Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ - ОСНОВНОЕ ЗВЕНО ЭКОНОМИКИ ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ
...Расширять права, повышать самостоятельность и ответственность предприятий, усиливать их заинтересо ванность в конечных результатах работы.
Из материалов внеочередного мартов ского (198$ г.) Пленума ЦК КПСС
Совершенствование системы материальной активации работ ника тесно связано с усилением активизации основного звена экономики, т. е. того производственного коллектива, в котором трудится работник,
Сразу после покупки автомобиля необходимо выполнить целый цикл различных работ по подготовке его к эксплуатации, и в частнос ти покрыть днище автомобиля антикоррозийным покрытием и т. п. Стоимость этих работ мизерная. А почему же нельзя все это сделать на заводе до продажи?
Было бы понятно, если бы антикоррозийное покрытие счита лось необязательной роскошью или если бы завод на автомобиле устанавливал дополнительный узел либо деталь, производимые другим предприятием. Но всего этого нет, В чем же дело? Оче видно, завод не заинтересован в этой операции.
И, наверное, можно перечислить немало таких операций, улучшений, усовершенствований, которые нужны потребителю, ко торые посильны производителю, но которые не реализуются из-за незаинтересованности последнего.
Бывает и другая картина, когда производитель заинтересован в улучшениях. Есть директора, которые четко могут ответить, что им нужно, чтобы на своем участке серьезно повысить произво дительность . труда или выпускать современные изделия. Будут названы новые машины, новые виды сырья и т. п. Но руководи тель сразу же из перечня факторов, которые определяют рывок на этом участке, выделит две трети факторов, которые практи чески от него не зависят, так как их источник находится за преде лами предприятия. Это область активности других.
Нетрудно понять, что обе ситуации являются двумя сторонами одной и той же проблемы: проблемы недостаточной активности производственного звена; предприятия, объединения.
Словом, проблема активизации основного звена экономики — такая же важная для экономического подъема, как и проблема активизации работника. Просто проблема повышения активизации
работника — первичная, а проблема предприятия, трудового кол лектива — следующая за ней.
Вернемся к бригадному подряду, о котором шла речь в преды дущей главе. Бригадный подряд — это, как уже отмечалось, ра бота на конечный результат, плата за каждую единицу результата. Но откуда взялся размер этой платы за единицу результата? Если присмотреться, то это годовой плановый фонд зарплаты, разделенный по единицам планового же выпуска. Основой зада ний подряда выступает, обобщенно говоря, нынешний хозрасчет предприятия.
Внешне бригадный подряд и хозрасчет предприятия как будто сочетаются. А на деле все обстоит сложнее. Мы не говорим о корректировках заданий планов и тому подобных явлениях, подрывающих устойчивость основ бригадного подряда. Коллизия возникает и при нормальной реализации нынешнего хозрасчета.
Бригаду интересует абсолютный рост выпуска. А хозрасчет предприятия заинтересовывает не вообще в росте выпуска, а в выполнении планового задания и его перевыполнении. Подряд говорит — делай больше. Хозрасчет говорит — обеспечь себе приемлемый план. Подряд — за величину выпуска, хозрасчет — за величину прироста. Подряд — за «больше, дешевле, лучше», а хозрасчет за то же, но с оглядкой на план, на задание, на норма тив, на процент, с ориентировкой на прирост к прошлому, к плану. Бригадный подряд автоматически ориентирует на интенсифика цию. А хозрасчет — только на ту интенсификацию, которую уда лось «заложить» в плановое задание. Во внедряемых ныне экспе риментальных системах хозрасчета вместо задания плана выступает плановый норматив все того же прироста, а не абсолютная вели чина конечного результата.
Короче говоря, бригадный подряд уже в основе своей построен на новых принципах. Но сегодня его задания исходят из су ществующей системы хозрасчета предприятия. Конечно, и в таких условиях бригадный подряд дает значительный эффект. Но в об щем, в самом лучшем случае, итог подряда сегодня — это обеспе чение выполнения годового плана хозрасчетного звена. В рас хождении принципов бригадного подряда и принципов нынешнего хозрасчета заключена та главная причина, которая сдерживает подряд.
По-настоящему гигантские возможности бригадного подряда могут быть реализованы, если не только бригада, но и все хозрас четное звено перейдет на подряд. Это будет полный хозрасчет, в котором основной станет не оценка по приросту или по процен ту, а оценка по абсолютной величине сделанного продукта и где заработанный фонд зарплаты будет зависеть только от величины конечного результата. Такой хозрасчет позволит внедрять оплату, основанную на идеях подряда, не только в бригадах, но и на участках, в цехах, на предприятиях, в объединениях.
Итак, перейдем к проблеме основного производственного зве на экономики,
4.1. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БАЗА ОСНОВНОГО ЗВЕНА
Проблема основного звена хозяйства. Говоря о проблемах основного звена экономики, следует отметить, что, к сожалению, их теоретическая разработка пока недостаточна, а в силу этого страдает практическая деятельность.
Так, в ходе хозяйственной реформы в центре внимания ока зался вопрос о предприятии вообще: о его правах, о его стимули ровании. Между тем вопрос о правах основного звена не может решаться абстрактно.
Одно дело--какие права дать звену, реально способному— по своим масштабам, по составу, по уровню кадров — существен но ускорить научно-технический прогресс. И совсем другое дело, когда права надо предоставлять заводу, который объективно не в состоянии организовать разработку и выпуск новой продукции,
Реформа расширила самостоятельность предприятий и первого типа, и второго типа. Предприятия второго типа, тоже получив фонды развития производства, либо оказывались не в состоянии их использовать, либо тратили средства на такие варианты техни ческого совершенствования, которые были заведомо далеко не лучшими, но зато логичными и единственно возможными для этих предприятий. Как показала практика, при осуществлении реформы недостаточно учитывалось, что же представляет собой субъект хо зяйствования, получающий более широкие права.
Вопрос о хозрасчете, о степени экономической и управлен ческой самостоятельности основного звена производства нельзя решить, не рассмотрев вопроса о степени его реальной произ водственно-технической обособленности, о типе этого звена.
Вопрос о производственной ячейке — это вопрос о тех клет ках. из которых формируется организм общественного произ водства. От правильной организации данной ячейки зависит эф фективность ее функционирования, что, естественно, существенно влияет на эффективность всего общественного производства.
Но производственная ячейка является не просто одним из ком понентов в системе народного хозяйства, а единственным компо нентом, где создаются материальные ценности.
8 производство, основанном на общественной собственности, взаимодействие производственных ячеек и их собственную орга-•1изацию и функционирование обеспечивает система планового народнохозяйственного управления. Поэтому при социализме из меняется роль производственной организации. Если при капита лизме частная производственная организация является основным звеном производства, экономики и хозяйственного управления, то при социализме производственная организация, оставаясь ос новным звеном производства и хозяйства, в системе управления занимает подчиненную роль. В системе управления основным звеном становится централизованное плановое руководство, а производственная организация превращается в первичное звено единой народнохозяйственной системы управления.
Поэтому неправильны попытки изобразить производственную организацию как основной, центральный компонент системы управления. Такого рода попытки неизбежно ведут к разного рода теориям полной обособленности производственных ячеек. Сущ ность социалистического управления — централизация, единый план.
В то же время важно полностью учитывать принципиальное отличие производственных организаций от всех других компонентов системы управления. Их отличие состоит именно в том, что в дан ном звене производятся материальные блага, а все остальные звенья организуют производство и руководят им. Эффективносгь усилий этих звеньев обязательно должна выразиться в эффекгив-ной работе производственных ячеек. Производственная ячейка при социализме сама не может эффекгивно функционировать без всей системы управления, но и вся система управления сущест вует только для того, чтобы производственные ячейки работали более эффективно.
Вот почему проблемы производственной ячейки, ее работы, ее организации занимают особое место среди всех проблем управления социалистическим производством.
В связи с этим требуется рассмотреть основу выделения перви чного звена производства в условиях централизованно планируе мой экономики, а также вопросы о его формах и объективной основе развития этих форм. Важно определить соответствующий современному этапу развития и особенно интересам НТП тип первичного звена, а также факторы, необходимые для его созда ния и успешного функционирования как активного агента научно-технического прогресса и роста эффективности производства.
Проблема производственно-технической обособленности ос новного звена экономики. XVI съезд ВКП(б) в 1930 г. определил в качестве основного производственного звена предприятие.
Правильный выбор первичного звена наряду с другими факто рами позволил на несколько пятилеток обеспечить стабильный рост экономики. Система управления: и отраслевая, и террито риальная, и межотраслевая — изменялась. Но долгие годы основ ной ячейкой управления оставалось предприятие. Его успешная работа позволяла во многом не раз перекрывать издержки, связанные с поисками наиболее удачных вариантов построения вышестоящих уровней управления производством.
Почему предприятие было выбрано в качестзе осноаного звена производства и первичного звена сиоемы управления?
С точки зрения техники тех лет именно завод или фабрика давали конечную продукцию — машины, ткани, металл. В те вре мена это были именно конечные продукты. Например, металл шел практически всем потребителям, которые сами изготовляли из не го различные изделия. Готовую одежду покупали редко; обычная покупка — ткани. Шили же у портных или дома.
В рамках предприятия того периода находился весь комплекс производств, обеспечивающих выпуск конечной продукции. Гюлу
чая несколько раз в год два-три вида сырья и раз в десять — двадцать лет оборудование, завод остальное время все делал сам. Основное производство обеспечивалось производимыми на том же предприятии инструментом, литьем, энергией; ремонт также осуществлялся своими силами.
Свя^и с поставщиками были устойчивыми, изменялись через весьма длительные интервалы времени. Отгрузка продукции пот ребителям тоже шла гораздо реже, чем ныне. Планы поставок и отгрузки отражали этот тип связей.
Изобретения и изменения в продукции, не говоря уже о но вовведениях в части техники и технологии, были редкими.
И вполне понятно, что подобное предприятие могло быть ос новным звеном экономики. Да и не только экономики. Отражая этот тип первичного звена, даже будущее народное хозяйство в те годы обычно мыслили в виде системы промышленно-аграр ных образований, в центре которых находился завод или фабрика с окружающими сельскохозяйственными предприятиями и кото рые в значительной части обеспечивали себя всем необходимым и имели минимальные внешние связи.
Конечно, на выдвижение предприятия в качестве основного звена огромное влияние оказали и экономико-управленческие факторы, в частности задача индустриализации, которая состояла именно в строительстве ряда новых современных предприятий. Но все же тот факт, что именно предприятие долгие годы оставалось основным звеном, объясняется в первую очередь именно типом производства и характером научно-технического прогресса 30 — 40-х годов.
В 60-е годы в нашей стране началось создание объединений. Вначале оно связывалось с совнархозами и их стремлением согласо вать работы расположенных рядом предприятий, ранее подчинен ных разным министерствам, а затем оказавшихся в одних совнар-хозовских руках. Но и в хозяйственной реформе 1965 г. одним из ее направлений стал курс на объединения.
XXIV съезд КПСС определил, что производственные объеди нения в перспективе должны стать «основными хозрасчетными звеньями общественного производства»'. В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 марта 1973 г. «О некоторых мероприятиях по дальнейшему совершенствованию управления промышленностью» уже была прямо поставлена задача осущест вить переход от предприятия к объединению в качестве основного звена хозяйства.
Таким образом, было принято очень и очень непростое решение о необходимости изменить базовое звено экономики и перейти от предприятия к объединению. Почему было принято такое решение?
Иногда причину видят в необходимости повысить эффектив ность самой системы управления. Действительно, как мы увидим
' Материалы XXIV съезда КПСС, с. 68. 122
ниже, и хозрасчет может стать полным только в объединении, и централизованно руководить крупными объединениями проще. Но все эти экономические и управленческие преимущества возмож ны только в силу более фундаментального процесса — изменений в производственно-технической области.
Именно принципиальные изменения в технике и технологии производства, происходящие в период научно-технической рево люции, определили выход на первый план многозаводского комплекса — объединения. Такие комплексы были и раньше, но обычно как исключение. Теперь они стали основным типом орга низации производства.
Следует отметить, что данное изменение в производственном аппарате коснулось обеих социальных систем; и капитализма, и социализма — в разных, разумеется, социально-экономических формах. Но и при капитализме фирма-завод является исключе нием, и типичным стала фирма — конгломерат предприятий. Почему же произошло это изменение?
Прежде всего резко углубилась специализация производства. Она, как известно, позволяет получить значительно более деше вые изделия благодаря созданию и применению узкоспециализи рованного, а потому и более производительного оборудования, внедрению поточных линий, автоматизации.
Но специализация одновременно означает, что одно предприя тие само уже не производит конечную продукцию. Для ее выпуска требуется непрерывное постоянное сотрудничество комплекса специализированных предприятий.
Кроме того, следует обратить внимание и на некоторые осо бенности современного научно-технического прогресса, о которых шла речь ранее. Это — система машин, необходимость создания систем обслуживания техники и т. д. Потребителю нужна конеч ная продукция в виде системы техники, системы машин. Значит, требуется обеспечить постоянную связь заводов, производящих весь набор машин. И это — мощный стимул к их объедине нию.
Точно так же надо объединить заводы, производящие системы машин, и организации, осуществляющие техническое обслужива ние этих систем техники. Еще один довод в пользу объединений.
И наконец, современный НТП привел к тесной интеграции науки и производства, к формированию заводской науки. И опять-таки именно объединение оказалось той формой, в которой можно наиболее эффективно сочетать заводы, исследовательские центры, опытные производства и КБ.
Таким образом, в самом производстве в условиях научно-тех нической революции произошли объективные изменения, пред определившие преимущества производственного объединения пе ред однозаводским предприятием.
А. Н. Косыгин подчеркивал, что объединения «представляют собой не механическое соединение предприятий, а единый произ водственно-хозяйственный комплекс, в котором органически слиты
наука и производство, широко развиты специализация и коопери рование» .
Самая сложная проблема объединения в производственно-техническом плане — это вопрос о составе предприятий, которые следует включить в него.
При капитализме жестокая конкуренция предопределила отбор предприятий в состав объединений. Удачно составленные объе динения выживали, а те, которые «захватили», но не смогли пере варить непрофильные заводы, несли убытки и стремились от них высвободиться. В буржуазной литературе по управлению есть термин: «жернова на нее»---это неудачно включенные в состав объединения предприятия, которые могут «утопить» фирму.
В условиях социалистической экономики формирование объе динений осуществляется на плановой основе. Плановое эффективно, если оно научно. А научность требует обоснования того соста ва заводов и организаций, который позволит создать оптимальное объединение,
Все сказанное выше позволяет выделить некоторые технико-производственные основы создания производственных объеди нений.
Состав предприятий и организаций в объединении -- это воп рос, который нельзя решить раз и навсегда. Более того, его вообще нельзя решить, если под решением понимать «снятие проблем». Вопрос о составе объединения будет актуален постоянно. Но для относительно длительных отрезков времени очень важно найти базовое решение и тем самым создать стабильность в фундаменте системы хозяйства и управления. Какой же должна быть производственная основа объединения? Во-первых, включая те или иные предприятия в объединение, важно создать условия для того, чтобы оно выпускало конечную продукцию, желательно всю или значительную часть системы ма шин, системы техники.
Во-вторых, требуется обеспечить научно-техническое развитие производства. Поэтому в объединение должны войти соответст вующие научно-исследовательские и опытно-конструкторские ор ганизации. Важно учесть и перспективы научно-технического прогресса и создавать объединения, способные реализовать уже очевидные тенденции НТП. Если, например, ясно, что в будущем электромобиль станет одним из основных видов городского лич ного транспорта, то уже сегодня целесообразно сформировать такое автомобильное объединение, которое сможег своевременно развернуть работы по созданию экономичного электромобиля. А если в соответствии с научно-техническим прогнозом железный кузов автомобиля предстоит заменить пластмассовым, то надо включить в состав объединения подразделение, способное обес печить разработку и этой перспективы. Иначе объединение рано или поздно утеряет передовые позиции в своей области.
Косыгин А. Н. К великой цели. Избранные речи и статьи. М.: Политиздат, 1979, т. 2 с. 424.
В-третьих, большое значение имеют интересы и задачи даль нейшей специализации производства. Поэтому необходимо фор мировать такие объединения, в которых объемы основного и осо бенно вспомогательного производства позволили бы применить современную технику и современную технологию и тем самым повышать производительность труда.
В-четвертых, важно иметь головной завод, который бы вопло щал единство объединения и был бы центром всей производствен ной системы,
Вместе с тем следует подчеркнуть, что перечисленные выше критерии противоречивы. Задача создания конечного продукта часто вступает в противоречие с требованиями специализации (особенно в части комплектующей продукции). Ближайшие и дол госрочные интересы сегодняшнего НТП не всегда совпадают.
И все же правильное решение о производственной основе объединения — ключевое.
Опыт формирования производственных объединений. Еще на сентябрьском (1965 г.) Пленуме ЦК КПСС подчеркивалось, что проведение хозяйственной реформы требует перехода к объе динениям как наиболее прогрессивной форме организации основ ного звена экономики.
Каковы итоги развития за эти прошедшие годы? Во-первых, существенно вырос удельный вес объединений в промышленности и по численности, и по объемам выпускаемой продукции.
Во-вторых, лучшие объединения показали высокие темпы раз вития в целом, и в области НТП в особенности.
Вместе с тем, в-третьих, объединения пока не стали преиму щественной формой основного звена экономики. Даже в промыш ленности, где объединения получили наибольшее развитие, их доля и в объемах производства, и в численности работающих достигла в 1976 г. 40%, а в 1981 г. составила только 50%.
В-четвертых, темпы роста объемов производства в объедине ниях в последние годы оказались не выше, чем на предприятиях, не входящих в объединения. И наиболее существенно то, что не только темпы роста производства, но и темпы роста произ водительности труда, выражающие прежде всего основные ре зультаты научно-технического развития, в объединениях в послед ние годы оказались не выше, чем в обычных предприятиях. По чему?
Формирование объединений происходило из предприятий одного министерства. При этом большинство предприятий к мо менту начала работы по созданию объединений были многоно менклатурными, многопрофильными, комплексными. Эта много-номенклатурность в прошлом усиливалась главками, которые не редко «расфасовывали» по заводам срочные задания по произ водству изделий, недополученных из-за невыполнения планов какими-то предприятиями подчиненной главку подотрасли и т. д. Поэтому при отнесении завода к тому или иному объединению
нецелесообразно было руководствоваться структурой заводского производства.
Однако если сами предприятия не доросли до нужной стадии, то приходилось создавать объединения, которые не сразу, а толь ко в перспективе могут стать подлинными объединениями. Такое «забегание» вперед само по себе не страшно. Оно не противоре чит природе планового управления, позволяющего ускорять разви тие. Но этот путь ограничивал первоначальные позитивные сдвиги.
Создание производственных объединений осуществлялось в рамках генеральных схем отраслей, а точнее генеральных схем министерств. Поэтому в объединения включались только пред приятия, подчиненные данному министерству, нередко только данному главку или ВПО.
Но состав предприятий, подчиненных министерству или главку, не всегда позволял организовать полнокровное объединение. За его пределами неизбежно оказывались заводы, которые были подчинены другим министерствам, но являлись обязательными участниками процесса создания конечного продукта, единого цик ла НТП и т. д. В итоге преобладающим оказалось небольшое объединение. Так, в 1970 г. каждое объединение в среднем вклю чало 4 предприятия, в 1975 и 1985 гг.—тоже по 4 предприятия.
Но из этих четырех, входящих в объединение, в 1970 г. на са мостоятельном балансе (т. е. тех, кто был включен в объединение без существенных экономических перемен и для кого созданное объединение выступило в качестве дополнительного звена управ ления) было чуть больше половины, в 1975 г.—чуть меньше по ловины, а в 1981 г.—опять-таки чуть меньше половины. Другими словами, за 10 лет произошли незначительные изменения в части интеграции вошедших в объединение предприятий,
И оба эти явления' незначительное число единиц, вошедших в одно объединение, и большой удельный вес среди них тех, что вошли формально, сохранив самостоятельный баланс, — говорят о том, что вопрос о типе производственной ячейки оказался засло нен вопросом о ее форме.
В результате стали типичными такие факты. Два завода Мин-нефтехима, писала газета «Известия», разделены забором и от стоят друг от друга на 300 метров. Продукция одного отвозится на станцию железной дороги за 6 км и оттуда возвращается к соседу. Почему? Два завода входят в разные ВПО. Что уж гово рить о тех случаях, когда требующие объединения заводы входят в разные министерства?!
Но если, с одной стороны, нужные данному объединению пред приятия были за пределами «своего» ВПО или «своего» министер ства, то, с другой стороны, в этом ВПО и министерстве оказались предприятия, довольно искусственно «втиснутые» в создаваемое объединение, мало с ним связанные, которые должны были на деле остаться самостоятельными. В значительной степени имен но поэтому среди четырех участников объединения появилось два, которым надо сохранить самостоятельный баланс. Следова-
тельно, можно считать, что реально в состав объединения входят два, иногда три предприятия.
Ясно, что два предприятия министерства, объединившись, могут работать лучше. Но ясно и другое — два-три предприятия не могут составить ту базовую производственную систему, которая бы прин ципиально отличалась от этих предприятий. Такая система требует не 2—3, а 7—10 предприятий и притом из разных министерств и
разных ВПО.
Еще более острой выглядит проблема этих 4 предприятий, составляющих объединение, в свете задач научно-технического прогресса. В объединение, чтобы оно на деле существенно уско рило научно-технический прогресс, должны войти и научно-иссле довательские подразделения. Но вот какие научно-исследова тельские центры можно (да и нужно) прикреплять к 4 предприя тиям—оставалось неясным. Поэтому научно-исследовательские институты включились не в производственные, а в промышленные объединения, т. е. не в основное звено производства.
«Министерское» происхождение производственных объедине ний привело к тому, что объединились предприятия, иногда рас положенные за сотни километров одно от другого. Нетрудно понять, что при такой отдаленности только расходы на транспорт могут поглотить всю экономию от специализации.
На процесс создания объединений оказали влияние не только министерства и главки, но и территориальные органы.
Производственные объединения, расположенные в границах одного административно-территориального образования — города, области, имеют дополнительные условия для эффективной рабо ты. И не только в силу сокращения расстояний между производ ственными единицами объединений.
Подобные объединения более «чувствительны» к местному спросу, эффективнее могут использовать местные трудовые и при родные ресурсы. Их значительно больше (чем отдельные пред приятия, которые входят в объединение, но разбросаны по разным областям) интересуют такие вопросы, как застройка городов, развитие учреждений культуры и быта, отдыха. Территориальные объединения лучше сочетают свою деятельность с работой мест ных органов, домов научно-технической пропаганды и т. д.
Но нужно заметить и следующее. Не всегда объединение, образованное по территориальному принципу, обязательно было «подгонять» к сложившимся чуть ли не полвека назад границам краев и областей. К сожалению, иногда позиция местных органов не способствовала формированию наиболее эффективных типов объединений. Например, Министерство лесной и деревообраба тывающей промышленности СССР (Минлесдревпром) вначале пы талось создать крупные объединения, охватывающие предприя тия нескольких областей и краев. Такие объединения больше соответствовали бы интересам будущего развития отрасли. Но из-за позиции местных органов границы объединений пришлось «привязать» к границам краев и областей.
Ряд местных органов также неохотно шли на то, чтобы «свой» завод имел где-то филиалы в других городах или областях, по скольку приходится отвечать за работу предприятий, работники которых подчиняются другим местным органам. Здесь тоже своего рода ведомственность, но уже не министерская, а адми нистративно-территориальная, местническая.
На процесс создания объединений существенно влияла и по зиция самих предприятий.
Крупные предприятия были заинтересованы в объединении с мелкими тогда только, когда от работы этих предприятий целиком зависела судьба производства — сборка на конвейере, например. Но если такой жесткой связи не было, крупные предприятия вос принимали объединение с отсталым по технике и технологии не большим заводом как дополнительную нагрузку. Перспектива не выполнить из-за него план отнюдь не усиливала стремление стать центром объединения. К тому же на аппарат головного завода ложилось много дополнительной работы, иногда без какой-либо компенсации по линии окладов.
Не стремились в объединения и руководители самих неболь ших предприятий. Они предпочитали руководить маленькими и кустарными, но самостоятельными, не входящими в объединения заводами.
Министерства и главки нередко не проявляли энтузиазма в отношении объединений в силу и такой причины. После создания объединений необходимо менять стиль, привычные методы ра боты, а иногда и идти на более болезненные операции, связанные с ликвидацией главков, сокращением штатов и т. д. Далее, заин тересованность в сохранении по возможности большего числа мелких предприятий в составе министерства имела под собой и «управленческую» основу.
Речь идет о так называемом «повторном счете», о том, что, продавая друг Другу свою продукцию, предприятия вольно или невольно увеличивали общий «вал» и объем реализации продук ции в отчетах. Если объединить предприятия и отчитываться толь ко по конечной продукции, народное хозяйство от этого, правда, ничего не геряет, скорее выигрывает: ведь объединение станет интересоваться именно конечной продукцией и наверняка будет наращивать темпы ее производства быстрее, нежели разрознен ные предприятия. Но отчетный показатель может снизиться со всеми вытекающими отсюда последствиями. Данное обстоятель ство настолько тормозило образование объединений, что статисти ческие органы издали специальное разъяснение, разрешающее «повторный счет» в рамках объединений.
Если в совокупности проанализировать все рассмотренные фак торы, то становится очевидным следующее.
Путь формирования объединений снизу, по инициативе самих предприятий, не мог быть реализован в силу того, что в объеди нении экономически недостаточно были заинтересованы и круп ные, и небольшие предприятия. Не мог он быть реализован и в
силу мощных линий административного подчинения предприятий отраслевым органам.
