Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Львівський регіональний інститут державного управління
Національної академії державного управління
при Президентові України
Кафедра економічної політики та економіки праці
Курсова робота
з дисципліни:
“ЕКОНОМІКА ПРАЦІ В ОРГАНІЗАЦІЇ”
на тему
“ Міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин”
Виконав
Студент групи УП-31с
Чолупин Н.В.
Науковий керівник
Шевченко С.Г.
Львів – 2014
Зміст
Вступ……………………………………………………………………………….3
Розділ 1
1.1. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці………………......5
1.2. Моделі регулювання соціально-трудових відносин………………………….6
1.3. Українська політика вирішення проблеми соціально-трудових відносин….8
Розділ 2
2.1. Зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих……….10 працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулюванні соціально-трудових відносин.
2.2. Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості…………..…13
2.3. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії…………….………….14
Розділ 3
3.1. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу…16
3.2. Реформування державної політики зайнятості………………………………18
Практична частина
1.Обробка індивідуальної фотографії робочого дня……………………………..20
2.Проведення аналізу витрат робочого часу………………………………...……23
3.Розрахунок показників……………………………………………………….…..25
Висновок……………………………………………………………………………27
Додатки…………………………………………………………………………...29
Список використаної літератури………………………………………………..32
Вступ
Сутність „ Соціально-трудових відносин ” визначається поняттям кожного з цих трьох складових термінів:
„ Соціальний ” (лат) – це суспільний, громадський, що пов’язаний із життям людей у суспільстві, їх відносинами, поведінкою у виробничій і духовній сфері.
„ Трудові ” – походить від слова „ труд ”. Трудові відносини – це такі, що складаються в процесі застосування праці.
„ Відносини ” – це причетність до когось або чогось. Зрозуміло, що кожна конкретна людина, працівник перебуває в різноманітних стосунках з іншими працівниками, а також із засобами виробництва і з усім тим, що оточує кожного працівника у виробничих та інших обставинах. Розрізняють відносини в середині будь-якого трудового колективу – внутрішні і відносини, які є зовнішніми, тобто відносини з членами інших трудових колективів. Характер таких відносин залежить від кількісного, майнового, вікового, статевого, професійного та освітнього складу працюючих. Адже трудові відносини в невеликому сімейному (селянському) трудовому колективі мають свої особливості порівняно з відносинами працівників у великих за чисельністю трудових колективах сільськогосподарських колективних підприємств, агрофірм, агрокомбінатів, асоціацій, концернів, фірм, спілок, спільних підприємств тощо.
На основі сутності кожного із вказаних термінів можна сформулювати в цілому поняття „ Соціально-трудові відносини ”. Це відносини між людьми в процесі виробництва продукції, її обміну і розподілу, а також взаємне спілкування працівників, їх взаємний зв’язок в процесі трудової діяльності в інтересах спільного найкращого результату. Суб’єктами соціально-трудових відносин є індивідууми і соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об’єднання найманих працівників (профспілка), об’єднання роботодавців, держава.
Найманий працівник – це особа, яка заключила договір з представником підприємства, організацією чи державою.
Роботодавець – це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.
Профспілки – створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.
Держава – як суб’єкт соціально-трудових відносин виступає в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника і арбітра при трудових спорах.
У своїй роботі я детальніше розповім про соціально-трудові відносини а саме про: моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці; зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-
трудових відносин ; зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості; зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії; глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.
Розділ 1
1.1. Моделі соціально-трудових відносин у світовій практиці
Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.
Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.
За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства ( Додаток 1).
Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку, не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідності змін.
1.2. Моделі регулювання соціально-трудових відносин
Великий внесок у проблеми регулювання соціально-трудових відносин внесла Міжнародна організація праці. Основними методами регулювання соціально-трудових відносин є: по-перше, прийняття міжнародних трудових норм; конвенції і рекомендації і контроль за їх виконанням; по-друге, надання допомоги країнам у рішенні соціально-трудових проблем; по-третє, проведення досліджень і публікування по соціально-трудовим проблемам.
Для реалізації поставлених цілей МОП розробляє міжнародні програми, спрямовані на покращення умов праці і життя робітників, підвищення можливостей зайнятості і підтримки основних прав людини, удосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових відносин.
Керуючись міжнародними трудовими нормами і використовуючи практичну допомогу МОП наша країна розробляє свою модель регулювання соціально-трудових відносин. При цьому доцільно знати позитивний і негативний досвід інших країн.
На сучасному етапі світового розвитку виділяють три типи моделей соціально-трудових відносин: Європейську, Англосаксонську і Китайську.
Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності робітника, жорсткими нормами трудового права, які орієнтовані на збереження робочих місць, жорстким галузевим (регіонально-галузевим) тарифним регулюванням, відносно високим рівнем мінімальної заробітної плати, яка встановлена законодавчо; порівняно невеликою диференціацією в розмірах заробітної плати. Ця модель знаходиться у кризовому стані, так як для неї характерний високий рівень безробіття; утруднений доступ на ринок праці молоді і робітників з високим рівнем кваліфікації; підрив стимулюючої ролі оплати праці; зниження темпів економічного зростання.
Англосаксонська модель, до неї входять країни: Великобританія, США, Австралія, Нова Зеландія. Ця модель характеризується великим зближенням трудового і громадянського права; великою свободою роботодавця в відносинах найму і звільнення; переважанням колективно-договірного регулювання на рівні підприємства і фірми; а не галузі або регіону; мобільністю робочої сили; великою диференціацією в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо встановленого мінімуму в оплаті. Для цієї моделі характерним є високий динамізм створення робочих місць, невеликий рівень безробіття, більш високі темпи економічного зростання. Але ця модель призводить до збільшення диференціації доходів, до відносно низького рівня оплати праці для робітників низької кваліфікації.
Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин і відносно високу соціальну захищеність робітників у державному секторі і повну відсутність правового регулювання в приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва і надлишок робочої сили сприяв початковому економічному зростанню і створенню робочих місць; дав уряду можливість без різких структурних змін реорганізувати неефективний державний сектор, який займав відносно невелику частку в економіці країни. Ця модель може діяти в умовах стадії розвитку індустріалізації; постійного тиску на ринок праці абсолютно надлишкового населення і жорсткого авторитарного політичного режиму, який виключає робітничий рух.
Українська модель регулювання соціально-трудових відносин своєрідна, але в ній присутні елементи відповідних систем деяких європейських країн, насамперед Німеччини і в меншій мірі Франції. Для ефективного розвитку української моделі доцільно використовувати досвід Німеччини та інших країн.
1.3. Українська політика вирішення проблеми соціально-трудових відносин
Економіка України знаходиться сьогодні в стадії трансформації. Чи означає це, що проблема гнучкості ринку праці не є тут настільки актуальною, як у промислово розвинених країнах, а питання соціального захисту населення, навпаки, стоїть більш гостро? Якщо виходити тільки з теперішньої ситуації, напрошується позитивна відповідь. Дійсно, наївно думати, що в перехідний період можна створити такий механізм регулювання ринку праці, що був би здатний і ефективно забезпечувати зайнятість, і знімати соціальну напруженість. Не можна децентралізувати соціальне партнерство, якого, власне кажучи, в Україні ще немає. Недоцільно і позбавляти державу статусу повноправного учасника тарифних переговорів в умовах, коли два інших учасники - профспілки і союзи роботодавців - поки занадто слабкі, навіть щоб підтримувати партнерство. Разом з тим очевидно, що таке положення носить перехідний характер.
Розвиток українського ринку праці поки далекий як від закономірностей, характерних для Німеччини, так і від тенденцій, властивих більшості реформованих економік Центральної і Східної Європи. Зменшення в 90-і роки фізичного обсягу промислового виробництва приблизно в 2 рази, а реального обсягу ВВП майже на 70% супроводжувалося більш ніж помірним безробіттям. Таким чином, показник українського безробіття в умовах найжорстокішої трансформаційної кризи виявився порівнянний з показником Німеччини, де в 90-і роки економіка росла, хоч і невисокими темпами.
Це явище одержало дуже точне, на наш погляд, назву “ адаптація без реструктуризації ”. Український ринок праці пристосовувався до нових умов “ нетрадиційними способами ”, і ціною збереження робочих місць з’явилася насамперед стійка заборгованість по виплаті заробітної плати, що стала майже нормою.
Збереження підприємствами надлишкової робочої сили було обумовлено не вимогою держави (насамперед місцевої влади), що прагне з політичних причин уникнути масового безробіття, і тим більше не тиском колективів чи працівників профспілок, що не володіють необхідними для цього реальними важелями. Одна з головних причин - труднощі вивільнення працівників у відповідності зі старим трудовим законодавством. Інша причина - патерналістичні установки багатьох українських менеджерів, частково успадковані від радянської епохи, а частково використовувані для зняття соціальної напруженості.
Хоча за допомогою подібної адаптації українському суспільству вдалось зберегти відносну стабільність, важко назвати це успіхом. Відкладання до кращих часів інституціональних реформ і створення принципово нового порядку на ринку праці не зробить дані процеси менш хворобливими.
Наступне покоління менеджерів, швидше за все, виявиться більш прагматичним, і збільшення безробіття в Україні може супроводжувати навіть економічний ріст. Звичайно, безробіття буде сильно диференційоване по регіонах, оскільки український ринок праці, незважаючи на його пристосовність, відрізняється вкрай низькою мобільністю робочої сили й у цьому відношенні більше схожий на німецький, чим на американський.
Своєрідність ринку праці в Україні в перехідну епоху відбиває невизначеність напрямку його майбутнього розвитку. Новий Трудовий кодекс носить настільки компромісний характер, що не дозволяє визначити, у якому напрямку задано вектор - убік переважно англосаксонської чи німецької моделі (хоча формально багато моментів почерпнуті з німецького законодавства). Здавалося б, висока ефективність англосаксонської моделі на тлі фактичної кризи німецької дає всі підстави для вибору її як орієнтира, але умови для формування аналогічної моделі в Україні практично відсутні. Тому, на нашу думку, більш продуктивний рух убік німецької моделі, що, однак, необхідно скорегувати з обліком позначених вище проблем. Хоча в Україні групи інтересів - профспілки і союзи роботодавців - ще слабкі, але, можливо, саме завдяки цьому вдасться відразу вибудувати принципово нову систему трудових відносин, що відповідає сучасним вимогам, на базі переговорів і партнерських угод, але більш децентралізовану і гнучку, ніж у Німеччині. Перешкодити такому ходу подій може картелізація в сфері трудових відносин.
Досвід Німеччини свідчить, що регулювання ринку праці, яке здійснюється групами інтересів (галузевими профспілками і союзами роботодавців), вирішує багато питань, пов’язаних насамперед з оплатою праці працівників, разом з тим породжує не тільки недостатню гнучкість ринку праці, але і могутню структуру протидії подальшим реформам у трудовій і соціальній сферах. Залучення держави в даний процес, по суті, нічого не змінює (замість двох учасників картелю буде три).
Тому, на наш погляд, було б корисно використовувати великий досвід соціального партнерства в Німеччині, але з умовою його модифікації не тільки з погляду адаптації до українських умов, але і з урахуванням потенційних проблем, які несе зазначена система. Доцільно, наприклад, передбачити її регіональну децентралізацію, а також укладання тарифних угод на рівні підприємств (у рамках колективних договорів). Розуміння негативного впливу на ринок праці зайвої централізації системи соціального партнерства, особливо укладання тарифних угод, росте й в українських профспілках. В міру зміцнення соціальних партнерів на рівні підприємств у держави не залишиться ні необхідності, ні можливості брати участь у виробленні тарифних угод (навіть на місцевому рівні в адміністрації просто не вистачить чиновників, щоб задіяти їх у переговорах). Їй потрібно буде лише контролювати дотримання трудового законодавства і вчасно поновлювати нормативні акти.
Здається, що німецький досвід минулих реформ і нинішнього руху до інновацій може допомогти Україні уникнути тупикових напрямків, перескочити через етап ілюзій “ сильної соціальної політики ” і виробити власну модель ринку праці і соціально-трудових відносин.
Розділ 2
2.1. Зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулюванні соціально-трудових відносин
Тристороння співпраця між найманими працівниками, роботодавцями та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.
Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб’єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об’єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.
Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань – від надання інформації про рівень заробітної плати у різних сегментах ринку праці до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового законодавства.
У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.
Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов’язані із застосуванням колективних договорів та угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.
Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб’єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).
Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов’язано з тим, що наймані працівники, з одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, з іншого боку – менш захищеною та найбільш вразливою стороною відносин у сфері праці.
Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Проте у більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Наприклад, протягом 1986-1996 рр. кількість членів профспілок зменшилась в Ізраїлі на 75,7%, Чехії – 50,6%, Новій Зеландії – 46,7%, Польщі – 45,7%, Угорщині – 38%, Венесуелі – 32,2%, Франції – 31,2%, Великій Британії – 25,2%. Триває зменшення кількісного складу у США та в Японії.
Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності. Основним завданням визначається забезпечення повної зайнятості.
У Японії та Німеччині профспілки, поряд з іншим, домагаються розширення професійної підготовки та перепідготовки кадрів, вважаючи, що за умов глибоких структурних зрушень необхідно постійно підвищувати конкурентоспроможність персоналу, розглядаючи її як дієву форму соціального захисту найманих працівників.
У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового „ ядра ” підприємства.
У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об’єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.
У спеціалізованих виданнях Міжнародного бюро праці зазначається, що з метою залучення нових членів профспілки мають розробляти дієвіші стратегії діяльності та надавати працівникам нові види послуг. Це можуть бути додаткові соціальні допомоги, пільгові кредити, послуги в галузі професійного навчання, сприяння у працевлаштуванні тощо.
Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців:
Загальновизнаною є практика ведення колективних переговорів за участі об’єднань роботодавців на різних рівнях – національному, регіональному і галузевому. Тривалий час у західних країнах діяли переважно галузеві і локальні асоціації підприємців. З розвитком національних та міжнародних ринків постала тенденція до створення загальнонаціональних об’єднань роботодавців.
Структура національних об’єднань досить різноманітна. Наприклад, у Франції створена Національна рада французьких патронів (НРФП), до якої поряд з галузевими об’єднаннями входить кілька національних організацій, котрі зберігають певну самостійність – Центр християнських підприємців, Загальна конференція малих і середніх підприємств, Асоціація керівників вільних підприємців.
