Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1
Тема № 1- «Сущность и содержание социального менеджмента»
1. Понятие и категории социального менеджмента
Понятие социального менеджмента
Социальный менеджмент — это один из элементов сложной системы управления экономикой страны, который призван обеспечить эффективность развития экономики, так как в процессе производства в объединении (на предприятии) наряду с деятельностью, направленной на достижение определенных экономических результатов, постоянно решаются социальные проблемы.
Из сложной системы социальных проблем и связей, касающихся управления, социальный менеджмент рассматривает лишь те, которые относятся непосредственно к управлению производством, и через призму занятых в нем социальных групп. Объект социального менеджмента — это социальный механизм управления не всей экономикой, а лишь одной ее составляющей — производством. Конечно, успешное регулирование социальных процессов, протекающих в производственных коллективах, предполагает необходимость их согласования с экономическими процессами.
Производственный коллектив как социальная ячейка общества образует центр множества процессов социальной жизни людей, который отображает типы социально-экономических отношений общества: экономические, политические, нравственные, эстетические и т.д. Социальные явления проникают во все сферы деятельности производственного коллектива. И решение социальных проблем — мощный фактор успешного повышения эффективности производства.
Важнейшая задача социального менеджмента — создание теоретической базы для формирования социального механизма управления производством. В решении этой задачи существенная роль отводится непосредственно самому коллективу, который полномочен участвовать в производственном и социальном развитии хозяйственных систем.
Социальные проблемы управления производством изучены намного слабее, чем управление производством, поэтому методология и методика исследования этих проблем не разрабатывались. В последние годы наблюдается оживление, возникают новые научные направления в психологии управления и социологии трудового коллектива. Негативная сторона социологического исследования в данной области — это слабая связь изучаемых социологических проблем управления с состоянием экономики страны.
В разработку социального механизма управления большой вклад внесен отечественными (A.M. Омаров, В.И. Сивич, Э.Н. Рудин, А.В. Филиппов), а также зарубежными учеными.
Понятие управление прочно вошло в обиход ряда областей знания; оно применяется как в экономических науках, так и в мировоззренческих. Но смысл и значение его во многом определяются спецификой исследуемого объекта.
Можно говорить об управлении техническими устройствами, машинами и механизмами, об управлении различными процессами в живых организмах, т.е. об управлении биологическими процессами или поведением людей.
Это понятие применяется при характеристике социальных явлений и процессов, протекающих в коллективе.
Чтобы сформулировать систему категорий социального менеджмента, целесообразно основываться на категориях науки об управлении.
Задача управления заключается в том, чтобы стабилизировать систему, привести в соответствие с закономерностями, придающими ей динамическое равновесие, качественную определенность и целостность.
При исследовании социальных проблем производства надо использовать и другие науки — философию, экономические, социально-политические, социальную психологию, статистику, теорию информации и т.д.
Чтобы охарактеризовать сущность социального менеджмента, необходимы знания таких категорий, как цель, потребность, интерес.
Цель — запланированный результат деятельности людей в процессе производства и управления. Человек участвует в производственном процессе, и вместе с тем он осуществляет свою сознательную цель, которая как закон определяет способ и характер его действий, которые он должен подчинить своей воле. Цель выступает как функция потребности.
Воля — это сознательное и целенаправленное регулирование человеком своей деятельности, способность действовать в соответствии с наличным планом и преодолевать препятствия на пути достижения цели.
Потребность выражает противоречие между необходимостью и возможностью реализации цели, детерминируя, таким образом, функционирование, развитие хозяйственных систем и их взаимодействие. Осознанные потребности становятся источником активной, целенаправленной деятельности в процессе производства; при этом потребности изменяются, растут количественно и качественно. С этой позиции управление - особая форма деятельности, направленную на разрешение противоречий между организованными управленческими группами и объективно существующими предметами и явлениями, включенными в процесс функционирования производства в целях удовлетворения потребностей.
По содержанию можно выделить категории, которые сформулированы в науке управления и значимы для социального менеджмента. Это субъекты управления, качество активности и поведение субъектов управления, социально-экономическое положение субъектов, подразделение организационной структуры производства, устройство системы управления, управленческие воздействия на субъектов, экономические условия и результаты и т.д.
По содержанию все категории социального менеджмента можно разделить на несколько групп.
Категории, характеризующие субъектов социального менеджмента
1. Субъекты социального управления. Это группы, которые занимают места в иерархии социально-экономических систем управления производством и выполняют определенные функции в управлении производством (руководители, исполнители).
Субъект — носитель собственных целей, потребностей, интересов и ориентации, решающий поставленные перед ним проблемы со своими интеллектуальными позициями; выбирающий ту стратегию, которая ближе к его представлениям об эффективности.
Субъект социального менеджмента — это личность, которая представляет совокупность потребностей, интересов, ориентации, решает поставленные цели, которой доверено управлять тем или иным подразделением или звеном в процессе производства и которая реализует здесь свой личный потенциал.
2. Кадры управления. Для социального менеджмента важна реальная субъективность, означающая не столько следование установленным функциям, сколько полноту реализации группового потенциала в процессе производства и возможность использования резервов.
3. Иерархическое построение управленческих групп — совокупность субъектов социального механизма управления, упорядоченных относительно друг друга и занимающих определенный уровень в структуре иерархии управления производством, (т.е. высший, средний, низший), что придает им управленческий статус.
4. Управленческое сознание субъектов. Сюда входят потребности, интересы и ориентация, которые лежат в основе их действий. Основой управленческого сознания является система ценностей управленческих групп, их представление о том, что «важно» — «не важно», «значимо» — «не значимо».
Зная характер ценностной ориентации, можно составить приблизительное представление о том, как управленческие группы ведут себя в реальной ситуации и как они будут вести себя в будущем.
Мотивация — это проявление нормоценностного сознания, так как, во-первых, в практической деятельности у разных групп руководителей в одних и тех же производственных ситуациях рождаются разные побуждения; во-вторых, нормоценностное сознание управленческих групп выполняет общегражданскую функцию, т.е. характеризует социальный уровень развитости руководителей, их отношение к той или иной форме власти и собственности; их ориентацию на тот или иной стиль управления и т.д.
5. Управленческая деятельность субъектов — поступки и действия по установленному регламенту, выполнение которых требуется от лиц, занимающих данное место в иерархии управления системы. Управленческая деятельность во всех сферах подчинена правовым и административным актам (должностные инструкции, положениях об отделах и др.).
6. Управленческое поведение — действия и поступки в процессе управления производственным коллективом, осуществляемые на основе своего понимания долга, общественного, коллективного и личного интересов на базе нормативно-правовых актов управленческой деятельности хозяйственных систем. Управленческое поведение зависит и от стиля руководства.
7. Взаимодействие управленческих групп — поведение всех участников процесса управления, которое взаимоориентировано на основе общности целей и интересов.
Каждая управленческая группа имеет свой комплекс взаимодействий, но система их взаимодействия различается составом элементов и полномочиями внутри различных систем.
Характер их полномочий (прав) определяет ранг руководителя в системе управления.
Управленческие взаимодействия подразделяются на прямые и косвенные.
Прямые взаимодействия проявляются через отношения руководителей и подчиненных; косвенные — это влияние результатов труда одних групп на условия и результаты труда других.
8. Должностное положение управленческих групп — это элемент в процессе управления, определяемый конкретными задачами, правами и обязанностями на основе функционального процесса разделения труда в системе управления.
В социальном менеджменте должностное положение более емко, оно отражает место, занимаемое субъектом в социальном механизме управления, которое характеризуется:
= содержанием установленных и реально выполняемых обязанностей;
= объемом прав, предоставленных этому субъекту;
= ролевым поведением, которое должно осуществляться на этом должностном уровне, действиями и по ступками занимающих данную должность.
9. Распределение управленческой власти между субъектами — это основа при иерархическом построении управленческих групп. Все субъекты социального механизма управления различаются рангами и объемом власти.
10. Социально-экономическое положение управленческих групп складывается из:
• благ, получаемых из источников, общих для всего населения страны, главное из них — заработная плата;
• благ статусного характера, т.е. благ, непосредственно связанных со статусом занимаемой должности;
• обеспечением обслуживающим персоналом, транспортом, кабинетом. В целом экономическое положение субъекта зависит от его должностного положения в процессе управления хозяйственными системами.
11. Управленческая культура — это совокупность устойчивых традиционных положений для данной хозяйственной системы управления, основанных на ценностях, социальных нормах, мотивациях и нормах поведения.
Эффективность управления социальными процессами и явлениями зависит от полного использования человеческого потенциала организации, развития организационной культуры, налаживания духа предпринимательства, новаторства.
Для характеристики результатов функционирования хозяйственных систем используют экономические и социальные аспекты. Для характеристики социальной сферы используют показатели, характеризующие условия быта и труда, и производства.
Для социального менеджмента необходимо использовать дополнительные показатели:
• характеризующие качество работника (новаторы, энтузиасты, преданные делу, бездельники и т.д.);
• организационный порядок, т.е. слаженность действий в процессе управления и производства всех категорий работников, четкость передачи распоряжений, мобильная обратная связь.
Категории, описывающие экономические условия, от которых зависит функционирование социального механизма управления производством.
Отношение к собственности — выражает экономические различия и характер взаимоотношений между различными социальными группами. Собственность означает, что субъект имеет право выполнять любые действия над ресурсами, целиком присваивая полезный результат своих действий, после уплаты налогов, а также несет всю полноту материальной ответственности за их последствия. Связь формы собственности в социальном менеджменте формирует отношения и экономический статус его субъектов.
Хозяйственный механизм управления — отражает господствующие отношения собственности в конкретных формах хозяйствования. Хозяйственный механизм управления представляет собой совокупность средств воздействия (это экономические рычаги, стимулы, санкции, налоги и т.д.) и инструментов (методы управления — экономические, организационно-административные и социально-психологические).
Экономические средства и инструменты хозяйственного механизма определяют, что, как и можно или нельзя делать субъектам в разных сферах деятельности производства и на его разных уровнях.
Организационная структура управления производства — отражает взаимосвязи субъектов социального механизма управления, их отношения в процессе производства и управления.
Описанные выше некоторые категории разработаны наукой об управлении и составляют основу понятийного аппарата теории социального управления, социальный менеджмент заимствует эти категории из науки об управлении и корректирует их с учетом разрешения собственных социальных проблем управления.
2. Социальные проблемы управления и их виды
Социальные проблемы можно условно разделить на группы:
» социальные проблемы труда (производства)
» непроизводственной сферы.
» в сфере управления — это комплекс социальных проблем, касающихся управленческих групп, которые причастны к управлению производством на его разных уровнях: профессиональных «менеджеров» (от министра до мастера участка); специалистов, профессия которых требует выполнения управленческих функций (юристов, экономистов, технологов).
К социальным проблемам, возникающим в процессе управления производством, можно отнести проблемы, связанные с составом управленческих кадров, их положением в иерархии управления, дефектами их подбора, расстановки и обновления, распределением между ними управленческой власти, качеством управленческого труда. Нерешенность этих и многих других социальных проблем управления производством делает изучение социального менеджмента важным и актуальным.
Сегодняшняя ситуация в стране резко отличается не только от 30-х, но и от 80-х годов. Главной для управления производством впервые становится необходимость социального заказа, изучение социальных проблем управления экономикой.
В этих условиях социальный менеджмент должен выполнять функции:
• объяснительную — объяснение причин негативных явлений;
• информационную — обеспечение надежных данных о ходе изменений, о том, где они происходят, какие стороны общественного устройства затрагивают, каково отношение ко всему этому разных социальных групп, какова стратегия их поведения;
• прогнозную и инженерную — разработку проектов решения актуальных проблем.
Социальный менеджмент определяет теоретико-методологическую базу социального механизма управления экономикой, который, в свою очередь, определяет лицо общества и характер его динамики. Изучение социальных проблем управления позволяет формировать иерархию субъектов управления производством и управленческих групп: условия, в которых существуют и работают эти группы; то или иное положение, которое предоставляется группам в иерархии власти и системе управления производством; регламентацию полномочий; результаты, к которым приводят действия управленческих групп, уровень развития экономики производства и управления.
К социальным проблемам управления, возникающим в разных звеньях системы социального управления производством относятся:
1. Проблемы, порожденные сложившейся иерархией власти:
» излишняя концентрация власти на верхних уровнях иерархии управления в руках центральных органов управления производством;
» некачественный состав управленческих кадров, обладающих такими социальными чертами, как аморализм, пассивность, бездумная исполнительность, некомпетентность;
» номенклатурный способ формирования и обновления управленческих кадров, т.е. отбор на основе аппаратных игр, осуществляемых за спиной тех коллективов, которыми они должны руководить, а также аналогично осуществляемое их высвобождение.
2. Проблемы, порождаемые правовым положением управленческих кадров в системе управленческих отношений, в распределении власти и социальных благ между разными управленческими органами управления и исполнителями:
- дефицит распределительных прав, хозяйственной власти у органов управления всех уровней иерархии системы управления;
- неадекватность всего комплекса благ их реальному трудовому вкладу.
3. Проблемы, порожденные хозяйственным механизмом:
≈ проблемы, вытекающие из сложившегося экономического механизма, финансирования и кредитования, учета и контроля за ходом производства;
≈ дефекты оплаты, организации и охраны труда, из которых вытекают определенные трудности проведения производственных процессов.
Поведение коллектива порождает определенное поведение руководителя. Внутри социального механизма управления образуется порочный круг, из которого не так легко выйти.
4. Социальные проблемы, вызванные спадом производства, значимость которых связана с глубиной их локализации. От того, кто реально решает производственные проблемы, зависит, действует ли главная движущая сила экономического поведения — чувство хозяина. Здесь немалое значение имеет стиль руководства производством, но он зависит от устройства власти хозяйственных систем, управленческих групп; готовности управленческих групп к принятию тех или иных моделей, к работе в соответствующих условиях; от динамики самих управленческих групп как субъектов перестройки, изменения их социальных качеств, отношения к труду.
3. Социальные процессы и их типы
История человечества свидетельствует о том, что за последние сто лет объем знаний и технических достижений вырос больше, чем за все предыдущие эпохи. Ускоряется изменение и социальных характеристик.
Важнейшие свойства социальной системы заключаются в самообновлении, самовоспроизведении, прогрессивном развитии.
Преобразование материально-технического базиса производства закономерно ведет к изменениям его социальных характеристик.
Под социальным процессом понимается последовательная смена состояний социальной организации в целом или ее отдельных структурных элементов. Он совершается под влиянием определенных внутренних и внешних условий, обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих его компонентов, продолжительностью и направленностью к определенному результату.
Все социальные процессы, происходящие в отрасли, взаимосвязаны между собой. Ни один из них в «чистом» виде нельзя выделить из общей системы. Один социальный процесс может стать причиной другого и следствием третьего. Например, инновационный процесс, преобразующий технику или технологию, способствует изменению профессиональной структуры, а это, в свою очередь, может привести к мобильности. Процессы управления вообще оказывают прямое воздействие на интенсивность и содержание всех остальных процессов.
Совокупность социальных процессов в рамках социальной организации представляет собой непрерывное движение всех ее структурных элементов, приводящее к изменению социальной организации в целом, или к ее воспроизводству.
Социальные процессы классифицируются по разным признакам.
Одной из наиболее полных считается классификация, проведенная на основе анализа специфических функций социальной организации как подсистемы производственной организации. К таким функциям относятся: целевая — осуществление главной задачи (цели) производственной организации в целом; интерактивная — объединение членов организации с помощью социальных ценностей и средств для наилучшего осуществления целевой функции; изменяюще-поддерживающая — воспроизведение и изменение (повышение) социального статуса членов организации и самой организации.
В рамках целевой функции социальной организации предприятия выделяется первая группа процессов — базовые: труд и тесно связанные с ним ценностно-ориентационные процессы, т.е. формирование и развитие ценностных ориентации членов коллектива.
Ко второй группе относятся интегративно-обеспечивающие социальные процессы — управление, коммуникационные и нормативные процессы. Сюда же относятся групповые интегративно-обеспечивающие процессы: руководство и лидерство в первичных коллективах, сплочение и разобщение первичных коллективов, включение индивида в группу и выход из нее и др.
К третьей группе — изменяюще-поддерживающих процессов относится мобильность, т.е. изменение статуса индивидов и социальных групп в организации, а также генетические процессы, прогрессивные и регрессивные, выражающие изменение статуса самой организации в окружающей ее среде.
По критерию масштабности следует различать глобальные и локальные социальные процессы. Примерами таких процессов могут быть научно-техническая революция, рост образовательного уровня населения и т.д.
Локальные процессы также могут протекать как в обществе, так и в отдельных его подсистемах: отраслевые, региональные, организационные (протекающие в отдельных организациях). Однако они не оказывают воздействия на все общество, а вызывают определенные изменения в ограниченных масштабах.
Локальные процессы одного и того же типа в разных регионах и отраслях могут вызываться различными причинами и характеризоваться различными интенсивностью и направленностью. Примером тому может служить мобильность населения и такая разновидность мобильности, как движение кадров. В одном регионе миграция идет из села в город, в другом — наоборот, из города в село (например, в период освоения целины). В одной отрасли текучесть кадров близка к нулю, в другой принимает огромные размеры и т.д.
Глобальный процесс - не может быть такого элемента общества, где он не ощущался бы и где не сказывались бы его результаты.
Глобальный процесс может складываться из отдельных локальных процессов. Причем локальные иной раз носят направленность, противоположную глобальному. Так, глобальный процесс, который принято называть «демографическим взрывом», складывается из многочисленных локальных демографических процессов, одни из которых (в отдельных странах и регионах) приводят к бурному росту населения, другие — к простому его воспроизводству, третьи — к снижению численности.
Рассматривая социальные процессы через призму достижения цели, можно прийти к выводу, что любой из процессов может стать процессом функционирования, развития или деградации в зависимости от того, к каким изменениям системы он ведет в данной конкретной ситуации. В связи с тем, что, как уже говорилось, отрасль промышленности представляет собой, многоцелевую социотехническую систему, при оценке того или иного социального процесса необходимо исходить из комплекса целей этой системы.
Функции и цели социальной организации конкретизируются и реализуются в функциях и целях многочисленных организаций и предприятий.
Функции социальной организации предприятия — целевая, интегративная и изменяюще-поддерживающая — свойственны также и социальной организации отрасли промышленности.
Не все социальные процессы могут быть управляемыми тогда, когда это нужно обществу. Знание внутренних механизмов социальных процессов имеет огромное практическое значение.
4. Соотношение и взаимосвязь экономических и социальных процессов
Материальное производство — это и условие и основа развития общества, поэтому из всего многообразия социальных отношений можно выделить производственные, совокупность которых составляет экономический базис общества, определяющий характер и содержание надстроечных отношений: политических, правовых и др.
Экономический базис находится в тесном взаимодействии и диалектическом единстве с производительными силами общества, которые получают дальнейшее развитие в зависимости от степени соответствия производственных отношений уровню их развития. Это достигается не стихийно, а в результате целенаправленной, сознательной деятельности людей.
Следует подчеркнуть активную роль людей в развитии общественного производства, которые ничего не делают без сознательного намерения, без желаемой цели, которые тесно связаны с объективными условиями и всей системой общественных отношений. Поэтому цели, которые ставит перед собой человек, и его практическая деятельность, направленная на их реализацию, — это конкретные формы проявления воздействия на него всей системы социальных, и прежде всего экономических, отношений.
Ведущая роль экономических отношений не дает оснований для их абсолютизации: будучи органической составной частью целостной социальной системы, они постоянно испытывают на себе влияние всех остальных ее элементов в процессе взаимодействия с ними. Политическое, правовое, философское, религиозное, литературное, художественное и т.д. развитие основано на экономическом развитии и также оказывает влияние друг на друга и на экономический базис. Дело обстоит совсем не так, что только экономическое положение служит причиной, что только оно активное, а все остальное — лишь пассивное следствие.
Подъем материального и культурного уровня жизни народа включает в себя задачу создания лучших условий для всестороннего развития личности.
Последовательное решение задач, связанных с созданием условий для всестороннего развития всех членов общества, вызывает рост профессионального, квалификационного, культурного и интеллектуального уровня трудящихся, помогает проявлению способности каждой личности, что в результате повлияет на ускорение научно-технического прогресса и эффективное функционирование общественного производства.
1. Причины необходимости социализации менеджмента
Время, в которое мы живем, — это время динамичных перемен. Все процессы развиваются быстро и очень противоречиво. Подобную ситуацию американцы называют словом «вызов», который таит в себе как определенные возможности, так и угрозы.
Среди особенно тревожных тенденций признаны основными:
а) происходящие планетарные изменения в природной среде (быстрое сокращение биологического разнообразия, нарастание «парникового эффекта» и грядущее за ним изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади лесов и деградация почв, нарастающее загрязнение почв, воды и атмосферы токсичными отходами человеческой деятельности);
б) резко растущая социальная дифференциация как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы приводит к текущим локальным конфликтам и несет в себе высокую угрозу глобального потрясения;
в) быстрый рост численности населения Земли при сокращении ресурсных возможностей планеты;
г) расточительный режим расходования невозобновимых природных ресурсов, неучет интересов будущих поколений людей в деятельности современников.
Поэтому нарастает осознание того, что в центре всех этих угроз лежит угроза разрушения человека, его связей с обществом, оскудение его духовности и культуры.
Главными причинами разбалансированности социального пространства, являются:
1) неразвитость экономических структур, окружающих человека;
2) нарушение социальных приоритетов;
3) несовершенство политической организации общества - государства, неспособного обеспечить демократические методы решения общественных проблем;
4) несовершенство управленческой культуры субъектов деятельности, их боязнь и отстранение общества от процесса управления.
Произошли качественные преобразования в головах миллионов управляющих (менеджеров), которые в массе своей становятся профессионалами и способны оказывать эффективное влияние на темпы социально-экономического развития территорий. Увеличивается число собственников-совладельцев финансовых институтов и коммерческих образований. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту и несущий ответственность за управленческую деятельность по результатам работы, становится как бы малым предпринимателем в сфере управления. Так формируется предпринимательская культура нового типа — менеджеральная.
В ней особое значение приобретает рациональное начало, знания, научное проектирование и программирование, математическое и социальное моделирование. Эти методы научного управления направляются на более полное использование социальных ресурсов, ресурсов «человеческого фактора».
Процесс этот происходит в массовом масштабе, который в корне меняет всю систему управления на месте и делает ее целесообразной: население — акционеры — совет — менеджмент. Население определяет цели развития местного сообщества, администраторы и менеджеры, соблюдая принципы корпоратизма и менеджмента, обеспечивают подотчетность менеджеров и администрации органам представительной власти на местах. Это выступает не только как важнейший принцип организации социального управления, но и как механизм формирования современной управленческой культуры, предпринимательской в том числе.
Органы управления, в том числе и государство, вырабатывают меры социальной защиты населения, которые позволяют еще в большей мере социально ограничивать рынок.
Предъявляются новые требования к развитию главного субъекта управления — государству, которое вынуждено делегировать многие функции хозяйственного регулирования своим гражданам, территориям, союзам и ассоциациям, малым и средним предприятиям. Это, в свою очередь, укрепляет материально-финансовую и правовую базу органов местного самоуправления, которые все более активно влияют на правильное использование ресурсов территорий (социальных, духовно-культурных, управленческих и т.п.), а не только природных.
Главной причиной, сдерживающей развитие социального прогресса, порождающей социальные дисбалансы, является неразвитость системы социального управления, неэффективность социального менеджмента, недостатки его теории и практики.
Одним из глобальных противоречий современного мира является резкое отставание темпов социального прогресса от научно-технического. Достижения в области науки и техники создают благоприятные возможности для строительства сбалансированного социального пространства, обустроенного социального дома. Современные технические средства, методы генной инженерии, достижения медицины способны избавить человечество от болезней, накормить голодных, удовлетворить творчески одаренных.
Если субъекты социального управления — все живущие на Земле народы, их социальные, политические и экономические институты — не будут опережать темпы роста технического и биологического прогресса, адекватно реагировать на открывающиеся возможности, приспосабливать социальное развитие к меняющимся внешним условиям природной и технической среды, то весьма вероятна гибель человечества в ближайшем обозримом будущем.
Сегодня главным условием выживания мира является ускорение темпов социального прогресса, повышение его социальной зрелости, включение коллективного разума, инновационных ресурсов в регулирование социального пространства, в том числе и средствами социального менеджмента.
Основными субъектами управления в современном мире пока являются политические институты, государственная власть, отдельные политические лидеры, от их социальной культуры и политического поведения во многом зависит судьба цивилизации, направления социального прогресса.
Цивилизация достигла сегодня такого уровня зрелости, богатства интеллектуального опыта, инновационных средств саморегулирования, что способна предвидеть грозящие социальные катастрофы, предотвращать взрывы, смягчать острые конфликты, создавать условия для их своевременного разрешения и, следовательно, двигаться по пути социального прогресса.
Главные причины разбалансированности социального пространства, создающие зону бедствия:
= неразвитость экономических структур, окружающих человека;
= нарушение социальных приоритетов, неадекватность средств социальной защиты;
= характер политической организации общества, политического режима, неспособных обеспечить демократические методы решения общественных проблем;
= низкий духовный потенциал, недостаточная управленческая культура субъектов деятельности, что выключает коллективный разум, науку из нормального механизма функционирования общества.
Разбалансированность социального пространства обусловлена двумя факторами: во-первых, неготовностью коллективного разума, научного знания обеспечить общество инновационными методами проектирования социального пространства; во-вторых, невостребованностью имеющихся инновационных методов со стороны субъектов управления, государственных структур, осуществляющих внедрение научных разработок в практику социального управления.
Технологизация социального пространства — главная функция социальной науки, ее основной метод познания и преобразования социальной действительности.
В основе технологизации социального пространства лежит методология и теория социального управления, механизмы которого отстали от требований жизни.
В кризисных ситуациях, в период модернизации общества и его переходных состояний неизбежно возрастает роль стратегических поисковых усилий выхода из кризиса, обеспечения прорыва на главных направлениях. Эту функцию выполняют социальные программы, проекты, способные определить оптимальное соотношение стратегических и тактических задач, поступательность их достижения.
Социальный проект представляет собой такую разновидность программы, где отражены актуальные ориентиры, общие задачи, уточнены сроки достижения подцелей, скоординированы усилия исполнителей на основе глубокого изучения исходного развития объекта и использования социальных нормативов
В теорию и практику современного социального управления в развитых странах широко проникла марксистская идея — ценности жизни выше целей производства. В американской и японской литературе обсуждается идея управления по результатам и высказывается неудовлетворенность американской системой управления по целям (доход, прибыль, капитал).
В понятие «результат» на Западе все в большей мере включается человеческий фактор, творческие возможности, развитое мышление, развитие организации, самоуправление, укрепление межличностных контактов и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. Этот механизм включает не управление людьми, а создание условий для свободного развития умственных и физических сил человека, повышения уровня организации социальной системы, качества жизни, стимулирование труда не декретами, инструкциями, а самим трудом, его творческим содержанием, материальными и моральными факторами.
Внедряемые на Западе системы социального управления, в том числе и по результатам (финский опыт), не только направлены на достижение социального результата, но и управленчески-организационно обеспечивают его достижения, имеют технологическую проработку, которая включает и такие факторы, как доверие к работнику, готовность к сотрудничеству, уважение к творческим способностям человека. Поэтому за социальным диагностированием логически следует необходимость применения социальных технологий, которые обеспечивают практическую реализацию социальных резервов, освоение социальных ситуаций путем принятия и осуществления социальных решений, их «подтягивания» до уровня решений «технико-технологических».
В этом состоит суть социального менеджмента, складывается его современная теория и практика.
Таким образом, речь идет о необходимости более эффективного управления социальными процессами, социальной сферой и социальными ресурсами с помощью современных методов.
2. «Революционный» путь развития менеджмента
Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных исторических этапов общественного развития.
Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — наблюдалась трансформация высшей касты — жрецов — в религиозных функционеров, по сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря переформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: оказывалось достаточным, если верующие ограничивались подношением денег, скота, ремесленных изделий и т.д.
По существу речь идет о первой управленческой революции в истории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вскоре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо соблюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабжение, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появления письменности, которой затем овладели и другие слои населения.
Таким образом, в результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие.
Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 до н.э.), который издал знаменитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов управления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он давал руководство для администраторов всей обширной империи.
Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением.
Суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля и методов мотивации поведения.
Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605—562 до н.э.) явился автором системы производственного контроля за текстильной продукцией и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, помощью которых определялось качество ткани и зерна, поступивших на склады каждую неделю.
Достижения Навуходоносора II характеризуют третью управленческую революцию. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светско-административной, третья оказалась производственно-строительной.
Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме, особенно в системе территориального управления Диоклетиана (243—316 н.э.), а также в организации Римской католической церкви в эпоху Средневековья, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.
Четвертая управленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией XVII—XVIII вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма и имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте.
По мере того как индустрия перерастала границы фабричной системы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью. В результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и политики компании, а. менеджмент — организация и контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл менеджмента. Затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, анализ хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, цели политики компании, философию управления.
Таким образом, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а по истечении определенного времени — наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой управленческой революцией.
Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинал занимать бюрократ — наемный чиновник. Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную страту. «Люди, господствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением в качестве профессиональной деятельности.
Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления.
Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения и калькуляции.
Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления.
Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.
Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические.
Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления государством, материальным и духовным производством.
Перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской аристократии, на смену которой пришли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники, или «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на качественно ином уровне.
