Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Федеральное государственное образовательное бюджетное
учреждение высшего профессионального образования
«Финансовый университет при Правительстве
Российской Федерации»
(Финансовый университет)
Кафедра «Государственное и муниципальное
управление»
|
УТВЕРЖДАЮ Зам. заведующего кафедрой «Государственное и муниципальное управление»
О.В. Панина «___» апреля 2013 г. |
Н.В. Воровский
Лекция
по дисциплине «История управленческой мысли»
Тема 5. Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента
Москва 2013
УЧЕБНЫЕ ВОПРОСЫ
Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента
(Первая половина 20 в.)
Развитие общественного производства в конце XIX - начале XX в. выдвинуло на передний план потребность формирования научных методов управления производством. Причем не абстрактных научных изысканий, а конкретных рекомендаций, позволяющих успешно решать практические задачи на производстве и получать прибыль.
Накопившийся к тому времени опыт по управлению позволил определить инженерный подход в управлении производством. Иначе, получила свое оформление наука организации производства. Одновременно стала формироваться концепция научного управления. Сюда вошли работы Э. Уитни (1765-1825) по методам контроля качества, системе использования металлорежущих станков, оборудования, в том числе конвейеров, Ч. Бэббиджа (1791 -1871) по специализации работников по различным производственным операциям, Ф.У. Тейлора (1856-1915) по организации труда, изучению трудовых операций и рабочих движений.
Существенный вклад в научную организацию производства внес Г. Форд (1863-1947). Талантливый инженер, предприниматель, опытный руководитель, он всегда стремился к новым техническим решениям. Техника, техническое совершенство производственного процесса всегда были предметом его внимания. Он оборудовал заводы отличными машинами, выпускаемые на его предприятиях автомобили обрели необычайную популярность. Но человека Г. Форд рассматривал как необходимый элемент машин, и это был главный итог промышленного переворота. Однако технократизм не позволил Г. Форду увидеть главенствующую роль человека над техникой, хотя он понимал значимость социального фактора.
Вместе с тем инженеры, ставшие предпринимателями, руководителями и владельцами предприятий, фирм, в том числе и Г. Форд, искали пути сближения инженерного подхода с экономической деятельностью (финансовые проблемы, системы заработной платы, организация учета и отчетности, выполнение управленческих функций и др.). Следствием такой потребности можно рассматривать созданное в 1880 г. Американское общество инженеров-механиков, которое было призвано согласовывать, увязывать и координировать проблемы экономики, управления и организации производства. Одним из президентов этого общества (1905-1906 гг.) был Ф.У. Тейлор. После получения профессионального образования Тейлор не мог устроиться на работу в должности механика и потому начал свою трудовую деятельность простым рабочим. Со временем он проявил себя способным, инициативным работником, что обеспечило ему продвижение по службе. Получив высшее образование и степень магистра, Ф.У. Тейлор занялся проблемой организации труда и управления на предприятии, где он работал. В этом деле его поддержал управляющий заводом, что во многом способствовало успешной реализации мероприятий, им предложенных.
Так начиналась карьера этого талантливого инженера, ставшего ученым и президентом Американского общества инженеров-механиков. Последнее было связано с выходом его книги «Управление предприятием» (1903). В ней рассматривались проблемы: система оплаты труда; производственные задания рабочим; производственная администрация; планирование и учет работ; подготовка персонала; затраты времени и нормирование труда; дисциплина и отношение к рабочим.
Достоинство данной книги состояло в том, что Ф.У. Тейлор проанализировал процесс управления производительностью труда в комплексе, начиная с элементарной его организации и кончая системой отношений предпринимателей, администрации и рабочих. Так, для повышения производительности труда Ф.У. Тейлор предложил повысить оплату труда в зависимости от уровня, качества работы и прилагаемых усилий со стороны рабочих.
«...Для получения максимальной продуктивности при обычной в мастерских работе, не требующей ни каких-либо специальных умственных способностей, ни нарочитого усердия или умения, ни особенно упорного труда, как, например, рядовая работа в механических мастерских, необходимо платить приблизительно на 30% выше средней ставки. При обычной дневной работе, не нуждающейся в больших умственных способностях или специальном умении, но требующей силы, сильного физического напряжения и утомления, необходимо платить на 50-60% выше среднего.
При работе, требующей специального образования или умственных способностей, сопряженной с большим прилежанием, но без сильного физического напряжения, как, например, более трудная и тонкая работа механика, - от 70 до 80% выше среднего.
При работе, требующей умения, сообразительности, особого прилежания, силы и сурового физического напряжения, как, например, операции с хорошо налаженным паровым молотом, совершающим смешанную работу, - от 80 до 100% выше среднего.
В данной схеме Ф.У. Тейлор видел важный материальный стимул, что и отмечал, подчеркивая значение равной оплаты за равный труд.
Рассматривая характер и особенности собственно работы, Ф.У. Тейлор обращал внимание на соотношение таких параметров предприятия, как оснащенность высококлассным оборудованием и хорошая организация управления на предприятии, и делал вывод об их обратно пропорциональной зависимости: «Нет сомнения в том, что, если производимая работа сложна по природе, то хорошая организация при плохом оборудовании дает лучшие результаты, чем наилучшее оборудование при слабой организации».
Это одна из аксиом управления, которая побудила Ф.У. Тейлора углубиться в анализ собственно системы управления предприятием, чему и посвящена вторая глава названной книги.
Использовав для изучения крупное промышленное предприятие, Ф.У. Тейлор подмечал весьма важную особенность системы управления таким предприятием, которая построена как военная организация. «Приказы генерала, - писал Ф.У. Тейлор, - через полковников, майоров, капитанов, поручиков и низшего начальства передаются рядовым. Таким же образом приказы по промышленному учреждению проходят от директора-распорядителя через управляющих отделами, начальников мастерских, их помощников и десятников - к рабочим».
Давая оценку многофункциональным обязанностям каждого руководителя предприятия, Ф.У. Тейлор приходит к выводу о необходимости подбора руководителей по следующим личностным и деловым качествам:
«Ум.
Образование.
Специальные или технические познания
Физическая ловкость или сила.
Такт.
Энергия.
Решительность.
Честность.
Рассудительность и здравый смысл.
Крепкое здоровье.
При этом Ф.У. Тейлор отмечал, что некоторые сочетания этих качеств позволяют определить пригодность работника от чернорабочего до мастера. В этой связи он определял круг обязанностей мастера как непосредственного руководителя низового звена.
Этот круг обязанностей, приходящихся на мастера, весьма велик. И Ф.У. Тейлор утверждал, что далеко не всякий человек может справиться с таким объемом функциональных обязанностей. Поэтому он считал, что тип военной администрации, когда один командует всеми, не пригоден для гражданского производства, а вместо него целесообразно использовать тип «функциональной администрации». Причем суть такой администрации состоит в том, «...чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций». Решение данной проблемы Ф.У. Тейлор видел в создании определенного управленческого аппарата на производстве.
Еще один раздел книги Ф. Тейлора посвящен нормированию работ и труда рабочих. В нем подробнейшим образом рассматривалась система записей учета работ и труда, хронометраж, режим работы и проч.
Наконец, в последнем разделе своей книги «Дисциплина и отношение к рабочим» Ф.У. Тейлор рассматривал морально-этические проблемы отношений администрации завода и рабочих. Это вопросы различного рода общественных объединений, доброжелательных отношений между предпринимателем и рабочими, дружеские беседы начальников и подчиненных, свободный обмен мнениями и др. Этим самым Ф.У. Тейлор стремился подчеркнуть значимость морального фактора в налаживании работы предприятия.
Таким образом, книга Ф.У. Тейлора как бы открыла миру промышленников внутреннюю систему организации производства и управления, их содержательную сторону, и заставила задуматься над улучшением последних в целях получения больших доходов и прибыли. Это было новшество, качественно улучшающее процессы управления производством и поднимающее их на новую ступень развития.
Выход в свет в 1911 г. книги Тейлора «Принципы научного управления» знаменует начало формирования науки управления. С этого времени теория управления постепенно начинает завоевывать сторонников. Основные положения подхода к управлению Ф.У. Тейлора сводились к следующему:
«Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
В-третъих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предпреятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих».
Не был забыт и научный подход к организации труда. Причем в данной работе Ф.У. Тейлор к проблеме разработки норм выработки и затратам времени подходит научно, с учетом статистических закономерностей получения сведений, их обработки и применения на практике. Вот что он рекомендовал:
«Во-первых. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего на таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве данной специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.
Во-вторых. Подвергните точному исследованию весь тот ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, как равно и те инструменты, которые каждый из них
употребляет.
В-третьих. Зарегистрируйте с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и изберите затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
В-четвертых. Устраните совершенно все неправильные Движения, медленные движения и излишние движения.
В-пятых. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.
Этот единственный новый метод работы, включающий в себя весь тот ряд элементарных движений, которые могут быть осуществлены наиболее быстро и наилучшим образом, ставится затем на место тех 10 или 15 худших способов, которые находились ранее в употреблении: этот наилучший метод становится стандартным и остается таковым и впредь».
Подводя итоги вклада Ф.У. Тейлора в мировую копилку знаний об управлении, необходимо отметить тот факт, что он сумел аккумулировать, систематизировать, организовать и придать научный характер уже имевшимся знаниям. Вот как Ф.У. Тейлор об этом писал: «Научная организация управления не предполагает, в качестве своей необходимой предпосылки, никакого крупного изобретения или открытия новых и поразительных фактов. Она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, именно: такое собирание, анализ, группировку и классификацию уже известных прежде данных в новые законы и правила, что эти прежние разрозненные знания организуются в новую стройную науку. Далее, научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем нормальном укладе как рабочих, так и администрации предприятия в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой из сторон. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно недостижимой при действии старой системы управления. И мало того, даже и это все во многих случаях не получило бы осуществления без помощи новых механизмов производства, которые развиваются с известной постепенностью.
Ни один из этих отдельных элементов, но только вся их совокупность в целом составляет систему научного управления, основы которой могут быть резюмированы следующим образом:
- наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности;
- развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».
Идеи Ф.У. Тейлора захватили многих, и у него появились сторонники, последователи и ученики: Барт, Гантт, Гилбреты, Кук, Хатуэй и другие.
Карл Джордж Ланг Барг (1860-1939) сотрудничал с 1899 г. в Midvale Steel Company и был его ближайшим помощником.
Генри Лоренс Гантт (1861-1919) также работал с Тейлором в Midvale Steel Company. Гаитт разработал прием графического изображения производственных процессов, получившего впоследствии название «графики Гантта». Этот прием интересен тем, что на графике видно соотношение планируемого и выполненного объема производственных заданий. Суть в том, что планируемое и фактическое выполнение производственных заданий изображается различными прямыми линиями.
Супруги Фрэнк Банкер Гилбрет (1868- 1924) и Лилиан Эвелин Мюллер Гилбрет (1878-1972) вместе занимались научными исследованиями проблем менеджмента6. С 1907 г. у Гилбретов складываются дружеские отношения с Тейлором. Однако со временем они прекратили сотрудничество. В дальнейшем Ф.Б. Гилбрет написал ряд работ: «Основы научного менеджмента», «Исследование усталости», «Прикладная наука о движении» и др.
По теории Гилбрета, движения и усталость рабочих рук находятся в прямой зависимости. Если ненужное (лишнее) движение устранить, то и совокупное количество усталости снизится. Это положение многократно было проверено практикой. В результате улучшалось общее состояние рабочего, возрастала результативность, производительности труда и заработки. Так была разработана таблица микродвижений рабочих рук. Они были названы «терблигами» (анаграмма фамилии Гилбрет). Применение киносъемки позволило разработать методику анализа микродвижений рабочих рук.
Кроме исследования двигательной активности, Гилбреты уделяли внимание изучению организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:
рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продвижения к более сложной работе. После кончины Фрэнка Лилиан продолжила его исследования и многое сумела сделать. Предметом ее исследований стала психология. В 1914 г. она опубликовала работу «Психология управления», в 1925 г. стала доктором психологии. За свой научный вклад Л. Гилбрет была награждена многими почетными званиями. Ее называли «Первой леди менеджмента».
Сложившаяся группа сторонников и последователей Тейлора своими исследованиями практически сформировала концепцию организации труда на производстве в пределах цеха и его структурных подразделений и конкретных работников: мастера, его помощников, механиков и рабочих. Цех как производственная единица у Тейлора и его сторонников рассматривался в качестве самостоятельной организации. Отсюда и рационализация трудовых процессов, система нормирования труда и улучшения заработной платы и, на наш взгляд, весьма важное, замена линейной структуры управления линейно-функциональной организационной структурой.
Так постепенно сложилась система организации труда, основанная на глубокой специализации и рационализации трудовых операций, направленная на интенсификацию труда, повышение его производительности и, в конечном счете, получение более высокой прибыли. Система получила название «тейлоризм».
Если тейлоризм как научное направление ограничивался пределами цеховой организации, то Гарингтон Эмерсон (1853-1931) расширил масштабы совершенствования организации и управления до уровня целой компании, в данном случае железнодорожной, в которой он стал проводить соответствующую реорганизацию.
Все его познания, наблюдения и многолетний практический опыт нашли отражение в известной работе «Двенадцать принципов производительности», вышедшей в нашей стране в сокращении в 1921-1922 гг. и полном варианте в 1930-1931 гг.
Сторонником лучшей организации производства, как уже отмечалось, был знаменитый Г. Форд. В ранней молодости Форд проявил талант инженера, который со временем был нацелен на создание автомобиля и автомобильной отрасли в целом. Книги «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра», написанные фордом совместно с Сэмюэлем Краутером, послужили пособиями не только по созданию и развитию автомобилестроения, но и главным образом - по организации и управлению заводским производством. Творческий гений Форда как предпринимателя, экономиста и инженера мы оставляем в стороне. Для нас важно то новое, что внес в науку и практику управления Г. Форд как менеджер, точнее - предприниматель-менеджер.
В своих книгах Форд прямо не рассматривает организацию управления предприятием. Однако косвенным образом он постоянно обращается к системе управления и ее элементам, в которых видит необходимость улучшения.
