимага розробки нформацйного, органзацйного та соцального забезпечення сумсно роботи кадрово служби пдпримства, служби зайнятост та навчальних закладв. З цю метою розроблена схема розподлу трудових ресурсв.
- Введено поняття “цльова вимога” та запропоновано документальне оформлення ц вимоги для пдпримств.
7. Обгрунтовано необхднсть створення на пдпримств служби психологчного супроводу та соцального захисту робтникв.
СПИСОК ОПУБЛКОВАНИХ РОБТ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦ
1. Савченко Б.Г. Гавкалова Н.Л. Проблемы управления занятостью на рынке рабочей силы // Вісник. - 1997.- № 1. - С. 57-59.
- Савченко Б.Г. Гавкалова Н.Л. Трудоизбыточность - привыкать или избавляться? // Вісник.-1998.- № 1(5).- С. 34-37.
3. Гавкалова Н.Л. Проблемы скрытой занятости // Вестник ХГПУ.-1998.- № 25. - С. 166-170.
4. Гавкалова Н.Л. Рынок труда и проблемы “человеческого фактора” в Украине // Сб. статей “Эффективный менеджмент”. - Харків: АТ “Бізнес Інформ”, 1996. - С. 36-38.
5. Савченко Б.Г., Гавкалова Н.Л. Рекомендации по совершенствованию управления рабочей силой // Сб. наук. праць. “Актуальні проблеми економіки”. Т. 1. Наук. ред. А.І. Щетінін. - Дніпропетровськ: Вид. “Навчальна книга”, 1996.- С. 46-50.
6. Гавкалова Н.Л. Социально-экономические аспекты политики государства в управлении рабочей силой //Зб. доп. Другої міжнародної науково-практичної конференції молодих економістів “Сучасні проблеми розвитку виробництва” - Харків: АТ “Бізнес Інформ”, 1997. - С. 42-43.
Гавкалова Н.Л. Управлння трудовими ресурсами на пдпримств. —Рукопис.
Дисертаця на здобуття наукового ступеня кандидата економчних наук за спецальнстю 08.06.01 —“Економка пдпримства органзаця виробництва”. —Харквський державний економчний унверситет, Харкв, 1999.
Захищаються результати теоретичних дослджень та методичн рекомендац щодо удосконалювання управлння трудовими ресурсами на пдпримствах в умовах ринкових перетворень.
У робот розкрито змст категор “загальн трудов ресурси” з подальшим уточненням такими категорями, як “зайняте населення”, ”безробтн”,”непрацююч особи, що не отримали статусу безробтних”; проаналзовано становище трудових ресурсв пдпримств та розроблено рекомендац щодо удосконалювання управлння робочою силою з боку держави через мсю пдпримства; розроблено органзацйно-структурну схему нформацйних звязкв, яка повязу роботу вддлу кадрв пдпримств, Обласну службу зайнятост та навчальн заклади; розроблено методичн рекомендац з пдвищення рол соцальних факторв у процес управлння робочою силою.
Ключов слова: трудов ресурси, зайнятсть населення, безробття, ринок прац, кадрова служба, управлння персоналом.
Gavcalova N.L. Labour Resources Management at Enterprises. —Manuscript.
Thesis for a scientific degree —Candidate of Science in Economics in speciality 08.06.01 —“Economy of Enterprise and Organization of Production.” —Kharkov State Economic University, Kharkov, 1999.
The results of theoretical investigations and methodical recommendations concerning improvment of labour resources management at enterprises under conditions of market transformation are being defended.
The work has uncovered meaning of category “general labour resources” with further more accurate definition of such categories as “employed population”, “the unemployed”, “persons who have no status of unemployed”. State of labour resources of enterprises have been analysed and improvement of state labour power management at enterprises have been reccomended. Chart of information bonds connecting work of personnel department of enterprises, Regional employment service and educational institutions has been elaborated. The work includes recommendations to the increase of the role of social factors in the mechanism of labour power management.
Key words: labour resources, employment, unemployment, labour market, personnel service, personnel management.
Гавкалова Н.Л. Управление трудовыми ресурсами на предприятии. —Рукопись.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.01 —“Экономика предприятия и организация производства”. —Харьковский государственный экономический университет, Харьков, 1999.
Защищаются результаты теоретических исследований и методические рекомендации по управлению трудовыми ресурсами на предприятиях в условиях рыночных преобразований.
В работе раскрыт смысл категории “общие трудовые ресурсы” с дальнейшим уточнением такими категориями, как “занятое население”, “безработные”.
Проведен анализ формирования рынка трудовых ресурсов Украины на различных этапах развития государства. В результате был сделан вывод о необходимости повышения профессионализма, мобильности, мастерства рабочей силы.
