Управление персоналом

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Вопросы геста по дисциплине «Управление персоналом».

Теория вопросы типа АОсновными функциями управления персоналом являются: 1) планирование 2) развитие и оценка персонала 3) развитие системы его информационного обеспечения 4) менеджмент рабочего времени 5) развитие предпринимательской хватки 6) разработка концепции деловой активности персонала

Современные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений в управлении персоналом: 1) стратегический менеджмент персонала 2) индивидуальное планирование карьеры менеджера 3) техника кадрового регулирования
Выделяют следующие области функций менеджмента персонала: 1) руководство людьми (лидерство) 2) расчетно-аналитическая работа с цифрами, разработка требований к персоналу
Менеджмент персонала имеет три уровня: 1) оперативный 2) тактический 3) стратегический
Становлению рынка труда специалистов-экономистов в Беларуси препятствует ряд причин: 1) рынок труда не сбалансирован 2) правовые и административные ограничения на миграцию раб. Силы 3) отсутствует реальный рынок доступного жилья, территориальное перераспределение трудовых ресурсов 4) высокомонополизированная экономика 5) спрос на высококвалифицированный управленческий персонал
Сегодня на рынке труда пользуются успехом специалисты в области маркетинга, умеющие детально анализировать рынок, выстраивать математические модели, увязывать их с экономической ситуацией и представлять конкретный план действий, основанный на количественных выкладках.
Специальности «экономист» как таковой на рынке труда не существует. Востребованы профессионалы с глубокими знаниями в конкретной сфере экономической деятельности. Аналитик или финансист-аналитик прорабатывает: 1) полный экономический анализ работы предприятия 2) предложения по дальнейшей стратегии его развития с учетом ситуации на рынке, в регионе, гос-ве и во всем мир 3) формирование финансового инвестиционного портфеля предприятия 4) разработка бизнес-плана для получения большого кредита или привлечения делового партнера.
Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда
Предметом научных исследований в управлении персоналом являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях: 1) управленческих процессов 2) организаций (предприятий) как систем 3) самого человека как личности
В соответствии с уровнями управления персоналом наука управления персоналом включает три группы областей знаний: 1) уровень процессов 2) уровень организации 3) уровень человека
Глобальная цель управления персоналом состоит в: формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.
Целевые концепции предприятия включают: 1 материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг) 2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления) 3) цели обеспечения ликвидности предприятия
Цели и задачи управления производственным персоналом: 1) разработка и реализация кадровой политики и принципов хозяйственной деятельности 2) разработка штатного расписания в соответствии со стратегией организации и ее структурой 3) разработка профессионально-квалификационных требований (профессиограмм, моделей должностей) 4) обеспечение рабочих мест специалистами, подбор и обор персонала и т.д.
Участниками процесса управления персоналом системе управления предприятием выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (& совет акционеров)
Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия, оно определяется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных, технико-технологических, экономических факторов. Это: 1 правовые условия и нормы трудовых отношений 2 социальная структура предприятия и его партнеров 3 организация и технология производства 4 логистика 5 принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности 6 отношение к предпринимательству
Ситуационно обусловленные трудовые отношения определяются следующими факторами: 1структурой деловых качеств личности 2 состоянием личности 3 квалификацией сотрудников 4 знанием ситуации на предприятии и перспектив его развития 5 оплатой труда, вознаграждениями и перспективами дальнейшего роста зарплаты 6 структуризацией и разделением труда 7 организацией и улучшением условий труда 8 внутрипроизводственными личностными ориентациями сотрудников, социальной средой 9 отношениями между сотрудниками и руководителем, межличностными коммуникациями 10 стилем управления 11 объективным состоянием условий жизни сотрудников в зависимости от экономической, политической и социальной ситуации в стране.
Понятие менеджмент используется сегодня в трех смыслах, системах или аспектах: 1. Управленческих сил организации как ее аппарата управления или группы людей 2. Функций, к-ые эта группа выполняет внутри организации 3. Специальной области знаний менеджмента как научного управления организацией.
Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на категории: 1. Фирменного стиля управления (формирование кадрового потенциала) 2. Деловой активности (развитие кадрового потенциала) 3. Хозяйственной деятельности (реализация кадрового потенциала).
Параметры трудового потенциала подразделяют на две группы. 1 гр. - параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья
Параметры трудового потенциала подразделяют на две группы. 2 гр. – параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используют показатели: 1. Численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений 2 количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: 1. Физического и психологического потенциала работников предприятия 2. объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества 3. Качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности.
Управление трудовым потенциалом включает: 1. Анализ изменения трудового потенциала 2. Рациональность его использования 3. Степень соответствия потребностям предприятия.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: 1. Всеобщая декларация прав человека 2. Конституция (Осн. Закон) страны 3. Гражданский кодекс страны 4. Кодекс законов о труде 5. Система управления предприятием 6 планы экономического и социального развития
Различают следующие функции (или подсистемы) в деятельности кадровой службы предприятия: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, обучение персонала.

Система работы с персоналом на предприятии отражается в таких важнейших документах как: устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание предприятия, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, контракт сотрудника, должностные инструкции, модели рабочих мест, регламенты управления.

Сегодня менеджер по управлению персоналом должен в совершенстве владеть методами динамического экономического моделирования с использованием на высоком уровне персональных компьютеров и взаимосвязанных экономико-математических моделей: 1. Изменения численности и структуры трудового потенциала, 2. Организационных структур управления и штатного расписания, 3. Нормирования труда и разработки систем оплаты труда по конечным результатам, 4. Регламентации трудовых отношений, 5. Разработки систем опережающего и сквозного обучения сотрудников.

В классе руководителей выделяются уровни, категории, ступени. Руководители первой категории подразделяются на: 1. Производственных руководителей, 2. Руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием, 3. Первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

Развитие кадрового потенциала основано на: системе непрерывного образования, подготовки и переподготовки кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать: формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом: внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Основные этапы формирования государственной кадровой политики: 1. Формирование целей и задач кадровой политики. 2. Состоит из трех блоков: формулируются качественные требования к служащим; определяются потребности в персонале; формулируются основные принципы кадровой политики. 3. Выбор основных форм и методов управления персоналом, создается научно-методический инструментарий кадровых мероприятий. 4. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются строки и ответственные исполнители этих мероприятий.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: 1. Пассивная; 2. Реактивная; 3. Превентивная; 4. Активная.

Теория вопросы типа В (пропущенное слово - ответ)

Система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления, направленная на достижение целей организации называется: управлением персоналом или менеджментом персонала.
Все сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал называются персоналом
Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом называется планирование персонала
Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а так же подготовка и вступление в должность новых сотрудников называется приобретение персонала
Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами называются кадровой политикой
Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствования стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности называется развитием персонала.
Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников называются высвобождение

персонала

8. Установление степени соответствия сотрудников своему назначению называется оценка качества

персонала

Централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала, например, оформление записей в трудовой книжке называются кадровым администрирование персонала
Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом называется контроллинг персонала.
Человек как источник и носитель информации рассматривается как объект управления.
Управление персоналом как специфическая функция, выполняемая, как и другие, специальным отделом называется централизованное управление персоналом.
Деятельность всех руководителей подразделений (отделов, цехов, служб, лабораторий, бюро) называется децентрализованное управление персоналом
Численность работающих*регламентированный фонд рабочего времени* его производительность называется трудовой потенциал предприятия.
Часть трудового потенциала. связанная с трудом руководителей, специалистов и служащих называется кадровый потенциал предприятия.
Часть кадрового потенциала связанная с трудом управляющих (руководителей) называется.... потенциал предприятия
В Беларуси широкое распространение получила скрытая занятость, когда человек работает в

2 -3 местах или занимается торгово-коммерческой деятельностью, будучи зарегистрированным в качестве безработного.

Руководители, осуществляющие управление производственными подразделениями (участки, цеха) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Называются линейными руководители.
Руководители функциональных служб (отделов, бюро и т. д.) и их заместители называются функциональными руководители.
Кадровая политика, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий называется пассивной.
Кадровая политика, когда руководство организации контролирует причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса и предпринимает меры, ориентировано на анализ причин и, как правило, располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи называется реактивной.
Кадровая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала называется превентивной.
Кадровая политика, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов называется активной.
Кадровая политика, когда руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды называется рациональной.
Кадровая политика, когда руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее называется авантюристической.
Кадровая политика, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства называется открытая.
Кадровая политика, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников называется закрытая.

1. Христианство приняло на себя роль духовного каркаса наброшенного на Европу и стабилизирующего энергетиче
2. Химическое равновеси
3. а Факультет агрономический Кафедра растениеводства и луговых экосистем УТ
4. Тема 3 Типология организационных культур 1
5. методические рекомендации подготовлены в целях совершенствования работы и практической помощи специалиста
6. Антропогеоценоз - елементарний осередок господарсько-культурного типу
7. djective
8. престарелыми странами мира являются страны Западной Европы и Япония где 20 процентов населения составляют
9. а Работа выполнена Студент Клюкин Н
10. Алеша Пешков главный герой повести Детство
11. технологии..........
12. Происходящая теория обучения как методологическая предпосылка инновационной деятельности в общем среднем образовании
13. Білім туралы ~аза~стан Республикасы За~ы 44бабыны~ 9тарма~ына с~йкес Б~ЙЫРАМЫН- 1
14. Главная Блок ~ Абзац Отступ слева 2; Выравнивание по центру; Междустрочный интервал ~ полуторн
15. Тема 12- Особливості мовлення у дітей при порушеннях слуху Загальна характеристика мовлення слабочуючих
16. Тема- Правописание слов с безударной гласной в корне слова
17. Да и в целом в мире
18. Лизинг
19. Освіта Україна XXI століття
20. Реалии законодательной власти Великобритании в лингвострановедческом аспекте

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе