Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Основные понятия и проблемы
Главной производительной силой любого общества явля ется человеческий ресурс. Поэтому то общество процвета ет, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффек тивности.
Трудовые ресурсы принято определять как часть на селения страны, обладающую физическим развитием, ум ственными способностями и знаниями, которые необхо димы для работы в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы трудовых ресурсов (их воспроизводства, фор мирования и использования) рассматриваются на макроу ровне, т.е. в масштабах страны и ее регионов. Между тем в условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функция управления тру довыми ресурсами в преобразованном виде перемещается от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где эти ресурсы непосредственно реализу ются в комплексе с природными, материально-техничес кими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех ос тальных факторов производства трудовые ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей,
36
• формирования ЧРЛОНГ.КЛ ТРУДЛ И ПЕРСОНЛЛЛ ПРРЛПРИЯТИЯ
имеющими разнообразные экономические и социальные потребности, в силу чего необходимо учитывать особен ности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников и населения.
К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. муж чин 16-59 лет и женщин 16-54 лет, за исключением нера ботающих инвалидов труда и войны 1 и II групп и нерабо тающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, жен-шин 45-54 лет). Кроме того, принято относить к трудовым ресурсам население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
Таким образом, человек использует свою способность к труду в той или иной форме на всех стадиях жизненного цикла: до вступления в официально установленный тру доспособный возраст, т.е. в дотрудовой стадии — приви тие трудовых навыков в процессе воспитания и подготов ки к трудовой деятельности в трудовой стадии — непос редственная занятость в различных сферах общественно полезной деятельности; в послетрудовой стадии — посиль ное участие в труде и общественной жизни. Переход от одной стадии к другой осуществляется постепенно: так, учащиеся старших классов совмещают учебу с работой на школьном заводе, в сельском хозяйстве или в непроизвод ственной сфере, а пенсионеры могут продолжать трудить ся на предприятии сокращенный рабочий день или неде лю.
Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и лич ности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового по тенциала как обобщающая характеристика личного фак тора производства. Вместе с тем понятия трудовых ресур сов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств чело-
37
века как работника и личности. Поэтому более естествен ным понятием является человек труда как индивидуализи рованный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.
Формирование человека труда предполагает выдви жение на первый план социально-психологических качеств, позволяющих более полно реализовать трудовой потенци-ал. В этой связи большое значение имеет создание систе мы мотивации труда, включающей совокупность мотивов, побуждающих работника трудиться с учетом его индиви дуальных потребностей в выборе профессии, сферы дея тельности, характера и содержания труда, уровня оплаты труда. Таким образом, неотъемлемой характеристикой че ловека труда является его отношение к труду как источни ку средств существования, как интересному по характеру занятию с учетом его социальной значимости, как средст ву самореализации. Знание мотивов, отражающих потреб ности и интересы человека труда, является необходимым условием выработки эффективной системы стимулирова ния труда, отражающей средства и методы воздействия на трудовое поведение каждого работника и коллектива.
Исходя из признания приоритетности развития лич ности следует отказаться от весьма распространенной прак тики одностороннего подхода к работникам как «кадрам» без должного учета их личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным приме нение понятия «персонал», корень которого связан с пред ставлением о совокупности взаимодействующих индиви дуальностей.
Формирование персонала в условиях рыночных от ношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда предприятия. Смысл создания и использова ния такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения предприятия необ ходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового до говора. В соответствии с этим договором работодатель со здает и постоянно поддерживает необходимые условия
38
. формирование ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
^руда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уров не в установленные сроки.
Формирование трудовых ресурсов на макроуровне
Рынки труда на манроуров^ не (местюм,региональном, федеральном) f
—1—
Внутренние рынки труда на предприлиях
Формирование человека труда
Формирование персонала предприятия
Определение структуры персонала
Анализ аденватности персонала требуемому уровню
Определение потребности в работниках
Формированиеличного состава работников
Совершенствование структуры службы персонала
Рис. 6. 39
Необходимым условием решения проблем формиро вания человека труда и персонала предприятия в условиях рынка является их рассмотрение в комплексе, как это по казано на рис. 6.
2.2. Формирование персонала предприятия
Персонал предприятия включает личный состав всех заня тых на нем работников: рабочих, руководителей и специ алистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. При этом обеспечивается равноправие наемного работника и собственника, формируются парт нерские отношения между работниками разных должнос тных групп и между структурными подразделениями. Удельный вес различных категорий работников характе ризует профессиональную, функциональную и социаль ную структуру персонала.
Профессиональная структура персонала определяет ся составом и соотношением профессиональных групп специалистов и рабочих.
