Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Кафедра економіки підприємств харчування та торгівлі
Курсова робота з дисципліни « Планування і контроль»
на тему:
«Планування і контроль чисельності та структури персоналу підприємства, основні підходи та шляхи їх вдосконалення»
Виконала: студентка гр. Е-37
Кардовська Н.С.
Перевірила:доцент
Шинкар С.М.
Харків 2010
Вступ………………………………………………………………………..3
1. Поняття та класифікація персоналу…………………………………...5
2. Структура персоналу…………………………………………………...8
3. Аналіз трудових показників на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод»……………………………………………………….15
4. Аналіз динаміки продуктивності та оплати праці…………………...20
5. Планування персоналу на ВАТ «Славутський солодовий завод»…23
Висновки…………………………………………………………………..31
Література…………………………………………………………………32
Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.
Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання .
Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники, професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями, а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали, фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління підприємством.
Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар’єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва.
Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису організації та її структурних підрозділів.
Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу витрат.
Мета даної роботи – дослідити персонал підприємства на прикладі конкретного підприємства, його класифікацію, структуру та планування його чисельності .
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни – персонал, кадри, трудовий колектив.
Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності [3]. Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи – промислово-виробничого персоналу – відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники [3].
Керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних – тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних – тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність – це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються,від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1).
Таблиця 1.1
Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи
й терміни їхньої підготовки [3]
|
Кваліфікаційні групи робітників |
Основні виконувані роботи |
Терміни підготовки, стажування, досвід |
|
Висококваліфіковані |
Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо) |
Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи |
|
Кваліфіковані |
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо) |
1-2 роки, чималий досвід роботи |
|
Малокваліфіковані |
Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо) |
Кілька тижнів, певний досвід роботи |
|
Некваліфіковані |
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо) |
Не потребують спеціальної підготовки |
Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1).
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
Рис. 1.1. Категорії та орієнтовна структура персоналу підприємств
промисловості України [3]
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції [4]:
Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.
Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.
Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження [4].
Слід мати на увазі, що оптимальною для підприємства ситуацією є відповідність рівня кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт. Саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дасть економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому слід приділяти пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів.
Коефіцієнт кваліфікації (Ккв) показує достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт. Він не може бути більшим 1. Якщо Ккв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам. Коефіцієнт кваліфікації розраховується за формулою [4]
де Чос – чисельність працівників підприємства, що мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту;
Чд – чисельність працівників, що мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід;
Чзаг – загальна чисельність працівників.
Коефіцієнт використання кваліфікації (Кв кв) показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт [4]:
де – сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;
– сума загальних витрат праці за цей період.
Забезпечити на підприємстві для кожного кваліфікованого працівника можливість виконання ним роботи лише відповідної його кваліфікації практично неможливо (у такому разі Кв кв = 1), але доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Професія і кваліфікація – основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура – основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура – це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій [4].
Кваліфікаційна структура – це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.
Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації – частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.
Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші [4].
Соціальна структура персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники [4].
Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організація в цілому) – генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) – начальники цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) – начальники лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.
Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III-IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах – і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.
Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах – і спеціаліста.
Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.
Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.
Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).
Основою віднесення працівників до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов'язків і відповідальності працівника.
3. Аналіз трудових показників на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод»
Аналіз трудових показників виконаємо за наступною схемою:
Таблиця 2.1. Склад і структура працівників ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2007–2009 р.р.
|
Показник |
Чисельність, осіб |
Структура кадрів, % |
||||
|
2007 р. |
2008 р. |
2009 р. |
2007 р. |
2008 р. |
2009 р. |
|
|
Середньооблікова чисельність працівників облікового складу, З них |
276 |
246 |
193 |
- |
- |
- |
|
-працівники основної діяльності в т.ч. |
256 |
229 |
178 |
100 |
100 |
100 |
|
-керівники |
6 |
6 |
6 |
2,3 |
2,6 |
3,4 |
|
-професіонали |
12 |
12 |
13 |
4,7 |
5,2 |
7,3 |
|
-фахівці |
23 |
34 |
23 |
9,0 |
14,8 |
12,9 |
|
-технічні службовці |
5 |
3 |
3 |
2,0 |
1,3 |
1,7 |
|
робітники |
210 |
174 |
133 |
82,0 |
76,1 |
74,7 |
Проаналізувавши табл. 2.1. видно, що на підприємстві досить висока доля таких категорій працівників, як фахівці, професіонали та робітники, хоча такий поділ можна зобразити умовно. З проведеного аналізу видно, що на тлі зменшення загальної чисельності працюючих була збільшена доля фахівців, що сприяє досягненню підприємством високих результатів.
