Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕМА 3. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛАЧасть 3. МЕХАНИЗМ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВВопросы:
Вопрос 1. Содержание оценки кадрового потенциала Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х гг. ХХ в. применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса. Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности, и ряд других характеристик, которые могут позволить работнику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, и успешно выполнять производственные функции. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность. Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Т.е. трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. При этом трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной: он может как увеличиваться (по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда), так и уменьшаться (при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.). Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала. Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом. Трудовой потенциал общества — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками. Квалификационный потенциал работника — совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции. Квалификационный потенциал с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой — об уровне развития самого работника. Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития. Оценка кадрового потенциала включает: - оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом; - оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей; - анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; - оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени; - исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности; - диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе; - проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности. Вопрос 2. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов Оценка результатов деятельности сотрудников – система контроля и оценки индивидуальной или командной деятельности; система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. К сожалению, часто оценка результатов деятельности сотрудников в силу плохой организации выступает источником конфликта в компании между начальниками и подчиненными, ведет к дисфункциональному поведению. Однако опыт наиболее хорошо управляемых корпораций показывает, что оценка результатов деятельности сотрудников значительно влияет на успех организации, контролируя уровень достижений, выявляя конкретную меру ответственности каждого сотрудника, способствуя развитию персонала и слаженной работе менеджеров и сотрудников. СУБЪЕКТОМ оценки результатов деятельности сотрудников в общем виде является отдел кадров либо другое подразделение компании, в функции которого входят вопросы развития персонала. Однако фактически оценку сотрудника производит целый ряд лиц:
ЦЕЛЬ оценки результатов деятельности сотрудников – улучшение результатов работы. ЗАДАЧИ могут быть связаны практически с любой сферой управления человеческими ресурсами:
ПЕРИОД ОЦЕНКИ. Раз в год, раз в полгода. Для предприятий отрасли высоких технологий – раз в 3-4 месяца. В соответствии с циклом реальной работы. Мониторинг. Привязка к календарным датам, а не годовщинам – в связи с необходимостью сопоставления данных разных сотрудников. Преимущества оценки персонала для ОРГАНИЗАЦИИ: - определение результатов работы, уровня знаний и навыков поможет выявить готовность сотрудников к решению стратегических задач в перспективе - возможность создания кадрового резерва и ротации кадров позволит проявить лояльность персонала по отношению к организации - создание программы развития персонала – оценка позволяет выявить необходимость в обучении определенной группы работников - мотивация персонала – оценка служит текущей материальной мотивацией сотрудников, а также мотивирует персонал для долгосрочной работы в организации посредством создания программы кадрового резерва - совершенствование корпоративной культуры – через процедуру оценки персонал понимает миссию организации. Заложенные в корпоративную культуру организации нормы поведения получают в оценке персонала поощрение - структурное развитие организации – система оценки помогает совершенствовать организационные взаимоотношения между структурными подразделениями организации Преимущества оценки персонала для ПЕРСОНАЛА: - определение роли каждого работника в организации - понимание поставленных целей и задач, зависимости оплаты труда от рез-тов труда - взаимопонимание непосредственного руководителя - возможности профессионального и карьерного роста в организации Следует иметь в виду, что каждый этап работы персонала в организации предполагает использование определенных методов оценки: 1. Отбор кандидатов на вакантную должность Устанавливается соответствие профессиональных и личных характеристик кандидата требованиям должности и корпоративной культуре организации. Применяются: - структурированное интервью отдельно с линейным руководителем и менеджером по персоналу; - тесты профессиональные и психологические; - при необходимости (при найме руководителя высшего звена) ассессмент-центр 2. Окончание испытательного срока Основная цель этого этапа – проверка еще раз соответствию должности. Применяются: - оценочное интервью; - тесты на профессиональные знания 3. Текущая оценка работы Периодичность оценки персонала, как