Философия Г. Форда как менеджера заключается в его «Деловой теории». К постулатам данной теории относятся:
В заключение своей теории Г. Форд еще раз формулирует Цель: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью...»
В последующих главах своей книги Г. Форд последовательно и подробно рассказывает о том, каким образом создавались модели автомобилей и как организовывалось производство.
Первым важным достижением в организации процесса управления производством на заводе Г. Форда было введение сборочного конвейера с учетом строгой специализации в работе.
«Первый успех в сборке состоял в том, что мы стали доставлять работу к рабочим, а не наоборот. Ныне мы следуем двум серьезным общим принципам при всех работах - заставлять рабочего, по возможности, не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклоняться вперед или в стороны.
Правила, соблюдаемые при сборке, гласят:
Это было преддверие внедрения узкой специализации и конвейера. И как писал Г. Форд: «Приблизительно 1 апреля 1913 года мы произвели наш первый опыт со сборочным путем... Мне кажется, что это был первый подвижной сборочный путь, какой когда-либо был устроен».
Г. Форд уделял большое внимание организации управления предприятием и критически оценивал схему, предложенную Ф.У. Тейлором, считал необходимым ее заменить на схему «ограниченного функционализма», позволяющую рабочим, минуя мастеров, иметь деловые отношения со специалистами заводоуправления. Кроме того, им описана и иерархия подчинения на заводе.
«Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской за свою мастерскую, заведующий отделением за свое отделение, директор за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него. Название «директор» не официальный титул. Фабрика подчинена уже много лет одному-единственному руководителю. Рядом с ним стоят два лица, которые никогда не получали какого-нибудь определенного круга деятельности, но взяли самостоятельно на себя заведование некоторыми отделениями. В их распоряжении находится штаб, шесть человек сотрудников, из которых никто не имеет особых обязанностей. Они выбрали себе работу – круг их обязанностей не ограничен раз навсегда. Они входят туда, где их вмешательство необходимо».
Исследуя проблемы материального стимулирования (экономические методы управления), Г. Форд обратил внимание на социальную несправедливость в заработной плате. Он считал, что каждый работник должен зарабатывать себе на жизнь. Г. Форд к решению этой задачи подошел глубоко научно, но не вообще, а конкретно через оценку загруженности и возможности выполнения работ разными людьми.
«Чтобы точно определить действительные условия, я велел детально классифицировать различные функции в нашем производстве с точки зрения требуемой работоспособности, является ли физическая работа легкой, средней или трудной, влажная она или сухая, а если влажная, с какою жидкостью связана; чистая она или грязная, вблизи печи - простой или доменной, на чистом или дурном воздухе; для двух рук или для одной, в стоячем или сидячем положении; шумная она или тихая, при естественном или искусственном свете; требует ли она точности; число часов для обработки отдельных частей, вес употребляемого материала, необходимое при этом напряжение со стороны рабочего. Оказалось, что в данное время на фабрике было 7882 разного рода функции. Из них 949 были обозначены как трудная работа, требующая абсолютно здоровых, сильных людей; 3338 требовали людей с нормально развитой физической силой. Остальные 3595 функций не требовали никакого телесного напряжения; они могли бы выполняться самыми хилыми, слабыми мужчинами и даже с одинаковым успехом женщинами или подростками. Эти легкие работы, в свою очередь, были классифицированы, чтобы установить, какие из них требуют нормального функционирования членов и органов чувств, и мы констатировали, что 670 работ могут выполняться безногими, 2637 людьми с одной ногой, 2 - безрукими, 715 — однорукими, 10 - слепыми. Из 7882 различных видов деятельности 4034 требовали известной, хотя бы не полной физической силы. Следовательно, вполне развитая промышленность в состоянии дать максимально оплачиваемую работу для большого числа пригодных рабочих, чем в среднем можно найти в человеческом обществе. Может быть, анализ работы в другой отрасли индустрии или в другом производстве даст совершенно иную пропорцию; тем не менее я убежден, что если только проведено достаточное разделение труда, - а именно, до высших пределов хозяйственности, никогда не будет недостатка в работе для физически обездоленных людей, которая дала бы им за полную меру труда и полную заработную плату. С точки зрения народного хозяйства в высшей степени расточительно возлагать на общество бремя содержания физически малоценных людей, обучать их побочным работам, вроде плетения корзин, или другим малодоходным рукоделиям, не для того, чтобы дать им средства к жизни, но исключительно, чтобы спасти их от тоски».
Г. Форд много внимания уделял и вопросам безопасности, гигиены и санитарии на производстве, проблемам нормализации морально-этического климата и быта. В своих работах Г. Форд исследует возможности совершенствования организации и управления производством в более широких масштабах, чем одно предприятие. Новации (инновации) Г. Форда получили мировое признание и широкое распространение. Систему организации поточно-массового производства, основанную на применении стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов, повысившую в значительной мере производительность труда и качество производимой продукции, стали называть «фордизмом». Это был новый более зрелый подход к управлению производством, чем «тейлоризм».
АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА(1920-1950)
Основателем школы по праву считается Анри Файоль (1841-1925). Один из основоположников менеджмента оставил глубоко разработанную теорию общих принципов управления и раскрыл суть деятельности руководителя предприятия. Основные произведения: «Общее и промышленное управление», «Научная организация труда», «Позитивное управление», «Учение об управлении». А. Файоль рассматривал управление как комплексный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как предсказание, планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль, а не как совокупность специальных фунций управления: финансы, бухгалтерский учет, маркетинг, управление персоналом, технико-технологическая подготовка производства и т.д.
Важно отметить и его толкование функций управления. С позиций современного понимания трактовка терминов «управление» и «правление» не имеет принципиального различия. Однако А. Файоль указывает на различие этих терминов, подчеркивая, что административная функция употребляется лишь по отношению к персоналу предприятия, и в то же время выделяет такие подфункции, как предвидение, организация, распоряжение, координация и контроль. Причем, по мнению А. Файоля, управлять - означает реализовывать вышеназванные функции, а править - вести предприятие к цели. На наш взгляд, здесь есть противоречия и неполная четкость определения.
В своей книге «Общее и промышленное управление» А. Файоль анализирует различные функции, которые выполняются работниками предприятия и, формализуя их в таблицы, показывает процентное соотношение к различным уровням должностей на предприятии.
Как видно из данных, приведенных А. Файолем в таблицах, функциональные установки, которые реализуются на предприятии как управленческая деятельность, можно классифицировать по трем группам: административные, технические и экономические. В соотношении к 100% по мере восхождения по ступеням иерархии значимость административных функций возрастает, а экономических - убывает. Помимо того, что это положение доказывает вычленение собственно администрирования, подтверждается и необходимость изучения управленческого дела как важнейшей функциональной обязанности по управлению персоналом. Также выявляется необходимость усиления экономической подготовки руководителей и специалистов среднего уровня управления предприятием, как и углубление технических знаний.
Рассматривая предприятие как социальное образование, А. Файоль писал о неограниченном количестве всякого рода принципов (законов или правил), но выделил 14 из них, которые наиболее часто встречаются в управлении.
«Я подвергну дальше обзору некоторые из принципов управления, которые мне чаще всего приходилось применять, а именно:
10. порядок;
11. справедливость;
Главным достижением А. Файоля для науки управления можно считать не только разработанные им четырнадцать принципов, но и всю функциональную структуру, которая составляет управление как таковое. Придавая существенное значение административной функции, А. Файоль выделял в ней подфункции: «Предвидение, организация, координирование и контроль составляют в обычном понимании бесспорную область управления». В последующих разделах своей книги А. Файоль включал в управление и такую функцию, как распорядительство.
Предвидение А. Файоль рассматривал как программу действий на перспективу до десяти лег. В организации он видел строение социального организма предприятия, выходя при этом на нормы управления, организационную структуру (линейно функционального типа), подготовку и расстановку персонала. Распорядительство рассматривается как волевое воздействие руководителя на «социальный организм». При этом подчеркиваются личные качества руководителя и знание им общих принципов управления.
Координирование А. Файоль раскрывал как согласованность всех операций на предприятии. Координирование означает: «...придать материальному и социальному организму каждого отдела надлежащие пропорции, чтобы они могли надежно выполнять свои функции ... учитывать в отношении каждой операции - технической, коммерческой, финансовой и т. д. - те обязательства за собой для всех других операций предприятия...» и т. п. Контроль на предприятии предполагает проверку деятельности всех элементов предприятия, их функционирования «...согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам». При этом контроль должен быть всеобщим и осуществляться с административной, коммерческой, технической, финансовой, страховой и учетной позиций, чтобы дать полное представление о деятельности предприятия.
А. Файоль оставил большое научное наследие. И хотя многие его работы не были переведены на русский язык, можно считать, что он в своих исследованиях вышел на более высокий уровень управления, чем это сделал Ф.У. Тейлор, внеся тем самым существенный вклад в формирование теории управления.
А. Файоль высказал идею о создании административной науки и административного образования, предвосхитил представление об организации как о рационально сконструированной, иерархически подстроенной под цель системе, создал модель формальной организации, именуемой машинной. Его система идей могла быть применена ко всем областям управления. Он был одним из первых теоретиков менеджмента, который выдвинул основные правила для больших организаций. Именно поэтому он считается родоначальником классической (административной) школы менеджмента. Его еще называют «французским отцом менеджмента».
