Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Организация – объект, признак, атрибут, состояния, процесс.
Ч. Бернард отличает что организация – это система сознательно- скоординированной деятельности двух или более лиц.
Организация – определённый вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.
Причины создания организации:
Организации возникают по двум причинам:
Характеристики организации: наличие структуры взаимодействия между людьми; чувство причастности членов организации; организационная идентичность.
Признаки организации:
Подсистемы организации
Технологическая – определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации.
Формальная – базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус; опирается на цели организации.
Неформальная – охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера, основой которых являются негласные нормы.
Внеформальная – обеспечивает решение задач формальной системы, но неформальными средствами, которое осуществляется путём перераспределения основных управленческих функций, перемещения функций от одной должности к другой.
Виды организации
Организация – определённый вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.
Конструирование целей организации
Типы ориентации целей организации (Р. Харрисон, 1972)
Цели организации и ее способность к выживанию
3.Организационная культура, ее признаки, содержание и типология. Поддержание и развитие организационной культуры
Организационная культура определяется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Включает доминирующие в ней нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемой продукции.
Признаками организационной культуры являются:
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
Типы организационных культур
Поддержание и развитие организационной культуры
4. Формальная структура в организации. Особенности взаимоотношений по вертикали и по горизонтали
Формальная структура организации (официальная, деловая) определяется задачами, целями трудовой деятельности; она закреплена юридическими документами. Определяет служебные обязанности различных статусных позиций, принципы оплаты труда, систему коммуникаций, санкции.
Ее элементы.
Факторы, влияющие на функционирование формальной структуры
Женские коллективы более эмоциональные, ситуативные, в таких коллективах возникают ролевые конфликты.
Мужские более рационнальные, для них характерны деловые конфликты.
Особенности взаимоотношений по вертикали и горизонтали:
По вертикали:
Различают следующие типы внутренних установок руководителя по отношению к подчиненным : функциональная, ситуационная; безразличная, нетребовательная; скрытая отрицательная; активная положительная .
По горизонтали:
5. Неформальная структура в организации. Отношение руководителя к неформальной структуре
Неформальная структура определяет совокупность отношений, строящихся на взаимных личных интересах работников, симпатиях и антипатиях. Эти взаимоотношения регулируются неписаными правилами, групповыми нормами. Положение работника в рамках неофициальной структуры определяет его социально-психологический статус.
Функции неформальной структуры:
Отношение руководителя к неформальным структурам организации:
Понятие «бюрократия» (от сочетания французского «бюро» – стол, канцелярия) и греческого «кратос» – власть, господство) означает в буквальном переводе «господство канцелярии»
Признаки бюрократической системы
Причины бюракратизма:
Пути борьбы с бюрократизмом (М.Вебер)
7.Понятие группы и её основные признаки.
Группа – ограниченная в размерах общность, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной принадлежности, структуры)
Наиболее общими признаками группы является “мы-чувство” – осознание индивидами своей принадлежности в группе
К.Левин считает что критерий определения группы – это взаимодействие его членов.
Выделяются и другие признаки группы: наличие структуры, наличие организации, активное взаимодействие участников.
Дж.Мак.Грас –группа – это обьединение сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом.
Основные характеристики группы:
Группы с нечётным составом более устойчивые, чем группы с чётным составом.
- гомогенная (один пол)
- гетерогенная (различные)
- централизованная (вся полнота власти находится в руках одного руководителя)
- децентрализованная (все взаимодействуют между собой)
- позитивные (поощрительные)
-негативные (запретительные)
ГРУППЫ:
Петровский выделяет два критерия типологии групп:
1) наличие или отсутствие опосредования межличностных отношений содержанием групповой деятельности (X)
2) общественная значимость групповой деятельности (Y)
5) диффузная группа- это группа где нет совместной деятельности и взаимодействия, это случайное собрание людей
4) - ассоциация 2) –просоциальная ориентация –это группа, где взаимоотношения минимально опосредуются с совместной деятельностью, любая группа в начале существования( студенты в начале обучения, больные на приёме у терапевта)
6) корпорация - группа, которая работает на себя, и стремиться реализовать свои цели любой ценной и иногда за счёт других групп.
