Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Федеральное агентство по образованию
Ульяновский государственный технический университет
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: Учет расчетов по заработной плате и
удержаний из нее
Студент Арапова Евгения Валерьевна ____________
Руководитель Сажина Светлана Семеновна ____________
Рецензент Степанова Людмила Анатольевна ____________
Допустить к защите ГАК
Зав. кафедрой
_____________________
«___»__________2005г.
Ульяновск 2005г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………………….3
Глава 1 Теоретические основы учета труда и его оплата………………………...…..6
Глава 2 Учет обязательств и расчетов по заработной плате………………………...21
2.1 Учет личного состава организации и использования рабочего времени………21
2.2 Порядок расчета заработной платы за отработанное время…………………….24
2.3 Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное
время и пособий по временной нетрудоспособности……………………………32
2.4 Удержания и вычеты из заработной платы………………………………………36
2.5 Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате……………42
2.6 Синтетический учет затрат и расчетов с персоналом по оплате труда………...44
Глава 3 Анализ учета труда и его оплаты…………………………………………….51
3.1 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы………….......51
3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней
заработной платы…………………………………………………………………..68
3.3 Сводный подсчет резервов экономии фонда заработной платы……………......72
Заключение……………………………………………………………………………..75
Список использованных источников…………………………………………………77
Приложения……………………………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости.
В условиях перехода к рыночным отношениям в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. В соответствии с действующим законодательством формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятиями, учреждениями, организациями определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных внутренних нормативных актах. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за своё финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников.
Основной целью работы является изучение учета численности персонала предприятия и отработанного времени, расчета заработной платы при различных формах и системах оплаты труда, организации расчетов с персоналом по оплате труда, синтетического и аналитического учета заработной платы сотрудников предприятия, анализ учета труда и его оплаты. Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
-изучение теоретических основ учета расходов на оплату труда;
-изучение организации тарифной системы на исследуемом
предприятии;
-рассмотрение применяемых форм и систем оплаты труда, а также техники
подсчета заработной платы при различных типах организации производства и труда;
-изучение синтетического и аналитического учета затрат на оплату труда;
-изучение организации учета удержаний из заработной платы;
-анализ учета труда и его оплаты.
Исследование проведено на примере ОАО "Эластомер" (Ульяновский химический завод), созданного еще до Великой Отечественной Войны (установить точную дату невозможно, т.к. все документы уничтожены при пожаре в 1952г.). К основным видам деятельности ОАО «Эластомер» относятся:
-выпуск резиновой обуви;
-производство шланга поливочного, резиновых галош;
-выпуск резинотехнических изделий;
-переработка резиновых отходов.
ОАО «Эластомер» является единственным в Ульяновске производителем резиновой обуви и резинотехнических изделий.
Бухгалтерский учет на ОАО «Эластомер» ведется в соответствии с учетной политикой предприятия, Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ (ред. 01.01.2004г..), Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» 1/98 от 9.12.98г., Налоговым кодексом РФ и другими нормативными актами и положениями по бухгалтерскому учету. Учетной политикой, принятой на ОАО «Эластомер» предусмотрены способы ведения бухгалтерского учета, основные моменты которых сводятся к следующему:
-используется План счетов бухгалтерского учета, утверждены приказом
Минфина РФ от 31 октября 2000 г. №94н (ред. от 07.05.2003г);
-учет осуществляется по автоматизированной системе учета;
-хозяйственные операции в бухгалтерском учете оформляются типовыми
первичными документами, которые утверждены законодательно;
-косвенные расходы распределяются между объектами производства
(учета) и калькуляции пропорционально стоимости сырья и материалов;
-в налоговом учете доходы и расходы учитываются методом начисления;
-амортизация основных средств в бухгалтерском и налоговом учете
начисляется линейным методом;
-списание материально-производственных запасов в бухгалтерском и
налоговом учете производится по средней себестоимости;
-готовая продукция оценивается по фактической себестоимости, выпуск
продукции осуществляется с использованием счета 40 «Выпуск продукции»;
-расходы будущих периодов списываются в бухучете равномерно в
течение периода, к которому относятся;
-коммерческие расходы полностью списываются на себестоимость продаж;
-налоговая база по НДС определяется «по отгрузке».
Теоретическую основу дипломной работы составляют Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, Федеральный закон «О бухгалтерском учете», положения и инструкции по бухгалтерскому учету, современная экономическая литература по изучаемым вопросам, учебные и методические пособия по анализу труда и заработной платы, статьи периодических экономических изданий и т.д.
Практическими источниками для написания курсовой работы являются первичные документы, учетные регистры по начислению заработной платы, синтетические и аналитические данные бухгалтерского учета, данные годовых отчетов ОАО «Эластомер» за 2003, 2004, 2005 года.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО
ОПЛАТА
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени [4, С.67]. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Отработанное время отражается в табеле учета использования рабочего времени (форма № Т-13) (приложение А), при этом для каждого работающего указывается:
-время работы – урочное, сверхурочное;
-время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);
-время работы в выходные и праздничные дни;
-неотработанное время в связи с нахождением работника в очередном или
учебном отпуске, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;
-отсутствие с разрешения администрации, по болезни, прогулы и др.
Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы работника.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, и трудовыми договорами [4, С.86].
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата – гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда [4, С.89].
В результате перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, выполнение государственных обязанностей и т.д.).
Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Существующие формы собственности на средства производства, значительно расширили материальную основу заработной платы и обусловили необходимость ее совершенствования. Большое значение имеет систематическое улучшение организации оплаты труда при условии обеспечения ее связи с результатами труда. На протяжении целого ряда лет дифференциация в оплате труда имела тенденцию к сближению, то есть различия в оплате труда высоко- и низкоквалифицированного труда постепенно уменьшались. Это привело к постепенному падению престижа высокой квалификации и, как следствие, к снижению заинтересованности работника в ее повышении, а также в росте производительности труда. Поэтому в новых условиях хозяйствования огромное значение имеет ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях и совершенствование нормирования труда.
Общая сумма средств, предусматриваемая для оплаты труда работников предприятия в денежной и натуральной формах за определенный период времени независимо от источников финансирования составляет фонд заработной платы.
В состав фонда заработной платы включаются [2, С.256]:
-оплата за отработанное время;
-премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий),
носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
-стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);
-ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу
лет, стаж работы (кроме вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);
-компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями
труда;
-доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах,
за работу в ночное время, за многосменный режим работы;
-оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной
работы;
-надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ
вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы;
-гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций
газет, журналов и иных средств массовой информации;
-выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
-оплата труд лиц, принятых на работу по совместительству;
-оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации
за неиспользованный отпуск);
-оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в
образовательных учреждениях, направленным на производственную подготовку и т.п.;
-оплата простоев не по вине работника и оплата за время вынужденного
прогула;
-единовременные премии независимо от источников их выплаты;
-материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников
(кроме сумм, предоставленных отдельным работникам по семейным обстоятельствам, например на погребение, медикаменты и т.д.);
-стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
-другие единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными
днями и юбилейными датами, стоимость подарков работникам и д.р.), кроме сумм, входящих в единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию.
К выплатам социального характера согласно Инструкции относятся:
-выходное пособие при прекращении трудового договора;
-суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в
связи с реорганизацией или ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников;
-единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на
пенсию;
-доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;
-страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам
личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);
-страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам
добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;
-расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых
работникам;
-оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых,
экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);
-компенсации и льготы (доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата
путевок, денежная компенсация стоимости путевок и т.п.) за счет бюджетных средств работникам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
-оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях,
оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;
-оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;
-возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных
учреждениях;
-стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников
за счет средств организации;
-компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично
оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по государственному социальному страхованию);
-компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за
приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;
-суммы, выплаченные за счет средств организации, в возмещение вреда,
причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным
повреждением их здоровья (кроме взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, так же взносов, уплачиваемых за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников);
-компенсация работникам морального вреда определяемая судом, за счет
средств организации;
-оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно;
-оплата (полностью или частично) проезда работников железнодорожного,
авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;
-оплата стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и
обратно (включая оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, и членам их семей);
-оплата стоимости проезда и провоза багажа работников и членов их семей,
выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей;
-материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по
семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;
-расходы на платное обучение работников, не связанные с производственной
необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.
Заработная плата должна быть именно заработанной, должна отражать реальный вклад каждого работника в производство продукции. Этим и достигается экономия затрат на оплату труда. Кроме того, правильное начисление заработной платы, своевременная ее выплата способствует здоровому психологическому климату в коллективе. Поэтому учет труда и заработной платы в современных условиях занимает одно из основных мест в бухгалтерском учете.
Расходы организации, связанные с оплатой труда и другие выплаты
работникам подразделяются на три части:
-фонд заработной платы;
-выплаты социального характера;
-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера [20, С.359].
Фонд заработной платы включает:
-оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников несписочного состава;
-оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);
-единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д., которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);
-оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах , в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).
Выплаты социального характера – компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
-доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
-взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
-выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
-стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
-командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
1.4 Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (рисунок 1).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельную форму заработной платы целесообразно применять при:
-наличии количественных показателей работы, которые непосредственно
зависят от данного рабочего или их бригады;
-возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполняемых работ;
-необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему
увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
-возможности точного учета объемов выполняемых работ;
-в отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества
продукции, при наличии степени соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья.
При отсутствии таких условий рекомендуется применение повременной
системы оплаты труда. Но в любом случае при использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
-определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные,
аккордные, подрядные);
-расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
-материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:
ЗП = P x q , (1)
где P - расценка на вид продукции или работы, р.;
q - количество обработанных изделий 1-го вида, нат. ед.
Рисунок 1 - Формы и системы заработной платы
Если рабочий в течение расчетного периода выполнял несколько различных видов работ (операций), то заработная плата исчисляется по каждому виду работ (операций), а затем определяется сумма общего сдельного заработка рабочего за все выполненные им работы (операции) [14, C.159].