3. Российская социальная доктрина управления
Доктрина социальная — разновидность глобальной технологии, которая определяет место страны в геополитическом пространстве, — выделяет приоритеты в реализации коренных социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы их реализации (экономические, международные, культурно-духовные, экологические, военные) и является основополагающей для определения стратегических целей социальной политики, определения социальных ориентиров реформирования, выработки любого вида политики для выражения интересов граждан. Процесс ее выработки предполагает объективный научный анализ сложившейся социально-экономической ситуации, трезвую оценку прошлого исторического опыта, изучение внешних факторов, ведущих тенденций мирового развития, геополитического пространства.
На этой основе социальная доктрина: 1) выделяет главные национальные интересы, соответствующие перспективным целям данной страны и всего человечества; 2) среди них определяется ряд интересов, от удовлетворения которых в первую очередь зависит национальная безопасность данной страны и возможность существования независимого национального государства; 3) определяет те первоочередные ресурсы, которые могут быть использованы для достижения стратегических социальных целей, сохранения и развития генофонда нации, увеличения продолжительности жизни людей, снижения смертности, повышения рождаемости, словом, для повышения качества жизни своих граждан.
Социальная доктрина раскрывает наиболее общие представления о социальной сфере, о социальных целях общества и принципиальных механизмах ее реализации.
Структурно социальная доктрина предполагает ряд разделов:
1) определение границ социальной сферы, которая является объектом управленческого воздействия;
2) оценка проблемной ситуации в этой области;
3) выработка алгоритма разработки социальной программы действий, как долгосрочных, так и среднесрочных;
4) выявление принципиальных механизмов социального обустройства общества, которыми руководствуются при разработке концепции социальной безопасности.
Под социальной безопасностью понимается устойчивое функционирование государства, социальных институтов общества, обеспечивающих стабильное развитие личности и общества на основе повышения качества жизни своих граждан. Ее внешней характеристикой выступает уровень социальной напряженности. Социальная безопасность проявляется в первую очередь на социально-психологическом уровне и является одним из важных индикаторов социального конфликта. Она отражает степень физиологической, психофизиологической, социальной и психологической адаптации разных категорий населения к объективным и субъективным условиям и трудностям.
Общим направлением в разработке современной социальной доктрины российского общества является корпоративизм.
Корпоративизм (от лат. corporatio — объединение, сообщество). В литература корпорация преимущественно до сих пор была известна как корпорация экономическая, то есть такой вид взаимодействия людей, который характеризуется акционерными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облигаций. По мере развития и утверждения корпоративной собственности корпорация все больше рассматривается как особый тип организации всей общественной жизни - экономической, социально-политической, духовной.
Корпоративизм сегодня понимается как способ организации общественной жизни, при котором местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в совместную активную общественную жизнь.
Какие изменения в культуре менеджмента являются наиболее существенными:
Во-первых, во второй половине 80-х гг. - главный потенциал развития и прогрессивных изменений кроется в человеке, «человеческом факторе», «человеческом ресурсе». Во-вторых, потенциал развития заключается не только в человеке, но и в его социальных организациях. Появилось понятие «организационная культура» как инструмент управления и часть общей культуры, культурных стереотипов поведения человека в обществе и организациях. В практике управления распространяются инновационные методы социального проектирования, программирования и социального прогнозирования.
Корпоративизм как основной метод реализации социальной доктрины стал мировой практикой общественного развития. Именно на его принципах разрабатывались и реализовывались «прорывные» проекты выведения стран из разрухи и кризисов (Германия, Япония, Южная Корея и др.). В настоящее время идеи корпоративизма проникли во все уголки земного шара. Корпоративизм как самая динамичная сила в истории цивилизации ныне является международной системой, определяющей экономическую, социальную, политическую и культурную судьбу большей части человечества. Из великих стран не воспользовалась корпоративным опытом только Россия.
Рыночный либерализм и весь уклад жизни России (хозяйственный, социальный, духовный) несовместимы. России периодически навязывают то «западные», то «восточные» модели развития. Россия не может принять ни одной из них. Уникальность страны в том, что она не Европа и не Азия. Россия расположена на двух частях света. У России другой путь и политический выбор.
Главное преимущество корпоративного метода хозяйствования перед капиталистическим и социалистическим состоит в том, что богатство одних не создается за счет других. Суть проблемы не в том, чтобы отнять богатство для бедных, а в том, чтобы всех сделать богатыми, хотя и в разной мере, с учетом способностей каждого. Бедные становятся более состоятельными, богатые становятся еще богаче, а относительный разрыв между ними сглаживается или выравнивается. Социальная доктрина в условиях корпоратизма реализуется не только фискальными усилиями государства, не только за счет перераспределения доходов, а прежде всего за счет предоставления каждому члену общества реальных возможностей получения лучших условий приложения своих сил. Каждый гражданин становится совладельцем собственности: банка, страховой компании, негосударственного пенсионного фонда — словом, всех материально-финансовых средств, социальных институтов, способных обеспечить современное качество жизни. В этих условиях прекращается неограниченное злоупотребление собственностью, имуществом, деньгами, капиталом, которые становятся объектом социального регулирования. Это в свою очередь создает такие стимулы для творческого труда каждого, которые способны обеспечить высокую производительность труда, отличное качество изготовляемой продукции.
Самоуправление — основа развития муниципальных образований. Население городов и районов выступает собственниками, совладельцами финансовых институтов, предприятий, коммерческих и некоммерческих организаций. Совершенно очевидно, что для достижения этих целей во всем мире еще очень далеко. В России, например, доходы населения крайне низкие (до 80% бюджета семьи составляют затраты на питание), условия жизни не соответствуют современному уровню цивилизованного развития, у подрастающего поколения нет благоприятной «стартовой площадки» для жизни, собственность большей части населения сведена к наличию приватизированной квартиры. Обобщая сказанное, можно сделать вывод: попытка осуществить реформирование России в интересах общества зашла в тупик. Следовательно, осуществляемая теория и практика социального менеджмента является пока крайне несовершенной.
1. Становление менеджмента и его основоположники
Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наиболее основательно представлен в работах М. Вебера.
Хронологически подлинная история менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX — начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора (тейлоризм), А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспериментов, заложивших методологические основы доктрины «человеческих отношений», он переориентировался на социально-психологическую проблематику. Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, стали основой специальной управленческой функции, называющейся «управление персоналом», или, более широко, «управление человеческими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социальный менеджмент».
Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) — основоположник школы научного менеджмента, автор книг «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).
Файоль Анри (1841-1925) — французский исследователь проблем государственного управления, общественных учреждений и системы образования, создатель теории администрации, автор книги «Общая и промышленная администрация» (1923).
Эмерсон Гаррингтон (1853-1931) — американский исследователь менеджмента, автор книг «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900), «Двенадцать принципов производительности» (1912).
Маслоу Абрахам (1908-1970) — американский психолог, один из лидеров гуманистической психологии, создатель иерархической теории потребностей. Мэйо Элтон (1880-1949) — американский социолог и психолог, один из основоположников индустриальной социологии, создатель доктрины «человеческих отношений» и социальной философии менеджмента.
Дракер Питер (1909) — американский экономист, социолог, специалист в области проблем управления, ведущий теоретик так называемой эмпирической школы, представляющей собой синтез школы «научного менеджмента» с доктриной «человеческих отношений».
Гэлбрейт Джон Кеннет (1908) — американский экономист, социальный мыслитель, дипломат, литератор. Основные работы были переведены на русский язык: «Новое индустриальное общество» (М., 1969), «Экономические теории и цели общества» (М., 1979).
В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская революция», где как основную провел идею о том, что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократия или буржуазия. Собственность, полагает Бэрнхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров.
Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджмент-буме», когда идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «менеджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утверждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство.
При всем многообразии различных современных взглядов можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных научных школ социального менеджмента. В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления.
2. Основные направления в развитии менеджмента
Классическая школа управления
Возникновение современной науки управления связывается с именем Ф. Тейлора. Основные положения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912). Эти положения сводятся к следующему: 1) создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого ее элемента; 2) отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение; 3) сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной сиси мы организации труда; 4) равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в работе промышленных предприятий.
Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Управлять, утверждал он, — значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет собой значительно более широкую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координирование, контроль.
Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обладать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда.
Дальнейшее развитие классической школы управления происходило в двух основных направлениях — рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.
Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления предприятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются следующие:
♦ точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;
♦ подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;
♦ компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);
♦ дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;
♦ комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;
♦ диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива;
♦ нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;
♦ нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
♦ нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
♦ письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
♦ вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.
Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации.
≈ Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.
≈ Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специалистов.
≈ Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.
≈ Диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).
≈ Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо по географическому признаку.
≈ Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязи с другими лицами.
Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф. Тейлора и применивший ее в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. С этой целью Форд применил следующие принципы организации управления:
• точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей;
• учет и планирование условий работы;
• подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;
• осуществление производства по стандартной технологии;
• постоянный поиск путей совершенствования производства.
Школа «человеческих отношений»
Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк и др.
Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.
«Эмпирическая» школа управления
«Эмпирическая» школа развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер.
Другим основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Эта школа утверждает профессионализацию управления, т.е. превращение управления в особую профессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.
Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.
Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.
Школа «социальных систем»
Данная школа социального управления использует выводы школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.
Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.
Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система.
«Новая» школа
Наиболее видными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.
Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».
В дальнейшем в «новой» школе сформировалась самостоятельная дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку:
• методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;
• алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;
• количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей баланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.
Менеджмент человеческих ресурсов
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.
Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них:
» отношение к человеческому фактору как источнику доходов;
» создание простора деятельности для каждого сотрудника, что бы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
» интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.
Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.
Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.
Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром.
1. Социальное пространство как объект управленческого воздействия
Становление социального менеджмента неразрывно связано с повышением роли «социального аспекта» в жизни общества и с развитием всех наук, особенно социологии управления. Социальный менеджмент изучает систему социальных отношений, социальные процессы, социальную сферу, социальные ресурсы и складывающиеся в них управленческие и организационные отношения, их закономерности и принципы. При этом акцент делается и на методах достижения целей, социальных технологиях. Социальный менеджмент, опираясь на фундаментальные знания социологии управления, общие принципы технологизации социального пространства, методы разных наук, своей целью преследует получить наибольший социальный эффект на данном отрезке социального пространства при наименьших управленческих издержках.
Поскольку социальный менеджмент как массовое явление возник в результате осуществления управленческой революции на Западе в 60—80-е гг. XX в., он вплотную связывается с эффективностью управленческого воздействия в социальной сфере и их обратным влиянием на рыночные структуры, экономику, финансы, структуры управления и т.п.
Социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей, утверждение достойного образа жизни становятся не только тенденцией общественного развития, но и нормой социального поведения государства (социальное государство), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп (социальное партнерство). В этих условиях цели их стратегия общественного развития определены в национальных социальных доктринах, законодательных нормах и акцент делается на методах их реализации в профессиональной деятельности управленцев на разных уровнях управления (от общества в целом до каждого местного сообщества, трудовой ассоциации, семьи, каждого гражданина в отдельности).
Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца-специалиста в этой области. Создается особый институт управления и управляющих - рыночный, успешно конкурирующий с государственным управлением, создающий необходимые общественные противовесы, без которых чиновничий аппарат на всех уровнях управления бюрократизируется и деградирует.
Универсальной технологией разрешения социальных противоречий и конфликтов становится специальная отрасль государственной политики, которая разрабатывается и реализуется во всех развитых странах, — социальная.
Универсальной технологией оценки эффективности общественного воздействия становится социальное программирование, построение теоретической модели на основе передового зарубежного и отечественного опыта, что служит основой для оценки проблемной ситуации в социальной сфере.
Разрабатываются критерии, показатели и индикаторы в социальной сфере, с помощью которых фиксируются качественные и количественные изменения в социальных процессах, развивается социальная статистика, что способствует принятию грамотных управленческих решений в социальной сфере.
Показатели и статистика в социальной области подразделяются на четыре уровня: международный, национальный, региональный, местный (муниципальный). Они построены на единой основе, объединяются в рамках государственной информационной системы и соотнесены с международными нормативами, социальные стандарты получают юридическое закрепление.
Социальный менеджмент конца XX века формируется в условиях инновационной культуры - социальной, которая становится важнейшим элементом общей культуры управления общественными процессами.
Предпринимательство становится инновационным по своей сущности, прежде всего в сфере управления. Успех предпринимательства во многом определяет набор тех этических качеств, которые сегодня свойственны человеку, посвятившему себя бизнесу. В числе этих свойств личности предпринимателя особое значение приобретают те из них, формирование которых связано с предпринимательской культурой, которая является частью общей культуры, прежде всего управленческой. Цивилизованное малое предпринимательство и корпоративные принципы организации хозяйства утверждаются под благотворным влиянием управленческой (менеджеральной) революции.
Процесс этот происходит в массовом масштабе, который в корне меняет всю систему управления на местах и делает ее целесообразной: население — акционеры — совет — менеджмент. В результате менеджеры не только получают широкие полномочия, но и несут ответственность за делегированные им полномочия перед населением. Население определяет цели развития местного сообщества, администраторы и менеджеры, соблюдая принципы корпоратизма и менеджмента, обеспечивают подотчетность менеджеров и администрации органам представительной власти на местах. Это выступает не только как важнейший принцип организации корпоративного управления, но и как механизм формирования современной управленческой культуры, предпринимательской в том числе.
С помощью корпоративных начал и цивилизованного малого инновационного, наукоемкого предпринимательства постепенно создаются условия для оздоровления всей общественной жизни.
Органы управления, в том числе и государство, вырабатывают меры социальной защиты населения, которые позволяют еще в большей мере социально ограничивать рынок. Они появляются в сфере управления, носят стратегический и тактический характер.
Государства вынуждено делегировать многие функции регулирования хозяйственной деятельности гражданам, территориям, производственным союзам и ассоциациям, малым и средним предприятиям. Это позволяют разгружать верхние этажи власти и управления от несвойственных им функций и дают возможность сосредоточиться на современных методах управления (стратегических, программно-целевых, информационно-аналитических и т.п.). Программно-целевые и прогностические методы управления, проверенные жизнью, становятся нормой управленческой деятельности на всех ее уровнях.
Принципы корпоратизма по мере развития и утверждения корпоративной собственности и управленческой культуры становятся всеобщими, их действие распространяется на все уровни организации общественной жизни. Они постоянно вводятся в ранг государственной политики, с помощью которых государство, во-первых, целенаправленно осуществляет меры всесторонней поддержки корпоративных начал, утверждение корпоративного образа жизни, во-вторых, само вынуждено строить властные отношения с обществом на принципах корпоратизма, договора, делегирования прав и ресурсов территориям, социальным организациям. Это и есть процесс становления гражданского общества, которое позволяет изменить отношения между центральной и местной властью, обеспечить их сбалансированное взаимодействие на основе согласия и взаимоконтроля, включения многих субъектов собственности во властные отношения. Именно в условиях гражданского общества появляются действенные механизмы общественного контроля за деятельностью центральной власти.
С помощью социального менеджмента отрабатываются механизмы наполнения бюджета с целью расходования финансовых средств нa социальные нужды на муниципальном уровне, увеличивается количество рабочих мест и создаются условия для приложения сил и способностей многих людей.
Социальный менеджмент обретает свой современный облик под влиянием теории и практики корпоратизма, которые, в свою очередь, с развитием менеджмента наполняются живыми механизмами реализации.
Таким образом, эти два явления общественной жизни во многом совпадают (частично или полностью) по целям общественного развития (обеспечение высокого качества товаров и услуг — повышение качества жизни каждого; появление многих субъектов собственности — формирование экономических условий для зарождения гражданского общества; повышение социальной обеспеченности граждан — создание дополнительных рабочих мест и зарабатывание средств на социальные нужды и т.п.).
В упрощенном понимании слово «менеджмент» — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент по-русски — «управление», вид деятельности, в котором определяются цели развития и находятся адекватные им методы их достижения. Наконец, «менеджмент» - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Следовательно, менеджмент — это и область знаний, помогающих осуществлять функции управления.
Понятие «менеджмент» первоначально обозначало умение объезжать лошадей и править ими. В основе этого слова лежит английский глагол to manage (управлять), который происходит от латинского manus (рука). Отсюда термин «менеджмент» буквально обозначает «управление людьми». В современной теории социального управления под менеджментом понимается процесс руководства работником, социальной группой, социальной общностью и обществом в целом. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели социальной организации за счет руководства людьми.
«Менеджмент» — многозначный термин, обозначающий: 1) социальный и экономический институт, влияющий на предпринимательскую деятельность, образ жизни и сферу политики современного общества; 2) совокупность лиц, занятых управленческим трудом в производственной и непроизводственной сферах; 3) научную дисциплину, изучающую технико-организационные и социально-экономические аспекты управления общественным производством (управленческие структуры, систему и механизм межличностных отношений, стимулирование и мотивацию трудовой деятельности, организационное поведение и т.п.).
Менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности. К ним относятся следующие: определение целей и задач управления; разработка конкретных мероприятий по их достижению; разделение задач на отдельные виды операций, распределение работ; координация взаимодействия различных подразделений внутри организации; совершенствование формальной иерархической структуры, оптимизация процессов принятия решений и коммуникаций; поиск адекватной мотивации деятельности и др.
Ключевым направлением в теории и практике менеджмента является определение целей развития социальной организации, финансовой структуры, фирмы, общества в целом.
Социальная сфера — область жизнедеятельности человеческого общества, в которой реализуется социальная политика государства, направленная на распределение материальных и духовных благ, обеспечивающая прогресс всех сторон общественной жизни, улучшение качества жизни каждого. Она охватывает все пространство жизни человека от условий его труда, быта, здоровья, досуга до социально-классовых, национально-этнических отношений. Содержание «социального» — это отношения между социальными группами, индивидами по поводу их положения, места и роли в обществе, образа и уклада жизни.
Отношения социального управления подразделяются на:
♦ отношения между управляющей и управляемой подсистемами, т.е. между субъектом и объектом непосредственного социального управления;
♦ отношения управления внутри управляющей системы:
~ между ступенями, уровнями управления (вертикальные связи);
~ между звеньями управления каждой ступени (горизонтальные связи);
~ между одноименными функциональными звеньями управления на разных ступенях управляющей подсистемы;
♦ отношения между руководителями и подчиненными:
- в каждом звене управления (отношения субординации),
- в разных звеньях управления (отношения координации).
♦ отраслевые, региональные, межотраслевые, межрегиональные, территориально-отраслевые;
♦ внешние (отношения с окружающей средой) и внутренние (отношения взаимодействия элементов систем);
♦ межсистемные, межличностные и смешанные,
♦ коллективные и индивидуальные;
♦ временные и постоянные, непосредственные и косвенные;
♦ линейные, функциональные и смешанные.
Главная цель цивилизованного развития — не развитие экономики, рынка, технических структур, реформирование их, а увеличение доходов своих граждан, повышение качества их жизни, создание условий, когда нет нищих и бедных, а есть население с высоким уровнем достатка (средний класс), есть богатые и очень богатые.
Система социального менеджмента становится многофункциональной и соответствует структуре социальной сферы, которая характеризуется такими факторами: 1) доход на душу населения; 2) семейный доход; 3) минимальный жизненный уровень; 4) потребительская корзина; 5) трудовая занятость; 6) доступ к образованию; 7) медицинское обслуживание, качество питания; 8) экологическая ситуация (состояние окружающей среды, воздуха и т.п.); 9) демографическая обстановка (рождаемость, смертность, продолжительность жизни); 10) состояние личной безопасности; 11) состояние преступности; 12) состояние социальных связей, социальных коммуникаций и социальное самочувствие; 13) борьба с преступностью; 14) социальная поддержка незащищенных групп (пенсионеров, детей, инвалидов); 15) защита материнства и детства; 16) охрана труда, заработная плата; 17) отклоняющееся поведение; 18) состояние физкультуры и спорта; 19) состояние культурной среды, ее материально-техническая база; 20) сфера товаров и услуг.
Каждый структурный элемент социальной сферы связан со всеми остальными в рамках общей системы; система органов управления социальной сферой, опираясь на научные методы, осуществляет комплексное воздействие на всю совокупность социальных процессов с одной целью — повышение качества жизни своих членов.
Для осуществления любых преобразований в обществе, в том числе и в социальной сфере, требуется большое количество различных ресурсов: материальных, финансовых, социальных.
Содержание социального менеджмента составляет выявление законов, закономерностей, принципов, функций, методов целенаправленной деятельности субъектов управления, менеджеров в процессе управленческих отношений, которые возникают в изменяющейся социальной среде. Поэтому главный вопрос социального менеджмента — привести сложившуюся систему управленческих воздействий в соответствии с требованиями современных социальных процессов, социальной сферы и эффективного использования социальных ресурсов. Связи, отношения в социальном пространстве (социальная сфера, процессы, ресурсы), которые выражают устойчивую тенденцию сохранения или изменения качества жизни людей, их образа жизни, характеризуются значительной протяженностью во времени, последовательностью этапов, имеют определенные закономерности, — могут характеризоваться как социальное пространство.
Теория социального менеджмента может быть охарактеризована как комплексная система знаний, опирающаяся на разные методы научного познания, кибернетики, теории систем, синергетики, различных общественных наук. Она изучает и разрабатывает пути комплексного воздействия различных субъектов управления на социальное пространство в направлении повышения качества жизни людей.
Методологические основы социального менеджмента раскрывают его сущность, содержание, законы, закономерности и принципы. Учение о системе социального менеджмента определяет его организационные формы, функции и структуру, рассматривает экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические механизмы, их совокупность и взаимодействие. Сюда включается также учение о качестве и эффективности социального воздействия, о культуре и стиле менеджмента, теория научной организации труда самих менеджеров, системы их подготовки, искусства управления.
2. Законы и принципы социального менеджмента
Основные законы социального менеджмента
В системе законов социального управления ведущую роль играют объективные, не зависящие от сознания и воли людей социальные и экономические законы. Их действие проявляется только в деятельности людей и, следовательно, зависит от того, насколько полно учитываются требования объективных законов. Объединяя и координируя труд людей, управляющая система должна строго учитывать требования социальных и экономических законов, проявляющихся в определении цели, поиске путей ее реализации, оценке результатов достижения. Например, к основным социальным законам относятся законы социального развития, законы социальной мобильности, законы социальной стратификации и др.
Категория закон относится к той же группе категорий, что и закономерность. Как законы, так и закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями. В теории менеджмента понятие «закономерность» рассматривается как первоначальная формулировка закона в начале его теоретического исследования.
Основные законы социального менеджмента:
• единство системы социального управления, обусловленного культурными, политическими и экономическими факторами общественного развития. Это проявляется в неразрывной цепи отношений управления (от высших органов административно-государственного управления до низших его звеньев), в единстве социального управления со всеми его составными частями на основе гармонизации разных целей и интересов общества, в сочетании основных функций и методов менеджмента;
• пропорциональность управляемой и управляющей подсистем социальной системы, предполагающей рациональную соотносительность внутри них, а также между ними с целью обеспечения наиболее эффективного функционирования этих подсистем;
• оптимальное соотношение централизации и децентрализации функций социального управления. Уровень централизации управления меняется в процессе общественного развития, и это изменение является законом социального управления. Для каждого этапа общественного развития должен быть свой оптимальный уровень централизации (децентрализации);
• участие различных слоев населения в социальном управлении, в повышении его эффективности и ответственности, поскольку общественное производство материальных и духовных благ подчинено цели удовлетворения потребностей населения.
Основные принципы социального менеджмента
Под принципами социального менеджмента следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы социального управления — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отношений управления. Взаимосвязь принципов, законов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития—» социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития—» законы и закономерности социального управления—» принципы социального управления. Принцип позволяет формировать систему методов и выбирать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.
Требования к принципам социального менеджмента:
• быть основанными на законах развития общества, его социальных законах и законах менеджмента;
• соответствовать целям социального менеджмента, отражать основные свойства, связи и отношения менеджмента;
• учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления;
• иметь правовое оформление, т.е. быть закреплены в различных нормативных документах.
Основные принципы социального менеджмента:
» единоначалие в принятии решений и коллегиальности при их обсуждении;
» единство административно-государственного, хозяйственного и социально-культурного менеджмента;
» сочетание отраслевого и территориального социального управления;
» научность социального управления;
» прогнозирование социального управления;
» мотивация (стимулирования) труда;
» ответственность за результаты социального управления;
» рациональный подбор кадров, их подготовки, расстановки и использования;
» экономичность и эффективность управления;
» системность (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев);
» иерархичность (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы. При этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню);
» необходимость разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система);
» обязательность обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным).
Системы принципов управления изменяются в процессе общественного развития и социального управления. Основные принципы менеджмента полностью исчезнуть не могут, так как выражают требования к системе социального управления. Формы же и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут быть различными.
1. Понятие методов социального менеджмента
Различают следующие подходы к изучению вопросов социального менеджмента:
» конкретно-исторический, который предполагает изучение от ношений социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов:
» комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социально-психологического и других подходов к анализу отношений управления;
» аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отношений управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется какой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.);
» системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую подсистемы как целостный комплекс взаимосвязанных, объединенных общей целью элементов, выявить свойства системы, ее внутренние и внешние связи.
Реализация принципов менеджмента осуществляется путем применения различных методов.
Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Основная цель методологических исследований состоит в выработке наиболее эффективных путей, подходов и методов для получения знаний о явлениях, системах и процессах управления.
Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
К эффективным методам науки социального менеджмента относятся моделирование (применяются различные виды моделей — вербальные, физические, графические, математические и др.), эксперимент — социологический и психологический (опросы, тестирование, наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы (программирование, теория игр, теория информации, корреляционный и факторный анализ и др.).
2. Научные методы социального менеджмента
Характерными чертами научного социального менеджмента являются познание и сознательное использование социальных законов, закономерностей управления, обеспечение системности и непрерывности процесса управленческих воздействий, моделирование управляемых объектов и субъектов управления, количественные и качественные измерения явлений, взаимосвязь и взаимодействие государственного, хозяйственного и социального менеджмента.
Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объеме анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере. Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю.
Для более эффективной реализации социальных целей и осуществления принципов социального менеджмента необходимо более полное использование следующих научных методов:
• социального проектирования и программирования;
• сбора и анализа социальной информации на основе современных вычислительных средств, прежде всего компьютерной техники, использования математических методов в обработке и хранении социальной информации;
• сплочения социальных организаций и групп, управленческих команд руководителей и специалистов в области социального менеджмента;
• создания положительной мотивации у людей к труду, к жизни в целом, к целесообразному поведению в организации и в обществе в целом (за счет инновирования целей организации, прояснения перспектив развития, разработки стратегии организации и личных интересов);
• психологического влияния (специальные тренинги и игровые методы), направленного на активизацию жизненных сил личности, в том числе и менеджеров;
• методов самосовершенствования личности, в том числе личности менеджера, развития самоменеджмента;
• использования знаний, полученных в фундаментальной науке, кибернетике, синергетике и других отраслях, прикладных исследованиях, пригодных для повседневных и перспективных задач, социологии управления.
Научно-техническая революция рассматривается как существенная основа преобразований в методах и средствах управления.
Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социальных процессов. В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Математическое моделирование дает возможность использовать современные методы и технические устройства в познании и повышать точность моделей. Наряду с этим следует моделировать и качественную сторону социальных явлений, специфика которых полно раскрывается философией, социологией и целым комплексом общественных наук.
Метод моделирования широко используется в прогностической деятельности. В настоящее время прогнозирование занимает важное место в управлении социальными системами. Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий.
В процессе управления прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.
Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в прогнозировании и в выработке управленческих решений. Сопоставление различных суждений, внимательный разбор аргументов, которые они содержат, синтез оценок обеспечивают необходимую достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.
Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, которые специализируются по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капиталовложений, социального управления. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.
Для оптимизации работы по подготовке решений, как научный метод социального менеджмента используются социальные и социологические исследований. Через них обеспечивается сбор информации об изучаемом объекте, раскрываются его характерные черты и тенденции развития, формулируются выводы и рекомендации, которые помогают руководителю в его деятельности.
Социологические исследования помогают выработать и принять управленческие решения и изучить механизм их воздействия на людей, характер восприятия этих решений различными социальными категориями, проследить, как управленческие решения трансформируются в мыслях людей, как отражаются на их поведении, на развитии социальных событий, на отношениях в коллективах и социальных группах, на отношениях между личностями.
В конкретных социальных исследованиях используется чаще всего метод анкетирования. Этот метод дает информацию главным образом о социально-психологических аспектах изучаемых процессов и явлений. В арсенале методов и средств конкретного изучения действительности можно отметить - интервью, анализ, наблюдение, социальные эксперименты, анализ форм и методов деятельности предприятий, учреждений и пр. и различные методы обработки собранной информации.
Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.
Большие возможности электронно-вычислительной техники наиболее полно реализуются в автоматизированных системах управления (АСУ). Повышая оперативность управления, автоматизированная система предполагает активное участие человека в управленческом процессе. Именно человек принимает окончательное решение на основе оценки различных вариантов, учитывая дополнительную информацию.
Таким образом, теория социального менеджмента устанавливает законы и закономерности, принципы протекания социальных процессов и явлений в области управления общественными процессами.
3. Виды и содержание методов социального менеджмента
В практике управления одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации). Все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.
В конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:
• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическими стимулами;
• социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;
• самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.
Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов.
В наиболее общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся те, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т.д. В связи с этим различают экономические, организационно-административные, социальные и социально-психологические методы управления.
Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, менеджеров в первую очередь.
Социальные методы менеджмента включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.
Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия.
Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.
Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.
Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами менеджмента в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Среди экономических методов управления можно выделить метод экономического стимулирования, опирающийся на экономические интересы работников в зависимости от их личного вклада в формирование доходов. Экономическое стимулирование базируется наследующих основных принципах:
• взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
• дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
• сочетание экономического стимулирования с другими метода ми мотивации;
• сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
♦ прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
♦ установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм менеджмента;
♦ разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
♦ контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.
Выделяют три основные группы организационно-административных методов, которые могут использоваться раздельно и совместно, дополняя друг друга:
» организационно-стабилизирующие. Содержание данных методов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями. К данным методам относятся регламентирование, нормирование и инструктирование;
» распорядительного воздействия. Отражают текущее использование установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распорядительного воздействия лежат полномочия и обязанности. К данным методам относятся постановление, приказ, распоряжение, указание, резолюция;
» дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие частью механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.
В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:
• обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
• согласительные формы (консультация, компромисс);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы — это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.
4. Самоуправление как метод социального менеджмента
Одним из методов, используемых социальным менеджментом, является самоуправление, противопоставляемое демократическому централизму.
В управленческой деятельности выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.
Самоуправление предусматривает личную ответственность каждого субъекта управления за принимаемые решения и каждого члена коллектива за выполнение решений.
Самоуправление возможно в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности и если трудовой коллектив включен в самоуправляющую систему организации.
Применительно к самоуправлению техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:
1) приемы, ориентированные на работников: а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);
2) приемы, ориентированные на работу: а) усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); б) гибкий график работы (такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); в) организация телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;
3) приемы, ориентированные на организацию: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы и др.).
Возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления.
1. Элементы системы социального менеджмента
Сущность социального менеджмента определяет структуру его системы. Она состоит из таких компонентов: субъекты и объекты управления, процесс управления и механизмы системы управления.
К субъектам управления относятся население, органы власти (федеральные, региональные, местные), органы местного самоуправления в муниципальных образованиях, гражданские институты общества и институт менеджмента и финансово-промышленные группы, которые создаются в местных сообществах в рамках Программы «СЭПИН». К объектам управления — социальные процессы, социальная сфера, социальные ресурсы на разных уровнях управления.
Социальные системы условно можно разделить на следующие виды: социально-политические (политические партии, общественные движения и т.д.), социально-культурные (творческие, научные, просветительские сообщества и т.п.), социальные и экономические.
Экономическая система представляет собой способ, каким общество производит и распределяет имеющиеся в его распоряжении ресурсы для удовлетворения потребностей населения.
Социальная система характеризуется тем, как используются человеческие ресурсы, какое качество жизни предоставлено членам общества, каким образом реализуются творческие и самодеятельные силы общества в целом, его отдельных подсистем.
Факторы производства — это ресурсы: земля, труд, капитал и предпринимательская способность, которые общество использует для производства товаров и услуг.
Факторы социальной сферы — человеческие ресурсы, ум и талант человека, профессиональная деятельность, мотивация к труду, усиленная в социальной организации
Самый лучший способ выявить различия между разными типами организаций общественной жизни — сравнить степени свободы, которую они предоставляют индивидам в овладении факторами производства и реализации их коренных интересов.
Любая система является совокупностью элементов. Элемент — всегда структурообразующая часть системы (например, предприятие — элемент производственного объединения (корпорации) как системы; вместе с тем само предприятие представляет собой сложную совокупность элементов — цехов и служб). Элементу присуще одно или несколько свойств, которые определяют его место во внутренней организации системы. Свое назначение элемент может выполнять только при условии, если будет взаимодействовать с другими элементами системы.
2. Управляющая и управляемая подсистемы
Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей.
К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс управления, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей, занятых в управляемой системе. Важнейшим элементом управляющей системы является организационная структура управления.
Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внимание на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однородные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную.
Техническая система представляет собой пропорциональное сочетание отдельных технических средств из множества отдельных видов различного оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью которых люди в процессе материального производства способны производить продукцию заданного качества и в определенном количестве.
Технологическая система основана наделении деятельности, материального или духовного производства на стадии и процессы. Элементами технологической системы являются предметы труда, отдельные операции и процессы. Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производств и управления ими.
Организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет рационально использовать технические средства, предметы труда, информацию, площади и трудовые ресурсы.
Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.
Социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности людей и социальных групп. Именно социальная система совместно с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.
Все системы — техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная — взаимосвязаны. При этом техническая, технологическая и организационная системы в совокупности обеспечивают и характеризуют организационно-техническую сторону управления, а экономическая и социальная — социально-экономическую.
Каждое звено, характеризующее уровень управления социальными системами, состоит из управляемой и управляющей подсистем, находящихся во взаимной связи и зависимости. Например, предприятия являются первичными звеньями в иерархии управления отраслями и регионами народного хозяйства. Они составляют часть структуры экономики и в то же время представляют собой основные звенья народного хозяйства, определяющие экономическую структуру современного общества.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в процессе управления она испытывает внутренние и внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливают друг друга: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.
3. Функции социального менеджмента как элемент системы
Для процессов самоорганизации социальных систем в пространстве и времени необходимы следующие условия: 1) относительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в систему и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки капитала, товаров, человеческих ресурсов с другими социумами и т.д.); 2) нелинейность взаимодействия различных частей социальной системы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождения, случайности в научно-технических изобретениях и последствиях их применения и т.д.); 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых бифуркационных - управляющих параметров.
Механизмы социального менеджмента сводятся к социальному целеполаганию, к методам управления (экономическим, административно-организационным, юридическим, научным и т.д.). Среди них особенно выделяются социальные, которые являются объединяющими во всей системе управляющих воздействий. К социальной организации относятся проектирование и создание социальных организаций, их постоянное инновирование, технологии саморазвития личности и реализации ее творческого потенциала, технологии самоменеджмента и профессиональной подготовки социальных менеджеров.
Процесс управления и механизм самой системы социального менеджмента включает методы социальной диагностики, сбора, анализа и хранения социальной информации, передачи ее субъектам управления и осуществления контроля за деятельностью субъектов управления по социальным нормативам на разных уровнях управления.
Функции управления — это особые виды деятельности, выражающие направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обеспечить эффективную реакцию управляющей системы на любое изменение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:
1) особенности самого процесса управления, т.е. выделения в нем признаков, присущих менеджменту как социальному явлению и раскрывающих законы и закономерности его формирования;
2) процесс социального развития, направленность управления на конкретные элементы этого процесса или сферы, объекты жизнедеятельности общества.
В силу этого процессу социального управления объективно присущи основные и конкретные функции.
К основным функциям управления относятся:
• планирование (прогнозирование), представляющее собой форму проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, которая предусматривает выработку и постановку целей и задач в сфере социального управления, а также определение путей и средств реализации планов для достижения поставленных целей;
• организация — форма проявления целенаправленного воздействия на коллективы людей, предусматривающая создание новых и упорядочение функционирующих организационных структур менеджмента как элемента процесса реализации планов и целей социального управления;
• координация (регулирование) — форма проявления целенаправленного воздействия, предусматривающая обеспечение не обходимой согласованности действий коллективов людей как элемент процесса реализации намеченных целей;
• стимулирование (активизация) и обучение (инструктаж) — формы проявления целенаправленного воздействия на людей путем побуждения и подготовки их к действию, предусматривающие обеспечение повышения эффективности системы менеджмента как элемент процесса реализации целей управления.
Все перечисленные основные функции действуют в единстве и взаимосвязи, однако переход от одной ступени (уровня) социального управления к другой сопровождается изменением соотношения их содержания и роли (например, ведущая для министерского уровня функция прогнозирования сменяется на цеховом уровне функцией организации и т.д.).
Если основные функции являются общими для любых процессов социального управления, в каких бы системах управления обществом они ни осуществлялись, то конкретные функции присущи тем или иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность предприятия может быть подразделена на три стадии — подготовительную, производственную и заключительную, — каждая из которых, обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конкретных функций менеджмента, соответствующих каждому выделенному объекту социального управления. По содержанию каждая конкретная функция управления является в свою очередь комплексной и включает планирование, организацию, координацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обособленных объектов воздействия.
4. Структура управления
Категория «структура» отражает строение и внутреннюю форму системы. Система, между элементами которой установлены связи, обеспечивающие взаимодействие ее элементов, направленное на достижение определенных целей, является организованной. Структура, отражающая состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели, называется организационной.
Функции и структура управления — две неразрывно взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны единого целого — организации системы управления; они выступают, соответственно, как содержание и форма процесса управления. Наличие организационной структуры управления и ее развитие является основой всей организации. Вне их рамок исключается возможность реализации функций менеджмента, то есть самого процесса управления. Процесс формирования организационной структуры представляет собой, прежде всего, организационное закрепление тех или иных подразделений аппарата управления. При этом функции управления определяют задачи органов управления.
В силу научно-технического прогресса и дальнейшего разделения труда общественное производство постоянно дифференцируется на составные части (отрасли, подотрасли, объединения, предприятия, цехи, участки и т.п.). В итоге в управляющей системе формируются звенья и ступени управления. Они находятся в известном соотношении со звеньями и ступенями управляемой системы. Тем самым достигается соотносительность управляющей и управляемой систем, обеспечивается возможность воздействия органов управления на социальные процессы.
Звено (подразделение, орган) управления представляет собой обособленную ячейку со строго очерченными функциями управления; ступень (уровень) управления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления. В структуре управления конкретизируется управляющая система, определяется роль каждой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе управления.
Структура у правления, может быть двухступенчатой (двухзвенной) и многоступенчатой (многозвенной). Если звенья находятся на одной ступени управления, то их связь носит сугубо координационный (горизонтальный) характер, если на нескольких — становится субординационной (иерархической), или вертикальной. В организационной структуре управления звенья (органы) управления подразделяются на линейные и функциональные. Линейные звенья — это административно обособленные части социальной системы, осуществляющие непосредственное комплексное управление объектом (отраслевые министерства, корпорации, тресты, объединения, предприятия, цехи, участки и т.п.). Функциональные звенья представляют собой административно обособленные части аппарата управления, осуществляющие реализацию одной или нескольких функций управления (комитеты, управления, отделы, агентства, бюро и т.п.).
Различают три основных типа организационных структур управления: линейную, функциональную и смешанную (линейно-функциональную). Для обеспечения гибкости сложных систем управления в линейно-функциональные структуры вводятся программно-целевые формы управления в виде матричных структур: управление по проекту, управление по продукту, координационные комиссии и т.д.
Условиями, или критериями, рациональной системы управления выступают: а) соответствие звеньев управления его функциям; б) возможно меньшее число ступеней (звеньев) в иерархии управления; в) сосредоточение на каждой ступени всех необходимых функций управления; г) концентрация функциональных звеньев в функциональных узлах (например, все социальные службы объединяются под руководством заместителя директора по кадрам); д) четкое выделение характера участия каждого функционального звена в едином процессе управления, исключение дублирования санкций; е) наименьшее число источников «приема» и «выхода» команд из каждого звена управления.
Организационная структура менеджмента документально фиксируется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, положениях о структурных подразделениях, а также в должностных инструкциях для исполнителей.
5. Управленческий персонал
К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, то есть работники, профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления.
Существуют различные классификации кадров управления: по должностному приказу, по уровням (ступеням) в иерархии управления, по специальному образованию, по отраслям производства и т.д. Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал (технических исполнителей), которые характеризуются определенным местом в системе управления, особенностями профессиональной подготовки.
Руководители — это работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие контроль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей.
Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители — лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее обособленной, организационно оформленной части (объединение, предприятие, цех, участок, бригада). К функциональным руководителям относят лиц, ответственных за определенный функциональный участок работы в системе управления и возглавляющих подразделения, осуществляющие конкретные функции управления (комитеты, отделы, бюро и др.).
Руководители классифицируются также по уровням управления. Например, линейными руководителями являются руководители низового (мастера, начальники участков, цехов и т.п.), среднего (начальники корпусов, директора предприятий, главные специалисты объединений) и высшего (начальники главков, министры, председатели комитетов и т.д.) звеньев.
Специалисты — это специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управления характеризуются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, психологи и пр.
Вспомогательно-технический персонал — это работники, обслуживающие деятельность руководителей и специалистов. Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К таким работникам относятся секретари, машинистки, техники и пр. Технические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональную подготовку, призваны обеспечивать техническую помощь руководителям и специалистам управления, в частности при обработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).
Количество людей, находящееся в непосредственном подчинении у менеджера, называется нормой управления, или сферой контроля. Когда в непосредственном подчинении у менеджера находится большое количество людей, он обладает высокой нормой управления, когда же это число невелико, то норма управления менеджера низка.
На формирование нормы управления действует ряд факторов: индивидуально-психологические способности управляющего, уровень профессионализма и культуры работников, виды их мотивации и род профессиональной деятельности. Обычно высококвалифицированные работники в меньшей мере нуждаются в управлении, чем менее квалифицированные. Поэтому менеджер организации, состоящей почти исключительно из профессионалов или ученых, может иметь высокую норму управления.
Норма управления определяется числом иерархических уровней в организации, то есть зависит от того, является ее вертикальная структура высокой или плоской. Высокая структура имеет более низкую норму управления и больше иерархических уровней, а плоская — более высокую норму управления и меньше иерархических уровней. Высокие структуры требуют больше средств на свое содержание, замедляют деловое общение и принятие решений, затрудняют четкое определение обязанностей и ответственности.
Кроме официальных (формальных) структур, в любой социальной организации существует система взаимоотношений, которая характеризуется неформальной организационной структурой, состоящей из целой сети взаимосвязей, возникающих между работниками в неформальных группах, на межличностном уровне.
Структура управления включает такие звенья: общая структура управления, конкретная система органов управления, кадры управления и технические средства управления. Структура управления формируется на основе комбинации базовых управленческих структур — линейной и функциональной. Система органов управления включает органы управления общей компетенции, межотраслевые (функциональные), отраслевые, территориальные органы управления первичными звеньями.
Технические средства управления — следующий компонент структуры управления, обеспечивающие повышение эффективности управленческого труда.
Процесс управления включает содержательную и организационную характеристики, организацию принятия и реализации решений, технологию и процедуры управления, организацию деятельности работников управления. С организационной точки зрения процесс управления образует цикл, состоящий из предварительного (прогнозирования и планирования) и оперативного (организации, мотивации, распределительности, координации) управления, а также контроля (учета, анализа, проверки). Решение является сердцевиной процесса управления, состоящего из совокупности решений, находящихся на разных стадиях принятия и реализации. Технология управления представляет собой процесс получения, хранения, преобразования и передачи управленческой информации, предусматривающий использование общих приемов, процедур и операций.
Подчеркнем, что основные виды социального управления, соответствующие ведущим сферам организации общества, позволяют выделить как общее, так и особенное в теории социального менеджмента. Наука социального управления различает два уровня знания — собственно теорию социального управления, объясняющую механизм регулирования общественной жизни на определенном историческом этапе, и теорию организации и управления, обеспечивающую научно-методическую базу для практического совершенствования социального менеджмента в различных сферах организации общества.
Социальный менеджмент объединяет теоретический и прикладной аспекты, акцентируя свое внимание в большей мере на последнем, что позволяет социальным менеджерам получать более эффективный конечный результат в социальной сфере.
1. Сущность и содержание социального механизма управления
Категории социального механизма управления
Социальные проблемы управления возникают в разных звеньях цепочки системы управления.
Специфика социального механизма управления состоит в следующем:
- действует в сфере управления;
- субъектами служат социальные группы, размещенные в иерархии управления.
Для обозначения упорядоченности групп, образующих социальный механизм управления используется категория стратификация (иерархическое построение управленческих групп) — это структура общества и определенных его слоев на основе признаков социального расслоения (образования, бытовых условий, занятий, доходов, способностей, уровня квалификации и профессионализма и т.д.).
Управленческая стратификация — это совокупность управленческих групп, занимающих места в объективно заданной иерархии управления и различающихся своим управленческим статусом: должностным составом, объемом власти, характером вознаграждения, доступом к информации, авторитетом.
Управленческие группы осуществляют разнообразные виды активности и взаимодействуют между собой. Их активность складывается из регламентированной и нерегла-ментированной (избираемой свободно). Первую форму активности называют управленческой деятельностью (трудом), вторую — управленческим поведением.
Субъекты социального механизма управления обладают всеми чертами, свойственными любым субъектам общественной жизни: определенным сознанием, активностью, саморегуляцией, взаимодействиями.
Каждая отдельная группа находится в системе, состоящей из нескольких групп, занимающих разные места в иерархии управления. Ранг группы задает права, которыми она обладает по отношению к другим группам внутри иерархии и вне ее: это действия и поступки, которые эта группа может осуществлять, круг обязанностей, область должностной компетенции; силу влияния, которое та или иная группа оказывает на всю пирамиду экономической власти и, в конечном счете, на ход и результаты развития производства в отрасли или стране в целом.
Функции разных субъектов в каждой из сфер управления неодинаковы: одни группы решают соответствующие проблемы, другие консультируют, третьи участвуют лишь формально. В каждой из сфер задействовано множество субъектов социального механизма управления.
Поскольку многие субъекты социального механизма управления, включенные в состав стратификации, причастны к одним и тем же сферам хозяйственного механизма, между ними складываются соответствующие взаимодействия; от характера этих взаимодействий, от их социального качества зависит развитие общества.
Для оценки результатов функционирования социального механизма управления используются категории, которые подразделяют на экономические (показатели производительности труда руководимого коллектива, достигаемая эффективность производства) и социальные. В число социальных чаще всего включают условия труда (в широком смысле), создаваемые на производстве для работников, социальные качества работников, их социальные типы, формируемые тем или иным социальным механизмом управления (при одном его варианте могут формироваться карьеристы, при другом — бездельники, тунеядцы, при третьем — преданные делу работники: новаторы, энтузиасты) и организационный порядок в коллективе (слаженность работы разных категорий работников, четкость передачи распоряжений, учет обратных связей).
Категории, которые описывают экономические условия функционирования социального механизма управления производством:
1. Отношения собственности — система исторически изменяющихся отношений между людьми в процессе производства распределения, обмена, потребления, характеризующих присвоение средств производства и предметов потребления. Собственность на средства производства выражает экономические различия и характер взаимоотношений между различными социальными группами.
Собственность — наиболее полная форма присвоения, означающая, что субъект, обладая возможностью выполнять любые действия над ресурсами, целиком присваивает полезный результат своих действий и несет всю полноту материальной ответственности за их следствия. Ему достаются все выгоды эффективных решений и все потери в случае неудачи.
2. Другой экономический регулятор активности субъектов социального механизма управления производством — хозяйственный механизм, т.е. воплощение господствующих отношений собственности в конкретные формы хозяйствования. Действительно, хозяйственный механизм существует в виде экономических рычагов, стимулов и санкций в сферах планирования, снабжения, организации производства, научно-технического прогресса, стимулирования труда, кадровых вопросов и др. Эти стимулы и санкции определяют, что должно, можно и нельзя делать субъектам в разных отраслях производства, на его разных уровнях.
Субъекты социально-управленческого механизма осуществляют разные управленческие функции: планируют производство (или выполняют планы), распределяют (или получают) фонды, распределяют кадры, организуют производственные процессы, внедряют новые формы хозяйствования и одновременно выступают либо как творцы стимулов (антистимулов), поощрений (наказаний), разрешений (запретов), либо как потребители этих рычагов, испытывающие на себе их действие.
3. Организационная структура управления производством — это система взаимосвязанных организаций, из которых одни выполняют производственные, а другие — управленческие функции. Эта структура цементируется отношениями двоякого рода: горизонтальными и вертикальными. С социальным механизмом управления производством связаны в основном последние, а именно: отношения между организациями, выполняющими управленческие функции, и теми, которые производят какую-либо продукцию.
Содержание социального механизма управления
Система категорий социального механизма управления производством в социологии не разработана. Чтобы сформировать ее, целесообразно основываться на категориях науки об управлении. Понятийный аппарат социального механизма управления включает шесть основных групп категорий, с помощью которых можно охарактеризовать:
• виды субъектов, функционирующих внутри этого механизма, т.е. виды управленческих групп, их стратификацию;
• черты сознания этих субъектов, управленческой культуры: ценностей и социальных норм, сложившихся в сфере управления производством;
• виды и черты активности этих субъектов: управленческий труд, управленческое поведение, взаимодействия между управленческими группами разных уровней;
• социально-экономическое положение субъектов управления;
• внешние условия (экономические и социальные), от которых зависит качество труда и поведение управленческих групп;
• экономические и социальные результаты активности субъектов.
Для изучения субъектов социального механизма управления производством служит группа категорий, которые относятся к социологии, в частности, теория ролей, социального действия, социальной стратификации и мобильности.
1. Субъекты этого механизма — группы, которые занимают места в иерархии управления производством и выполняют функции руководителей, исполнителей или тех и других одновременно.
По общепринятому пониманию, он носитель собственных целей, потребностей, интересов и ориентации, решающий поставленные перед ним проблемы в соответствии со своими интеллектуальными позициями: выбирающий ту стратегию, которая ближе всего к его представлениям об эффективности и т.д. Субъект социально-управленческого механизма — это «совокупная личность», которой общество доверило управлять той или иной подсистемой производства и которая реализует здесь свой личностный потенциал.
2. Кадры управления (одна из категорий науки об управлении) — работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением управленческих функций. В составе управленческих кадров выделяют работников: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.
3. Стратификация управленческих групп — совокупность субъектов социально-управленческого механизма, упорядоченных относительно друг друга так, что одни из них находятся на верхних, другие — на средних, третьи — на нижних уровнях формализованной иерархии управления. Такую упорядоченность в социологии называют вертикальной, ибо в этом случае группы принадлежат к разным уровням организационной структуры управления. Это придает им разный управленческий статус.
4. Управленческое сознание субъектов — их цели, потребности, интересы и организация, лежащая в основе решений, действий, осуществляемых ими в сфере управления производством. Основу управленческого сознания составляет система ценностей управленческих групп и их представление о том, что «важно» и что «не важно»: отношение к тому или иному уровню власти; их ориентацию на тот или иной стиль управления; полную отдачу или пассивную; убеждение подчиненных или давление на них; требовательность или попустительство; самостоятельность или послушание; приверженность новому или традиционность.
5. Управленческая деятельность — действия, поступки, адекватные установленному регламенту, выполнение которых требуется от лиц, занимающих место в иерархической системе управления. Управленческая деятельность подчинена нормативно-правовому акту, и ее характер закреплен в законах, должностных инструкциях и положениях об отделах. Сущность управленческой деятельности заложена в основных функциях управления, планирования, организации, координации и регулирования, контроля.
6. Управленческое поведение — нерегламентируемые действия и поступки, осуществляемые организациями. Управленческие группы действуют самостоятельно, на основе своего понимания долга, общественных, групповых и личных интересов. Тот или иной тип поведения существенно влияет на результаты деятельности как самих работников управления, так и руководимых им коллективов.
7. Взаимодействие управленческих групп — это поведение на основе выполнения общих функций управления или общих задач. Управленческое взаимодействие может быть прямое и косвенное. Прямое взаимодействие проявляется в форме контактов в системе отношений руководителя и подчиненных; косвенное — под влиянием результатов труда одних групп на условия и результаты труда других.
8. Должностное положение управленческих групп (в науке об управлении есть понятие управленческая должность — орган управления, который наделен определенными функциями, правами, обязанностями и ответственностью, обусловленного формами функционального процесса разделения труда) — это должностное положение (или место) субъекта в социальном механизме управления, которое должно осуществляться на должностном месте теми действиями и поступками, которых ждут от лиц, занимающих данную должность.
9. Распределение управленческой власти между субъектами — основная черта управленческой стратификации. Приобретая статус власти, ее обладатели занимают определенное место в социальном механизме управления.
10. Социально-экономическое положение управленческих групп — это положение, которое формируется на основе нормативно-трудовых актов: во-первых, это блага, получаемые за счет источников, общих для всего населения страны (заработная плата); во-вторых, это блага, носящие статусный характер, т.е. поступающие непосредственно за занимаемое должностное место. Взаимосвязь этих положений формирует социально-экономический статус субъектов социального механизма управления.
11. Управленческая культура — это совокупность устойчивых традиционных для данных систем управления ценностей и социальных норм, мотивации и норм поведения.
Субъекты социального механизма управления производством включают две основные подсистемы общества: управленческую иерархию и социальную структуру. При этом, как представители тех или иных социальных групп, субъекты управленческого механизма характеризуются определенным социально-экономическим положением, т.е. местом в социальной структуре общества. Оно в существенной мере определяет управленческое сознание и управленческое поведение субъектов социального механизма управления производством. Вместе с тем, как функционеры иерархии управления, эти же группы образуют важнейшее из составляющих социально-экономического положения — вертикальную шкалу распределения управленческой власти.
Место субъекта управления на шкале «выше — ниже» определяет и его место в социальной дифференциации общества. Размещенные на разных уровнях иерархии управления как совокупности должностных позиций управленческие группы образуют социальный механизм управления. Управление осуществляется по линии каждой из подсистем и одновременно «перекрестным» способом.
Взаимосвязь хозяйственного и социального механизма управления
Материальное производство — это основа развития любого общества. Производственные (экономические) отношения составляют экономическую базу общества, характер и содержание всех отношений, складывающихся в обществе: политических, правовых, социальных и т.д. Подчеркивая активную роль людей в развитии производства, следует отметить, что ничего не делается без сознательного намерения, без желаемой цели. Цели, которые ставит перед собой человек, и его практическая деятельность, направленная на их реализацию, есть конкретные формы проявления взаимодействия во всей системе социальных и, прежде всего, экономических связей и отношений.
Экономические отношения испытывают на себе влияние (политическое, правовое, философское, религиозное, литературное, художественное и т.д.) всех остальных ее элементов в процессе взаимодействия с ними.
Экономические явления в процессе производства взаимосвязаны с социальными процессами, обращенными непосредственно на удовлетворение потребностей человека.
При решении задач, связанных с созданием условий труда, одновременно создаются условия для всестороннего развития членов производственного коллектива. Если условия труда благоприятны, личность раскрывается, проявляя свои способности через рационализаторские предложения; при этом повышается заинтересованность в росте уровня профессиональной квалификации.
Эффективность взаимодействия экономических и социальных процессов в рамках производства во многом зависит от уровня экономики. Формирование хозяйственного механизма производства и организации управления экономикой непосредственно связано с уровнем развития производительных сил. Формирование, функционирование и развитие хозяйственного механизма опосредованы сознательной деятельностью людей.
Структура производственных отношений и связей носит многослойный характер. Можно выделить экономические, организационные, управленческие, правовые, а также социальные отношения. Особенность этих отношений заключается в том, что они осуществляются в форме волевых действий. Волевые действия в управлении производством выступают в виде правовых отношений.
Инструментом реализации экономической политики государства, направленной на развитие экономики и решение социальных проблем с учетом ресурсов, которыми располагает общество, служит хозяйственный механизм.
Хозяйственный механизм представляет собой составную часть системы управления экономикой и целостный социально-экономический организм, обладающий способностью к саморазвитию и создающий условия для формирования и совершенствования всей совокупности управленческих отношений. Через хозяйственный механизм можно менять логику поведения людей в процессе производства, конкретные формы и методы хозяйствования.
Для того чтобы все элементы хозяйственного механизма были согласованы и внутренне взаимосвязаны между собой, необходимо четкое определение статуса каждого органа управления и должностного лица. Любое управленческое решение проявляется как форма управленческих отношений и воздействия на отдельного человека и производственный коллектив.
Следовательно, хозяйственный механизм управления — это основной регулятор социальных процессов развития производства. А решение социальных проблем управления способствует повышению эффективности производства. Некачественная работа управленческих кадров снижает эффективность производства.
Эффективность хозяйственного механизма управления зависит от социального механизма управления: от его субъектов, условий их труда, их поведения и взаимодействия, от социальных институтов, экономики, политики, науки, номенклатуры, кадрового потенциала.
Хозяйственный механизм необходимо рассматривать как среду, влияющую на поведение людей, субъекты социального механизма управления производством.
2. Цели и функции социального механизма управления
Цели социального механизма управления
В теории социального менеджмента все большее значение приобретает определение содержания процесса управления социальными явлениями и процессами, которое выражается составом и взаимосвязями управленческих функций. В качестве сущности социального управления выступает координация взаимного положения и деятельности людей посредством установленных целей, обеспечивающих ориентацию и стимулирование человеческой деятельности.
Важность выявления целевого момента как сущностного компонента социального менеджмента понималась издревле. Еще Аристотель отмечал, что «благо везде и повсюду зависит от соблюдения двух условий: правильного установления конечной цели всякого рода деятельности и отыскания соответствующих средств, ведущих к конечной цели».
Цель в деятельности выступает как определяющее начало, управляющая сила, которая, как закон, определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю. К установлению целей сводится любое управленческое воздействие на разных уровнях. План, нормативный акт, текущее распоряжение и т.п. обеспечивают согласованность в функционировании отдельных элементов социального механизма управления.
Переход от сущности социального менеджмента к его содержанию, т.е. от цели к функциям, означает дифференциацию и систематизацию целей. В соответствии с этим положением основные функции управления (координация планирование, организация, регулирование и др.) выступают элементами социального механизма управления.