3) антиобщественная корпорация (мафии)
1) коллектив
8.Классификация групп. Малая группа и её особенности. Статус и роль индивида в малой группе.
Лабораторные(создаются исследователем для проведения эксперимента
Естественные( создаются самопроизвольно)
в
Малая группа - небольшая по размеру общность(2-40 человек), члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.
Признаки малой группы:
- продолжительность существования( группа считается сложившейся, если ей от двух месяцев до года)
- общая цель
-групповая структура(распределение ролей и статусов)
- осознание себя как «мы»
Классификация малых групп
Референтная группа – группа в которую человек добровольно включает себя или членом которой он хотел бы стать
Референтная группа выполняет 2 функции:
- сравнительную – человек сравнивает себя с группой
-нормативную - человек придерживается норм и ценностей этой группы, в группе членства человек присутствует лишь в силу необходимости, хотя не различает принятых в ней норм и ценностей.
Личность в группе → статус прописанный или достигнутый (Кто он?) →роль формальная или неформальная (Что он делает?)
Любой человек занимает в группе несколько позиций.
Каждая из социальных позиций связанная с определёнными правилами и обязанностями называется статусом.
Причина статусных различий – это индивидуальное различие между людьми.
Для выявления статуса в группе, степени популярности – социометрическая методика.
Роль – ожидаемое поведение обусловленное статусом человека.
Совокупность ролей соответствующих данному статусу называется ролевым набором.
9. Развитие группы. Механизмы групповой динамики
Любая группа в своём развитии проходит следующие стадии:
Два критерия типологии групп:
1) наличие или отсутствие опосредования межличностных отношений содержанием групповой деятельности (X)
2) общественная значимость групповой деятельности (Y)
Механизмы групповой динамики
Примеры противоречий: между возможностями группы и её интеллектуальной деятельностью; между стремлением членов группы к самореализации и действующими тенденциями к включению личности в групповую структуру.
В жизнь группы вносят новшества.
10.Феномены групповой жизнедеятельности
Групповое давление – это процесс влияния установок, норм, ценностей и поведения группы на поведение индивида.
По отношению к отклоняющим группам применяются санкции:
-бойкот
- уход от общения
Феномен группового давления получил название комформизма.
Причина: групповая ситуация уменьшает боязнь оценки
Социальная леность проявляется в меньшей степени, если совместная деятельность вызывающе трудна, притягательна и увлекательна.\Работники считают других членов группы ненадёжными или неспособными к продуктивной деятельности.
Члены группы : друзья
Трудятся работники принадлежащие к коллективистским культурам
Группа состоит в основном из женщин.
Условия проявления этого феномена:
- большая по размеру группа (толпа)
- физическая анонимность и обезличенность
- возбуждающие и отвлекающие действия группы ( аплодисменты, пение хором, ритуальные мероприятия)
- ослабленное самосознание, под влиянием действия алкоголя
Это особенно верно, если у группы сильна потребность в единстве, если группа изолирована от альтернативных идей и если лидер даёт понять чего он хочет от группы.
Группа склона к более или менее рискованным решениям по отношению к решению к отдельных индивидов.
11.Коллектив и его основные признаки. Основные пути эффективной работы группы.
Коллективы- это группы, где межличностные отношения опосредуются общественно значимым и личностно ценным содержанием совместной деятельности.
Коллектив - особое качественное состояние малой группы, достигнувшей высокого уровня социально-психологического развития.
Основные признаки коллектива:
Основные пути эффективной работы группы:
12.Понятие «команда». Отличия команды от группы среднего уровня развития и от коллектива. Виды команд.
Команда – это группа людей, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.
Отличия от коллектива. В традиционном коллективе действует принцип пирамиды:
Есть руководитель, который принимает решения и отдаёт указания, и есть подчинённые, их исполняющие.
В команде в анализе проблемы и поиске решения участвует вся группа, и только после разработки сценария решения проблемы внутри команды распределяется ответственность и обозначаются сроки исполнения конкретных этапов работы
Отличия от рабочей группы. Вместо феномена социальной лености, присущего рабочей группе(1+2=2) в команде наблюдается эффект синергии (1+2=12) он возникает благодаря духовной близости членов команды(общим ценностям и взаимному доверию)
Отличительные особенности команды: взаимозависимость, разделение ответственности за командные цели между всеми участниками, результат деятельности как итог активности всех участников.
Команда « мечты» состоит из 3-10 человек, сфокусированных на общей цели, со взаимосвязанными умениями, созданными или самими процессами приверженностью к взаимодействию, которая делает всех её членов взаимно и в равной степени ответственными за достижение результатов
Если во главу угла ставить продуктивность совместной деятельности и достижение целей руководства организации, если деятельность требует интеграции, то эффективнее безусловно, окажется команда «звезда»
Если идёт речь о выдвижении значительного количества творческих инициатив, либо об индивидуальном развитии профессионала, то в этом плане более продуктивнее команда «звёзд».
Д. Макинтош-Флетчер выделяет кроссфункциональные и интактные команды.
Виды команд:
- Кроссфункционнальная команда формируется из различных подразделений организации для выполнения конкретного задания, а продолжительность её существования определяется сроками, отводимыми на его выполнение. Работа над этим заданием является для всех членов команды вторичной поотношению к их основной деятельности.
- интактная команда представляет собой производственное подразделение или долговременно существующую рабочую группу, производящую определенный продукт или услугу.
Типы команд в зависимости от поставленных целей:
В зависимости от содержания деятельности команды бывают:
- производственными и интелектуальными. В первых из них при наличии ведущих специалистов ключевым требованиям является повышеная исполнительская дисциплина, во –вторых – единство ценностных ориентаций и подбор единомышленников в зависимости от стратегии развития.
Перед созданием команды нужно установить миссию и причины создания команды. Если вы решили создать команду необходимы ясные и чёткие командные цели.
Особенно стимулирует, если достижение цели организации способствует достижению индивидуальных целей её членов. Команды включают специалистов, которые обладают необходимыми знаниями и могут выполнять определённые действия.
Члены команды должны обучаться и развиваться. Команда представляет единое целое, очень возможно сплотить людей, но сама по себе сплочённость не может гарантировать высокого уровня работы. На взаимосвязь сплочённости и продуктивности деятельности влияют 2 фактора: групповые нормы и мотивация к трудовой деятельности.
С повышением продуктивности деятельности возрастает сплочённость.
Принципы работы команды:
13.Этапы формирования команды. Условия эффективной работы команды
1. становление или создание команды
2.Успешное функционирование
3.этап поиска новых целей
4. Этап распада или этап нового роста
1 этап становления( «десять шагов становления команды»)
1 Руководитель понимает необходимость создания команды и осознает цели её создания( организационные и личностные)
2.Руководитель подбирает кандидатов в члены команды. Три критерия подбора:
Личная симпатия к кандидату, достаточно развитые коммуникативные способности , уровень профессионализма.
3.Члены команды определяют собственные, коллективно значимые цели работы в команде
4. Руководитель изучает межличностные отношения в команде.
5. Формируется общий «дух команды» ( Для сплочения команды, проводятся рабочие совещания, а во-вторых корпаративы)
6. Формируются нормы и ценности команды. Основные моральные ценности для каждого: взаимоуважение, честность, ответственность, сознательность, скромность, толерантность, состязательность, профессиональная гордость и честность.
7. Команда изучает технологии работы, нарабатывает способы анализа проблемных ситуаций, учится адаптивно и эффективно взаимодействовать.
8. Формирует имидж команды – образное представление о команде и её деятельности, которое отражает её жизненную философию
9. Усилие командного духа. Когда наступает спад деятельности нужно вернуться к 5, 6 шагу.
10. Команда действует, входя в зону успешного функционирования.
2 Этап успешного функционирования
Основные рабочие проблемы (Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева):
Успешная оборона включает в себя 3 процесса:
- активная и длительная работа команды в экономии ресурсов
- сбор информации о конкурентах и о ситуации в целом
- поиск нестандартных решений и эффективных приёмов для контратаки
4. поражение( может стать фактором сплочения команды, если лидер ведёт за собой команду и верит в её сплочение)
5. Победа или достижение поставленной цели9 почему- мы победили? Необходим анализ причины
Когда команда достигает поставленных целей, она входит в зону поиска новых целей, ресурсов и сфер приложения сил. Если их найти не удается, команда теряет свою энергию и энтузиазм и начинает распадаться( этап распада)
Для того, чтобы перевести команду на этап нового роста, необходимо снова переосмыслить цели и ценности команды, затем поставить перед её членами новые цели; предложить им новую информацию, сменить лидера или состав команды
Эффективность команды зависит от того, как работает:
Требования к лидеру команды:
Если авторитет лидера снижается, то он может поправить положение следующим образом:
Требования к «рядовым членам команды»:
Требования к работе всей команды:
Создавая команду, можно ожидать, что:
14.Социально-психологический климат, его показатели. Оптимизация социально-психологического климата в организации.
Социально-психологический климат(СПК) - это преобладающий в коллективе, относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющий в многообразных формах их деятельности.
Проявляется в 2 аспектах:
- как объективно наблюдаемый феномен - в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива
- как субъективно переживаемое состояние - в переживаемом работником чувстве удовлетворённости различными аспектами жизни коллектива( удовлетворённость трудом)
СПК проявляется как эмоциональное коллективное настроение.
Факторы влияющие на СПК:
- макросреды (общественно-политическое устройство государства, его соц-экономические, идеологические особенности, воздействие со стороны вышестоящих административных структур)
- микросреды (материально-производственная среда: освещённость, влажность,, шум, температура; психологическая среда: индивидуально-психологическое своеобразие членов коллектива)
О благоприятном СПК говорят при наличии следующих показателей:
- развитые межличностные отношения
- высокая продуктивность деятельности
- высокий уровень трудовой дисциплины
- отсутствие текучести кадров
- участие членов группы в управлении
-положительная установка на нововведения
В целом социально-психологический климат трудового коллектива проявляется в трёх показателях:
- в удовлетворённости трудом
- в уровне идентификации личности с коллективом
- в уровне сплоченности
При оптимизации СПК нужно учитывать следующие факторы:
Ж+Ж – удобный режим, характерны условия труда, более склоны к моральному анализу поступков и недостатков, женщины более требовательны.
М+Ж - женщины меньше обсуждают личные проблемы, у мужчин повышенная культура поведения и соревновательная активность.
Старший – претензии друг к другу, возникает ранимость.
Желательно чтоб разница в возрасте были не больше 15 лет, а так группы разбиваются на группировки.
Влияние руководителя на СПК проявляется в следующем:
15.Понятия «сплочённость», «совместимость», «сработанность».
Сплоченность – (основной показатель СПК) – определённая степень интеграции членов коллектива, основанная на общности их целей и интересов
Выделяют 3 подхода к определению:
- сплочённость как межличностная аттракция (А. и Б. Лотт)
- сплочённость как результат удовлетворённости членов в группе (Л. Фестинчер)
- сплочённость как ценностно-ориентационное единство (А.В. Петровский)
Различают 3 вида трудовых коллективов у уровней сплоченности:
Повышение сплочённости в основном позитивно влияет на групповую деятельность:
- уменьшается количество уходов из группы
- усиливается влияние группы на её членов
-личность принимает активное участие в жизни группы
- у членов группы повышается адаптация к ней, самооценка, снижается уровень тревожности, появляется чувство личной безопасности.
Сплочённость не означает эффективной деятельности на взаимосвязь сплочённости и продуктивности деятельности влияют по крайней мере 2 фактора:
1 принятые в группе нормы
2.мативация к групповой деятельности
Группа может сплотиться и против руководителя, зато с повышением продуктивности деятельности повышается сплочённость группы.
Процесс сплочения коллектива излагает возрастание степени интеграции коллектива при наличии у работников относительной свободы выбора поведения.
Сплочение - длительный, зачастую постоянно действующий в коллективе процесс. В нём можно выделить 3 стадии:
- эффективный подбор и расстановка кадров
- взаимоадаптация работников ( она связана с формированием единых установок, реального поведения, целенаправленное воздействие на подчинённых в том числе и обучение
Механизмы самоотдачи:
- консолидация коллектива ( на этой стадии главная роль приобретает руководитель по развитию малых групп, основная задача: согласование индивидуальных ориентаций с целями всего коллектива, выстраивание взаимоотношений малых групп между собой.
Факторы сплочения коллектива:
Совместимость - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их индивидуально- психологических качеств, т.е взаимодействовать людей в процесс трудовой деятельности.
Уровни совместимости:
Для групповой деятельности наиболее важны психологический и социально-психологический уровни совместимости.
Сплочённость и совместимость связаны, но обозначают разные аспекты, характеристики группы. Совместимость означает, что члены группы могут взаимодействовать, а сплочённость, что данный состав группы наилучшим образом интегрирован для групповой деятельности.
Для исследования совместимости, сплочённости используют гомеостат.
Наличие психологической совместимости работников способствует их сработанности в трудовом коллективе.
Сработанность - показатель согласованности межиндивудуального взаимодействия в процессе совместной деятельности; основным её признаком является высокая производительность труда.
Критерии совместимости и сработанности:
- результаты деятельности
-эмоционально-энергетические затраты её участников
- их удовлетворённость этой деятельностью
Совместимость + ЦОЕ ͢ сплочённость + цели ͢ сработанность ͢ высокая продуктивность
Социальное развитие
17.Виды социальных изменений в организации. Содержание социального планирования.
Виды социальных изменений:
Планирование социального развития:
Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.
При разработке планов социального развития необходимо составление перечня факторов, влияющих на работника.
Внутренние факторы включают профессиональную подготовленность, мастерство, материальную заинтересованность и т.д. Внешние факторы характеризуют производственные и бытовые условия.
18.Стратегии социального развития организации
1.Стратегия имиджа организации
2. Стратегия основательного развития ( определяется глобальная цель и направление развития организации на 10-15 лет)
Для выработки стратегии организации используется 10 движущих сил:
Чтобы развить у сотрудников фирмы способность принимать основательные решения, высшие менеджеры должны:
3.Стратегия риска
Закон Боэма-Боэрка: существующие средства производства обеспечивают наилучшие результаты предпринимательской деятельности за счет большего риска.
С. Джобс («Эппл компьютер»): « Мы нанимаем действительно великолепных людей и создаем атмосферу, в которой люди могут ошибаться и развиваться»
4. Стратегия действенности( определяется принятием эффективных управленческих решений и позволяет поддерживать организации хорошую работоспособность)
Японские организации ориентированы не на принятии решения, а на понимание проблемы.
Цель эффективной организации: способствовать тому, чтоб обычные люди достигали необычных результатов.
5. Стратегия эффективных сотрудников-профессионалов ( сотрудники действуют самостоятельно после того как определена цель, способ её измерения и вознаграждения)
6. Стратегия лояльности и преданности( нужно помочь сотрудникам понять и реализовать самостоятельно поставленные цели, получая в ответ лояльность и преданность сотрудников)
Американская компания «Дельта»: «Даря сотрудникам лояльность, преданность, вы получите их взамен»
7. Стратегия сотрудничества( позволяет вкладывать большие средства в обучение и развитие сотрудников, она обеспечивает участие всех служащих в принятии решения.
Американские и японские менеджеры по разному относятся к конкуренции
Американские – используют конкуренцию, в Японии поощряет конкуренция между компаниями при выходе на мировой рынок.
Внедрение всех стратегий требует нескольких лет напряжённой работы.
19.Методы социального развития организации
Совершенствование навыков общения
Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах
Наиболее важные умения и навыки межличностного общения:
Демонмтрация эмоциями, которые спосоны показать настроение, вызвать чувство, мобилизовать внимание, сосредаточенность в работе, повысить чувство ответственности.
Формирование готовности к ролевому поведению
Для правильного усвоения ролей необходима непротиворечивость в убеждениях, последовательная реализация их в поступках и поведении, опора в будничной работе на принципиальные позиции.
Важно сформировать у личности психологическую готовность к формированию новых ролей и к модификации ролевого поведения.
Причины запаздования в условиях ролевого поведения:
1.Функциональные обязанности унифицированны и не требуют поправок в связи с какими-то обстоятельствами
Роль проявляется к другому человеку в ней реализуются ценности специалиста и выразить самого себя в роли труднее, чем выполнить функцию.
Основные методы предупреждения неправильного усвоения ролей – это непротиворечивость в убеждении, последовательная их реализация в поступкахми поведении и опора в будничной работе на принципиальные позиции.