К профессиональным группам специалистов относят ся: агрономы, архивариусы, архитекторы, библиотекари, врачи, геологи, горняки, документоведы, журналисты, зо отехники, инженеры, коммерсанты, конторские работни ки, мелиораторы, металлурги, младшие медицинские ра ботники, преподаватели, работники культуры, техники, технологи, товароведы, торговые агенты, управляющие (менеджеры), чертежники, экономисты, юристы.
К профессиональным группам рабочих относятся: рабочие сквозных профессий (автоматчики, аппаратчики, наладчики, операторы, слесари, станочники и др.), а так же рабочие ведущих профессий по отраслям — промыш ленности, строительству, сельскому хозяйству, транспор ту и связи.
Функциональная структура персонала формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) предприятия: специалисты по маркетингу, исследователи, разработчики (проектировщики), планови ки, диспетчеры, работники основного производства, ра-
40
. формирование ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
ботники по обслуживанию производства, работники со циальной сферы.
1 Социальная структура персонала формируется путем выделения работников по социально-демографическим группам: молодежь (в том числе учащаяся); женщины (в том числе матери-одиночки); лица пенсионного возраста; инвалиды; бывшие военнослужащие; беженцы и др.
Важной частью работы с персоналом является анализ eit) адекватности требуемому уровню, т.е. степени его со ответствия потребностям предприятия и интересам каж дого работника. Для этого целесообразно проведение со-ймбйтной аттестации работников и рабочих мест (должнос тей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других. Одновременно анализируется со-с^яние внутреннего рынка труда по категориям персона-^'исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия спи сочного состава работников требуемому количеству рабо чих мест и должностей. При этом выясняются возмож ности обращения на региональные рынки труда для вос полнения недостающих работников и трудоустройства высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоением производства новых видов Продукции, применением новейшей техники и техноло гии, снятием с производства продукции, не пользующей ся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием.
Принципиальное значение имеет выбор альтернатив ных решений, связанных с различными взглядами на роль и взаимодействие внутренних и внешних рынков труда. В случае ориентации на собственный внутренний рынок предприятие осуществляет необходимые меры по обеспе чению потребностей в квалифицированных работниках одновременно с обновлением основных фондов и совер шенствованием организации труда. При этом исключает ся или ограничивается возможность перехода работников на другие предприятия, поскольку они жестко привязаны к определенной системе деятельности. Кроме того, на за-
крепление работников влияют такие сильнейшие мотивы, как высокая заработная плата, с одной стороны, и угроза увольнения, с другой. Это в первую очередь характерно для крупных предприятий, что сужает сферу деятельности местных рынков труда (служб занятости). По мере разви тия этих рынков предприятия имеют возможность произ водить существенные изменения в структуре персонала вплоть до сокращения групп работников определенных профессий и замены их другими за счет местных рынков. Очевидно, что оптимальное решение вопроса формирова ния персонала должно быть основано на эффективном сочетании возможностей внутренних и внешних рынков труда.
Задача определения потребности в работниках и ис точников ее удовлетворения решается на основе результа тов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структу ре предприяяия, номенклатуре и качестве продукции, тех нологии, организации производства, труда и управления, а также состояния внутреннего и внешнего рынков труда. Особенно актуальны прогнозы изменений в персонале, связанных с конверсией производства и приватизацией предприятий. Необходимыми ориентирами при опреде лении требуемой численности работников является тру доемкость продукции и выполняемых функций, для чего используются соответствующие нормативные материалы, а также данные передового отечественного и мирового опыта.
Структура и численность персонала на предприяти ях, при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности. Прак тика показывает, что переход к кооперативной, акционер ной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли предприятия. В условиях рынка представляется возможным приме-
42
формирование ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
нить новый подход к формированию персонала, основан ный на сочетании двух важных качеств — стабильности и мобильности. Например, возможно такое решение, когда предприятие ограничивает постоянный штат ведущими работниками, привлекая остальных работников с внешне го рынка по мере необходимости. Известен и опыт созда ния предприятий с периодически сменяемым персоналом. Тем самым создаются предпосылки для перехода к при нципиально новой, гибкой системе формирования проф ессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами предприятия и располагаемым им человеческим ресурсом.
2.3. Формирование личного состава работников предприятия
Данная задача включает: наем и увольнение работников, оценку их возможностей и результатов деятельности, по вышение их качественного уровня.
Наиболее естественной в условиях рынка формой найма и увольнения работников являются заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представ ляющих соглашение между работником и работодателем. Соглашение предусматривает: состав и содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работо дателем и принимаемых работником к исполнению; усло вия и режимы выполнения контракта; страхование и со циальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты. С учетом потребностей работодателя и интересов работника договором может быть предусмотре на занятость работника не в течение регламентированной продолжительности рабочего дня или рабочей недели, а в соответствии с индивидуально установленными для него режимами рабочего и свободного времени. В контракте целесообразно устанавливать оценку сложности (рейтинг) трудовых функций (должности) и самого работника.
Оценка потенциальных возможностей человека труда осуществляется путем профдиагностики, которая предшес-
43
Глава 2
твует заключению трудовых договоров, давая возможность установить степень соответствия нанимающегося возлага емым на него трудовым функциям (по соответствующим рейтингам). По результатам диагностики проводится проф-ориентация с целью выработки направлений получения и изменения профессии и специализации работника. Проф-ориентация призвана оказать помощь молодежи и другим группам населения в выборе или перемене профессии или рода деятельности в соответствии с личностными качес твами и общественными потребностями.
Особенно актуальна профориентация в связи с необ ходимостью трудоустройства лиц, высвобождаемых с пред приятий. Не менее важно ее распространение на все кате гории работников, занятых на предприятиях, с целью определения направлений повышения их квалификации. Основными формами профориентации являются: проф-информация и профконсультация, осуществляемые в про цессе учебно-воспитательной работы в школе, а также в средних специальных и высших учебных заведениях, сред ствами массовой информации; профотбор и профадапта-ция, проводимые с целью возможно более быстрого и без болезненного освоения работником нового для него вида деятельности (в том числе связанного с развитием пред принимательства) и приспособления к условиям труда и социальной среде. Для ведения профориентационной ра боты в рамках регионов создана сеть хозрасчетных цент ров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения.
Оценка использования потенциала работников имеет две цели — выявлять резервы улучшения результатов дея тельности каждого работника и его влияния на работу предприятия (или его подразделения) за счет наиболее полного использования профессиональных и личностных качеств и повышения квалификационного уровня; служить основой оплаты труда, как это предусмотрено условиями договора, в соответствии с его производительностью и ре зультативностью.
Повышение качественного уровня персонала осущес твляется путем применения различных форм обучения
44
• формирование ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
рабочих, специалистов, руководителей как на самом пред приятии, так и вне его — в специальных средних и вы сших учебных заведениях, в НИИ и на предприятиях, раз рабатывающих и производящих новую технику и средства программного обеспечения. Курс на формирование работ ника более широкого профиля, способного совмещать раз личные трудовые функции (в отличие от практики узкого разделения труда) и заинтересованно участвовать в улуч шении результатов хозяйственной деятельности коллек тива подразделения и всего предприятия, требует созда ния постоянно действующей системы профессиональной и экономической учебы персонала предприятия. В этой системе различные формы индивидуальной учебы каждо го работника сочетаются с групповым обучением, наце ленным на отработку взаимодействия работников разных профессий и должностей. Это особенно важно при осу ществлении конверсии, перепрофилирования и диверси фикации производства, освоении новой технологии и обо рудования, использовании внутреннего предприниматель ства и других форм повышения социальной активности работников. Предприятие создает необходимые условия для совмещения обучения с работой и предоставляет ра ботникам льготы, предусмотренные действующим законо дательством.
Необходимым условием реализации трудового и твор ческого потенциала работников, их деловых качеств явля ется наличие четко функционирующей системы их проф ессионально-квалификационного и должностного продви жения, предусматривающей построение различных вариантов модели карьеры. Эта система включает аттеста цию работников, создание резерва на конкурсное замеще ние должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение. Для лиц, не имеющих склонности к пред принимательству и руководящей работе, следует шире практиковать квалификационное продвижение (повыше ние разряда, класса или категории) в рамках той же проф ессии или должности. Но во всех случаях при решении вопроса о продвижении работника принимается во вни мание его способность к совмещению профессий или до-
Глава 2
лжностей, а также достаточная подготовка к работе с уче том требований рынка.
2.4. Организация служб персонала на предприятиях
В отличие от традиционных отделов кадров, ограничива ющих свою деятельность чаще всего учетно-оформитель скими функциями, полноценная работа с персоналом тре бует принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Прежде всего) речь идет о том, чтобы при всех условиях было обеспечено выполнение рассмотренных выше функций анализа, прогнозирования и обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профори-ентации, организации обучения работников, оценки ис пользования их потенциала и возможностей профессио нального и должностного продвижения.
Структура служб персонала, естественно, зависит от масштабов предприятия, т.е. численности работающих. В зарубежной практике этим службам придается особое зна чение. В частности, на японских предприятиях числен ность работников в службах персонала составляет от 2 до 5 % общего числа работающих. В американских фирмах численность работников в этих службах составляет от 1 до 200 и более человек. Структура типичного аппарата служ бы персонала в компании среднего размера включает: от дел трудовых взаимоотношений, отвечающий за подготовку переговоров о заключении трудовых соглашений и за рас смотрение трудовых конфликтов; контору по найму, отве чающую за набор, отбор и расстановку работников; меди цинскую службу, в обязанности которой входят оказание первой помощи и консультации; службу бытового обслу живания сотрудников, включая контроль за кафетериями и выполнение программ отдыха; службу связи с сотрудни ками, отвечающую за выпуск информационных справоч ников для служащих и внутренние печатные издания: под разделения, занимающиеся вопросами заработной платы,
46
формирование ЧЕЛОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРГ.ДПРИЯТИЯ
безопасности труда, подготовки кадров, социального обес печения сотрудников (2).
В последние годы идеи комплексного подхода к оп ределению функций и структуры служб персонала нахо дят практическое воплощение и на некоторых российских предприятиях, где это стало возможным благодаря нали чию руководителей и специалистов, способных организо вать работу по-новому с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. В этом отношении за служивает внимания опыт Московского электролампово го завода, где служба персонала вначале объединила фун кции отдела кадров, подготовки кадров и профдиагностики, а затем и отдела организации труда и заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления сис темной связи между использованием трудового потенциа ла каждого работника и его трудовым доходом. Эта связь находит отражение в условиях трудового договора.
Принципиальное значение имеет открывающаяся воз можность активного воздействия проводимой службой персонала политики по социальному воспроизводству че ловеческого ресурса на решение экономических задач пред приятия по производству и реализации товаров и услуг. Это обусловлено тем, что изменение спроса на рабочую силу со стороны работодателя, связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих мест, требует выясне ния возможности соответствующих изменений в предло жении рабочей силы со стороны работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется для функционирования дополнительно вводимого рабочего места или должности; установить, нельзя ли решить зада чу имеющимися работниками путем расширения их фун кций. В случае ликвидации рабочих мест (или должнос тей) требуется выяснить возможности трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании малых предпри ятий и применения других форм самозанятости и пред принимательской деятельности, а при невозможности та ких решений — оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры занятости.
47
Глава 2
На небольших предприятиях, где служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее фун кциональных подразделений) не может выполнять свои ми силами весь комплекс закрепленных за ней функций, рекомендуется пользоваться услугами консультационных фирм или отдельных специалистов. Но во всех случаях за службой персонала должна быть закреплена функция ко ординации деятельности всех подразделений и служб пред приятия по вопросам, относящимся к компетенции служ бы.
Необходимым условием эффективной работы служб персонала на предприятиях является их укомплектование квалифицированными специалистами. В Государственной академии управления им. С.Орджоникидзе на факультете управления в машиностроительной промышленности ор ганизована подготовка специалистов для служб управле ния персоналом предприятий по специализации «Управ ление персоналом». Предусматривается подготовка студентов для карьеры менеджера в области эффективно го использования человеческих ресурсов. Предметом изу чения являются: специфика набора и подготовки кадров; организация, регулирование и контроль работы рабочих и служащих; проблемы трудоустройства и безработицы; уп равление системами заработной платы, компенсаций, пре мий; управленческое поведение, межличностные и груп повые отношения в системе, лидерство; проблемы рационального использования общечеловеческих ресурсов и реализации государственных программ. Специализация «Управление персоналом» готовит менеджеров для рабо ты в частных, государственных и общественных организа циях. Разработанный с учетом зарубежного опыта учеб ный план включает следующие дисциплины: управление персоналом, организацию управленческого труда, эконо мику труда, управление занятостью, организационное по ведение, трудовые отношения, конфликтологию, деловую этику, кадровые информационные системы, мотивацию трудовой деятельности, маркетинг персонала, оператив ное управление персоналом (3). Понятие «управление персоналом» в известной сте-
48
• формирование ЧГ.МОВЕКА ТРУДА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
пени условно, поскольку оно предполагает не командова ние людьми, а создание условий, обеспечивающих опти мальное использование человеческого ресурса в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия (сточки зрения предпринимателя) и каждого работника. Только при таком понимании целевого назначения управ ления персоналом оно приобретает аналитический харак тер, делая акцент на необходимости социально-психоло гического и экономического обоснования принимаемых решений. Тем самым менеджер, специализирующийся на работе с персоналом (как, впрочем, и при любых других специализациях), должен обладать тремя качествами: во-первых, он должен быть организатором коллективной тру довой деятельности людей по выполнению порученной работы или функции путем создания необходимых для этого организационных условий; во-вторых, он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем что бы во взаимоотношениях с деловыми партнерами и со трудниками полнее учитывать индивидуальные особеннос ти и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха; в-третьих, он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для вы бора решений как текущего, так и долгосрочного характе ра.