Стимул — это необходимая сторона целеустановления и управленческого воздействия. В социальном механизме управления стимул выступает как побудительный момент всякого управленческого воздействия. Стимулирование как компонент социального механизма управления не обособляется в качестве особой функции и содержится в актах организации, планирования, регулирования.
Всякий процесс прогрессивных изменений есть развитие; он содержит в себе две стороны: изменение существующего состояния и сохранение его определенных моментов в новом состоянии.
Цели-программы устанавливают порядок жизнедеятельности субъектов социального механизма управления, т.е. ее законосообразность, вытекают из законов функционирования и развития данной системы. Они обусловливают и распространяют программные цели на цели, обеспечивающие стабильное функционирование системы, т.е. на цели-нормы и цели-планы. Цели-нормы определяют относительный порядок функционирования социального механизма управления и выступают как организация, а цели-планы определяют порядок изменения параметров субъектов, определяющих их состояние в пространстве и времени.
Цели-нормы, содержащиеся в организации управления, определяют границы выбора динамичных целей в процессе планирования и координации социальных явлений в механизме управления. Следовательно, функции управления и социальный механизм имеют иерархичную зависимость: цели координационного характера подчинены целям-планам; цели-планы, в свою очередь, устанавливаются в границах, определяемых нормативными актами управления.
Обратная связь в социальном механизме управления представляет собой процесс информирования субъектов о фактическом состоянии управленческих групп, т.е. выступает инструментом функции контроля.
Функции социального механизма управления
Механизм взаимодействующих управленческих групп базируется на стандартизованных схемах деятельности и поведения отдельных субъектов и на тех функциях, которые они должны выполнять. Некоторые из них общепризнанны — это организация производства и управления, планирование, стимулирование, координирование, учет, контроль. Осуществляя эти функции, субъекты тем самым воплощают в жизнь полученные команды. Эти черты управленческих взаимодействий соответствуют определению социального механизма, так как связь между его разными уровнями обеспечивается социальными группами. Именно они определяют функционирование и развитие всей системы, придают ей целостность.
По характеру социальный механизм управления выполняет следующие функции:
♦ организационно-политическую — конкретизирует политику внешних органов власти и транслирует ее на нижестоящие уровни управления. Субъекты социального механизма управления вырабатывают собственные политические установки и преследуют не только государственные, но и групповые, и личные цели и интересы;
♦ хозяйственно-управленческую — формирует основные условия хозяйствования, реализуется через планирование, организацию, материально-техническое снабжение, социально-экономическое нововведение, решение проблем стимулирования;
♦ кадровую — формирует трудовые коллективы, решает кадровые вопросы, комплектует и обновляет состав руководителей и специалистов;
♦ технологическую — обеспечивает ход производства со стороны его культуры и совершенствования;
♦ организационную — обеспечивает реальную регламентирующую организацию производства и высокое качество труда;
♦ стимулирующую — определяет разработку и применение действующих стимулов, способных обеспечить активность работников;
♦ инновационную — совершенствует все звенья производства, как за счет внутренних резервов, так и за счет внедрения производственных достижений передового опыта и науки, внедрения социально-экономических нововведений.
Распределение функций социально-управленческого механизма между его субъектами позволяет изучать его в направлениях:
1) отдельных управленческих групп — установить объем обязанностей, прав и ответственности руководителей и специалистов разных рангов с тем, чтобы понять характер сложившейся дифференциации этих групп по их должностному положению;
2) функций, выполняемых разными управленческими группами — выделить функции, которые выполняются той или иной цепочкой групп. Функция, относящаяся к особой цепочке управленческих групп, образует частный социальный механизм, регулирующий выполнение соответствующей функции управления.
3. Социальные ресурсы и их использование в менеджменте
Понятие «ресурсы» имеет два значения:
• запасы, средства, используемые при необходимости;
• предельное значение какого-то средства (например, суточный запас времени — 24 часа).
Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом — содружества людей, организаций, институтов, социальных групп.
Социальные ресурсы условно можно разбить на: мотивационные, интеллектуальные, информационные, коммуникативные, социально-психологические, соревновательные, демографические, социально-экологические, деятельностные, инновационные, стратегические, кадровые, организационные, управленческие, научные.
Социальные ресурсы составляют главное звено всей системы ресурсов, не раскрыв которые, невозможно получить эффективный результат от реализации любых видов ресурсов — материальных, хозяйственных, природных и т.д.
Социальные ресурсы имеют особенности, которые принципиально их отличает от других (например, от природных):
» социальные ресурсы неисчерпаемы, управленческие, организационные, научные ресурсы могут существовать как угодно долго, независимо от того, используем мы их или нет.
» целиком возобновляемые ресурсы. В процессе своего использования они имеют тенденцию не к уничтожению, а к увеличению.
» если природные ресурсы можно хранить продолжительное время, то социальные начинают деградировать и обесцениваться в результате своей невостребованности.
» в отношении социальных ресурсов критерии «достаточности-недостаточности» являются более сложными и пока недостаточно разработаны.
» обладают большим многообразием и взаимозаменяемостью.
Сегодняшняя ситуация характеризуется крайне низким уровнем освоения социальных ресурсов на разных уровнях управления. Местные сообщества располагают хорошим интеллектуальным, образовательным потенциалом, с этой стороны они почти все хорошо ресурсно обеспечены, но используют они эти ресурсы крайне неудовлетворительно.
Исследования показали, что крайне низок уровень информированности (информационный ресурс) населения о местных условиях, событиях, проблемах, имеется большой дефицит информации по всем существующим местным проблемам. Значительно ослаблены и другие ресурсы: соревновательный, квалификационный, инновационный, кадровый, управленческий и др.
Для эффективного использования социальных ресурсов важно следовать следующим принципам: комплексности, целевого использования, согласованности интересов, многоуровневого анализа, умеренности и др.
Принцип многоуровневого анализа требует всестороннего учета уровня организации (федеральный центр, субъект Федерации, орган местного самоуправления) и на этой основе выяснения характера того или иного вида ресурсов: мотивационного, информационного, управленческого, экологического, социально-психологического и т.п.
Принцип целевого использования предполагает тщательное оформление цели и задач оптимального использования социальных ресурсов, оценку их достаточности, выбор альтернатив, методов и процедур.
Принцип комплексности означает не частное, а всестороннее использование социальных ресурсов, всего ресурсного потенциала. Это обусловлено тем, что использование многих видов социальных ресурсов является одновременно условием и формой их возобновления и наращивания.
Принцип согласованности требует нейтрализации взаимоисключающих тенденций при использовании социальных ресурсов, когда, например, активное использование соревновательного ресурса может оказать деструктивное воздействие на социально-психологический принцип, и наоборот.
Принцип умеренности предполагает при использовании социальных ресурсов сочетания их с поставленными целями и задачами, существующими ценностями. Иногда приходится несколько уменьшать ресурсное обеспечение по тому или иному направлению, например по соревновательному ресурсу, информационному, чрезмерное наращивание которых может вызывать и центробежные тенденции, подрывающие целостность сообщества.
Сформулировав принципы оптимального использования социальных ресурсов, необходимо обратить внимание на их инструментальный и организационный аспект, что предполагает разработку и использование конкретных социальных технологий по отдельным видам ресурсов. Например, использование мотивационного ресурса осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях: ценностных ориентации, социальных установок, мотивов.
Базовая ценность местного сообщества, как известно, — это здоровье людей (физическое и нравственное), материальное благополучие, семья и семейные отношения, любовь к «малой Родине», уверенность в завтрашнем дне, работа, дающая удовлетворение. В совокупности эти ценности составляют в основном то, чем дорожит местное сообщество, ради чего оно готово активно действовать. Конечно, они все расходятся в зависимости от типа местного сообщества, проживающих людей (молодые, старые), но совершенно очевидно, что если управленческое воздействие претендует на активизацию мотивационного ресурса, то необходимы инновационные технологии:
а) изменения отношения людей к собственности;
б) повышения доверия населения к органам местной власти;
в) повышение степени информированности населения по коренным вопросам местного самоуправления.
Поэтому в приоритетном порядке необходима разработка и реализация таких социальных технологий, которые обеспечивают решение этих первоочередных вопросов. Но технологии решения этих проблем в каждом конкретном местном сообществе могут быть разными. Например, исследования показали, что к числу бытовых ценностей социальной активности местного населения относятся три: забота о будущем детей, гражданский долг, проблемы города — «мои проблемы». Постепенно расширяя пространство коммуникативного, деятельностного и организационного мотивов взаимодействия власти и населения, можно содействовать установлению доверия между ними, преодолению отчуждения и повышения значимости мотива «желания помочь местным властям».
На этой основе можно более полно использовать возможности демографического ресурса — повышения рождаемости, снижения уровня безработицы, числа разводов, совершенствования структуры занятости и т.п.
Таким образом, можно сказать, что ресурс стратегический, управленческо-аналитический во многом является определяющим. Его использование позволяет правильно определить цели местного сообщества, с учетом коренных интересов населения наметить пути их достижения и сконцентрировать ресурсы на главных направлениях. На этих принципах построена Программа социально-экономической поддержки интересов населения (СЭПИН), которая и является универсальной технологией развития местного сообщества в современных условиях.
1. Особенности организационной структуры в социальном менеджменте
Главный элемент социального менеджмента — это цель. Социальные цели имеют комплексный характер. Их реализация находится под воздействием различных объективных и субъективных факторов. Социальные факторы оказывают неодинаковое воздействие на отдельные управленческие группы. Все компоненты, входящие в общую структуру социальных факторов, взаимосвязаны и образуют сложную динамическую, взаимообусловливающую и взаимокомпенсирующую систему, имеющую иерархический характер, внешнюю и внутреннюю структуру.
К внешней структуре относятся социально-психологические явления, такие как морально-психологический климат, особенности стиля руководства, формы собственности, ролевая структура, структура управления и т.д.
К внутренней структуре относятся соответственно личностные характеристики, такие как мотивы, установки, потребности, интересы и т.д.
Такое деление достаточно условно и используется для простоты изложения, это позволяет структурировать всю совокупность социальных факторов.
Чтобы установить воздействие отдельных факторов в социальном управлении необходимо соблюдать последовательность:
1) определение целей;
2) анализ основных факторов при разрешении социальных проблем;
3) разработка и увязка всех мероприятий в единую программу, с указанием их значимости и времени реализации, по решению социальных проблем управления;
4) определение источников финансовых ресурсов для достижения поставленных целей при решении социальных проблем управления;
5) четкое определение ответственности и системы контроля за реализацией мероприятий по решению социальных проблем управления.
В процессе формирования целей большое значение имеет учет социально-экономических последствий управленческих групп в хозяйственных системах, их поведение и взаимодействие, взаимоотношение «верхов» и «низов» в процессе решения социальных проблем. Социальное управление изучается с помощью теории социально-управленческого механизма. В социальном менеджменте он служит мостом, который позволяет перейти от общей экономико-социальной теории познания социальных процессов управления производством к реальным ситуациям экономического производства.
Социальный механизм управления представляет собой совокупность средств и инструментов, выполняющих двигательную роль соответствующих сфер. Структура социального механизма управления производством отражает настроение управленческих групп, обладающих способностью к саморегуляторской активности и находящихся в объективно заданных условиях, ограничивающих их «субъективный потенциал».
Двойственный характер этого механизма порожден устройством общества и наличием в нем двух структур: формальной и неформальной. Формальная структура отношений управленческих групп строится на основе нормативно-правовых актов, а неформальная структура общества на интересах, симпатиях.
Субъекты социального механизма управления производством подразделяются на три укрупненные группы: руководители общей компетенции — группы районного уровня и руководители предприятий; технологи — специалисты двух уровней; организаторы — линейные группы нижнего уровня, а также исполнители управленческих функций на общественных началах.
Система управления обществом в государстве состоит из реальных иерархий и уровней управления, а также специфических отношений между субъектами различных государственных институтов. Она отражает результат деятельности субъекта власти на основе созданного им механизма управления, где формы и способы их соединения в целом не случайны.
Элементы этого механизма — функциональные звенья и органы управления, методы и системы управления и отношения между ними в зависимости от полномочий занимаемых должностей.
Система управления обществом строится на основании иерархического принципа управления и имеет следующие уровни:
» макроструктуру;
» мезоструктуру;
» мини-структуру.
Макроструктура — это административно-территориальное деление страны, республики, области, края, района и поселения. Мезоструктура — структура государственных органов управления. Мини-структура — низшие звенья и органы системы управления и отношения между ними.
В хозяйственных системах к макроэкономической структуре относятся народные хозяйства и отрасли; к мезо-структуре — органы управления отраслью; мини-структуре — структура предприятия.
Из всего многообразия должностей в системе рассматриваем три:
≈ руководителей высшего уровня;
≈ первых заместителей;
≈ заместителей в административной представительской контрольной подсистеме.
Системы управления обществом государства подразделяются на три подсистемы: административную (исполнительную), представительскую и контрольную.
Административная подсистема управления создана государственными органами управления и выполняет следующие функции: управления производством, распределением, потреблением, учетом, а также такими системами, как оборона и безопасность страны и правоохранительные органы.
Представительский (законодательный) код подсистемы образован Государственной Думой.
Контрольная подсистема сформирована государственными органами, в функции которых входят законо- и правоохранительная деятельность (префектурами, народными и арбитражными судами), а также министерствами и ведомствами, осуществляющими надзор за соблюдением норм и правил санитарно-эпидемиологических станций Минздрава, Охотинспекции и т.д.
Связи между органами управления делятся на субординационные и координационные.
Субординационные связи формируют мини-структуру в пределах подсистем управления и представляют собой отношения прямого подчинения (приказ — выполнение).
Координационные связи интегрируют различные подсистемы системы управления.
Эти связи и отношения объединяют функциональные и коллегиальные органы управления (например, коллегия министерства).
Такое деление связей относительное, в практической жизни все связи и отношения тесно переплетаются: так, министру в принципе подчинены его заместители, однако, и министр и его заместители — члены коллегии министерства, отношения в которой в значительной степени коллегиальные и координационные.
Каждая подсистема общества, социальный институт пронизаны организационными отношениями, которые выступают важным регулирующим фактором активности, усиленной деятельности, которая поддается планированию, координации, коррекции, контролю. Организованность самого субъекта управления определяется внешними воздействиями и процессами самоорганизации.
Организационные отношения, которыми пронизано все общество и его отдельные подсистемы, имеют двойной характер:
Первое - отношения в процессе управления, когда цели уже поставлены, определены задачи и методы их решения, но предстоит расставить людей по рабочим местам, рационально определить их функции, права и полномочия, ответственность, обеспеченность ресурсами, осуществить контроль за принятыми решениями и т.п.
Второе - общество как совокупность социальных подсистем, каждая из которых имеет свою внутреннюю структуру, отличается характером упорядоченности, уровнем согласованности, субординации, а потому и относительной самостоятельностью.
Различают две формы и два типа организаций — формальные и неформальные.
Формальные основаны на административных принципах, определении рабочих мест, функциональных обязанностей, прав и полномочий. Такая организация обычно называется скалярной и выполняет функции ориентирования, нормирования и внешнего контроля, интеграции рабочих мест и работников для достижения институциональных целей.
Специфика организации управления на уровне района заключается в структурной автономизации управления от общегосударственного административного и контрольных институтов, что особенно четко проявляется в административных районах.
Для управления предприятиями и организациями, размещенными на конкретных территориях, необходима иерархия органов административной подсистемы и, чтобы координировать территориальные и отраслевые (административные аспекты функционирования государства) создаются и другие подсистемы управления (представительские и контрольные).
Персональные изменения в системе управления не могут в принципе ее изменить и стабилизировать, необходимы преобразование самой подсистемы управления.
Преобразование подсистем управления — разделение или слияние хозяйственных систем, создание новых форм координации. Эти изменения отражают изменение приоритетов государства, но в целом преобразования подсистем управления к системам управления нейтральны.
Формирование организационной структуры социального механизма управления должно отвечать следующим требованиям.
1. Изучение установленных границ компетенции (роли) различных профессионально-должностных групп в производственной сфере. Эта задача — отправная точка при изучении поля служебной деятельности каждой профессионально-должностной группы. Ее решение позволяет, во-первых, определить особенности управленческой роли групп, во-вторых, оценить, в какой мере регулирующие нормативные документы могут служить руководством при постоянно меняющихся производственных условиях. На выходе решения этой задачи должна быть классификация установленных группообразующих обязанностей, выявление среди них наиболее трудных и важных, сопряженных с большой ответственностью, а также обязанностей средней и небольшой важности, требующих среднего и небольшого объема ответственности.
2. Выявление реального поля служебной деятельности и его сравнение с установленным. Решение этой задачи предполагает выявление групп работников со сходными структурами выполняемых работ и установление соответствия (несоответствия) реальной деятельности групп их нормативной роли.
3. Выявление групп работников, различающихся реальным объемом распорядительных полномочий в отношении разных производственных ресурсов. Разные группы работников обладают разным объемом распорядительных полномочий относительно подчиненных (имеют разное количество исполнителей их распоряжений), производственных помещений, техники, оборудования и пр.
4. Определение реальной степени опекаемости профессионально-должностных групп вышестоящими руководителями. Иерархия управления предполагает определенную сопод-чиненность управленческих звеньев. Каждая управленческая группа (кроме исполнителей самого нижнего уровня и самых верхних эшелонов управления) имеет над собой определенную управленческую надстройку и в то же время служит управляющей по отношению к нижестоящим звеньям.
На выходе должна быть классификация работников, различающихся управленческой надстройкой и степенью опекаемости, т.е. числом таких лиц и организаций (нормальное, чрезмерное, недостаточное).
5. Выявление групп работников, различающихся комплексом взаимодейственных характеристик профессионально-должностного положения: объемом распорядительных полномочий и степенью опекаемости вышестоящими группами. Эта классификация нужна, чтобы понять реальную картину взаимодействий разных групп работников, оценить ее расхождение с нормативной моделью, а также для того, чтобы установить зависимость между этими критериями и степенью самостоятельности работников в исполнении ими своих служебных обязанностей.
6. Установление степени самостоятельности работников разных профессионально-должностных групп в выборе ими линии поведения, направленного на выполнение своих обязанностей. При решении этой задачи могут выявиться два типа работников: ориентированные на самостоятельные действия и на помощь извне, пассивное ожидание решения проблем другими группами работников.
7. Выявление естественных границ между группами работников по комплексу критериев профессионально-должностного положения и их сравнение с установленными. Полученная классификация по характеру обязанностей, ответственности, распорядительным полномочиям и самостоятельности будет характеризовать искомые реальные субъекты управления. Их оценка с нормативных позиций позволит измерить их расхождение с установленными.
8. Оценка реальных субъектов управления с точки зрения хозяйственной целесообразности разделения труда с учетом происходящей перестройки. Социальный смысл этой задачи состоит в установлении соотношения между сложившейся реальной практикой управления, характером, видами взаимодействия разных групп и целесообразностью — цели производственного, экономического и социального развития предприятий.
9. Выявление социальных регуляторов выполнения трудовых обязанностей через сложившуюся систему социальных ценностей, установок, стереотипов, штампов. Производственную деятельность разных профессионально-должностных групп, кроме нормативных документов, определяет групповой норматив служебных обязанностей, т.е. субъективные представления самих работников о том, какие обязанности и в каком объеме входят (не входят) в их служебную компетенцию.
10. Оценка реального материального положения разных профессионально-должностных групп работников. Следует определить, в какой мере реальная дифференциация по материальному положению групп соответствует их официальной и реальной дифференциации по профессионально-должностному положению.
Определенное значение при формировании управленческих групп имеет их численность. Принято считать, что люди быстрее сплачиваются в коллективе при нижнем пределе в 10—15 человек. В небольшом коллективе среди его членов уменьшаются возможности выбора психологически наиболее совместимых людей, а большие распадаются на отдельные группы, что снижает цельность, сплоченность коллектива.
Другой важный социально-психологический момент формирования управленческих групп — возрастная структура работников. Практика показывает, что коллектив должен быть разновозрастным, т.е. включать как опытных работников с большим стажем работы, так и молодежь. Это позволит в большей степени использовать знания и умения кадровых работников и удовлетворять их естественную социальную потребность в передаче жизненного и профессионального опыта, а молодежи обеспечивает условия для более успешной адаптации к коллективному труду и овладения профессией.
Управленческие группы социального механизма управления обычно объединяют людей разного возраста и черт характера, разной профессиональной подготовки и должностного положения, различных умений и способностей. Это требует от руководства индивидуального подхода к подчиненным. Развитие таких качеств руководителя, как психологическая интуиция и психологический такт, поможет лучше ориентироваться во взаимоотношениях людей и руководить коллективом.
Психологическая интуиция есть способность понимать психологию людей, их характерные особенности и эмоциональный настрой, качества характера и мотивы поведения. Развивает психологическую интуицию внимательность к людям и склонность к анализу поведения тех или иных работников. Способность мысленно поставить себя в положение другого человека, видеть ситуацию его глазами, делает руководителя более объективным и дает возможность понять скрытые мотивы поступков людей. Это позволяет лучше ориентироваться в конфликтных ситуациях и выбирать оптимальные формы воздействия в сложившейся ситуации.
Психологический такт руководителя проявляется в выборе нужной формы общения, обеспечивающей наибольшую эффективность взаимодействия и наибольшую психологическую приемлемость в гибкости предъявляемых требований.
Дефект в работе может быть результатом случайной ошибки и опытного, добросовестного работника. Воздействие со стороны руководителя в этой ситуации различно. Иногда конфликтные ситуации во взаимоотношениях людей возникают только из-за неправильно выбранного тона разговора и формы воздействия руководителя, не учитывающего разнообразия условий и индивидуальных особенностей людей.
Причины конфликтной ситуации:
› недостатки в организации труда;
› несовершенство оплаты труда;
› неудовлетворительные условия труда;
› нарушение трудового законодательства;
› неудовлетворительный стиль руководства;
› низкий уровень культуры и т.д.
Производственные конфликты снижают работоспособность, ухудшают психологический климат в коллективе, увеличивают текучесть кадров.
Один из компонентов социального механизма управления — неформальная структура взаимодействия управленческих групп. Содержание неформального взаимодействия управленческих групп не фиксируется в нормативной организационной документации. Это взаимодействие управленческих групп формируется на основе общности интересов, сходства характеров, взаимопонимания, личных симпатий.
Руководитель должен знать структуру своего коллектива, выявлять неформального лидера, а для этого необходимо знать интересы отдельных людей, мотивы их поведения, источники конфликтов, уметь предвидеть реакцию работников в наиболее типичных ситуациях.
В управленческих группах, где формальная и неформальная структуры совпадают, наблюдается сплоченность, хороший психологический климат, высокая производительность и общественная активность.
Неформальные взаимодействия — составная часть общей системы управленческих взаимодействий, без них обойтись невозможно. Неформальные управленческие взаимодействия образуют целостную функциональную подсистему общей системы взаимодействий. Поэтому управленческие группы — участники взаимодействий — вырабатывают ряд механизмов формализации неформальных управленческих взаимодействий, что должно осуществить их переход на формальную основу и тем самым снять психологический барьер.
В ходе этих взаимодействий происходит обмен ресурсами (ресурсообменные отношения), статусами (отношения оперативного управления), а также «бумагами» — планами, лимитами, приказами, деньгами (хозяйственные отношения).
2. Основные принципы построения социальных организаций
Общие принципы таких организаций:
1) общая организационная цель деятельности;
2) устойчивые нормативные (формальные) связи между членами организации, установленные правила, порядок взаимодействий, сложившаяся организационная структура;
3) взаимодействие с внешней средой;
4) использование организационных ресурсов для достижения целей.
Организационная структура характеризуется разделением труда, специализированными подразделениями, иерархией должностей и порядком использования ресурсов.
К числу ресурсов формальной организации относятся труд, оборудование, денежные средства, земля, капитал и человеческий ресурс.
Организация все в большей мере понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруппового и межличностного взаимодействия.
Определяющий фактор связан с ростом роли и значения социального ресурса в системе организационных отношений, который становится главным.
Неформальная организационная структура при определенных условиях может потеснить формальную. Начало пониманию неформальных организаций было положено под руководством Мейо в рамках хотторнского эксперимента на одном из предприятий США, где впервые были выявлены возможности малой группы, резерв человеческого фактора, творческих возможностей человека, что во многом противоречило господствующей тогда классической теории Тейлора.
Знание и понимание человека, возможностей его поведения в организации — важнейший элемент современной управленческой и организационной культуры, суть менеджеральной революции. Поэтому в науке разрабатываются технологии построения сильных социальных организаций с учетом их формальных и неформальных структур.
Тема № 9 - «Социальное лидерство»
1. Личность и социальное лидерство
Личность в социуме
Понятие личности отражает цельного человека в единстве его индивидуальных способностей и социальных функций, которые он выполняет. Личность характеризуется многообразием функций и ролей, целостность которых во многом определяет структуру личности. В обществе личность зависит от других индивидов, от социального пространства, в частности, от типа государства, которое сегодня является главным регулятором в отношениях между личностью и обществом.
Однако очень важно подчеркнуть, что личность не только продукт общественных отношений, она не только впитывала в себя нормы и ценности социального окружения в процессе социализации, но и, во-первых, реализует себя каждый раз в специфической форме в зависимости от своего творческого потенциала, во-вторых, впитывая социальное влияние и раскрывая свои жизненные силы, формируя волю, убеждения, свой внутренний мир в установках, в поведении, оказывает обратное влияние на социальное пространство, преобразуя его в соответствии с вырабатываемыми ценностями.
Одностороннее рассмотрение обусловленности человека объективными обстоятельствами по сей день нередко выглядит как «запрограммированность» человека бытием, почти не оставляющая места для свободного саморазвития, самореализации личностного потенциала.
Обычно из понятия «личность» выпадают такие категории, как «характер», «темперамент», «индивидуальность», не включаются эмоциональные черты человека, его природные задатки и врожденные свойства, на основе которых формируются способности личности, ее ценностные ориентации, являющиеся тем механизмом самозащиты личности от разрушающих воздействий социального пространства, которые не только не снижаются в современном мире, но и продолжают возрастать.
Сегодня проблема состоит в том, чтобы научиться измерять разность творческих потенциалов личностей, своевременно выявлять разнонаправленность творческой одаренности людей с детства и создавать условия (социальные и личностные) для наиболее полной их реализации на благо общества. В этом залог успешного решения возникающих накануне XXI века глобальных проблем. Оно начинается в рамках социального менеджмента.
Огромный потенциал творчески одаренных людей, тем более талантливых, может и должен быть поставлен на службу обществу. Для этого необходимы иные философия и современная культура человеческого сообщества: одаренность, талантливость не заменимы нигде — ни в науке, ни в искусстве, ни в политической деятельности, они общенациональное, общецивилизационное достояние. А потому поддержка одаренных, творчески богатых людей — дело всего общества, его политики, проектов и программ поддержки. Принцип существования современного общества, желающего выжить и обеспечить себе источники развития, — предоставить всем личностям социально равные условия на старте для самореализации, возможность богатого жизненного выбора, профессионального в том числе, способствовать самореализации в различных ролях и функциях. При таких условиях самые достойные, несомненно, займут предназначенное им место в жизни, наиболее талантливые и одаренные станут признанными лидерами, в том числе и управления.
Понятие социального лидерства
Каждая личность должна выбрать свою роль, функцию в социуме. Выбор делает каждый человек, общество только создает возможность для свободы выбора и помогает человеку достойно пройти свой жизненный путь. Организация общества, лишающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя, защитить жизненный смысл существования, не только не целесообразна, не конкурентоспособна, но и взрывоопасна, а потому бесперспективна. Элитарность в организации общественных институтов — понятие не социальное, а в большей мере воспитательное, педагогическое.
Необходимы колледжи, лицеи, специальные управленческие и научные школы для одаренных людей. Но доступ в них должен быть социально всеобщим, критерий отбора — степень одаренности, профессиональной пригодности человека к будущей работе. Другого не дано, в противном случае — стагнация развития, нарастание разрушительных тенденций, безответственности со стороны личностного начала, которая накапливается в каждой живой клетке общества и грозит его распаду на этом «клеточном уровне».
Социальная динамика современного развития общества свидетельствует не только против «социальной одинаковости», «социальной уравниловки», но и против аморальных отношений между людьми, вызываемых так называемыми «врожденными пороками» рынка, требованиями неомальтузианской теории.
Сегодня пробивает себе дорогу теория «естественного права» человека на развитие и реализацию каждым человеком своих способностей, на созидательное мышление и творчество. В рамках «естественного права» вполне правомерна теория «элитарного развития», которая не противоречит «естественному праву». Каждый человек реализует то, что в нем заложено природой, и не больше: если заложено больше, то это становится при раскрытии не только его личным достоянием, но и благом для всех в процессе человеческого общения, которое является все более богатым и универсальным в условиях информационной цивилизации.
Гармоничное развитие общества в будущем без гармонизации различных личностных потенциалов, без гуманистической работы всего общества, его профилактической деятельности на личностном уровне невозможно.
Раскрытие творческого потенциала личности, менеджера в частности, — это задача не только общества, но и самого человека.
Самопознание для социального менеджера — первое условие успешной профессиональной деятельности, ее эффективности и значимости. Наиболее принципиальные черты личностного аспекта социального менеджмента следующие.
Первое, — это возрастание роли наукоемких технологий саморазвития личности, менеджера в частности, которые помогают человеку оптимизировать процесс самопознания.
Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых, с помощью того, что мы даем жизни (в смысле нашей творческой работы), во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (в смысле переживания ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы занимаем по отношению к миру. Соответственно этому членению выделяются три группы ценностей: ценности творчества, ценности переживания и ценности отношения. Приоритет, по мнению всемирно известного психолога В. Франкла, принадлежит ценностям творчества.
