Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вопрос №16 Адаптация. Виды, Харак-ка.
Адаптация- это привыкание работника к новым условиям и включение в процесс производства. Различают трудовую адаптацию, социальную, и психологическую. Существует 2 основных направления трудовой адаптации: 1) Первичная (это процесс приобщения работника к труду в рамках конкретной профессии или специальности , установлении отношений сотрудников с работником; длиться от полугода до полутора лет); 2) Вторичная адаптация ( это включение в профессиональную деятельность, освоение новых вкладов деят-ти, выстраивание отношений с коллегами, скрок адаптация до полугода). Цели адаптации: а) уменьшение стартовых издержек, б) снижение степени озабоченности и неопределённости новых сотрудников. В)сокращение текучести рабочей силы. Г) Экономия времени руководителя и сотрудников. Д) Развитие позитивного отношения к работе и удовлетворённости работы.
Вопрос № 17 Обучение персонала и их характеристики
Проф. Образование делится на 3уровня: 1) Общее ( дополнительное, начальное, основное, общее, среднее, полное); 2) Проф-ое образование (проф-ые лицеи, колледжи, техникумы); 3) ПослеВУЗовское проф. Образование ( аспирантура, докторантура, новые квалификации, второе высшее образование, проф подготовка и переподготовка). Образование можно получить в следующих формах: а) в образовательных заведениях ( очное, заочное, очно- заочное); б) Семейное образование; в) самообразование; г) экстернат; д) дисциплионное; е) смешанное. В проф. Образовании пользуются такими понятиями как непрерывное обучение, компитентность, квалификации и потенциал к трудоустройству. В непрерывное образование включает в себя следующие этапы: 1) Проф. Образование для получения первоначальных навыков; 2) Обновлений знаний и целей; 3) Обучение другими жизненноважными компитенциями.
Вопрос № 18 Понятие упр. Деловой карьерой. Работа по формированию и подготовки кадрового резевра.
Деловая карьера- это система мероприятий направленных на поступательное накопление опыта в период рабочей жизни. Рабочей жизни сотрудника являются переод времени от начала обучения в проф. учреждении до выхода на пенсию. ТИПЫ: а) Внутриорганизационная; б) межорганизационная; в) Вертикальная, горизонтальная. ФОРМЫ: 1) Ротация кадров; 2) Краткосрочная и долгосрочная; 3) Внутриорганизационная и сквозная; 4) Индивидуальное. ЭТАПЫ развития карьеры: 1) Обучение профессии ( от 16 до 24 лет); 2) Включение в трудовую деятельность ( от 20 до 24 лет); 3) Достижение первых проф. Результатов ( от 26 до 30 лет); 4) Профессионализм ( от 30 до 40); 5) Мастерство ( от 40 до 55); 6) Выход на пенсию (от 55 до 60). ВИДЫ: а) карьера- транплин; б) Лестница; в) Змея; г) перепутье.
Вопрос № 19 Виды деловой карьеры. Сущность планирования деловой карьеры.
Деловая карьера- это система мероприятий направленных на поступательное накопление опыта в период рабочей жизни. ВИДЫ: а) карьера транплин- это процесс продвижения по службе начиная от слжещего и заканчивая руководящей должностью. б) Лестница- Достигнув максимального карьерного роста происходит постепенная смена должности и соц. Статуса. в) Змея- сочитание горизонтальной и вертикальной карьеры; г) перепутье
Вопрос № 20 Этапы служебно- профессионального продвижения линейных руководителей.
Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.
Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.
Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.
Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления.. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.
Вопрос № 23 Меры соц. Поддержки персонала
Система социальной поддержки персонала (ССПП) – это комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые Компания предоставляет работникам помимо заработной платы в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.ССПП состоит из 5 элементов: а)Гарантии, предоставляемые работникам в соответствии с законодательством РФ; б) Компенсации, связанные с характером производственно-технологического процесса; в) Различные виды материальной помощи; г) Корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в корпоративных мероприятиях, конкурсах, праздниках); д) Индивидуальный социальный пакет:(проезд на железнодорожном транспорте, обучение, страхование, пенсионное обеспечение, жилье;) В соответствии с коллективным договором может планироваться следующая система социальных льгот и гарантий.: а) поддержка на приобретение (строительство) жилых помещений с погашением части процентной ставки кредита за работника; б) . Осуществление корпоративного пенсионного обеспечения через НПФ. ; в) Единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении впервые на пенсию.; г) Компенсация железнодорожных билетов работникам предприятия.; д) Оплата обучения студентов в высших учебных заведениях.; е) Оказание материальной помощи в соответствие с положением по предприятию.; ж) Оздоровление работников в санаториях при наличии медицинских показателей и заключений специалистов.; з) Оплачиваемые отпуска при рождении ребенка, регистрации брака.; и) Единовременная денежная помощь, при возращении на производство уволенных в запас военнослужащих.; к) Премирование к праздничным датам; л) Оплата ритуальных услуг и разовая материальная помощь в связи со смертью работников и членов их семей.; м) Поощрение выборных и штатных работников профорганизаций.; н)Медицинское обслуживание и содержание медицинских пунктов.Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: 1)прогнозирование и планирование, 2) регулирующее и координирующее распорядительство, 3)побудительная мотивация, 4)корректирующий контроль;5)информирование о состоянии социальной среды..
Вопрос № 24 Текучесть кадров
Текучесть кадров – это процесс, который сопровождается частой сменой работников внутри организации.
Причины: а) конфликтные ситуации с руководством; б) низкий уровень з\п; в) неудовлетворительные или неблагоприятные условия работы; г) Вредные или опасные условия труда; д) недостаточная квалификация или опыт работы; е) специфика отрасли; ж) стадия развития компании; з) территориальное расположение компании. МЕТОДЫ СНИЖЕНИЯ ТЕКЧЕСТИ: а) увеличение з\п за счёт внедрения эффективных форм стимулирования труда; б) за счёт внедрения эффективных методов управления; в) создание безопасных условий работы.
Вопрос № 25 Оценка труда
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
ОЦЕНКА ТРУДА ДАЕТ ВОЗМОЖНОСТЬ РЕШИТЬ СЛЕДУЮЩИЕ КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ТРУДА
1. Оценка результата (например, уровня текучести кадров).
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт).
4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей).
Вопрос № 26 Критерии методы оценки деятельности управленческих кадров.
Критерием оценки управленческого труда является эффективность управленческого труда - результат управленческого труда выражается как экономическим, но и социальным эффектом. Под критериями понимают наиболее общую количественную характеристику результатов управленческого труда. Отдельные результаты деятельности аппарата управления являются показателями управленческого труда. К показателей, характеризующих работу в сфере управления, относятся: 1) снижение трудоемкости обработки управленческой информации; 2) сокращение управленческого персонала; 3) сокращение сроков обработки информации; 4) сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда; 5) механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления. Это количественные показатели. Такие показатели в сфере управления , 1) как повышение квалификации управленческого персонала, 2) качества работы, 3) улучшения условий труда, 4) обоснованность управленческих решений, культура управления и другие, не измеряются или измеряются неполно.
Для оценки эффективности управления используют трудовые, стоимостные, информационные, технические (технологические) показатели. Наиболее общие из них: 1. оперативность работы аппарата управления;2. надежность ;3. оптимальность систем управления – достижение цели с минимальными затратами труда .
На практике для оценки эффективности системы управления чаще всего используют три группы показателей:
1) общие результативные показатели производственно-финансовой деятельности предприятия - прибыль на одного работника, рентабельность производства и т.п.;
2) показатели производительности управленческого труда
3) показатели экономичности аппарата управления.
Вопрос № 27 Показатели эффективной работы подразделения и организаций. Оценка деятельности кадровой службы.
Оценка персонала – это установление стандартов выполнения работ, сравнение с заданными требованиями и стандартами.
Главная задача оценки персонала – улучшение работы сотрудников, отделов, подразделений и организации в целом.
Существует две концепции управления эффективностью оценки труда: уровень оценки профессионализма работника и уровень оценки управления коллективом.
Существует три этапа оценки: уточнение должностных обязанностей, оценка исполнения и обратная связь для проведение корректирующих действий.
Показатели оценки должны:
обеспечить психологическую оценку работника и морально-психологической атмосферы в коллективе.
Для оценки деятельности кадровой службы необходимо провести оценку по направлениям работы: