Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на бо лее простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на фун кции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где могут ис пользоваться модели логические, графические и цифровые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого факто ра в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, элиминируя действия других факторов. Факторы ранжируются и сре ди них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организа ции, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом перио де. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно при помощи элимини рования факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систе му управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей си стемы управления персоналом с точки зрения их соответствия це лям организации.
Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные резуль таты работы, определение их места в системе производства и управ ления, устранение дублирования в их работе — все это является важ ной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.
При структуризации целей должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
Экспортно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого пер сонала предприятия к этому процессу. При использовании метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного пред ставления мнений и заключений экспертов.
С помощью экспортно-аналитического метода выявляются основ ные направления совершенствования управления персоналом, оцен ки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Метод наиболее эф фективен при многошаговой экспертизе.
Исключительный эффект в практике совершенствования управ ления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и со держание функций по управлению персоналом, численность работни ков по функциям, тип организационной структуры, критерии постро ения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централи зации функций, количество ступеней управления, число звеньев, раз меры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи под разделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Однако коли чества нормативов для совершенствования управления персоналом организации пока недостаточно.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого ме тода — установление функциональных зависимостей между парамет рами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения си стемы управления персоналом или выполнения той или иной функ ции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных резуль татов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не вы полняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставле ния, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фото графий рабочего дня и технологических карт выполнения управлен ческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогич ной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.
Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых ре шений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-це левых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой органи зационной системе управления персоналом.
Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функциониро вания системы при наименьших затратах.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуж дение направлений развития системы управления персоналом груп пой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель твор ческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей со вершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершен ствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творче ского поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наво дящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахож дения идей по развитию системы управления персоналом. Суть ме тода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и переда ет их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет запи сано по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.
Морфологический анализ является средством изучения всевозмож ных комбинаций вариантов организационных решений, предлагае мых для осуществления отдельных функций управления персона лом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключа ется в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, ко торые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Методами управления персоналом называют способы воздей ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществле ния координации их деятельности в процессе производства. Все ме тоды делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 3).
Рис. 3. Система методов управления персоналом.
Административные методы ориентированы на такие мотивы по ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой рег ламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие пра вовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвен ный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно опреде лить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материаль ное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти ме тоды основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаи моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между собой.
24