У Італії існує три загальнонаціональні організації підприємців: Загальна конфедерація італійської промисловості, Загальна конфедерація торгівлі, Загальна конфедерація сільського господарства.
Для України особливий інтерес може становити організаційна форма об’єднань підприємців, що діють у Німеччині. Зараз у Німеччині функціонує кілька сотень підприємницьких союзів або спілок роботодавців. За оцінками фахівців, вони охоплюють близько 80% усіх підприємств.
Спілки створюються за галузевим та територіальним принципом. Підприємці, як правило, одночасно є членами і галузевих, і міжгалузевих союзів підприємців. Регіональні галузеві організації об’єднуються у земельні галузеві спілки, які є членами єдиних галузевих спілок та міжгалузевих союзів відповідних земель.
Єдині галузеві спілки і земельні міжгалузеві спілки входять на правах безпосередніх членів до головної організації – Федерального об’єднання німецьких спілок роботодавців (ФОНСР), завданнями якого є:
ФОНСР надає великого значення інформаційній роботі, підтримці зв’язків із ЗМІ, має власний видавничий орган, через який інформує про свою діяльність, проводить просвітницьку роботу серед своїх членів з економічних питань і соціально-трудових відносин.
Організації підприємців, пристосовуючись до нових умов, намагаються посилювати координацію дій і на міжнародному рівні. Найбільшою міжнародною структурою, створеною з цією метою є Міжнародна організація підприємців, яка об’єднує понад 100 національних конфедерацій. Ця міжнародна організація допомагає підприємцям координувати свої позиції з питань законодавчої політики, формувати правила ведення бізнесу, міжнародної торгівлі тощо.
2.2. Зарубіжний досвід регулювання відносин у сфері зайнятості
Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації.
Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів) (Додаток 2).
Вплив податкової політики держави на стимулювання зайнятості у розвинених країнах здійснюється шляхом надання пільг по звільненню від виплат у соціальні фонди, компенсації витрат на професійну підготовку і підвищення кваліфікації працівників і безпосередньо по зменшенню податків за створення нових робочих місць, розвиток персоналу, за працевлаштування неконкурентоспроможних на ринку праці громадян.
У багатьох країнах держава здійснює пряме цільове фінансування створення і функціонування центрів професійної підготовки і перепідготовки на підприємствах. Поширеною є практика дотацій держави у розмірі 50-80% витрат, пов’язаних із створенням центрів професійного навчання на підприємствах.
Практикуються також спеціальні державні субсидії на заробітну плату працевлаштованим молодим людям, безробітним або особам перед пенсійного віку у розмірі 50% витрат роботодавця на зазначені цілі протягом 3-6 місяців.
При порушенні роботодавцями соціально-трудового законодавства у розвинених країнах застосовуються штрафні санкції. Особливо це стосується питань квотування робочих місць для інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників.
2.3. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії
Глобалізація світової економіки, зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії.
Виробнича демократія – політика, яка базується на участі персоналу у прийнятті управлінських рішень.
Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:
Участь найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, які формуються у соціально-трудовій сфері.
Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії обумовлена цілою низкою причин економічного та соціального характеру:
Розглянемо досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі у розподілі результатів виробництва.
На підприємствах у США використовується чотири основні форми розвитку виробничої демократії:
Майже 25% американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони вирішують переважно виробничі проблеми та виконують інформаційні й консультаційні послуги.
Система участі в управлінні, яка склалась у Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, зокрема:
Система участі в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині, включає:
Особливої уваги заслуговує практика функціонування рад працівників підприємств. Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону „ Про конституцію підприємства ”, чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки. Відповідно до норм даного закону ради працівників підприємств можуть бути створені там, де не менше п’яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.
Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (Додаток 3). Якщо чисельність персоналу перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.
Пріоритетним напрямом діяльності ради працівників підприємства є створення гідних умов праці. Об’єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є:
Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу як протилежних соціальних сил. Значні здобутки працівників не є остаточними, триває боротьба найманих працівників за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії робітничого представництва. Вимоги працівників також стосуються права на інформацію (вимоги „ скляних кишень ” або „ відкритих бухгалтерських книг ”).
Розділ 3
3.1. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу
Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери.
Глобалізацію слід розглядати як вищий етап інтернаціоналізації, коли інтенсифікуються взаємозв’язки між усіма сферами світового співтовариства, що призводить до переплетіння економічних, соціальних, політичних, демографічних, правових, етнічних та інших сторін людської діяльності.
Проявом процесів посилення глобалізації є:
Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об’єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки.
Світовий досвід засвідчує: для того, щоб скористатись плодами інтеграційних процесів, національна економіка повинна мати конкурентні переваги, а держава – проводити зважену політику щодо їх розвитку та реалізації.
Слід відзначити, що чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.