Прямая коллективная сдельная система оплаты труда, то есть оплата по
результатам работы коллектива (бригады), применяется в тех случаях, когда самостоятельное выполнение работы одним рабочим невозможно или же в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимозаменяемость исполнителей.
При коллективной сдельной оплате труда нормы выработки (времени) и сдельные расценки устанавливаются неиндивидуально, а на бригаду рабочих и заработная плата начисляется коллективу рабочих в целом по результатам работы за конкретный отрезок времени (смену, неделю, месяц), а в последствии распределяется между отдельными рабочими [15, C.58]. Распределяется сдельный заработок бригады между ее членами либо путем применения тарифных коэффициентов, по количеству затраченного времени или с учетом коэффициента трудового участия.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. в этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:
ЗП = P x q x (1 + (p + k x n)/ 100 , (2)
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются [26. C.257]:
-выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску
продукции и повышению производительности труда;
-работа по технически обоснованным нормам выработки;
-снижение трудоемкости изготовления продукции;
-снижение брака;
-сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования [16, C.149]. Премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.
Как правило, по косвенно-сдельной системе оплачиваются сдельщики, например, наладчики, комплектовщики, помощники мастеров. Косвенно-сдельная оплата создает материальную заинтересованность рабочих в улучшении результатов работы обслуживаемых ими рабочих или производственных участков.
Оплата труда рабочих по косвенно-сдельной системе производится по косвенно-сдельным расценкам и без них тремя способами [23, C.98].
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗП кс) может быть определена по следующей формуле:
ЗП кс = P ks x q osn , (3)
где q osn - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Другим способом общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения норм выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
И, наконец, третий способ определения общего заработка вспомогательного
рабочего состоит в умножении коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Сдельно-прогрессивная оплата может быть одноступенчатой, когда работа, выполнена сверх нормы выработки (исходной базы), оплачивается по одной повышенной сдельной расценке, и двухступенчатой, когда работа, выполненная сверх нормы, оплачивается последовательно по двум прогрессивно возрастающим расценкам. По первой ступени шкалы коэффициент увеличения сдельной расценки – на 0,5,по второй- 1,0. По каждой ступени шкалы определяется интервал перевыполнения норм сверх исходной базы.
При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное значение имеет правильная постановка учета фактически отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.
Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), то есть комплексная бригада. Оформляется аккордная работа нарядом, где указаны: объем всех работ, поручаемых бригаде, срок исполнения этих работ; комплексная расценка за всю работу. Выполненные работы принимает отдел технического контроля или мастер. Аккордная оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам, а также вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Коллективы бригад в целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы могут распределять надтарифную часть заработка (премия, приработок) или весь коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия (КТУ) [18, C.354].
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) определяется окладом отработанного времени или следующим образом:
ЗП пп = m x T, (4)
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, р.;
T - фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).
При месячных окладах, если работник проработал неполный месяц, то ему будет выплачена зарплата только за проработанное время. Для этого месячный оклад делят на число рабочих дней месяца и умножают на число проработанных дней [24, C.467].
Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его оплатой. Поэтому широко используется повременно-премиальная система оплаты труда.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей: за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, за безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов, выполнения плана. Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих-повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, разрабатываемым организацией.
Премирование служащих (руководители, специалисты, служащие) осуществляется за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Большое значение для каждой организации имеет система материального поощрения, стимулирующая коллектив к более продуктивному труду. Администрация утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В положениях предусматривают конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию.
При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки или оклада, включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и другие.
ГЛАВА 2 УЧЕТ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ И РАСЧЕТОВ ПО
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
2.1 Учет личного состава организации и использования рабочего
времени
Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), введенным в действие с 1 февраля 2002г. Федеральным законом от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым Кодексом.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001г. №26 [20, С.372].
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1) и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма №Т-1а) (Приложение Б) применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.
В приказах указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это
лицом приказ объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.
Личная карточка работника (форма №Т-2) (приложение В) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Штатное расписание (форма №Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6) (приложение Г) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).
Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (приложение Д).
График отпусков (форма №Т-7) предназначен для отражения сведений о
времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех
структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работника.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма №Т-8) (приложение Е) применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма №Т-9) применяется для оформления и учета направлений работника в командировку. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение (форма №Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.
После возвращения из командировки в организацию работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.
Лицевой счет (форма Т-54) (приложение Ж) открывается на каждого работника. В нем записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой период времени.
Форма Т-54 используется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.
2.2 Порядок расчета заработной платы за отработанное время
Оплата труда каждого работника находится в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
На ОАО «Эластомер» применяются две основные формы оплаты труда:
повременно-премиальная и сдельно-премиальная.
Повременная заработная плата определяется окладом от отработанного времени, т.е. работнику устанавливается месячный оклад. Если работник проработал неполный месяц, то ему будет выплачена заработная плата только за проработанное время.
Пример
Слесарь службы ЭМС Бешенов В.В. с месячным окладом 2300р. В декабре 2004 года, согласно табелю, из 22 рабочих дней проработал 14 дней. Значит, его заработок будет равен:
2300 х 14 = 1463,64р.
22
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх оплаты отработанного времени устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
Пример
Экономист ОАО «Эластомер» Петрова в декабре 2004г. проработала полный месяц. Оклад экономиста 3500р.
Размер премии, согласно Положению о премировании – 30%. Сумма премии, начисленной в декабре, составила:
3500 х 30 = 1050 р.
100
Таким образом, общий заработок за декабрь 2004 года равен 4550р. (3500+1050).
При сдельно-премиальной системе заработной платы заработок рабочего определяется исходя из расценки на определенный вид продукции, количества обработанных изделий и премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным Положением о премировании.
Пример
Рабочий цеха РТИ ОАО «Эластомер» Анисимов П.И. в течение месяца изготовил и сдал в ОТК 60 изделий при сдельной расценке 45,05р. за изделие. Премия за выполнение плана согласно Положению о премировании составила 50%.
Премия за месяц составила :
(60шт. х 45,05р.) х 50 = 1351,5р.
100
Общая сумма заработной платы за месяц будет равна:
(60шт х 45,05р.) + 1351,5р. = 4054,5р.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, когда требуются дополнительные затраты труда. За работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, в соответствии со статьей 149 Трудового Кодекса РФ предприятия и организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Надбавки предназначены стимулировать рост квалификации и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или в сфере производственной деятельности, имеющей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок не связана с возложением на работников выполнения каких-либо новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора.
Размер надбавок и доплат всех видов определяется предприятием, организацией самостоятельно, но не может быть ниже размеров, установленных законодательством.
К таким доплатам и надбавкам относятся: доплата за работу в вечернее и ночное время, доплата за сверхурочную работу и работу в праздничные и выходные дни, доплата за совмещение профессий, доплата за работы по исправлению брака, доплата за руководство бригадой, надбавка за классность и т.д. [9, С.480].
Размер доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).
Доплата за работу в вечернее и ночное время
Статья 154 Трудового Кодекса РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час.
Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства. В частности, это производится в непрерывных производствах, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Размер доплаты за работу в ночное время производится в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 12.02.87 №194, в котором предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.
К работе в ночное время не допускаются:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники моложе 18 лет;
-работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).
Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней, независимо от времени ее начала и окончания. Доплата за работу в вечернее время установлена в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в вечерню смену.
Пример
Прессовщик ОАО «Эластомер» Гусев А.П. согласно табелю учета рабочего времени в декабре 2004г. отработал в вечернюю смену 32 часа, в ночную смену – 24 часов. Часовая тарифная ставка – 2,79р.
Доплата за работу в вечернюю смену составила:
32 х 2,79 х 20 = 17,86р.
100
Доплата за работу в ночную смену составила:
24 х 2,79 х 40 = 26,78р.
100
Доплата за сверхурочную работу
Согласно статье 91 Трудового Кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.
Следует учитывать, что сверхурочные работы запрещены трудовым законодательством РФ, за исключением следующих случаев:
-при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для
предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
-при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,
газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
-при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие
непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов (если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества);
-при производстве временных работ по ремонту и восстановлению
механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;
-для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не
допускает перерыва.
В последнем случае администрация предприятия обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.
К сверхурочным работам не допускаются:
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- работники моложе 18 лет;
-работники, обучающиеся без отрыва от производства в
общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования (имеющих государственную аккредитацию) в дни занятий;
-другие категории работников в соответствии с законодательством.
В соответствии со статьей 152 Трудового Кодекса РФ первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы – не менее чем в двойном размере. Согласно статьи 99 Трудового Кодекса РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Доплата за работу в праздничные дни
Согласно статье 112 Трудового Кодекса РФ, в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
Работа в праздничный день оплачивается в соответствии со статьей 153 Трудового Кодекса РФ не менее чем в двойном размере:
-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
-работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам, - в
размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;
-работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной
часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее чем двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Доплата за работу в выходные дни
Согласно статье 111 Трудового Кодекса РФ всем работникам положено два выходных дня в неделю при пятидневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается графиком работы предприятия. При этом оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:
-для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного
бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
-для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи
государственного или общественного имущества;
-для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия.
По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день
сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация, которая выплачивается в том же порядке, что и компенсация за работу в праздничные дни.
Пример
Компрессорщик ОАО «Эластомер» Михеев К.С. отработал 30
часов в выходные дни. Часовая тарифная ставка работника – 3,66р.
Доплата произведена в двойном размере: 30 х 3,66 х 2 = 219,60 р.
Доплата за совмещение профессий
Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливается на основании статьи 151 Трудового Кодекса РФ по соглашению сторон.
Оплата простоев
Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб, как организации, так и народному хозяйству в целом. Виновниками простоев могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и другие.
Простои по вине рабочего не оплачиваются. В соответствии со статьей 157 Трудового Кодекса РФ за время простоя не по вине рабочего или служащего заработная плата выплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки работника соответствующего разряда. В период освоения новых видов производства простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем должны быть указаны причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма. В зависимости о продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные. Целосменные простои чаще всего вызываются внешними причинами и охватывают рабочих всего участка, цеха. Простои могут возникать в связи с резким снижением сбыта продукции, затовариванием складов, что ведет к тяжелому финансовому положению предприятия в целом.
2.3 Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное время и пособий по временной нетрудоспособности
Одной из составных частей фонда заработной платы работающих является оплата за непроработанное время, которое оговаривается в трудовом законодательстве и является дополнительной заработной платой (очередные ежегодные отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.)[10, С.115].
Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату непроработанного времени. В основу расчета положен средний заработок, который может рассчитываться:
-за время, когда работник фактически не работал, но имел право на
сохранение заработной платы: за время перерывов для кормления ребенка, выполнения государственных и общественных обязанностей, перевода на другую работу и т. д.;
-за время отпуска и компенсаций за неиспользованный отпуск.
Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество дней в этом периоде, исходя из нормальной сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством Российской Федерации по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Организации (кроме бюджетных) могут устанавливать всем или отдельным категориям работников расчетный период 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа) по согласованию в установленном порядке с представителями работников организации.
Сумма оплаты по среднему заработку определяется путем умножения
среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 года №213.
В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имею право на ежегодный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Отпуска предоставляются как штатным работникам, так и лицам, работающим по совместительству [13, С.234]. В соответствии со статьей 115 Трудового Кодекса РФ для всех трудящихся с 1 февраля 2002 года установлена продолжительность отпуска не менее 28 календарных дней. Согласно трудовому законодательству, отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев непрерывной работы на данном предприятии. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
-женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно
после него;
-работникам в возрасте до восемнадцати лет;
-работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;
-в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации (ст.122 ТК РФ).
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Если в организации был повышен размер оплаты труда, то все выплаты, учитываемые при расчетном периоде для определения величины среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов и денежного вознаграждения.
Пример
Экономисту Сквозновой Л.Л. был предоставлен отпуск с 02.03.2005г. по 30.03.2005г.
Заработная плата за последние 3 месяца составила 8404,17р.
Среднее количество календарных дней за последние 3 месяца 61,6 дней.
Средний дневной заработок составил:
8404,17 = 136,43р.
61,6
Общая сумма отпускных составила 136,43 х 28 дней = 3820,04р.
Для того чтобы выплатить отпускные, бухгалтер, исчисляя средний заработок, учитывает и ежемесячные премии, начисленные в расчетном периоде. Однако премия, выданная за одни и те же заслуги, может быть включена в каждом месяце этого периода только один раз. А вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет следует учитывать в размере 1/12 в каждый месяц расчетного периода. И это не зависит от того, когда премии были начислены. В случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование [14, С.318]. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка : при непрерывном стаже работы до пяти лет – 60% заработка, от пяти до восьми лет – 80% заработка, от восьми лет и более – 100% заработка.
Согласно Федеральному закону от 29.12.2004г. №202-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляется из среднего заработка работника по основному месту работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам с учетом непрерывного трудового стажа и иных условий, установленных законодательством об обязательном социальном страховании. При этом, если работник в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработал фактически менее трех месяцев, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам выплачиваются в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом [21, C.143]. С 1 января 2005г. пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания самого работника или получения им травмы выплачивается застрахованному за первые два рабочих дня нетрудоспособности за счет средств работодателя, а с третьего рабочего дня временной нетрудоспособности – за счет средств фонда социального страхования РФ. Пособие по временной нетрудоспособности в связи с необходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребенком, отпуском по беременности и родам выплачивается с первого дня наступления страхового случая за счет средств Фонда социального страхования РФ [26, C.253].
Пример
Начальнику производства Барановой В.Н. был оплачен больничный лист с 25.01.2005г. по 03.02.2005г. (приложение К).
Заработная плата за последние 12 месяцев составила: 64410,87р.
Количество дней, отработанных за последние 12 месяцев – 212 дней.
Средний дневной заработок составил: 303,82р.
Сумма начисленного пособия:
За счет предприятия: 2дня х 303,82 = 607,64р.
За счет ФСС: 6дней х 303,82 = 1822,92 р.
Корреспонденция счетов: Д 26 К 70 – 607,64
Д 69.1 К 70 – 1822,92
2.4 Удержания и вычеты из заработной платы
В современных условиях удержания из заработной платы подлежат строгому контролю, они регламентируются законодательством о налогах, инструкциями Министерства финансов и другими нормативными документами.
Бухгалтерия предприятия не только производит начисления заработной платы, но и удержания из нее. На основании статьи 138 Трудового Кодекса РФ удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.
Удержания из заработной платы можно разделить на две группы:
-обязательные удержания;
-удержания по инициативе администрации предприятия, организации, где
работник трудится.
К первой группе относится налог на доходы физических лиц. Ко второй группе относятся:
-суммы авансов, выданных в счет заработной платы;
-суммы, излишне выплаченные вследствие ошибок;
-суммы за оплаченные, но неотработанные дни отпуска при увольнении
работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск;
-возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию;
-удержания по взысканию некоторых видов штрафов;
-удержания по исполнительным документам;
-удержания в счет погашения полученной работником ссуды, за товары,
купленные в кредит;
-удержания за брак продукции и т.д.
Плательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ [2, С.357]. Объектом налогообложения физических лиц является совокупный доход, полученный ими в календарном году.
Совокупный доход облагается по ставке в размере 13% и повышенных ставок в размере 30% и 35%, которые действуют в отношении определенных видов доходов: для доходов, полученных в виде дивидендов, и для доходов, полученных физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, ставка устанавливается в размере 30%, а в размере 35% - для доходов, получение которых не связано с выполнением физическим лицом каких-либо трудовых работ.
Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.
Вычеты, производимые из налогооблагаемой базы разделены на стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.
В соответствии со статьей 218 Налогового Кодекса РФ работник при определении размера налоговой базы, подлежащей налогообложению по ставке 13%, имеет право на получение одного из следующих стандартных налоговых вычетов за каждый месяц налогового периода в размере: 3000 р., 500 р., 400 р. (и действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем, не превысил 20000 р.).
Независимо от предоставления стандартного налогового вычета в размере 3000 р., или 500 р., или 400 р., налогоплательщикам на основании подпункта 4 пункта 1 статьи 218 Налогового Кодекса РФ, предоставляется стандартный налоговый вычет в размере 300 р. за каждый месяц налогового периода на каждого ребенка, находящегося на обеспечении у налогоплательщиков, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями.
В случае начала работы налогоплательщика не с первого месяца налогового периода стандартные налоговые вычеты на детей и на себя в размере 400 р. предоставляются по этому месту работы с учетом дохода, полученного с начала налогового периода по другому месту работы, в котором налогоплательщику предоставлялись налоговые вычеты. Сумма полученного дохода подтверждается справкой о полученных налогоплательщиком доходах, выданной налоговым агентом. Исчисление сумм налога производится нарастающим итогом с начала года по итогам каждого месяца применительно ко всем доходам, в отношении которых применяется налоговая ставка, установленная п.1 ст. 224 НК, начисленным работнику за данный период с зачетом удержанной в предыдущие месяцы текущего года суммы налога. Сумма налога применительно к доходам, в отношении которых применяются иные налоговые ставки, исчисляется отдельно по каждой сумме дохода.
На предприятии на каждого работника ведется налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц по форме 1-НДФЛ (приложение Л).
В Налоговом Кодексе РФ (в соответствии со статьей 217) предусмотрены определенные льготы, с которыми отдельные доходы, полученные гражданами, не включаются в налогооблагаемый совокупный доход:
-алименты;
-стипендии;
-выплаты учащимся ПТУ за выполненные работы;
-пенсии;
-суммы, полученные гражданами за сданную кровь;
-суммы, полученные гражданами в возмещении труда при утрате трудоспособности, связанной с увечьем, а также в связи с потерей кормильца;
-суммы единовременной материальной помощи в связи со стихийными бедствиями и чрезвычайными происшествиями и др.
Указанные доходы освобождаются от налогообложения при условии предоставления налогоплательщиком документа, выданного органами местного самоуправления.
При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка (удержание алиментов не более 70% от суммы заработной платы).
Для учета сумм удержанных налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяют счет 68 «Расчеты по налогам и сборам». Этот счет пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности, оборот по кредиту – суммы удержанных налогов из заработной платы рабочих и служащих.
Пример
Пресовщику цеха РТИ начислена заработная плата за февраль 2005г. в сумме 4800р.
Льготы по подоходному налогу составили: на работника – 400р.;
на ребенка – 600р.
Сумма подоходного налога равна: 4800 – (400+600) х 13% = 494р.
Удержание налога на доходы физических лиц отражается записью:
Д 70 К 68 – 494.
Перечисление в бюджет предприятия производят по истечении каждого месяца, но не позднее срока получения в учреждении банка средств на оплату труда и отражается по дебету этого счета:
Д 68 К 51 – 494.
На крупных предприятиях с большой численностью работников в современных условиях удержания налога на доходы физических лиц производятся на ЭВМ с помощью специальной программы. Удержания производятся автоматически, при начислении заработной платы. Применение автоматизированной системе обработки экономической информации значительно упрощает работу бухгалтеров, но в то же время требует определенных знаний и навыков при работе с ЭВМ.
Основаниями к удержанию и переводу алиментов являются:
-исполнительные листы, а в случаях их утраты – дубликаты, письменные
заявления граждан о добровольной уплате алиментов;
-отметки (записи) органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что в соответствии с решениями судов эти лица обязаны к уплате алиментов и
сообщения органов внутренних дел о наличии таких отметок в паспортах.
Полученные бухгалтерией организации исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются в специальном журнале и хранят наравне с ценными бумагами. Потом оформляется карточка-распоряжение на удержание алиментов в 2-х экземплярах. Один экземпляр остается в бухгалтерии, а другой под расписку передается в бухгалтерию подразделений. Алименты удерживаются с сумм основной и дополнительной заработной платы, с пособия по временной нетрудоспособности, начисляются за отчетный месяц после удержания из них налога на доходы физических лиц, и взносов в Пенсионный фонд, а также с сумм начисленных стипендий. Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийными бедствиями, пожарами, хищением имущества, с рождением ребенка и др.
На содержание несовершеннолетних детей алименты взыскиваются в следующих размерах на одного ребенка – 1/4, на двух детей – 1/3, на трех и более детей – 1/2 заработка (дохода), но не менее установленного законом. Размер алиментов на содержание нуждающихся в материальной помощи родителей, супругов, других лиц, устанавливаются в твердой денежной сумме.
Пример
Согласно исполнительного листа № 59/10 от 28.05.96 г. работник цеха РТИ ОАО «Эластомер» Фадеев П.П. обязан уплачивать алименты на двух детей в размере 1/3 части от начисленной заработной платы. Сумма начисленной заработной платы за декабрь 2004 г. составила 3800р. Из нее удержаны:
-налог на доходы физических лиц в сумме 494р.
Размер алиментов определяется следующим образом:
Таким образом, из заработной платы работника Фадеева П.П. удержано алиментов за декабрь 2004г. в сумме 991,80р.
Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет 1 «Расчеты с
организациями и лицами по исполнительным документам».
На сумму удержанных алиментов составляется проводка:
Д 70 К 76/1 – 991,80.
Перечисление истцам отражается записью:
Д-т 76/1 К-т 50 (51) – 991,80.
Для отражения операций по удержаниям за товары, проданных в кредит предназначен активный счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 1 «За товары, проданные в кредит».
На сумму ежемесячных взносов, удерживаемых из зарплаты рабочих в погашение задолженности за товары, проданных в кредит, составляется проводка:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
К-т 73/1 «Расчеты за товары, проданные в кредит» .
Кроме обязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению работников: госстраху, погашение ссуды на строительство. Учитываются такие расчетные операции на счетах 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» и 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».
На сумму очередных платежей в погашение предоставляемых займов составляется запись:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
К-т 73/2 «Расчеты с персоналом по прочим операциям,
субсчет «Расчеты по предоставленным займам»
Удержание в возмещение материального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда и отражается проводкой:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
К-т 73/3 «Расчеты с персоналом по прочим операциям,
субсчет «Расчеты с персоналом по возмещению
материального ущерба»
Удержание с рабочего за брак продукции отражается проводкой:
Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
К-т 28 «Брак в производстве»
Бухгалтерия должна осуществлять строгий контроль за правильностью и своевременностью произведенных удержаний и перечисления по принадлежности удержанных сумм: взысканные налоги – бюджету, страховые взносы – внебюджетным фондам, алименты и другие суммы – истцам, штрафы – администрации города, РУВД и другим органам. За неправильность исчисления и несвоевременность перечисления налогов и приравненных к ним платежей предусмотрена ответственность предприятий в административном и уголовном порядке.
2.5 Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате
Далее рассмотрим систему аналитического учета расчетов с рабочими и служащими и используемые учетные регистры. Расчеты с рабочими и служащими предприятия производят по одному из следующих вариантов:
1) по расчетно-платежной ведомости формы № Т-49 (приложение М). Она сочетает в себе 2-а регистра: расчетную и платежную ведомость, и используется одновременно для подсчета суммы начисленной заработной платы, для подсчета удержаний из нее и для выдачи причитающейся работником заработной платы. В ней указываются табельные номера, категории, профессии, фамилии, имена и отчества работающих, количество отработанных часов каждым из них, начисления по видам оплат (сдельно, повременно, различные доплаты), удержания по их видам, а также сумма к выдаче, подпись и номер документа работников. Этот вариант применяется только при ручной обработке учетных данных.
2) по расчетной ведомости формы № Т-51 и отдельно по платежной
ведомости формы № Т-53. В расчетной ведомости приводятся данные о начисленной заработной плате каждого работника по видам оплат, об удержаниях по их видам и о сумме, подлежащей выдаче на руки. В платежной ведомости указывается табельный номер, фамилия, имя, отчество работника, сумма, подлежащая выдаче на руки, ставится роспись работника в получении денег, номер его пропуска или паспорта (приложение Н). Этот вариант применяется на небольших предприятиях с постоянным составом работающих.
3) по расчетным листам, составляемым на каждого работника с помощью ЭВМ, расчетным и платежным ведомостям. Этот вариант применяется на ОАО «Эластомер».
В расчетных листках приводятся данные о работнике: фамилия, имя, отчество, табельный номер, категория работающих и т.д., а также суммы начислений по видам оплат, удержаний по их видам, сумма, подлежащая выдаче на руки (приложение П), а третий сдается в архив.
Расчетная ведомость составляется по подразделениям. В ней содержатся сводные данные по каждому работнику: суммы начисленной заработной платы, удержаний из нее, суммы причитающейся к выдаче на руки. Их форма, также, как и форма расчетных листов, строго не регламентирована и предприятия вправе сами ее разрабатывать. Для выдачи заработной платы на руки печатают на ЭВМ платежные ведомости формы № Т-53.
Расчетно–платежная ведомость и расчетная ведомость являются регистрами аналитического учета расчетов с работниками предприятия.
Промежуточные выплаты работникам могут оформляться расходными кассовыми ордерами (формы КО-2). Выданные суммы регистрируются в реестре на выдачу платежных документов по заработной плате и подлежат вычету из причитающейся работникам заработной платы.
Выплата заработной платы должна производиться в сроки, оговоренные в коллективном договоре (один или два раза в месяц) и в соответствии с графиком, установленным учреждением банка. Перед выдачей заработной платы предприятие предоставляет в банк:
-платежные поручения на перечисление налогов в бюджет и страховых взносов;
-поручения на перечисление органам связи средств, причитающихся и удержанные по исполнительным документам;
-чек на получение денег с расчетного счета предприятия.
Выдача заработной платы рабочим и служащим производится в течение трех дней. Не полученная заработная плата в течение этого периода депонируется, для чего в платежной ведомости рядом с причитающимися сумами ставятся штампы «депонировано». На фактически выданную сумму бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер, а не выданная сумма вносится обратно в банк на расчетный счет предприятия.
Бухгалтерия ОАО «Эластомер» ведет строгий контроль за достоверностью данных в расчетных ведомостях: проверяет соответствие начисленной заработной платы первичным документам, правильность удержаний из нее; а в платежных ведомостях – правильность их оформления, недопущение не оговоренных исправлений и помарок, а также правильность подсчета выданных и депонированных сумм.
2.6 Синтетический учет затрат и расчетов с персоналом по оплате
труда
Для контроля расчетов по оплате труда используется следующие документы: первичные документы по учету выработки и заработной платы, расчетные (расчетно-платежные) ведомости, лицевые счета работающих, платежные ведомости и др.
Синтетический учет заработной платы и расчетов по ней с рабочими и служащими ведется на едином счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в предприятии, а по дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным выплатам.
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам»). Корреспонденция счетов по учету расчетов по оплате труда на ОАО «Эластомер» представлена в таблице 1.
Суммы начислений заработной платы и премий относятся на производственные счета и включаются в себестоимость продукции. Так, основная заработная плата, начисленная по сдельным расценкам, повременно, по тарифным ставкам и окладам, премии за производственные показатели, оплата простоев, различные доплаты, оплата отпусков, суммы, начисленные за непроработанное время, стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда, отражаются записью:
Д-т 20 «Основное производство»
Д-т 23 «Вспомогательное производство»
Д-т 25 «Общепроизводственные расходы»
Д-т 26 «Общехозяйственные расходы»
Д-т 97 «Расходы будущих периодов» и других счетов»
К-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»
Удержания из сумм начисленной оплаты труда списывают с кредита соответствующих счетов в дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Выдачу сумм заработной платы и пособий оформляют следующей бухгалтерской записью: Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» К-т 50 «Касса».
Остатки не выданной в срок заработной платы по истечении 3 дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляется следующая бухгалтерская запись: Д-т 51 «Расчетный счет» К-т 50 «Касса».
Рабочие и служащие имеют право на материальное обеспечение в старости, а также в случае потери трудоспособности.
В условиях перехода к рыночной экономике эта система мероприятий расширяется
за счет материального поддержания пособиями малообеспеченных и
Таблица 1 – Корреспонденция счетов по учету расчетов по оплате труда на ОАО «Эластомер» за февраль 2005 г.
|
Хозяйственные операции |
Сумма, р. |
Дебет |
Кредит |
|
Начислена зарплата работникам основного производства Начислена зарплата управленческому персоналу Начислена сумма страховых и накопительных взносов с ФОТ работников основного производства Начислена сумма страховых и накопительных взносов с ФОТ управленческого персонала Начислен ЕСН в части страховых взносов в ФСС с ФОТ работников основного производства (4%) Начислен ЕСН в части страховых взносов в ФСС с ФОТ управленческого персонала (4%) Начислен ЕСН в части страховых взносов в федеральный бюджет с ФОТ работников основного производства (14%) Начислен ЕСН в части страховых взносов в федеральный бюджет с ФОТ управленческого персонала (14%) Начислен ЕСН в части страховых взносов в ФОМС с ФОТ работников основного производства (3,6%) Начислен ЕСН в части страховых взносов в ФОМС с ФОТ управленческого персонала (3,6%) Начислены страховые взносы по НС и ПЗ с ФОТ работников основного производства (2,1%) Начислены страховые взносы по НС и ПЗ с ФОТ управленческого персонала (2,1%) Начислены работникам пособия за счет средств ФСС Начислены работникам пособия за счет предприятия: Начислен подоходный налог Удержаны алименты |
245856-00 84325-00 34419-84 11805-50 9834-24 3373-00 34419-84 11805-50 8850-82 3035-70 5162-98 1770-83 11252-00 563-58 867-34 33020-00 2500-00 |
20 26 20 26 20 26 20 26 20 26 20 26 69-1 26 20 70 70 |
70 70 69-2-2 69-2-2 69-1 69-1 69-2-1 69-2-1 69-2-3 69-2-3 69-11 69-11 70 70 70 68-1 76-2 |
многодетных семей, безработных и других категорий населения. С этой целью в стране создаются Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ.
Из Пенсионного фонда РФ финансируются выплаты пенсий, в том числе работающим пенсионерам. Из фонда социального страхования на предприятиях покрываются в основном расходы по оплате больничных листов по временной нетрудоспособности в связи с болезнью, беременностью и родами, выплачиваются пособия по уходу за ребенком до достижении им 1,5 лет, единовременное пособие при рождении ребенка и пособие на погребении.
Бюджеты Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ образуются за счет страховых взносов предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности и хозяйствования.
Согласно Федеральному закону «О введение в действие части второй Налогового Кодекса РФ и внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ о налогах» №118-ФЗ организации, индивидуальные предприниматели и физические лица, ранее платившие страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, с 1 января 2001 года являются плательщиками единого социального налога. При определении налоговой базы (ст.237 НК) учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в статье 238 НК), начисленные работодателями работникам в денежной или натуральной форме или полученные работником от работодателя в виде материальной выгоды.
Не подлежат налогообложению (ст.238 НК):
-государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с
законодательством РФ, в т.ч. пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, беременности и родам;
-все виды компенсационных выплат, установленных законодательством РФ
связанных с:
1) возмещением вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;
2) увольнения работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск;
3) оплатой стоимости и выдачей полагающегося натурального довольствия, а также с выплатой денежных средств взамен этого довольствия и т.д.
-суммы единовременной материальной помощи, оказываемой
работодателями;
-стоимость проезда работников и членов их семей к месту проведения
отпуска и обратно, оплачиваемая работодателем лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в соответствии с Законодательством РФ;
-и т.д.
Отчисления предприятий составляли в 2004 году в Пенсионный фонд РФ – 28%, в Фонд социального страхования РФ – 4%, в Фонд медицинского страхования РФ – 3,6%. Общая величина отчислений достигала 35,6%. С 1 января 2005 года проценты страховых начислений изменились – в Пенсионный фонд – 20%, в Фонд социального страхования – 3,2%, в Фонд медицинского страхования – 2,8%. Общая величина составляет 26%. Сумма налога исчисляется и уплачивается работодателями отдельно в отношении каждого фонда и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы. Сумма налога, уплачиваемая в составе налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на сумму произведенных ими самостоятельно расходов на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством РФ. По итогам отчетного периода налогоплательщики производят исчисление авансовых платежей по налогу, исходя из налоговой базы, исчисленной с начала календарного года, включая последний отчетный период, и соответствующей ставки налога. Сумма авансового платежа по налогу, подлежащая уплате за отчетный период, определяется с учетом ранее уплаченных сумм авансовых платежей. Налоговая декларация по Единому Социальному налогу предоставляется в налоговый орган не позднее 30 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом (приложение Р). Работодатели ведут учет сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, а также сумм налога, относящегося к ним, по каждому физическому лицу, в пользу которого осуществлялись выплаты (приложение С).
Для учета указанных расчетов предусмотрен специальный счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». К этому счету открываются ряд субсчетов:
69/1 «Расчеты по единому социальному налогу с Фондом социального страхования»,
69/2 «Расчеты по единому социальному налогу с Пенсионным фондом»,
69/3 «Расчеты по единому социальному налогу с Фондом обязательного медицинского страхования».
Отчисления на социальное страхование и обеспечение в бухгалтерском учете отражаются записью:
Д-т 20 «Основное производство»
Д-т 23 «Вспомогательное производство»
Д-т 25 «Общепроизводственные расходы»
Д-т 26 «Общехозяйственные расходы»
К-т 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
Эти суммы включаются на те же самые счета, куда была отнесена начисленная сумма заработной платы.
По дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» проводятся суммы, перечисленные с расчетного счета в корреспонденции со счетом 51 «Расчетный счет», а также суммы, выплачиваемые за счет этих отчислений в корреспонденции со счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; выплачиваемые из кассы пособия за счет фондов, такие, как: по беременности и родам, при рождении ребенка и другие в соответствии с законодательством – в корреспонденции со счетом 50 «Касса».
Кредитовое сальдо по счету 69 перечисляется органам социального страхования и социального обеспечения. При перечислении указанных сумм на текущие счета органов социального страхования и обеспечения составляется запись:
Д-т 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»
К-т 51 «Расчетный счет»
В п.2 статьи 241 Налогового Кодекса РФ приведены критерии, которым должны соответствовать организации, применяющие регрессивную шкалу ставок единого социального налога. Организации не соответствующие этим критериям, будут платить единый социальный налог по максимальной ставке. Налогоплательщики могут применять регрессивную шкалу налоговых ставок в течение года, если фактический размер выплат начисленных в среднем на одного работника и принимавшихся за базу при расчете платежей во внебюджетные фонды нарастающим итогом с начала года превышал 100000 р.
На ОАО «Эластомер» уплата единого социального налога производится по максимальной ставке.
3.1 Анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы
В условиях рыночной экономики необходимо улучшить планирование фонда заработной платы, усилить контроль за его расходованием и повысить ответственность руководителей предприятия за его правильным использованием
Под контролем за правильным расходованием средств на оплату труда понимается систематический анализ использования фонда заработной платы.
Основными источниками информации для анализа использования фонда
заработной платы в целом по предприятию являются «Отчеты предприятия по труду» формы №П-4 (месячная) от 24.12.00. и №1-Т (годовая) от 21.07.00 г.
Затраты, включаемые в себестоимость продукции (работ, услуг), группируются в соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам :
1) материальные затраты (за исключением стоимости возвратных отходов);
2) затраты на оплату труда;
3) отчисления на социальные нужды;
4) амортизационные отчисления;
5) прочие затраты [11, С.285].
Подразделение затрат по экономическим элементам в учете необходимо для установления сметных и фактических затрат на производство по предприятию в целом – при определении фонда заработной платы, объема закупок материальных ресурсов, амортизации как источника приобретения основных средств и т. д. Кроме того, подразделение затрат по элементам позволяет указать вид затрат по предприятию в целом независимо от места их возникновения и направления. Такое подразделение затрат создает возможность выявить качественные показатели деятельности предприятия, организовать контроль за расходами в соответствии с их целевым назначением в процессе производства продукции [29, C.69].
Проанализируем состав и структуру затрат на производство продукции (работ, услуг) по экономическим элементам на ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг. по
данным таблицы 2.
Таблица 2 - Структура затрат на производство продукции (работ, услуг) по
экономическим элементам на ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг.
|
Показатели |
2003 г. |
2004 г. |
Отклонение (+,-) |
Темп роста, % |
|||
|
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. Материальные затраты (за вычетом возвратных отходов) |
25667,02 |
78,7 |
37540,45 |
82,1 |
11873,43 |
3,4 |
146,3 |
|
2. Затраты на оплату труда |
3164,5 |
9,7 |
3225 |
7,0 |
60,5 |
-2,7 |
101,9 |
|
3. Отчисления на социальные нужды |
1233,87 |
3,8 |
1581,11 |
3,4 |
347,24 |
-0,4 |
128,1 |
|
4. Амортизационные отчисления |
859,61 |
2,6 |
937,48 |
2 |
77,87 |
-0,6 |
109,1 |
|
5.Прочие затраты |
1685,49 |
5,2 |
2468,17 |
5,5 |
782,68 |
0,1 |
146,4 |
|
Затраты на производство продукции, всего (тыс. руб.) |
32610,49 |
100 |
45752,21 |
100 |
13141,72 |
0 |
140,3 |
В целом затраты на производство продукции в 2004 г. по сравнению с 2003 г. увеличились на 13141,72 тыс. р. или на 40,3%. Наибольший удельный вес в затратах на производство и реализацию продукции имеют материальные затраты (за вычетом возвратных отходов) и наблюдается рост их уровня в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 46,3% при увеличении их доли на 3,4% пункта. Удельный вес затрат на оплату труда снизился в 2004 г. на 2,7% пункта, хотя наблюдается рост их уровня на 1,9%. Также наблюдается рост уровня отчислений на социальные нужды и амортизационных отчислений в 2004 г. по сравнению с предыдущим годом на 28,1% и 9,1% при снижении их доли на 0,4% и 0,6% пункта. Рост прочих затрат составил в 2004 г. по сравнению с предыдущим 46,4% или 782,68 тыс. р.
Наглядно структура затрат на производство продукции (работ, услуг) по экономическим элементам на ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг. изображена на рисунке 2.
Экономия затрат на заработную плату снижает себестоимость продукции (работ, услуг), а это свою очередь влечет за собой увеличении прибыли. Поэтому учет труда и заработной платы в себестоимости продукции занимает одно из основных мест. Предприятия должны быть заинтересованы в изыскании резервов экономии по фонду заработной платы. При анализе фонда заработной платы очень важно выявить резервы экономии фонда заработной платы, которые могли бы повлиять на снижение себестоимости продукции (работ, услуг).
Затраты на оплату труда и отчисления на социальные нужды составляют значительную часть затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг). Как видно на рисунке 2 на ОАО «Эластомер» в 2004 году эти затраты составили около 12,2%.
Общая сумма всех видов оплаты труда работников предприятия или подразделения составляет фонд заработной платы. Он включает в себя: фонды заработной платы промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала научно-исследовательских и других организаций, несписочного состава. На ОАО «Эластомер» фонд заработной платы состоит только из фонда заработной
Рисунок 2 - Структура затрат по производству продукции (работ, услуг) по
экономическим элементам в ОАО «Эластомер» в 2003-2004 гг.
платы промышленно-производственного персонала, который в свою очередь, подразделяется на фонд заработной платы рабочих и фонд заработной платы служащих (руководителей, специалистов, служащих).
Различают плановый и отчетный (фактический) фонды заработной платы. Под плановым фондом оплаты труда понимают общую сумму оплаты труда, предусмотренную планом предприятия или подразделения на определенный период времени (год, квартал) при условии стопроцентного выполнения плана по объему продукции (работ, услуг).
Под отчетным фондом заработной платы понимается общая сумма фактически начисленной заработной платы за отчетный период (год, квартал).
Общий фонд заработной платы подразделяется на:
1) основную заработную плату (к ней относятся выплаты за проработанное время);
2) дополнительную заработную плату (сюда входят выплаты, которые не связаны непосредственно с расходом рабочего времени).
Данные об общем размере фонда заработной платы не показывают уровня оплаты труда работников, так как их численность при одном и том же размере фонда заработной платы может быть различной. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников предприятия или подразделения, является их средняя заработная плата. При анализе необходимо рассмотреть ее динамику за несколько лет.
Уровень оплаты труда характеризуется абсолютным размером средней заработной платы, а ее динамика – индексом средней заработной платы,
который определяется как соотношение уровня средней заработной платы за отчетный период к ее уровню за предыдущий период:
СрЗПотч.
I = ------------------ (5)
СрЗПпред.
Степень выполнения плана по уровню средней заработной платы показывает отношение фактического уровня средней заработной платы к плановому. Анализ динамики средней заработной платы осуществляется путем сравнения фактических и плановых показателей ее уровней и индексов за несколько лет.
Проведем анализ динамики среднегодовой заработной платы работников ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг., используя данные таблицы 3.
По промышленно-производственному персоналу, как видно из таблицы, произошло повышение среднегодовой заработной платы одного работающего в 2004 г. по сравнению с предыдущим годом на 14,8%, вместо предусмотренного планом на 17,5%. Такая тенденция наблюдается по всем категориям работающих: по рабочим – на 13,9%, по служащим – на 16,9%, в том числе по руководителям – на 15,9%, по специалистам – на 19,3% и по служащим – на 9,4%. По сравнению с планом по категориям рабочих, имело место снижение среднегодовой заработной платы соответственно на 0,8%, в то же время наблюдается превышение планового значения этого показателя в целом по служащим – на 8,5%, по руководителям – на 11,6%, по категории специалистов- на 5,8%, по категории служащих (из числа служащих) изменений не наблюдается.
Рост среднегодовой заработной платы по категориям руководителей и специалистов по сравнению с планом объясняется не запланированными рабочими днями во время приостановки предприятия, оплата за которые производилась в полном размере. Таким образом, уровень заработной платы работающих в 2004 г. был выше запланированного на 0,9%.
Рассмотрим использование фонда заработной платы, что является следующим этапом анализа.
Последующим этапом анализа использования заработной платы является определение и анализ абсолютных отклонений фактических выплат от запланированных. Абсолютные отклонения определяются с помощью приема сравнения как разность между фактически израсходованными суммами фонда заработной платы и запланированными. Абсолютные отклонения рассчитываются
по общему фонду заработной платы работающих, и затем раздельно по фондам
заработной платы различных категорий работающих.
Проведем анализ использования фонда заработной платы работающих ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг. по данным таблицы 4.
В целом по промышленно-производственному персоналу был допущен перерасход фонда заработной платы (в 2003г. на сумму 114,2 тыс. р., в 2003г. – 90 тыс. р.). Причем в 2003 г. по фонду рабочих он составил 83,3 тыс. р. по фонду служащих – 30,9 тыс. р., в том числе наблюдается перерасход фонда заработной платы руководителей в сумме 25 тыс. р., специалистов – 8,2 тыс. р., а по фонду заработной платы служащих (из числа служащих) – экономия, которая составила 2,3 тыс. р.
В 2004 г. фонд заработной платы рабочих был перерасходован на сумму 90 тыс. р., по фонду рабочих перерасход составил 40,6 тыс. р., по фонду служащих (в целом) – 49,4 тыс. р. Перерасход фонда заработной платы наблюдается только по категории руководителей на сумму 34 тыс. р. и по специалистам – на 15,4 тыс. р. Фонд заработной платы служащих (из числа служащих) использован в пределах плана.
Выявим причины наличия абсолютных отклонений фактических выплат от запланированных [22, C.254].
Увеличение среднесписочного числа работающих по сравнению с планом и рост их среднегодовой заработной платы приводят к перерасходу фонда. Следовательно, фонд заработной платы зависит от двух факторов: от количества работающих и от размера среднегодовой заработной платы одного работающего.
Среднегодовая заработная плата одного работающего определяется путем деления годового фонда заработной платы каждой категории персонала на среднесписочную численность работающих соответствующей категории:
ФЗП пл (ф)
Ср.ЗП пл (ф) = -------------------------- , (6)
Ч пл (ф)
где
Ср.ЗП пл (ф) – среднегодовая заработная плата по плану или фактически;
ФЗП пл (ф) – плановый или фактически годовой фонд заработной платы;
Ч пл (ф) – плановая или фактическая численность персонала.
Влияние изменения численности работающих и уровня их среднегодовой заработной платы на фонд заработной платы рассчитываем с помощью приема абсолютных разниц [19, С.187]. Исходя из того, что
ФЗП = Ч х СрЗП (7)
имеем
ФЗП ( Ч ) = (Чф – Чпл) х СрЗПпл (8)
ФЗП ( СрЗП ) = Чф х (СрЗПф - СрЗПпл) (9)
Баланс отклонений:
ФЗП = ФЗП ( Ч ) + ФЗП ( СрЗП ), (10)
где
ФЗП – фонд заработной платы;
Ч – численность работающих;
СрЗП – среднегодовая заработная плата одного работающего;
ФЗП – общее отклонение фактического фонда заработной платы от запланированного;
ФЗП ( Ч ) и ФЗП ( СрЗП ) – отклонение фактического фонда
заработной платы соответственно за счет изменения численности и за счет отклонений среднегодовой заработной платы.
Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы различных категорий работающих ОАО «Эластомер» в 2004 г. проведем с помощью данных таблицы 5.
Из таблицы видно, что имели место отклонения в целом по промышленно-производственному персоналу, как среднесписочной численности, так и среднегодовой заработной платы одного работающего от плановых величин. С их помощью выявим причины отклонений фактического фонда заработной
платы от планового.
По промышленно-производственному персоналу:
а) за счет отклонения от плана среднесписочной численности:
ФЗП ( Ч ) = + 4 х 15597 = + 62,39 тыс. р.
б) за счет отклонения от плана среднегодовой заработной платы:
ФЗП ( СрЗП ) = 205 х 134,7 = 27,61 тыс. р.
Баланс отклонений:
+ 90 = + 62,39 + 27,61
Превышение фактического фонда заработной платы промышленно-производственного персонала по сравнению с планом на 90 тыс. р. произошло в результате увеличения среднесписочной численности и в результате роста среднегодовой заработной платы.
Рассчитав аналогично влияние отклонений по различным категориям работающих, можно сделать вывод о том, что превышение фактического фонда заработной платы рабочих от плана на 40,6 тыс. р. произошло за счет увеличения среднесписочной численности на 4 человека, что привело к перерасходу фонда заработной платы на 60,42 тыс. р., а снижение среднегодовой заработной платы на 114,5 р., обусловило экономию фонда заработной платы на 19,81 тыс. р.
Перерасход фонда заработной платы по категории служащих в целом на 49,4 тыс. р. определен только повышением среднегодовой заработной платы одного служащего по сравнению с запланированной величиной на 1543,7 р. при неизменной их численности.
По категории руководителей перерасход фонда заработной платы составил 34 тыс. р. в результате роста только среднегодовой заработной платы одного руководителя на 2428,6 р. по сравнению с ее плановой величиной, также при неизменной численности. Перерасход фонда заработной платы специалистов в сумме 15,4 тыс. р. был обусловлен увеличением фонда по сравнению с плановым на 15,4 тыс. р. в результате увеличения среднегодовой заработной платы одного специалиста на 962,5 р. при неизменной численности.
Из приведенных выше расчетов можно сделать вывод: на ОАО «Эластомер»
по всему промышленно-производственному персоналу допущен абсолютный перерасход фонда заработной платы в размере 90 тыс. р., в том числе из-за перерасхода по фонду рабочих в сумме 40,6 тыс. р., а по фонду служащих в целом – в сумме 49,4 тыс. р. Таким образом, анализ позволил установить, что 45,1% (40,6:90 = 0,451) общего перерасхода допущено по фонду заработной платы рабочих и 54,95% (49,4:90 = 0,549) – по фонду служащих в целом.
Анализ использования общего фонда заработной платы в разрезе каждой категории работающих на предприятии в целом, а также в отдельных его подразделениях не позволяет выявить, какие конкретные виды выплат повлияли на изменение его величины. Поэтому необходимо изучить структуру фонда заработной платы по всем составляющим его элементам. Анализ состава фонда заработной платы рабочих и служащих позволяет выявить выплаты, которые необоснованно завышают фактический фонд и являются резервами его экономии, а, следовательно, и резервами снижения себестоимости.
Анализ структуры фонда заработной платы осуществляется путем сопоставления удельных весов каждого из его элементов за предыдущий и отчетный года.
Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы работающих ОАО «Эластомер» в 2003-2004 гг. по данным таблицы 6. Фонд заработной платы рабочих в 2003 г. составил 2590,6 тыс. р. и занимал 81,9% в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала, а в 2004 г. его удельный вес снизился до 80,4%, несмотря на абсолютное увеличение на 2,8 тыс.р.
Существенную долю в составе фонда заработной платы рабочих в 2003 г. занимали: премии из фонда заработной платы – 20,4% от общего фонда, а в 2004 г. они увеличились на 29,1 тыс. р. против предыдущего года; доля оплат по сдельным расценкам в общем фонде увеличилась в 2004 г. по сравнению с предыдущим на 2% пункта и составила 20,5% общего фонда. Сокращение сумм и удельных весов в общем фонде заработной платы произошло по следующим видам выплат: оплата по основным тарифным ставкам – на 18,9 тыс. р. (удельный вес снизился на 0,8% пункта); по доплатам в связи с изменениями условий труда - на 0,4 тыс. р.;
Таблица 6 - Состав и структура фонда заработной платы по категориям
работающих на ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг.
|
Категории работающих и виды оплаты |
2003 г. |
2004г. |
Отклонение (+,-) |
Темп роста, % |
|||
|
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, %пункта |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. Рабочие 1. Оплата по сдельным расценкам 2. Оплата по основной тарифной ставке 3. Доплата в связи с изменениями условий труда 4. Доплаты за сверхурочные 5. Оплата простоев 6. Оплата очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков 7. Премии из ФЗП 8. Прочие виды выплат ИТОГО: 2.Служащие 1. Оплата по окладу 2. Оплата простоев 3. Оплата очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков 4. Премии из ФЗП 5. Прочие виды выплат ИТОГО: |
583,5 289,7 11,8 1,9 39 349,6 646,9 668,2 2590,6 218,1 3,6 94,2 164,7 93,3 573,9 |
18,5 9,2 0,4 0,1 1,2 11 20,4 21,1 81,9 6,9 0,1 3 5,2 2,9 18,1 |
661,7 270,8 11,4 7,7 10,8 322,4 676 632,6 2593,4 259,6 67,6 199,5 104,9 631,6 |
20,5 8,4 0,4 0,2 0,3 10 21 19,6 80,4 8 2,1 6,2 3,3 19,6 |
78,2 -18,9 -0,4 5,8 -28,2 -27,2 29,1 -35,6 2,8 41,5 -3,6 -26,6 34,8 11,6 57,7 |
2 -0,8 0 0,1 -0,9 -1 0,6 -1,5 -1,5 1,1 -0,1 -0,9 1 0,4 1,5 |
113,4 93,5 96,6 405,3 27,7 92,2 104,5 94,7 100,1 119 71,8 121,1 112,4 110,1 |
|
ВСЕГО: |
3164,5 |
100 |
3225 |
100 |
60,5 |
-- |
101,9 |
оплата очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков – на 27,2 тыс. р. и 1% пункта.
В связи с тем, что в 2004 г. предприятие вновь перешло на пятидневную рабочую неделю по фонду заработной платы работающих сократилась оплата простоев – у рабочих на 28,2 тыс. р. (удельный вес составил 0,3% от общего фонда), у служащих – на 3,6 тыс. р. Непроизводительные выплаты необоснованно завышают общий фонд заработной платы, что приводит к увеличению себестоимости продукции (работ, услуг) и снижению прибыли. Ликвидация этих выплат является возможным резервом снижения себестоимости продукции (работ, услуг).
У рабочих сократились и прочие виды выплат (оплата и доплата по среднему заработку, доплата до среднего заработка, оплата за работу в выходные и праздничные дни, оплата льготных часов подростков и др.) на 5,3% что в абсолютной сумме составляет 35,6 тыс. р. Их удельный вес в 2004 г. составил 19,6% против 21,1% в 2003 г.
Поскольку рабочие занимают значительную долю в численности промышленно-производственного персонала ОАО «Эластомер», структура фонда заработной платы этой категории будет рассмотрена более детально ниже.
Изучая фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, было определено, что фонд заработной платы служащих вырос.
Наблюдается тенденция роста следующих видов выплат в общем фонде заработной платы служащих, а именно оплата по должностным окладам имеет наибольший удельный вес – 8% и увеличилась на 19% (на 41,5 тыс. р.), удельный вес возрос на 1,1% пункта; премии из фонда заработной платы – на 21,1% (на 34,8 тыс. р.), их удельный вес – на 1% пункта; и прочие виды выплат (доплата за вторую смену, за совмещение профессий, за прошлые годы, оплата часов государственных обязанностей и др.) на 12,4% или на 11,6 тыс. р., их удельный вес возрос на 0,4% пункта.
Оплата очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков в 2004 г. сократилась на 26,6 тыс. р. или 28,2%. В целом фонд заработной платы служащих в 2004 г. по сравнению с предыдущим годом увеличился на 10,1% или на 57,7 тыс. р., а его удельный вес возрос на 1,5% пункта и составил 19,6% в общем фонде заработной платы.
Рассмотрим подробнее состав фонда заработной платы рабочих и определим удельный вес в нем различных выплат, а также выявим возможные резервы экономии фонда заработной платы с помощью данных, отраженных в таблице 7. Заработная плата рабочих делится на основную и дополнительную. Уровень основной заработной платы в 2004 г. по сравнению с прошлым годом увеличился на 3,7%, а также увеличился ее удельный вес в фонде заработной рабочих на 2,6% пункта и составил 74%. Этому послужило уменьшение суммы дополнительной заработной платы на 3,3%, также снижение ее доли в фонде рабочих на 0,7% пункта (она составила 21,1%).
Доля прочих видов выплат (премии за выполнение особо важного задания, премии в связи с юбилейными датами, оплата дополнительных дней к отпуску, согласно коллективного договора и др.) в фонде заработной платы рабочих в 2004 г. по сравнению с предыдущим годом сократилась на 1,9% пункта и составила 4,9%, темп их роста – 73,2%.
Наибольший удельный вес в фонде заработной платы рабочих, как и в общем фонде имеют: оплата по сдельным расценкам (ее доля в 2004 г. увеличилась на 3% пункта); оплата по основным тарифным ставкам (ее доля снизилась на 0,8% пункта); доплата за проработанное время (ее доля снизилась в 2004 г. на 3% пункта); премии из фонда заработной платы (их доля увеличилась в 2004 г. по сравнению с 2003 г. на 2,9% пункта).
Сумма доплат очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков по сравнению с 2003 г. увеличилась на 17,1 тыс. р., а доля в общем фонде выросла на 0,7% пункта. Доля оплат льготных часов студентов в 2004 г. по сравнению с 2003 г. осталась без изменений, однако увеличилась их абсолютная сумма на 1,4 тыс. р. увеличение прочих доплат из фонда заработной платы составила 0,6 тыс. р., а их доля осталась без изменений.
Имеет место снижение прочих оплат на 24,8 тыс. р., а их доля на 0,9% пункта.
Таблица 7 - Состав и структура фонда заработной платы рабочих ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг.
|
Виды выплат |
2003 г. |
2004г. |
Отклонение (+,-) |
Темп роста, % |
|||
|
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, % |
сумма, тыс.руб. |
уд.вес, %пункта |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
1. Основная заработная плата |
1850 |
71,4 |
1918,7 |
74 |
68,7 |
2,6 |
103,7 |
|
а) оплата по сдельным расценкам б) оплата по основной тарифной ставке в) оплата по окладу г) доплата за проработанное время д) премии из ФЗП |
583,5 289,7 77,9 301,1 597,8 |
22,5 11,2 3 11,6 23,1 |
661,7 270,8 90,5 222,1 673,6 |
25,5 10,4 3,5 8,6 26 |
78,2 -18,9 12,6 -79 75,8 |
3 -0,8 0,5 -3 2,9 |
113,4 93,5 116,2 73,8 112,7 |
|
2. Дополнительная заработная плата |
565,3 |
21,8 |
546,4 |
21,1 |
-18,9 |
-0,7 |
96,7 |
|
а) оплата очередных ежегодных, дополнительных ежегодных и дополнительных отпусков б) оплата простоев в) оплата льготных часов студентов и учащихся г) оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей д) оплата сверхурочных е) оплата за работу в выходные и праздничные дни ж) прочие доплаты из ФЗП з) прочие |
218 39 0,7 3,1 1,9 22,3 59 221,3 |
8,4 1,5 0,1 0,1 0,1 0,8 2,3 8,5 |
235,1 10,8 2,1 2,8 7,7 31,8 59,6 196,5 |
9,1 0,4 0,1 0,1 0,3 1,2 2,3 7,6 |
17,1 -28,2 1,4 -0,3 5,8 9,5 0,6 -24,8 |
0,7 -1,1 -- -- 0,2 0,4 -- -0,9 |
107,8 27,7 300 90,3 405 142,6 101 88,8 |
Прочие виды доплат |
75,3 |
6,8 |
128,3 |
4,9 |
-47 |
-1,9 |
73,2 |
|
ВСЕГО: |
2590,6 |
100 |
2593,4 |
100 |
2,8 |
-- |
100,1 |
Рассмотрим подробнее изменение структуры непроизводительных выплат. В связи с переходом предприятия на пятидневную рабочую неделю в 2004 г. резко сократилась оплат простоев не по вине рабочих – на 28,2 тыс. р., ее удельный вес сократился до 0,4%. Оплаты простоев увеличивают себестоимость продукции (работ, услуг), уменьшают прибыль и наносят этим значительный ущерб предприятию. Поэтому нужно стремится сократить их продолжительность. В 2004 г. сумма оплат за выполнение государственных и общественных обязанностей снизилась на 0,3 тыс. р., а доля в общем фонде осталась без изменений.
В то же время, доля оплаты сверхурочных работ, оплаты за работу в выходные и праздничные дни, увеличилась соответственно на 0,2% пункта и 0,4% пункта. Такие структурные сдвиги крайне нежелательны для хозяйственной деятельности подразделения и являются следствием недостаточно хорошей организации труда.
Таким образом, проанализировав структуру фонда заработной платы рабочих, можно сделать вывод, что существует возможный резерв его экономии в результате ликвидации непроизводительных выплат, и следовательно, и резерв снижения себестоимости услуг промышленного характера, оказываемых ОАО «Эластомер».
Следующим этапом анализа использования фонда заработной платы является изучение соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы
Одним из наиболее важных вопросов анализа фонда заработной платы является выявление соотношения темпов роста производительности труда и роста средней заработной платы. Условия расширенного воспроизводства требуют, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней его оплаты, так как это обеспечивает снижение себестоимости продукции (работ и услуг) и увеличение прибыли, рентабельности и эффективности производства.
Среднегодовая производительность труда одного работающего рассчитывается делением объема продукции (работ, услуг) на среднесписочное число работающих.
Исходя из этого, рассчитаем производительность труда одного работающего ОАО «Эластомер». Объем услуг в 2003 г. составил 9006,2 тыс. р., среднесписочная численность работающих в 2003 г. – 231 чел. значит, производительность труда одного работающего составила:
9006,2 тыс. р. = 38988р.
231 чел.
Плановая производительность труда одного работающего в 2004 г. составила:
10747,7 тыс. р. = 53471р.
201 чел.
Фактическая производительность:
11012,5 тыс. р. = 53720р.
205 чел.
Прямая увязка размера фонда заработной платы с объемом производства достигается при помощи нормативного метода планирования расходов на заработную плату, который определяет повышение материальной заинтересованности коллектива в принятии более высоких планов производства (в пределах необходимого) за счет изыскания дополнительных резервов роста производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов. Все это в конечном итоге приводит к сокращению затрат заработной платы на единицу продукции (работ, услуг) и, следовательно, к обеспечению опережения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. При этом исчисляются два показателя:
1. Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда, определяемый отношением темпов прироста среднегодовой заработной платы одного работающего (в процентах) к темпам прироста производительности труда одного работающего (в процентах):
Темп прироста СрЗП ( %)
Прирост СрЗП = Темп прироста ПТ ( % ) (11)
2. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы, представляющий собой отношение темпов производительности труда (в процентах) к темпам роста среднегодовой заработной платы на одного работающего (в процентах):
Темп роста ПТ ( % )
k = Темп роста СрЗП ( % ) (12)
При проведении анализа изучается соблюдение плановых соотношений между темпами роста производительности труда и темпами роста среднегодовой заработной платы, исчисленными из расчета на одного работающего. В настоящее время непосредственно в плане соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы не устанавливают, хотя оно может быть рассчитано на основе плановых показателей объема производства продукции (работ, услуг), фонда заработной платы и численности работающих.
Выявим соотношение темпов производительности труда и средней заработной платы на ОАО «Эластомер» в 2004 г., используя данные таблицы 8.
Как видно из таблицы 8 фактический темп роста производительности труда планового на 4,1% (137,8-141,9), а темп роста средней заработной платы
в 2004г. ниже запланированного показателя на 6,9% (114,8-121). Темп прироста средней производительности труда в 2004г. по плану составил 41,9%, соответственно темп прироста средней заработной платы был запланирован на
Таблица 8 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих ОАО «Эластомер» за 2003-2004 гг.
Показатели |
2003 г. |
2004 г. |
Темп роста по сравнению с предыдущим годом, % |
|||
|
план |
отчет |
план |
отчет |
план |
отчет |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
1. Объем услуг в сопоставимых ценах, тыс. руб. 2. Фонд заработной платы работающих, тыс. руб. 3. Среднесписочная численность, чел. 4. Среднегодовая выработка одного работающего, руб. 5. Среднегодовая заработная плата одного работающего, руб. 6. Темп прироста, % а) среднегодовой производительности труда б) среднегодовой заработной платы 7. Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда 8. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы |
8971 3050,3 238 37693 12816,4 Х Х Х Х |
9006,2 3164,5 231 38988 13699,1 Х Х Х Х |
10747,7 3135 201 53471 15597 41,9 21,7 0,5 1,166 |
11012,5 3225 205 53720 15731,7 37,8 14,8 0,4 1,200 |
119,8 102,8 84,5 141,9 121,7 Х Х Х Х |
122,3 101,9 88,7 137,8 114,8 Х Х Х Х |
уровне 21,7%.
Рассчитаем запланированный прирост среднегодовой заработной платы на 1% прироста производительности труда. В 2004 г. он составил 0,5% (21,7/41,9). Фактический же темп прироста производительности труда по отношению к предыдущему году составил 37,8%, а фактический темп прироста среднегодовой заработной платы 14,8%. Фактическое значение прироста среднегодовой заработной платы на 1% прироста производительности труда против предыдущего года составило лишь 0,4%, то есть с каждым процентом прироста производительности труда расходы на заработную плату увеличиваются на 0,4%. Это значение ниже запланированного, следовательно, рост производительности труда опережает рост среднегодовой заработной платы. Этот факт можно подтвердить, рассчитав значения другого показателя – коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
Следовательно, коллектив подразделения в 2004 г. выполнил намеченные организационно-технические мероприятия по повышению производительности труда. Опережение темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы желательно для любого подразделения ОАО «Эластомер», так как это подтверждает условия расширенного производства.
3.3 Сводный подсчет резервов экономии фонда заработной платы
Заключительным этапом анализа использования фонда заработной платы является подсчет сводного резерва экономии фонда заработной платы за счет устранения непроизводительных выплат и сокращения некоторых видов оплат неотработанного времени, подлежащего оплате.
Сводный подсчет резервов экономии фонда заработной платы работающих ОАО «Эластомер» за 2004 г. приведен в таблице 9.
Таблица 9 - Сводный подсчет резервов экономии фонда заработной платы
работающих ОАО «Эластомер» за 2004г.
|
Наименование резерва |
Сумма возможной экономии фонда заработной платы |
|
|
сумма, тыс. руб. |
% |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
1.Предотвращение непроизводительных выплат, всего в том числе: а) оплата сверхурочных работ б) оплата за работу в выходные и праздничные дни в) доплата в связи с изменениями условий труда 2. Уменьшение выплат за неотработанное время, всего в том числе: а) оплата простоев не по вине работников |
50,9 7,7 31,8 11,4 10,8 10,8 |
1,58 0,24 0,99 0,35 0,33 0,33 |
|
ВСЕГО: |
61,7 |
1,91 |
В ходе анализа влияния факторов на абсолютное отклонение фонда
заработной платы от плана по различным категориям работающих в 2004 г. выяснилось, что произошел перерасход фонда заработной платы рабочих за счет увеличения их численности (отклонение составило 40,6 тыс. р.). Но это превышение не может быть зачислено в резерв экономии фонда заработной платы, так как оно сопровождалось интенсивным ростом производительности труда.
В ходе предыдущего анализа также выяснилось, что имело место превышение фондов заработной платы руководителей и специалистов (из категории служащих) за счет увеличения средней заработной платы, произошедшего вследствие незапланированных рабочих дней во время приостановки предприятия. Перерасход составил: по фонду руководителей – 34 тыс. р., по фонду специалистов – 15,4 тыс. р., но они не могут быть отнесены в резерв экономии фонда заработной платы, так как не являются необоснованными.
Возможным резервом экономии фонда заработной платы является устранение непроизводительных выплат. Например, оплат сверхурочных работ в сумме 7,7 тыс. р., или 0,2% от общего фонда заработной платы, оплат за работу в выходные и праздничные дни в сумме 31,8 тыс. р. (1%), доплат в связи с изменениями условий труда в сумме 11,4 тыс. руб., оплат простоев в сумме 10,8 тыс. р.
Таким образом, сумма возможного резерва экономии фонда заработной платы за 2004 г. составила 61,7 тыс. р., или 1,9% фактического фонда заработной платы промышленно-производственного персонала ОАО «Эластомер».
Предотвращение непроизводительных выплат даст возможность организации снизить себестоимость продукции (работ, услуг) и тем самым повысить прибыль. С таким уровнем производительности труда, при высоком профессионализме рабочей силы в условиях стабильной экономики можно увеличить объемы произведенной продукции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учёт в заработной плате количества труда, затрачиваемого каждым работником, и формировать материальную заинтересованность всех работников в повышении результативности и качества своей работы, а также в улучшении общих итогов деятельности предприятия. Формы и системы оплаты труда различаются по порядку начисления заработной платы, в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда и заработной платой стала доступной пониманию каждого рабочего и служащего.
В связи с этим было проведено исследование на ОАО «Эластомер», в ходе которого выявились как положительные, так и отрицательные стороны.
На ОАО «Эластомер» применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная со следующими системами: повременно-премиальной и прямой сдельной. Для начисления заработной платы при повременной оплате труда используется табель учета рабочего времени Т-12, а при сдельной оплате основанием для начисления служат наряды на выполненные работы. На предприятии используется автоматизированная система учета труда и заработной платы, таких как начисление повременной оплаты труда, премий, отпускных, пособий по временной нетрудоспособности, удержания налога на доходы физических лиц, взносов ЕСН, Пенсионный фонд, свод заработной платы, ее распределение по направлениям затрат и формирование отчетности.
Однако такие трудоемкие участки, как расчет сдельной оплаты труда не автоматизированы. В связи с этим предлагается разработать специальные программы для расчета этих выплат на ЭВМ и внедрить их в практику. Также с целью совершенствования учета предлагается осуществлять внутренний аудит производства и других подразделений ОАО «Эластомер».
Оценке труда на ОАО «Эластомер» не уделяется достаточного внимания. Хотя наряду с нормированием применяется КТУ, которому распределяется дополнительная заработная плата в бригадах, необходимо совершенствовать систему оценок труда работников, например, применять метод «оценки заслуг».
На ОАО «Эластомер» производится выплата единовременного вознаграждения работникам за итоговые результаты работы предприятия за год с учетом продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии. Но вознаграждение должно зависеть не только от стажа работы работника и общих итогов работы предприятия, но и от индивидуального трудового вклада каждого работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
PAGE 23