2) Динаміку руху робочої сили дослідимо за допомогою табл. 2.2.
Таблиця 2.2. Динаміка руху робочої сили ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2007–2009 р.р.
|
Показник |
Рік |
Абсолютні тис. грн. |
Відносні, % |
||||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008/ 2007 р.р.. |
2009/ 2008 р.р.. |
2009 /2007 р.р. |
2008/2007 р.р.. |
2009/2008 р.р.. |
2009/2007 р.р. |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
|
Середньооблікова чисельність працівників, осіб |
276 |
246 |
193 |
-30 |
-53 |
-83 |
-10,9 |
-21,5 |
-30,07 |
|
Кількість прийнятих на роботу, осіб |
8 |
2 |
3 |
-6 |
1 |
-5 |
-75,0 |
50,0 |
-62,5 |
|
Кількість звільнених з роботи, осіб |
24 |
32 |
55 |
8 |
23 |
31 |
33,3 |
71,9 |
129,16 |
|
Кількість звільнених за власним бажанням та порушення трудової дисципліни, осіб |
24 |
32 |
55 |
8 |
23 |
31 |
33,3 |
71,9 |
129,16 |
|
Коефіцієнт обороту по прийому персоналу |
0,029 |
0,008 |
0,016 |
-0,021 |
0,008 |
-0,013 |
-72,4 |
100 |
-44,8 |
|
Коефіцієнт обороту по вибуттю персоналу |
0,087 |
0,13 |
0,29 |
0,043 |
0,16 |
0,203 |
49,4 |
123,1 |
233,3 |
Коефіцієнт обороту по прийому розраховується за формулою 2.1:
(2.1)
де: Кп – коефіцієнт обороту по прийому;
Чпр – чисельність працівників, прийнятих на роботу;
С – середньооблікова чисельність всіх працюючих.
коефіцієнт обороту по прийому у 2007 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по прийому у 2008 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по прийому у 2009 р. буде дорівнювати:
Коефіцієнт обороту розраховується за формулою 2.2:
, (2.2)
де: Ко – коефіцієнт обороту по звільненню;
Чзв – чисельність звільнених з роботи;
– середньооблікова чисельність всіх працюючих.
Отже, коефіцієнт обороту по звільненню у 2007 р. буде дорівнювати:
Коефіцієнт обороту по звільненню у 2008 р. буде дорівнювати:
коефіцієнт обороту по звільненню у 2009 р. буде дорівнювати:
Як видно, у 2009 р. темпи скорочення працівників дещо збільшилось.
Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за формулою 2.3:
, (2.3)
де: КПК – коефіцієнт плинності кадрів;
Чз – чисельність працівників звільнених в поточному році;
Чв – чисельність працівників звільнених за власним бажанням;
– середньооблікова чисельність всіх працюючих.
Отже, коефіцієнт плинності кадрів у 2007, 2008 та 2009 р. буде дорівнювати 0 так як звільнених по причинах незалежних від підприємства не було (пенсія, навчання, армія).
Очевидно, що у 2009 р. порівняно з 2008 р. скоротилось більше працівників, тобто кадри були менш стабільнішими. Зменшення кількості працівників негативно впливає на роботу підприємства. Звільняються спеціалісти, а на їх місце приходять нові некваліфіковані або працівники з інших дільниць – це додаткові затрати на підготовку кадрів. Отже необхідно саме на підприємстві створювати такі умови праці, щоб зменшити коефіцієнт обороту по звільненню.
Таблиця 2.3. Показники руху робочої сили ВАТ «Славутський солодовий завод» за 2007–2009 рр.
|
Показник |
Рік |
Відхилення |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008/2007 |
2009/2008 |
2009/2007 |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Середньооблікова чисельність працівників, осіб |
276 |
246 |
193 |
-30 |
-53 |
-83 |
|
Відпрацьовано за рік одним працівником: – днів |
229 |
225 |
233 |
-4 |
8 |
4 |
|
-годин |
1828 |
1801 |
1861 |
-27 |
60 |
33 |
|
Середня тривалість робочого дня, год |
8 |
8 |
8 |
- |
- |
- |
|
Відпрацьовано людино-годин за рік |
504629 |
443137 |
359267 |
-61492 |
-83870 |
-145362 |
Аналіз використання трудових ресурсів ВАТ «Славутський солодовий завод» показав, що зі зменшенням чисельності працівників збільшилося кількість робочого часу відпрацьованого одним працівником, тобто керівництвом організації через комплекс проведених заходів вдалося зменшити вимушені простої обладнання під час поломок, частково замінивши зношений парк основних засобів, а також зменшити перебої з поставками сировини, зацікавлюючи місцевих товаровиробників.