Генеральний директор МОП у доповіді на 82-й сесії цієї організації (1995р.) особливу увагу приділив двом моментам: нерівномірному розподілу результатів глобалізації між країнами та перерозподілу доходів у середині країни. У доповіді зазначалось також, що глобалізація вивільняє економічні сили, які поглиблюють наявну нерівність у сферах продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджають рівності можливостей у соціально-трудових відносинах.
Під впливом розширення меж відкритості національних товарних і фінансових ринків, зростання конкуренції між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни у структурі і масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення виробництва, а разом з ним і робочих місць, до інших країн, і в першу чергу до країн з дешевою робочою силою. Безумовно переваги тут мають компанії розвинених країн, які виробляють конкурентоспроможнішу продукцію, оскільки мають змогу впливати на політичні рішення урядів держав світу, диктувати їм свої умови.
Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробовуванням на національному ринку праці стає зростання конкуренції з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, особливо некваліфікованої і низько кваліфікованої робочої сили.
Неоднозначним є вплив процесів глобалізації на ситуацію у сфері доходів працівників. Результати останніх досліджень свідчать про різке збільшення прибутковості найбільших міжнародних корпорацій та поляризацію у рівні доходів найвищої управлінської ланки й рядових працівників цих компаній.
Розглядаючи вплив глобалізації на соціально-трудову сферу, слід також звернути увагу на наступне. Для сучасного етапу функціонування світової економіки характерним є посилення впливу ТНК на формування світо - господарських зв’язків та моделей економічного розвитку. Зараз ТНК контролюють близько 40% світових засобів виробництва й 75% світової торгівлі товарами та послугами. Слід зауважити, що штаб-квартири найбільших ТНК знаходяться у США. Це обумовлює значний вплив американської законодавчої системи на формування трудового законодавства багатьох країн світу. Це не може не насторожувати світову громадськість, оскільки США досі ще не ратифікували і не визнають більшості міжнародних стандартів праці, розроблених МОП у формі конвенцій та рекомендацій. В цілому ж модель соціально-трудових відносин, яка функціонує у США, є далеко не ідеальною. Звідси загроза не регулювання ринку праці, децентралізації переговорів та укладення угод, що проголошується багатьма американськими фахівцями і їхніми однодумцями у Західній Європі.
Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом’якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації. Документ містить чотири основоположних принципи, яких усі держави – члени МОП – повинні дотримуватись:
1) свобода об’єднання та дієве визнання права на ведення колективних переговорів;
2) скасування усіх форм примусової чи обов’язкової праці;
3) дієва заборона дитячої праці;
4) неприпустимість дискримінації у галузі праці та занять.
3.2. Реформування державної політики зайнятості
Соціально-економічна концепція розвитку будь-якого суспільства повинна містити у собі механізм формування і регулювання соціально-трудових відносин як найважливіший елемент державної політики. При цьому державна політика щодо врегулювання соціально-трудових відносин і зайнятості є соціально-економічним напрямком, повинно бути обраним урядом країни для всебічного розвитку громадян, який забезпечує їм гідний рівень життя та праці.
Державна політика щодо врегулювання соціально-трудових відносин і зайнятості повинна включати : політику в галузі праці та соціально-трудових відносин; політику доходів населення; політику зайнятості; міграційну політику; житлову політику; політику в соціальній сфері; демографічну та екологічну політики. Головною метою такої політики є підвищення рівня якості життя громадян на основі стимулювання трудової активності населення, надання кожному працездатному можливості власною працею забезпечувати добробут сім'ї, формувати заощадження і їхнє ефективне інвестування .
Враховуючи вплив глобалізаційних процесів на соціально-трудові відносини в Україні, реформування державної політики зайнятості повинно включати наступні напрями:
- проведення зваженої міграційної політики. Для підтримки стабільності національної економіки відповідно до світових квот число мігрантів не повинно перевищувати 0,1% від чисельності населення країни (в Україні кількість нелегальних мігрантів наблизилось до 1 млн. чол.). За таких умов розробка політики регулювання міграції повинна забезпечувати захист національних інтересів України як по експорту, так і по імпорту праці. Корисним буде використання міжнародного досвіду регулювання трудової міграції;
- для досягнення національних інтересів та захисту інтересів працюючих на даних підприємствах державна політика стосовно ТНК має спрямовуватись на регулювання діяльності транснаціональних корпорацій;
- для запобігання впливу новітніх технологій на зменшення чисельності
працюючих і, передусім, робітників, необхідно в першу чергу підвищувати рівень освіти, тобто збільшувати інвестування в людський капітал на всіх рівнях;
- необхідно звернути увагу на навчальний процес у закладах вищої освіти. Він має бути більш гнучким, стимулювати професійну мобільність молоді і орієнтуватися не лише на запити споживачів освітніх послуг , а й формувати перспективний попит, здійснюючи профорієнтаційні заходи, спрямовані на молодь;
- існує необхідність збереження сильних позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, забезпечення інтеграції останньої в загальну економічну політику;
- потрібно врахувати тенденції щодо формування політики зайнятості в країнах з розвинутою ринковою економікою та взяти за основу усієї соціальної політики «соціальна політику, орієнтовану на вирішення проблем зайнятості»;
- необхідно оптимізувати параметри ринку праці за умови поєднання важелів державного і договірного регулювання на принципах соціального партнерства;
- найефективнішими слід визнати заходи, що становлять зміст активної політики на ринку праці й спрямовані на попередження значних масштабів безробіття, стимулювання сукупного попиту на робочу силу, якнайшвидше повернення незайнятих до складу функціонуючої робочої сили;
- потрібно реформувати систему соціального захисту безробітних, яка має спонукати їх до активного пошуку нового робочого місця.
Враховуючи вищесказане, можна стверджувати, що за активної участі держави, в Україні можуть бути вирішені надскладні завдання: опрацювання і реалізація найбільш раціональних протекціоністських методів щодо захисту національного ринку праці, підвищення рівня «закритості» окремих територіально-економічних зон, сегментів соціально-трудової сфери, запровадження національної цілісної системи проведення соціально-трудової експертизи інвестиційних проектів за участі іноземних партнерів, міжнародних технологічних і економічних проектів, проектів законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з лібералізацією зовнішньої торгівлі, регулюванням міграційних процесів на міждержавному рівні тощо. Це вкрай необхідно для захисту національних інтересів, вирішення проблеми, що є загальносвітовою, а саме, як найповніше скористатися потенційними перевагами відкритості національної і глобалізації світової економіки і унеможливити або знизити можливі втрати, передусім, у соціально-трудовій сфері .
Таким чином, найбільш актуальними і необхідними для України є кроки щодо збереження і посилення позицій у виробленні та реалізації активної державної політики зайнятості та найефективніших заходів щодо врегулювання соціально-трудових відносин й упередження значних масштабів безробіття, яке може бути досягнуто переважно за рахунок створення нових, економічно доцільних робочих місць і раціонального використання діючих. При цьому, отримання та збереження оптимального балансу між економічною ефективністю та забезпеченням основних трудових прав та гарантій робітників, їх соціальним захистом, тобто на підтримку рівноваги між гнучкістю та гарантіями зайнятості буде гарантією успіху державної політики зайнятості в умовах глобалізації економіки.
ПРАКТИЧНА ЧАСТИНА
На початку роботи необхідно провести зведення однойменних витрат і скласти фактичний баланс робочого часу.
При обробці індивідуальної фотографії робочого часу (табл.1) необхідно проставити умовні позначення (гр. 2 таблиці 1) для кожного виду витрат на основі класифікації робочого часу і розрахувати тривалість за кожним видом витрат, що визначається як різниця між поточним та попереднім часом. Сума витрат ( гр.7 таблиці 1) повинна дорівнювати тривалості зміни.
Таблиця 1
Індивідуальна фотографія робочого дня
|
Завод |
Тартак |
Найменування верстату |
ШлПС |
|
|
Цех |
Лісопильний |
Денна тарифна ставка робітника |
60 грн. |
|
|
П.І.П працівника |
Гошовський М.М. |
Початок спостереження |
800 |
|
|
Виробничий стаж |
Загальний |
15років |
Кінець спостереження |
1700 |
|
За даною роботою |
7років |
Дата спостереження |
26 травня |
|
|
Розряд |
роботи |
ІV |
П.І.П. спостерігача |
Юзьків В.І. |
|
робочого |
||||
|
Відношення до роботи |
Добросовісне |
|
Найменування затрат часу |
Умовне позначення |
Поточний час |
Тривалість |
Час, що перекривається |
|
год. |
хв. |
сек. |
год. |
хв. |
сек. |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
1. |
Початок спостереження |
Тп.з. |
8 |
0 |
|||||
|
2. |
Підготовка робочого місця |
Тп.з. |
06 |
6 |
|||||
|
3. |
Відсутність деталей |
Тп.в..п. |
10 |
4 |
|||||
|
4. |
Підвезення деталей |
Тоб. |
16 |
6 |
|||||
|
5. |
Заправка шліф. стрічки |
Тоб. |
23 |
7 |
|||||
|
6. |
Робота |
Топ. |
36 |
13 |
|||||
|
7. |
Налагоджування верстату |
Тоб. |
41 |
5 |
|||||
|
8. |
Робота |
Топ. |
59 |
18 |
|||||
|
9. |
Налагоджування верстату |
Тоб. |
09 |
23 |
24 |
||||
|
10. |
Робота |
Топ. |
40 |
17 |
|||||
|
11. |
Підвезення деталей |
Тоб. |
46 |
6 |
|||||
|
12. |
Заміна шліф. стрічки |
Тоб. |
48 |
2 |
|||||
|
13. |
Налагоджування верстату |
Тоб. |
10 |
12 |
24 |
||||
|
14. |
Робота |
Топ. |
16 |
4 |
|||||
|
15. |
Заміна шліф. стрічки |
Тоб. |
33 |
17 |
|||||
|
16. |
Робота |
Топ. |
47 |
14 |
|||||
|
17. |
Відсутність шліф. стрічки |
Тп.в.п. |
11 |
01 |
14 |
||||
|
18. |
Робота |
Топ. |
12 |
01 |
1 |
||||
|
19. |
Обід |
13 |
01 |
1 |
|||||
|
20. |
Відсутність робітника |
Тп.д |
04 |
3 |
|||||
|
21. |
Налагоджування верстату |
Тоб. |
28 |
24 |
|||||
|
22. |
Робота |
Топ. |
14 |
12 |
44 |
||||
|
23. |
Відсутність деталей |
Тп.в.п. |
24 |
12 |
|||||
|
24. |
Заміна шліф. стрічки |
Тоб. |
35 |
11 |
|||||
|
25. |
Робота |
Топ. |
15 |
31 |
56 |
||||
|
26. |
Прибирання робочого місця |
Тп.з |
55 |
24 |
|||||
|
27. |
Передчасний вихід з роботи |
Тп.д |
17 |
01 |
05 |
||||
|
Всього |
480 |
На основі проведених розрахунків проводимо сумування однойменних витрат (Табл. 2) та складаємо фактичний баланс робочого часу (Табл. 3)
Таблиця 2
Сумування однойменних витрат
|
Час оперативної роботи (Топ.) |
Підготовчо-завершальний час (Тп.з.) |
Час обслуговування робочого місця (Тоб) |
Час перерв через порушення виробничого процесу (Тп.в.п.) |
Час перерв через порушення трудової дисципліни (Тп.д) |
|
13 |
||||
|
18 |
65 |
|||
|
17 |
||||
|
4 |
||||
|
14 |
||||
|
60 |
||||
|
44 |
||||
|
56 |
||||
|
226 |
Таблиця 3
Фактичний баланс робочого дня
|
Умовні позначення |
Найменування витрат часу |
Кількість в зміну |
Термін в хв. |
Відсоток від результату,% |
|
Топ. |
1. Оперативний час |
8 |
,08 |
|
|
Тоб. |
2. Час на обслуговування робочого місця |
10 |
,25 |
|
|
Тп.з. |
3. Підготовчо-завершальний час |
2 |
6,25 |
|
|
Усього час продуктивної роботи |
,58 |
|||
|
Тп.в.п |
4.Час перерв через порушення виробничого процесу |
3 |
,25 |
|
|
Тп.д |
5.Час перерв через порушення трудової дисципліни |
2 |
,16 |
|
|
Усього час непродуктивної роботи |
,41 |
|||
|
Разом |
Розрахунок середньої тривалості витрат часу виконується у відповідності із таблицею 4.
Аналіз витрат робочого часу базується на виявленні нераціональних витрат робочого часу та перерв. В процесі аналізу встановлюються причини, що обумовлюють появу цих витрат, розробляються заходи з їх усунення та ущільнення робочого дня.
В процесі аналізу детально вивчається середній фактичний баланс робочого часу, аналізуються всі витрати робочого часу , в т. ч. на підготовчо–завершальну роботу , обслуговування робочого місця та перерви, тривалість їх та можливість вивільнення основного робітника від всіх допоміжних робіт.
Перерви через порушення виробничого процесу та порушення трудової дисципліни, а також робота, що не обумовлюється виконанням виробничого процесу вважаються нераціональними витратами.
Таблиця 4
Зведення фактичних балансів та проектування нормального балансу використання робочого часу
|
Найменування витрат часу |
Фактичний час |
Проектний час |
Збільшення(+) Зменшення(-) |
||
|
% |
Тривал. |
% |
Тривал. |
||
|
1 |
|||||
|
1. Оперативний час |
47,08 |
,63 |
|||
|
2. Час на обслуговування робочого місця |
26,25 |
,13 |
-111 |
||
|
3. Підготовчо–завершальний час |
6,25 |
,08 |
|||
|
4. Перерви внаслідок організаційно-технічного процесу: |
6,25 |
- |
- |
-30 |
|
|
5. Відпочинок |
- |
- |
,16 |
+20 |
|
|
6. Перерви внаслідок порушення трудової дисципліни: |
14,16 |
- |
- |
-68 |
|
|
Всього |
100 |
||||
|
Коефіцієнт використання робочого часу |
0,47 |
,91 |
+0,44 |
|
Коефіцієнт завантаження працівника |
0,64 |
,96 |
+0,32 |
||
|
Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу |
0,44 |
||||
|
Коефіцієнт росту продуктивності праці |
0,92 |
Коефіцієнт використання робочого часу вказує яку частину робочого часу працівник зайнятий виконанням свого виробничого завдання. Цей коефіцієнт визначається за формулою:
де 
– коефіцієнт використання робочого часу;
- час оперативної роботи, хв.