правило, определяется руководством организации и фиксируется в соответствующем нормативном документе, например в Уставе организации или в Положении о персонале. Применяются: - аттестация; - «360 градусов»,… 4. Продвижение в карьере Во время оценки выявляется соответствие работника в новой должности. Применяется: - оценочное интервью, которое может проводиться на регулярной оценке либо по мере необходимости; - «360 градусов» 5. Необходимость в обучении персонала Выявляется потребность в профессиональном обучении. Применяются: - интервью (в рамках текущей оценки); - «360 градусов»; - тесты для определения профессиональных знаний 6. Формирование кадрового резерва Возможность персонала попасть в резерв на выдвижение. Применяется отбор во время текущей оценки. Вопрос 3. Процедура оценки деятельности сотрудников Анализ работы предполагает разъяснение работнику и четкое понимание им, что ожидается от работника в процессе работы и по ее завершении. ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, возникающие в процессе оценки результатов деят-сти сотрудников:
Следует стремиться к получению точной оценки деятельности, которая позволит разработать план по улучшению эффективности как каждого отдельного сотрудника, так и рабочей группы в целом. Система оценки результатов деятельности сотрудников должна четко информировать людей о том, на каком счету они у организации. Вопрос 4. Методы оценки деятельности сотрудников Цель оценки персонала – изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Существует множество методов оценки результатов деятельности сотрудников. Выбор конкретного метода оценки зависит от установленных целей. Метод анкетирования. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа – анкеты. Метод тестирования. Для оценки работника применяются различные тесты. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Метод интервью. Проводится беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Метод сравнения по парам. В группе участников, работающих на аналогичных должностях, каждый сотрудник сопоставляется по установленному критерию (чаще комплексному) со всеми остальными сотрудниками, после чего подсчитывается, сколько раз сотрудник оказывался лучшим в своей паре. Работнику, получившему наибольшее чис-ло положительных результатов попарного сравнения, присваивается первое место, и т.д. Метод независимых судий. Независимые члены комиссии (6-7 человек) задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Рейтинг или метод сравнения. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки – список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень. Вычисляется средний балл сотрудника по каждому из оцениваемых параметров, а также общий балл (средневзвешенная сумма средних баллов по всем параметрам). Итоговый общий балл сотрудника и является его индивидуальным рейтингом. В случае присвоения минимального или максимального балла требуется письменный комментарий (защита от необдуманных оценок). Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение. Метод оценки на основе моделей компетентности. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год-полгода). Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов. Метод "360 градусов". Всесторонняя оценка компетенции, выполняется людьми, которые постоянно работают с сотрудником: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (или партнеры), т.е. сверху, снизу, рядом и около («круговая оценка»). Оцениваемого подвергают 5-10 проверкам. Ассессмент Центр. Это стандартизированная многомерная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенции кадрового состава компании, ее целям, стратегии, корпоративной культуре. Критические эпизоды. Анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период. Рабочие стандарты. Сопоставление деятельности сотрудника с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки. Стандарты отражают нормальную выработку среднего работника, работающего в нормальном темпе. Как правило, применяется для оценки производственного персонала. Рейтинговые шкалы поведенческих якорей (метод BARS). Сочетает элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода. Особенность метода состоит в том, что в качестве характеристик по всем параметрам оценки выступают определенные модели поведения сотрудника. Каждой модели заранее присваивается балл, на основании которых и формируется рейтинг сотрудника. Использование моделей поведения в качестве характеристик сотрудника повышает объективность метода. Вопрос 5. Оценочное интервью Оценочное интервью представляет собой собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников. Цель оценочного интервью – не критика, а улучшение деятельности. Достижению данной цели способствуют следующие условия: такт менеджера, солидарная ответственность менеджера, гарантия поддержки со стороны менеджера, открытость системы оценки результатов деятельности сотрудников СТРУКТУРА оценочного собеседования:
КОНТРОЛЬНЫЕ ПОЗИЦИИ ОЦЕНОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ:
Вопросы для размышления и обсуждения на семинаре:
|
PAGE 1
Тема 3. Развитие персонала. Часть 3. Механизм оценки деятельности сотрудников.
Последовательность действий в процессе оценки результатов деятельности сотрудников
ценка выполнения работы
Обсуждение оценки с сотрудником
Проверка выполнения работы
Анализ работы (определить, что ожидается от работы)
Выявление конкретных целей оценки деятельности
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА