Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT1
- труд
- труд
II
III
I – збірка на конвеєрі, машинописні, розрахункові работи, копіювання та ін.
II – праця робочих середньої та вищої кваліфікації, проектування, викладання, лікування, управління та підприємництво
III – раціоналізація, винахідництво, дослідження, література, мистецтво
Мотивація
Внутрішня
Зовнішня
Змістова
Рольова
(за значимістю робіт)
Адміністративна
Економічна
Змістовий модуль 8. Ефективність праці та мотивація діяльності людини
1. Компоненти діяльності людини
2. Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці
3. Мотиви діяльності людини та основні форми мотивації праці в науці
1. Компоненти діяльності людини
У будь-якому виді діяльності людини можна виділити два компоненти. Перший характеризує працю, що виконується за заданою технологією, інструкцією або схемою, коли виконавець роботи не вносить у неї ніяких елементів новизни, власної творчості. Така праця називається регламентованою або - працею. Другий компонент характеризує працю, що спрямована на створення нових духовних, матеріальних благ або послуг, а також нових методів і технологій виробництва. Цей вид праці називається інноваційною, творчою або - працею.
Типовим прикладом діяльності, у якій переважає -праці, є виконання роботи збирачем на конвеєрі з регламентованим ритмом або сучасне хімічне чищення одягу, копальник могил на цвинтарі, суттєво, що в цьому випадку мова йде не про здатності працівника, а про об'єктивну їх виконання й реалізацію. Регламентованою може бути не тільки малокваліфікована фізична праця, але й зокрема, діяльності чиновника, якщо вона зводиться тільки до сліпого, неухильного виконання інструкцій. Таким чином, -праця може бути як фізичною так і розумовою.
Переважно творчою є праця винахідників, раціоналізаторів, учених, педагогів, лікарів, інженерів, організаторів виробництва, менеджерів, підприємців та ін. Зовнішнім проявом творчості вважається мистецтво, як у винахідництві виключається повторення (копіювання), так і продукт творчості в цій сфері індивідуальний, є відображенням особистості автора.
Однією з характеристик значимості творчих елементів в інтелектуальних видах діяльності може бути частка оплати праці у вигляді гонорару (за раціоналізаторські пропозиції, винаходи, ноу-хау, статті, книги тощо) у загальних доходах працівника. Показово, що прибуток підприємця, що діє в умовах реальної конкуренції й правової держави, стає формою авторського гонорару. Наприклад, у ФРН підприємці в статистиці об'єднані по джерелу доходу в одну групу з особами вільних професій – письменниками, художниками, архітекторами.
Зростання ролі творчості найбільш чітко проявляється в появі нових видів продукції й послуг, удосконалюванні технології, збільшенні частки вчених, інженерів, висококваліфікованих робітників, лікарів, педагогів у загальній чисельності зайнятого населення.
Необхідність виділення двох компонентів праці об'єктивно обумовлена принциповими відмінностями в їхньому впливі на формуванні доходу підприємства й національного доходу країни. Збільшення кінцевого продукту за рахунок -праці можлива тільки при збільшенні чисельності працівників, тривалості часу праці і її інтенсивності. На відміну від цього, за рахунок -праці ріст обсягів продукції можливий при незмінності або навіть зменшуваних витратах робочого часу й інтенсивності праці. Це обумовлене тим, що на основі нових технічних, організаційних і підприємницьких ідей створюються нові види виробів і послуг, поліпшуються параметри існуючих, знижуються витрати праці й засобів виробництва на одиницю корисного ефекту продукції й послуг.
Відповідно за двома компонентами праці кожний її вид можна розглядати як крапку з координатами (, ). Рис. 8.1 ілюструє співвідношення -праці й -праці в різних областях і видах діяльності. Умовами, що визначають можливість -праці даного виду (професії, кваліфікації), є необхідні рівні здоров'я, моральності, освіти, професіоналізму.
Рис. 8.1. Співвідношення -праці й -праці в різних видах діяльності
Умовою творчої діяльності є (як і для -праці) необхідні рівні здоров'я, моральності, освіти, професіоналізм.
2. Показники ефективності: продуктивність і рентабельність праці
Основною проблемою економічної теорії й господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю. Витрати визначаються стосовно економічних ресурсів. Результати характеризуються обсягом випуску продукції й зроблених послуг, доданою вартістю, прибутком, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології та ін.
Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку – результатів праці та витрат праці.
Продуктивність праці – це результат конкретної праці за певний проміжок часу, що вимірюється кількістю продукції, зробленої за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік ), або кількістю часу витраченого на виробництво одиниці продукції.
Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, затраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.
Продуктивність праці визначає ступень ефективності процесу праці. Ріст продуктивності праці виявляється в збільшенні кількості продукції, виробленої в одиницю часу, або в економії робочого часу, затрачуваного на одиницю продукції.
Відношення «Результати/Витрати» в загальному вигляді називаються ефективністю. Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції й прибутком. Тому практично найважливішим показником ефективності є продуктивність і рентабельність.
Продуктивність системи в загальному вигляді визначається по формулі:
, (1)
де Р – продуктивність,
О – обсяг продукції (послуг) за певний період часу в натуральних, вартісних або інших вимірниках;
I – витрати ресурсів, відповідно до даного виду продукції.
Для визначення продуктивності по видах ресурсів використовується формула:
, (2)
, (3)
де Рt – продуктивність праці;
Рк – продуктивність капіталу;
Т – витрати праці (робочого часу);
К – витрати капіталу.
Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу або на одного працюючого. Обсяг продукції й витрати праці можуть бути виражені в абсолютних або відносних показниках.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держави з соціальною орієнтацією народного господарства.
Для економіки країни величина продуктивності певного виду ресурсу відповідає частці національного доходу, отриманого в результаті діяльності і-го виду (зокрема, це може бути внесок і-ї галузі в національній доход). Як один з показників рентабельності праці можна розглядати норму прибавочної вартості (по Марксу).
У макроекономічному аспекті рентабельність праці характеризується насамперед часткою заробітної плати в національному доході країни. В Україні ця частка суттєво нижче, ніж у розвинених країнах (за різними оцінками в 4-6 разів), що є однією з найважливіших причин низьких рівнів ефективності економіки й споживання матеріальних благ. Співвідношення цін і заробітної плати не забезпечує можливість реалізації науково обґрунтованих норм споживання для більшості громадян України. Цим і обумовлюється, у першу чергу, соціальна нестабільність суспільства.
Пряме співвідношення результату й витрат по формулі (3) можливо для деяких областей творчої діяльності на основі ставок авторського права. Так, винагорода винахідників становить за встановленими правилами не більше 20 % чистого економічного ефекту (приросту прибутку) від реалізації винаходу. Якщо прийняти величину ефекту за 100 %, то співвідношення між результатами й витратами праці в цьому випадку складе:
.
Ефект від винаходів, заснований на принципово нових наукових ідеях, у десятки раз перевищує винагороду авторів. Це свідчить про те, що ефективність творчої діяльності може бути суттєво вище середньої по економіці країни.
Результат економічної діяльності залежить від наявних ресурсів і ефективності їх використання, яка багато в чому визначається відношенням людей до праці, формами й методами мотивації.
Мотивація – це вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і суспільних цілей. При виборі форм і методів мотивації насамперед необхідно враховувати мотиви людей, тобто те, що викликає їхні дії.
Мотивація може бути внутрішньою й зовнішньою (рис. 8.2).
Рис. 8.2. Види мотивації
Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вона цікавить людину, дозволяє реалізувати його природні здібності й схильності, то це само по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінної й продуктивної праці. Поряд із змістом, істотним внутрішнім мотивом, може бути значимість роботи для розвитку певних якостей людини, корисної для групи людей і суспільства, відповідність переконанням, його етичної орієнтації.
Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративній та економічній. Іноді зовнішні мотивації називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи з команди, наказу, тобто прямому примусу із санкціями за порушення статутних норм. Економічна мотивація здійснюється через економічні стимули (заробітну плату, дивіденди тощо).
Мотиваційна структура характеризує співвідношення мотивів, що визначають поведінку людини. Це співвідношення формується під впливом як генетичних факторів, так і середовища, у якому людина виховувалася й діяла. У загальному плані мотиви поведінки людини можна розділити на егоїстичні й альтруїстичні. Перші спрямовані на добробут індивідуума, інші – родини, колективу й суспільства в цілому.