2. Основные качества современного социального менеджера
Модель качеств личности социального менеджера
Основным для самопознания и самореализации внутренних сил социального менеджера может быть теоретическая модель качеств личности социального менеджера, составленная применительно к сфере промышленного производства.
|
Личностная характеристика, качество |
Индикаторы качеств |
|
Ориентированность на поиск возможностей и инициативность |
Видит и использует новые деловые возможности, действует до того, как его вынудят к этому |
|
Упорство и настойчивость |
Готов встретить вызов или преодолеть препятствие, меняет стратегии, чтобы достичь цели |
|
Готовность к уменьшению риска |
Предпочитает ситуацию умеренного риска, взвешивает условия, предпринимает действия, чтобы уменьшить риск или контролировать результаты |
|
Ориентация на эффективность и качество |
Находит пути делать продукцию качественнее и дешевле, стремится достичь совершенства, улучшить стандарты эффективности |
|
Вовлеченность в рабочие контакты |
Принимает на себя всю ответственность и идет на личные жертвы для выполнения работы |
|
Целеустремленность |
Ясно выражает цели, имеет долгосрочное видение, ставит и корректирует краткосрочные задачи |
|
Стремление быть информированным |
Лично собирает информацию о клиентах, поставщиках, конкурентах, использует в этих целях личные и деловые контакты для своей информированности |
|
Систематическое планирование и наблюдение |
Планирует, разбивая задачи на подзадачи; следит за финансовыми показателями; разрабатывает или использует процедуры наблюдения за выполнением работы |
|
Способность убеждать и устанавливать связи, быть социальным лидером |
Использует осторожные стратегии для влияния и убеждения людей, а также деловые и личные контакты как средство достижения своих целей |
|
Независимость и уверенность в себе |
Стремится к независимости от правил и контроля других людей, полагается на себя, верит в свою способность выполнять трудные задачи |
Из приведенных в модели качеств личности видно, что одни из них — результат обучения и опыта, другие представляют собой врожденные свойства, остальные — продукт развития природной предрасположенности.
В свое время Институт Гэллапа провел опрос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США и выявил сильные и слабые личностные стороны менеджера. Исследования показали:
А) сильные руководители обладают:
~ честностью и прямотой,
~ способностью ладить с другими людьми,
~ трудолюбием,
~ интеллектом,
~ знанием экономической деятельности,
~ способностью быть лидером,
~ высоким уровнем образования,
Б) слабые руководители проявляют:
— ограниченность взглядов,
— неспособность понимать других людей,
— неспособность работать с другими людьми,
— нерешительность,
— отсутствие инициативы,
— неспособность брать на себя ответственность.
В) было выявлено пять общих черт суперлидера:
» проницательность — способность создавать привлекательную картину желаемого состояния дел, которая воодушевляет людей на действие;
» коммуникативность — способность четко изображать свое видение ситуации таким образом, чтобы оно нашло поддержку у клиентуры и потребителей;
» настойчивость — способность идти выбранным курсом, несмотря на препятствия, встречающиеся на пути;
» воодушевление — способность создавать структуру, которая использует энергию подчиненных для достижения желаемых результатов;
» организационные способности — умение направлять деятельность групп, учиться на ошибках и использовать полученные из этого опыта знания для совершенствования деятельности организации.
Считается, что стремление к конкурентному превосходству — это факел, который указывает путь к обновлению, если судить по таким компаниям, как «Дженерал моторз» и «Ай-Би-Эм».
Основные качества современного социального менеджера
Новый стиль руководства предполагает наличие у менеджера специфических качеств.
Внимание к подчиненным. Сегодня в литературе по управлению мы читаем о гуманизации рабочего места, японской форме управления, качестве трудовой жизни и новаторских компенсационных системах. Все это является частью основной идеи, состоящей в том, что внимание к работникам, забота о них, так же как и интерес к производству, играет решающую роль в эффективном и умелом управлении. Мотивация работников к труду, что является ключом к успеху, не может быть достигнута без создания у них убеждения в том, что руководство действительно заботится о них. Ориентация руководителя на человека, применение политики «открытых дверей», консультирование со своими подчиненными, побуждение их к лучшему труду, реагирование на их личные нужды — такие методы дают разительные результаты.
Чуткость к запросам потребителей и ориентация на их удовлетворение. Одна из основных задач менеджера — постоянное контролирование запросов и требований потребителей, способность строить планы и вводить инновации, чтобы реагировать на прямые и косвенные запросы потребителя. Часто забывается, что и корпорации, и менеджеры существуют для того, чтобы удовлетворять определенные запросы потребителя.
Стремление к созданию и сохранению функциональной организационной культуры. Организационная культура может быть определена как система разделяемых всеми ценностей и убеждений, которой руководствуются члены организации. Считается, что эффективные культуры наделяют организацию особой компетентностью. Элементы эффективной культуры включают:
» сообща разделяемую философию;
» внимание к индивидууму;
» признание выдающихся людей;
» веру в действенность ритуалов и церемоний;
» осмысленное следование неформальным правилам и ожиданиям;
» убежденность в том, что все, что делают работники, важно для других.
Стратегический подход в планировании. Весьма рекомендуется иметь долгосрочный план, который бы учитывал внешние возможности и опасности, сильные и слабые стороны организации. Предприятия и организации должны иметь актуальный, практический, работоспособный и эволюционный стратегический план в качестве «путеводной звезды».
Успех в обновлении компаний придет к лидерам, обладающим умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми и настойчивостью. Ожидается, что лидеры должны рассматривать технические, социальные, политические и культурные аспекты в деятельности организации как части составной картины. Они должны уметь так соединить эти части, чтобы картина получила смысл. Конечно, в этом деле не может быть какого-то одного подхода, а, скорее, нужно многообразие подходов. Тем не менее новый лидер должен стремиться обладать такими способностями, как умение вовлечь в решение вопросов своих подчиненных, внимание к ним, новаторство, предприимчивость, реагирование на нужды потребителей.
Упомянутые выше факторы вызывают необходимость разработки новых форм управления людскими ресурсами и подготовки резерва, которые более правильно охарактеризовать как большее вовлечение персонала в процесс управления — от стратегического планирования до повседневной деятельности. Такой подход может дать плоды только в организации с сильной культурой.
Только организации с сильной культурой, как правило, мотивируют саморазвитие личности менеджера, создавая для этого атмосферу доверия, поддержки, «открытой карьеры» и т.п. Характерно, что передовая организационная и корпоративная культура оказывает влияние на «нерадивых». Так, под влиянием японской практики американские менеджеры переходят от индивидуалистических подходов к корпоративным, групповым и бригадным в решении возникающих проблем.
Сильные, «мужские» ценности, включая такие черты характера, как агрессивность, равнодушие к чувствам других, постепенно меняются в сторону увлеченности работой и повышения внимания к другим. Подчеркнем, усвоение современных ценностей среды — важнейший фактор самоменеджмента. Именно культивируемые ценности в обществе, в организации мотивируют личность к самосовершенствованию, к саморазвитию, к выбору оптимальных технологий личной работы, планированию личного времени, утверждению принципов самоконтроля и самосовершенствования.
Наличие мотивационного климата в организации, соответствующих ценностей и условий позволяет сосредоточить внимание каждого социального менеджера на тех свойствах личности, которые ему необходимо развивать в себе для должной профессиональной деятельности в данной среде, сознательно строить свою служебную карьеру и личную судьбу.
С этой точки зрения, социальный менеджер должен быть способен к объективной самооценке имеющихся возможностей, к выявлению «больных точек» собственной личности (интеллектуальных, эмоциональных, черт характера, физического и психического здоровья и т.п.) и к составлению личного плана работы над собой на протяжении всей жизненной карьеры. Определяющими на этом пути являются интеллектуальные способности, волевые качества и личная организованность.
Если менеджер мотивирован к деятельности по самосовершенствованию — желает совершенствовать свои физические, интеллектуальные, морально-психологические силы, наращивать собственные ресурсы деятельности,— а социальная организация приветствует такое стремление, то препятствий на этом пути нет. Технология выбора целей личной работы, планирования личного времени, переработки информации, самосовершенствования в целом сегодня хорошо известны, изложены в многочисленных учебниках и пособиях по личной тектологии, которые подбираются по вкусу и в соответствии с требованиями, предъявляемыми к менеджеру в данных конкретных условиях.
1. Сущность, теория и практика социальной политики
Сущность и содержание социальной политики
Социальная политика разрабатывается и реализуется на основе социальной доктрины. Она может быть охарактеризована как совокупность мер, направленных на решение социальных проблем, выделение приоритетов на этом пути, поиск ресурсов и эффективных путей достижения социальных целей.
В узком смысле социальная политика рассматривается в контексте социального администрирования и относится к комплексу мер, предоставляемых социальным государством населению в аспектах занятости и социальной защиты, здравоохранения, образования.
В широком смысле социальная политика может рассматриваться как интеграция механизмов и способов, посредством которых исполнительная власть, центральное и региональные правительства, а также органы местной власти влияют на жизнь населения, способствуют социальному равновесию и стабильности.
Цель социальной политики — создание благоприятного социального климата и подлинного социального согласия на основе сбалансированности разных социальных интересов с помощью определенных механизмов, обеспечивающих удовлетворение основных жизненных потребностей населения и рост качества жизни всех граждан.
Социальная политика — это деятельность государства в социальной сфере, которая направлена на объединение усилий всех субъектов хозяйственных и управленческих структур, всего населения в целях решения социальных задач.
Она реализует права граждан через государственное регулирование (законодательное, программно-целевое, материально-финансовое и т.п.) на достойные условия жизни, на свободное участие в жизни общества, выявляя социальный аспект во всех действиях разных субъектов управления. Механизм выработки и реализации социальной политики включает в себя государственную идеологию, право, социальные стандарты, экономические средства, культуру, психологию, демографию, национально-этнические регуляторы (организационные, региональные, местные, территориальные).
На характер социальной политики оказывает влияние ее особое отношение к управлению. Успешность современного специалиста в любой отрасли обусловлена, в том числе, знаниями в области теории и методологии социального менеджмента и даже некоторыми практическими навыками по разрешению конкретных социальных проблем посредством принятия и освоения механизмов реализации управленческих решений. Административные знания, знания программ и проектов, управленческих концепций перестают быть прерогативой руководящего центра и становятся собственностью местных сообществ, совершенствуя муниципальный менеджмент.
Функции социального менеджмента - это социальное планирование, социальное стимулирование, социальный контроль, социальная организация. Новая культура управления, предпринимательства включает научное проектирование, социальные стратегии, математическое моделирование, направленные на более полное применение социальных ресурсов. Муниципальный менеджмент затронул местное самоуправление, муниципальные образования, где радикальным образом поменял качество отношений между жителями территорий, органами местного самоуправления, индустриальными и финансовыми группами.
Качественные преобразования произошли и в умах многих администраторов, которые в своей массе становятся профессионалами, способными оказывать эффективное воздействие на темпы социально-экономического развития территорий.
Социальная политика - это социальный менеджмент на макроуровне. Она имеет целый ряд направлений и реализуется комплексными структурами. Социальная политика была и продолжает оставаться аналитической и управленческой практикой, нацеленной на познание и улучшение социального мира. Власть экспертов, конструирование «социальных проблем», вмешательство в жизни людей ради их или общественного блага все чаще становятся объектом анализа и критики. Такие навыки тоже становятся частью компетенции социального менеджера.
Теория и типология социальной политики
Проблемы социальной политики, социального развития и социальных профессий исследовались в мировой социологии в рамках концепции государства всеобщего благосостояния или социального государства (welfare state). В узком смысле понятие «welfare state» относится к системе социального обеспечения, а в широком обозначает государственную систему программ, пособий и услуг, которые помогают людям удовлетворить те социальные, экономические, образовательные и медицинские потребности, которые являются фундаментальными для поддержания стабильности общества.
В исследовании социальной политики важны классические идеи происхождения и сущности социальных институтов и социального порядка, сформулированные М. Вебером, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, П. Сорокиным. Напрямую ученые подошли к рассмотрению социальной политики в середине XX века одновременно с анализом социального государства и социальной справедливости. Среди первых социологических объяснений социального государства необходимо отметить следующие:
а) гражданская точка зрения, представленная в работах Т. Маршалла: государству необходимо обеспечить минимальную социальную поддержку, чтобы гарантировать подобающее участие индивида в либеральном демократическом обществе;
б) функционалистская перспектива Т. Парсонса: государственное вмешательство средствами социальной политики необходимо для разрешения конфликта в развитых индустриальных обществах;
в) марксистский подход: государство всеобщего благоденствия играет идеологическую роль в легитимации капиталистических социальных отношений, индивиды поддерживают государство и капиталистическую экономическую систему, поскольку они уверовали в благополучие, предоставляемое капиталистическим государством.
В конце 1960-х - начале 1970-х годов на Западе в первой волне сравнительных социальных исследований был сделан вывод, что рост и масштабы социального государства являются неотъемлемыми результатами индустриальной капиталистической модернизации.
На сегодняшний день существует несколько типологий социальной политики в зависимости от параметров сравнения социально-политических систем. Выделяют модели:
- скандинавскую, континентальную, европейскую, трансатлантическую англо-саксонскую;
- бисмаркскую и бевериджскую;
- резидуальную (остаточную), институциональную и достижительную.
Классификация социальных государств, разработанная Г. Эспинг-Андерсеном, включает три типа: либеральный режим, консервативно-корпоратистский и социально-демократический, а точнее, либерально-социалистический (скандинавские государства, где принципы универсализма социальных прав соседствуют с нерушимостью индивидуальной автономии, поэтому эта модель представляет собой соединение либерализма с социализмом).
В либеральной модели социальная помощь в рамках определенных минимальных социальных потребностей оказывается по остаточному принципу бедным и малообеспеченным слоям населения, не способным самостоятельно добыть средства существования. По сути, речь идет об обязанности государства предоставить определенный минимум социальных гарантий всем членам общества. Консервативный принцип корпоративной социальной помощи подразумевает отдельные социальные программы для различных профессиональных и статусных групп в зависимости от трудового вклада. Социально-демократический принцип, первоначально основанный на концентрации общественных фондов поддержки профсоюзных и иных демократических общественных организаций, позднее распространился на всех граждан государства, имеющих права на равные льготы, независимо от степени нужды и трудового вклада.
В соответствии с этой классификацией система социального обеспечения в конце 1980-х годов в России, как и в других социалистических странах, формально приближалась к социально-демократической модели, которая в идеале выражается в следующем (черты): высокая роль местных органов управления, высокий уровень затрат на социальное обеспечение, высокая занятость, стимулируемая государством, наличие организаций частного сектора, предоставляющих услуги, акцент на обязательном страховании, налоговое перераспределение денежных средств, причем главными источниками финансирования выступают государство и муниципалитеты.
Однако в реальности под давлением монопартийной идеологии социальная политика социалистического режима была практически лишена независимости, поэтому основные характеристики социалистической системы государства всеобщего благосостояния в интерпретации Эспинг-Андерсена - это антилиберальная направленность, иерархичность, статичность, смесь социалистических идей с консервативными элементами политики.
Российская система социального обеспечения изменялась на протяжении XX века под воздействием процессов глобальных и локальных трансформаций, бюрократической рационализации, смены идеологий, формирования рыночных отношений, децентрализации и развития институтов гражданского общества.
С начала 1990-х годов под воздействием радикальных социально-экономических реформ медленно происходит существенное изменение основных акцентов социальной политики. Конституция Российской Федерации 1993 года провозгласила Россию социальным государством, тем самым была декларирована концепция социальной политики, нацеленная на повышение качества жизни всех граждан и сдерживающая распространение социального риска. В условиях резкого падения уровня жизни населения, роста безработицы, преступности, бедности, отставания заработной платы от цен потребительского рынка Правительство России было вынуждено идти на постоянное повышение зарплаты, пенсий и пособий, несмотря на требования Международного валютного фонда о снижении социальных расходов. Дальнейшее углубление экономического кризиса потребовало радикального реформирования существующих социальных обязательств государства, чтобы привести их в соответствие с реальными экономическими возможностями страны. В связи с этим в конце 1990-х годов обсуждались новые принципы российской социальной политики, концепция адресной социальной помощи, повышение качества социальных услуг населению, стратегия активизации человеческих ресурсов, развитие гражданской инициативы.
Программа адресной социальной помощи нацелена на решение проблемы бедности, обусловленной целым рядом взаимосвязанных субъективных и объективных (экономических, социальных, политических) факторов, специфических для России. Однако реализация этой программы создает немало организационных и экономических проблем. Большая часть бюджета расходуется на финансирование учреждений и мероприятий в ущерб непосредственной помощи нуждающимся семьям.
Подходы к разработке и реализации социальной политики
Реализация социальной политики опирается на ряд принципов. Важнейший из них — формирование системы общезначимых для большинства населения социальных ценностей и социальных стандартов. Основу ее должны составлять солидарность общества, сокращение уровня обездоленности населения, преодоление эгоизма отдельных его слоев, оставивших за бортом жизни большинство своих сограждан. Она строится на соблюдении критериев социальной безопасности общества: масштабов естественной убыли населения, продолжительности жизни, здоровья населения, детской смертности, масштабов поляризации доходов, доли безработных и т.п., базируется на социальных гарантиях государства, обеспечивающих при любых условиях минимальные жизненные стандарты всем членам общества.
Разработка социальной политики может быть представлена в виде трех этапов.
К первому этапу относится определение принципов разработки социальной политики, к которым относятся:
≈ принятие социальной доктрины российского общества;
≈ определение социальных целей (долгосрочных, среднесрочных и сегодняшних);
≈ выявление на этой основе минимальных гарантий социальной безопасности (защиты генофонда, стабилизации жизненного уровня, стимулирования социальной активности и механизмов зарабатывания на социальные нужды, мер социальной защиты «групп риска», улучшения системы пенсионного обеспечения, системы образования и профессиональной подготовки, здравоохранения, жилищных вопросов, снижения криминогенной обстановки, искоренения алкоголизма и наркомании).
Второй этап. В рамках каждого из указанных направлений выделяются приоритеты. Например, в области сохранения генофонда нации определяются критерии улучшения качества питания, медицинского обслуживания и т.п. На этой основе разрабатываются комплексные целевые программы на федеральном и региональном уровнях, в рамках которых устанавливаются сроки решения проблем, изыскиваются необходимые ресурсы.
Третий этап. Все целевые программы по направлениям составлены государством и общественными институтами, осуществляется их системный анализ, вновь уточняются приоритеты с учетом реально имеющихся материально-финансовых возможностей. Через юридические нормы, бюджетный процесс, налоговые и кредитные механизмы всем направлениям государственной политики задаются социальные ориентиры, устанавливаются сроки, выделяются ресурсы, определяются ответственность и пути реализации уточненных программ.
Субъекты социальной политики государства: законодательные, исполнительные, судебные органы власти, формирующие цели, задачи, приоритеты социального, опираясь на созданную нормативно-правовую базу с участием всех общественных институтов, граждан, отчитываются перед обществом по временным периодам об эффективности решения социальных проблем.
В выработке и реализации социальной политики принимают участие органы власти (законодательной, исполнительной, судебной), все гражданские институты общества (политические институты, социально-профессиональные объединения граждан, отдельные люди), главным из которых является народ как суверен власти, перед которым власть отчитывается по результатам социальной деятельности. Контроль за реализацией мер социальной политики осуществляет все общество и его общественные институты как непосредственно, так и путем урегулирования отдельных функций законодательной и судебной властями. Формами такого контроля являются конституционное право, референдумы, выборы, отчеты депутатов, общественное мнение, письма граждан и т.п.
Эффективная социальная политика без активного участия всего населения, различных регионов и местных сообществ невозможна. Это означает, что функции социального менеджмента дифференцируются по трем уровням.
Первый уровень. Государство разрабатывает социальные стандарты и нормативы, которые гарантируются населению: минимальный прожиточный уровень, доступ к образованию, медицинское обслуживание, обеспеченность продуктами питания, — что закрепляется в определенных правовых нормах.
Сегодня учеными разработана и успешно осуществляется целая система мер в этой сфере в рамках Программы социально-экономической поддержки интересов населения (СЭПИН), которая одобрена Федеральным собранием Российской Федерации и рекомендована региональным и муниципальным образованиям для внедрения.
Второй уровень. Регионам делегируются ресурсы и властные полномочия для гарантирования населению социальных благ (потребительская корзина, душевой и семейный доход и т.п.), которые они используют в соответствии с имеющимися социально-экономическими возможностями, постепенно наращивают средства на социальные нужды, улучшают качество жизни своих членов, предоставляя им возможности для зарабатывания средств на удовлетворение социальных потребностей.
Это делает необходимой разработку социальной политики на региональном уровне.
Третий уровень — муниципальные сообщества, органы местного самоуправления, которым центр и субъекты Федерации делегируют ресурсы и властные полномочия для решения местных вопросов под их ответственность. Необходима инновационная стратегия развития местных сообществ, которая позволяет максимально использовать самодеятельность населения в сфере более правильного использования местных ресурсов. Существуют различные способы в этой области развития муниципальной собственности и местного хозяйства, получения иностранных и государственных кредитов.
В современных условиях многие из недостатков социальной политики усугубились: механизма зарабатывания средств на социальные нужды пока не сложилось, наблюдается тенденция полного отказа от соблюдения минимальных социальных гарантий и прав населения. Отсутствуют какие-либо стратегические или тактические инициативы центральной власти по оздоровлению социокультурной сферы. Регионы практически не используют имеющиеся местные ресурсы на социальные нужды.
С учетом изложенного условиями улучшения социального положения людей являются:
1. Государство должно обеспечивать меры социальной защиты населения, выделять социальные приоритеты. Создание рыночного хозяйства — средство обеспечения достойной жизни каждому гражданину.
2. Социальное оздоровление общества возможно лишь с изменением систем и принципов социальной защиты населения, ее осуществление должно находиться под гласным контролем общества, включающим все социально-политические институты.
4. Экономика должна обслуживать социальные нужды граждан, а не крупного бизнеса.
5. Социальные приоритеты должны быть заложены в основе бюджетной, налоговой, инвестиционной политики.
6. Одним из направлений в региональной политике должны быть создание системы занятости населения и переквалификации работников, формирование новых рабочих мест.
7. Важной задачей в управлении социальными процессами является разработка критериев бедности с целью обеспечения существования всех групп населения и предотвращения резкой поляризации в регионах и в обществе в целом.
8. Стимулирование сохранения и создания рабочих мест в регионах и на местах с помощью налоговых и иных экономических рычагов и др.
Решение указанных задач социальной политики, будет способствовать созданию демократического социального и правового государства, представляющего и обеспечивающего интересы граждан.
Предпосылкой формирования научно обоснованной и отражающей интересы населения социальной политики является состояние балансов между центральными государственными и региональными органами власти и органами местного самоуправления в сфере экономики, финансовой, налоговой, пенсионной, экономической политики.
Благополучие членов общества является фактором, зависящим от качества формирования социальной политики и отношений центральных органов власти, региональных институтов управления и местного самоуправления.
Состояние социальной сферы складывается из многих факторов, игнорирование хотя бы одного из них разрывает формирующуюся систему благополучия в обществе.
Основными факторами (условиями), обеспечивающими социальное равновесие между слоями общества, являются:
♦ природно-климатические условия территории;
♦ государственное устройство и отношения субъектов в системе государственного управления;
♦ степень и характер (в системе законодательных отношений) экономической свободы субъектов регионального управления;
♦ степень развития внутреннего рынка и внешнеэкономических связей;
♦ состояние межрегиональных экономических и этнокультурных связей;
♦ степень выражения интересов регионов в представительных и исполнительных центральных и региональных органах власти;
♦ наличие научных основ (моделирование, прогнозирование, альтернативность решений) социального управления в масштабах государства;
♦ наличие самостоятельной региональной социальной политики;
♦ степень развитости регионального маркетинга потребностей и возможностей их удовлетворения с помощью всех источников социального обеспечения в регионе и в государстве.
Социальная политика на местном уровне
Становление трехуровневой власти (федеральный центр, региональная власть, местное самоуправление) означает принципиальный переворот в системе социальной политики. По мнению эксперта, влияние федерального центра на реализацию социальной политики на местах стало меньше (не более 20 %), тогда как региональные власти играют здесь самую существенную роль (70 %), а местное самоуправление ограничено в своих возможностях: степень влияния местных органов власти на реализацию социальной политики на местах составляет сегодня не более 10 %. Между тем именно на уровне муниципальных органов достигается большая гласность в принятии и осуществлении решений, предсказуемости результатов социальной политики. На местном уровне можно обеспечить участие населения в потреблении и в производстве социальных услуг. Это удешевляет и повышает эффективность социальной политики, формирует осознание тесной взаимосвязи интересов отдельных социальных групп, объединенных местом проживания, солидарности местного сообщества.
Роль муниципалитетов в решении социальных проблем местного сообщества постепенно возрастала в течение 1990-х годов, во многом это зависело от наличия финансовых ресурсов и социального капитала органов местного самоуправления. В течение всего постсоветского периода происходило не только изменение структуры собственности, но и изменилась социальная роль предприятия в рамках местного сообщества. В ходе муниципализации социальных сервисов (детских дошкольных учреждений, клубов, домов отдыха, санаториев, профилакториев, поликлиник), принадлежащих ранее конкретным «градообразующим» производствам, эти объекты переходили в ведение местной администрации. Экономический кризис и недостаточность ресурсов местной власти во многих случаях привели к сокращению их числа (в частности, детских садов, санаториев и т.п.), их перепрофилированию, сокращению числа оказываемых услуг.
Сегодня к системе муниципальных социальных учреждений относятся как традиционные организации - больницы, театры, школы, так и новые специализированные объекты - территориальные центры помощи семье и детям, управления социальной защиты населения, центры социального обслуживания населения в районах и городах, приюты для детей, оказавшихся без попечения родителей. Юридически закреплен принцип равенства всех организационно-правовых форм реализации социальной политики, декларировано право сосуществования и развития негосударственных структур и организаций социальной сферы. Созданы новые для России органы управления социальной сферы, в ней появились новые организации и учреждения, изменились правила функционирования существующих социальных структур. Началось внедрение новых социальных и информационных технологий, создание баз данных, возникли новые социальные профессии.
Проблемы управления в социальной политике
Социальная политика есть цель социального управления, лишь вместе они выступают процессом либерализации социальной сферы, совершенствования социальных систем.
Часто социальная политика сводится к экономике, а менеджмент социальной службы - к экономическому менеджменту, в лучшем случае к финансовому. Реально социальная политика - это наука не только о макро- и микроэкономических процессах, но и об отношениях человека с социальным окружением, о стратегиях ресурсного восполнения ограниченных возможностей.
Понятие социальной политики связывают с механизмами, пространством и условиями воспроизводства человека как субъекта социума и культуры, возможностью получения доступа к образованию, профессионального развития, рекреации, информационного обеспечения, удовлетворения материальных, культурных и духовных потребностей. Социальными функциями обладают государство, предприятия, любые социальные, экономические и политические институты. Поэтому социальная политика включает социальную сферу жизни человека, важнейшие социальные институты образования и науки, культуры и искусства, социальной защиты и занятости. Физкультура и спорт, туризм, торговля, общественные и религиозные организации, средства массовой информации и множество других институтов направлены на социальное развитие человека и социальной инфраструктуры.
Вопросы социальной политики связаны не только с системой социальной защиты населения - поддержкой материнства, детства, пожилых и инвалидов, но и с проблемами занятости населения, многозначностью труда в жизнедеятельности, возрастанием роли институтов профориентации, дополнительного образования и правового регулирования отношений в сфере занятости.
Механизмы реализации социальной политики в российском обществе характеризуются, по мнению исследователей, реально существующими трудностями, такими как:
а) «разрыв» между поставленными самой жизнью социальными проблемами и возможностями финансово-экономического, организационного и управленческого плана;
б) противоречия между декларируемыми федеральным центром, региональными и местными властями целями и задачами социальной политики, с одной стороны, и реальными мерами по их осуществлению, с другой;
в) противоречия между органами социальной сферы центра и регионов, которые охватывают сферы компетенции, управления и организации конкретной предметной работы и реализации социальных программ;
г) противоречия, обусловленные явным несоответствием необходимых сегодня новых информационных технологий в управлении социальной сферой современному состоянию управленческой деятельности как на федеральном, так и на национально-территориальном и территориально-административном уровнях.
Недостатки социального менеджмента в современных условиях связаны с недостаточной подготовкой управленцев социальной сферы. Преподавание соответствующих дисциплин в России находится в стадии становления.
Важным условием социального менеджмента является особая организационная культура социальной службы, способствующая формированию, с одной стороны, чувства принадлежности к сообществу профессионалов социальной сферы и социальных работников, к коллективу данной службы и команде, а с другой - отношений справедливости.
Реформирование общества и социальных институтов изменяет концепцию, принципы и подходы социальной политики. В социальной политике вообще и социальном обслуживании в частности чрезвычайно важен принцип обратной связи. Инструментом эффективного взаимодействия социальной политики и общественного мнения является организация социальной работы, основные функции которой состоят в оказании социальной и психологической помощи, консультировании, социальной коррекции и реабилитации, информировании населения о возможных вариантах поведения в трудных жизненных ситуациях.