Взгляды А. Файоля получили широкое распространение, что послужило началом образования школы. Ее последователями были Л. Урвик, Л. Гьюлик, Д.Д. Муни, А.К. Райли, А.П. Слоун и другие.
Сторонники и последователи А. Файоля работали над созданием «универсальных принципов управления», ведущих к его успеху.
Линдалл Урвик (1891-1983), основатель консультационной фирмы в Англии, руководил международным институтом по управлению в Женеве; автор сорока книг, брошюр и статей по вопросам менеджмента. Он разработал шесть принципов построения формальной организации (соответствие людей структуре, создание специального и «генерального» штаба, сопоставимость прав и ответственности, диапазон контроля, специализация, определенность), особое внимание при этом уделив соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). Л. Урвику принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», под которым и понимается количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5-6 человек.
Как и Л. Урвик, Л. Гьюлик, будучи специалистом по вопросам управления, расширил и дополнил функции администрации. Он несколько иначе структурировал функции: ввел термины «руководство», заменяя «командование», «комплектование штага», «составление бюджета», куда включил контроль, а новую функциональную организацию назвал POSDCORB - по первым буквам английских слов: планирование, организация, комплектование штатов, координация, отчетность и составление бюджета. Л. Гьюлик выдвинул положение об интеграции производственных единиц и определил критерии подобных объединений: цели, процесс, люди и место нахождения. Он также утверждал важность такого положения, как целеполагание организации, т. е. ее направленность на определенную идею, которой необходимо руководствоваться.
Д.Д. Муни (1892-1960) и А.К. Рейли (1875-1966), американские специалисты по управлению, работая под руководством А.П. Слоуна, президента компании «Дженерал Моторе», разрабатывали проблемы эффективности применительно к работе конкретной организации. А.П. Слоун в конце 20-х годов прошлого века впервые применил новую структуру организации крупной фирмы, назвав ее «сконцентрированной децентрализацией» - это дивизиональная структура управления. Д.Д. Муни обосновал универсальность принципов организации, а А.К. Рейли - принцип делегирования ответственности.
В дальнейшем Д.Д. Муни и А.К. Рейли написали и опубликовали совместную книгу «Принципы организации», в которой дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса. Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации, прежде всего, должно считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует неукоснительного соблюдения таких принципов организации, как скалярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.
Гамильтон Черч, американский экономист, в своей книге «Основы управления производством» также рассматривает функции управления производственным предприятием, расширяет их внутреннюю структуру, охватывая, таким образом, весь комплекс управленческой деятельности.
Так, организация функции проектирования включает 16 подфункций, организация функции оборудования - 9, организация функции оперирования - 5, организация функции учета - 5, установка функции распорядительства - З. Г. Черч стремится к универсализации функций управления и утверждает, что данный функциональный комплекс может быть применим для управления любым предприятием.
Школы научного управления и административная (классическая) не только положили начало новой науке управления, но и заложили ряд методологических положений ее обоснования как равнозначной естественным и гуманитарным наукам.
Процесс накопления научных знаний в управлении развивался от простейших форм к сложным, от отдельных элементов к их комплексам и системе в целом, выступающей в качестве важной составной части производства.
Ф.У. Тейлор и его сторонники прозорливо увидели в функции управления новый его вид, который не тождественен военному управлению и может сочетать в себе как централизованное, так и децентрализованное начало. Вместе с тем управленческая работа была выделена и отделена от трудовой производственной деятельности. В то же время и управление, и конкретный труд на производстве рассматривались как единое целое, что позволило Г. Эмерсону разработать универсальные принципы, опосредствующие улучшение организации управления производством.
Административная (классическая) школа управления в значительной мере расширила границы собственно управления.
Прежде всего, концепция Файоля позволила рассматривать управление как некоторое целое, состоящее из взаимосвязанных элементов (функции управления, процесс управления, структура управления, в том числе персонал предприятия).
Другим важным положением служит формализация управления, т. е. его структурная организация. При этом если Ф.У. Тейлор предлагал идею функционального управления, то А. Файоль не возражал против применения в управлении линейно-функционального подхода.
А. Файоль также отстаивал необходимость последовательной и систематической работы с персоналом, что, по его мнению, весьма существенно для поддержания определенного уровня производительности на предприятии.
Исследуя шаг за шагом элементы управления, А. Файоль доказал не только наличие функции управления, но и важность управленческих знаний наряду с техническими и экономическими, культивировавшимися в индустриальном обществе.
Школа человеческих отношений
(1930 – 1950)
В период зарождения и становления школ научного управления и административной (классической) проблемы психологии отношений на производстве не рассматривались как важный составной элемент управленческой работы, хотя о них в той или иной степени упоминали Тейлор, Файоль, Форд, Эмерсон и их сторонники. Главный акцент был направлен на удовлетворение экономических интересов работников. Однако со временем стала проявляться тенденция ослабления воздействия таких экономических стимулов, как заработная плата, дополнительные выплаты, премии за качественную работу и большую производительность, штрафные санкции. Даже административные санкции, такие как неприятные разговоры с начальством, угроза увольнения и другие, не оказывали должного действия. Кроме того, спад и застой в производстве, вызванные мировым экономическим кризисом в конце 1929 г. (Великая депрессия), следствием которого были массовая безработица, социальные всплески и выступления рабочих, вынуждали правительства различных государств и крупных промышленников принимать экстренные меры но выходу из сложившейся катастрофической обстановки в экономике. В то же время ряд ученых, исследуя природу капиталистического общества, систематически возникающие кризисы, выступления трудящихся, обратили внимание на неизученную область производственных, трудовых отношений - моральные факторы, степень воздействия которых на работника-производителя была значительной.
Одним из крупных социологов того времени помимо Карла Маркса и Макса Вебера был французский ученый Эмиль Дюркгейм (1858-1917). Ориентируясь на взгляды О. Конта, Ш.Л. Монтескьё, Ж.Ж. Руссо, И. Канта, Г. Спенсера, Ш. Ренувье, он обосновал особое место социологии среди наук о человеке («Метод социологии») и основал французскую социологическую школу. В своих работах Э. Дюркгейм исследовал отношения между индивидуумом и обществом. В этой связи он выдвинул в качестве доминирующего принципа, объясняющего поведение человека, коллективные представления, которые обусловливают и определяют миропонимание, мироощущение, мировосприятие и мировоззрение отдельной личности. В книге «О разделении общественного труда» он утверждал, что основной функцией разделения труда является поддержание социальной солидарности.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом (1863-1916), который считается отцом школы индустриальной организационной психологии, названной им «психотехникой». Целью этой науки является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация). В своих работах «Америка и американцы», «Психология и учитель», «Психология и экономическая жизнь», «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг с позиций психологии исследовал вопросы управления предприятиями, проблемы профессионального отбора кадров, их профессиональной ориентации и профессионального обучения, адаптации человека к технике на производстве в целях роста производительности труда.
Свои исследования Г. Мюнстерберг переносит в лабораторные условия, поскольку такое экспериментирование могло быть более результативным, проверяемым и легко осуществимым. Так, исследуя проблемы персонала предприятий, Г. Мюнстерберг разделил изучение профессиональной ориентации, пригодности и обучения.
В процессе профессионального отбора подбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Г. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньше времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот был вынужден проявить требуемые качества.
Впервые тест был опубликован в 1890 г. в журнале «Mind». Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания исследовательских работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.
Кроме того, Г. Мюнстерберг разработал методы психологического воздействия на управляемого работника, что весьма важно, поскольку к людям необходимо было найти подходы. На это обстоятельство указывал впоследствии и Г. Эмерсон: «...физическую силу можно стимулировать палкой, но сознательное управление, сознательное творчество подгонять палкой немыслимо».
Проблемы трудовых отношений, формирующихся на предприятиях, поднятые психологами, политэкономами и философами, не были оставлены в стороне и в самом начале XX в. В разработку этих проблем включились известные социологи Вильфредо Парето (1848-1923), Карл Бюхер (1847-1930), Альфред Реджиналд Радклиф-Браун (1881-1955), Бронислав Каспер Малиновский (1884-1942), Толкотт Парсонс (1902-1979).
В. Парето в разделении труда, в противовес К. Марксу, видел не экономическую, а психологическую основу. Это понимание он старался внести в разработку теории социологии.
К. Бюхер разработал схему развития хозяйства («Домашнее хозяйство», «Городское хозяйство», «Народное хозяйство»), в которой исследовал трудовые процессы разделения и объединения (кооперации) труда и считал, что это формы одного и того же процесса.
А.Р. Радклиф-Браун разрабатывал основы «Социальной антропологии», пришел к выводу о том, что человеческая деятельность, иначе, трудовые процессы - это социальный институт, развивающийся и воспроизводящий труд человека как таковой и его подструктуры.
Б.К. Малиновский, исследуя социальные институты, в частности культуру, полагал, что последняя - это инструмент удовлетворения потребностей (первичных и вторичных) человека, среди которых труд - одна из основных.
Т. Парсонс изучал человеческое действие, а именно трудовые процессы как самоорганизующуюся подсистему, которая базируется на символичности, нормативности и валюнтаристичности. Это психологические особенности индивида, зависимость его действий от общепринятых ценностей, неразумность поступков под влиянием среды.
Следует заметить, что взгляды этих ученых во многом зиждились на теоретических изысканиях прежде всего Макса Вебера (1864-1920), который в своем научном творчестве исследовал главным образом поведение людей. Крупный ученый масштаба К. Маркса, М. Вебер разработал свою систему рационального общества, в котором бюрократия занимает важное место. При этом, акцентируя внимание на сочетании рациональных структур от верховной власти государства до уровня заводских подразделений М. Вебер утверждает, что все работники, входящие в эти структуры должны функционировать в рациональной манере выбора эффективных методов, ведущих к достижению целей.
В результате проводимых исследований были созданы теории «Разделения труда» и «Индустриальная социология», идеи которых доминировали в теории школ человеческих отношений и поведенческих наук.
Теория «Разделения труда» имеет несколько значений.
Территориальное и международное разделение труда, то есть специализация производства в границах одной страны, группы стран либо между странами.
По другой классификации, разработанной К. Марксом, разделение труда также имеет три аспекта, но несколько иных.
Однако теория «Разделения труда» занимается не только разложением на составные части различных видов труда. Она выясняет их связь с социальными явлениями, социальными группами, этикой и моралью.
«Индустриальная социология» еще глубже занимается изучением трудовых процессов на предприятии и разрабатывает конкретные рекомендации по повышению производительности труда. При этом исследования «Индустриальной социологии», охватывают не только отдельные рабочие места, группы рабочих, но и все предприятие в комплексе, включая систему управления. Последнее означает, что «Индустриальная социология» исследует проблемы менеджмента. Теории «Разделение труда» и «Индустриальная социология» входят в состав «Прикладной социологии» и преследуют цель не накопления теоретических знаний, а разработки конкретных рекомендаций. Позднее на базе этих наук сформировалась социология труда.
Так, постепенно на основе новейших теоретических изысканий в области социологии и психологии трудовых процессор сформировалась научная платформа школы человеческих отношений (human relations). Последняя представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого лежит человеческий фактор, в конечном счете рассматриваемый как элемент эффективности предприятия.
Собственно теория человеческих отношений возникла как результат многочисленных экспериментов на фабрике Hawtorne Works в пригороде Чикаго компании Western Electric. Туда для контроля над экспериментами по проблемам повышения производительности труда в 1928 г. был приглашен Элтон Мэйо (1880-1949), специалист в области психологии и инженерной психиатрии. Компания была известна тем, что она проводила различные изыскания по рекомендациям Ф.У. Тейлора и Г. Форда. Необходимость приглашения специалиста по психологии была вызвана тем, что инженеры-экспериментаторы вплотную подошли к психологическому барьеру повышения производительности труда рабочих, и здесь их компетенция заканчивалась.
Хотторнский эксперимент предполагал изучение условий груда и его производительности и проводился с 1924 по 1929 г. при участии Фрица Джулиса Ротлисбергера (1898-?). Известный исследователь проблем мотивации, продуктивности и удовлетворения трудом, он обобщил результаты Хогторнского эксперимента, программу проведения которого он разработал еще до прихода Э. Мэйо.
Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Однако результаты были отрицательные потому что не были оптимально определены параметры исследования.
На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц - сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия груда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».
Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.
Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мэйо сформулировал четыре тезиса мотивации:
- люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);
- они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;
- работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.
На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности Тестера Ирвинга Барнарда.
Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчет эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938) повлияла на всю сферу управления, она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельности управляющего с позиций системного подхода и утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении.
Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и проч. Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы должна характеризоваться результативностью и эффективностью.
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.
С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лип» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и
первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, но мнению фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.
В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и т. д.
Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности.
Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20-е годы XX в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний» и человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководителю в управлении следует исходить из ситуации, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:
беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»);
В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хотторнского эксперимента, наличие так называемого Хотторнского эффекта - работники стараются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам.
В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, является продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции - совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.
В последние годы широкое распространение в США получила доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия, - пишет американский социолог Д. Найтингейл, - это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы».
Появление подобного рода новаций в американском менеджменте неслучайно. Уже к середине 60-х годов у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частнопредпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных проблем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах привлечения рабочих как акционеров предприятий. Доктрина «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. ЕЕ можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающимися улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сфере.
Основные положения доктрины «производственной демократии», как и теорий «коллективного капитализма» и «менеджеризма», зиждутся на постулатах концепции «народного капитализма». И, как было отмечено, рабочие-акционеры получают избирательное право на основе принципа «один человек - один голос». Однако те, кто давно работает на данном предприятии, получает право на участие в управлении. Более того, законодательство США предусматривает определенные преимущества для акционеров - работников конкретного предприятия. Это вопросы распределения прибылей, реализации товаров, расширения предприятия, его диверсификации и др.
Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать экономистов-социологов Л. Эрхарда, Дж. Коула и А. Гоца, доказывавших возможность управления частнопредпринимательскими корпорациями через смешанные производственные советы, комитеты управления, куда входят представители всех групп работников и управляющих.
Доктрина «производственной демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «управления человеческими ресурсами» тем, что в своем практическом осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджментом и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.