Для формирования рынка труда, эффективно функционирующего в период перехода к рынку, необходимо руководствоваться опытом высокоразвитых зарубежных стран. Рассмотрены теоретические учения, получившие развитие с началом становления рынка. Наиболее распространенными являются кейнсианская теория и учение монетаристов, на смену которым лишь недавно пришла действенная теория рационалистов.
Выявлены особенности социально-психологического подхода к управлению трудовыми ресурсами, для чего проведено исследование положения рабочей силы на промышленных предприятиях г. Харькова.
Исследованы основные принципы функционирования кадровых служб предприятий и выявлены существующие недостатки в их работе. В результате сделан вывод, что отдел кадров должен уделять особое внимание трудоустройству социально незащищенных слоев населения, таких, как инвалиды; военнослужащие; молодежь без опыта работы; женщины, воспитывающие детей; работники предпенсионного возраста.
На основе проведенного анализа даны рекомендации по урегулированию спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Наряду с активными и пассивными методами воздействия на уровень занятости предлагается осуществлять еще один комплекс методов —умеренно-пассивные. Такое уточнение сможет повысить эффективность политики государства на рынке трудовых ресурсов.
Государство регулирует баланс между спросом и предложением рабочей силы посредством функционирования местных отделений Государственной службы занятости. Диссертантом предложена методика расчета эффективности работы службы по трудоустройству населения, что сможет повысить продуктивность мероприятий на рынке труда.
Функционирование механизма регулирования занятости населения требует разработки информационного, организационного и социального обеспечения, которое может быть осуществлено с помощью организационно-структурной схемы информационных связей, предложенной в диссертации. Разработанная схема способствует взаимодействию кадровой службы предприятий, органов Государственной службы занятости и учебных заведений, в результате чего достигается паритет между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.
Разработка информационного обеспечения функционирования данной системы вызвала необходимость введения нового термина —“целевые потребности”. Наличие данного показателя позволяет рассчитать прогнозные данные целевых потребностей предприятий в работниках. Таким образом, начнет действовать механизм достижения равновесия между рынком профессий и рынком образовательных услуг.
Особое внимание уделено повышению роли социальных факторов в процессе управления трудовыми ресурсами.
Рекомендуется обеспечить постоянную психологическую защиту человека на разных уровнях —от начальной школы до трудовой деятельности.
Учет социально-психологических факторов позволит создать действенный, эффективный механизм регулирования занятости, который представляет собой суть управления трудовыми ресурсами на предприятии.
В работе кадровой службы предприятий особое место должны занимать методы отбора работников, учитывающие психологические особенности работников, а именно: анкетирование, интервьюирование, тестирование. Повышенное внимание необходимо уделять адаптации новых работников, планированию карьерного роста и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации.
Разработанные предложения по усовершенствованию управления трудовыми ресурсами могут быть использованы на предприятиях различных отраслей промышленности и в работе государственных органов по труду.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, занятость населения, безработица, рынок труда, кадровая служба предприятия, управление персоналом предприятия.
Гавкалова Наталя Леондвна
УПРАВЛННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ НА ПДПРИМСТВ
Спецальнсть 08.06.01 —“Економка пдпримства органзаця
виробництва”
АВТОРЕФЕРАТ
дисертац на здобуття наукового ступеня
кандидата економчних наук
Вдповдальний за випуск Сасна Л.О.
Пдписано до друку Формат 60х84 1/16.
Папр друкарський № 1. Друк офсетний. Обсяг 1,0 ум.-друк. арк.
Тираж 100 прим. Зам. № 27 Безкоштовно.
2. я не могу пить кажется глупым Особенно когда за ним скрывается я не хочу пить потому что и так в последнее
3. Тема- Земля как фактор производства
4. Лабораторная диагностика Тест- 2 Лабораторная диагностика 2 1
5. Веды Уральского фонда Рерихов 1995 г
6. Обозначьте на карте- наскальные рисунки лаб
7. Пути повышения эффективности использования основных средств на предприятии
8. К деятельности мастеров они относились враждебно считая подлинно революционными только новейшие формы иск
9. Учёт поступления и выбытия основных средств
10. Правовой статус Президента Российской Федерации
11. дефектолог Поощрение и наказание как условия формирования нового поведения Б
12. Дніпропетровськ 2013 МІНІСТЕРСТ
13. Физикогеографическая и экономикогеографическая характеристика
14. О работе мозга в общем виде и о последствиях
15. Опасности- как общая часть и землетрясения- как индивидуальное задание
16. то что обычно видят в нём люди.html
17. Дослідження нестандартних методів рішення рівнянь і нерівностей
18. тематичноприродничої грамотності-
19. Тема- ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФУНКЦИЙ В РАСЧЕТАХ Цель занятия
20. .1 Рыночное пространство и идентификация.