При аналізі економічних систем виходять зазвичай з егоїстичних мотивів (концепції “економічної людини”). Такий підхід виправданий у більшості практичних ситуацій. Разом з тим, альтруїстичні мотиви так само органічно властиві людині, як егоїстичні. У ході еволюції збереглися й розвилися ті групи людей, які забезпечили ефективну турботу про дітей, старих, хворих і слабких. Ці суспільства розвивалися найбільш динамічно внаслідок нагромадження досвіду, збереження традицій і внутрішньої стійкості.
В аналізі егоїстичних мотивів можна виділити дві групи по їхній орієнтації на: процес роботи й результат роботи. У першому випадку мотиви обумовлені змістом роботи, умовами праці, характером взаємин між співробітниками, можливостями прояву й розвитку здібностей людини. У другому випадку можуть бути три основні мотиви: значимість роботи, матеріальна винагорода, вільний час.
Результати всесвітнього дослідження трудових цінностей, проведеного в 1990-1991 рр. (керівник – проф. Р. Інглхарт, США) при участі фахівців Російської академії наук показали наступну ієрархію трудових цінностей (див. табл. 8.1). Праця розглядається більшістю як діяльність, основна цінність якої – задоволення споживчих потреб самого працівника і його родини.
Таблиця 8.1.
Ієрархія трудових цінностей за матеріалами обстеження в 32 країнах
|
Цінність |
Частота вибору |
Ранг |
|
Гарний заробіток |
77 |
1 |
|
Гарні товариші по роботі |
71 |
2 |
|
Цікава робота |
61 |
3 |
|
Відповідність роботи здібностям |
58 |
5 |
|
Зручне місце роботи |
48 |
8 |
|
Велика відпустка |
29 |
13 |
|
Надійне місце роботи |
60 |
4 |
|
Можливість ініціативи |
50 |
7 |
|
Можливість чогось досягти |
56 |
6 |
|
Можливість спілкування з людьми |
46 |
9 |
|
Відповідальність роботи |
45 |
10 |
|
Відсутність надмірного тиску |
34 |
12 |
|
Можливість просування |
37 |
11 |
На підставі результатів дослідження, проведеного в американських організаціях з метою вдосконалення методів мотивації (стимулювання) праці, робота цінується залежно від:
- можливості професійного росту й просування по службі (67% опитаних);
- рівня заробітної плати (67%);
- можливості розвитку індивідуальних здібностей (61%);
- зв'язків оплати праці з його якістю (59%);
- творчого характеру (55%);
- рівня самостійності працівника (54%), привабливості (54%);
- високого рівня вимог (53%);
- високого ступеня відповідальності (50%);
- наявності пільг (45%);
- зручного розподілу навантаження (43%).
Враховуючи різницю в потребах людей, великі американські фірми переглядають системи мотивації.
Згідно даним досліджень, проведених американськими фахівцями, 67% компаній, які перейшли на систему стимулювання (мотивації) за колективними результатами праці, значно поліпшили виробничі показники. Більшість опитаних працівників (84%) висловилися на користь розподілу колективного заробітку як засобу підвищення мотивації.
Разом з тим, ефективність форм морального стимулювання (присудження спеціальних значків; звань “кращий за місяць” ті ін.) виявилася низькою (25%). Проведені дослідження також показали, що вміле впровадження систем матеріального стимулювання позитивно відбивається й на загальному виробничому кліматі (поліпшення взаємин між працівником і керівництвом – 80,6%; зниження мотивів для невдоволення – 47,2%; скорочення втрат робочого часу – 36,1%; зниження плинності кадрів – 36,1%; посилення почуття колективізму, гордості за фірму – 47,2%).
Як важливий стимулюючий фактор розглядається забезпечення зайнятості в умовах постійного безробіття. У багатьох компаніях (“Дженерал Моторс”, “Форд”, “Уіт Лабораторія”, “Бел Лабораторія”, “Лінкольн електрик”, “Ксерокс” та ін.) прийняті програми повної зайнятості. Маневруючи в умовах ринкової кон'юнктури, вони використовують скорочений робочий тиждень, переміщення працівників усередині компанії, залучення тимчасових працівників, строгий облік наймання робочої сили.
Ряд компаній пропонують набір пільг, з яких працівник може вибрати ті, які для нього переважніше в цей момент. Так, він може погодитися на більш високий або більш низький рівень заробітної плати й, відповідно, на певний рівень відрахувань у пенсійний фонд або одержання лікарняної страховки, або участь у страховому фонді компанії й (або) гнучкий режим робочого часу. Йому можуть бути запропоновані інші форми організації робочого часу: розподіл одного робочого місця між двома працівниками й (або) різні види відпусток, і (або) вибір робочого місця (конкретного виду роботи).