Для балансу, що проектується цей коефіцієнт складе:
Аналогічно визначається коефіцієнт використання робочого часу за фактичним балансом. Результати розрахунку заносимо в таблицю 4.
Коефіцієнт завантаження працівника називається відношення всього робочого часу до тривалості зміни. Він розраховується за формулою:
Де, 
– час обслуговування робочого місця, хв.;
- час підготовчо – заключних робіт, хв.;
– час виконання робіт, що не вимагаються згідно завдання, хв.;
– час виконання всіх видів робіт, хв.;
- час перерв, хв.
Коефіцієнт завантаження працівника в балансі, що проектується:
Аналогічно розраховуються коефіцієнт завантаження працівників за фактичним балансом, після чого результати розрахунків заносимо в табл. 4.
За даними фактичного та раціонального балансу визначаємо можливий відсоток ущільнення робочого дня:
Відсоток приросту продуктивності праці за проектом:
Висновок: в результаті проведеної спостереження, можна зробити наступні висновки: продуктивність праці можна збільшити на 92%; зайнятість працівників виконанням робіт, передбачених завданням, підвищиться з 0,47 до 0,91, а завантаження з 0,64 до 0,96.
Висновок
Важливе значення для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які відповідали б потребам громадянського суспільства і соціально-орієнтованої ринкової економіки, має досвід регулювання цих відносин у високорозвинених країнах. Високого рівня соціально-економічного розвитку у цих країнах досягнуто завдяки конструктивній співпраці між соціальними партнерами.
Згідно з економічними та національними особливостями країн, склалися різні моделі соціального партнерства, які відрізняються механізмом правового регулювання договірного процесу, особливостями відносин між соціальними партнерами, рівнем демократизації виробничого життя та іншими ознаками.
Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.
Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань. Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі.
Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. У більшості країн світу спостерігається зменшення кількісного складу профспілок. Через послаблення профспілок стала очевидною необхідність перегляду та розширення напрямків їхньої діяльності. У програмах діяльності профспілок дедалі більше з’являється нових завдань та пріоритетів діяльності.
Узагальнюючи практику функціонування об’єднань роботодавців у зарубіжних країнах, слід виділити наступні завдання роботодавців: забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах; участь у проведенні переговорів і укладенні угод; координація дій у виконанні зобов’язань, узятих згідно з укладеними угодами; сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам; координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм; налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю; розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об’єднаннями, спілками тощо.
Економічно розвинені країни та міжнародні організації приділяють першочергову увагу проблемам зайнятості, без вирішення яких не можна забезпечити соціально-економічну стабільність. У цих країнах регулярно розробляються, фінансуються і виконуються програми зайнятості, які враховують специфіку конкретної соціально-економічної ситуації. Програми зайнятості поділяються на дві групи: активні (сприяння зайнятості) та пасивні програми (підтримання доходів)
Зміни у структурі, ієрархії потреб та якості життя найманих працівників, глибокі зміни у структурі та змісті базисних економічних відносин обумовлюють демократизацію владно-господарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами: застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; участь персоналу організації у розподілі результатів виробництва.
Процеси глобалізації світової економіки дедалі відчутніше впливають на економічне, політичне, культурне життя фактично всіх країн світу. Спостерігається посилення впливу глобалізації на розвиток світової економіки та її соціально-трудової сфери. Глобалізація світової економіки є складним, суперечливим і багатовекторним процесом. За своїми наслідками її не можна однозначно трактувати як добро чи соціальне зло. Глобалізація є об’єктивним процесом і як і будь-який складний процес він потребує регулювання та приведення у певні змістово-часові рамки. Чимало іноземних і вітчизняних економістів справедливо наголошують на загостренні під впливом процесів глобалізації проблем, у першу чергу, у соціально-трудовій сфері, проявом яких виступає зростання безробіття, розшарування між багатими і бідними, послаблення традиційних моральних зв’язків, зростання десолідаризації суспільства тощо.
Певний вплив на розвиток відносин між працею та капіталом в умовах інтенсифікації процесів глобалізації справляє діяльність МОП. Для пом’якшення наслідків глобалізації світової економіки у соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці 18 червня 1998р. прийняла Декларацію МОП про основні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації.
Додаток 1
|
Моделі соціального партнерства |
Країни |
Характерні особливості моделей |
|
Перша модель |
Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція |
Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ детально регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, стають основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90% |
|
Друга модель |
Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія |
На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди з найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства – регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60% |
|
Третя модель |
Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія |
Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна, вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, у разі порушення яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об’єднаних у профспілки, досягає 30% |
Додаток 2
Додаток 3
Список використаної літератури