Управление персоналом
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Вопросы геста по дисциплине «Управление персоналом».
Теория вопросы типа АОсновными функциями управления персоналом являются: 1) планирование 2) развитие и оценка персонала 3) развитие системы его информационного обеспечения 4) менеджмент рабочего времени 5) развитие предпринимательской хватки 6) разработка концепции деловой активности персонала
- Современные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений в управлении персоналом: 1) стратегический менеджмент персонала 2) индивидуальное планирование карьеры менеджера 3) техника кадрового регулирования
- Выделяют следующие области функций менеджмента персонала: 1) руководство людьми (лидерство) 2) расчетно-аналитическая работа с цифрами, разработка требований к персоналу
- Менеджмент персонала имеет три уровня: 1) оперативный 2) тактический 3) стратегический
- Становлению рынка труда специалистов-экономистов в Беларуси препятствует ряд причин: 1) рынок труда не сбалансирован 2) правовые и административные ограничения на миграцию раб. Силы 3) отсутствует реальный рынок доступного жилья, территориальное перераспределение трудовых ресурсов 4) высокомонополизированная экономика 5) спрос на высококвалифицированный управленческий персонал
- Сегодня на рынке труда пользуются успехом специалисты в области маркетинга, умеющие детально анализировать рынок, выстраивать математические модели, увязывать их с экономической ситуацией и представлять конкретный план действий, основанный на количественных выкладках.
- Специальности «экономист» как таковой на рынке труда не существует. Востребованы профессионалы с глубокими знаниями в конкретной сфере экономической деятельности. Аналитик или финансист-аналитик прорабатывает: 1) полный экономический анализ работы предприятия 2) предложения по дальнейшей стратегии его развития с учетом ситуации на рынке, в регионе, гос-ве и во всем мир 3) формирование финансового инвестиционного портфеля предприятия 4) разработка бизнес-плана для получения большого кредита или привлечения делового партнера.
- Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда
- Предметом научных исследований в управлении персоналом являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях: 1) управленческих процессов 2) организаций (предприятий) как систем 3) самого человека как личности
- В соответствии с уровнями управления персоналом наука управления персоналом включает три группы областей знаний: 1) уровень процессов 2) уровень организации 3) уровень человека
- Глобальная цель управления персоналом состоит в: формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
- Целевые концепции предприятия включают: 1 материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг) 2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления) 3) цели обеспечения ликвидности предприятия
- Цели и задачи управления производственным персоналом: 1) разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности 2) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой 3) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей) 4) обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и обор персонала и т.д.
- Участниками процесса управления персоналом системе управления предприятием выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (& совет акционеров)
- Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия, оно определяется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных, технико-технологических, экономических факторов. Это: 1 правовые условия и нормы трудовых отношений 2 социальная структура предприятия и его партнеров 3 организация и технология производства 4 логистика 5 принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности 6 отношение к предпринимательству
- Ситуационно обусловленные трудовые отношения определяются следующими факторами: 1структурой деловых качеств личности 2 состоянием личности 3 квалификацией сотрудников 4 знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития 5 оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты 6 структуризацией и разделением труда 7 организацией и улучшением условий труда 8 внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, социальной средой 9 отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными коммуникациями 10 стилем управления 11 объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.
- Понятие менеджмент используется сегодня в трех смыслах, системах или аспектах: 1. Управленческих сил организации как ее аппарата управления или группы людей 2. Функций, к-ые эта группа выполняет внутри организации 3. Специальной области знаний менеджмента как научного управления организацией.
- Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории: 1. Фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала) 2. Деловой активности (развитие кадрового потенциала) 3. Хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).
- Параметры трудового потенциала подразделяют на две группы. 1 гр. - параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья
- Параметры трудового потенциала подразделяют на две группы. 2 гр. – параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность
- Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используют показатели: 1. Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений 2 количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
- Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: 1. Физического и психологического потенциала работников предприятия 2. объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества 3. Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.
- Управление трудовым потенциалом включает: 1. Анализ изменения трудового потенциала 2. Рациональность его использования 3. Степень соответствия потребностям предприятия.
- Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: 1. Всеобщая декларация прав человека 2. Конституция (Осн. Закон) страны 3. Гражданский кодекс страны 4. Кодекс законов о труде 5. Система управления предприятием 6 планы экономического и социального развития
- Различают следующие функции (или подсистемы) в деятельности кадровой службы предприятия: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала.
Система работы с персоналом на предприятии отражается в таких важнейших документах как: устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, контракт сотрудника, должностные инструкции, модели рабочих мест, регламенты управления.
Сегодня менеджер по управлению персоналом должен в совершенстве владеть методами динамического экономического моделирования с использованием на высоком уровне персональных компьютеров и взаимосвязанных экономико-математических моделей: 1. Изменения численности и структуры трудового потенциала, 2. Организационных структур управления и штатного расписания, 3. Нормирования труда и разработки систем оплаты труда по конечным результатам, 4. Регламентации трудовых отношений, 5. Разработки систем опережающего и сквозного обучения сотрудников.
В классе руководителей выделяются уровни, категории, ступени. Руководители первой категории подразделяются на: 1. Производственных руководителей, 2. Руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием, 3. Первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.
Развитие кадрового потенциала основано на: системе непрерывного образования, подготовки и переподготовки кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
Под кадровой политикой государства правомерно понимать: формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.
Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом: внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.
Основные этапы формирования государственной кадровой политики: 1. Формирование целей и задач кадровой политики. 2. Состоит из трех блоков: формулируются качественные требования к служащим; определяются потребности в персонале; формулируются основные принципы кадровой политики. 3. Выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий. 4. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются строки и ответственные исполнители этих мероприятий.
В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: 1. Пассивная; 2. Реактивная; 3. Превентивная; 4. Активная.
Теория вопросы типа В (пропущенное слово - ответ)
- Система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления, направленная на достижение целей организации называется: управлением персоналом или менеджментом персонала.
- Все сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал называются персоналом
- Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом называется планирование персонала
- Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а так же подготовка и вступление в должность новых сотрудников называется приобретение персонала
- Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами называются кадровой политикой
- Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствования стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности называется развитием персонала.
- Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников называются высвобождение
персонала
8. Установление степени соответствия сотрудников своему назначению называется оценка качества
персонала
- Централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала, например, оформление записей в трудовой книжке называются кадровым администрирование персонала
- Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом называется контроллинг персонала.
- Человек как источник и носитель информации рассматривается как объект управления.
- Управление персоналом как специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальным отделом называется централизованное управление персоналом.
- Деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро) называется децентрализованное управление персоналом
- Численность работающих*регламентированный фонд рабочего времени* его производительность называется трудовой потенциал предприятия.
- Часть трудового потенциала. связанная с трудом руководителей, специалистов и служащих называется кадровый потенциал предприятия.
- Часть кадрового потенциала связанная с трудом управляющих (руководителей) называется.... потенциал предприятия
- В Беларуси широкое распространение получила скрытая занятость, когда человек работает в
2 -3 местах или занимается торгово-коммерческой деятельностью, будучи зарегистрированным в качестве безработного.
- Руководители, осуществляющие управление производственными подразделениями (участки, цеха) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Называются линейными руководители.
- Руководители функциональных служб (отделов, бюро и т. д.) и их заместители называются функциональными руководители.
- Кадровая политика, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий называется пассивной.
- Кадровая политика, когда руководство организации контролирует причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса и предпринимает меры, ориентировано на анализ причин и, как правило, располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи называется реактивной.
- Кадровая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала называется превентивной.
- Кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов называется активной.
- Кадровая политика, когда руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды называется рациональной.
- Кадровая политика, когда руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее называется авантюристической.
- Кадровая политика, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства называется открытая.
- Кадровая политика, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников называется закрытая.