Серед витратних методів мотивації праці доцільно відзначити створення для працівників компанії “центрів здоров'я” з відповідним устаткуванням, надання фінансової допомоги особам, що всиновили дитину, виплату допомоги родинам, які мають дітей-інвалідів. Деякі компанії дозволяють інженерам користуватися запасами деталей для домашнього конструювання, що, зокрема, сприяє активізації творчої думки. Крім того, застосовуються наступні форми заохочень: разові премії до річниць або відпустки, безкоштовна або за малу плату юридична допомога, організація дитячих дошкільних установ, установлення стипендій і допомоги дітям співробітників для продовження освіти, колективна страховка легкового автотранспорту, надання вільного дня серед тижня, робота в літню пору для студентів і аспірантів, допомога й консультування людей предпенсійного віку.
Донедавна на багатьох підприємствах України питанням оздоровлення трудящих, наданню додаткових пільг приділялася значна увага. У перехідний період до ринкової економіки більшості з них усе це стало не по кишені, що негативно позначилося на мотивації праці, погіршило й без того складне фінансове становище підприємств.
Створенню ефективної мотивуючої організації праці надається велике значення в Німеччині. На підприємствах прагнуть створити таку атмосферу, коли високий рівень підготовки й постійне підвищення кваліфікації не тільки є основними умовами, які забезпечують зайнятість, але й стають престижними для всіх і кожного.
Опанувавши таку “філософію” праці, коли працювати погано – просто соромно, колективи підприємств забезпечують високу якість продукції в кожному підрозділі, на кожній ділянці виробництва.
Цьому сприяє застосування форми оплати праці, яка враховує рівень кваліфікації працівників, ступінь складності роботи, здатність проявляти самостійність і відповідальність. Деякі фірми ввели надбавку за ефективність використання устаткування.
У Німеччині використовують колективну форму організації праці у вигляді кружків якості. Їхня організація здійснюється на базі вдосконалення мотиваційного комплексу трудової активності, комбінації ініціативи “знизу” і підтримки “зверху”, координації цілеспрямованої діяльності, навчання методам роботи, підтримки й реалізації ідей членів кружків.
Для розвитку й удосконалення роботи кружків якості організована спілка кружків якості ФРН. З ініціативи Німеччини, Франції, Бельгії й Швеції утворена Європейська організація “кружків якості”.
У ФРН застосовуються й інші форми мотивації робітників: пошук відповідних форм і методів керівництва підприємством; підвищення ступеня поінформованості виробничого персоналу про справи й перспективи фірми; участь працівників у прийнятті рішень. Особливе значення надається облаштованості робочого місця, створенню виробничої атмосфери, гуманізації умов праці (чергування видів роботи, зміна фізичних і психологічних навантажень, ергономіка) тощо.
Із середини 70-х років у Західній Німеччині все частіше розглядалося питання про введення нових режимів праці, зокрема гнучкого робочого часу. Незважаючи на очевидні недоліки тих або інших його моделей, що застосовуються, працівники дають їм високу оцінку. Особливо популярний режим роботи – неповний день. За результатами досліджень установлено, що люди, маючи право вибору відповідного режиму, почувають себе впевненіше, працюють продуктивніше. Для них характерна більш висока мотивація.
Німецькі фірми нерідко звертаються до послуг сторонніх консультантів у рішенні такої проблеми, як підвищення мотивації праці в системі менеджменту. Причому спостерігається кооперування декількох фірм як єдиного замовника.
Цікава розроблена в Сінгапурі національним комітетом із продуктивності глобальна концепція перетворення в життя ідей по підвищенню продуктивності праці на підставі вв'язування трьох факторів: люди, машина й організаційна система. Вона рекомендує вкладати кошти в устаткування й “людське забезпечення”. Для реалізації цієї концепції розроблена програма “Продуктивність-2000”, основою якої є формування позитивної трудової мотивації. При цьому виходять із того, що основний фактор продуктивності – люди, які сприяють підвищенню результативності трудового процесу завдяки своїм навичкам, кваліфікації, умінню взаємодіяти в колективі, порядності, робочій гордості й орієнтації на кінцевий результат.
