Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 3.4. Конфликты и их преодоление.
Понятие конфликта используется чрезвычайно широко и в разных контекстах - идёт ли речь о вооружённых столкновениях, служебных разногласиях или семейной ссоре. При всём различии этих ситуаций у них, есть нечто общее, позволяющее рассматривать их как конфликтные.
Прежде всего, в конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, различие интересов, ценностных или нормативных представлений сторон. Когда эти противоречия нарушают нормальные взаимодействия, наносят ущерб сторонам (или одной из них) и они (одна из них) начинаю видеть источник возникшей проблемы с позиции другой стороны, возникает конфликтная ситуация. Участники конфликта оказываются перед необходимостью во имя их общих интересов или интересов одной из сторон преодолеть разногласия- добиться принятия одной стороной точки зрения другой, пойти на взаимные уступки и прийти к компромиссу или найти какой-то иной, устраивающий обе стороны вариант решения проблемы.
В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления.
Для конфликта характерен особый вид взаимодействия - конфликтное взаимодействие - развиваемый его участниками. Конфликтующие стороны предпринимают усилия, направленные на достижения своих целей - ведут борьбу, пытаются усилить свою позицию, переубедить партнёра, вступают в переговоры и т.д. Именно этот компонент конфликтной ситуации решающим образом влияет на исход конфликта.
При всём различии конкретных обстоятельств отдельных конфликтных ситуаций их возникновению можно дать общее объяснение. Любая ситуация взаимодействия людей может быть описана с помощью нескольких её характеристик.
- Ценности взаимодействия. Суть: какое содержание люди вкладывают в то, что они называют для себя смыслом- и может быть названа ценностями, в данном случае ценностями взаимодействия. Если речь идёт о работе, ценностью будет то, в чём человек видит для себя основной смысл своей работы. Ценностная сторона взаимодействия людей ставит перед ними вопрос «зачем» или «ради чего».
- Интересы участников взаимодействия. Относительная лёгкость протекания работы при одинаковых целях и интересах в ней.
- Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определённых целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Не зависимо от того идёт ли речь об общих целях взаимодействия или об индивидуальных целях, которые преследуют люди, в любом случае необходимо выбрать те или иные пути их достижения.
- Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.
- Правила взаимодействия. Предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» друг по отношению к другу.
По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.
Как любое многообразие и динамическое явление, конфликты невозможно изучать, а тем более манипулировать без внесения в их стихию некой системы, т.е. без классификации. Классификаций таких может быть предложено велико множество в зависимости от того, какие ставить перед ними задачи и что взять в качестве критерия систематизации.
Конфликты группируют:
- по количеству действующих лиц (массовые и парные);
- по длительности (кратковременные и затяжные);
- по объёму (глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нём участие и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, тогда как другие в него не включаются);
- по соотношению статусов конфликантов (вертикальные и горизонтальные);
- по характеру проявления (деловые с преобладанием внимания предмету конфликта, и эмоциональные, когда предмет «тонет» в упрёках, обидах, амбициях сторон).
Эти и многие подобные им другие парные группировки не требуют особых пояснений. Они хотя и отражают определённые характеристики конфликтов, но мало что добавляют к пониманию их природы.
Если рассматривать типы конфликтов по причине возникновения, то можно выделить три основные разновидности:
- Конфликт целей – стороны по-разному оценивают ситуацию.
- Конфликт познания – у сторон расходятся взгляды по решаемой проблеме.
- Чувственный конфликт – в его основе лежат отношения людей друг с другом.
Типы конфликтов можно разделить и по участию в них определенного количества сторон:
- Внутриличностный – происходит внутри человека, когда тот пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Например, выбор места работы или личностных ценностей.
- Межличностный – проявляется как столкновение личностей, находящихся в оппозиции друг к другу. Такой тип конфликта встречается наиболее часто.
- Внутригрупповой – конфликт между частями или членами группы и личностью. Часто такие конфликты возникают при смене руководства или появлении нового неформального лидера.
- Межгрупповой – противостояние нескольких групп, имеющее профессиональную, социальную или эмоциональную окраску.
- Внутриорганизационный - может возникнуть на почве неприятия распределения работ или власти.
В конфликтной ситуации участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трёх возможностей своих действий в данной ситуации:
1. Путь борьбы, направленный на достижения своей цели любыми доступными средствами;
2. Уход от конфликта;
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта:
1. При слабой мотивации для участия в конфликте, когда выигрыш представляется субъекту не очень привлекательным, малореальным или требует слишком больших усилий и одновременно он не видит смысла пойти навстречу оппоненту, проще всего попытаться избежать решения проблемы.
2. Уступчивость предполагает отказ человека от своих интересов и готовность пойти навстречу партнёру. Эта стратегия считается рациональной, если человек не высоко оценивает значимость предмета разногласий, чтобы вступить из-за него в конфликт.
3. Доминирование – это стратеги, направленная исключительно на реализацию своих интересов, при полном игнорировании партнёра и его позиций. Участник конфликта ведёт «мягкую» или «жёсткую» борьбу, используя все доступные ему возможности, чтобы разрешить возникшую проблему.
4. Проявив готовность идти навстречу интересам партнёра, субъект существенно снижает риск проигрыша, получая частичное, компромиссное решение проблемы. Для этого приходится действовать расчётливо, осмотрительно, проявлять большое терпение, выдержку, настойчивость и изобретательность.
5. Последний же вариант поведения- сотрудничество. Оно предполагает одновременную ориентацию участника конфликтной ситуации на максимальную реализацию как своих интересов, так и интересов партнёра. Важным условием такого поведения является высокий уровень мотивации, включающей достижение какой- либо общей цели, а также доверительность, открытость отношений, основанная на безупречной репутации партнёров. Нередко путь к сотрудничеству лежит через компромисс.
Конфликтом можно управлять, если решить две основные проблемы: предупреждение возникновения конфликта; конструктивное разрешение конфликта, если его не удалось предупредить.
Если менеджеру стало известно о предконфликтной ситуации, необходимо:
Способы предупреждения конфликтов.
Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса с целью выработки согласованного решения.
Основные правила проведения переговоров.
Настаивайте на использовании объективных критериев.
Результат переговоров не должен зависеть от эмоций, упрямства участников и других субъективных факторов. Необходимо найти справедливые, объективные критерии, которые бы признавались сторонами и которые бы и определили результат переговоров.
Если же конфликт уже начался, необходимо:
Рекомендации менеджеру по разрешению конфликта между подчиненными
Необходимо разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения с учетом особенностей развития ситуации.
Разрешение или ликвидация конфликта может привести к ряду последствий в жизни организации. К наиболее значимым из них можно отнести следующие.
Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении.
Конфликт может быть разрешен в результате трех типов действий: односторонних, осуществляемых каждым из участников на свой страх и риск; взаимно согласуемых ими, результатом чего является компромисс; совместных, или интегративных. В их основе может быть совпадение мнений участников, превосходство одного из них или вмешательство третьей силы (физической или юридической).
В результате формируются три модели поведения участников конфликта.
Обобщенная классификация форм поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 году. В соответствии с этим подходом были определены основные стратегии преодоления конфликта (см. рис. 1).
Рис. 1 Стратегии преодоления конфликта