Другой путь — путь создания объединений сверху — был впол не реален. Но он требовал, чтобы этим «верхом» были органы, не ограниченные министерскими или административно-территориаль ными рамками.
Однако объединения создавались, как известно, отраслевыми министерствами, испытывавшими сильное влияние местных адми нистративно-территориальных органов. В итоге были сформирова ны такие объединения, у которых не оказалось объективных усло вий, чтобы превратиться в полнокровные основные звенья эконо мики.
Трудно сказать, сколько из 4 тыс. существующих в промышлен ности объединений могут на деле претендовать на то,чтобы назы ваться реальными объединениями и отвечать всем тем требова ниям, которым должно соответствовать сегодня основное звено экономики. Но ясно одно: многие нынешние объединения с точки зрения производственно-технической не являются тем основным звеном экономики, которое необходимо. Более того, они и в перспективе не могут им стать в силу состава своих производ ственных единиц. Данное обстоятельство можно только частично компенсировать усилиями способных руководителей, совершен ствованием хозрасчета и экономического механизма.
Вот почему вопрос об основном звене экономики, отвечающем объективным требованиям производства и научно-технического прогресса, сегодня, по нашему мнению, остается одним из самых главных. Только на базе его решения можно найти правильные решения в области хозрасчета этих основных звеньев.
При создании объединений, возможно, следовало бы устано вить несколько типовых вариантов. В них необходимо учесть и отрасль (одно дело — машиностроение и другое — выпуск конди терских изделий), и размеры объединений, и их территориаль ную организацию, и другие факторы. Среди типов объединений особое место должны занимать крупные производственно-хозяй ственные комплексы. От обычных объединений их отличают, как отмечалось учеными и хозяйственниками, особенности и в области производства, и в области НТП, и в социально-бытовой области, и в межотраслевых связях, и в связях с потребителями.
В производстве они характерны тем, что изготовляют всю гам му данной системы техники и на них приходится существенная доля в объеме выпуска данной продукции по стране.
В области НТП они, обладая мощной научно-технической базой, способны в основном решать сами (или организовать решение} весь комплекс проблем научно-технического развития: от идеи ди внедрения.
В социальной области крупные производственно-хозяйственные комплексы способны обеспечить решение основных социально-и культурно-бытовых вопросов для их работников. Они как бы сращиваются с территориальной социально-бытовой инфраструкту
129
рой, решают и широкий комплекс проблем охраны окружающей среды.
В области межотраслевых отношений крупные производствен но-хозяйственные комплексы устанавливают тесные и постоянные связи с сельским хозяйством, создают свои агроцехи, формируют транспортные узлы и т. д.
Эти комплексы организуют новый тип связей с потребителями; создают фирменные системы обслуживания выпускаемой техники, а иногда берут на себя и фирменную торговлю.
В целом такие комплексы способны в значительной мере реа лизовать не только хозрасчетный, но и общегосударственный под ход к проблеме производства.
В отраслях, где нет условий для формирования крупных произ водственно-хозяйственных комплексов и могут быть образованы лишь средние объединения, целесообразно создавать крупные научно-технические центры, способные разрабатывать, создавать и организовывать массовое распространение научно-технических новшеств среди объединений своей и других отраслей. Это долж ны быть базовые центры научно-технического прогресса.
Ясно, что для различных типов объединений необходим разный режим хозяйствования, разные варианты хозрасчета.
Но вначале необходимо рассмотреть не эти варианты, а базо вый подход.
4.2. ПОЛНЫЙ ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЕТ
Механизм относительной экономической и управленческой са мостоятельности производственной ячейки В. И. Ленин назвал хозяйственным расчетом. Владимир Ильич писал: «Я думаю, что тресты и предприятия на хозяйственном расчете основаны именно для того, чтобы они сами отвечали и притом всецело отвечали за безубыточность своих предприятий»'.
Необходимость относительной самостоятельности основного производственного звена экономики. Почему необходима относи тельная самостоятельность основного звена экономики, его хозяй ственный расчет?
Во-первых, основное звено выступает в производственном и в организационно-техническом плане как обособленная — и про странственно, и во времени — часть общественного производства. Современное производство существует в виде относительно обо собленных ячеек. Эта техническая обособленность должна быть отражена в управлении.
Во-вторых, основное звено относительно обособляется в силу того, что оно производит не просто продукцию, а товары.
В-третьих, основное звено экономики является тем участком, где прежде всего необходимо и возможно наиболее полно учесть конкретный спрос потребителей. Раз это единственная произво лении В. И. Поли, собр. соч., т. 54, с. 150. 130
дящая ячейка, то именно она легче всего и быстрее всего может изменять производство, идя навстречу конкретному спросу потре бителей.
В-четвертых, в рамках основного производственного звена можно наиболее полно решить вопрос об учете итогов труда, вклада работника в эти итоги и на данной базе осуществить окон чательное распределение по труду. Ведь именно здесь итоги выступают достаточно обособленно — в виде конечной продук ции, которая принимает форму товара (т. е. общественно измере на), а спрос потребителя подтверждает необходимость данной продукции.
Таким образом, относительные самостоятельность и обособ ленность основного звена экономики необходимы. Какими они должны быть?
Самостоятельность и обособленность производственной ячейки обусловлены всей системой объективных экономических законов социализма. И, очевидно, только с позиций всей системы плано вого управления можно найти ответ на вопрос о мере этой само стоятельности и обособленности. В общем виде ответ, очевидно, выглядит так: необходимы такие самостоятельность и обособлен ность, которые укрепляют систему планового управления в целом.
Но этот правильный общий ответ надо уточнить. Какой конкрет но должна быть самостоятельность?
В приведенном выше высказывании В. И. Ленина сформулиро ваны первые важные принципы, руководствуясь которыми можно подойти к проблеме самостоятельности основного звена эконо мики.
Во-первых, В. И. Ленин говорит, что хозрасчетная обособлен ность необходима для безубыточного хозяйствования, для рента бельного ведения дела. Значит, эта обособленность предприятий должна быть такой, чтобы они на деле могли и были обязаны вести хозяйство прибыльно.
Во-вторых, хозрасчетная обособленность должна быть такой, чтобы хозяйствующие ячейки могли отвечать полностью за итоги работы. А отвечать за что-то можно только тогда, когда предостав лены права.
В практике социалистического строительства накоплен разно образный опыт реализации хозрасчета. Очень важно в этом опыте выделить то, что относится к хозрасчету вообще как методу социа листического хозяйствования, и то, что связано с конкретными вариантами хозрасчета. Общие черты таковы.
За производственной организацией закрепляются ее фонды и ресурсы. Она обязана вести хозяйство рентабельно и давать на копления. Для этого в ней создается система стимулирования и система ответственности.
Она получает задания от центральных хозяйственных органов и должна (в силу экономических или административных условий) следовать им. Но важно, чтобы эти задания обеспечивали не толь ко включение основного звена в систему общественного произ-
водства, но и его самостоятельность. Иначе не дадут эффекта и закрепление ресурсов, и стимулирование.
Теперь попытаемся, опираясь на общий анализ проблем управ ления экономикой развитого социализма в условиях научно-тех нической революции, сформулировать требования к современ ному варис1нгу хозяйственного расчета. Согласно сложившейся терминологии назовем его полным хозрасчетом.
Очевидно, объективные основы тех или иных решений в об ласти хозрасчета надо искать в производственной сфере, в типе и харакгере современной ячейки хозяйства, в системе производ ственных отношений развитого социализма и, наконец, в особен-носгях научно-технического прогресса как главной черты совре менного производства.
Сначала о современном производстве. Какого хозрасчета тре бует оно?
Как мы уже отметили, производственный тип предприятия 30-х годов отличался значительной самостоятельностью. Заводы 60-х годов в силу узкой специализации требовали гигантских и очень разнообразных оперативных связей с другими заводами. Здесь существенные обособленность и самостоятельность в сфере экономики и управления были невозможны в силу самого типа производственной организации. И наконец, объединение совре менного типа по характеру своей производственной базы вновь создает полную возможность значительной самостоятельности.
Как мы видели, и по составу предприятий, и по характеру продукции, и по характеру связей с поставщиками, и по наличию внутренней научно-технической базы, и по массе других парамет ров объединение в производственном плане обладает значи тельной обособленностью. Оно в принципе способно своими си лами решить две основные задачи: организовать выпуск конечной продукции и реализовать значительное число вариантов научно-технического развития. Точнее говоря, весь воспроизводственный цикл современное объединение с точки зрения производственно-технической может осуществить в значительной степени самостоя тельно.
Во всех сложных организациях наряду с системой в целом исклю чительное значение имеет ее «клетка» — та ее составная часть, в ко торой сконцентрированы все основные потенциальные свойства системы. Достаточно вспомнить знаменитый анализ товара в «Ка питале» как основной клетки товарного производства.
«Полк в армии, — писал в мемуарах маршал Г. К. Жуков, — основная ячейка». Кафедра вуза, отдел НИИ, класс в школе — это все примеры ячеек, от прочности и эффективности которых за висит судьба всего здания организации. Именно основной ячейкой хозяйственной системы и является сегодня объединение.
Дело, далее, не только в характере этой ячейки, но и в числе подобных ячеек. Их количество становится таким, что им нетрудно наладить самим контакты Друг с другом, сделать эти контакты устойчивыми и длительными, легкодоступными контролю со сто-
роны центральных хозяйственных органов. Здесь само уменьше ние количества ячеек выступает ограничением стихийности, важ ным фактором обеспечения планомерности. Известно, что даже при капиталистической конкуренции и противоположности интере сов сокращение числа капиталистических фирм ведет к качествен ному изменению ситуации; они начинают искать почву для тех или иных соглашений.
Итак, тип производственной ячейки и число этих ячеек — глав ные предпосылки изменения подхода к степени их относительной хозяйственной самостоятельности.
Сущность полного хозрасчета. Большинство ученых и практи ческих работников в принципе согласны с идеей расширения са мостоятельности основного звена (производственного объедине ния, предприятия) вплоть до полного хозрасчета. Положение о полном хозрасчете было выдвинуто еще при подготовке хозяйст венной реформы 1965 г. Но вот в вопросе о том, что считать полным хозрасчетом, мнения расходятся до сих пор.
Хозрасчет периода нэпа предусматривал или полное право хозрасчетного звена на определение номенклатуры, объемов производства и установление цен. Или это право было ограничено заказом вышестоящего органа, который нес также четко опреде ленные экономические обязательства. Коммерческий расчет пе риода нэпа органически вписывался в общую систему хозяйствен ного управления того периода.
Хозрасчет 30-х годов также был методом цельным и логически вытекал из всего механизма управления тех лет. В его основе ле жала следующая идея: предприятие-исполнитель получает сверху все указания о том, что и когда делать, откуда взять материалы и куда направить продукцию. Раз заказ поступает сверху, то вышестоящая инстанция гарантирует и основную заработную пла ту. Единственное право предприятия: сделать или больше, или дешевле. За это полагались небольшие премии.
Что заставило искать в современных условиях новую систему? Усилиями в основном центральных хозяйственных органов ста ло труднее обеспечивать должные темпы научно-технического прогресса, более полное удовлетворение конкретных потреб ностей, рациональную оплату труда на основе принципа «по тру ду».
Как мыслилось в 1965 г. преодолеть эти недостатки? Путем создания системы, в которой директивно определяется лишь часть деятельности, а остальное зависит от активности хозрасчетного звена. И эта активность как бы «дорисовывает» схему, составлен ную директивными заданиями.
Если отвлечься от частностей, то и реформа 1965 г., и все последующие ее корректировки были направлены на создание хоз расчета, который бы только в основном базировался на администра тивно обязательных плановых заданиях и дополнялся тем или иным механизмом корректировки со стороны хозрасчетного звена. Но пока централизованные плановые задания охватывали все
стороны деятельности предприятия, система хозрасчета была эф фективной. С того времени, когда централизованные плановые задания стали задаваться не по всем показателям, т. е. появились участки для проявления активности основного звена, система утра тила свою цельность.
Что же дала попытка сочетать ориентацию на исполнение ди ректив с ориентацией на самостоятельность? Даже небольшое расширение самостоятельности прежде всего позволило испол нителям вносить предложения о заниженных централизованных заданиях и занижать собственные планы, или так интерпретиро вать централизованные задания, чтобы их легче было выполнить. Конечно, если бы центральным органам удалось по всем позициям производственного плана определить относительную степень их выгодности для общества и соответственно построить систему цен или систему отчислений в фонды премирования, то тогда актив ность низового звена развертывалась бы в нужном направлении. Однако это требует слишком громоздкого механизма, который уже в силу своей громоздкости не позволил бы оперативно менять всю систему цен и стимулов.
Перед нами своего рода урок системности в управлении. Ини циатива, выступающая как дополнительный фактор, может помо гать основной системе только тогда, когда она по своей природе, направленности, стимулам соответствует основной системе.
Хозрасчет 30-х годов также включал и директивное планиро вание, и самостоятельность предприятий. Но существовала единая основа: директивное планирование и активность в его исполнении. .В 60-е годы была сделана попытка сочетать один тип управления в директивной части хозрасчета и другой в самостоятельной его части. Предприятия, наделенные большей самостоятельностью, те перь должны заниматься не просто поиском своих путей выполне ния директивных заданий, но и определением самих заданий.
Вместе с тем собственные цели предприятия только тогда мо гут совпадать с интересами централизованного планирования, когда исполнение директив выгодно исполнителю.
А расширение его экономической активности ведет к поиску выгодных для него заданий, причем всех выгодных, даже если их выгодность противоречит директивным указаниям и тем самым ведет к возможности возникновения диспропорций.
В- современном хозрасчете главное (директивность) в опреде ленной степени конфликтует с дополнительным (самостоятель ностью). В итоге в системе, где ранее существовала только воз можность субъективизма при установлении централизованного задания, возникает еще и возможность субъективизма низового хозрасчетного звена.
Расширение самостоятельности основного производственного звена ведет к усилению ситуации, когда лучше иметь свое доро гое, чем дешевое со стороны. Самостоятельность ведет к исклю чению из производственной программы изделий, нужных эконо мике, но невыгодных (в условиях недостаточной гибкости цен)
хозрасчетному звену. Последнее создает возможность возникно вения в ряде случаев дефицита и затоваривания, частичных дис пропорций. В силу этого, по нашему мнению, экономическим романтизмом являются предложения о том, что надо устранить дефицит и тогда нынешний хозрасчет «заработает». Ведь, как свидетельствует практика, данное явление — не причина, а след ствие несовершенства существующей системы хозрасчета.
В работах так называемых «антитоварников» хорошо показано, как современный хозрасчет органически порождает экономические трудности. И в этом заслуга «антитоварников». Но они тоже впа ли в своего рода экономический романтизм, считая, что можно вернуться назад, к логичной системе хозрасчета 30-х годов: услов но денежными, а по логике натуральными централизованными заданиями вновь охватить всю хозяйственную жизнь при совре менном уровне производительных сил и при современном типе разделения труда, при современном типе работников.
Необходим, по нашему мнению, переход к хозрасчету нового типа — полному хозрасчету, соответствующему этапу экономики развитого социализма. Это — хозрасчет, в котором основными являются прямой учет хозрасчетным звеном спроса потребителей и стимулирование основного звена в зависимости от степени удов летворения им спроса. Такой хозрасчет будет отличаться не тем, что в нем нет централизованных заданий, а новым типом этих заданий: вместо оперативных административно обязательных за даний централизованно устанавливаются задания, которые хозрас четное звено выполняет в силу их экономической выгодности. Выгодное обществу и потребителю будет выгодным произво дителю. Этот принцип будет реализован на деле. Как же конкретно мог бы выглядеть полный хозрасчет? Основные черты полного хозрасчета. Основные черты, от ко торых зависит полнота хозрасчета, по нашему мнению, таковы: право на выбор заказа; выплаты из валового дохода; фонд опла ты труда, образуемый как итог. Остановимся подробнее на каж дом из этих основных элементов.
В системе полного хозрасчета исходным становится заказ. В качестве заказчиков выступают как равноправные партнеры торговля, другие хозрасчетные объединения, «свои» или другие отраслевые и территориальные органы, органы руководства цент рализованными народнохозяйственными программами. Основное хозрасчетное звено имеет право заключить договор и отказаться от предложения. Главный момент заказа — согласование типа и объема продукции и цен.
Централизованно утверждается общая единая методика опре деления цены. Но исчисленная по ней цена — только исходная база для определения цены соглашения (а в последующем и для определения величины избыточного дохода данного объединения). Цена соглашения — это плановая нормативная цена, уточненная спросом и предложением. Цены и объемы заказов не могут быть абсолютно произволь-
ными. Иначе их движение вызовет существенное отклонение ре-апьпого развития от централизованного плана. Вместе с тем цены и объемы не могут не быть ценами и объемами спроса и предло-+'ения. Перед нами одно из реальных противоречий неполного коммунизма. Ясно, что если принцип распределения по труду не •^удет доведен до права потребителя выбирать, то не будет реали зовано и требование основного закона социализма об удовлет ворении потребноътей. В условиях товарно-денежных отношений у потребностей нет иного способа выражения, кроме спроса. А заказ —• механизм воздействия спроса на производство. Друго го способа заставить производителя считаться с волей потреби теля не существует.
Поэтому вопрос о цене заказа — узловой вопрос полного хоз расчета. Но он же — и вопрос централизованного плана. Движе ние этого противоречия, очевидно, следует искать путем анализа того, где, как и насколько цены и объемы соглашений будут затра гивать основные пропорции народного хозяйства.
С этой точки зрения можно выделить соглашения типа А. Это соглашения, где изменения вида, сорта, качества и количества изделия касаются только заказчика и производителя. Производи тель в этом случае способен сам, своими силами пойти навстре чу заказчику (например, просьбе магазина). В случае А никаких огоаничений на соглашение о цене и объеме не потребуется. Данный случай охватывает большинство проблем спроса на потре бительские товары, а также ряд вариантов научно-технического прогресса.
Соглашения другого типа (Б) будут иметь место, когда заказ потребителя не может быть удовлетворен усилиями только самого производителя, и он должен в свою очередь изменить свои за казы, вступить в переговоры об этом уже со своим поставщиком. Случай Б означает, что изменяются связи не двух, а трех звеньев экономики. Например, торговля — швейная фабрика — произво дитель красителей. Здесь уже требуется определенный контроль сверху. Например, об измененияхяцен и объемов надо обязатель но информировать вышестоящие органы.
И наконец, третий вариант возникает тогда, когда изменения цен охватывают не три, а четыре звена народного хозяйства и бол^е (тип В). В этом случае, несомненно, усиливается возмож ность глубокого влияния соглашений на отраслевую структуру, на основные долгосрочные пропорции экономики. Здесь нужны развитые формы руководства со стороны центральных органов. Их отношение к соглашениям типа В будет, очевидно, одним в первые годы после принятия долгосрочного плана и другим при приближении срока разработок нового плана. Будет иметь зна чение и срок самих прямых соглашений. Краткосрочные — даже при крупных отклонениях в ценах и количествах — требуют мень шего контроля, чем долгосрочные, особенно охватывающие весь плановый период. Например, возможен такой порядок: если из менения цены в соглашении типа В составляют не более 50% ее
первоначального уровня, то цена — результат соглашения контр агентов. Если же масштаб изменений цен выше 50%, то необхо димо согласие центральных органов.
В соглашениях типа В возникает много сложностей. В частности, как выявить цепочку связей, если соглашения заключаются не сразу, а постепенно, на отрезке времени в несколько лет?
Конечно, прямые связи, цены соглашений — фактор, весьма ус ложняющий централизованное установление основных пропорций. Но одновременно — это и средства достижения пропорциональ ности. Это инструменты устранения основных врагов пропорцио нальности — дефицита и затоваривания. Практика показывает, что для обеспечения пропорциональности в экономике развитого социализма необходимо не только целенаправленное воздейст вие центра, но и опора не систему прямых связей между объеди нениями и предприятиями. Поэтому как бы ни было сложно соче тать централизованное планирование с прямыми связями. Дру гого пути обеспечить подлинную пропорциональность нет.
В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 ию ля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности произ водства и качества работы» намечено расширение прямых связей. Реализации этого важного положения способствовало бы исполь зование цен соглашения.
Если прямые связи и заказ — первая составляющая полного хозрасчета, то вторая — система выплат из валового дохода хоз расчетного звена. Доход, получчнный в виде поступлений от за казчика, хозрасчетное звено направляет на возмещение расходов на сырье и материалы, износа оборудования; остаток составляет вновь созданную чистую продукцию.
Исходя из методики ценообразования рассчитывают в чистой продукции нормальный доход и избыточный. Избыточный распре деляется особо, а нормальный доход следующим образом. Из него хозрасчетное звено прежде всего должно рассчитаться с государством, от которого получены материальные фонды и ко торых организует хозяйство в целом. Две разные функции госу дарственного экономического центра — наделять фондами хоз расчетные звенья и руководить хозяйством в целом — определяют две формы выылат: первая — плата за фонды, вторая — центра лизованные взносы в бюджет.
Сначала о плате за фонды. По своей природе она связана с реализацией права собственности; с итогами хозяйствования дан ной ячейки она не связана. Это то, что хозрасчетное звено обяза но всегда дать обществу. Размер платы за фонды зависит от размера той части общест-
венной собственности
которая передана в распоряжение хозрас-
1" - •
^,_-_ -, т,^.^. .Vf^nin^nr^^ л^^^а^-
четной ячейки. Больше взял — больше плати. Но это еще не отве чает на главный вопрос: чем определяятся уровень платы за один Рубль фондов? Это интересный
чего нужны
теоретический вопрос. Для 1Э7
ществу всегда гарантированные поступления? Для того чтобы в свою очередь гарантировать минимум оплаты каждому члену со циалистического общества, а также выплату пенсий, выплату по бюллетеням, покрыть расходы на образование и т. д. Если гово рить обобщенно, плата за фонды тесно связана с двумя чертами социализма: гарантированной зарплатой (в связи с гарантией права на труд) и общественными фондами потребления.
Обе эти статьи расходов общества должны быть обеспечены при любом уровне хозяйствования и одна из важных форм их обес печения — отчисления предприятий в процентах к своим произ водственным фондам. Исходя из массы фонда гарантированной оплаты и массы общественных фондов потребления в стране мож но подойти и к определению необходимого уровня платы за каждый рубль фондов.
Иногда предлагают дифференцировать плату за фонды в за висимости от их состава и дефицитности. Такая дифференциация, видимо, возможна, но в основе своей плата за фонды опреде ляется именно теми двумя статьяяи расходов общества, о кото рых речь шла выше.
Поскольку доходы хозрасчетного звена в конечном счете за висят от общего уровня руководства экономикой, то взносы, ком пенсирующие расходы центральных плановых органов, целесооб разно связать с итогами хозяйствования. И сделать это проще всего в виде платежей в процентах от дохода хозяйственного звена. Такой порядок теснее свяжет интересы вышестоящих ор ганов с экономическими итогами работы основного производствен ного звена. Чем больше доход хозрасчетного звена, тем больше получит центральный хозяйственный орган. А уровень процента выплат в бюджет будет зависеть от объема работ, выполняемых этим органом: числа организуемых им программ, и от того, ка кая часть капитальных вложений и затрат на научно-технический прогресс требует централизованного использования.
По аналогии с выплатами в госбюджет хозрасчетное звено должно внести деньги органам отраслевого и территориального хозяйственного руководства, чтобы у тех и других появились фон ды и, следовательно, экономическая база для применения ими экономических методов управленияя Процент выплат из дохода хозрасчетного звена и здесь свяжет интересы отраслевых и тер риториальных органов с эффективностью этого звена.
Следующие статьи выплат из дохода объединения — взносы в фонды развития объединения и социально-культурных мероприя тий. Они тоже устанавливаются централизованно в процентах к доходу. Это тот минимум, меньше которого отчислять нельзя, больше — можно.
Остаток нормального дохода после всех перечисленных вы плат составит основной фонд оплаты труда. В обычном варианте он включает фонд гарантированной оплаты и фонд, распреде ляемый по итогам труда. Если фонд оплаты не обеспечивает в среднем выплату работникам хозрасчетного звена установленной
в стране гарантированной зарплаты, государство предоставляет дотацию (но только для обеспечения гарантированной зарплаты), скорее всего в форме кредита (типа того, который предоставлялся колхозам).
Избыточный доход делится на две части: прогрессивно расту щий налог из этого дохода в пользу центральных хозяйственных органов и остаток избыточного дохода, полностью поступающий как дополнение в фонд оплаты.
Налог в пользу центральных органов нужен для того, чтобы дать им дополнительные ресурсы для ускоренного централизо ванного вмешательства по линии капиталовложений с целью устра нения тех диспропорций, которые породили избыточный доход. Налог должен быть прогрессивным, чтобы масштаб диспропор ции и масштаб избытка влияли на масштаб концентрируемых в руках центра дополнительных средств. Кроме того, прогрессив наяяставка налога позволяет изъять у хозрасчетного звена то, что не связано с его собственными усилиями. В то же время пол ностью избыток изымать нецелесообразно, поскольку у хозрас четного звена ослабнут стимулы к его получению. Распределение избыточного дохода — это экономический механизм борьбы пла нирующего центра с дефицитом и диспропорциями.
В самом деле, почему у данного завода возник избыточный доход? Да потому, что завод смог заставить потребителя запла тить за продукцию данного завода по высокой цене (условно назовем ее избыточной). А почему потребитель пошел на это?
Конечно, в силу того, что продукции данного вида не хватает в народном хозяйстве и положение поставщика содержит элемен ты монополии. Избыточная цена может побудить другие заводы начать производство данной продукции, что, как итог, приведет к снижению цены. Но избыточная цена, дав государству дополни тельный доход, позволит и ему активно вмешаться (например, путем строительства новых заводов) и устранить диспропорцию, породившую монополию поставщика и избыточную цену. Чем больше диспропорция, тем выше цены, но одновременно и тем выше отчисления государству, тем у него больше экономических возможностей бороться с дефицитом.
Если же избыточная цена порождена готовностью заказчика платить не в силу монополии поставщика, а в силу высоких до ходов самого заказчика, то тогда идет обычное перераспределе ние доходов от выпуска новой продукции между всей цепочкой поставщиков. Выпустив норое изделие, предприятие получает избыточный доход и «агитирует» высокими ценами всех своих поставщиков. Тут установление избыточной цены способствует ускорению научно-технического прогресса или более полному удовлетворению спроса населения.
Колебания цен, конечно, замедляют реакцию на диспропор ции, Но зато установление цены соглашения всегда позволит выя вить диспропорцию, выявить своевременно и, главное, даст центру экономические рычаги для реальной и эффективной борьбы с
диспропорциями: путем перераспределения ресурсов. Цена согла шения — антитеза только оперативному текущему регламентиро ванию. Подлинная борьба с нарушениями пропорциональности при цене соглашения становится реальнее и полнее.
Общий фонд оплаты труда формируется как остаток основного дохода и остаток избыточного дохода. Он делится между трудо выми коллективами предприятия и работниками внутри коллекти вов по принципам бригадного подряда.
Этот порядок образования и распределения части оплаты позволяет строить его на основе принципа «по труду», так как только итоги работы определяют этот фонд.
«Остаточный» принцип формирования фонда оплаты позволяет преодолеть нормативную запрограммированность зарплаты и на деле полнее реализовать принцип оплаты по труду.
Если фонд оплаты высок, то из него коллектив может внести деньги в фонд развития (например, для усиления мер по технике безопасности) или в фонд социально-культурных расходов сверх их минимума. Это уже дело коллектива.
Таковы в общих чертах три звена полного хозрасчета: заказы, выплаты, фонд оплаты труда.
В предлагаемой концепции полного хозрасчета нет прибыли как исходной категории. Нет базы и для категории себестоимости как исходной категории хозяйствования. Прибыль — итог сопоставле ния себестоимости с ценой. А сама себестоимость исходит из идеи фиксированной оплаты труда. Прибыль тут — источник до полнений к оплате труда, источник отчисления в фонды и т, д. В wc-уе^е полного хозрасчета возникают такие отношения, когда фонд оплаты образуется как итог. Прибыль и себестоимость тоже мож но рассчитать как итоговые показатели.
Это изменение роли двух последних категорий —- характерное явление. Именно себестоимость и прибыль были фундаментом коммерческого расчета и сохраняли ведущие позиции в хозрасче те этапа строительства социализма. Теперь хозрасчет может быть ближе к социальной природе нашего строя. Рассмотренная кон цепция полного хозрасчета предполагает заботу о доходах работ ников, выплатах обществу. Но делается это без посред^ва ка тегории прибыли. Себестоимость и прибыль становятся расчет ными для расчетов рентабельности, эффективности и т. д. в рам ках данной организации.
Среди проблем полного хозрасчета важен вопрос об ответ ственности хозрасчетного звена. Обладая большей полнотой прав, оно должно нести и более полную ответственность. Основными должны быть экономические санкции.
Важен вопрос об источнике, за счет которого должны выпла чиваться санкции, и максимально возможном размере этих санк ций. Удовлетворять претензии заказчика хозрасчетное звено должно по двум каналам: материальные потери возмещать из своих производственных фондов, а потери в зарплате — из своего фонда оплаты. При этом компенсация потерь может поглощать
только часть фонда оплаты — ту, которая превышает гарантиро ванный фонд оплаты. Такой порядок может не возместить все потери потребителя, но он позволит наказать всех работников дан ного предприятия. Это та жесткость, которая необходима. Стимул, связанный с потенциальным доходом, дополняется потенциальными санкциями.
Мы отмечали раньше, что необходимо иметь несколько типов, категорий объединений. И соответственно необходимо несколько вариантов полного хозрасчета. Наиболее полным он должен быть у объединений, непосредственно работающих на спрос населения, и у крупных производственно-хозяйственных комплексов. У пер вых полнота вызвана требованием максимальной гибкости, у вто рых — их способностью с государственных позиций решать вопро сы экономической деятельности.
Механизм прямого руководства. Если бы речь шла только о том, что существующий хозрасчет основного звена и полный хоз расчет различаются и различаются существенно, то мы бы не рас крыли всей картины управления основным звеном экономики. Дело не только в том, что существующий хозрасчет не полный, но и в том, что только им не исчерпывается система руководства основным хозрасчетным звеном.
Существуют, как известно, десятки инстанций, которые разны ми способами постоянно руководят самостоятельными хозрасчет ными организациями. Это и пожарная охрана, и санэпидемстанция, и гортехнадзор.
На хозрасчетное звено направляется воздействие от выше стоящих органов хозяйственного управления: банковских, финан совых, трудовых, снабженческих и т. д. в виде потока инструкций, норм, предписаний, указаний.
Министерства, вводя систему хозрасчетного хозяйствования, в то же время нередко продолжают руководить предприятиями и объединениями методами, далекими от идей хозрасчета. Так что в деятельности даже самих министерств мы обнаружим два подхода: через механизм хозяйствования и минуя его. Но особен но существенно и наглядно проявляется особое от механизма хозяйствования воздействие тогда, когда мы рассматриваем под бор хозяйственных кадров.
Таким образом, имеется два механизма воздействия на хозрас четное звено экрномики. Один закреплен в положениях системы планирования и экономического стимулирования и может быть назван механизмом хозяйственного управления, другой действует помимо первого и может быть назван механизмом прямого ру ководства,
В механизме хозяйственного управления определены права, которыми наделено хозрасчетное звено. Но права, которыми оно Располагает в механизме прямого руководства, совсем другие. ^к, в результате расширения прав генеральный директор объе динения реально распоряжается сотнями тысяч рублей, определяя варианты технической реконструкции, капитального ремонта. Он
может решить вложить огромные ресурсы в работы по проекти рованию нового изделия. И в то же время он зачастую не может решить вопрос о выплате нескольких сотен рублей двум-трем консультантам, привлеченным к созданию этого изделия. В итоге вместо того, чтобы обойтись несколькими сотнями рублей, ему легче «выбить» фонд зарплаты в десятки тысяч рублей, созда вать «свою» лабораторию и только через несколько лет получить то, что в свободное от основной работы время сделали бы за на личные деньги два-три работника из другой организации за три — шесть месяцев.
Вот и выходит, что основное решение о праве произвести рас ход в миллион рублей приняли, главное ограничение сняли, но сохранили массу мелких, дополняющих это главное, частичных ограничений. В прошлом, когда у предприятия не было права определять расходы на НТП, естествен был и контроль за всеми частными аспектами. Теперь основной принцип в хозяйственном управлении изменился. Но в прямом руководстве частные ограни чения остались без изменения. В итоге предоставленное право на рациональный расход реально может привести (и не раз приво дило) к решениям о расходах далеко не самых рациональных (ти па «своей» лаборатории).
Здесь мы видим типичный факт. Если дано право в одной сфе ре тратить тысячи, но не дано право в другой сфере тратить сотни, то в порядке «компенсации» за невозможность тратить во. второй сфере сотню руководитель израсходует в первой сфере тысячи.
В механизме хозяйствования заранее известна роль каждого рычага: и в части премий, и в части санкций. В системе прямого руководства соотносительная роль рычагов недостаточно опреде лена. Конкретно санкции заранее не известны, поощрения — тоже. За невыполнение заданий по отправке работников на овощ ную базу можно получить самую разнообразную гамму взысканий и среди них такие, которые будут строже выговора за задержку с выпуском новой техники для механизации работ на этой самой базе.
Разный вес в механизме прямого воздействия приобретают совершенно несоизмеримые вещи: неправильно определяемая зарплата секретарше и срыв поставок, чистота в заводском обще житии и план реконструкции завода.
При этом дело не только в том, что «уравнены» разные явле ния. Значимость критерия становится вообще труднофиксируе-мой. Сегодня — одна, завтра — другая. При хорошем отношении начальства к директору она будет иной, чем при плохом. Элемен тарное правило административного управления, требующее зара нее установить стимулы и санкции, оказывается нарушено.
В механизме планирования и стимулирования субъект руковод ства у хозрасчетного звена един. В механизме прямого руковод ства командует много органов. Субъект руководства становится многоликим. Следствием этого является множественность крите риев оценки. Это вполне естественно. Каждый орган имеет свои
функции. Он за них отвечает. И для него хорошим будет тот гене ральный директор, у которого «все в порядке» именно в том функциональном разрезе, который интересует данный орган.
Как видим, переход к полному хозрасчету не может ограни чиваться сферой собственно хозрасчета. Необходимо регламен тировать все звенья прямого руководства. В плановом управлении прямое руководство обязательно и неизбежно. Но надо, чтобы оно полностью вписывалось в систему эффективного управления, было согласовано с ним. Необходим, видимо, закон об основном хозрасчетном звене экономики, в котором был бы закреплен полный хозрасчет и регламентированы все каналы прямого воз действия под углом зрения полного хозрасчета.
Очень важно, что в ходе крупномасштабного эксперимента, проводимого в нашей стране, в сфере бытового обслуживания уже внедряются такие формы хозрасчета, которые весьма бли зки к изложенному выше варианту. В частности, в этих формах есть и цена соглашения, и остаточный принцип формирования фонда оплаты. Именно в сфере обслуживания, а также в отраслях, прямо связанных с производством товаров народного потребле ния и предоставлением населению услуг, наиболее остро ощу щается потребность в различных вариантах полного хозрасчета.
§ 4.3. САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ХОЗРАСЧЕТНОГО ЗВЕНА
Исключительная важность проблемы самостоятельности основ ного звена экономики требует анализа ее и в плоскости само стоятельности первого руководителя хозрасчетного звена.
Суть проблемы можно сформулировать так: права хозрасчет ного звена в части роста эффективности производства могут стать реальными только в том случае, если они будут персонифици рованы, если они станут и правами руководителя этого звена. Речь идет об одном из логических следствий полного хозрасчета.
Что зависит от руководителя хозрасчетного звена. Когда мы рассматривали вопрос о том, каким должен быть разрыв в уров нях оплаты рабочих при полной реализации принципа распределе ния по труду, то установили: таким, какой возможен разрыв в производительности труда.
Когда речь шла о правах объединения, соответствующих ха рактеру действия экономических законов на этапе развитого со циализма, мы установили: права должны быть такими, которые позволят объединению реализовать объективные возможности этой формы организации в части обеспечения эффективности и производительности.
Мы подходили к вопросам о компетенции от базовых вопро сов об объективных возможностях в части роста производитель ности — будь то возможности рабочего или объединения. И к воп-Росу о самостоятельности хозяйственного руководителя нельзя подходить абстрактно. Степень этой самостоятельности, очевидно,
должна определяться теми объективными возможностями, кото рыми первый руководитель хозрасчетного звена обладает. Есть объективные возможности влиять на рост эффективности — нуж ны соответствующие права. Всякий иной подход субъективен.
Было бы ошибочно считать, что чем больше дано прав, тем больше будет воздействие на рост производительности. Как по казала практика, расширение прав руководителей мелких пред приятий не дало ожидаемого эффекта, так как по самой своей сути эти предприятия были не в состоянии решать задачи ускорения научно-технического прогресса. Масштаб объективных возмож ностей — основа анализа объема прав.
Можно вспомнить немало художественных произведений: книг, кино. пьес, где все нерешенные проблемы завода, колхоза, строй ки связывались с вопросом о руководителе. Схема была простая: был отстающий завод (колхоз, совхоз и т. д.)—пришел хороший руководитель — дела начали улучшаться. Надо сказать, что и прак тика дала немало примеров, когда именно смена руководителя была решающим фактором перелома к лучшему.
Если исходить только из этих фактов, то можно сделать вывод: для обеспечения эффективной работы на любом участке хозяйство вания необходимо только найти подходящего руководителя.
Но жизнь дает нам и немало других примеров. Так, до 1953 г. практика сельскохозяйственного производства показывала, что ка ким бы талантливым ни был руководитель среднего обычного колхоза, изменить общую ситуациюгличными усилиями он мог в очень ограниченной степени. Обо всем этом шла речь на сентябрь ском (1953 г.) Пленуме ЦК КПСС, отметившем необходимость изменений в самой системе руководства колхозами.
Или более близкий по времени пример. До 1965 г. деятельность директора промышленного предприятия была жестко лимитиро вана: и в части прав, и в части возможностей. Это сковывало^ инициативу даже очень способных руководителей и на сентябрь ском (1965 г.) Пленуме ЦК КПСС А.Н.Косыгиным был поставлен вопрос о необходимости хозяйственной реформы именно в сфере механизма управления.
Из сказанного правомерно, казалось бы, сделать вывод, что объективные возможности успешного развития заключены именно в хозяйственной, управленческой системе.
Отсюда следующий вывод: главная проблема — уже не поиск руководителей, а совершенствование механизма хозяйствования. Эгот механизм должен быть таким, чтобы любой средний руково дитель имел все условия для достижения эффективных резуль-"о тов.
Чо практика свидетельствует об однобокости и такого подхода, Так. после перехода в 1965 г. на новые условия планирования и •жономического стимулирования при одинаковом новом механиз ме хозяйствования одни руководители добились больших успехов, другие меньших, а третьи как были отстающими, так и остались ими. ~"о же самое наблюдалось при работе в условиях объединений,
Наконец, и возможности, предоставленные руководителям в соот ветствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. о совершенствовании хозяйственного механизма использовались ими с различным эффектом.
Значит неправильны обе крайние точки зрения: нельзя все проблемы подъема экономики сводить только к проблеме хозяй ственных руководителей или только к проблеме совершенство вания механизма управления. Важно учитывать обе стороны дела.
Хороший капитан может компенсировать многие просчеты и в части устройства судна, и в части качества его постройки. Плохой утопит и прекрасный корабль. Но даже самое высокое искусство судовождения не могло дать преимуществ паровому флоту 40__ 50-х годов перед современными дизельэлектроходами. Нужно заниматься и конструкцией корабля, и подготовкой капитана ко рабля. Первична конструкция, но очень многое зависит от капи тана. Это сравнение хорошо поясняет, и суть соотношения: меха низм управления и кадры управления.
Известно, что субъективная сторона управления определена объективной, но она относительно самостоятельна и оказывает значительное обратное влияние. Как показывает богатый накоплен ный опыт, не только система управления формирует кадры, но и от кадров зависит, какой реально будет систем.а. Новая система управления определяет новые требования к кадрам. Но она не возникает на пустом месте. Реально (не на бумаге) новая система возможна, если уже имеются (хотя бы в потенции) те кадры, кото рые ей понадобятся. И напротив, если нет кадров, обладающих хотя бы зачатками нужных новой форме управления качеств, но вая форма управления неизбежно выродится в нечто, соответст вующее уровню составляющих ее кадров. Тут процесс диалекти ческий; руководители с новыми идеями активно выступают за новую систему, а формирующаяся система активно отбирает та ких руководителей, усиливает в них нужные качества, воспиты вает их. Выращенные новой системой работники резко усиливают ее, активно используя заложенные в ней возможности.
Вместе с тем старая система управления —- это не только орга ны, структуры, показатели планирования. Это и определенные кадры управления, сложившиеся в данной системе, выращенные и сформированные ею, отобранные ею на всех уровнях, носители этой системы. Они нередко активно защищают «свою» систему, так как они не мыслят иной системы, или чувствуют, что в новой системе им придется существенно перестраиваться, а последнее не всем бывает под силу. И поскольку не все руководящие хозяйст венные кадры могут перестраиваться в соответствии с требова ниями нового механизма управления, переход к нему сопровож дается не только переучиванием, но и сменой кадров. Это в десятки раз усложняет проблему перехода.
Только с учетом наличия двух сторон управления: механизма и кадров — можно правильно понять проблему совершенствова ния управления экономикой в целом и проблему активности ос-
новного звена экономики в частности. И поскольку в рамках объек тивного механизма управления остается достаточный простор для личной активности руководителя и у этого руководителя велики возможности лично влиять на масштаб результатов хозяйственной деятельности, постольку проблемы управления надо обязательно разрабатывать и с учетом той роли, которую играет в механизме управления руководитель. Особенно это относится к первым ру ководителям и, тем более, к первым руководителям хозрасчет ных организаций.
Совершенно очевидно, что никакое улучшение или изменение системы активизации основного звена нельзя осуществить, не решая одновременно и проблему руководителя этого хозрасчетно го звена.
В общем виде проблема прав первого руководителя хозрасчет ного звена связана с двумя вопросами. Первым: как подбирают этого руководителя, как его оценивают, за что он лично отвечает. И вторым: какими правами он сам пользуется при подборе под чиненных, как он сам их оценивает.
Подбор руководителя хозрасчетного звена в условиях полного хозрасчета. Основополагающей здесь, на наш взгляд, является идея, что в механизме подбора номенклатурных хозяйственных руководителей основного звена экономики должны произойти изменения, которые привели бы его в соответствие с изменяю щимся механизмом хозяйствования.
В нынешней системе управления подбор руководителей хоз расчетного звена осуществляется по двум основным каналам: от раслевому и территориальному. Деятельность этих двух субъек тов управления в настоящее время существенно различается и по номенклатуре руководителей хозрасчетных организаций, и по подходу к их подбору и оценке.
Образовался разрыв между структурами номенклатур руко водящих кадров в территориальных и отраслевых органах. Напри мер, в 30-е годы основная масса кадровых назначений руководите лей хозрасчетных предприятий осуществлялась наркоматами и согласовывалась ими с центральными органами. Расширение прав местных органов в период существования территориальных сов нархозов и ориентировка внедряемого хозяйственного механиз ма на инициативу и активность нижестоящих звеньев экономики изменили ситуацию. Б настоящее время номенклатура министер ства в части руководителей хозрасчетных организаций только частично «выходит» на центральные органы. Другая часть но менклатуры министерства соответствует номенклатуре террито риальных органов.
Однако механизм, порядок, технология деятельности мини стерств и территориальных органов управления в сфере подбора руководителя хозрасчетной организации, на наш взгляд, доста точно четко не отработаны.
Очень важно, что в самом подходе к подбору руководителя хозрасчетного звена у территориальных и отраслевых органов
имеются различия. Они по-разному смотрят на одного и того же работника, неодинаково истолковывают и результаты его работы: и успехи, и неудачи. Различия—логическое следствие разницы этих органов, их роли в обществе, в производстве. Общеизвестно, что подход территориальных органов наиболее чужд технокра-тизму, наиболее чувствителен к мнению трудящихся, больше учитывает «нехозяйственные» аспекты экономической деятель ности (защиту окружающей среды, например) и в целом не поз воляет хозяйственному руководителю ослабить внимание к со циальной, политической, нравственной сторонам руководства. А подход хозяйственных органов более жестко ориентирован на критерии эффективности и рентабельности.
Было бы совершенно неправильно считать, что территориаль ным органам безразлично, как выполняет план завод, какая у него продукция и т. д. В конечном счете они тоже за это отвечают. Но сегодня они отвечают не так, как само предприятие, и даже не так, как ВПО или министерство. Поэтому их подход и к оценке руководителя хозрасчетного звена, и к оценке кандидата на пост такого руководителя неизбежно отражает специфику проблем, стоящих перед территориальными органами.
Трудности в реализации линии на развитие самостоятельности основного хозрасчетного звена лишь частично коренятся в ме ханизме управления; в его недоработанности или в таких уточне ниях, дополнениях, разъяснениях и истолкованиях, которые по немногу вносились различными вышестоящими органами управ ления.
Одна из основных причин меньшего, чем ожидалось, эффекта от совершенствования механизма управления хозрасчетным зве ном состоит в том, что рядом с ним, на тот же объект — на его руководителя — воздействовал механизм подбора этого руководи теля и воздействовал иначе, под иным углом зрения.
Механизм хозяйственного управления ориентирован на органы: объединения, предприятия, ВПО, министерство. Он только в неко торых своих средствах (премии, санкции) «выходит» на руководи теля и, что очень важно, выходит анонимно. Он адресован не Семенову или Городецкому, а генеральному директору, началь нику филиала и т. д. Механизм подбора персональный. Он адре суется лично данному руководителю.
Одно дело — наказать завод и совсем другое — запись в лич ное дело Семенова. Второе — неизмеримо мощнее. Права и инте ресы предприятия или объединения не существуют вне личности их руководителя. И если на его личность сильнее воздействует механизм подбора кадров, то это сказывается и на экономиче ском механизме.
Какими бы мощными ни были стимулы премирования из фонда объединения, какими бы тяжелыми ни были выговоры и другие санкции в механизме прямого руководства, решающее значение для руководителя имеет вопрос о том, как это все скажется на главном для него вопросе: вопросе о его назначении или осво-
бождении от должности. Действительно, что важнее: сам пост или получаемые на этом посту взыскания и поощрения?
Механизм подбора руководителя как более персонифициро ванный, более детализированный, более многоаспектный, более оперативный, более разнообразный является неизбежно прева лирующим.
И хозяйственные руководители, возглавляя основное, само стоятельное, находящееся на хозрасчете звено экономики, больше и чаще ориентируются на критерии тех, кто играл и будет играть роль в их назначении, их снятии, их перемещении. Но проблема не в том, что хозяйственные руководители «ориентируются» на тех, кто их назначил, — это вполне логично. Проблема в том, что бы сделать назначение более связанным с новыми критериями хозяйственного механизма.
Сами по себе различия двух механизмов неизбежны и, более того, плодотворны.
Решающая роль партийного руководства в подборе хозяйствен ных кадров обеспечивает в наиболее полной мере всем трудя щимся реализацию своего права, права собственника средств производства на подбор управляющих этим производством.
В чем же тогда проблема? Проблема в том, что допустимый и объяснимый сущностью управления производством при социализ ме разрыв механизмов воздействия в настоящее время приобрел формы, когда трудно обеспечивать единство системы управления. Решающая роль подбора кадров очевидна. Но все механизмы должны быть органичными частями единого целого.
Если сегодня анализ всех факторов экономического развития привел к выработке курса на расширение самостоятельности предприятий, на усиление роли экономических рычагов, то этот курс должен быть полностью реализован не только в хозяйствен ном механизме, но и в механизме подбора хозяйственных кадров. Не только в хозяйственном механизме, но и на этом участке долж ны быть внедрены новые формы, заменены прежде необходимые, но сегодняяуже отжившие методы.
Недостаточчая связь двух механизмов обусловлена не сутью основополагающих принципов подбора хозяйственных кадров. Трудности связаны с тем, что один из механизмов—экономичч ский — уже изменяется, а другой реализуется в основном в преж них формах.
Возможно ли создание нового, соответствующего требованиям современного этапа экономики развитого социализма, комплекс ного единства двух механизмов?
Безусловно, возможно. В конечном счете все субъекты социа листического управления едины в своих интересах. Это единство объективно вытекает из природы общественной собственности и присущей ей планомерности.
Проблема состоит в том, чтобы, опираясь на это базисное единство, добиться согласованности в формах и методах работы. А точнее, совершенствовать механизм подбора кадров так, чтобы
он реализовал те же критерии, которые уже заложены в меха низме хозяйствования, реализовал по-своему, соответствующими своей природе методами, но реализовал именно те же самые начала.
Требование отправить 200 человек на овощную базу, конечно, вполне может быть предъявлено директору завода. Но оно будет считаться незаконным, если местные органы не доложили о своей просьбе в свои вышестоящие инстанции, а те не согласовали эту просьбу с министерством, которое будет обязано компенси ровать потери заводу. Надо точно измерить, во что обходится народному хозяйству этот выезд на уборку. И затраты не пойдут на себестоимость обуви или ножей, а на особый счет местным органам, который предъявит им министерство. Тогда в выше стоящих инстанциях «передовой» по части сроков уборки район может оказаться с такими «счетами» к нему, что надо будет об судить вопрос о руководстве этим районом, А то ведь сегодня район называет цифру посылаемых в совхоз в 200 человек, не редко исходя только из страховочных соображений (почему не 100 или 300?). Далее, местные органы будут иметь право привле кать к работам на овощные базы, например, по строгим нормам: не более 5% численности работающих на заводе в три «пиковых» месяца и не более 1 % численности в месяц в остальное время. Необходима и оплата этих работников, включчющая премии из фондов овощных баз. В итоге возникает ясная экономическая картина хозяйствованияяи единая система требований к руково дителю хозрасчетного звена со стороны разных органов.
Для понимания того, как должен совершенствоваться механизм подбора руководителей хозрасчетного звена, чтобы полнее соот ветствовать сути полного хозрасчета, очень существенной является проблема устойчивости руководителей хозрасччтного звена.
Еще IX съезд партии (1920 г.) признал, что «основной задачей при организации управления является создание компетентного, твердого, энергичного руководства, идет ли речь об отдельном промышленном предприятии, или целой отрасли промышленности»'.
В 1923 г. на Х!1 съезд РКП(б) в резолюции «О промышлен ности» было записано: «Хорошо справляющийся со своими обя занностями директор должен быть огражден от всяких неожидан ностей и случайностей, от всяких, без крайней нужды, перебро сок и перемещении.
На защиту и поддержку директора, зарекомендовавшие себя положительными результатами работ, центральные и местные ор ганы партии должны бросать всю силу своего авторитета»'.
Самостоятельность генерального директора должна быть до полнена стабильностью, устойчивостью его положения. Подлинная перспективность в работе хозяйственного руководителя может пояяиться не только с появлением самостоятельности, но и с сознанием того, что на данном посту руководитель будет работать
КПСС в резолюциях, т. 2, с. 156. Там же, с. 426.
достаточно долго. Скорее всего для уровня генерального дирек тора срок назначения должен быть определен в 10 лет с под тверждением назначения по упрощенной процедуре после пяти лет работы.
Генеральному директору важно знать, что у него как минимум есть десять лет, а этот срок достаточен для того, чтобы и предло жить, и реализовать основную массу долговременных программ на уровне объединения.
В целях усиления связи с работой всего механизма управления основные назначения и перемещения целесообразно производить за год-полтора до конца пятилетки, чтобы новый пятилетний план был уже во многом детищем данного руководителя.
С другой стороны, и объединение следовало бы гарантировать от того, ччо данный руководитель внезапно куда-то 'уйдет — «вверх» или «в сторону».
Права руководителя хозрасчетного звена в подборе кадров. Завершением всех изменений в механизме подбора кадров, оче видно, должны стать изменения и в правах руководителя хозрас четного звена в части подбора им самим управленческих кадров.
Права, которые механизм хозяйственного управления предоста вил руководителю, не вполне соответствуют тем его правам, ко торые определены механизмом подбора кадров. В первом он теперь все больше отвеччет за конечные и долгосрочные итоги работы завода, он все более самостоятелен. Во втором — он не может назначить себе заместителя.
Расширение хозрасчетной самостоятельности предприятия и объединения требует изменения прав их первого руководителя. Возникает коллизия; основное звено — хозрасчетное, а основных руководителей в это звено назначают сверху. Если учесть, что «команда» руководителей хозрасчетного звена формируется в разное время, с учетом разных влияний, то возникает неизбежный разрыв между теми заданиями, который диктует полный хоз расчет, и той «командой», которая должна эти задачи реализовать.
Давно провозглашенный в теории управления принцип подхода с позиций формирования управленческого коллектива реализуется недостаточно последовательно. В хозяйствовании — упор на кол лектив; в кадровой работе — на личности.
Практика не так уж редко показывает, что в роли заместителя руководителя годами может работать сотрудник, не разделяющий ни его взгляды на проблемы, ни его линию. То же относится и к составу отдела. В результате может оказаться, что и линия была, и руководитель, а дело не шло. И не ясно: то ли из-за ошибоч ности линии, то ли из-за состава «управленческой команды».
Видимо, расширение самостоятельности, курс на усиление ак тивности, поиск, риск требуют изменения положения и на этом участке. Если линию объединения в соответствии с директивами вышестоящих органов уже определили, если директора назна чили, то надо дать ему право реально влиять на подбор первого эшелона руководителей. Он их должен подбирать сам и сам назна-
1^0
ччть, получив одобрение предложенных им кандидатур в самом объединении, разумеется, при полном партийном контроле.
А эти руководители в свою очередь должны подбирать сле дующий за собой уровень руководства, который уже сформирует состав коллективов отделов, служб и т. д.
Тогда можно будет — как и в бригадном подряде — уволить работника не потому, что он по делу не подходит, а потому, что он по каким-то причинам «не вписывается» в данную управлен ческую бригаду.
Мы справедливо критикуем попытки начальства вместо тре нера решать, кому играть на поле в матче по футболу. Но ведь хозяйство — неизмеримо более сложный механизм. И расширение прав руководителя в части подбора кадров скажется на создании руководителем такой «управленческой команды», которая будет готова, как и он, идти на риск, верить в принятый курс.
Разумеется, здесь высказаны только самые общие соображения, некоторые подходы.
В свое время было немало работ, где доказывалось, что ни какого особого положения о директоре предприятия или генераль ном директоре не требуется, так как положения о предприятии или объединении определяют круг прав руководителей этих орга низаций. Конеччо, если бы директор был регламентирован только положением, то этот тезис был бы правильным. Но, как мы видели, для директора имеют большое значение (а иногда и большее) мно гие другие рычаги, помимо положения о предприятии. Поэтому нужно положение о директоре.
Для этого, очевидно, сначала требуется «проинвентаризировать» все виды воздействия на директора по всем линиям: от вышестоя щих органов (плановых, финансовых, банковских), со стороны тер риториальных органов управленияяи т. д.
Далее, следовало бы принять специальный документ, который бы регламентировал все эти воздействия, так же как регламентированы директивные показатели хозяйственного руководства. В документе надо оговорить права директора, его ответственность, каналы ответ ственности. В итоге каждый орган и сам директор будут четко знать, что они могут и чего не могут требовать от директора.
Все эти регламентации — дело очень тонкое и сложное. Но их целесообразность подтверждается и мнением многих опытных умелых директоров, которые неоднократно в различных выступле ниях подчеркивали необходимость увязать свое личное положение с задачами самостоятельности своих организаций.
Совершенно очевидно, по нашему мнению, что без принци пиального изменения в личном положении руководителя хозрас четного звена расширение хозрасчетной самостоятельности объ единения или предприятия окажется недостаточно эффективным. Но чтобы расширение самостоятельности руководителя хозрас четного звена не привело к опасности произвола и злоупотреб лений, целесообразно дальнейшее расширение прав всего трудо вого коллектива хозрасчетного звена.
4.4. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
Полный хозрасчет основного звена экономики требует соответ ствующей самостоятельности не только хозяйственных руководи телей этого звена, но и трудового коллектива в целом. Подобно тому как бригадный подряд требует новой роли от коллектива бригады, так и полный хозрасчет требует более широкой демокра тизации хозяйственного управления на уровне объединения.
Закон о трудовых коллективах создает хорошую основу для дальнейшего расширения роли трудового коллектива основного звена экономики в управлении. Какого именно? Для ответа на этот вопрос остановимся сначала на общей роли демократизма в социалистическом управлении, а затем на конкретных проблемах современного этапа развития этого демократизма.
Значение демократизации. В общей системе социалистической активизации основного хозрасчетного звена экономики демокра тизму принадлежит особая роль.
Демократизм, во-первых, создает наиболее благоприятные ус ловия для проявления активности трудящихся. Бессмысленно стимулировать активность, если не будут в системе управления созданы условия для реализации этой активности.-Поэтому акти визация трудящихся должна сочетаться с развитием демократи зации управления, иначе активность масс не будет находить поля приложения в управлении.
Особенно необходимо дальнейшее развитие демократизма в условиях научно-технической революции. Активный нешаблон ный поиск нового, творческий подход, риск и многие другие особенности управления научно-техническим прогрессом органи чески требуют демократических форм управления.
Во-вторых, демократизм выступает как гарантия сохранения социалистической сущности управления в условиях расширения прав хозяйственных руководителей. Это расширение прав, усиле ние определенной независимости хозяйственных руководителей в решении вопросов, гарантия их стабильности необходимы для реализации полного хозрасчета. Но чтобы расширение прав руко водителей не превратилось в произвол, чтобы их решающая роль в управленческой деятельности не стала решающей ролью вЬобще, необходим именно демократизм.
Развитая система демократического участия всего коллектива работников объединения в управлении объединением, в подборе руководителей и контроле за их деятельностью усиливает атмо сферу, в которой легче реализовать основные идеи полного хоз расчета. Если коллектив отвечает — и в том числе и частью фонда зарплаты — за итоги производства, то расширение прав этого кол лектива в управлении производством становится обязатель ным.
Особенно важно, что демократизация подбора руководителя ослабляет его зависимость от конкретных лиц, принимавших участие в его выдвижении на данный пост и в утверждении на
Ч С1
должности. Как правильно отмечал А. Левиков в книге «Люди дела», такого рода зависимость неизбежно создается самой формой выдвижения, когда «А» становится выдвижением «Б». Даже принципиальный руководитель «А» в такой обстановке не всегда в состоянии противостоять «Б».
Ослабление зависимости от вышестоящих административных руководителей существенно влияет на деятельность руководителя хозрасчетной организации. Это усиливает чувства самостоятельно сти, ответственности, инициативу, активность в работе хозяйст венного руководителя. Демократический контроль страхует от застоя, пассивности, косности.
Демократизм — действенное средство борьбы против таких болезней в подборе кадров, как протекционизм, карьеризм, семейственность и групповщина. Демократизация ослабляет за висимость руководителя и от разного рода подспудных давлений не только сверху, но и снизу: от сотрудников, от друзей и даже от собственной семьи.
Демократизм способствует служебному росту работников, обладающим достаточным авторитетом в коллективе. Он, далее, усиливает авторитет вновь назначенного руководителя. Назначен ный с соблюдением демократических процедур руководитель меньше нуждается в усилиях по созданию авторитета.
Очень существенно, что демократизм — мощное оружие борь бы с проявлениями бюрократизма. Демократизм в управлении ослабляет позиции всякого рода специалистов по кабинетному стилю закулисных обсуждений.
Вот почему демократизм — это принципиальная линия партии во всей работе по подбору хозяйственных кадров.
Общая демократизация в общественной и социальной жизни становится завершенной и закрепленной, когда она выражается и в демократизации управления производства в целом, и в под боре хозяйственных кадров в особенности.
Нельзя не отметить и такого важного фактора. Усиление де мократизма способствует приходу на руководящие посты хоз расчетных организаций руководителей, более близких по духу трудящимся. Тем самым демократизм создает условия более пол ной реализации указаний XXVI съезда КПСС о руководителях, которые живут с массами, знают массы, и массы знают и ува жают их.
Демократизм способствует развитию авторитета всех органов, осуществляющих подбор кадров.
Говоря об усилении демократизма, нельзя не видеть и опас ностей, связанных с возможным усилением анархических тенден ций, местнических и ведомственных подходов, В частности, против демократизма можно услышать и такие возражения: нельзя, чтобы демократизм использовался какой-либо согласованно дейст вующей группой работников для захвата позиций в организа ции. Тем более он не может вести к свойственному буржуазной
153
демократии смакованию личной жизни и недостатков личности работника, поиску в его прошлом «блох». Демократизм должен защищать как права масс, так и права руководителей, ограждать их личность так же, как и личность любого гражданина.
Самое главное состоит в том, что усиление демократизма должно идти в общих рамках демократического централизма, укреплять, а не ослаблять централизм.
В деле дальнейшей демократизации хозяйственного управления в условиях полного хозрасчета основного звена экономики важное значение, по нашему мнению, имеют: усиление роли коллектива в управлении объединением; усиление демократического контроля трудящихся за подбором хозяйственных руководителей и за их деятельностью.
Коллегиальность в управлении основным хозяйственным зве ном экономики. Анализ проблем полного хозрасчета приводит к выводу о необходимости организационно оформить то, что принято называть «коллективом объединения».
Персонификация хозрасчетных прав сталкивается с внутренним противоречием. С одной стороны, права даны организации, кол лективу, с другой стороны, их надо закрепить за конкретным руководителем. Организация должна быть устойчивой, а руково дители неизбежно ограничены по времени своей деятельности — хотя бы возрастом и здоровьем, не касаясь даже других факто ров. Или другое: у организации есть коллективный интерес, а на работника влияют и его индивидуальные интересы.
Чтобы это противоречие ослабить, система управления и наука управления уже выработали две взаимосвязанные меры: выделение в организации коллективного руководящего центра (органа) и разделение власти в организации таким образом, чтобы у коллек тивного органа были вопросы выработки перспективной линии, вопросы, подбора руководителей, которые будут реализовывать эту перспективную линию; вопросы контроля за конечными ре зультатами усилий руководителей по реализации порученной им перспективной линии.
Когда речь идет о нескольких тысячах человек, наиболее реальной формой выражения их мнения мог бы стать совет объединения.
До 1965 г. было вполне допустимо отождествлять назначен ного директора с руководимым заводом. В условиях возрастания самостоятельности хозрасчетного звена логиччо усиление роли коллективного руководства этого звена как основного носителя хозрасчетных прав и обязанностей.
Такого рода система коллективных органов руководства реали зована в партийном строительстве (партийные комитеты, бюро и секретариаты); в государственном строительстве (где четко раз граничена компетенция Совегов, исполкомов и их руководителей). Такого рода коллективные органы у нас есть, например, в уни верситетах (в виде Советов, которые регулярно избирают и пере избирают руководителей кафедр и факультетов).
В области хозяйственного управления такого рода подходы относительно более полно проведены в организации межотрасле вых функциональных органов, где есть, например, председатель Госплана, коллегия Госплана и сам Государственный плановый комитет. В министерстве это начало реализуется в виде коллегии, существующей в рамках единоначалия министра.
В основном хозрасчетном звене экономики многие годы речь шла о единоначалии в прямом смысле слова — в личностном варианте.
После создания производственных объединений в них были об разованы советы объединений. Это практически положило начало развитию нового варианта реализации принципа единоначалия в хозрасчетной организации.
На наш взгляд, внедрение полного хозрасчета должно сопро вождаться изменением роли тех коллективных органов, которые уже нам дала практика, в частности совета объединения. Именно советы объединений могут стать носителями тех прав хозрасчет ного звена, которые наиболее трудно «привязать» к личности руководителя.
Такой совет следовало бы формировать на основе положения и утверждать приказом министра на 10 лет с корректировкой состава каждые 5 лет. Министр согласовывал бы состав совета в установленном порядке с партийными органами.
В совет, по нашему мнению, должны входить: руководители партийной, профсоюзной и комсомольской организаций, народ ного контроля; представители вышестоящей хозяйственной орга низации, представители территориальных органов; работающие в объединении депутаты разных Советов народных депутатов; члены вышестоящих партийных комитетов. В совете важны отно сительно независимые от данного объединения члены: введенные, например, приказом министра ученые из научных организа ций, вузов. В совете объединений полезно будет представитель ство работников от плановых, банковских и других органов. Чле нами совета обязательно должны быть передовые рабочие, вете раны объединения, представители совета бригад.