4 . Аналіз динаміки продуктивності та оплати праці
Для аналізу динаміки продуктивності праці використаємо таблицю 2.4.
Таблиця 2.4. Аналіз динаміки продуктивності праці
|
№з/п |
Показник |
Один. виміру |
Абсолютні значення показників за рік |
Відхилення показників |
Темпи зростання, % |
||||||
|
2008/ 2007 |
2009/ 2008 |
2009 /2007 |
|||||||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008/2007 |
2009/2008 |
2009/2007 |
||||||
|
1 |
Середньооблікова чисельність ПВП, в т. ч. Робітників |
чол. |
382 |
328 |
309 |
-54 |
-19 |
-73 |
85,86 |
80,89 |
80,89 |
|
2 |
Питома вага робітників в загальній чисельності працюючих ПВП |
% |
69 |
73 |
72 |
4 |
-1 |
3 |
105,80 |
98,63 |
104,35 |
|
3 |
Продуктивність праці одного працівника ПВП, в т. ч. Робітника |
грн |
197 |
325 |
337,6 |
128 |
12,6 |
140,6 |
164,97 |
171,37 |
178,82 |
Отже, як видно продуктивність праці одного працівника ПВП у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшилась на 128 гривень, що складає 64,97%. А у 2009 році приріст склав 12,6 гривень, що складає 3,88%. Загалом продуктивність праці на підприємстві зросла на 140,6 гривень, що складає 71,37%. На середній виробіток працівників промислово-виробничого персоналу впливає середньооблікова чисельність та питома вага робітників в загальній чисельності працюючих, тобто чим менше середньоспискова чисельність і чим більша питома вага робітників, тим вищий рівень продуктивності праці.
Як видно, показник середньооблікової чисельності постійно зменшувався: на 54 чол. (14,14%) у 2008, та на 19 чол. (5,79%) у 2009 році, а питома вага робітників зросла на 4,35% у 2009 році. Це й спричинило такий ріст продуктивності праці.
Мінімальні гарантовані розміри і коефіцієнти міжкваліфікаційних співвідношень місячних посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців підприємства, мінімальні годинні тарифні ставки, та приклад штатного розкладу на прикладі дільниці котельні ВАТ «Славутський солодовий завод» наводиться у додатку 12. У ньому не вказуються тільки посадові оклади, оскільки така інформація є конфіденційною. Доплати на підприємстві здійснюються за розширену зону обслуговування в розмірі 10%, та за шкідливі умови праці – 4% .Можна також проаналізувати такі показники з оплати праці, як річний фонд заробітної праці та середньомісячна зарплата (таблиця 2.5.).
Таблиця 2.5. Аналіз динаміки показників з оплати праці
|
№ з/п |
Показник |
Одиниця виміру |
Рік |
Відхилення показників |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008/2007 |
2009/2008 |
2009/2007 |
|||
|
1 |
Річний фонд заробітної плати всього по заводу, в т. ч. ПВП |
тис. грн |
4057,5 |
3807,3 |
4351,9 |
-250,2 |
544,6 |
294,4 |
|
2 |
Середня заробітна плата всього персоналу по заводу, в т. ч. ПВП робітників всього в т. ч.: |
грн |
872 |
967 |
974 |
95 |
7 |
102 |
Як видно, на ВАТ «Славутський солодовий завод» немає відрядної форми оплати праці, а функціонуюча погодинна характеризується тарифною сіткою. У 2009 році фонд заробітної плати зріс на 544,6 тис. грн., хоча у 2008 році відбулося його зменшення на 250,2 тис. грн. Середня заробітна плата персоналу постійно зростала спочатку на 97 грн. у 2008 році, а потім ще на 7 грн. у 2009 році.
5. Планування персоналу на ВАТ «Славутський
солодовий завод»
У виробничій діяльності ВАТ «Славутський солодовий завод» зайнято 193 чоловіка, в тому числі адміністративний апарат (керівництво, бухгалтерія, служба головного інженера) – 18 людини, робітники, які займаються безпосередньо виробництвом продукції і наданням додаткових послуг – 133 чоловік, обслуговуючий персонал – 15 чоловік, робітники допоміжних служб (транспортний цех, складські приміщення, лабораторії) – 27 чоловік. Наочно структуру всього наявного персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод» можна побачити на рис. 3.1. До відділу з питань кадрового забезпечення і роботи з персоналом входить начальник кадрового відділу, його замісник і два службовці, що разом відносяться до адміністративного апарату підприємства. До основних обов’язків працівників служби управління персоналом входять:
Рис. 3.1 Структура персоналу ВАТ «Славутський солодовий завод»
Отже, серед основних функціональних обов’язків працівників кадрового відділу по роботі із персоналом підприємства є побудова оперативного плану роботи з персоналом із врахуванням поточних потреб і вимог виробництва лакофарбової продукції ВАТ «Славутський солодовий завод» і збуту її споживачам.
Визначення потреби в персоналі – одне з найважливіших напрямків менеджменту персоналу, що дозволяє установити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.
Завдання визначення кількісної потреби в персоналі зводиться як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так і до встановлення вихідних даних для розрахунку і безпосереднього розрахунку необхідної чисельності працівників на визначений тимчасовий період.
Слід зазначити, що принципових відмінностей у підходах до визначення чисельності персоналу, прийнятих у вітчизняній і закордонної практиці, не спостерігається. Можна виділити декілька основних методів розрахунку кількісної потреби в персоналі.
Одним з таких методів, що застосовується в ВАТ «Славутський солодовий завод» є метод, заснований на використанні даних про час трудового процесу. Для визначення оптимальної кількості на підприємстві чисельності робітників для виробництва нових видів продукції він практично не застосовується. Різновид даного методу використовується кадровою службою, як підхід для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу з використанням формули Розенкранца, що має в загальному випадку наступний вид:
, (3.1)
де Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу;
Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу;
Ч – кількість адміністративно-управлінського персоналу визначеної професії, фаху, підрозділу і т. і.;
n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії фахівців;
mi – середня кількість визначених дій (розрахунків, опрацювання замовлень, переговорів і т. і.) у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);
ti – час, необхідний для виконання одиниці m у рамках інформаційного організаційно-управлінського виду робіт;
Т – робочий час фахівця відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;
tp – час на різні роботи, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч) розраховується в такий спосіб:
, (3.2)
де КП – коефіцієнт перерахування явочної кількості в облікову;
Кдр – коефіцієнт, що враховує витрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані в часу, необхідному для визначеного процесу (); як правило, знаходиться в межах ;
Ко – коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; як правило, установлюється на рівні 1,1;
Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу будь-якого підрозділу до часу, розрахованому як ().
Слід зазначити, що в загальному виді формула Розенкранца служить для перевірки відповідності фактичної чисельності (наприклад, підрозділу) до необхідної, що задається завантаженістю даного підрозділу.
Формула Розенкранца в планових розрахунках має такий вид:
, (3.3)
так як величини tp та Kфрч в даному випадку не відомі
Приклад розрахунку чисельності адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» з використанням формули Розенкранца наведений нижче на підставі вихідних даних, зазначених у таблиці 3.1.
Таблиця 3.1. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості адміністративно-управлінського персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод»
|
Організаційно-управлінські види робіт |
Кількість дій щодо виконання виду робіт |
Час, необхідний на виконання дії, години |
|
Фінансово-економічний відділ |
400 |
1 |
|
Бухгалтерія |
2000 |
0,5 |
|
Плановий відділ |
400 |
3 |
|
Місячний фонд часу одного співробітника згідно із контрактом, години |
170 |
|
|
Коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи |
1,15 |
|
|
Коефіцієнт витрат часу на відпочинок співробітників |
1,1 |
|
|
Коефіцієнт перерахунку кількості |
1,05 |
|
|
Час, що виділяється на різноманітні роботи, які не враховані в планових розрахунках |
200 |
|
|
Фактична кількість підрозділу, чол. |
20 |
Сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт визначається як (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 2700.
Коефіцієнт необхідного розподілу часу:
Кнрч = 1,15 х 1,1 х 1,05 = 1,3.
Коефіцієнт фактичного розподілу часу:
Кфрч = 170 х 20 / (400х 1) + (2000 х 0,5) + (400 х 3) = 3400 / 2600 = 1,31
Розрахунок необхідної кількості підрозділу ведеться за повною формулою Розенкранца в такий спосіб:
Ч = 2600 / 170 х 1,3 + 200 / 170 х 1,3 / 1,31= 21,04
Фактична кількість адміністративно-управлінського персоналу дорівнює 18 чол. Таким чином, розрахунок необхідної кількості показав деяку нестачу фактичної кількості співробітників адміністрації.
Розрахунок кількості робочого персоналу в ВАТ «Славутський солодовий завод» додатково розраховується за методом розрахунку по нормах обслуговування.