2. Семейный вопрос в социальной политике государства
Вопросы управления государственной семейной политикой
В последние десятилетия одним из основных направлений государственной социальной политики стала деятельность по поддержке семьи и защите детства, при этом исследователи, политики и общественные деятели отмечают, что положение семьи и детства является индикатором общественного развития. В 1994 году в России была озвучена необходимость разработки отдельного направления социальной политики - государственной семейной политики, которая решила бы комплексную проблему государственного регулирования и управления институтом семьи, который, как утверждают многие исследователи, находится на грани разрушения.
Вопросы разработки и реализации семейной политики во многом связаны с попытками выработать принципы управления институтом семьи не только с целью его сохранения, но также воспроизводства и дальнейшего развития. Как известно, идея разрушения института семьи связана с такими тревожащими государство тенденциями, как снижение уровня рождаемости, рост числа детей, лишенных родительского попечительства, рост уровня разводимости и прочими неприятностями, которые четко осознаются на уровне общества, государства. Наиболее часто отмечаемыми причинами этих тенденций являются причины экономического и политического характера.
На уровне отдельной личности и семьи проблемы малодетности, родительского контроля и практик воспитания, взаимоотношений между супругами в меньшей степени осознаются именно как проблемы и оцениваются как менее острые. Государство винит семью и отдельных граждан в отсутствии ответственности и нежелании удовлетворять интересы общества, нуждающегося в крепкой, благополучной семье, осуществляющей заботу о всех своих членах. При этом правительство России ориентируется на решение тактических, а не стратегических задач при управлении семейной и демографической политикой, реализуя мероприятия, не гарантирующие долговременных эффектов (например, различного рода пособия и льготы, направленные на улучшение материального положения семей с детьми, не решают проблемы массового распространения малодетности).
Особая сложность семейной политики как части социального управления заключается в необходимости учитывать и согласовывать интересы разных уровней: индивидуальных, семейных, групповых и общественных; локальных, региональных и общегосударственных; экономических, социально-политических, экологических и этнокультурных; ближайших, среднесрочных и долгосрочных.
Управление семейной политикой основывается на различных принципах, которые зависят от принципов общественного устройства и экономического положения граждан. Один из таких принципов - государственный патернализм. Этот подход подразумевает активное государственное вмешательство, регламентирующее многие стороны семейного функционирования, в том числе детско-родительские отношения. Государственный патернализм провозглашает значительную роль государства в интервенции в семью, которая в случае необходимости может носить принудительный характер, с целью сохранения семьи, усиления воспитательного воздействия на ребенка или защиты ребенка в случаях плохого обращения. Этот подход противопоставляет общественную и семейную социализацию, отдавая преимущество первой по причине недостаточной социальной компетентности родителей.
В условиях патерналистской системы государство стремилось подменить семью, взять на себя выполнение значительной части ее функций. Традиции государственного патернализма долгое время определяли направление семейной политики в нашей стране, что сформировало особое отношение к проблемам семьи и детской социализации на уровне индивидуального сознания. Многими с трудом воспринимается идея равной ответственности членов семьи за то, что происходит в ней, сильно развивается понятие внешней ответственности, сама же идея личной ответственности встречает сильное сопротивление, многие семьи не могут примириться с тем, что за них больше никто не отвечает.
В настоящее время наша страна, отказавшись от патерналистских традиций, провозгласила идею партнерских отношений и самостоятельность и автономность семьи в принятии решений относительно своего развития. Экономические, правовые и идеологические меры государственной семейной политики должны не регламентировать поведение семьи, а способствовать ее саморазвитию, предоставлять возможность выбора форм поддержки, а взаимоотношения семьи и государства строятся на принципах партнерства, разделения ответственности за семью, сотрудничества с общественными объединениями, благотворительными организациями и предпринимателями (Основные направления государственной семейной политики РФ, 1996).
Переход семьи в позицию субъекта социальной политики, как предполагалось, обеспечит существенное перераспределение прав и взаимной ответственности между семьей и государством. В настоящее время семейная политика пропагандирует идеи ответственности семьи в принятии решений относительно ее экономического и демографического воспроизводства, родительства и других сфер семейного функционирования. К сожалению, в реальной жизни государство, резко снизив поддержку семей, не обеспечило адекватных мер для их адаптации, не осуществляет необходимые структурные преобразования. При этом семья оказалась не подготовленной к переходу к новым социальным и экономическим отношениям. Либеральные идеи о невмешательстве государства в дела семьи не нашли широкого отклика в массах, что позволило государству вновь заняться проблемой управления семейными и детско-родительскими отношениями.
Управление институтом семьи все чаще начинает использовать такие практики, как регулярный надзор и контроль семей, представляющих угрозу для общества, которые принимают формы домашних визитов, патронажа. Рост количества центров «Семья» и фокусировка их задач на работе с социально-неблагополучными семьями является показателем данной тенденции, с их развитием связывается надежда на улучшение паттернов семейного воспитания, на сохранение традиционной модели семьи, рост родительской ответственности и даже на решение демографических проблем за счет увеличения уровня рождаемости.
Существующие в современных обществах расхождения в подходах к принципам функционирования социальной сферы или в выборе путей ее реформирования и управления имеют двоякий характер: с одной стороны, они отражают столкновение различных мировоззренческих и политических установок, которые, как это часто бывает в политике, в немалой мере порождены не объективным анализом, а соображениями борьбы с политическими оппонентами; с другой стороны, это профессиональная дискуссия, имеющая целью нахождение оптимального решения социальных проблем.
Особенности социального положения многих европейских стран, особенности развития России заставили политиков и исследователей утверждать, что современная теория государства всеобщего благосостояния зашла в тупик, и стимулировать дискуссии относительно преимуществ и приоритетов принципов универсализма, лежащих в основе политики всеобщего благоденствия. Современное социально-политическое пространство весьма плюралистично, социальный контекст характеризуется изменением идентичностей, перераспределением интересов, расширением сферы производства и потребления социальных благ и услуг, умножением социальных практик, в том числе и в сфере семьи, брака, родительства, следовательно, управление социальной политикой должно более интенсивно учитывать понятие и проявления «различия», представляя и организуя дифференцированность, пределы и ограничения социальных благ и услуг.
В научной дискуссии относительно принципов, лежащих в основе различных типов семейной социальной политики, предпринимались попытки интеграции интересов и ценностей государства и общества, с одной стороны, и семьи, с другой, чтобы разработать принципы управления семейной политикой, с помощью которых при учете значимости различий и плюрализма возможно создать устойчивую нормативную основу как приемлемый стандарт для решения многочисленных вопросов положения семьи в обществе.
На институциональном уровне социальной политики реализация интегративного подхода возможна при согласовании централизованных и децентрализованных элементов управления социальной политикой.
Согласование интересов семьи и государства
Споры о семейной политике свидетельствуют о несовпадении интересов сторон, низком уровне доверия к мерам государственной поддержки семьи со стороны граждан, а к семьям - со стороны представителей государства. Для понимания таких взаимоотношений интересным будет привлечь идеи К. ле Гранд, которая считает важным использовать для анализа социальной политики понятие деятельности. Согласно ее классификации акторов социальной политики, в государстве всеобщего благосостояния население можно условно разделить на три группы: а) деятельность большинства людей подчинена их интересам (ле Гранд использует термин «мошенники»), они отличаются от тех, кто: б) заботится о духовности и морали («рыцари»), в) или же люди пассивны и безответственны («пешки»). К категории «рыцарей» относятся политики, государственные служащие, представители бизнеса, обеспечивающие финансирование социальных программ, профессионалы, поскольку предполагается, что эти группы действуют в интересах общества, определяя потребности населения, разрабатывая и реализовывая мероприятия и создавая службы, обеспечивающие их удовлетворение. «Пешки» представлены населением, которое пользуется услугами, льготами и пособиями, они пассивны, однако реализация политических мероприятий построена таким образом, что данные категории населения выступают в качестве «мошенников» - для них разработана целая система проверки, контроля, наказаний и стигматизации, например, монородительские семьи (матери-одиночки), опекунские семьи или многодетные семьи. Действительно, одним из препятствий формирования эффективной семейной политики является существенное изменение установок всех групп: «рыцари» начинают все больше и больше говорить об интересах общества, вуалируя тем самым заботу о собственных интересах. В результате эта группа все более отчетливо приобретает черты «мошенников».
Итак, усиление государственной семейной политики сопровождается расширением и углублением воздействия государства на семью, однако механизмов, обеспечивающих правовые гарантии суверенитета семьи, реальные интересы и условия существования конкретной семьи, так и не было предложено, что не позволяет говорить о балансе семейных и общественных интересов. С другой стороны, привлечение внимания к проблемам семьи, усовершенствование терминологии, признание многообразия форм семьи, попытки учета особенностей социального положения, интересов семьи, родителей и детей, координация усилий различных управлений и ведомств по обеспечению благополучия семьи являются основой для создания эффективной семейной политики, построенной на балансе интересов личности, семьи и общества.
Современные реформы в России преследуют двоякую цель: поднять уровень благосостояния населения и создать сильное государство. Одним из аспектов этого процесса, наряду с либерализацией экономики, является процесс децентрализации, передачи ответственности за характер принимаемых решений на уровень регионов, уменьшение роли государства при решении местных проблем, чему в немалой степени может способствовать развитие переговорной демократии, позволяющее наиболее полно согласовывать интересы всех субъектов семейной политики. К сожалению, социальным и управленческим аспектам преобразований уделяется недостаточно внимания, а социальная политика, необходимая для улучшения условий жизни в обществе, и проблема соблюдения прав человека воспринимаются как второстепенные по сравнению с экономическими проблемами. Финансирование социальной сферы по остаточному принципу сдерживает развитие сети социальной поддержки и порождает недоверчивое отношение к возможностям государственных учреждений решать социальные проблемы семьи. Вместе с тем обеспечение адекватных социальных условий и соблюдение прав человека являются одними из основных признаков демократического общества. Достичь этого можно только в условиях гражданского общества, поэтому особенно актуальным, на наш взгляд, является развитие системы публичного обсуждения мер и принципов социальной политики, влияющих на жизнь очень многих людей. Лишь критический анализ социальной политики учеными, специалистами-практиками, заинтересованными представителями общественных организаций, правозащитниками создаст предпосылки демократических процедур выработки и управления социальной политикой.
1. Понятие, содержание и виды культуры управления
Элементы культуры управления социальными процессами
Культура социального менеджмента включает в основном те же элементы, что и другие виды культуры, но культура социального менеджмента и культура производства — имеют некоторые отличия.
Культура социального механизма управления производством сочетает в себе совокупность достижений в осуществлении процесса управления, организации управленческого труда с использованием технических средств, а также соблюдение требований, предъявляемых к системе управления и работникам, обусловленных нормами и принципами этики, морали, эстетики, права.
Под культурой производства подразумевается совокупность нормативных требований к технико-экономическому уровню производства, внедрение прогрессивной техники и технологии, научной организации труда на каждом рабочем месте и на предприятии в целом, улучшение труда и быта работающих, соблюдение ими требований эргономики, экологии, технической эстетики и т.д.
Специалисты выделяют три уровня культуры управления производственным коллективом — высокий, средний и низкий.
Высокий уровень отражает наиболее органичный способ взаимосвязи системы управления и производства. Формы и методы управленческого воздействия на производственный коллектив соответствуют интересам всех участников трудовых коллективов и общества. Высокий уровень культуры управления характеризуется демократическим стилем руководства, благоприятным морально-психологическим климатом в трудовом коллективе, большой степенью удовлетворения трудом, стабильными показателями, гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, широким использованием средств техники и технологии управления и т.д.
Средний уровень культуры управления наблюдается в коллективе, где единство целей и интересов участников производственного процесса слабо подкрепляется соответствующими методами и формами их реализации. Причинами этого является недостаток знаний руководящих работников в сфере социально-психологических и педагогических вопросов управления, недостаточная их подготовленность к взаимодействию с людьми.
Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми конфликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива и руководством предприятия, корпоративными целями определенных групп работников и специалистов, жестким бюрократическим административным стилем управления.
Виды культур управления
Культура управления производственным коллективом складывается из различных субкультур и включает различные элементы, которые отражаются на процессе управления и производства.
Культура управления коллективом включает личную культуру управленческих работников, культуру процессов управления и условий труда, культуру работы с документами и информацией и т.д., которые связаны между собой и взаимозависимы. Определяющей среди них является личная культура работников управления, которая состоит из общей культуры работника, нравственных, деловых и личных качеств, знаний достижений науки и практики управления, умения применять современную управленческую технику и технологию.
Отечественные и зарубежные специалисты выделяют в культуре управления этические, эстетические, технические, экономические, организационные, педагогические, психологические и правовые элементы культуры личности управленческих работников.
Этическая культура
Термин этика использует философская наука, объектом изучения которой является мораль. В этике различают два рода проблем: практические (как должен поступить человек — нормативная этика) и теоретические вопросы о происхождении и сущности морали. Теоретическое знание имеет практическое значение, оно не только вооружает человека методами и средствами преобразования мира, но содержит мировоззренческую сторону и обосновывает цели практической деятельности.
Специфика этики состоит в том, что цели практической деятельности человека формируются в виде моральных принципов и норм поведения. Особенности деятельности управленческих работников находят отражение в профессиональной управленческой этике, основным принципом которой является создание условий для удовлетворения различных потребностей членов коллектива.
Этикет — совокупность правил поведения работников системы управления, касающихся его взаимоотношений с людьми. Нормы этикета носят согласительный характер, т.е. предполагают некую договоренность о том, что считать правильным и нормальным в поведении людей, а что - недостойным.
Понятие этикет включает ряд моральных требований, отражающихся в культуре поведения управленческого работника. Это его вежливость, тактичность, скромность, точность, ответственность, высокий профессионализм, продуманная линия поведения на производстве и во внеслужебных контактах с подчиненными. Управленческий этикет включает в себя, по сути, две группы правил поведения руководителя.
Первая — это правила, действующие в сфере отношений между членами одного коллектива или людьми, связанные с совместной работой (правила, определяющие характер отношений «руководитель — подчиненный»). Вторая — это правила, регламентирующие общение работников одного предприятия или организации с другими людьми или подразделениями.
Эти нормы этикета закрепляются в форме различных инструкций, положений, различного рода статусов, договоров, регламентов и т.д.
Эстетическая культура управления
Это философская дисциплина, изучающая законы красоты и ее проявления в жизни и искусстве, т.е. наука, изучающая закономерности художественного освоения действительности человеком, законы эстетического ее восприятия.
Уровень и качество системы управления производством, управленческая культура, определяются системой эстетических показателей (пр. благоустройство производственных и административных помещений), которые разделяются на следующие группы:
♦ показатели, характеризующие кадровый состав управленческого аппарата и его способность решать те или иные вопросы, связанные с внедрением результатов эстетических исследований в практику производства;
♦ определяющие принципы взаимодействия работников аппарата управления с работниками организации, а также меру учета эстетических факторов в этом взаимодействии;
♦ указывающие на уровень организации производственной среды как одно из важнейших условий повышения эффективности трудовой деятельности с учетом эстетических факторов;
♦ определяющие качество выпускаемой продукции, ее товарный вид, а также мероприятия по обеспечению наилучших условий ее транспортировки, хранения и доставки заказчику.
Правовая культура управления
Если этические нормы регулируют поведение человека в области нравственности и морали, то в организационно-нормативных актах юридические нормы устанавливают границы управления на каждом уровне, определяют права и полномочия различных работников и специфические требования профессиональной управленческой культуры. Проявлением правовой культуры управленческого работника является его практика выполнения, соблюдения и использования в работе требований нормативно-правовых актов.
Культура деловых отношений
В процессе производства в коллективе складываются экономические и социальные отношения, в которых переплетаются личные, коллективные и общественные интересы.
Сложившиеся отношения определяют нравственно-психологический климат, который влияет на работоспособность и на общее настроение людей, их оценку значимости своего труда, условия работы и быта, а также формирует мнение о товарищах и руководителях.
Деловые отношения непосредственно проявляются в определенных функциональных обязанностях работника, успешность выполнения которых зависит от личностных особенностей, уровня организации и от морально-психологического климата в коллективе. Все эти факторы связаны между собой и влияют друг на друга.
При формировании деловых отношений необходимо руководствоваться некоторыми принципами: свободой высказывания и инициативой, солидарностью, информированностью, справедливостью в оценке подчиненных, уважительностью.
Свобода высказывания и инициативы, стремление к самостоятельной деятельности, возможность открыто высказывать свое мнение, включенность подчиненных в процесс принятия управленческого решения и его реализации.
Солидарность. Коллектив должен чувствовать, что руководитель не отделяет себя от коллектива, совместной деятельности.
Информированность. Работник должен знать положение дел в коллективе от руководителя, иначе через иные источники информации формируются слухи, которые во всех случаях содержат искаженную информацию, рисующую события хуже, чем они есть на самом деле.
Справедливость в оценке подчиненных. Недооценка хороших работников, попустительство, любая несправедливость в оценке вызывает осуждение со стороны коллектива, отрицательно влияет на авторитет руководителя, микроклимат в коллективе и эффективность процесса производства и управления.
Уважительность. Форма обращения, способы передачи управленческого распоряжения могут различаться, но использование авторитарного стиля управления, резкость и грубость всегда вызывают отрицательный эффект, могут порождать конфликты.
Служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных работников, ровным в общении с ними, принципиальным в деле и терпеливым к людям.
Соблюдение норм служебной этики имеет экономический смысл, поскольку выполняет функции социального механизма управления. Она в значительной мере воздействует на сплочение людей, формирование стабильного трудового коллектива, организацию в нем здорового психологического климата, обеспечение высокого уровня производственных процессов, решение социальных проблем.
Традиции как объект и средство социального менеджмента
Одна из закономерностей развития коллектива — преемственность традиций, поэтому им необходимо уделять внимание и умело их использовать при достижении социально-экономических целей предприятия. Традиции есть обязательное условие развития и компонент образа жизни человека. Традиции выступают как одно из реальных проявлений исторической преемственности поколений, сплоченности и единства российского общества. Они выступают и как объект, и как средство социального менеджмента.
В зависимости от своего содержания традиции могут оказывать положительное и отрицательное влияние на развитие коллектива.
Традиция — естественный коммуникационный механизм производственного коллектива. Через коммуникацию функции морали передаются духовные ценности от поколения к поколению. Традиции как социальное явление отражают материальные и духовные условия развития производственного коллектива.
Как социальное явление, традиции выполняют две функции: по формированию коллективов и влиянию на социальные процессы в коллективе.
Традиции как социально-психологическое явление отражают и закрепляют определенный уровень сознания. Наряду с общественным мнением и настроениями, ценностной ориентацией они образуют систему наиболее устойчивых социально-психологических состояний трудовых коллективов и различных неформальных объединений.
Велика роль традиций в организации воспитательного процесса и педагогического воздействия на формирование сознания членов коллектива. На их основе в коллективе складывается своеобразная система межличностных отношений, социально-психологических взаимодействий членов коллектива.
Значительна роль традиций в структуре внушения и убеждения. Они оказывают влияние на поведение личности и помогают личности адаптироваться к определенным социальным действиям.
Изучение и использование механизмов образования и функционирования традиций позволяет эффективно использовать их в процессе формирования производственного коллектива и воспитания личности и успешнее достигать поставленных целей.
Традиции выступают как условия и средства социального менеджмента, которые играют важную роль в формировании и эффективном функционировании системы управления социально-экономическими процессами в производственном коллективе.
2. Управленческие отношения в социальном менеджменте
Политическая культура как средство управления коллективом
Политическая культура, как и всякая иная, создается людьми в ходе практического освоения мира. Она порождается экономическими интересами определенных классов и выражает эти интересы в процессе осуществления государственной власти и реализации политических прав и свобод и т.д. Классовое содержание политической культуры — ее главная характерная черта.
Основу структуры политической культуры составляет политическое сознание, имеющее два уровня: идеологический и социально-психологический. Первый связан с разработкой политической идеологии, выработкой политических доктрин, воплощаемых в стратегии и тактике политической деятельности тех или иных партий.
Социально-психологический уровень включает политические воззрения, чувства, убеждения, возникающие под влиянием повседневных условий жизни, непосредственного житейского опыта. Политическое сознание на этом уровне находит выражение в политическом настрое масс, их политических убеждениях, традициях, привычках.
Соединяясь с практическими действиями по осуществлению политической власти, управлению общественными делами, политическое сознание включается в ткань политической культуры.
Политическую культуру можно определить как часть духовной культуры общества, воплощенную в политическом сознании, системе принципов и методов политического руководства, в стиле политических отношений, в реальных политических действиях масс, классов, политических партий, индивидов. Высшие показатели политической культуры — это уровень политической активности и широта политических действий народных масс — главного субъекта исторического процесса.
Межличностные отношения в процессе управления коллективом
Весь процесс управления, его содержание воспринимаются как результат деятельности конкретного человека и связываются только с его личностными качествами.
Межличностный аспект отношений реализуется в «ролевом» поведении участников процесса управления и в стиле управления. Ролевое поведение предписывает участникам процесса управления следовать определенным, социально одобряемым стандартам.
Межличностный аспект управления реализуется руководителем и подчиненными, с их личностными качествами.
Стиль управления основывается на индивидуальной реализации функций управления. Традиционно принято подразделять стили на авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарный стиль традиционно связывается с предельной формализацией поведения и ограничением отношений исключительно функциональной необходимостью, т.е. в данном случае межличностная сторона управленческих отношений представлена уровнями квалификации, интеллектуальными способностями и навыками работы.
Демократический стиль основывается на более широкой гамме личностных отношений, включающей, в том числе, неофициальные, дружеские. Этому стилю характерно правильное восприятие критики, советов и пожеланий в дальнейшей работе со стороны подчиненных.
Либеральный стиль также предполагает использование широкого аспекта межличностных отношений, но имеет одну отличительную особенность: при этом стиле развиваются отношения, в которых снижается взаимная критичность, требовательность, здесь люди ориентированы скорее не на выполнение своих должностных обязанностей, а на то, чтобы при любых обстоятельствах соблюдать хорошие отношения.
Межгрупповые управленческие отношения
Осуществляя властные функции, управленческая группа вступает в управленческие отношения с группой управляемых. Отличительная особенность управленческой группы — это обладание властью. Власть всегда используется, как инструмент для достижения целей организации.
Власть всегда основывается на мягком, или жестком подавлении воли другого человека, на ограничении свободы выбора того или иного действия, поступка, неравенстве аргументации и т.п. Именно эти факторы влияют на напряженность межгрупповых управленческих отношений. В целом отношения реализуются в сочетании двух противоположных состояний со стороны управляемых — послушания и критики. Со стороны управляющих в отношениях задействованы утверждение и подавление.
В значительной степени продуктивность реализации межгруппового аспекта управленческих отношений связана с этическими установками управленческой группы.
Даже самая суровая, самая жесткая власть не вызывает протеста, критики, если управленческая этика сдержанна, направлена на ограничение своих эгоистических интересов. Личная и групповая умеренность, открытость, нестяжательство — это те нравственные критерии, которые укрепляют межгрупповые управленческие отношения.
Продуктивность управленческих отношений, независимо от их межличностного или межгруппового аспекта, основывается на следующих социально-психологических принципах.
• Управленческие отношения при сохранении властной основы должны не подавлять, а стимулировать инициативу.
• Управленческие отношения должны направляться на ситуацию.
• В управленческих отношениях важно соблюдать такт и уважительность к каждому человеку, ставшему их участником. Без этого уровень сопротивления управленческому воздействию всегда будет выше.
• В управленческих отношениях важно добиться снижения или, по возможности, полного устранения информационного неравенства. Неравенство должно быть только в полномочиях. Информационное неравенство создает в системе управления напряжение между сторонами, может быть причиной конфликтов.
1. Особенности морально-психологического климата в коллективе
Нравственный аспект в социальном менеджменте
В социальном менеджменте принцип формирования человека на основе активного преобразования действительности выражается в органическом соединении идейно-воспитательной работы с осуществляемыми организационными и хозяйственными мероприятиями предприятия.
Любой этап процесса управления — планирование, организация производства, обмена и потребления, контроль и учет — включает в себя моральные аспекты, так как тесно связан с налаживанием внутриколлективных отношений, системы ответственности и дисциплины, психологическим климатом и т.п.
Постоянное улучшение моральных качеств, повышение сознательности людей, связанных с управленческой деятельностью, создание в управленческом аппарате морально-психологического настроя, сочетающего взаимное доверие, взаимопомощь с взыскательностью, непримиримостью к нарушениям трудовой и государственной дисциплины — эти направления выдвигаются на первый план в проведении социально-экономической политики государства.
Процесс возрастания роли нравственного аспекта в области управления связан с:
- расширением сферы морально оцениваемых явлений управленческой деятельности на всех уровнях;
- расширением морально мотивированных управленческих действий, отношений;
- развитием и обогащением нравственных норм и принципов.
Эффективность работы каждого отдельно взятого работника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами. Административный аппарат - связующее звено между государством и народом - в обыденной жизни часто отождествляется с государством, поэтому недостатки в работе даже отдельного руководителя негативно отражаются на авторитете государства и сказываются на его социальной оценке и в целом демократических устоях государства.
Работник управленческого аппарата практически почти ежедневно сталкивается с необходимостью принимать решения и осуществлять нравственный выбор. Недостаточная гражданская зрелость работника, отсутствие или ослабление моральной ответственности приводят к существенному ущербу для общества. Именно действия, продиктованные моральной ответственностью, позволяют принимать правильное управленческое решение.
Государственная и производственная дисциплина во всех звеньях управленческого аппарата составляет тот неотъемлемый элемент, без которого немыслимо управление социальными процессами. Моральное содержание государственной дисциплины состоит в добросовестном отношении к порученному делу, к работе, проведению в жизнь законов, а также в той инициативе и активности, которую проявляют работники управленческого аппарата.
Гуманистический характер построения правового государства создает объективные основы для активных действий нравственных принципов в системе социального управления. Важным этическим аспектом социального управления считается уважение человеческой неповторимости, индивидуальности. Любые отступления от закона, нарушения прав личности, ущемления достоинства человека, гражданина рассматриваются у нас как незаконные действия и объявляются несовместимыми с нормами морали.
Таким образом, непосредственное содержание социального управления в условиях производства связано с заботой о человеке, с требованием учитывать не только общее, но и отдельное — интересы конкретных людей.
Связь организационно-управленческих и этических вопросов на уровне трудовых коллективов проявляется через управление их деятельностью. Участвуя в управленческой деятельности (в работе выборных государственных и общественных органов, в деятельности различных комиссий и т.д.), личность оказывает непосредственное воздействие на формирование нравственных отношений, оптимизацию поведения других людей, выступая тем самым субъектом управления. Принимая участие в общественной работе, человек приобретает навыки руководителя, учится искусству управлять.
Нравственная роль трудовых коллективов в управленческой деятельности находит выражение в принятии тех или иных коллективных поощрительных решений или санкций по отношению к нарушителям трудовой дисциплины, общественного порядка и норм нравственности.
Возрастание роли морального фактора в социальном управлении в современных условиях выражается в учете и эффективном использовании общественного мнения. Общественное мнение законодательно признается необходимым институтом демократии, составляет часть социального контроля, под которым понимается комплекс различных средств воздействия на сознание и поведение человека для устранения его отклонений от общепринятых норм. Сюда относятся право, мораль, традиции и другие инструменты социального управления, с которыми органически взаимодействует общественное мнение.
Будучи фактором социального контроля, общественное мнение всегда требует гласности, осведомления членов социальной общности, трудового коллектива о деятельности органов управления, о состоянии дел, о предпринимаемых или планируемых решениях, о мерах, принятых по предложениям трудящихся. В связи с этим в развитии и обогащении нравственных принципов социального управления важную роль играет объективная информация, не допускающая никаких искажений.
В сфере социального управления особо опасны такие антиподы общественной морали, как карьеризм, протекционизм, равнодушие к людям, бюрократизм.
Принципиальность, требовательность, компетентность, научный подход, умение учитывать социальные, нравственно-психологические и иные аспекты руководящей деятельности становятся все более важными для работы кадров любых уровней системы управления.
Понятие микроклимата в коллективе
Треть сознательной жизни человека проходит на работе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.
Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.
На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, т.е. социально-психологическую атмосферу.
В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-неприятно», «интересно-неинтересно».
Основу положительного морально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:
• материальная заинтересованность в работе;
• непосредственный интерес к процессу труда;
• переживания социальной значимости результатов труда.
К признакам положительного морально-психологического климата также относятся:
› высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном развитии сотрудничества в организации;
› развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной неприязни, взаимность, конструктивность и доброжелательность критики;
› отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчиненных, личный пример и убеждение - основа деятельности по формированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако психологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятельности.
› положительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями
Ведущая роль в формировании положительного морально-психологического климата принадлежит руководителю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с подчиненными, среди которых можно выделить объективную, обвинительную и защитную (самообвинительную).
При объективной установке на отношения с подчиненными руководитель ориентируется на значимые стороны создавшейся в коллективе ситуации и старается объективно оценить свою роль и участие.
При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.
При защитной (самообвинительной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая себя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:
а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;
б) если руководитель всегда берет вину на себя, независимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.
Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда положительно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результата может быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной эмоциональным взаимопониманием.
Факторы влияния на микроклимат в коллективе
В качестве резервов производства, роста трудовой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно используются социально-психологические факторы - коллективная воля, общественное мнение и общественное настроение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.
На формирование социально-психологического климата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.
Совокупность взаимодействующих между собой общих, особенных и единичных условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива, и составляет основу, на которой складываются взаимоотношения людей и формируется социально-психологический климат.
Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условия жизни людей, различия между городом и деревней, умственным и физическим трудом; важны также национальные особенности, особенности жизни и труда тех или иных профессиональных групп и др.
Единичные условия включают в себя: межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между руководителями и подчиненными), своевременное поощрение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.
Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия труда, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.
2. Учет личностных особенностей в социальном менеджменте
Личность — это особое, не сравнимое ни с каким другим социальное качество человека, которое формируется, видоизменяется в процессе всей жизни человека.
Формируется и развивается личность только в процессе отношений между людьми, в условиях социальной и вещественной среды, которую создают люди.
Складывающаяся для человека система отношений в обществе отражается в строении личности в связи устойчивых доминирующих совокупностей качеств: отношении к людям, предметам, к самому себе.
Наиболее простые личностные качества — статус личности, социальные роли и ценностные ориентации.
Статус — это положение личности в обществе (экономическое, правовое, политическое, идеологическое). Во многом статус становится исходным моментом в структуре свойств личности. Статус определяет права и обязанности, престиж и авторитет.
Статус определяет и характер поведения личности. Высокий статус, т.е. высокое положение личности в группе, организации, признание профессионального мастерства, формируют такие частные свойства личности, как уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение; низкий статус приводит к внутренним конфликтам, в конечном счете порождает стремление найти иную социальную среду, группу, которые бы давали возможность повысить собственный статус. Оценка человеком своего объективного статуса, его понимание и переживание есть субъективный статус.
Система социальных ролей находится в тесной взаимосвязи со статусом. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляемые в зависимости от статуса, это совокупность одобряемых или ожидаемых поступков в конкретной ситуации или в системе социальных отношений. В продолжение жизни человек выполняет социальные, профессиональные, межличностные роли. В одной роли он проявляет одни свойства личности — нежность, ласковость, а в роли бригадира другие — настойчивость, организованность, дисциплинированность. В организации и деловых отношениях ролевое поведение — это одно из важнейших условий личного успеха и эффективности работы.
Ценностные ориентации отражают направленность активности личности, предпочтения, которые она отдает определенным сторонам действительности. Они формируются и могут меняться в течение всего жизненного пути человека, в процессе усвоения социального опыта и проявляются в убеждениях, целях, идеалах, мировоззрениях личности.
В структуре личности есть свойства, природа которых более сложна - это мотивационно-потребностные свойства личности.
Потребности человека многообразны, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие и подчиненные потребности.
Потребности могут быть осознанными (ясно представляет, чего он хочет) и неосознанными (в виде влечений, чего-то не достает). На потребностях основываются мотивы деятельности.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают социальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, проявляющиеся в стремлении быть включенным в определенную социальную группу, занять место в системе межличностных отношений; мотив самовыражения, самоактуализации заключается в стремлении развить самого себя, свои способности и качества.
Говоря о влиянии мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь надо сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение.
3. Стимулирование трудовой активности коллектива
Мотивация как средство трудовой активности
Проблема мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное, ведущее место в социальном механизме управления. Мотивация и стимулирование выступают основными элементами побудительных сил трудовой активности.
Сущность мотивации можно определить следующим образом: потребности — мотивы — активность.
Дополнительной (вторичной) по отношению к мотивам побудительной силой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.
Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов: объективного (изменение условий жизнедеятельности) и субъективного (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изменения условий жизнедеятельности со своими потребностями и ценностными ориентациями.
На психологическом уровне активность личности есть результат действия двух процессов: мотивации и стимулирования.
Поэтому основу мотивации личности составляет удовлетворение потребностей, проявляющихся в самой различной форме. Содержание и направленность потребностей определяют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутренним первичным побудительным силам (мотивами) присоединяются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования активности личности можно изобразить так: потребности — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.
Стимулы как социальная категория, характеризующая поведение человека в обществе, представляют собой общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов социального механизма управления производством.
Поскольку мотивация и стимулирование активности различаются как процессы по способу осуществления (мотивы — объективный акт, стимулирование — объективно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.
Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влияние); организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности (непосредственное влияние) и на сознание работника (опосредованное влияние).
Учитывая изложенное, главная задача руководителя состоит в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации) и создании оптимальных условий жизнедеятельности для проявления личностью своей активности, превращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.
Социальные аспекты инновационной активности
Один из видов активности группы работников — инновационная активность, направленная на осуществление нововведений: прогрессивных преобразований технологии производства, методов его организации и управления, условий и содержания труда. Инновационная активность отличается от традиционной своей неопределенностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стремления к достижению успехов, к повышению содержательности работы с помощью нововведений и т.д.
Главная особенность инновационных процессов при решении социальных проблем заключается в том, что в сложившемся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.
Субъекты этой деятельности — новаторы — не представляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, занимающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы.
♦ к самому нижнему уровню относятся независимые новаторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пенсионеры. Их независимость заключается в том, что, внедряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.
♦ рабочие, самостоятельно работающие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количесвенно меньше, чем другие группы, так как формально инновационная деятельность не входит в круг их обязанностей.
♦ руководителям и специалистам предприятий предписано заниматься внедрением в производство достижений науки и техники, поэтому у них больше возможностей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.
♦ руководители и специалисты высшего уровня иерархии субъектов инновационных процессов.
Каждый из четырех уровней делится на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху.
Субъекты инновационных процессов — это новаторы по духу, которые проявляют самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие от новаторов по должности. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Практически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.
Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации.
Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.
По своей природе инновационная деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.
В рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.
В осуществлении инновационного процесса возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения.
Тема № 13 - «Конфликты в коллективе и управление ими»
1. Социальные конфликты в коллективе
Понятие и элементы конфликта в коллективе
В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. В социально-психологическом плане отличительным признаком организационного конфликта является то, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.
Несмотря на то, что конфликт — это всегда процесс, он имеет определенные элементы, образующие его внутреннюю структуру как целостного явления:
1. Стороны конфликта. В любом конфликте есть, как минимум, две конфликтующие стороны — отдельные индивиды или группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон, различающихся по ролям в нем:
» участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют просто активных и инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники могут явно или неявно поддерживать прямых участников или даже провоцировать конфликт для достижения собственных интересов;
» организатор конфликта — тот, кто его планирует и руководит его протеканием;
» жертва конфликта;
» посредник — это судья, который может содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта.
При конфликте роли участников могут изменяться: на одном этапе человек или группа выступают инициаторами конфликта, а к концу перемещаются в категорию жертв.
Каждая сторона конфликта обладает силой (потенциалом) — возможностью и способностью реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента. Сила — это совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов сторон конфликта. Согласно западным стандартам есть три наиболее важных источника силы: насилие, богатство и знание. Насилие считается низкокачественной силой, применение которой вообще нежелательно, а в деловом конфликте — недопустимо.
Богатство может быть использовано как позитивно, так и негативно. Поэтому оно — сила среднего качества. Сила наивысшего качества — знания (информация в сочетании с ее умелым использованием). При этом, наряду с правдивыми фактами и научными законами, религиозные взгляды и даже ложные и двусмысленные факты являются оружием силовой игры. Знание — наиболее гибкий, универсальный и демократический источник силы. («Информирован — значит вооружен».)
2. Предмет конфликта. То, из-за чего возникает конфликт, объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт. Предмет конфликта всегда реален и актуален. (Например, несправедливое, по мнению работников, отношение к ним, неумелое руководство и т. п.)
3. Объект конфликта — конкретная причина, видимая движущая сила конфликта. Он может быть реальным или ложным, потенциальным или актуальным, ложным и иллюзорным. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т. д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.
Условием конфликта является притязание одной из сторон на неделимость объекта, владение им. Таким объектом может быть что угодно: удобное месторасположение стола в офисе, размер прибавки к зарплате, авторское право, персональный автомобиль, предприятие, нефтяное месторождение и т. д.
Выделяют три типа объектов конфликта, которые:
• не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-нибудь невозможно;
• могут быть разделены на части в различных пропорциях;
• участники конфликта могут владеть ими совместно (это ситуация мнимого конфликта).
Необходимо иметь ввиду, что, даже если объект конфликта как-либо устраняется, а предмет остается, сохраняется возможность продолжения конфликта или возникновения нового (например, если работник считает, что ему мало платят потому, что начальник к нему несправедлив, простое повышение зарплаты приостановит конфликт лишь на время. Если не будут изменены отношения, конфликт начнется по другому поводу).
4. Окружающая среда. Это совокупность объективных физических и социальных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние на причины его возникновения и динамику.
Виды конфликтов в коллективе
На основании анализа социологических и социально-психологических исследований основные причины конфликтов можно разделить на три группы:
1. социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;
2. социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;
3. социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.
Социально-психологический анализ производственных конфликтов предусматривает прежде всего их подразделение на следующие типы.
Внутриличностный конфликт может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также при стрессе.
Межличностый конфликт - столкновение личностей, чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
Между личностью и группой конфликт может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
Межгрупповой конфликт - между формальными и неформальными группами (конфликт между профсоюзом и администрацией).
Существует несколько уровней конфликтов и соответственно вызывающих их причин:
|
Уровень конфликта |
Вид конфликта |
Причины, вызывающие конфликт |
|
Первый |
Внутрилич-ностные |
Фрустрация (психологический дискомфорт, связанный с невозможностью достижения поставленной перед человеком цели); диалектика цели (конфликт, состоящий в одновременном стремлении к достижению и избежанию цели); взаимодействие ролей (необходимость играть одновременно несколько ролей — руководитель/подчиненный); неопределенность роли (неясность относительно властных полномочий, которыми человек располагает) |
|
Второй |
Межличностные |
Индивидуальные различия (отличия в темпераменте, типе личности, расхождениях в системе ценностей и т.д.); дефицит информации; неэффективные коммуникации (коммуникативные барьеры, искажающие информацию); несовместимость ролей (недостаточно четкое распределение властных полномочий и ответственности) |
|
Третий |
Межгрупповые |
Конкуренция за получение ограниченных ресурсов (борьба за приоритеты и влияние); взаимозависимость задач (деятельность групп подчиняется и определяется последовательностью при решении задачи, стоящей перед организацией неопределенность полномочий (недостаточно четкое распределение прав и обязанностей между группами, низкий уровень исполнительской дисциплины); борьба за статус (определение ценности вклада группы в выполнение задач организацией в целом). |
|
Организационные (на уровне организации) |
Структурный конфликт (организационная структура препятствует реализации декларированной миссии — распределению властных полномочий); функциональный конфликт (не сбалансированы функции подразделений и одна из них приобретает доминирующее положение); конфликт между линейным и штабным персоналом (завышение или занижение уровня самооценки деятельности); конфликт между формальной и неформальной организациями (несовпадение целей). |
|
|
Четвертый |
Организационные (между организацией и внешней средой) |
Потенциальные конфликты с другими организациями (конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители); конфликты с контролирующими организациями; конфликты с местными органами власти, общественными организациями и т.п. |
Классификация социально-психологических производственных конфликтов
|
Тип конфликта |
Горизонтальные конфликты |
Вертикальные конфликты |
|
|
«снизу вверх» |
«сверху вниз» |
||
|
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт |
Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным |
Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности |
|
2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности |
Действия одного препятствуют достижению личных целей другим. Организационный конфликт |
Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей |
Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей |
|
3. Противоречие действий принятым нормам |
Конфликт поведения и норм в группе |
Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных |
Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя |
|
4. Личные конфликты |
Личная несовместимость |
Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей |
Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов |
Возникновение конфликтов связано с объективными и субъективными факторами в процессе разнообразных взаимосвязей тройственного характера:
- функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью;
- вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу;
- психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.
Основываясь на этих взаимосвязях, можно выделить следующие типы конфликтов:
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия по достижению основных целей трудовой деятельности (неправильное решение какой-либо задачи);
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия по достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4) конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных личных психологических характеристик (резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентации, уровня культуры в целом).
Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:
= первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;
= вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта может служить «югославский кризис».
Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. Одним из них является метод картографии конфликта, который состоит в графическом отображении элементов конфликта, анализе поведения его участников, формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин конфликта. Условно он предполагает три этапа:
На первом этапе проблема описывается в общих чертах.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия.
Термин опасения означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», можно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважительности в отношениях, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.
Психологические и нравственные последствия конфликтов
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.
Функциональные последствия конфликтов для организации:
» проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
» совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
» стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
» эффективное разрешение конфликтов между подчиненными и руководителем разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;
» улучшаются отношения между людьми;
» люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Дисфункциональные последствия конфликтов:
■ непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; отсутствие стремления к сотрудничеству; представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — как об отрицательной;
■ сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;
■ убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
■ чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
2. Управление конфликтами
Понятие и методы управления конфликтами
Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия по урегулированию конфликта. В зависимости от вида конфликта разрешением конфликта могут заниматься разные организационные структуры: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психологии и социологии труда, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.
Разрешение конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.
Существуют разнообразные методы управления конфликтами, которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта:
~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;
~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
~ межличностные методы или стили поведения в конфликтах;
~ переговоры;
~ ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).
Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.
Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.
Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей, с тем, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на их достижение.
Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано, как метод управления конфликтной ситуацией: при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивного поведения отдельных лиц или групп.
Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.
Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.
Стиль поведения в конфликте
К. Томас и Р. Килменн выделили пять следующих основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
♦ приспособление, уступчивость;
♦ уклонение;
♦ противоборство;
♦ сотрудничество;
♦ компромисс.
Основу классификации составляют два независимых параметра:
1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
2) уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.
Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.
Уклонение (избегание, уход). Индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Стремление ухода от ответственности за решения. Когда исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Противоборство, конкуренция - активная борьба за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом, как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Уступчивость, приспособление. Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий в ущерб собственным интересам. Данный подход наблюдается, когда предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида; если ситуация не особенно значима и важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы; если у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Сотрудничество - открытый обмен мнениями, взаимная заинтересованность участников конфликта в поиске решения, наиболее предпочтительный, но редко встречаемый вариант поведения конфликтующих сторон.
Компромисс - действия участников направлены на поиски решения путем взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет, оппоненты имеют взаимоисключающие интересы, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.
В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя этого утверждения придерживаются не все специалисты. Возникает вопрос о цене победы и о характере последствий поражения для каждой стороны, чтобы поражение не стало основой формирования нового конфликта.
3. Переговоры как метод решения конфликтов
Одним из методов нейтрализации конфликта являются переговоры. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. Для того чтобы переговоры в процессе конфликта стали возможными, необходимо наличие условий:
◆ существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
◆ отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
◆ отсутствие возможностей развития конфликта на стадии переговоров;
◆ участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
|
Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта
|
|
|
Этап развития конфликта |
Возможности переговоров |
|
Напряженность, несогласие |
Переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились |
|
Соперничество, враждебность |
Переговоры рациональны |
|
Агрессивность |
Переговоры с участием третьей стороны |
|
Насилие, военные действия |
Переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные действия |
Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:
~ подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
~ предварительного отбора позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
~ поиска взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
~ завершения (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.
1. Признать существование конфликта, наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников.
2. Определить возможность переговоров.
3. Согласовать процедуру переговоров.
4. Выявить круг проблем, составляющих предмет конфликта.
5. Разработать варианты решений.
6. Принять согласованное решение.
7. Реализовать принятое решение на практике.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликтов станут функциональными или дисфункциональными, повлияет на вероятность возникновения конфликта впоследствии.
1. Техническая революция и социальная информация
Мировое сообщество в целом, включая нашу страну, вступило в новый этап развития своей цивилизации — становление информационного общества. Этот процесс часто называют третьей социально-технической революцией. Информатизация общества неизбежно затрагивает не только материальное производство и коммуникации, но и социальные отношения, культуру, интеллектуальную деятельность во всех ее многообразных проявлениях. Вполне очевидно, что информатизация общества накладывает свой отпечаток и непосредственно на деятельность людей, работающих в сфере организации и управления. Перед ними открываются несравненно более широкие возможности в получении, хранении, обработке, передаче, оформлении самой разнообразной по своему содержанию и форме представления информации о различных сторонах жизни общества.
Например, в начале 1960-х гг. перед парламентом, правительством и народом Японии встал вопрос, по какому пути направить развитие страны: по пути материального благосостояния или информационно-интеллектуального развития, информатизации общества, наращивания информационных ресурсов и технологий, т.е. по материальному или по информационному пути?
Начиная с 1964 г. Япония выбрала второй путь, предпочла материальному богатству богатство информации и ее ресурсов. С этого времени ведет отсчет мировая история информатизации общества, информационных ресурсов и технологий. Соединенные Штаты Америки, располагая мощными приемами сбора информации, с конца 1960-х и начала 1970-х гг. приняли на вооружение японскую информационную систему развития.
СССР в конце 1960-х гг. также стал заниматься аналогичными проблемами информатизации. Однако общественное информационное сознание развитых стран не стало всеобщим достоянием советского общества в силу целого ряда причин. В настоящее время все страны мира идут по пути информационного прогресса. Информация стала безальтернативным источником развития и благосостояния многих народов: информационные ресурсы и технологии подняли науку и технический прогресс на беспрецедентный уровень по сравнению с тем, что обеспечили в прошлом физика, механика, химия и электродинамика, вместе взятые.
Именно поэтому Международная академия информатизации придает большое значение пропаганде идей информатизации, просветительской и образовательной работе в области информации, информационной безопасности, информационным ресурсам и технологиям.
Трудно найти сферу или область человеческой деятельности, где бы информация не играла важной роли, ибо она обеспечивает самоорганизацию не только человека, но и всего животного и растительного мира. Поэтому появилась новая отрасль научного знания — информациология — наука фундаментального исследования всех процессов и явлений микро- и макромиров Вселенной, обобщающая практический и теоретический материал физико-химических, астрофизических, ядерных, биологических, космических и других исследований с единой информационной точки зрения. Успешное применение компьютерной техники возможно лишь при условии:
• экономичности — достижения большего эффекта по сравнению с применением обычных вычислительных средств;
• точного определения пригодности первичной информации для обработки и анализа компьютерными средствами;
• соответствия системы управления возможностям успешного применения компьютеров;
• соответствия документации принципам вычислительной техники;
• наличия соответствующих специалистов.
Благодаря тому, что компьютерная техника действует автоматически, по заранее составленным человеком программам, всю фактическую работу по переработке и анализу информации она выполняет без непосредственного участия человека. В результате скорость работы этих машин не ограничивается его физиологическими возможностями. Она определяется быстродействием физических элементов, из которых состоят компьютеры. Физические устройства, которыми обладают современные системы, позволяют запомнить и хранить практически неограниченные объемы информации.
Таким образом, компьютерная техника открывает принципиально новые возможности для оперативной обработки больших объемов информации, позволяющих достаточно глубоко и полно вскрывать тенденции и закономерности развития общества и тем самым успешно решать управленческие задачи.
Например, в 1980-е и 1990-е гг. быстрое развитие микроэлектроники снизило стоимость и уменьшило размеры компьютеров в такой степени, что была получена возможность пользоваться ими на каждом рабочем месте.
Это привело к дальнейшему изменению технического оснащения аппарата управления. Появляется микрокомпьютер. Преобразуя информацию по сложной программе, он воплощает примитивную форму «интеллекта», меняет содержание, а не форму или расположение поступающей в него информации, как это делалось «информационной техникой» предыдущего периода.
Изобретение микропроцессора настолько снизило стоимость электронного вычисления, что электронный «интеллект» стал применяться в самых широких сферах и устанавливаться именно в тех местах, где он был нужен, а не в отдельном центре.
Теперь развивающееся техническое оснащение деятельности аппарата управления может включать в себя:
• оргтехнические блоки с микрокомпьютерами, расположенными на рабочих местах практически каждого управляющего;
• программы, обеспечивающие взаимодействие человека и машины (они вмещают накопленный опыт аппарата управления);
• коммуникационные сети, связывающие оргтехнические блоки между собой и с центральными процессорами, а также с внешними источниками информации;
• устройства совместного пользования, такие, как электронные файлы, печатающие и сканирующие устройства, доступные всем оргтехническим блокам через линии связи.
Изменения в содержании, организации и технике управления под влиянием информационных технологий и автоматизированных офисов происходят по следующим направлениям.
Во-первых, в корне меняются организация и техника информационного обеспечения руководителя. Особое значение приобретает массовое внедрение мини- и микрокомпьютеров, персональных компьютеров как составных частей информационных систем, связанных с сетью банков данных. При этом работа по сбору, обработке, распространению информации осуществляется интерфейсами «человек-машина», не требующими специальной подготовки.
Существенно меняется также техника хранения и обработки информации, не допускается неполная информация, дублирование, информация, рассчитанная на другие уровни управления.
Во-вторых, осуществляется определенная автоматизация функций руководителя. Выросло количество эффективно функционирующих автоматизированных систем, охватывающих производство, хозяйственную деятельность, организационно-технологические процессы. Все большая часть работы при составлении планов передается компьютеру. При этом существенно повышается качество планов, разработанных с использованием микрокомпьютеров на более низком уровне управления. Кроме того, четко согласуются планы для отдельных подсистем управления. Усовершенствовались системы контроля, в том числе такие, которые дают возможность обнаружить отклонения от запланированного уровня и обеспечивают нахождение вероятных причин возникновения таких отклонений.
В-третьих, существенно изменились и средства коммуникаций, не считая обмена сообщениями через сеть микропроцессоров. Особое значение приобретает система телекоммуникаций, которая дает возможность проведения заочных совещаний, конференций между отдаленными пунктами, быстрого получения информации исполнителями. Соответственно меняются методы и техника коммуникационных отношений руководителей с подчиненными и с вышестоящими органами.
Информационная революция предъявляет новые требования к деловым качествам руководителя. Среди них можно назвать умение и навыки пользоваться сложной техникой управления, определять стратегию развития информационных систем, разрабатывать программные продукты для машинных носителей информации, что позволяет в управлении своевременно обнаружить и разрешать конфликты, быстро ориентироваться при возникновении проблемных ситуаций, четко обосновывать принятые решения, своевременно доводить их до исполнения.
В целом информационные технологии коренным образом преобразуют интеллектуальный потенциал управления.
Важно заметить, что в основе информатизации и технологизации социального пространства лежат методология и принципы социального проектирования, которые неразрывно связаны между собой и составляют суть инновационного метода освоения социальной действительности на основе применения достижений научной мысли, как технической, так и гуманитарной, в их интегральном качестве.
2. Информация и ее виды
Понятие информации
Под информацией понимаются сведения, полученные в результате переработки разнообразных сигналов. С точки зрения классической теории информации понятие «информация» определяется как мера уменьшения неопределенности знания о каком-либо событии. Это научное понятие впервые предложено в 1950-е годы К. Шенноном и Н. Винером. Первоначально теория информации возникла как количественная математическая теория.
Понятие «информация» в последние десятилетия стало одним из самых употребляемых и встречается практически во всех областях знания. Идет непрерывный процесс его углубления и расширения. Если сначала под «информацией» понимались сведения, передаваемые людьми устным, письменным или иным способом, то к концу XX в. информация стала рассматриваться как универсальная субстанция, пронизывающая все сферы человеческой деятельности, служащая проводником знаний и мнений, инструментом общения, взаимопонимания и сотрудничества. Именно такое определение дает ЮНЕСКО.
С развитием производства и ускорением темпов развития общества информация приобрела свойства товара и стала объектом рыночных отношений, значимость которых потребовала их правовой регламентации.
Термин «информация» уже более 50 лет используется в журналистике. Математические методы теории информации используются в физике, химии, географии, геологии и ряде других наук о неживой природе. Информационные идеи применяются в биологии, где предполагается, что само появление жизни было связано с преобразованием генетической информации; в психологии, физиологии высшей нервной деятельности, педагогике. Особое место понятие «информация» заняло в длинном ряду социальных наук — теории управления, экономике, политике и т.д.
Не всякое знание может рассматриваться как информация, для понимания ее сущности большое значение имеет смысловое содержание.
Социальная информация — сведения о состоянии социальной системы, средство обеспечения информационных потребностей общества на основе применения информационных технологий. Информация — это ценнейший интеллектуальный ресурс в системе жизнеобеспечения общества, важнейшая часть его интеллектуальной собственности. Можно сказать, что информация — это инфраструктура интеллектуальной собственности, ибо интеллектуальная собственность берет начало с информации как фундаментальной базы.
Особенно велико значение информации и работы с ней (процесс ее сбора, хранения, переработки и использования) в управлении общественными делами, социальными процессами.
Достоверная информация необходима для всех этапов управления: постановки целей, оценки проблемной ситуации, принятия управленческих решений, организации и регулирования управляющей системы. Субъект также должен быть информирован о результатах выполнения принятых решений, на основе чего он коррелирует прошлые решения и принимает новые, с учетом допущенных ранее просчетов и неоптимальных действий.
Поэтому сбор и переработка информации, ее эффективное использование — необходимый компонент управления. Информация, используемая в управлении обществом, по самой своей природе социальна. Отражая общественные отношения и процессы любого типа и уровня, она является высшим, наиболее сложным и многообразным типом информации.
По своему целевому назначению в процессе управления информационно-технические операции разделяются на следующие классы:
1. Документационные. На работу с документацией, как показывает практика, специалисты тратят до 15% рабочего времени. Большую часть своего рабочего дня на этот класс операций расходуют работники штата технических исполнителей: работники канцелярий, делопроизводители, архивариусы, операторы, машинистки, стенографистки и т.д.
2. Первично-счетные и учетные операции, содержание и объем которых обусловлены номенклатурой и количеством объектов и показателей, подлежащих учету, измерениям, регистрации. Затраты труда на эти операции зависят от применяемых методов и средств их выполнения, а сокращение — от автоматизации процессов получения данных.
3. Коммуникативно-технические операции, обеспечивающие взаимосвязь работников с помощью различного рода технических средств.
4. Вычислительные и формально-логические операции — все операции по переработке информации, выполняемые специалистами или техническими исполнителями (в зависимости от сложности) на ручных счетных инструментах, а также с помощью вычислительной техники.
Использование социальной информации связано с высшим типом целесообразности — осознанной целесообразностью, присущей только человеку мыслящему, осознанно действующему. Социальная информация является содержанием мышления, а ее материальный носитель — слышимое или видимое слово, знак, речь, которые представляют высший тип сигнала («сигнал сигналов»).
Первоисточником социальной информации является общество: его разные сферы и стороны жизни.
Существуют различные способы выработки информации: самонаблюдение (собственные источники информации во многом зависят от уровня подготовленности и коммуникативности управленца, его образования, опыта, знаний), взаимодействие, сообщения (письма, файлы и т.д.), аналитический анализ.
Системность информации в управлении социальными процессами
Сегодня уже невозможно ставить и решать задачи развития техники и экономики без учета, с одной стороны, социальных условий, в которых предполагается проводить планируемые мероприятия, а с другой, — социальных последствий проведения этих мероприятий.
Объективно складывающиеся на производстве ситуации ежедневно ставят перед работниками и хозяйственными руководителями предприятий задачи по принятию решений в сфере социального управления. Проблематика этих решений на предприятии чрезвычайно широка. Здесь и задачи управления изменением содержания труда и соответственно профессиональной и квалификационной структуры кадров, их подготовки, регулирования, движения, определения организационных структур управления и соответственно соотношения социальных слоев работников, проблемы удовлетворения разнообразных материальных, бытовых и культурных потребностей коллективов и отдельных работников, решения социальных проблем реконструкции и строительства предприятий, политика заработной платы.
В процессе принятия решений по этим проблемам на всех уровнях управления нередко возникают определенные сложности, так как для обоснования решений необходимо обладать соответствующими исходными данными. Данных же таких зачастую у руководителей не оказывается. Объясняется это тем, что некоторые социальные характеристики отдельного человека и трудового коллектива не входят в систему официальной отчетности и не учитываются на предприятиях и в министерствах, а те, которые учитываются, как выяснилось в ходе исследования, нередко находятся в несистематизированном, несопоставимом, разрозненном виде и не поддаются анализу.
Другая сложность, возникающая при принятии решений в сфере социального управления, заключается в быстром старении информации о людях и коллективах. Одни характеристики человека и коллектива могут меняться ежегодно (например, возраст, уровень образования), другие меняются во времени, которое нельзя уложить в определенные периоды (семейное положение, наличие детей, квалификация, бытовые условия и пр.).
В широком смысле социальная информация — это информация, циркулирующая в обществе и используемая в управлении общественными процессами. Она представляет собой знания, сообщения, сведения о социальной форме движения материи и обо всех других ее формах в той мере, в какой они используются обществом, вовлечены в орбиту общественной жизни. Главная сущность социальной информации заключается в том, что она несет на себе глубокий след классовых, национальных и иных отношений, отпечаток потребностей, интересов, психических черт коллектива, отношения в котором информация отражает и который пользуется информацией. В узком смысле слова социальна та информация, которая касается прежде всего отношений людей, их взаимодействия, их потребностей, интересов и т.п.
В управлении отраслью, предприятием чрезвычайно важна информация о различных сторонах социальной структуры контингента, конкретизирующая отношения социальных групп, раскрывающая механизм социальных процессов, происходящих на предприятиях отрасли.
Опыт социального планирования свидетельствует о стремлении общества повысить управляемость социальными процессами, происходящими в рамках отдельных его подсистем.
Видимые результаты социальных процессов в отрасли — это изменения отдельных параметров ее социальных структур. Такие изменения иногда происходят стихийно и ставят управленческие органы перед свершившимся фактом. Тогда эти органы не управляют социальными процессами, а регистрируют их последствия. В этих условиях руководители на различных управленческих уровнях вынуждены принимать решения по исправлению непредвиденных, нежелательных последствий стихийно сложившихся социальных процессов.