Административные руководители объединения должны образо вать генеральную дирекцию и не входить в совет.
Совет объединения, полностью формируемый под контролем вышестоящих организаций, будет своего рода коллективным но сителем хозрасчетных интересов объединения.
Конечно, проблема такого рода совета очень многогранна и не проста. Речь идет в теоретическом плане о разделении функ ций собственника на законодательно-контрольные и исполнитель но-распорядительные. Предлагаемый нами совет не заменяет администрацию объединения. Он только берет на себя часть функций управления: перспективное руководство и контроль, подбор руководящих кадров.
Целесообразно дать совету право утверждать (возможно, пу тем тайного голосования) несколько кандидатур на пост генераль-
ного директора и представлять их на рассмотрение министер ства.
С объединением должен быть наиболее гесно связан гене ральный директор в том вопрос:е, который является первичным — в вопросе назначения и снятия с поста.
Целесообразна система, при которой назначение или снятие директора нормально работающего объединения производилось бы только с согласия совета. Больше того, необходимо, чтобыыобъединение активно влияло на подбор своего первого руководи теля. Именно совет объединения предлагал бы министерству кандидатов на пост директора. Если министерство не утвердило ни одного из этих кандидатов, то оно само предложило бы новых.
Такая система кажется громоздкой. Но именно она позволит обеспечить большую ответственность директора не только перед вышестоящим органом, но и перед коллективом объединенияяза принимаемые им решения.
Степень самостоятельности директора не является абстракт ной категорией. И если механизм назначения директора не будет в деталях согласован с тем замыслом, который вложен в предла гаемую систему хозрасчета, то последнюю реализовать трудно.
Совет утвердит по представлению генерального директора его заместителей. Совет будет осуществлять и текущий контроль за деятельностью генерального директора, регулярно заслушивая его по точно установленному обязательному перечню вопросов и с установленной периодичностью.
Говоря о повышении роли трудового коллектива объедине ния, следует учесть и такой опыт. В ряде социалистических стран (например, в Болгарии) кандидатуры на руководяяие посты об суждаются непосредственно на собраниях трудящихся (или на собраниях представителей). Из списка утвержденных на таких собраниях кандидатов вышестоящий орган только и может назна чать работников на посты. Для руководителей уровня цеха или отдела, непосредственно взаимодействующих с рядовыми работ никами, такой порядок целесообразен.
Среди коллективных органов объединенияявелика роль депу татской группы, включающей работников объединения, избранных в разного рода органы власти. Необходима и группа представи телей коллектива, избранных в вышестоящие общественныы ор ганы.
Такого рода группы, состоящие из авторитетных сотрудников, могут взять на себя важные функции, особенно по разбору жалоб от членов коллектива объединения, поступающих в разные ин станции. И эти инстанции будут пересылать жалобы не адми нистрации самого объединения, а в указанные группы. Очевидно, потребуетсяяразработать положения об этих группах, регламенте их работы и т. д.
Говоря об усилении коллективных органов, следует учитывать и такое обстоятельство. Критерии подбора руководящих кадров, естественно, допускают широкий диапазон их истолкований. Как
конкретно учесть деловитость? 101% выполнения плана позволяет говорить о ней или нет? Ясно, что тут мнения разойдутся. Пред ставитель потребителя может согласиться, ччо 101% достаточно (если нет рекламации на качество). С точки зрения представ ленного в совете объединения ведущего отраслевого НИИ, 101% может означать и очень плохую ситуацию, если не было уделено внимания техническому прогрессу. И так почти по всем оценоч ным показателям. В подобной ситуации именно коллективные органы, включающие представителей различных органов, разных служб, разных слоев общественности, смогут вырабатывать более объективную комплексную интегральную оценку работника.
Конкурсность и выборность. Опыт конкурсного подбора кадров в нашей стране — в сфере научных исследований, в области искусства, в высшей школе — подтверждает значительные поло жительные резервы, заложенные в такой форме подбора руко водящих кадров. В этих областях накоплен и опыт решения ряда содержательных и процедурных проблем организации конкурсов, реализации принципов партийного руководства и демократическо го централизма в условиях конкурсов: конкурсные комиссии, гласность, порядок избранияяи неизбрания и т. д. Этот опыт очень интересен и может пригодиться при организации конкурсов в хозяйственном управлении.
Конкурс позволяет выбрать лучшего кандидата, указать ему на то, чем еще надо овладеть в будущем. Конкурс, периодически повторяющийся, — лучшее лекарство от застоя, пассивности, потери чувства нового, могучее оружие и стимул как самосовершенствова ния кадров, так и совершенствования всего управленческого коллек тива.
Целесообразно и в хозрасчетных организациях ввести официаль но конкурсное замещение постов руководителей.
Особенно близко к этой проблеме подошли научно-производ ственные объединения, включающие такие исследовательские организации, у которых в период их самостоятельного существова ния (до включения в НПО) именно конкурс был основной формой подбора кадров.
Но и в обычных крупных производственных объединениях ряд функциональных отделов (научно-технического развития, перспек тивного планирования, совершенствования управления и т. д.) по ти пу своей работы тяготеет к таким видам деятельности, как методи ческое руководство, контроль, т. е. именно к той деятельности, ко торая довольно близка к прикладным научным разработкам. Это позволяет при подборе кадров в указанных службах использовагь такой же конкурс, как и в отраслевых НИИ.
Некоторые формы конкурсного отбора применяются в области подбора хозяйственных кадров в Болгарии и Чехословакии.
Есть все основания предполагать, что в подборе руководящих кадров в объединении чаще можно использовать конкурсные фор мы отбора и обсуждения кандидатов. Разумеется, и сроки конкурса, и состав конкурсных комиссий, и период, на который кандидат из-
бран, и сроки переизбрания должны отразить специфику современ ного механизма хозяйствования и управления.
Возможно, в хозяйственном управлении будет несколько видов конкурсов — разны' для линейных и функциональных руководите лей, разные для уровня филиала и уровня генеральной дирекции.
Если для более высокого ранга руководителей больше приемлем конкурс, то для руководителей бригады, участка весьма перспек тивной является форма выборности руководителей.
Вопрос о выборности хозяйственных руководителей давно при влекает внимание. Это внимание стимулируется двумя обстоятель ствами. Во-первых, общей демократической основой социалистиче ского строя. Общественная собственность — это не только собствен ность общества, но и собственность каждого члена общества. Эта собственность общества определяет такую коренную черту хозяй ствования и всего социалистического строя, как централизм, плано вость, руководство из единого центра. Но тот факт, что это и соб ственность каждого члена общества, определяет демократизм в решении всех дел, касающихся этой собственности. А выборность — одна из фундаментальных черт демократизма. Механизм общего обсуждения, общего голосования позволяет в наибольшей степени реализовать демократизм. Естественна идея распространения прин ципов демократизма, в том числе и выборности, и на такой участок системы управления, как подбор низового звена кадров хозрасчет ных звеньев экономики.
Во-вторых, стремление к использованию выборности для повы шения эффективности подбора хозяйственных кадров получает мощную поддержку благодаря успешному использованию механиз ма выборности .для формирования руководящих кадров в системе партийного строительства и в системе Советов народных депутатов. Опыт выборности партийных и советских руководителей, выборно сти руководителей профсоюзов, различных общественных организа ций, а также применения определенных форм выборности некото рых категорий руководителей в сфере науки и образования (дирек торов и руководителей отделов институтов Академии наук СССР, на пример) говорит о серьезных преимуществах выборных форм на значения руководителей.
Но в прошлом оба эти обстоятельства определяли, так сказать, общий интерес к проблеме. И подчас дискуссия о выборности неиз бежно приобретала гипотетический характер, обсуждались различ ные потенциальные возможности.
Современный этап развития системы хозяйственного управления принципиально изменил обстановку. Суть этого изменения состоит в том, что в хозяйственное управление внедряются такие формы орга низации планирования и стимулирования, которые в полном объеме не могут быть реализованы без выборности хозяйственного руково дителя.
Типичен в этом отношении бригадный подряд. О данном аспекте бригадного подряда, как мы уже отмечали, хорошо сказал А. Леви-ков. Он четко и исключительно правильно подметил главное: если
нет выборности бригадира, у подлинно бригадного подряда масса трудностей.
Почему? Да потому, что подлинный бригадный подряд представ ляет полную зависимость личного дохода рабочих от состояния дел в их бригаде. Они очень многое могут сделать в рамках бригадного подряда: совмещать профессии, брать обязательства, отвечать за них, делить заработанный фонд зарплаты между собой. Бригадный подряд предполагает, что рабочие бригады активны. И очевидно, что их активность в наибольшей степени может реализоваться имен но при выборности бригадира.
Перед нами такой этап развития самого хозяйственного управле ния, когда выборность в наибольшей степени отвечает сути внедряе мых форм организации,
Выборность в отличие от конкурсного отбора, где голосует осо бый коллектив выбирающих, означает непосредственное, прямое голосование всего коллектива. В этой непосредственности — преи мущества данной формы, в ней же — ее ограничительные рамки. В чем состоит эта ограниченность? Выборность предполагает вполне определенную ограниченность масштабов коллектива. Она реальна там, где все дела коллектива известны всем сотрудникам, понятны им, требуют их активного участия соответственно уровню их знаний и опыту. На наш взгляд, это масштаб бригады, участка, небольшого цеха.
Если вводить прямую выборность для коллектива такого масшта ба, при котором нет прямого постоянного трудового контакта работ ников, где возникающие проблемы без специального изучения ра ботник увидеть не может, где механизм взаимодействия с вышесто ящими инстанциями ему неизвестен или известен, но не может быть лично им контролируем, в таких условиях выборность неизбежно станет пустой формой. Если масштаб коллектива велик, то опасности формализма при использовании выборности усиливаются. Кроме то го, моральные издержки от того, что работник станет участвовать в выборах, в которых он не заинтересован и не видит смысла, будут еще больше, чем материальные, а это рано или поздно начнет отри цательно сказываться на производстве.
Введение сплошной выборности руководителей в хозрасчетной организации может нанести больший ущерб, чем самое крайнее ад министрирование, ибо последнее всегда очевидно, а потому с ним легче бороться.
Как нам приходилось писать однажды,' наилучшим было бы соче тание двух форм: выборности для руководителей низового звена и конкурсности для руководителей среднего и высшего эшелонов хоз расчетной организации. При этом и выборность, и конкурсность до лжны развиваться в той мере, в какой развивается хозрасчетная са мостоятельность подразделений объединения и объединения в целом, не отрываясь и отставая от развития всего механизма управ ления.
Попов Г. X. Проблемы теории управления, 2-е изд. М.: Экономика, 1974, с. 25.
159
Предлагаемые нами процедуры кажутся очень и очень громоз дкими, Но, как показывает опыт, развитие демократии всегда требу ет больше времени, ресурсов, усилий. Зато создается надежный за слон случайностям, субъективизму, протекционизму, волюнта ризму. Рост качества решений окупает увеличение издержек в силу роста демократизации.
Теперь несколько кратких выводов из сказанного. Полный хозрасчет основного звена экономики, опирающийся на новый тип этого звена — объединение, поставит в более полную за висимость доход работников объединения от итогов их труда. Это позволит полнее реализовать принцип распределения по
труду-
Полный хозрасчет поставит итоги труда объединения в непосред ственную зависимость от ориентации на спрос потребителя. Это по зволит последовательно реализовать требования основного закона социализма, сделать более привлекательным заработок и усилить стимулы к труду.
Полный хозрасчет поставит итоги труда объединения в зависи мость от новизны и качества изделий, издержек производства. Это усилит ориентацию объединения на НТП. Из системы, в которой до стижения НТП надо «внедрять», преодолевая разнообразные пре грады, объединение станет системой, которая сама ищет эти дости жения, хочет и может их реализовать,
Полный хозрасчет превращает объединения в активных участни ков процесса установления пропорциональности. Следовательно, и закон планомерного пропорционального развития будет реализо ван полнее.
Мы пока не можем преодолеть противоречия неполного комму низма. Но полный хозрасчет позволяет дать им соответствующую сущности развитого социализма форму движения, т. е. такую, кото рая в конечном счете приведет к отрицанию самой себя, к преодоле нию хозрасчета.
Проблема полного хозрасчета многогранна и определяется не только самим хозрасчетом, но и механизмом прямого руководства, а также системой подбора руководящих кадров. Значит, изменение роли основного звена должно отразиться и в этих сферах.
Но вполне логично возникает следующий вопрос. Не приведет ли полный хозрасчет к ослаблению централизма? Ведь мы отмечали, что сгепень самостоятельности должна быть такой, которая не за трудняет, а облегчает централизованное руководство, углубляет его, усиливает его эффективность. Поэтому от проблемы полного хозрасчета необходимо перейти к проблемам централизованного руководства.