В літературі прийнята назва «агрегат – метод», що показує залежність кількості персоналу, що розраховується, від кількості машин, агрегатів і інших об'єктів, які ними обслуговуються.
Кількість робітників або службовців по нормах обслуговування розраховується за наступною формулою:
, (3.4)
де N – кількість агрегатів, що обслуговуються;
Кз – коефіцієнт завантаженості агрегатів;
Но – норма обслуговування.
В свою чергу норма обслуговування (Но) визначаються за формулою:
, (3.5)
де n – кількість видів робіт з обслуговування об'єкту;
tобі – час, необхідний для виконання одиниця обсягу і-го виду робіт;
nPi – число одиниць обсягу і-го виду робіт на одиницю устаткування або іншого об'єкту розрахунку (наприклад, одиницю виробничої площі);
Ткор – корисний фонд часу працівника за день (зміну);
Тд – час, необхідний для виконання працівником додаткових функцій, що не включаються в tоб.
Розрахунок чисельності персоналу з використанням норм обслуговування ведеться за вихідними даними, зазначеним у таблиці 3.2.
Таблиця 3.2. Вихідні дані для розрахунку необхідної кількості виробничого персоналу по обслуговуванню комплексу агрегатів в ВАТ «Славутський солодовий завод»
|
Вид робіт |
Час виконання операції, годин |
Кількість операцій за зміну |
|
Завантаження агрегату |
0,02 |
60 |
|
Контроль виробничого процесу |
0,08 |
120 |
|
Розвантаження агрегату |
0,03 |
60 |
|
Кількість агрегатів |
5 |
|
|
Коефіцієнт завантаженості |
1,5 |
|
|
Корисний фонд часу одного робочого місця за зміну, година |
7,0 |
|
|
Час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату, година |
1,4 |
Насамперед визначається норма обслуговування:
Н0 = 7,0 / [(0,02 – 60) + (0,08 – 120) + (0,03 – 60) + 1,4] = 7,0 / 14,0 = 0,5
Звідси чисельність персоналу:
Ч = 5 – 1,5 / 0,5 = 15
В практиці ВАТ «Славутський солодовий завод» також застосовується метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності.
Даний метод варто розглядати як окремий випадок використання методу норм обслуговування, тому що і необхідне число працівників по числу робочих місць, і нормативи чисельності встановлюють, виходячи з норм обслуговування.
Чисельність працівників (Ч) по робочих місцях визначається за формулою:
, (3.6)
де З – завантаженість;
Крм – необхідна кількість робітників (кількість робочих місць).
Нормативи кількості визначаються наступним чином
НЧ = О / НО,
де О – обсяг роботи.
В якості специфічного випадку застосування методу норм обслуговування розглядається визначення кількості керівників через норми керованості. В якості загальних рекомендацій по їх встановленню можна прийняти наступні:
Застосовуваний у розрахунках по всіх методах визначення кількості коефіцієнт перерахування явочної чисельності в облікову (спискову) дозволяє врахувати ймовірну відсутність персоналу на робочих місцях протягом планового проміжку часу через: хворобу; чергову або додаткову відпустки; відпустки по навчанню; інших поважних причин. Зазначений коефіцієнт перерахування можна визначити, виходячи з балансу корисного фонду часу одного працівника для планового календарного проміжку часу, через відношення числа фактичних робочих днів до загального числа календарних робочих днів.
ВИСНОВКИ
Планування чисельності та структури персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.
Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими категоріями працівників. Відповідно до прийнятоїкласифікаціїпрацівниківпідприємствавиникаєнеобхідністьпланування потреби персоналу по групах і професіями.
Стосовно трудових ресурсів на прикладі ВАТ «Славутський солодовий завод» бачимо наступну картину. Як видно із таблиці 2.4., чисельність майже всіх категорій працівників підприємства мала тенденцію до зменшення. При цьому, скорочення штату відбувалось як за рахунок робітників, так і за рахунок ІПТ та працівників непромислової групи.
Однак з приходом нового стратегічного інвестора підприємство сподівається на проведення активної модернізації виробництва, а також зміцнення сировинної бази за рахунок довгострокового співробітництва з сільгоспвиробниками з реалізації програм приоритетних сортів пивоварного ячменю. Основним завданням підприємства є випуск високоякісного солоду, конкурентоспроможного на ринках України та Європи.
Планування як найважливіша функція управління персоналом на кожному підприємстві включає визначення кількості та структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу і т.д. При плануванні потреби персоналу, як правило, використовуються прогресивні трудові нормативи, а також баланси робочого часу та фонди часу ефективної роботи та ін
ЛІТЕРАТУРА