Такие негативные последствия возникают и тогда, когда объекты социального управления не рассматриваются комплексно, системно. В этом случае управленческое решение может улучшить ситуацию в одной социальной подсистеме, но не исключено, что возникшая диспропорция ухудшит состояние системы в целом. Ведь социальный объект — сложная динамическая система, имеющая множество различных структур с огромным числом взаимосвязей.
Для исправления непредвиденных, неожиданно возникающих последствий социальных процессов органы управления не всегда обладают соответствующими средствами.
Если в области системы социальных характеристик коллектива предприятия в социологической науке существуют уже более или менее согласованные представления, то в области создания подобной системы для промышленной отрасли в целом пока предпринимаются первые шаги. Требования же к системе социальной информации для предприятия и к отраслевому банку социальной информации существенно отличаются друг от друга, как отличается и характер принимаемых на этих уровнях решений по социальным вопросам.
В то же время систематическая, постоянно обновляемая социальная информация необходима отраслевым органам управления для выявления тенденций развития социальных процессов, прогнозирования их дальнейшего хода, своевременной разработки мероприятий, резервирования определенных средств для того, чтобы направить эти процессы в нужное русло, придать им желаемый характер.
Комплексное решение этих задач требует участия представителей многих наук. Важнейшую роль здесь должны сыграть социологи, задача которых заключается в том, чтобы, во-первых, разработать систему показателей социального развития, систему нормативов (эталонов) по этим показателям, причем такую, которая была бы дифференцированной для различных типов предприятий, регионов и социальных групп населения.
Во-вторых, представители общественно-экономических наук должны обеспечить заблаговременный прогноз характера и направленности социальных процессов, выработать систему мероприятий по управлению этими процессами, разработать методики реализации этих мероприятий до простых операций на каждом управленческом уровне: предприятия, объединения, отрасли.
Решение этих задач возможно, если будет создана надежная система социальной информации:
≈ системно-элементная, отвечающая на вопрос, из чего (каких компонентов) образована система;
≈ системно-структурная, раскрывающая внутреннюю организацию системы, способ взаимодействия образующих ее компонентов;
≈ системно-функциональная, показывающая, какие функции выполняют система и образующие ее компоненты;
≈ системно-интегративная, раскрывающая источники, факторы сохранения, совершенствования и развития системы. В применении к социальным системам имеются в виду социально-психологические факторы управления;
≈ системно-процессуальная (процедурная, операционная), показывающая, какие процессы (операции, процедуры) совершаются в системе в целях сохранения ее целостности, совершенствования и развития;
≈ системно-коммуникационная, показывающая взаимосвязи данной системы с другими как по горизонтали, так и по вертикали;
≈ системно-историческая, отвечающая на вопрос, каким образом возникла система, какие этапы в своем развитии проходила, каковы ее исторические перспективы.
Глубокий, всесторонний системный анализ социальной информации в масштабах отрасли позволяет выявить общие тенденции в течении социальных процессов на предприятиях и в подотраслях, сравнить возникающие ситуации на предприятиях различных подотраслей, в разных регионах, установить причинные зависимости колебаний социальных показателей разных предприятий, факторы, определяющие характер социальных процессов, выработать мероприятия по управлению ими.
Один из важнейших путей решения этой задачи — правильная постановка информации в коллективе о намеченных рубежах и ходе их достижения.
Правильно организованная система информации в коллективе предполагает распространение информации не только «сверху вниз», но и «снизу вверх», так как только при наличии оптимальной информации о состоянии всех сторон жизни и деятельности коллектива, о мнениях и настроениях рабочих, об их отношении к выполнению задач, стоящих перед предприятием, руководитель может принимать правильное управленческое решение, от которого во многом будет зависеть психологический настрой коллектива в целом и каждого исполняющего это решение работника в отдельности.
Требование создания отраслевых систем социальной информации вытекает, во-первых, из постоянно растущей роли социальных факторов в решении экономических задач и, во-вторых, из необходимости в связи с этим научного отношения к социальным процессам в промышленности. Научность управления требует всестороннего, комплексного исследования деятельности производственного предприятия как сложного экономического и социального организма. Проблематика управления не может быть сведена к одним лишь экономическим и инженерно-техническим вопросам, необходимо также учитывать социологические и психологические аспекты процесса управления. Естественно, что это требование полностью относится к отрасли промышленности. Практика, однако, показывает, что некоторые хозяйственные руководители недооценивают эти обстоятельства.
Для того чтобы некоторые данные стали информацией, они должны быть не просто выражены в сообщении. Реальной информацией становится лишь то знание, сообщение, которое практически используется для управления или ориентировки (самоуправления). Современный руководитель на любом уровне управления должен иметь достаточно глубокие знания в области социологии управления. Отсутствие этих знаний лишает руководителя возможности использовать все средства для реализации производства и эффективно проводить в жизнь социальную политику страны.
Система социальной информации, построенная на унифицированных показателях, должна быть создана в каждой организации — от промышленного предприятия до отрасли.
Виды информации в социальном менеджменте
Информация, используемая в управлении, может быть классифицирована по различным основаниям:
• по типу отражаемых отношений — технико-технологическая, экономическая, социальная, политическая, идеологическая;
• по масштабам отражаемого объекта — федеральная (общегосударственная), региональная, местная;
• по функциям управления (прогностическая, организационная, контрольно-учебная, регулятивная);
• по отраслям (сферам) жизнедеятельности общества — экономическая, социальная, политическая, духовно-культурная; промышленная, сельскохозяйственная, образовательная, военная и т.д.;
• по структурированности — систематизированная и несистематизированная;
• по характеру содержания (количественная и качественная);
• по периодам использования (условно-постоянная — справочная, нормативная и переменная — оперативные сведения);
• по характеру носителя — электронная, документированная и вербальная.
• по источникам поступления (внутренняя и внешняя);
• по формам носителей (средства массовой информации — радио, телевидение; печатная — книги, газеты, журналы);
• по структуре - распорядительная, координационная, контрольно-оценочная, плановая и т.д.
Информация, которой располагает человек, может быть обыденной, эмпирической, позволяющей человеку ориентироваться в своей повседневной жизни, и систематизированной, научной. Для осуществления управленческих функций необходима научная информация, причем ее характер зависит от специфики объекта управления, от задач, которые перед ним поставлены, а также от компетенции управляющего субъекта. Если объектом управления выступает общество в целом, а решение предусматривает преобразование его существенных сторон, необходима комплексная информация о состоянии всех сфер общественной жизни: экономической, социально-политической, духовной, семейно-бытовой. Если речь идет об управлении какой-то отдельной сферой жизни общества, то информация должна отражать прежде всего состояние этой сферы. Скажем, для управления экономикой необходима преимущественно производственно-экономическая информация, политической сферой — политическая информация и т.д.
Поскольку управление любой сферой общественной жизни, любым объектом есть и организация труда людей, оно обязательно предполагает сбор и переработку социальной информации, касающейся состояния отношений больших групп людей — классов, наций, производственных и иных коллективов, а также отдельных личностей. Например, управляя производственно-технической деятельностью какого-либо предприятия, важно располагать данными о состоянии присущего ему «социального микроклимата», то есть, о людях, которые работают на данном предприятии, о сложившихся между ними отношениях.
Специфическая, зачастую весьма сложная и разносторонняя, информация необходима в административно — правовом управлении, призванном регулировать организацию, полномочия и ответственность распорядительных лиц, а также определять права и обязанности граждан и организаций в различных областях исполнительно-распорядительной деятельности.
Информация, используемая в управлении общественными системами, являет собой сложную совокупность, взаимодействие различных информационных потоков:
» исходная информация, необходимая для выработки и принятия управленческих решений;
» управляющая информация, представляющая сами решения или управленческие команды, предопределяющие организацию управляющих и управляемых систем;
» регулирующая информация, представленная различного рода параметрами, нормативами, законами, инструкциями, технологическими картами и т.д.;
» оперативная информация, поступающая в процессе функционирования системы и характеризующая ее состояние;
» внешняя информация, поступающая от других систем, коммуникационно (функционально или структурно) связанных с данной системой;
» контрольно-учетная информация, характеризующая течение и результаты работы системы. Отобрать из многообразия информации данные, имеющие для управления существенное значение, — важная и трудная задача.
Всю информацию можно подразделить на потоки внутри данной системы, между ее компонентами (внутренняя информация) и потоки информации, циркулирующие между данной системой и внешней средой, с которой она состоит в функциональных связях (внешняя информация).
Особенно большое значение имеет циркуляция информации между объектом и субъектом управления. Информация этого рода включает два типа потоков: потоки, циркулирующие по каналам прямой связи — от субъекта к объекту (прямая информация); потоки, циркулирующие по каналам обратной связи — от объекта к субъекту (обратная информация). Надлежащая организация прямой информации обеспечивает своевременное и качественное поступление на объект различного рода (исходных, коррелирующих, контролирующих) команд со стороны субъекта, а обратной информации — поступление в субъект данных о состоянии объекта и достижении (или недостижении) поставленной перед ним цели.
Оптимальным течение информационных потоков является в том случае, когда при минимуме первичной объективной информации достигается максимум полезной для управления информации, в результате чего обеспечивается эффективное функционирование системы.
3. Требования, предъявляемые к социальной информации
Информация как управленческая категория — это новые сведения, характеризующие управленческую ситуацию, снижающие уровень неопределенности в отношении будущего, воспринятые, понятные и оцененные как полезные для решения тех или иных задач управления.
С учетом этого социальная информация в управлении должна удовлетворять ряду требований, т.е. быть:
♦ полной – отражение в полной мере управляемых процессов;
♦ достоверной – формирование на основе объективных данных;
♦ своевременной, оперативной — поступление в сроки, достаточные для принятия своевременного решения;
♦ прозрачной – невозможность различных толкований;
♦ надежной - основными параметрами надежности информации принято считать ее достоверность, объективность, полноту;
♦ оптимальной - характеристика меры в соотношении необходимой и достаточной информации;
♦ доступной и простой в восприятии (параметры: краткость, наглядность, выразительность).
♦ экономичной – экономичность затрат при сборе информации, максимально возможная сохранность, наибольшее агрегирование (сжатие) при передаче на более высокий уровень управления.
♦ опережающей, т.е. содержать в себе элемент предвидения хода событий, постановку целей, разработку планов и программ, стратегии действий в будущем;
♦ логичной и лаконичной (максимальная смысловая нагрузка при минимальных размерах носителя информации, краткости временного интервала передачи сообщения);
♦ комплексной, системной;
♦ соответствующей компетенции, полномочиям субъекта управления;
♦ ориентированной (допускающей) на машинную обработку.
♦ недопустимость использования сведений («шума»), осложняющих принятие решений;
♦ соблюдение соотношения между звуковой и зрительной информацией, учитывая, что скорость восприятия зрительной информации очень высока;
Решить задачу оптимизации информации весьма трудно, поскольку социальные системы вследствие их многокомпонентности и разнообразия внутренних и внешних взаимодействий являют собой широкую сеть альтернатив, причем не столько разно-вероятностных, сколько равновероятностных. Естественно, что оптимальное количество информации об общественной системе представляется в натуральном выражении достаточно большим.
К тому же часть информации, поступающей от объекта к субъекту теряется, часть искажается в результате ряда помех не только технического порядка, но и психологического, поскольку выбор сообщений для передачи, а также прием сообщений человеком облекаются в субъективную форму и в определенной мере зависят от его личного опыта, его знаний, психических особенностей. Отсюда особую важность для достижения оптимума информации приобретают методика и техника сбора первичных данных, их репрезентативность, надежность и высокая пропускная способность каналов прохождения информации, методика и техника приема и обработки информации.
Средствами интенсификации информации являются научно-техническая революция, использование в информационном деле новейших достижений науки и техники; научная организация, управление информационными процессами; подготовка и совершенствование специалистов, обслуживающих информационные службы управления.
Разработка мер, расширяющих возможности наиболее эффективного использования информации, — важное условие успеха в управлении. Среди этих мер первостепенное значение имеет тщательная подготовка субъекта управления к восприятию, оценке информации, выработке умения оценить ее социальную значимость, выбрать из потока информации наиболее общезначимую, наиболее социальную, поскольку этого типа информация неоценима в управлении. Сбор и обработка социальной информации немыслимы без применения современных технических средств.
Важнейшим средством получения достоверной социальной информации является не только широкое использование технических (компьютерных) средств получения социальной информации, но и формирование нового типа культуры — гуманитарно-технологической. Важнейшим механизмом его формирования является изменение стиля мышления, который постепенно становится целостным; характеристиками последнего являются концептуальность, конструктивность, технологичность. Наличие в нашем обществе двух культур — гуманитарной и технократической, которые пока слабо взаимодействуют, порождает многие информационные проблемы в управлении.
1. Каналы коммуникаций и коммуникативные связи в социальном менеджменте
Коммуникационные потоки пронизывают все жизненное пространство организаций управляющей системы. Здесь очень важна синхронность, достоверность, адекватность на всех этапах коммуникативного процесса — при приеме, передаче и переработке информации, во всех элементах его структуры. Структуру коммуникативного процесса обычно представляют из четырех базовых элементов:
1. Отправитель, лицо, генерирующее идею, или собирающее и передающее информацию.
2. Собственно информация (сообщение), закодированная с помощью символов.
3. Канал, средство передачи информации.
4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.
Управленческие коммуникации образуют несколько связанных и относительно самостоятельных блоков:
А — коммуникации, обслуживающие органы власти и управления. Это функциональное взаимодействие и служебная информация, циркулирующая в федеральных и региональных органах власти и управления, в структурах всех ветвей государственной власти и местного самоуправления, обеспечивающие непосредственное социально-экономическое и политико-административное управление.
Б — коммуникации, существующие в сфере межличностных отношений госаппарата.
В — коммуникации, обращенные к обществу, это та часть коммуникационной деятельности в системе управления, которая делает ее открытой, способной к адаптации, совершенствованию.
Совместная деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой информацией. Любая организация, малая группа, обязательно имеет соответствующую систему коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией между ее членами на основе обратной связи. Один из путей повышения эффективного функционирования социального механизма управления производством — совершенствование обратных связей. Смысл обратной связи заключается в установлении зависимости воздействия на коллективные и личные интересы от результатов труда. В практической деятельности коллективным обратным связям уделяется большое внимание. Значительно меньше уделяется внимания индивидуальным обратным связям, а особенно обратным связям в активизации труда аппарата управления. Следовательно, коллективные обратные связи не подкрепляются механизмом индивидуальной заинтересованности и ответственности.
Роль индивидуальных обратных связей в социальном механизме управления выражается в следующем: руководители определяют цели функционирования производства и при помощи прямых связей определяют, направляют деятельность своих подчиненных на их достижения, устанавливают нормы воздействия при отклонении от заданного состояния.
По обратной связи поступает информация о фактическом результате труда, затем на основании анализа определяется степень отклонений. Если эти отклонения полезны для реализации цели, в соответствии с ранее установленными нормами осуществляется поощрение работников, а если отклонения вредны, то осуществляется ущемление интересов работников, приведших к этим отклонениям.
Социальный механизм управления отражает отношения между руководителями и подчиненными, между управленческими группами и т.д. Оптимизация коммуникативной структуры — важный элемент интенсификации контактов внутри коллектива и управления им.
Руководитель — это своеобразный центр коммуникативного взаимодействия и информационных потоков. Он выполняет ведущие информационные роли:
• пользователя информации — внешней и внутренней, поступающей в организацию;
• распространителя информации — не только через документооборот, но и вербальные контакты (обзоры, беседы и т.д.);
• предоставителя информации внешним организациям, заинтересованным лицам (о планах, стратегии, действиях и результатах работы организации, проявляется как эксперт по вопросам своей сферы деятельности).
Можно выделить шесть областей коммуникативного взаимодействия руководителя с сотрудниками.
1. Прием на работу. Задача — убедить потенциального сотрудника в достоинствах работы в данной организации, получить определенное представление о новом сотруднике.
2. Ориентация. Задача — ознакомить с базовыми целями организации, конкретными программами, условиями их выполнения, формировать у сотрудников уверенность в общественной необходимости успешного решения поставленных перед коллективом задач.
3. Индивидуальная оценка сотрудников. Задача — сообщить подчиненному свое отношение к его работе, оценить вклад в деятельность организации.
4. Обеспечение безопасности (физической, экологической, психологической). Задача — представить сотрудникам информацию об условиях работы, степени их безопасности и мерах, принимаемых для ее обеспечения, создания творческого морально-психологического климата в коллективе.
5. Обеспечение дисциплины. Задача — ознакомить сотрудников с действующими в организации правилами, инструкция ми, традициями, контролировать их выполнение.
6. Функционирование. Задача — обеспечить сотрудников необходимой служебной информацией, оказывать необходимую организационно-методическую поддержку.
На основании обратной связи:
- осуществляется психологическое воздействие. Эмоциональная окраска психологических связей существенно влияет на эффективность труда руководителя.
- проявляется воздействие аппарата управления на исполнителей, на их характер, формы и методы действия и соответственно на результативность.
- формируется система воздействия на базе информации о результатах воздействия, включающих материальное и моральное поощрения, принуждения и т.д.
Эффективность обратных связей возможна только при соблюдении определенных условий: наличии совершенных каналов потоков информации; объективных научно обоснованных норм результатов личного и коллективного труда; оперативного выявления отклонений фактических результатов от норм; установления норм воздействия на интересы работников в зависимости от результатов труда; своевременного поощрения и взыскания.
2. Виды коммуникаций в организации
Доказано, что на эффективность работы коллектива, сплоченность служащих оказывает влияние используемая в организации модель внутрикоммуникативных сетей.
Коммуникативные сети подразделяются на централизованные и децентрализованные, т.е. в одних моделях вся коммуникация замыкается на руководителе, в других она более или менее равномерно распределяется между всеми членами организации
Известно множество других вариантов коммуникационных моделей: цепочная, звездная, иерархическая.
Исходя из направления потока информации в организации, различают коммуникации нисходящие — направленные «сверху вниз», от руководителей к подчиненным, восходящие — направленные «снизу вверх», от подчиненных к руководителям, и горизонтальные — осуществляемые между членами трудового коллектива, равными по своему служебному положению.
Совокупность горизонтальных и вертикальных связей образует пирамиду коммуникаций, на вершине которой находится руководитель наивысшего (в данной организации) ранга, а в основании — рядовые работники, не имеющие подчиненных. В зависимости от числа управленческих уровней выделяются «высокие» и «плоские» пирамиды коммуникаций. Наиболее распространенная схема управления производственным коллективом включает пять основных уровней: директор предприятия — начальник цеха — старший мастер — бригадир — рабочий. Взаимодействие субъекта и объекта управления осуществляется через вертикальные коммуникации (нисходящие и восходящие).
Виды коммуникаций как социальной (гуманитарной) технологии в управлении показаны на рисунке.
Под источником информации понимается лицо или группа лиц, составляющих определенное организационно целое и располагающих той или иной информацией. Эти данные кодирует на основе какой-либо системы знаков отправитель информации (коммуникатор) и передает далее сообщение соответствующему лицу или группе в целом. Иногда отправитель информации служит в то же самое время и ее источником, однако их не следует полностью отождествлять. Преобразование данных в те или иные сигналы осуществляется отправителем информации посредством передатчика, в роли которого могут выступать биологические органы (например, голосовые связки) или технические устройства (например автоматическое электротабло). Эти сигналы поступают к приемнику, который, как и передатчик, представляет собой биологический орган или техническое устройство с функцией декодирования полученного Сообщения. Коммуникационную цепь замыкает получатель (адресат) информации — лицо или группа лиц, учитывающих так или иначе в своей деятельности полученные сведения.
Весь путь от отправителя информации до ее получателя называется каналом коммуникации (имеется в виду как физическая, так и социальная среда). Следует отличать каналы от различных средств, используемых при передаче информации. В качестве таких средств выступают письменные документы, сообщения по телефону, радио, телевидению и т.д. Передача информации может быть осуществлена и непосредственным образом, когда участники коммуникации взаимодействуют на основе устной речи лицом к лицу.
Подчеркнем, что роли участников коммуникации нельзя разделить на активные (отправители информации) и пассивные (получатели информации). Последние также должны проявлять определенную активность, чтобы адекватно интерпретировать информацию. Кроме того, отправитель информации и ее получатель могут меняться своими ролями в ходе коммуникационного процесса.
Эффективным коммуникациям в производственном коллективе могут препятствовать различные помехи. Иногда отправитель информации неправильно ее кодирует, например, выражает свое сообщение несоответствующими словами. Процесс передачи информации также может сопровождаться помехами, в итоге информация поступает к получателю в искаженном виде. Это бывает, например, тогда, когда информация проходит через большое число иерархических уровней организации. По данным американских авторов, в устном сообщении при каждой последующей передаче теряется около 30 % информации! Отметим, наконец, что человек, которому адресована информация, может просто ее неправильно понять.
При рассмотрении путей информации в социальной среде различают формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы.
Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой производственного коллектива. Они связывают людей в этой структуре как по вертикали, так и по горизонтали.
К неформальным каналам коммуникаций относятся все те, которые не совпадают с официально установленными. Можно выделить две основные причины, побуждающие работников использовать неофициальные каналы: 1) потребность членов организации в социальных контактах, которая в пределах системы официальных коммуникаций никогда не удовлетворяется полностью; 2) низкая эффективность отдельных элементов официальной системы. В пределах неформальных групп информация распространяется быстрее, чем в формальных. Однако неформальные коммуникации могут возникать не только между членами неформальных групп. Хорошие личные взаимоотношения между теми или иными работниками облегчают неформальную передачу информации. Главное преимущество системы неформальных коммуникаций в ее большой гибкости, что нередко благоприятствует скорейшему распространению информации. Для эффективного функционирования производственного коллектива необходимо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохождения информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предположений, мешающих деятельности организации. Необходимо оптимальное соотношение между ними. Каждый член организации занимает определенное место в формальной и в неформальной системе коммуникаций, проявляя при этом соответствующую активность.
Информация, циркулирующая в пределах производственного коллектива, направлена не только на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономическом смысле) выпуска соответствующей продукции. Значительная часть сообщений, передаваемых работниками друг другу, касается социальной жизни предприятия. Деятельность организации представляет собой единство двух сторон — производственной и социальной. Поэтому в социально-психологическом плане правомерно говорить о специфической социально-производственной информации, которая отражает все стороны жизни предприятия и способствует оптимальному функционированию производственного коллектива. Задача целенаправленного и систематического обеспечения работников такой информацией решается с помощью официальной системы вертикальных коммуникаций предприятия, как нисходящих, так и восходящих.
Факты, накопленные психологией, показывают важность соответствующей информированности работников на всех иерархических уровнях организации, что объясняется следующими обстоятельствами. Известно, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в познании, в информации. Достаточная информированность работника составляет один из факторов мотивации его труда, удовлетворенности работой.
Информирование о делах производственного коллектива можно также рассматривать как средство повышения идентификации работников с целями предприятия. Социально-производственная осведомленность при этом выступает и как некая «компенсация» за неизбежную ограниченность информации, которой располагает исполнитель той или иной производственной функции.
Говоря о важности информированности каждого работника в системе управления, следует отметить, что его эффективной деятельности может мешать не только недостаток, но и избыток информации. Это относится и к рядовым членам производственного коллектива, и к руководителям различных рангов. Таким образом, важно обеспечивать работников оптимумом информации.
Улучшение информированности в производственных коллективах возможно лишь на основе выявления информационных потребностей всех работников, независимо от их места в структуре управления. Отсюда следует, что определение оптимума социально-производственной информации в каждом конкретном случае должно быть результатом учета целей и потребностей как субъекта, так и объекта управления.
В целом об эффективности коммуникаций в производственном коллективе мы можем судить, с одной стороны, на основе анализа объективных результатов деятельности работников, с другой стороны, на основе их субъективных отношений к этой деятельности, а также к соответствующей коммуникации и отдельным элементам коммуникационного процесса. Конечно, чрезвычайно трудно установить, действительно данные коммуникации повлияли на результаты деятельности людей или же эти результаты вызваны воздействием других факторов.
3. Информационные технологии и безопасность в менеджменте
Именно информационные технологии позволяют активизировать и эффективно использовать мировые, национальные и региональные информационные ресурсы, которые сегодня становятся таким же стратегически важным фактором развития цивилизации, как полезные ископаемые, энергия, материальные и людские ресурсы.
Быстрое развитие информационной сферы общества существенным образом видоизменяет структуру занятости населения, приводит к появлению новых профессий и рабочих мест и поэтому требует соответствующей ориентации системы образования. При этом они, как правило, реализуют наиболее ответственные «интеллектуальные» функции технологических решений. Характерными приемами этого являются системы автоматизированного проектирования промышленных изделий, гибкие автоматизированные и роботизированные производства, автоматизированные системы управления технологическими процессами, моделирующие комплексы для проведения испытаний сложных технических систем, различного рода экспертные системы и т.п.
Информационные технологии играют сегодня исключительно важную роль в обеспечении информационного взаимодействия между людьми, а также в системах подготовки и распространения массовой информации.
Сегодня в дополнение к традиционным для индустриального общества средствам информационной коммуникации (таким, как телефон, телеграф, радио и телевидение) в различных сферах социальной активности все более широко используются системы электронных коммуникаций: электронная почта, факсимильная передача информации и т.п.
Важно отметить, что уровень развития и распространения современных информационных технологий определяет сегодня возможности вхождения той или иной страны в информационное пространство мирового сообщества, в частности посредством международной компьютерной сети Интернет. А это является важнейшим условием эффективного развития не только экономики страны, но и науки, образования и культуры.
Информационные технологии занимают сегодня центральное место в процессе интеллектуализации общества, развития систем образования и культуры. Практически, во всех развитых и во многих развивающихся странах компьютерная и телевизионная техника, телекоммуникационное оборудование, учебные программы и информация на оптических дисках становятся привычными атрибутами не только высших учебных заведений, но и обычных школ системы начального и среднего образования.
Возможности создания и использования высококачественных цифровых электронных копий произведений культуры, а также развитие в последние годы интегральных мультимедиа-технологий стали инструментальной основой быстро развивающегося нового направления в искусстве — экранного искусства. Уже созданы и промышленным образом тиражируются сотни тысяч оптических компьютерных дисков, популяризирующих шедевры мировой культуры, которые ранее были доступны для ознакомления лишь при посещении музеев, дворцов, картинных галерей, художественных выставок или частных коллекций.
Информатика и информационные технологии являются необходимыми и весьма эффективными средствами для решения проблем обеспечения национальной безопасности страны, так как многие из этих вопросов имеют информационный характер, например, вопросы обеспечения военной безопасности, их решение просто невозможно без использования специальных средств и систем компьютерной и информационной техники.
К их числу относится экологическая проблема и важная ее часть — экология человека. Так, например, обеспечение химической безопасности человека в современных условиях им самим же созданного искусственного мира становится одной из наиболее острых и актуальных проблем национальной безопасности. И возможности решения этой проблемы оказываются самым тесным образом связанными с использованием современных информационных технологий.
Другая серьезная задача национальной безопасности, которая также требует использования самых последних достижений в области информатики, — это борьба с преступностью, в том числе с ее наиболее опасным проявлением — организованной преступностью. Вопросы противодействия преступности в ее традиционных формах, а также противодействия новым видам преступлений против личности и общества (таких, как экологические и компьютерные) могут быть эффективно решены лишь на основе создания и широкого внедрения в сферу деятельности органов безопасности новейших средств информатики и информационных технологий.
Еще одна новая и, возможно, еще недостаточно осознанная современным обществом проблема заключается в необходимости обеспечения информационной безопасности человека и общества. Практически это новая комплексная задача, которая включает в себя такие компоненты, как обеспечение достаточности, доступности и достоверности используемой обществом информации, предотвращение возможности информационного диктата, распространения заведомо ложной информации и т.п.
Информатизация оказывает столь сильное влияние на экономическую, социальную, научно-техническую и культурную сферы жизни современного общества, что ученые справедливо квалифицируют ее как социотехнологическую революцию, возможные последствия которой еще недостаточно изучены и осознаны. Несомненно одно: становление информационной сферы повлечет за собой радикальные изменения не только в сфере производства, но и во всей деятельности по управлению.
В настоящем и будущем всем предстоит решать проблему адаптации к новым условиям жизни в информационном обществе, где решающую роль будут играть не вещество и энергия, а информация и научные знания. Уже сегодня они рассматриваются специалистами в качестве приоритетных факторов, которые будут определять не только общий стратегический потенциал общества, но и перспективы его дальнейшего развития.
В этих условиях исключительно важно внедрить в систему образования новые принципы изучения информатики, которые должны обеспечить формирование у людей новых, современных представлений о роли информации и информационных процессов в природе и обществе. При этом особое внимание должно быть уделено общим закономерностям процесса информатизации, его воздействию на экономические и социальные структуры, на роль и положение в обществе самого человека.
В целом следует отметить, что, как и всякое новшество, информационные технологии несут в себе и новые опасности, они могут служить и дестабилизирующим фактором. Все зависит от того, в чьих руках они окажутся. Каждый школьник сегодня должен осваивать принципы и методы потенциальной естественной безопасности при интеллектуальной работе с персональным компьютером. Так, появление информационной техники даст широкую возможность вмешиваться в личную жизнь людей, подрывать национальную безопасность других стран, манипулировать общественным мнением и поведением людей и т.п. Все это требует разносторонних мер защиты информационного поля, в том числе правового.