У плані підвищення якості трудового життя виділяють три основні напрямки: забезпечення участі працівників у прийнятті рішень, введення гнучкої організації робочого часу й надання соціальних пільг.
Перший напрямок включає створення механізму інформування і якості пропозицій працівників, організацію збору раціоналізаторських пропозицій, удосконалення механізму просування по роботі. Особливу значимість у цьому десятилітті здобуває другий напрямок, який охоплює скорочення робочого тижня, форми неповної зайнятості й, зокрема, розподіл робочого часу між декількома виконавцями. Що стосується надання соціальних пільг, то тут ураховуються потреби висококваліфікованих кадрів, працівників літнього віку й жінок. Ціль усіх напрямків – тісніше зв'язати працівників з підприємством.
Вивчаючи досвід Франції, Італії, Бельгії й інших країн, слід зазначити, що скрізь застосовуються аналогічні вже названим засоби трудової мотивації. При цьому акцент на матеріальний або моральний способи стимулювання робиться залежно від національних особливостей. Використання досвіду мотивації праці навіть найбільш економічно розвиненій країні шляхом “трансплантації” не може дати позитивних результатів. І не випадково директор центру Стерлинського університету (Англія) по вивченню Японії в одному зі своїх виступів відзначив: “Японію не можна сприймати як модель, яку можна копіювати. Її слід використовувати як дзеркало, у якому потрібно розглядати власні сильні й слабкі сторони”. Це ж можна сказати щодо будь-якої країни.
Поведінка людини визначається співвідношенням цілей, які вона ставить перед собою, і засобів їх досягнення. Як стверджував Ф. Хатчесон “мудрість означає досягнення найкращих цілей за допомогою найкращих засобів”.
Цільова настанова індивідуальна. Вона може змінюватися по періодах життя й під впливом зовнішніх факторів. У дитинстві і юності, як правило, основними є матеріальні інтереси, у зрілі роки в багатьох людей превалює прагнення до творчості; на заключному етапі життєвого шляху природнє прагнення до духовного вдосконалення. Із цього правила можуть бути виключення. Одні готові з юних років піти з мирської суєти в монастир, інші й у самому похилому віці намагаються взяти від життя все.
При всьому різноманітті думок про зміст життя й мету діяльності людини всі автори погоджуються в тому, що матеріальні блага повинні бути не метою, а умовою, передумовою, засобом для розвитку творчих здібностей і духовного вдосконалення.
Поняття “засобу досягнення цілей” виражає або обсяги ресурсів, необхідні для дій, або способи досягнення цілей.
Якщо виходити із другого аспекту, то засоби досягнення цілей у людській діяльності можна розділити на три групи: 1) будь-які, у тому числі кримінальні; 2) тільки законні (у рамках юридичних норм); 3) відповідні до норм релігійної моралі.
Взаємозв'язок наведених характеристик може бути представлено матрицею, елементи якої визначають частки (відсотки) населення, країни або підприємства, відповідні до даної комбінації “ціль – засоби”.
Прийнято розрізняти дві групи теорій мотивації: змістовні й процесуальні. Перші ґрунтуються на аналізі потреб людини; другі – на оцінці ситуацій, що виникають у процесі мотивації.
Автори відомих змістовних теорій мотивації А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг в основу підходу ставлять класифікацію потреб. Уважається, що такі фактори, як умови праці, заробітна плата, взаємини з керівництвом можуть викликати незадоволеність співробітника. В інших дослідженнях у якості мотивуючих визначені фактори визнання, змісту роботи, відповідальності й просування. Американські економісти й управлінці, як і вітчизняні, відносять заробітну плату до найбільш діючих факторів мотивації.
Із процесуальних теорій мотивації часто відзначають теорію очікування, теорію справедливості й теорію Портера–Лоулера, у якій зроблена спроба узагальнити теорії очікування й справедливості. При цьому використовуються наступні співвідношення:
Звідси негативне відношення до практики видачі заробітку “у конвертах”, коли співробітники не знають, хто скільки одержав, таємниця виплат може викликати недовіру між членами колективу.
Мотивація здійснюється значною мірою через стилі управління, які випливають із відповідних концепцій (теорій). Мак Грегор виділяє дві основні теорії управління X і Y. Вони виходять із наступних передумов:
Теорія Х.
Теорія Y.
Принципи теорії Х широко використовувалися в розвинених країнах до другої половини ХХ ст. Це було об'єктивно обумовлене технічним рівнем виробництва, низькою кваліфікацією робітників і низьким рівнем їх добробуту. У міру ускладнення виконуваних робіт, росту кваліфікації персоналу, підвищення якості життя з'явилося більше можливостей для прояву ініціативи й творчих здібностей працівників. Тому тверде адміністративне керівництво стало неефективним, і все більше застосування знаходять принципи теорії Y.
Перехід від авторитарного стилю до демократичного об'єктивно обумовлений технічним і соціальним прогресом. Первинним у цьому випадку є прагнення щонайкраще використовувати найефективніший з економічних ресурсів – творчі здібності людей. Конкуренція змушує підприємців (навіть тих, хто звик і любить командувати) створювати сприятливі умови для прояву творчих здібностей робітників та службовців.
У багатьох рекомендаціях з вибору стилю управління, у тому числі й моделях Фідлера, Мітчела й Хауса, Врума-Иєттона [Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. - С.497-573] недостатньо враховується частка творчої праці в обсязі виконуваної роботи. Саме цей фактор у сучасному виробництві об'єктивно визначає стратегічні дії керівника, що відносяться до набору персоналу, підвищенню його кваліфікації, вибору методів мотивації й стилів управління.
В останні роки в США й Західній Європі усе більш популярними стають ідеологічні концепції Сходу, у тому числі ідеї Лао Цзи, Конфуція й інших мудреців Прадавнього Китаю. Вони підкреслювали важливість терпимості, простоти, скромності у відносинах між людьми. Це саме те, чого не вистачає багатьом сучасним керівникам, у тому числі й українським.
У японському досвіді мотивації, значною мірою реалізовані концепції древньокитайскої філософії. Японський стиль управління – теорія Z Оучі, це одна з форм активізації творчого початку в людині з урахуванням національних традицій і особливостей економічного становища Японії. Для України досвід Японії важливий насамперед як практичне підтвердження ефективності управління, заснованого на повазі особистості співробітників і розвитку їх творчих здібностей.
Основою мотивації в Японії є ієрархія рангів, яка застосовується як на підприємствах, так і в державних органах. На відміну від стилів управління, заснованих на фіксованому поділі праці (що характерно для країн Заходу, а також і для України), японські робітники та службовці заохочуються за оволодіння широким спектром знань і навичок, творчу активність, уміння працювати в колективі, знаходити компромісні рішення в інтересах фірми. Ранг співробітників у японській фірмі або в державному органі визначає не тільки його заробітна плата, але й величина бонусів, гарантії зайнятості, розмір виплат при виході на пенсію.
У японських фірмах управління ґрунтується на горизонтальних зв'язках між співробітниками й підрозділами. Це суттєво скорочує кількість адміністративних команд (по вертикальній ієрархії), сприяє створенню атмосфери партнерства, зменшує час пошуку погоджених рішень. Японський досвід суттєво вплинув на формування концепції партисипативного (групового) методу прийняття рішень, особливо по підвищенню продуктивності. На основі цього методу на багатьох підприємствах Японії й США працюють кружки якості й бригади продуктивності.
Системи мотивації є важливою частиною управління по цілям (УПЦ). Воно припускає обґрунтування стратегічних і тактичних цілей організації, установлення на цій основі цілей підрозділів і кожного співробітника. При цьому проводиться вибір засобів досягнення цілей, узгодження загальних, часток і індивідуальних цілей, розробка систем мотивації, спрямованих на досягнення цілей.
Таким чином, сучасні системи мотивації орієнтовані на розвиток творчих здібностей і ініціативи співробітників, гуманізацію праці. Партнерські відносини в колективі, узгодження інтересів організації, підрозділів і всіх груп персоналу.
У сучасних умовах організація ефективної роботи підприємства здійснюється на основі ієрархічної структури, у якій від керуючих підсистем до керованих подається інформація про необхідний рівень ефективності. По каналах зворотного зв'язку від керованих підсистем іде інформація про досягнуті характеристики результатів і витрат. Залежно від співвідношення між необхідними й фактичними характеристиками ефективності від керуючої підсистеми виходять стимулюючі впливи у вигляді заохочень або санкцій.